Trabalho de Conclusão de Curso apresentada ao Curso de Direito da Universidade Brasil, como complementação dos créditos necessários para obtenção do título de Bacharel em Direito.  Orientadora: Prof. Me. Janaina Guimarães Mansilia e Prof. Marcia Kazume Pereira Sato.

RESUMO: O abuso do direito consiste nas ações de indivíduos que procuram prejudicar terceiros sem que realmente tenham o direito que afirmam ter. O objetivo deste trabalho é evidenciar quais aspectos foram mudados com o advento da reforma trabalhista, e a consequente supressão deste abuso que era constante, ainda adentrando na forma como o empregado era visto na seara trabalhista em demandas judiciais. E ainda a mudança de proteção (ou igualdade) frente ao empregador, como casos de litigância de má-fé, onde o litigante se paute em fatos falsos, tem objetivo ilegal ou interpõe recursos protelatórios, acordos extrajudiciais e negociações coletivas, conferindo um poder maior de diálogo às partes. E também não compulsoriedade da contribuição sindical, fazendo com que o membro contribua quando de fato se sinta protegido, e os honorários de sucumbência, onde o sucumbente deverá pagar o advogado da parte contrária caso seus pedidos sejam julgados improcedentes, portanto destacando que tais medidas foram positivas no âmbito trabalhista.

Palavras-chave: Abuso de direito; Supressão; Reforma Trabalhista.

ABSTRACT: The abuse of this right is through the actions of individuals who seek to harm others unless you really have the right they claim to be. The purpose of this paper is to demonstrate which aspects have been changed, with the arrival of the reform of the labor market, and the consequent abolition of this abuse was constant, still reaching out in the way that the employee was seen in the field of labor in the lawsuits, and the change of the guard (or equal) in relation to the employer, as in the cases of the litigation of the bad faith, where the defendant comply with certain on the false facts, has the goal of is illegal, or brings resources to delaying, settlements, and the right to collective bargaining, giving a greater power of dialogue for the parties, it is not compulsiveness contribution to the union, thus causing the member to contribute when, in fact, feel protected, and the attorney fee awards where the sucumbente will have to pay the lawyer by the opposing party in case their claims are dismissed, thus showing that these measures were positive in the workplace.

Keywords: The abuse of the right; Supression; The reform of labour.

SUMÁRIO: 1. INTRODUÇÃO. 2. METODOLOGIA. 3. RESULTADOS DE PESQUISA. 3.1. Histórico do Direito do Trabalho. 3.2. Empregado. 3.2.1. Espécies de empregado. 3.2.1.1 Empregado urbano. 3.2.1.2. Empregado doméstico. 3.2.1.3. Empregado rural. 3.3. Direito dos empregados contidos na Constituição Federal de 1988. 3.4. Reforma Trabalhista e seus efeitos. 3.4.1. Do acesso ao judiciário. 3.4.2. Honorários Sucumbenciais. 3.4.3. Negociação coletiva. 3.4.4. Contribuição sindical. 4. CONSIDERAÇÕES FINAIS. 5. REFERÊNCIAS.

 1.INTRODUÇÃO

O direito é constituído pela justiça, onde em seu estado natural, o homem tem o Estado como protetor, e deve ter assegurado que condutas como ter, dispor, ir e vir, sejam asseguradas. Abuso, por sua vez, é algo inadequado, em excesso, que contraria bons costumes. Encaixa-se assim o abuso do direito como uma atitude inadequada pela qual alguém afirma ter algo que de fato não lhe é assegurado.

A Consolidação das Leis do Trabalho regimenta as relações trabalhistas, além de um rol previsto na Constituição Federal de 1988.

Nesse sentido, o intuito deste artigo é demonstrar quais mudanças e consequências vieram com o advento da Reforma Trabalhista, tendo como principal objetivo coibir o abuso de direito, em situações punitivas como no caso da litigância de má-fé, ou até mesmo em situações que dão maior liberdade aos sujeitos das relações trabalhistas, como a negociação coletiva, tornando-se assim uma medida necessária e que apresentou diversos pontos positivos.

