RESUMO: O presente artigo tem como objetivo compreender a reforma trabalhista e seus efeitos na dispensa coletiva de trabalhadores que, apesar de até o seu advento não haver legislação a cerca do assunto, inaugurando assim a dispensa coletiva no dispositivo legal, traz prejudicial alteração em seu artigo 477-A ao possibilitar a dispensa massiva de trabalhadores sem a participação prévia de entidades sindicais, celebração coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Essa legislação é lesiva aos direitos dos trabalhadores e difere do que foi admitido anteriormente pelos entendimentos dos Tribunais, bem como o que versa a Constituição Federal de 1988 acerca do assunto. A Constituição Federal de 1988 traz, através dos seus princípios norteadores, a necessidade do devido cuidado e proteção ao trabalhador, compreensão que é abordada no presente artigo. Para tratar do assunto objeto do presente artigo foi utilizado o método dedutivo-qualitativo, abordando de maneira descritiva e explicativa, por meio de uma análise qualitativa. Como conclusão, o artigo mostra que para que se demita quantidade numerosa de trabalhadores é necessária a prévia negociação coletiva em razão da austeridade, extensão e impacto que o assunto demanda, de modo a reduzir os danos que podem ser causados aos trabalhadores, à economia e à sociedade.

Palavras-chave: Dispensa Coletiva. Negociação Coletiva. Princípios do Direito do Trabalho. Reforma Trabalhista.

ABSTRACT: The purpose of this article is to understand the labor reform and its effects on the collective dismissal of workers, which, even though there was no legislation on the subject until its advent, inaugurating the collective dismissal in the legal device, brings harmful alteration in its article 477-A by enabling the massive dismissal of workers without the prior participation of union entities, collective celebration or collective labor agreement. This legislation is harmful to workers’ rights and differs from what was previously admitted by the understandings of the Courts, as well the Federal Constitution of 1988 deals with the subject. The Federal Constitution of 1988 brings, through its guiding principles, the need for due care and protection to workers, an understanding that is addressed in this article. To deal with the subject matter of this article, the deductive-qualitative method was used, addressing it in a descriptive and explanatory way, through a qualitative analysis. As a conclusion, the article shows that for a large number of workers to be dismissed, is necessary a prior collective bargaining due to the austerity, extent and impact that the issue demands, so as to reduce the damage that may be caused to workers, economy and society.

Keywords: Collective dismissal. Collective bargaining. Labor reform. Principles of Labor Law.

Sumário: 1. Introdução. 2. Conceito de dispensa coletiva de trabalhadores. 2.1. Antes do advento da Reforma Trabalhista. 2.2. Após o advento da Reforma Trabalhista. 3. Príncipios aplicáveis. 3.1. Princípio da dignidade da pessoa humana. 3.2. Princípio da valorização do trabalho. 3.3. Princípio da valorização do trabalho. 4. Dispensa coletiva de trabalhadores à luz da Constituição Federal de 1988.  5. Considerações finais.

1. INTRODUÇÃO

O trabalho é qualquer atividade física ou intelectual sobre a qual o ser humano emprega seu esforço e sua capacidade para produzir e obter algo em troca. O direito do trabalho é a parte do direito que estuda as relações de trabalho e tem como conjunto as normas, princípios, regras e outras fontes que regem à relação de trabalho, regulamentando suas condições e protegendo as relações trabalhistas.

O presente artigo visa compreender os efeitos do advento da Lei 13.467/2017, lei da reforma trabalhista, na dispensa massiva de trabalhadores.

A dispensa coletiva delimita-se ao ato do empregador que possibilita a interrupção de diversos contratos de trabalhos em curto espaço de tempo, sem a possibilidade de fechar novos contratos em substituição a esses. Não há disposição legal que defina a dispensa coletiva, apenas caracterizações definidas pela doutrina.

Anterior à lei 13.467/2017, não havia legislação expressiva a respeito o referido assunto, apenas entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho no  Dissídio coletivo nº 0309/2009 , com repercussão geral reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal através do Recurso Extraordinário com Agravo 647.651 São Paulo, que estabelecia que a dispensa coletiva, diferentemente da individual, necessitaria de tutela coletiva prévia com o sindicato dos trabalhadores para ser efetivada.

Após o advento da reforma trabalhista e o que é exposto em seu art. 477-A, não se torna mais necessário à prévia negociação com o sindicato dos trabalhadores para que o empregador possa, então, cessar múltiplos contratos de trabalho em um pequeno lapso temporal, sendo, assim, uma mudança significativa no que entendia o posicionamento anteriormente determinado e tornando necessário o questionamento a respeito da referida alteração ser ou não constitucional.

