LEONARDO NAVARRO AQUILINO

(orientador)

RESUMO: O presente artigo se propõe de maneira rasa a analisar a relação concernente entre as atividades laborais e o direito à desconexão, momento este que em tese o colaborador teria direito de gozar livremente de sua vida pessoal, seja este momento usado para o lazer ou para desenvolvimento particular, usufruindo assim de qualidade de vida. A tecnologia constantemente vem rompendo barreiras, em uma velocidade nunca vista antes, promovendo a aproximação de relações que antes seriam distantes, como por exemplo o liame entre chefe-empregado e tais situações trazem benefícios e malefícios para aqueles que estão neste vínculo contratual. Deste modo, o presente estudo utiliza do método dedutivo e histórico com o desígnio de esclarecer questões éticas e jurídicas envolvendo os problemas que essa hiperconectividade traz para as relações trabalhistas e para tanto busca usar como baliza princípios, valores axiológicos e normas já existentes, dentre elas os artigos 6º e 7º, incisos XIII e XV, da Constituição Federal, assim como a Declaração de Direitos Humanos e a Consolidação das Leis do Trabalho, abordando desde a parte histórica até as leis vigentes atualmente.

PALAVRAS-CHAVES: A tecnologia; Direito à desconexão; Relações trabalhistas Hiperconectividade.

ABSTRACT: The present article proposes in a shallow way to analyze the relationship between work activities and the right to disconnect, a moment in which the employee would have the right to freely enjoy his personal life, whether this moment is used for leisure or for development particular, thus enjoying quality of life. Technology is constantly breaking barriers, at a speed never seen before, promoting the approximation of relationships that would have been distant before, such as the link between the chief employee and such situations bring benefits and harms to those who are in this contractual relationship. In this way, the present study uses the deductive and historical method with the aim of clarifying ethical and legal issues involving the problems that this hyperconnectivity brings to labor relations and, therefore, seeks to use existing principles, axiological values ​​and norms, among them, among them Articles 6 and 7, items XIII and XV, of the Federal Constitution, as well as the Declaration of Human Rights and the Consolidation of Labor Laws, addressing from the historical part to the current laws.

KEYWORDS: Technology; Right to disconnect; Working relationships; Hyperconnectivity.

SUMÁRIO: 1 - INTRODUÇÃO. 2 - BREVE HISTÓRICO DOS DIREITOS TRABALHISTAS NO PERÍODO DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL. 2.1 - A JORNADA DE TRABALHO ORDINÁRIA FRENTE A REFORMA TRABALHISTA. 3 - A INFLUÊNCIA DA TECNOLOGIA CONTEMPORÂNEA NA JORNADA DE TRABALHO. 3.1 - DEFINIÇÃO E CARACTERÍSTICAS DO TELETRABALHO. 3.2 - TELETRABALHO AUTÔNOMO. 3.3 - TELETRABALHO SUBORDINADO - 3.4 - TELETRABALHO EM SOBREAVISO. 4 - O DIREITO À DESCONEXÃO. 5 - CONCLUSÃO. 6 - REFERÊNCIAS

1 - INTRODUÇÃO

O objetivo do presente artigo é constatar de que forma a influência das tecnologias contemporâneas e como elas tem impactado na jornada de trabalho, por meio de um estudo histórico para avaliar os fatores econômicos, sociais e culturais que envolve a relação entre empregado e empregador para que haja uma aplicação justa e que impeça a configuração de horas extraordinárias.

 A Reforma Trabalhista pela Lei nº 13.467/2017, vigente no ordenamento jurídico desde 11 de novembro de 2017, inseriu como nova modalidade de trabalho o home office também conhecido como Teletrabalho que engloba o uso da tecnologia com o trabalho a distância, sendo assim evidente que a legislação brasileira está cada vez mais se adquando as novas formas de laboração.

Consistir em analisar a história do Direito do Trabalho no Brasil e a sua influência na forma de laboração presente, além de apontar os princípios para configuração do vínculo empregatício para que possa compreender as exigências estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No entanto, não irá só abordar os benefícios da tecnologia, mas principalmente o poder que ela tem sobre a correlação de causar demandas maiores ao empregado e a beneficência ao empregador ou empresa.