2. METODOLOGIA

Neste trabalho serão utilizados métodos de análise literária, análise de legislação, de entendimento dos tribunais superiores, periódicos, matéria jornalística e demais materiais bibliográficos.

A princípio será feita uma conceituação sobre o que é o direito do trabalho e como se deu o seu surgimento, passando ainda à um dos sujeitos existentes na relação trabalhista, no caso os empregados, e suas espécies.

 Para desenvolver o estudo, será feita uma análise dos Direitos dos trabalhadores previstos na Constituição Federal de 1988 e comparação com as eventuais mudanças com o advento da Reforma Trabalhista do ano de 2017.

O ponto chave deste trabalho é evidenciar como a reforma trabalhista coibiu o abuso de direito por parte dos empregados, trazendo assim, mudanças significativas, e proporcionando uma relação igualitária entre empregado e empregador, com proteção à ambos, de modo a validar a metodologia de pesquisa utilizada.

3. RESULTADOS DE PESQUISA

O direito do trabalho trata-se de um ramo jurídico especializado, que regula princípios, regras e institutos relativos à relação empregatícia de trabalho, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas, além de outras relações laborais especificadas (DELGADO, 2019).

De tal forma, a expressão de direito do trabalho abrange uma relação de subordinação entre empregado e empregador, e este instituto visa dar proteção legal e igualitária a ambas as partes.

Nesse sentido:

Sinteticamente, o Direito do Trabalho abrange todo e qualquer empregado (embora a categoria doméstica seja absorvida neste ramo jurídico mediante normatividade especial e restritiva). Abrange ainda determinados trabalhadores que não são empregados, mas que foram legalmente favorecidos pelo padrão geral da normatividade trabalhista (DELGADO, 2019, p.54).

Observa-se pois, que como todo o Direito, o Direito do Trabalho busca assegurar o seu valor teleológico, isto é, cumprir o seu fim principal na sociedade, que é a melhoria e fiscalização dos pactos trabalhistas e direitos concernentes à sua matéria. Nesta relação de melhoria e fiscalização na seara trabalhista, nem sempre as normas têm efetividade, e para isso surgiu a Reforma, para que a lei fosse igualitária para todos e respeitada.

3.1 Histórico do Direito do Trabalho 

Desde a antiguidade existe o trabalho, e se evoluiu muito para se chegar a situação atual. O homem precisava caçar, defender seu território, sustentar sua família, e em virtude disso alguns indivíduos se sobressaiam, tinha mais terras, e a partir daí surgiu uma relação de subordinação para que outros fizessem o trabalho por estes.

Primeiramente o sentido de trabalho remetia-se a uma atividade penosa, de dor, sofrimento, em virtude dessa relação de subordinação começar com o período de escravidão, onde os empregadores exerciam um direito de propriedade sobre outro ser humano, em condições precárias e os tratando como mera mercadoria.

Ademais, passou-se para o período tido como pré-industrial, onde agora não mais exerciam os empregados trabalho de forma individual, e sim concentrados em grandes fábricas, ocasionando profundas transformações sociais e econômicas.

Essa espécie conscientização coletiva despertada pelo instinto de autoproteção, levou a profundas modificações, e consequente emergência de outros processos revolucionários, promovida pelo proletariado contra a burguesia, transformando os empregados de servos à operários assalariados, sendo os recém-libertos vendedores de si mesmos (MARTINEZ, 2019, p.25).

Apesar de ter acontecido uma melhora significativa da revolução industrial em relação ao período de escravidão, o liberalismo econômico e a não intervenção do Estado fizeram com que uma questão social fosse levantada para que fosse solucionada a exploração dos operários, e verificada a desigualdade econômica entre as partes da relação de trabalho.

O Estado então deixou-se de permanecer inerte, e passou a intervir na ordem econômica e social, e ainda a criou normas coativas para solução de tais conflitos. Houve uma limitação das partes, mecanismos de proteção e finalmente a igualdade jurídica em que se pauta o Direito do Trabalho.

No Brasil, é considerado como marco a década de trinta, onde Getúlio Vargas criou o Ministério de Trabalho, Indústria e Comércio. Daí em diante, foram criados vários decretos, mas somente em 1943 foi criada a Consolidação das Leis do trabalho.