Diante exposto, este artigo fará um raciocínio do que foi fixado, tendo como objetivo compreender os efeitos da reforma trabalhista na demissão coletiva de trabalhadores, utilizando-se do método dedutivo-qualitativo, com uma abordagem descritiva e explicativa, por meio de uma análise qualitativa, explicando seu conceito, o posicionamento da doutrina e o entendimento dos Tribunais anterior à lei 13.467/2017, questionando se a referida mudança (art. 477-A) atende à perspectiva constitucional, aos direitos fundamentais e ao viés protecionistas do Direito do Trabalho.

2. CONCEITO DE DISPENSA COLETIVA DE TRABALHADORES

Antes o advento da lei 13.467/2017, lei da reforma trabalhista, – que, além de promover importantes alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), trouxe regulamentação a respeito da dispensa coletiva de trabalhadores – não havia dispositivo legal que conceituasse definitivamente o que é dispensa coletiva como há na dispensa individual, apenas a opinião de juristas a respeito.

Mário Gonçalves Júnior versa sobre a dúvida sobre o real conceito de demissão coletiva:

Em se tratando de demissão “coletiva” a questão é ainda mais caprichosa: o que é “coletivo”? Um universo de quantos trabalhadores demitidos? Qual proporção do quadro de empregados de uma empresa, em caso de demissão conjunta, passa a ser classificável como “coletiva”? Não havendo previsão legal que tarife ou esclareça os limites do poder de demitir mais de um trabalhador ao mesmo tempo, ninguém pode prever se está demitindo “em massa” ou não. (JÚNIOR, 2009)

Para chegar o mais próximo possível do que significa a dispensa coletiva é necessário diferenciá-la dos outros tipos de dispensa do empregado, como a dispensa individual e dispensa plúrimas. Na dispensa individual o empregado que será dispensado é identificado individualmente pelo empregador. Na dispensa plúrimas, mais de um empregado, individualmente identificados, são dispensados pelo empregador, sem interesse em reduzir o número de contratados, mas sim em razão de algum fato relacionado às suas condutas, onde nesse caso, serão substituídos. Já na dispensa coletiva, o empregador demite grande quantidade de empregados de maneira indeterminada, sem motivos individuais à cerca de cada trabalhador, sem o interesse de repor o déficit.

A respeito do diferencial da dispensa coletiva, conceitua Orlando Gomes que:

Na dispensa coletiva é única e exclusiva a causa determinante. O empregador, compelido a dispensar certo número de empregados, não se propõe a despedir determinados trabalhadores, senão aqueles que não podem continuar no emprego. Tomando a medida de dispensar uma pluralidade de empregados não visa o empregador a pessoas concretas, mas a um grupo de trabalhadores identificáveis apenas por traços não pessoais, como a lotação em certa seção ou departamento, a qualificação profissional, ou o tempo de serviço. A causa da dispensa é comum a todos, não se prendendo ao comportamento de nenhum deles, mas a uma necessidade da empresa. (GOMES, 1974, p. 575)

Continuando com a observação de Gomes, a dispensa coletiva é definida como:

Rescisão simultânea, por motivo único, de uma pluralidade de contratos de trabalho numa empresa, sem substituição dos empregados dispensados. Dois traços caracterizam a dispensa coletiva, permitindo distingui-la nitidamente da dispensa plúrimas. São a peculiaridade da causa e a redução definitiva do quadro do pessoal. (GOMES, 1974, p. 575)

Nelson Mannrich diz que a dispensa coletiva de trabalhadores é conceituada como “a ruptura diferenciada do contrato de trabalho de natureza objetiva, de iniciativa patronal, decorrente de causas homogêneas que, durante um determinado período de tempo, atingem certo número de trabalhadores”. (MANNRICH, 2000, p. 555).

Antônio Álvares da Silva analisa a dispensa coletiva como “a dispensa que importa o desligamento de um número significante de empregados por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos”. (SILVA, 2009, p. 657)

Renato Rua de Almeida caracteriza a dispensa coletiva como “despedida simultânea de vários empregados, relacionada a uma causa objetiva da empresa, de ordem econômica – conjuntural, ou técnica-estrutural”. (ALMEIDA, 2007, p. 8)

Diante do que foi exposto, podemos caracterizar a dispensa coletiva de trabalhadores como um ato do empregador que desliga um número alto e significativo de empregados, em um pequeno intervalo de tempo, por motivos subjetivos e não individuais, mas sim externos, sem a intenção de repor novamente o número de empregados que foram ora demitidos.