Diante disso, o trabalhador devido à dificuldade para a desconexão em momentos de inatividade de serviço é influenciado pelos meios virtuais, como whatsapp que também contém grupos empresariais, os e-mails corporativos entre outros métodos que acaba possibilitando que a jornada de trabalho exceda as 8 horas diárias estabelecida pela CLT,  e assim então configurando horas extras.

A principal motivação para a realização dessa pesquisa reside em ser um estudo recente na esfera trabalhista e que tem extrema relevância para sociedade devido a ser um tema contemporâneo, uma vez que a necessidade de uma desconexão é indispensável.

A análise conclui que os excessivos desígnios podem acarretar à ocorrência no ambiente de laboração uma demanda além do que se é devido e o empregado acaba se sujeitando a um processo de hiperconectividade. Contudo no Teletrabalho que é regulamentado e rogado em lei constitui uma maior segurança, no entanto para um empregado que vivencia as duas demandas também se pode configurar jornadas extraordinárias.

2 - BREVE HISTÓRICO DOS DIREITOS TRABALHISTAS NO PERÍODO DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

O direito trabalhista no Brasil expandiu-se pelo mundo com muita celeridade que foi procedida pela Revolução Industrial, onde o maior objetivo dos trabalhadores era a busca de condições melhores, pois as jornadas era de 12 a 16 horas por dia um período em que as empresas queriam somente  aumentar o seu lucro e as fabricas funcionavam sem parar na exigência de maiores produções com consequência cargas horarias extensas no qual gerou a procura por direitos reais.

Os sindicatos nasceram na Europa em meados do século XVIII, a sociedade capitalista se expandiu em condições favoráveis. O desenvolvimento das constituições de tecnologia se consolidava e o capitalismo que crescia e acarretava o surgimento do período industrial, substituindo a produção artesanal e manufatureira. A introdução do maquinismo deixou muitos operários sem trabalho e em situações precárias. (GOETTERT, 2014, p. 39)

De acordo com o mesmo autor, os operários que iniciavam nas empresas em consequência por não ter nenhuma habilidade com as máquinas e o tipo de tecnologia, ocasionou em grande parte das empresas acidentes no trabalho, pois não havia nenhum tipo de proteção e muito menos os direitos como os de atualmente. Sabe-se que também foi um período em que as mulheres e os filhos em idade precoce, ingressaram no trabalho em condições desumanas para ajudar o sustento da família.

Portanto, maior parte dos trabalhadores que viviam da mão de obra entraram em uma crise financeira mediante um “novo mundo” que substitua o homem pela máquina, então a pobreza se alastrou de uma forma tão rápida que para quem dependia do trabalho manual  teve que se dispor a trabalhar nas indústrias e em consequência uma remuneração menor do que era devido.

A formação histórica do direito trabalhista se confirma, pois segundo Nascimento (2014, p. 36):

O direito do trabalho surgiu como consequência da questão social que foi precedida  pela Revolução Industrial do século XVIII e da reação humanista que se propôs a garantir ou preservar a dignidade do ser humano ocupado no trabalho das indústrias, que, com o desenvolvimento da ciência, deram novas fisionomias ao processo de produção de bens na Europa e em outros continentes.

Segundo este mesmo autor, a questão social do trabalhador no Brasil na primeira metade do século XIX, era precária vindo de uma cultura escravista onde não existia direitos e com consequência os efeitos da revolução industrial que não eram muito positivo principalmente para os funcionários que eram hipossuficiente, pois era uma fase de hierarquia, onde quem tinha mais poder melhor tinha condições para viver de forma digna.

A revolução industrial foi especulada como um momento de crescimento e desenvolvimento onde o  serviço seria mais valorizada, mas de acordo com a história somente quem tinha estudo ou vinha de uma linhagem burguesa que conseguiam viver bem, pois destaca-se a questão social que teve consequência para a luta e reivindicações dos funcionários com o objetivo de acabar com o empobrecimento que cada vez mais aumentava, em decorrência da crise a família viu-se atingida a mão de obra feminina e dos menores pelas fábricas.

O Brasil passou a receber europeus que vivenciaram fatos de grande evolução dos direitos trabalhista conquistados. A realidade dos imigrantes era diferente da cultura brasileira, de forma que os operários locais começaram a criar movimentos sindicais como base para o início de grandes mudanças.