Alvo de muitas modificações, dentre elas em virtude da Constituição Federal de 1988, a Consolidação das Leis do trabalho sofreu a sua mais ampla e significativa em 13 de julho de 2017, com o advento da Lei 13.467.

3.2 Empregado

O sujeito que a Consolidação das Leis Trabalhistas procura dar maior proteção é o empregado. Diz o art. 3º da CLT:

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

“Empregado, é somente a pessoa física que tem o ânimo de emprego e trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, que em contraprestação lhe paga salário. “ (NASCIMENTO, 2018).

Pessoa física entende-se por aquela que é pessoa natural, não podendo, portanto, ser empregado uma pessoa jurídica.

Pessoalidade diz respeito ao trabalhador que não poderá ser substituído por outro na execução dos seus serviços.

Não eventualidade incentiva a permanência indefinida do vínculo de emprego.

Onerosidade, ou seja, a remuneração do empregado, diz respeito à uma espécie de contraprestação dos serviços prestados.

Subordinação significa que o empregado está adstrito ao poder do empregador.

Observa-se necessário concomitantemente a presença de todos os requisitos citados, que ela seja privada e estatutária, ou seja, proveniente de um contrato de trabalho.

De tal forma, alguém de qualquer condição pessoal pode ser empregado, seja brasileiro ou estrangeiro, homem ou mulher, maior ou menor de idade, observado somente em certos casos algumas peculiaridades.

3.2.1.  Espécies de empregados

3.2.1.1  Empregado urbano

O conceito de empregado urbano é o que se extrai do art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho e fora conceituado na definição de empregado, diferenciando-o, na prática, como o que não se enquadre na definição de empregado rural ou doméstico.

3.2.1.2.  Empregado doméstico

Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º da LC 150/2015.

Com o passar do tempo teve a sua ramificação de direitos ampliada, apesar de ainda não ser destinatário de todos os direitos do empregador rural e urbano.

Não basta ser só pessoa física, sendo necessária a idade de 18 anos.

Uma importante reforma foi capaz de ampliar ainda mais os direitos dos trabalhadores domésticos: a Emenda Constitucional nº 72/2013.

Essa reforma foi conquistada graças a tão conhecida PEC das domésticas como uma proposta de emenda à constituição que garantiu diversos benefícios que ainda não tinham sido alcançados pelos trabalhadores domésticos e os igualava aos demais trabalhadores urbanos e rurais. Dentre os direitos que foram alcançados estão: a definição da jornada de 8h diárias, hora extra, salário mínimo, intervalo para refeições, indenização em casos de demissão sem justa causa, dentre outros. Mesmo com a emenda, muitos desses direitos ficaram pendentes, faltando regulamentação específica para eles, problema que foi resolvido em 2015, com a nova lei dos empregados domésticos: a Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015.

3.2.1.3.  Empregado rural

A lei 5.889/73 define quem são o trabalhador e o empregador rural:

“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não-eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”.

No que cerne a diferença entre prédio rústico e propriedade rural:

O que importa mesmo é a natureza da atividade empresarial. Assim, será rurícola o lavrador que cultiva uma horta em pleno centro de São Paulo; e urbano o empregado de um armazém no mais perdido dos sertões. (Barros, 1994, p. 293-294).

Depreende-se que o que de fato importa para a classificação de um empregado como rural ou urbano, é a condição de seu empregador, sendo este rural, será considerado rural o empregado independentemente dos seus métodos de trabalho e dos fins das atividades em que se envolve.

3.3 Direitos dos empregados contidos na Constituição Federal de 1988

A Constituição Federal de 1988, prevê em se artigo 7º os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, e alguns direitos relativos aos trabalhadores domésticos. Este artigo conta atualmente com 34 incisos.

Um deles trata da relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

É considerada uma demissão arbitrária ou sem justa causa aquela que o empregador decide rescindir o contrato de trabalho sem motivo, passando assim a ter que cumprir várias obrigações perante o empregado.

Ademais, temos o seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário.