2.1 Antes do advento da Reforma Trabalhista

A dispensa coletiva de trabalhadores não era definida legalmente antes da lei 13.467/2017, lei da reforma trabalhista, entrar em vigor, e diante de tal ausência de legislação que versasse expressamente sobre o assunto, tangeu ao poder judiciário determinar os limites para a demissão em massa.

Em 2009, após a Embraer demitir cerca de 4 mil funcionários de uma só vez, sem acordo algum com o sindicato de trabalhadores, o assunto veio a se tornar Dissídio Coletivo (DC- 00309/2009-000-15-00.4), onde o Tribunal Superior do Trabalho apreciou o tema e acabou fixando entendimento no sentido que a demissão em massa, diante das graves consequências econômicas e sociais dela decorrente, deve antes, ser submetida à negociação com o sindicato de trabalhadores, com o objetivo não de proibi-la, porque não há lei que assim estabeleça, mas, para se encontrar mecanismos que diminuam seus impactos para a sociedade. (MELO, 2017). Essa decisão significou muito em relação a como seria analisado os futuros casos de dispensa coletiva de trabalhadores no Brasil.

A demissão de 1500 trabalhadores provocou dissídio coletivo de greve no Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (Ac. SDC-00002/2009-0 – Proc. 20281200800002001), após terem sido demitidos sem a devida negociação coletiva com o sindicato de trabalhadores. Por unanimidade, o Tribunal anulou a demissão em massa argumentando que, antes de haver a demissão, deveria ser esgotar a negociação com o sindicato de trabalhadores (JÚNIOR, 2009)

Ao formular o seu voto, a desembargadora Dra. Ivani Contini Bramante (apud JÚNIOR, 2009) versou que a respeito da dispensa coletiva que “a dispensa coletiva deve ser justificada, apoiada em motivos comprovados, de natureza técnica e econômica e, ainda, deve ser bilateral, precedida de negociação coletiva com o Sindicato, mediante adoção de critérios objetivos”.

Ela também diz (apud JÚNIOR, 2009) ao formular seu voto, que:

A demissão em massa não é regulada de forma consolidada no ordenamento jurídico nacional, entretanto, é possível traçar o procedimento a ser adotado uma vez que nenhum direito é absoluto, considerando a necessidade de compatibilização com os demais direitos de igual matriz e hierarquia. Ressalte-se que, se a greve é a última conduta que os trabalhadores devem tomar, diante de um conflito coletivo, de igual modo, a dispensa coletiva deve ser a última medida a ser adotada pela empresa diante de uma recessão econômica iniciante e ainda de forma não definida. (BRAMANTE, 2009).

Lídia Reis de Almeida Prazo (apud JÚNIOR, 2009), lembra, em ‘O juiz e a emoção – aspectos da lógica da decisão judicial’ que:

Karl Llewellyn acredita que, geralmente, a mente do juiz primeiro antecipa a decisão que considera justa (dentro da ordem jurídico-positiva) e depois procura a norma que pode servir de fundamento a essa solução, atribuindo aos fatos a qualificação apropriada. Percebe-se, por essa observação do autor, a admissão da existência, no processo decisório – sem excluir o prisma legal e o valorativo -, de aspectos extra lógicos, relacionados com conteúdo subjetivos do juiz. (Millenium, 2ª. Edição, Campinas – SP, 2003, p. 13/14).

Mário Gonçalves Júnior diz que:

Toda vez que o Judiciário se socorre de uma norma que não cabe exatamente ao caso concreto, a atenção deve ser redobrada. A analogia indica, sempre, a existência de uma falha na superfície do sistema legal, que obriga o aplicador do Direito a excepcional malabarismo intelectual para resolver a crise jurídica, lançada à zona inóspita do vácuo legislativo. Somente a aridez regulamentar empurra o juiz a esse beco sem saída, forçando-o à criatividade dos métodos de integração do sistema. (JÚNIOR, 2010, pg.143)

Com isso, fica claro que o entendimento do judiciário a respeito da dispensa coletiva de trabalhadores, antes da Reforma Trabalhista, tendia para o sentido de que para que fosse possível o empregador dispensar uma grande quantidade de empregados de uma só vez, seria necessário que tivesse a devida negociação coletiva com o sindicato de trabalhadores, para que se encontrassem maneiras de que a dispensa coletiva de trabalhadores fosse feita causando menos impactos negativos tanto para os trabalhadores quanto para a sociedade.

2.2  Após o advento da Reforma Trabalhista

Através da lei 13.467/2017, obtivemos importantes mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dentre elas o primeiro diploma legal a discorrer sobre a dispensa coletiva de trabalhadores de maneira expressa, através do art. 477-A, que diz que:

Lei 13.467/2017, art. 477-A: as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. (BRASIL, 2017).

Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado comentam a alteração:

O novo art. 477-A, introduzido na CLT pela Lei da Reforma Trabalhista, busca afastar a intervenção do sindicato profissional de trabalhadores do grave contexto socioeconômico de dispensas massivas ocorridas no âmbito da empresa e/ou de algum de seus estabelecimentos. (DELGADO; NEVES DELGADO, 2017, p.180)

Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado também dizem que:

O novo art. 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho agrega mais um impactante elemento no rol de medidas tomadas pela Lei da Reforma Trabalhista no sentido de enfraquecer o sindicalismo de trabalhadores no País, afastando-o de suas bases profissionais e dos problemas mais candentes por estas enfrentadas. (DELGADO; NEVES DELGADO, 2017, p. 180)

É importante ressaltar que o referido artigo não veda a negociação prévia para que ocorra a dispensa coletiva, apenas ressalta não haver mais a necessidade de tal autorização prévia de entidade sindical, celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para que seja efetivada a demissão em massa.

Porém, a nova legislação equipara os tipos de dispensa para todos os fins. Pedro Paulo Teixeira Manus (apud SANTOS, 2018) de antemão adverte que o legislador inapropriadamente equipara as dispensas imotivadas individuais, plúrimas e coletivas, como se fossem figuras jurídicas passiveis de equiparação, esquecendo-se que os efeitos da dispensa coletiva geram grande impactos não só na vida empresarial, mas de toda a comunidade (MANUS, 2017).

Para Enoque Ribeiro dos Santos (apud SANTOS, 2018), a demissão em massa deve ser analisada sob o aspecto dos “direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos, e os direitos mais elevados da dignidade da pessoa humana” (SANTOS, 2017).

É de notório entendimento que muitas vezes, as dispensas massivas de trabalhadores não ocorrem por motivos de crise econômica nas empresas, mas sim por atos arbitrários e individuais que buscam apenas o proveito individual do empregador, com objetivo de diminuição de empregados em sua propriedade, sem observar a devida função social.

O art. 477-A da lei 13.467/2017 veio igualando todos os tipos de demissões, o que acaba sendo incoerente, visto que não é possível analisar igualmente todos os tipos de dispensas em razão das mesmas possuírem conceitos diferentes, havendo situações fáticas diversas para cada uma.

3. PRINCÍPIOS APLICÁVEIS

Os Princípios Gerais do Direito formam e conduzem a compreensão do ordenamento jurídico, principalmente em sua forma de aplicação. Eles cumprem a função de desempenhar importante papel na fundamentação de matérias relevantes que não são abordadas expressamente nas normas jurídicas.

Miguel Reale se posiciona a respeito dos Princípios Gerais do Direito dizendo que:

Princípios são, pois verdades ou juízos fundamentais, que servem de alicerce ou de garantia de certeza a um conjunto de juízos, ordenados em um sistema de conceitos relativos à dada porção da realidade. Às vezes também se denominam princípios certas proposições, que apesar de não serem evidentes ou resultantes de evidências, são assumidas como fundantes da validez de um sistema particular de conhecimentos, como seus pressupostos necessários. (REALE, 1986, p. 60)

Sobre os principios, Luíz Roberto Barroso diz que:

São o conjunto de normas que espelham a ideologia da Constituição, seus postulados básicos e seus fins. Dito de forma sumária, os princípios constitucionais são as normas eleitas pelo constituinte como fundamentos ou qualificações essenciais da ordem jurídica que institui." (BARROSO, 1999, pág. 147).

Sabe-se, como já foi discutido anteriormente, que a dispensa coletiva de trabalhadores não tem embasamento legal concreto definido no ordenamento jurídico brasileiro, precisando ser aplicada observando as diretrizes dos princípios do Direito do Trabalho para que as lacunas presentes na lei sejam devidamente preenchidas.

Como definiu Nascimento, as funções dos princípios norteadores do Direito do Trabalho tem a função de integrar lacunas, servindo também como fundamento para criação de normas. Nos casos de ausência de leis, de jurisprudência, de regras contratuais, os princípios devem servir de critério de soluções das controvérsias. (NASCIMENTO, 2013, p. 481)

3.1  Princípio da dignidade da pessoa humana

A Constituição Federal de 1988 traz proteção à dignidade da pessoa humana no art. 1º, III da Constituição Federal, considerado princípio fundamental, advindo do fato que o Estado Democrático de Direito foi criado visando resguardar a dignidade de seu povo, onde diz que:

Art. 1º: República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

III – a dignidade da pessoa humana. (CONSTITUIÇÃO, 1988).