A OIT (Organização Internacional do Trabalho) foi responsável por regulamentar direitos básicos ao trabalhador, como emprego, proteção social, recursos humanos, saúde, segurança do trabalho, trabalho marítimo etc. Com o proposito de diminuir o desemprego em massa.  A primeira conquista foi o direito da jornada de trabalho de 8 horas diárias e 48 horas semanais, confirma-se:

Na primeira Conferencia Internacional do Trabalho, realizada em 1919, a OIT adotou seis convenções. A primeira delas respondia a uma das principais reivindicações do movimento sindical e operário do final do século XIX e começo do século XX: a limitação da jornada de trabalho a 8 horas diárias e 48 horas semanais. As outras convenções adotadas nessa ocasião referem-se à maternidade, à luta contra o desemprego, à definição da idade mínima de 14 anos para trabalho na indústria e à proibição de trabalho noturno de mulheres e menores de 18 anos. (OIT,1932)

O primeiro Decreto no Brasil regulando a jornada de trabalho foi em 1932, em relação ao comercio fixando o trabalho em 8 horas diárias e 48 horas semanas. Mas as relações de trabalho que norteiam o empregador e empregado são regulamentadas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que foi criada pelo Decreto nº 5. 452, em 1º de maio de 1943 e sancionado pelo presidente Getúlio Vargas, durante um período de evolução e criação do Estado Novo.

O trabalhador brasileiro foi ganhando espaço e direitos, diante de toda a década, estabelecendo recentemente a última alteração, conhecida como a Reforma Trabalhista no Brasil em 2017, consolidando uma mudança significativa nas leis do trabalho (CLT).

2.1 - A JORNADA DE TRABALHO ORDINÁRIA FRENTE A REFORMA TRABALHISTA

O direito material do trabalho passou por diversos momentos para ganhar espaço na esfera jurídica e com isso a necessidade de uma legislação que evoluísse e se adequasse as mudanças que ocorre no meio social diante do impacto da informação e da tecnologia. (SANTOS, 2018).

A jornada de trabalho é caracterizada como quantidade de labor diário do empregado confirma-se segundo Martins (2012, p. 520):

O conceito de jornada de trabalho tem que ser analisado sob três prismas: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere.

A jornada de trabalho ficou delimitada no art. 7º, incisos XIII e XIV, da Constituição de 1988, prevê:

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. (BRASIL, 1988)

Conforme, a Constituição Federal em seu art. 7º, inciso XIII, institui que a jornada de trabalho 8 horas diárias de trabalho, 44 horas semanais e 220 horas mensais, com o máximo de 2 horas extras por dia (JUNIOR; NERY, 2013).

 Mediante a alteração algumas atividades poderão atingir até 12 horas de trabalho, com 36 horas ininterruptas de descanso a carga semanal de 44 horas e a mensal de 220 horas, bem como a quantidade diária de horas extras permitida continuou a mesma. (DISTRITO FEDERAL, 2019)

Desse modo, as classes trabalhistas têm os seus direitos já angariados e que não podem ser renunciados, assim sendo, os valores sociais do trabalho e a dignidade da pessoa humana, como princípios fundamentais básicos para que se construa uma democracia benevolente. Refere-se os direitos fundamentais trabalhista que está inserido na Constituição Federal, ou seja, se trata das regras do direito individual e coletivo do trabalho.

Na relação de trabalho o hipossuficiente é o empregado, ou seja, é o trabalhador que recebe determinadas regras de forma regular e frequentemente e é assalariado não se caracterizando com as prestações de serviço apenas uma vez ou esporadicamente. Desta maneira é toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual, no qual tem uma relação onerosa e dependente de um salário nas diretrizes do artigo 3º da CLT. (ALENCAR, 2016)

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, a jordana de trabalho significa a duração de trabalho diário, em relação ao número de horas em que um empregado fica à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, assim afirma o art. 4º, caput, da CLT:

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. (BRASIL, 1943)

A legislação trabalhista brasileira não fez nenhuma alteração no caput do art. 4º da CLT pela Reforma Trabalhista, mas houve alteração no parágrafo único, recompensando para o parágrafo 1º e acrescentando o parágrafo 2º. Portanto, as normas limitadoras do parágrafo 2º, são de caráter preventivo, pessoal e religioso, que objetivam caracterizar o que não deve ser considerado jornada de trabalho extraordinária, justamente para que não tenha uma generalização e cause uma dificuldade para poder comprovar.