O seguro desemprego é um benefício oferecido ao trabalhador caso ele não tenha dado causa ao término da relação empregatícia, e é pago geralmente pelo período de 3 a 5 meses.

Outro direito é o fundo de garantia do tempo de serviço.

O chamado FGTS é concedido para que o trabalhador tenha uma espécie de proteção contra a demissão sem justa causa, onde os empregadores depositam em uma conta, um valor de 8 % do salário do trabalhador.

Temos ainda o salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado.

O salário mínimo deve ter o mesmo valor em todo o território nacional, e tal salário deve suprir as necessidades básicas de quem o recebe e de sua família. Tudo está em constante modificação, aumentam-se os preços, e por isso o salário mínimo deve ser reajustado periodicamente para que o seu poder aquisitivo permaneça e este possa continuar suprindo as necessidades citadas.

Em se tratando do piso salarial, ele deve ser proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.

Existem profissões que expõem os seus trabalhadores à riscos maiores que outras, jornadas de trabalho diferentes, e por isso deve haver essa proporcionalidade.

Com relação ainda ao salário, temos o direito da irredutibilidade do mesmo, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

Visa-se proteger o poder aquisitivo do salário, e ao trabalhador. Todavia mediante convenção ou acordo coletivo este pode ser encarado como uma exceção. Um exemplo é uma empresa que precisa reduzir o salário dos seus empregados senão irá fechar as portas, e consequentemente fazem este acordo para que todos não fiquem desempregados.

Deve se ter uma garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável.

Remuneração variável é aquela que muda constantemente, e por isso deverá ser pago um salário não inferior ao mínimo para esta espécie de trabalhadores.

O décimo terceiro salário é pago com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria.

Aos trabalhadores que atuam com carteira assinada, é concedida essa gratificação no valor de sua remuneração ou aposentadoria.

Por ser uma jornada diferente a remuneração do trabalho noturno deve ser superior à do diurno.

Jornada noturna é aquela realizada entre o período das 22 horas às 5 horas. Por exigir mais do empregado, deve ser paga com superioridade do horário diurno.

É garantia do trabalhador a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

O salário é algo impenhorável, o trabalhador necessita dele para sua subsistência, e nada justifica a sua retenção.

Para uma distribuição igualitária e por ser de direito, o trabalhador tem participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.

Essa participação deve ser convencionada em acordo coletivo, e a forma em que se dará a sua divisão. Cumpre observar que ela é desvinculada da remuneração do trabalhador, ou seja, se a empresa não obteve resultados bons, não deverá ser afetado seu salário por isso.

Aos trabalhadores de baixa renda, nos termos da lei é pago o salário-família.

Esse salário é pago em razão da quantidade de filhos ou equiparados que o trabalhador possua. Existe um limite máximo de salário que deve ser observado para que possa se usufruir deste direito.

Por questões de psicológicas e físicas, a duração do trabalho normal não deve ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 

O aspecto principal deste inciso refere-se a fatores biológicos, sociais do indivíduo. É necessário do ser humano gozar de descanso, ter uma vida além dos limites empregatícios.

Contudo, existem casos em que poderá haver sua compensação, ou até mesmo por convenção coletiva, os próprios trabalhadores quererem essa mudança.

Tratando-se de turnos ininterruptos, a Jornada deverá ser de seis horas para o trabalho realizado em turnos de revezamento, salvo negociação coletiva.

Trabalho em turno é aquele em que os trabalhadores se dividem, e se sucedem, para que a empresa funciona ininterruptamente. E em caso de negociação coletiva pode passar o prazo da jornada de seis horas.

Não se deve esquecer de um direito vital, o repouso semanal remunerado, que deverá ser preferencialmente aos domingos.

Esse repouso semanal remunerado deve ser de no mínimo 24 horas, e também a cada 7 dias. Não necessariamente deve ser no domingo, e sim preferencialmente.