O princípio da proteção à dignidade do ser humano pelo direito se deu devido à evolução dos direitos fundamentais com o passar dos anos. É um principio fundamental, devendo ser considerado absoluto, onde todas as outras normas se baseiam. Conceituá-lo é relativo às condições de cada ser humano, mas nos tempos atuais está relacionado à ética e valores morais e sociais, não sendo possível ser quantificado e devendo o Estado garantir sua inclusão e efetividade, tratando os seres humanos como sujeitos, e não como objetos, considerando-os como uma visagem no âmbito social.

A cerca da dignidade da pessoa humana, Oscar Vilhena diz que:

O papel fundamental da razão é habilitar o ser humano a construir parâmetros morais, como a concepção de que as pessoas devem ser tratadas com dignidade pelo simples fato de serem pessoas; de que não podem ser tratadas como meios ou meros instrumentos na realização de nossos desejos, mas que têm desejos e anseios próprios, que devem ser respeitados. (VILHENA, 2006, p. 67)

O Direito do Trabalho veio como uma forma de proteger os interesses do trabalhador, melhorando suas condições sociais e garantindo igualdade e dignidade nas relações de trabalho. O ser humano precisa de trabalho íntegro e justo para garantir uma vida digna, restando evidente que o princípio à dignidade humana deve ser aplicado no âmbito do Direito do Trabalho como forma de proteger e assegurar ao trabalhador relações empregatícias justas e dignas, evitando tratamentos infames que o degradam como também preenchendo as lacunas da lei que carecem de regulamentações.

Sobre isso, Amauri Mascaro Nascimento diz que: “o principio dos princípios do ordenamento jurídico brasileiro é a proteção da dignidade do ser humano (CF, art. 1º, III). Reordena e amplia a tutela econômica do direito para transformá-la em tutela também moral do trabalhador”. (NASCIMENTO, 2013, p. 476)

Nascimento ao abordar o princípio da dignidade do ser humano também postula que “a proibição de toda ofensa à dignidade da pessoa é questão de respeito ao ser humano, o que leva o direito positivo a protegê-la, a garanti-la e a vedar atos que podem de algum modo levar à sua violação, inclusive na esfera dos direitos sociais.” (NASCIMENTO, 2013, p. 476)

Diante disso, ao relacionar o assunto em questão ao objeto centro do presente artigo, chega-se a conclusão que se deve respeitar e pôr em questão o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana ao tomar a decisão de dispensar uma coletividade de trabalhadores, evitando assim consequências sociais degradantes tanto ao trabalhador como ao coletivo, a sociedade.

 3.2 Princípio da valorização do trabalho

Sem o trabalho não há vida digna, o ser humano precisa do trabalho para sobreviver. Ele está relacionado com todas as ações humanas e garante não só uma vida melhor e mais digna para as pessoas, mas também a sua imagem e reputação aos olhos da sociedade, trazendo o progresso, a estabilidade e a civilização. Em razão disso é que se faz tão importante o Direito do Trabalho, pois ele vem garantir a devida justiça e proteção aos direitos dos trabalhadores.

A valorização do trabalho humano é um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, da ordem econômica e da ordem social na Constituição Brasileira de 1988, sendo um preceito norteador do ordenamento jurídico brasileiro, apesar de não ser expresso na Constituição Federal.

A Constituição Federal de 1988 traz em seu art. 1°, inciso IV, que a República Federativa do Brasil tem como fundamentos “os valores sociais do trabalho” e, no caput do art. 170, diz que a ordem econômica é “fundada na valorização do trabalho humano”, a importância do trabalho também está expressa no art. 193 da Constituição Federal, onde dispõe que a “ordem social tem como base o primado do trabalho” (CONSTITUIÇÃO, 1988).

A Constituição Federal de 1988 traz, em seu preâmbulo que o Estado está destinado:

(...) A assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social e comprometida, na ordem interna e internacional, com a solução pacífica das controvérsias. (CONSTITUIÇÃO, 1988).

Desse modo, se a ordem social é fundamento principal do Estado e tem como base o primado do trabalho, é necessária a sua devida valorização, onde ele deve ser o elemento principal de todo o Estado, com proteção e preservação sob os princípios fundamentais da Constituição Federal, para garantir a existência e manutenção do Estado Democrático de Direito.

 3.3 Princípio da função social da propriedade

A função social da propriedade, conceito jurídico indeterminado onde não há exatidão em sua efetividade, é obrigação específica às propriedades para que além de versar sobre os seus interesses supra individuais, também pondere sobre o interesse público, relativizando-os em busca de uma igualdade social, atendendo também os interesses da coletividade.