A legislação impõe limites a jornada de trabalho com o objetivo de evitar o cansaço do trabalhador, pois, quanto maior a jornada mais fica disposto a serviços extraordinários e a acidentes de trabalho com o principal intuito de proteger o trabalhador que é o hipossuficiente da relação. A necessidade de uma limitação na jornada de trabalho foi estabelecida, a partir de quatro fundamentos:

(a) biológicos, que dizem respeito aos efeitos psicofisiológicos causados ao empregado, decorrentes da fadiga. Após 8 horas de trabalho há diminuição do rendimento do trabalhador; (b) sociais: o empregado deve poder conviver e relacionar-se com outras pessoas, de dedicar-se à família, de dispor de horas de lazer; (c) econômicos; (d) humanos. (MARTINS, 2012, p.523)

O tempo a disposição do empregado ao empregador independentemente de ocorrer ou não há efetiva prestação de serviço era considerado como período de jornada de trabalho. Contudo, esse critério não se faz mais como regra no ordenamento jurídico trabalhista, diante da Lei nº 13.467/2017, como trata o § 2º do art. 58 da CLT:

§2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer outro meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Quando o funcionário exceder as horas de serviço é caracterizado como horas extras, horas extraordinárias ou horas suplementares, ou seja, essas horas são prestadas além do horário contratual e quando se concretizar devem ser remuneradas com o adicional respectivo. Vale ressaltar, a hora extraordinária pode ser prestada tanto antes do início do expediente, como após seu termino ou durante o intervalo intrajornada. (MARTINS, 2012)

A duração normal de trabalho poderá ser acrescida de horas adicionais, não podendo ser superior a duas horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante acordo coletivo (art. 59, caput, da CLT):

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. §1º. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). (BRASIL, 1943)

A partir da Reforma Trabalhista, obteve uma nova redação no caput do art. 59, para que não necessariamente precisa ser mais por escrito, sobre acordo entre vontades do empregador e empregado ou contrato coletivo com uma limitação a prorrogação em 2 horas por dia, mas com exceção o menor aprendiz, conforme previsão no art. 413 da CLT c/c art. 7º, XIII, da CRFB.

O acordo de prorrogação entre o patrão e funcionário, pode ser tácito ou escrito, sem o qual não poderão ser exigidas as horas extras, salvo em algumas situações especificas como em casos de força maior. A remuneração do trabalho extraordinário será sempre acrescida de adicional mínimo de 50% sobre o salário/hora do empregado, por força do art. 59, § 1º, da CLT e do art. 7º, XVI, da CRFB.

As horas extraordinárias estão disciplinada nos art. 59 a 61 da CLT. A jornada diária poderá aumentar até 2 (duas) horas, mediante acordo escrito entre as partes ou contrato coletivo de trabalho, e serão remunerados no mínimo 50% superior à remuneração da hora normal, conforme prevê o art. 7º, inciso XVI, da CF e parágrafo 1º, do art. 59 da CLT. (SANTOS, 2018, p. 30)

3 - A INFLUÊNCIA DA TECNOLOGIA CONTEMPORÂNEA NA JORNADA DE TRABALHO

A globalização que afeta diversas camadas na relação de consumo e que tem influência da economia, da política e do industrialismo gerou um crescimento do sistema econômico, tendo então, uma correlação com as alterações em prol da adequação da lei. No entanto, tratar sobre o globalismo não é o objetivo do presente artigo. (BEDIN, 2018)

A influência das tecnologias na jornada de trabalho, demonstram o quanto ela pode ser benéfica e maléfica. Sabe-se que o direito material passou por diversos momentos para ganhar espaço na esfera jurídica e com isso a necessidade de uma legislação que evoluísse e se adequasse as mudanças que ocorre no meio social diante do impacto da informação e da tecnologia. (SANTOS, 2018)

O desenvolvimento tecnológico e os novos meios de ferramentas foram se tornando cada vez mais necessários e então sendo incluídos de maneira célere para a facilitação dos meios de laboração. No entanto, os artifícios do mundo virtual fazem com que os funcionários fiquem conectado à disposição do serviço causando uma hiperconectividade. 