Quando se trabalha mais, evidentemente deve se ganhar mais. A remuneração do serviço extraordinário superior, trata disso no mínimo em cinquenta por cento à do normal; 

Conforme já observado, a carga diária de horas trabalhadas deve ser de 8 horas, obedecendo ainda o limite de 44 horas semanais. Contudo, poderão haver horas excedentes, observado o limite de 2 horas. A remuneração dessas horas deve ser de no mínimo 50 % com relação às horas do período normal.

Além do descanso semanal remunerado, o trabalhador tem direito ao gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

Todo trabalhador tem direito à férias anuais remuneradas, obedecido ainda, o critério de no mínimo 1/3 a mais que o salário normal.

O ato de ser mãe é algo que despende muita atenção e cuidado, tanto a mãe quanto ao filho, por isso se tem mais um direito da trabalhadora, a Licença gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias.

Essa espécie de licença se destina à proteção da gravidez e os momentos posteriores a ela, com um prazo de 120 dias consecutivos. É importante o contato mãe-filho nesse período, e por isso a gestante goza desse benefício.

O pai do bebê também necessita de contato neste momento tão especial e também terá direito a chamada licença-paternidade, nos termos fixados em lei.

Evidentemente que o filho recém-nascido tem maior necessidade da mãe, contudo, o pai também tem direito a essa licença, no prazo de cinco dias, sem prejuízo de seu emprego ou relação, não necessitando ainda que o pai seja casado com a mãe.

Na sociedade ainda existe o preconceito. Para a mulher deve existir a proteção do mercado de trabalho, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.

Deve existir uma igualdade entre homens e mulheres, e ainda incentivos para que seja cumprido esse requisito e existam mais mulheres no mercado de trabalho.

Mais um direito constante, o aviso prévio, decorre do rompimento do contrato de trabalho entre as partes, e será por escrito, dado ciência à outra parte. Esse tempo pode ajudar o empregado a achar outro emprego, por exemplo. Será no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

Todo trabalho irá ofertar riscos, por menor que os sejam. Em virtude disso, deverá haver uma redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Se existirem normas alertando, e sobre prevenção, será óbvio que os riscos serão minimizados.

Adiante, ainda com relação com que se trabalha mais, deve se ganhar mais, ao exercer atividades penosas, insalubres ou perigosas, tem-se direito à um adicional de remuneração.

Essas espécies de atividades exigem mais cuidado do empregado, o expõem à riscos maiores, como eletricidade, inflamáveis, radiação, e são nocivas à saúde do trabalhador.

Com muito trabalho ou com as devidas contribuições, tem se direito a tão sonhada aposentadoria.

Obedecidas regras relativas à contribuições mensais do trabalhador, durante certo período de tempo, e ainda regras relativas à sua idade, poderá este se aposentar.

Muitas vezes o trabalhador tem filhos, e essa rotina não permite que ele cuide dos mesmos. Em razão disso é devida assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas.

Tem um cunho assistencial, pois sem este auxílio, muitas pais ou mães não poderiam sequer trabalhar para cuidar dos filhos. Além do que, deve-se observar a importância da educação na vida dessas crianças.

Outro direito do trabalhador é o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.

Por serem oriundos de consenso entre trabalhadores e empregadores, tais acordos devem ser reconhecidos, observando-se ainda a norma mais favorável sempre ao trabalhador.

Em virtude da constante evolução tecnológica o trabalhador deve ser protegido em face da automação, na forma da lei.

A automação consiste em uso de técnicas mecânicas ou computadorizadas, objetivando o dinamismo e praticidade da empresa. Diante disso, o trabalhador deve ser protegido, e não privado das oportunidades de trabalho.

Por estarmos sempre sujeitos a riscos, o trabalhador tem direito a um seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

O trabalhador tem direito a propor ação para que lhe seja pago o que lhe é devido em virtude da relação de trabalho. Atentando-se para que este direito não se prescreva, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

Como citado anteriormente à proteção do mercado de trabalho da mulher, é proibida a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Se pessoas com mesma produtividade, mesmo sexo, com diferença de tempo de serviço que não exceda 2 anos, trabalham no mesmo lugar, não há por que se falar em diferenciação dos salários das mesmas.

E ainda a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência, sendo que um portador de deficiência deve ter até incentivos para que se possa trabalhar, assegurado ainda locais que atendam suas necessidades, haja acessibilidade.