A Constituição Federal de 1988 dispõe sobre a função social da propriedade em seu artigo 5º, inciso XXIII, onde diz que:

Art. 5º: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

XXIII – a propriedade atenderá a sua função social; (CONSTITUIÇÃO, 1988).

A empresa é responsável por um papel de extrema relevância na sociedade, gerando empregos, contribuindo nas produções bem como na prestação de serviços, movimentando a economia do país e consequentemente colaborando para o bem-estar social, restando assim necessário que seu devido papel seja desenvolvido, sob pena de sofrer intervenções do Estado, podendo ter seu direito individual limitado.

Sobre a função social da propriedade, segundo Marina Dresch:

O conjunto de normas constitucionais sobre a propriedade revela que ela não pode mais ser considerada como mero instituto de direito privado, devido à sua constitucionalização, atuando como direito fundamental e como princípio. Além disso, as facetas da função social, as limitações e a interferência estatal demonstram a perda do caráter absoluto de outrora, relativizando-se seu conceito e aplicação, passando a ser considerada como um dos instrumentos capaz de assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social. (DRESCH, 2017)

Figueiredo (apud DRESCH, Marina) versa que a função social:

A função social nasceu da noção de que, enquanto vivente em sociedade, o homem deve empregar esforços no sentido de dar sua contribuição ao bem estar da coletividade em detrimento dos interesses unicamente individuais. Neste contexto, erige-se a teoria da função social, segundo a qual “todo indivíduo tem o dever social de desempenhar determinada atividade, de desenvolver da melhor forma possível sua individualidade física, moral e intelectual, para com isso cumprir sua função social da melhor maneira” (FIGUEIREDO, 2008, p. 83).

Em relação ao princípio da função social da empresa, Vólia Bomfim Cassar, diz que:

A empresa desempenha um importante papel na sociedade, pois é a grande propulsora da produção e do desenvolvimento econômico. Grande parte da população depende diretamente da empresa, seja através dos empregos que cria, das receitas fiscais e parafiscais que o Estado através dela arrecada, seja através dos serviços ou produtos que produz e faz circular, do desenvolvimento que proporciona. (CASSAR, 2013, p. 162)

Ainda sobre o assunto, Vólia Bomfim Cassar versa que:

A manutenção da empresa atende ao interesse coletivo na medida em que é fonte geradora de empregos, de tributos, de produção ou mediação de bens e funciona como válvula propulsora de desenvolvimento. (p. 192, 2013)

Amauri Mascaro conceitua a empresa para o Direito do Trabalho, afirmando que é uma organização que deve cumprir tanto fins econômicos como fins sociais, senão vejamos:

A empresa, sob o ângulo trabalhista, interessa apenas de um modo: como a organização que tem empregados e que portanto deve cumprir não apenas fins econômicos mas também sociais, com o que se incluem, entre as matérias de que se ocupam os juslaboralistas, as relações entre o empregado e os superiores hierárquicos, a estrutura da empresa para atender a essas relações, a representação dos trabalhadores, a participação dos trabalhadores na administração, nos lucros ou no capital, os poderes de que é investido o empregador etc. (MASCARO, 2013, p. 689)

Diante disso, pode-se notar a relação do principio da função social da propriedade com a demissão em massa de trabalhadores, ao ver que ao dar possibilidade que a dispensa massiva seja feita sem a devida participação prévia de entidades sindicais, celebração coletiva ou acordo coletivo de trabalho, não há colaboração da empresa com a devida função social, já que as consequências são extremamente negativas tanto para a sociedade, ao enviar uma numerosidade de empregados diretamente à taxa de desemprego numa só região, como por consequência afetando também à economia e ao Estado.

4.DISPENSA COLETIVA DE TRABALHADORES À LUZ DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

Diante de tal mudança que surgiu com o advento da lei 13.467/2017, em seu art. 477-A, equiparando a dispensa individual com a dispensa plúrimas e coletiva e permitindo assim, que a dispensa coletiva seja feita sem a aprovação de entidade sindical, negociação coletiva ou acordo coletivo, contrariando, assim, o que a jurisprudência já vinha afirmando, torna-se necessário averiguar sua devida constitucionalidade.

A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e dentre os seus fundamentos estão a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho (art. 1º, I e IV, CF/88). Tendo por objetivo fundamental construir uma sociedade livre, justa e solidaria, bem como garantir o desenvolvimento nacional, e erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais, além de promover o bem de todos (art. 3º, CF/88).