 A dependência e a necessidade de ser o melhor ou alcançar metas e objetivos que grande parte não são devidamente recompensadas, gerando uma laboração extraordinária que é caracterizada pela competitividade extrema. No entanto, essa depreciação na laboração é tão forte por ser vivenciado um século em que grande parte dos trabalhos necessita da conectividade.

Segundo Maior (2003, p. 01), ao retratar sobre o tema o direito a desconexão do trabalho, o qual o faz de maneira muito pertinente, traçando um paralelo entre o avanço da tecnologia que é fator determinante da modernidade com o trabalho humano. Sendo o avanço desses meios caracterizado por ele como um “roubo” ao trabalho do homem, no qual o empregado por diversas vezes acaba por ser “escravizado” pela tecnologia.

Segundo este mesmo autor o direito a desconexão não é pra ser visto no sentido estrito de que não se deve trabalhar, mas sim de encontrar uma maneira equilibrada para a preservação da vida privada e da saúde, mediante a falta de dificuldade que as pessoas encontram por medo do desemprego.

E possível notar diante dos avanços da tecnologia que o meio virtual cada vez mais faz parte da vida cotidiana do homem, citando por exemplo o desuso daquelas  agendas que eram usadas como lembretes já não tem o mesmo mercado e atualmente são substituídas por aplicativos, como o Evernote e o Google Agenda, do mesmo modo que os livros físicos são paulatinamente substituídos por e-books.

A substituição dos meios mais antigos pelas tecnologias contemporâneas cada vez mais ganha o seu espaço, pois reitera SILVA (2017, p.29):

É possível observar que o avanço tecnológico tem influenciado todas as áreas da vida do homem, e não é diferente nas relações laborais onde a presença de tantas ferramentas tecnológicas como smartphones, notebooks, tablets, redes sociais e aplicativos diversos acabam por criar um ambiente de constantes ordens e cobranças por parte do empregador.

Apesar de transparecer ao longo desse tópico que a tecnologia somente trouxe dificuldades ao ambiente laboral, é oportuno deixar claro que a tecnologia fornece à sociedade diversos benefícios, como meios mais confortáveis de viver, diminuição da penosidade do trabalho através de estudos ergométricos e outros meios previstos em normas e indicados pela CIPA ou pela maior facilidade para busca de informações, despacho de documentos, facilitação de reuniões por meio de vídeo-chamadas ou até mesmo formação de grupos temporários em aplicativos de mensagens instantâneas, evitando um moroso e lento deslocamento.

3.1 - DEFINIÇÃO E CARACTERÍSTICAS DO TELETRABALHO

O trabalho a distância é realizado fora do estabelecimento, ou seja, em qualquer lugar que caracterize a relação de vínculo empregatício entre o empregador e o empregado, para tal demanda é necessário o uso de meios informatizados e de aparelhos eletrônicos de comunicação dentro e fora do horário de serviço e acarretando a ausência de controle físico na execução das tarefas pelo empregador. (RODRIGUES, 2011)

As principais características para que se configure uma relação de emprego, segundo a legislação trabalhista em seu art. 3º da CLT, são: pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. Destarte para a relação à qualidade de pessoa física e empregador, sendo então a inexistência do vínculo para pessoa jurídica. (BRASIL, 1943)

O teletrabalho tem como caráter os elementos necessários que são a pessoalidade que é uma prestação de serviço intuitu personae, ou seja, a pessoa física terá uma obrigação mediante o contrato para prestar o determinado serviço não podendo então ser substituído quando lhe achar necessário. Subordinação que estará submetido às ordens de terceira pessoa. Onerosidade na qual a prestação deverá receber a devida contraprestação de maneira assalariada. E por último a não eventualidade no qual o trabalhador não deverá prestar o serviço de forma eventual, mas sim de maneira contínua. (BRITO, 2018) Ainda, de acordo com Leite (2018, p. 226):

O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em domicílio. A razão é simples: o teletrabalho não se limita ao domicílio, podendo ser prestado em qualquer lugar. Na verdade, o teletrabalho ocorre em ambiente virtual e, como tal, é situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade que, no direito do trabalho, é estabelecida segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço.