No tocante à forma em que alguns trabalhos são executados, é proibida a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos. Visa igualdade por mais que os trabalhos sejam executados de formas diferentes.

Há de se salientar que não é em qualquer idade que se pode começar a trabalhar. Existe a proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

Os menores de 18 anos estão iniciando no mercado de trabalho, e ainda não têm condições físicas ou mentais para executarem trabalhos noturnos, perigosos ou insalubres. Entre os 16 anos e 18 anos podem trabalhar dependendo do emprego. A partir de 14 anos somente na condição de aprendiz. Ainda há hoje em dia, muita exploração do trabalho da criança e do adolescente, a qual está na idade de estudar e se desenvolver.

Existem diversas formas de trabalho e diversas espécies de trabalhador. Essas diversas espécies têm os mesmos direitos assegurados, como no caso do trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Trabalhador avulso presta serviços à vários tomadores, não tendo assim vínculo empregatício, porém não é por causa desta condição que ele irá ter menos direitos do que os trabalhadores com vínculo empregatício permanente.

Cabe fazer um adendo, que em seu parágrafo único do artigo 7 º da Constituição Federal de 1988, constam os direitos dos trabalhadores domésticos, quais sejam: salário mínimo; jornada de trabalho; hora extra; banco de horas; intervalo para refeição; descanso semanal remunerado; feriados civis e religiosos; férias; 13° salário; vale transporte; licença maternidade; estabilidade durante a gravidez; estabilidade pré-aposentadoria; fundo de garantia do tempo de serviço; seguro desemprego; salário família; aviso prévio; demissão com ou sem justa causa.

3.4 Reforma trabalhista e seus efeitos

A Consolidação das Leis do Trabalho sofreu mudanças significativas com o advento da Lei 13.467 de 2017, denominada de reforma trabalhista, alterando mais de 200 dispositivos. Ela veio com o intuito de modernizar e adequar as relações de trabalho, e com expectativa de geração de novos empregos.

Anteriormente a essa reforma, existia uma quantidade de ações trabalhistas gigantescas, provenientes em sua maior parte por parte dos empregados, contudo, após a entrada em vigor da Lei 13.467/ 2017, esse cenário vem mudando e o princípio de proteção ao trabalhador que antes era vasto, agora vem sendo abrandado. Nesse sentido, afirma Cassar (CASSAR, 2018, p.29):

Realmente, é visível a crise enfrentada que enfraquece, e muito, o princípio da proteção ao trabalhador, o que pode ser facilmente constatado pela jurisprudência e súmulas mais recentes dos tribunais trabalhistas, que já não mais defendem ferozmente o trabalhador como outrora o faziam, permitindo, em alguns casos, a redução de seus direitos ou a alteração in pejus de suas condições de trabalho.

3.4.1 Do acesso ao judiciário

Um dos efeitos foi o de acesso ao judiciário. Com a reforma trabalhista houve uma mudança na forma de como o empregado era tratado, hipossuficiente, o que lhe facilitava acesso amplo e ilimitado. O acesso ao judiciário deve-se pautar com base na boa-fé objetiva, conforme consta do Código Civil de 2002, porém, na seara trabalhista havia um número exagerado de ações judiciais baseadas na litigância de má-fé.

Em seu artigo 80 o Código de Processo Civil tem por litigante de má-fé aquele que:

I - Deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;

II - Alterar a verdade dos fatos;

III - Usar do processo para conseguir objetivo ilegal;

IV - Opuser resistência injustificada ao andamento do processo;

V - Proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;

VI - Provocar incidente manifestamente infundado;

VII - Interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.

A parte tem o dever de expor a verdade em juízo, e ainda comprovar que tem condições de arcar com despesas do processo, não alegando por exemplo ser hipossuficiente ou miserável, para se beneficiar da justiça gratuita. Tais casos se enquadram na litigância de má-fé, e a parte que deu causa deverá pagar a parte contrária.