A Constituição Federal de 1988 tem como um de seus fundamentos os valores sociais do trabalho e também prestigia o instituto da negociação coletiva, quando traz, conforme art. 8º, VI, que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”, regulamentado pelos artigos 616 e parágrafos da Consolidação das Leis do Trabalho, que versa que “os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.”

Enoque Ribeiro dos Santos (apud SANTOS SILVA, 2018) diz que:

A Constituição Federal de 1988 veio valorizar o instituto da negociação coletiva, atribuindo-lhe a função de administrar crises na empresa, ao admitir a redução dos salários por acordos e convenções coletivas e condicionar a propositura de dissídios coletivos à prévia tentativa de negociação (art. 114). O estímulo do texto constitucional de 1988 à negociação coletiva está representado na obrigação dos sindicatos de participar das negociações coletivas de trabalho (art. 8º, VI). Ademais, o §1º do art. 114 também preleciona a preferência pela negociação coletiva, que, uma vez frustrada, permite que as partes recorram à eleição de árbitros para o deslinde da controvérsia. (SANTOS, 2010, p. 83 e 84)

Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado comentam sobre a dispensa coletiva e a Constituição Federal de 1988:

A leitura gramatical e literalista do novo preceito normativo apenas demonstra a compulsão da Lei n. 13.467/2017 no sentido de enxergar, no mundo do trabalho, estritamente os interesses unilaterais dos empregadores. Demonstra também, lamentavelmente, a depreciação do diploma legal ordinário com respeito ao Estado Democrático de Direito construído no País pela Constituição de 1988, com seus pilares normativos estruturantes de natureza democrática e inclusiva – todos manifestamente negligenciados pelo recém aprovado art. 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho. (DELGADO, Maurício Godinho; NEVES DELGADO, Gabriela, 2017, p. 181)

A respeito do mesmo assunto, Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado também dizem que:

Todas essas várias normas constitucionais (princípios e regras da Constituição de 1988) continuam em plena vigência no País, embora, a partir da vigência da Lei n. 13.467/2017, mostrem-se claramente desrespeitado pelo afastamento do ser coletivo obreiro da dinâmica das dispensas massivas deflagradas pelo empregador em sua empresa ou em estabelecimentos dela componentes. (DELGADO; NEVES DELGADO, 2017, p. 183)

Diante disso, chega-se a compreensão de que a dispensa massiva de trabalhadores sem a aprovação de entidade sindical, negociação coletiva ou acordo coletivo não prestigia o que traz a Constituição Federal de 1988, violando assim os seus princípios fundamentais.

 4.1 Ação Direta de Constitucionalidade n.º 6142

O art. 477-A da lei nº 13.467/10 (lei da reforma trabalhista), que tornou desnecessária a participação prévia de entidades sindicais ou celebração coletiva ou acordo coletivo de trabalho nas demissões individuais, como também nas demissões coletivas de trabalhadores, foi objeto de questionamento da ADI nº 6142, proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos – CNTM, tendo como relator o ministro do STF, Edson Fachin.

Conforme informação divulgada pela Assessoria de imprensa do Supremo Tribunal Federal, a Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos alega que a ausência do sindicato nas rescisões de contratos de trabalho e das homologações de acordos extrajudiciais é fator que afeta com eloquência a sociedade, tanto economicamente como também politicamente, além de afetar também a proteção e regulação das relações de trabalho, um dos princípios vetoriais do Estado Democrático de Direito. (Assessoria de imprensa do Supremo Tribunal Federal, 2019)

Ainda conforme informações da Assessoria de Imprensa do Supremo Tribunal Federal, a Justiça do Trabalho entende que a dispensa coletiva de trabalhadores quando não negociada previamente por entidade sindical, caracteriza abuso de direito. Na referida ADI, a Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos pede que se dê aos textos questionados interpretação conforme a Constituição para que seja assegurada a presença do sindicato profissional nas dispensas coletivas em massa e nas conciliações extrajudiciais. (Assessoria de impresa do Supremo Tribunal Federal, 2019)

A Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos, por meio da ADI nº 6142, traz como fundamentação em sua estrutura como a “reforma trabalhista colocou em vigor atos impugnados já elencados, os quais são inconstitucionais, haja vista promoverem um retrocesso nos direitos sociais consagrados pela Ordem Jurídica e Democrática Brasileira que são afetos aos direitos trabalhistas”, bem como que “a Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado Federal se manifestou expressamente no sentido de que o ato impugnado art. 477-A da CLT é inconstitucional, na medida em que retira do trabalhador a proteção contra dispensa coletiva, representando flagrante retrocesso” (ADI 6142, 2019).