Com o desenvolvimento da tecnologia em consequência a melhora da informática e o aperfeiçoamento das telecomunicações na relação de trabalho, este tipo ganha cada vez mais espaço nos empreendimentos. O seu diferencial é a maneira por qual o trabalho é realizado, ou seja, a distância da forma que pode ser prestado fora do estabelecimento da empresa ou local de serviço, como também no domicílio do empregado, centro compartilhado, trabalho em campo entre outras locais.

Contudo, essa flexibilização e a influência da tecnologia no cotidiano das pessoas causa uma dificuldade para controlar as execuções das tarefas pelo empregador que possivelmente pode ser “vista” mediante os resultados, mas causando também uma laboração excessiva em busca de metas incompatível com o desgaste físico e mental.

Determinadas jornadas especiais são extensas mediante as exigências do empregador ou da empresa que evidentemente podem extrapolar o padrão diário fixado no mercado de trabalho que  normalmente são de 8 horas diárias e 44 horas semanais,  apesar disso esses trabalhadores que levam trabalho para casa ou qualquer  outro local ficam submetidos às cobranças constantes e em consequência ao recebimento de um salário mínimo. 

3.2 - TELETRABALHO AUTÔNOMO

O contrato de prestação de serviço realizado com trabalhador autônomo é um vínculo de direito privado, no qual é regido pelo Código Civil de 2002. Destaca-se o fato de ser uma relação que o próprio trabalhador no qual se responsabiliza pelos riscos e qualquer atividade que desenvolver. Por isso, cabe a ele próprio definir a melhor maneira para executar cabendo somente ao contratante a qualificação do objeto da relação. (JOTA, 2019)

Segundo este mesmo autor, embora o contrato civil de prestações de serviços seja matéria civil, conforme a Reforma Trabalhista teve efeito com inserção, no texto da CLT em seu art. 442-B “a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no seu art. 3º desta Consolidação”. (BRASIL, 1943)

O teletrabalho abrange outros elementos, que o trabalhador a distância não somente se prendia em domicílio, pois com os recursos proporcionados pelas diversas maneiras de comunicação devido a modernização. O teletrabalho pode ser exercido em qualquer lugar acordado pelos contratantes até por meios virtuais como webcam entre outros. (ALVES, 2007)

Portanto, dês de já não se pode dizer que quem trabalha a distância é considerado um autônomo, pois sabe-se que necessita de uma relação de trabalho entre o empregado e o empregador no qual afasta as qualificações de um trabalhador autônomo que por si só se responsabiliza.

3.3 - TELETRABALHO SUBORDINADO

Conforme Nascimento (2014, p. 222):

A subordinação, em sua teoria, consistia em pôr à disposição a própria força de trabalho a favor da outra parte contratante, endereçada segundo o próprio escopo pessoal do trabalhador, o que se identificou com o submetimento da prestação ao critério diretivo do empregador.

Segundo este mesmo autor, consiste na dependência do trabalhador as instruções de ordens no qual mesmo a distância o empregado está à disposição para resolver qualquer necessidade da empresa ou do empregador.

A submissão sendo algo necessário para o vínculo empregatício, mas pelo teletrabalho justamente por ter uma relação de informalidade, percebe-se que essa modalidade pode extrapolar a jornada de trabalho contratual.  Na legislação brasileira em seu art. 6º da CLT diz que, desde que esteja caracterizado a relação de emprego não tem nenhuma distinção entre o trabalhador padrão e o executado em casa. (BRASIL, 1943)

Dentre as possibilidades normalmente mais comum são através das ligações por celulares como também online, pelo o computador pessoal ou o da empresa.

3.4 - TELETRABALHO EM SOBREAVISO

No que tange o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho situa que: “considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” (BRASIL, 1943) Logo, a não eventualidade jurídica que está presente é que o assalariado mesmo a distância é submetida a prestação do serviço e a realização das atividades exigidas.