Segundo Marcos Vinicius Rios Gonçalves (2016, p.205):

A ideia do legislador é vedar a utilização de expedientes desonestos, desleais, que sejam meramente protelatórios. Os casos de litigância de má-fé são explicitados no art. 80, que, em rol meramente exemplificativo, enumera condutas que a tipificam.

O princípio que se busca é o da lealdade processual e uma maior segurança jurídica, tendo em vista que anteriormente a reforma trabalhista os autores de tais ações eram isentos de custar processuais e honorários sucumbenciais, o que facilitava a interposição de ações recorrentemente.

3.4.2 Honorários sucumbenciais

Adentrando na parte de honorários sucumbenciais, houve importante mudança na forma de seu pagamento.

Como consta da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 791-A.  Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.

Tal mudança exige uma observação bem mais criteriosa a respeito da parte e seu advogado, bem como a formulação do pedido, visto que poderão sucumbir bem mais facilmente, e consequentemente ter de pagar o valor fixado. Deve-se buscar provimento jurisdicional apenas daquilo que é possível de se provar, e não uma espécie de “isca”, evitando-se assim lides temerárias.

Nesse sentido afirma Volia Bonfim Cassar (2018, p.140):

Os honorários advocatícios sucumbenciais não se confundem com os honorários contratuais. Antes a lei trabalhista não aceitava os honorários sucumbenciais em virtude do ius postulandi que, antes, vigorava como regra, e agora vigora como exceção.

Importante ressaltar que mesmo o beneficiário da justiça gratuita pode ser condenado aos honorários sucumbenciais, ou ainda pode haver sucumbência recíproca.

Os honorários de sucumbência recíproca estão previstos no art. 791-A §4° da CLT, o qual preceitua que, na hipótese de procedência parcial dos pedidos, o reclamante será condenado ao pagamento de honorários sucumbenciais ao reclamado nos pedidos em que foram julgados improcedentes, sendo que o reclamante normalmente é o empregado, parte hipossuficiente da relação jurídica.

Sendo assim, o trabalhador irá pensar antes de ir a juízo postular direitos que pense ter, visto que eles podem ser concedidos só parcialmente e ainda ter de pagar um valor maior do que pode arcar ou que era pensado em sua pretensão inicial.

3.4.3 Negociação coletiva

Outro importante ponto que foi alterado com o advento da Reforma trabalhista foi o da negociação coletiva.

A Consolidação das Leis do Trabalho preceitua:

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei. “

Segundo Maurício Godinho Delgado (2019, p.1641):

A negociação coletiva é um dos mais importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade contemporânea. Sem dúvida, é o mais destacado no tocante a conflitos trabalhistas de natureza coletiva.

A partir disso, não há que se falar em supressão de direitos do trabalhador, e sim um poder maior de negociação, diálogo, e em último caso a procura do poder jurisdicional.

Foram inseridas hipóteses na Consolidação das Leis do Trabalho, como extinção do contrato por comum acordo, transação extrajudicial, parcelamento das férias em até 3 períodos desde que com consentimento do empregado, dentre outras.

De acordo com os artigos 613 e 614 da CLT para validade do convênio coletivo é necessário que: a) seja escrito; b) conste o prazo de vigência (máximo de dois anos); c) a negociação coletiva seja autorizada por assembleia sindical, respeitando o quórum mínimo; d) depósito de uma via do instrumento coletivo na DNT ou no Ministério do Trabalho, bem como fixação na empresa de cópias do ajuste normativo, em local visível. A Portaria 865/95 ratificava estas exigências. (CASSAR, p.272, 2019)

Quando as partes concordam sobre uma norma coletiva, estão obrigadas a cumprir mesmo que esta contrarie a lei. A autonomia predomina. Com isso, a Justiça do Trabalho teve seu papel diminuído e deu maior poder aos sindicatos.

3.4.4 Contribuição sindical

E é justamente com relação aos sindicatos que consta outra mudança, consistente na retirada da compulsoriedade da contribuição sindical, o que fortaleceu o relacionamento com os seus representados.