É dever do Estado, garantir que os direitos sociais não sejam violados. Logo, pertence a ele a garantia de que os direitos trabalhistas sejam postos em prática da maneira correta. Conforme narrado na petição inicial da ADI nº 6142, “a liberdade econômica, mesmo sendo direito inerente à atividade empresarial, não é absoluta, porque há limites sociais, estabelecidos constitucionalmente” (ADI 6142, 2019), ou seja, mesmo o empregador tendo direito à sua liberdade econômica, este direito não é absoluto, pois quando vem de encontro aos direitos sociais, deve-se cumprir a sua função social.

A fundamentação de maior importância dada a ADI nº 6142 gira em torno da necessidade de prevalecer o interesse da coletividade, da supremacia do interesse público sobre o privado. A Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (2019), em sua petição inicial, versa que “configura abuso de direito e violação ao princípio da supremacia do interesse público a despedida arbitrária de uma coletividade de trabalhadores. Mostra-se absurdo suprimir toda uma coletividade em nome unicamente da vontade empresarial” (ADI 6142, 2019).

Vale mencionar que, nos casos que a dispensa coletiva é imprescindível para a manutenção da empresa, deve-se realizá-la primando pela ponderação, como forma de compatibilizar e harmonizar os interesses, causando um prejuízo atenuado aos próprios trabalhadores e à própria sociedade (ADI 6142, 2019).

Concluindo o raciocínio base da ADI nº 6142, “uma vez que a negociação entre os sujeitos envolvidos na despedida coletiva se apresenta como a única solução social e constitucionalmente adequada, imperiosa a conclusão de que se faz imprescindível a 23 participação dos sindicatos nesse mister, conforme o mandamento do art. 8º, VI da CF/88” (ADI 6142, 2019).

Diante exposto, conclui-se que para que haja a demissão numerosa de trabalhadores, nos casos em que a dispensa coletiva é essencial para a manutenção da empresa, devem-se haver os devidos cuidados com a proteção aos direitos do trabalhador com negociações que visem tornar a ação menos prejudicial ao empregado, à sociedade, à economia e consequentemente, ao Estado.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como discutido, não havia dispositivo legal que conceituasse definitivamente o que é dispensa coletiva, somente na dispensa individual. Sobre a dispensa coletiva havia apenas a opinião de juristas a respeito. A dispensa coletiva pode ser caracterizada pelo ato do empregador demitir vários empregados de maneira indeterminada, sem motivos individuais à cerca de cada trabalhador, sem o interesse de repor o número de empregadores ora demitidos.

Antes do advento da Reforma Trabalhista, em razão das lacunas presentes na lei em relação à dispensa coletiva, os tribunais trabalhistas tiveram entendimentos a cerca do assunto na intenção de preencher as lacunas da legislação. Em seus posicionamentos, foi definido que havia a necessidade da prévia negociação coletiva para que houvesse a dispensa massiva dos empregados por parte do empregador.

A Reforma Trabalhista, apesar de vir a inaugurar o ordenamento jurídico a respeito da dispensa coletiva de trabalhadores, não preencheu as lacunas da lei de modo eficiente ao possibilitar a dispensa coletiva sem a aprovação de entidade sindical, negociação coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Pelo contrário, trouxe mudança prejudicial aos empregados, trazendo a tona um problema em que os tribunais trabalhistas já haviam firmado entendimento diante da ausência de disposição legal, solucionando o problema de modo que cumprisse com a devida proteção aos direitos do trabalhador.

Sabe-se que, possibilitando o ato de demissão de uma quantidade numerosa de empregados ao empregador sem atendimento de negociação coletiva, não há como resguardar os direitos do trabalhador nas diversas situações injustas em que o empregador poderá se utilizar de seu direito apenas para proveitos individuais e não por motivos maiores como crise econômica em sua propriedade, mas por atos arbitrários sem a devida observação de sua função perante a sociedade.

As dispensas coletivas não podem ocorrer sem o devido cuidado, em razão de sua austeridade, extensão e impactos, devendo-se ser realizada negociações de modo que reduzam os danos que podem vir a ser causados tanto para os trabalhadores como para a economia e sociedade.

Conclui-se, assim, que o artigo 477-A fere os direitos trabalhistas, bem como os princípios norteadores do Direito do Trabalho e da Constituição Federal de 1988, que agem de modo a proteger os trabalhadores de decisões que os prejudiquem, tendo como base alguns princípios como o principio da dignidade da pessoa humana, da valorização do trabalho e da função social da empresa, valorizando também a negociação coletiva, que também é regulamentada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

REFERÊNCIAS

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