De acordo com Leite (2018, p.226) a dependência é efetivada por meio de câmeras, sistema de logon e logoff, computadores, relatórios, bem como ligações por celulares, rádios etc. Logo, então, para que não se se configure trabalho sem intervalo para descanso, passou-se assegurar que nos casos de ofensa à desconexão caracteriza-se o pagamento de hora de sobreaviso conforme Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

4 - O DIREITO À DESCONEXÃO

O direito à desconexão é abordado, principalmente, diante da inserção dos meios de tecnologias atuais no âmbito particular do empregado. Vivencia-se uma era da tecnologia diante da modernização e da facilidade de estar conectado à praticamente todo o momento. (RESEDÁ, 2007)

Segundo este mesmo autor, os novos sistemas de comunicação já estão se adequando na judicialização brasileira e gerando o chamado novo Direito. O teletrabalho cada dia mais está ganhando o seu espaço na relação entre empregado e empregador e se ajustando a qualquer ambiente tanto nacional quanto internacional.

 Entretanto, esses trabalhos por home office tem os seus direitos já angariados, diante da Reforma Trabalhista, mas vem a questão e o empregado comum que vivencia as duas modalidades, pois no momento que de lazer está conectado a serviço da empresa.

A necessidade de diminuir a conexão excessiva pelos trabalhadores em momentos que deveriam estar em repouso se confirma, pois reitera Maior (2003, p.01):

A pertinência situa-se no próprio fato de que ao falar em desconexão faz-se um paralelo entre a tecnologia, que é fator determinante da vida moderna, e o trabalho humano, com o objetivo de vislumbrar um direito do homem de não trabalhar, ou, como dito, metaforicamente, o direito a se desconectar do trabalho.

A tecnologia proporciona ao homem o poder de laborar em qualquer lugar, desde que conectado por algo via internet e faz com que esteja informado e atualizado a qualquer momento do tempo. Por outro lado, é esta mesma tecnologia, que acarreta a dependência e a dificuldade de desconexão e com isso o prazer de informação transforma-se em submissão, para então não perder espaço no mercado de trabalho. (MAIOR, 2003)

Os direitos conquistados pelos trabalhadores são protegidos em vários âmbitos jurídicos, sejam eles nacionais ou internacionais. Deste modo, é cabível o direito a desconexão quando o tempo de duração da jornada de trabalho foi excedido. Segundo a Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948, p. 13) por meio do artigo XXIV: “toda pessoa tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas remuneradas”.

No Brasil, esse direito é constituído pela Carta Magna no artigo 1º, incisos III e IV, que protegem a dignidade da pessoa humana e os valores socias e do trabalho. Deste modo, o trabalhador ao ser contratado traz consigo direitos tutelados que devem ser protegidos pelo empregador, como a vida e a saúde. (SILVA, 2017)

O chefe que exige do seu funcionário que fique a disposição a qualquer momento está violando os direitos inerente ao indivíduo. Vale ressaltar, que provavelmente a saúde está sendo atingida e com isso gerando o sobrecarregamento físico e mental, desta forma observa-se o liame entre a necessidade de desconexão para melhor qualidade da saúde, nesse sentido são as palavras de MAIOR (2003, p.17):

Os períodos de repouso são, tipicamente, a expressão do direito à desconexão do trabalho. Por isto, no que se refere a estes períodos, há de se ter em mente que descanso é pausa no trabalho e, portanto, somente será cumprido, devidamente, quando haja a desvinculação plena do trabalho. Fazer refeição ou tirar férias com uma linha direta com o superior hierárquico, ainda que o aparelho não seja acionado concretamente, estando, no entanto, sob a ameaça de sê-lo a qualquer instante, representa a negação plena do descanso.

Portanto, esse tempo usado do empregado a disposição da empresa de maneira imprópria e que ocorra com frequência deve ser, no mínimo, remunerado como se hora extra fosse. Diante disso, a legislação trabalhista deve refletir sobre a necessidade ou não da regulamentação do direito à desconexão.

5 - CONCLUSÃO

A tese defendida tem como matéria um estudo recente na esfera trabalhista por ser atual e ainda em desenvolvimento. O que se pretendeu demonstrar com está abordagem, sobre a influência das tecnologias contemporâneas na jornada de trabalho, com enfoque ao direito à desconexão, é que a tecnologia nos últimos tempo tem influenciado no melhoramento do direito e em consequência tem provocado jornadas extraordinárias.