Como esclarece Amauri Mascaro Nascimento, “o melhor sistema sindical é o que permite aos próprios interessados escolher o tipo de associação que querem constituir, sem entraves legais que prejudiquem essa escolha”. (ROMAR, p.908, 2018 apud Amauri Mascaro Nascimento)

Pela antiga CLT, a contribuição equivalia à remuneração de um dia de trabalho, descontado anualmente do rendimento do empregado para manutenção do sindicato da categoria.

Não quer dizer que o trabalhador irá deixar de contribuir, pois isso poderá acontecer mediante negociação coletiva, mas em todo caso, o trabalhador poderá optar por contribuir somente quando se sentir protegido de fato protegido pelo sindicato que o representa, sendo assim uma faculdade.

As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas, desde que prévia e expressamente autorizadas (art. 578, CLT) (ROMAR, p. 926, 2018).

4.CONSIDERAÇÕES FINAIS

Por fim, restou-se claro que o advento da Reforma Trabalhista trouxe vários aspectos positivos e adequou situações que estavam desatualizadas.

Apesar de a Constituição Federal de 1988 trazer em seu escopo garantias aos empregados, sejam eles urbanos, rurais ou domésticos, algumas situações permitiam abusos por parte dos mesmos, necessitando de uma viabilização mais ampla a todos os sujeitos do Direito do Trabalho.

Houve a possibilidade da flexibilização da jornada de trabalho e salário, mediante negociações coletivas, desclassificando assim a morosidade atual do judiciário.

Houveram mudanças no tocante ao acesso ao judiciário e aos honorários de sucumbência, onde caso o litigante se paute na má-fé deverá pagar multa, ou ainda caso seu (s) pedido (s) seja (m) julgado (s) improcedente (s), terá de pagar ao advogado da parte contrária.

Outra situação importante foi a da contribuição sindical, que antes era obrigatória e agora é opcional do trabalhador, caso ele de fato se sinta amparado pelo sindicato de sua classe.

Sendo assim, o balanço positivo se confirma com uma diminuição de ações na seara trabalhista, e um desafogamento para que de fato as ações necessárias ocorram com menos morosidade, fazendo ainda com que empregado e empregador tenham maior liberdade para se decidirem, proporcionando uma relação igualitária, com consequente diminuição do desemprego e melhora da condição econômica do país de forma geral.

5. REFERÊNCIAS

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá. 2 ed. São Paulo: Editora LTr, 1994. 640 p.

CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de Direito do Trabalho. 6 ed. São Paulo: Editora Método. 2018. 289 p.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18 ed. São Paulo: Editora LTr.  2019. 1777 p.

GONÇALVEZ, Marcus Vinicius Rios. Direito Processual Civil Esquematizado. 6 ed. São Paulo: Editora Saraiva. 2016. 937 p.

HADA, Diana. Quais os direitos da empregada doméstica. Disponível em: <https://blog.horadolar.com.br/quais-os-direitos-da-empregada-domestica/>. Acesso em: 21 out. 2019.

MACHADO, Marcelo Pacheco. Reforma Trabalhista e moralização da litigância. Disponível em: <https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/reforma-trabalhista-e-moralizacao-da-litigancia-24072017>. Acesso em: 23 out. 2019.

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: Editora Saraiva. 2019. 337 p.

NASCIMENTO, Danilo. Direitos constitucionais dos trabalhadores: aprenda definitivamente. Disponível em: <https://segredosdeconcurso.com.br/direitos-constitucionais-dos-trabalhadores/ >. Acesso em: 21 out. 2019.

PERSEGUIM, Isabella Bishop. Uma intersecção da litigância de má-fé após a entrada da reforma trabalhista e o CPC. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/73436/uma-interseccao-da-litigancia-de-ma-fe-apos-a-entrada-da-reforma-trabalhista-e-o-cpc >. Acesso em: 21 out. 2019.

ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do trabalho esquematizado. 5 ed. São Paulo: Editora Saraiva. 2018. 1058 p.

VILELA, Peterson. Reforma trabalhista – pensemos nos pontos positivos. Disponível em: <https://www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/coluna-do-l-o-baptista-advogados/reforma-trabalhista-pensemos-nos-pontos-positivos-03052017>. Acesso em: 28 out. 2019.