O ser humano conseguiu criar, desenvolver e implantar novas ideias e com toda essa modernização que está em volta é cada vez mais forte o poder que a tecnologia tem sobre as pessoas, com isso a natureza do trabalho foi significativamente modificada, com decorrência dessas mudanças os funcionários acabaram se sobrecarregando e exigindo cada vez mais o melhor de si, por exemplo, laborando de forma excessiva mediante as exigências que normalmente as companhias fazem que são respondendo e-mail de negócios, levando trabalho para casa, recebendo ligações comercial por metas que não são realmente compensada de forma proporcional no salário e sim uma forma de iludir o empregado.

O presente tema aborda também alguns aspectos da jornada de trabalho frente a reforma trabalhista pela Lei nº 13.467/2017. Além disso, tem o intuito de evidenciar a nova modalidade laboral com propriedade tecnológica, como o home office. Contudo, o teletrabalho é regulamentado em lei devido a reforma e a partir de então foi constituído uma maior segurança para quem labora por meio da distância, no entanto, para um empregado que vivencia as duas modalidades, como fica?

Sabe-se que ferramentas atuais fazem com que o funcionário fique conectado com o trabalho de maneira quase permanente e acaba intervindo na sua qualidade de vida, em momentos que são destinados ao descanso, à família e a preservação da saúde física e mental e assim ocasionando jornadas extraordinárias. No entanto, de que maneira essa hiperconectividade vai continuar influenciando na forma de laboração do empregado e causando possíveis problemas no seu desempenho.

Portanto, a análise conclui que o acelerado desenvolvimento tecnológico acarreta à ocorrência no ambiente de laboração uma demanda, além do que é devido e o empregado acaba se sujeitando a um processo excedente devido a obrigação que lhe é estabelecida. E vale ressaltar, que as novas tecnologias nasceram para facilitar a vida das pessoas e não para torná-las mais difícil, o direito ao descanso é valido e estabelecido na Declaração Universal dos Direitos Humanos e na Constituição Federal, no entanto falta a conscientização das pessoas para que lhe sejam garantidos o direito real à desconexão.

6 - REFERÊNCIAS

ALENCAR, Marcos. A clt e a definição de empregado. [S. l.: s. n.], 2016. Disponível em: <https://www.trabalhismoemdebate.com.br/2016/05/25/a-clt-e-a-definicao-de-empregado/>. Acesso em: 26 nov. 2019.

ALVES, Rubens Valtecides. Teletrabalho: um conceito complexo no direito brasileiro. Uberlândia: Revista da Faculdade de Direito de Uberlândia, 2007. 385-394 p. v. 35.

BEDIN, Barbara. Direito à desconexão do trabalho frente a uma sociedade hiperconectada. Disponível:  <https://www.indexlaw.org/index.php/revistadtmat/article/view/4680/pdf>.  Acesso em: 20 nov. 2019.

BRASIL. [Constituição (1988)]. Diário Oficial da União: Constituição da república federativa do brasil. 191-A. ed. Brasília, DF: D.O.U, 1988. 1-32 p. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 20 nov. 2019.

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho (CLT). Consolidação das Leis do Trabalho, Brasília, DF: DOFC, p. 11937, 9 ago. 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 20 nov. 2019.

BRITO, Iasmin. Teletrabalho e suas implicações nas relações de trabalho. [S. l.: s. n.], 2018. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/63858/teletrabalho-e-suas-implicacoes-nas-relacoes-de-trabalho>. Acesso em: 20 nov. 2019.

DESLANDES, Suely Ferreira. Pesquisa social: teoria, método e criatividade. 21. ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 1994. Disponível em: <https://wp.ufpel.edu.br/franciscovargas/files/2012/11/pesquisa-social.pdf>. Acesso em: 26 nov. 2019.

DISTRITO FEDERAL. Tribunal Superior do Trabalho. Conheça as particularidades da jornada de trabalho no Brasil. [S. l.], 15 mar. 2019. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/noticia-destaque/-/asset_publisher/NGo1/content/conheca-as-particularidades-sobre-a-jornada-de-trabalho-no-brasil?inheritRedirect=false>. Acesso em: 23 nov. 2019.

DUDH, Declaração Universal dos Direitos Humanos. Disponível em: < https://nacoesunidas.org/wp-content/uploads/2018/10/DUDH.pdf>. Acesso: 12 fev. 2020.

FREITAS, Ernani Cesar de; PRODANOV, Cleber Cristiano. Metodologia do trabalho científico: Métodos e Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Acadêmico. 2. ed. Novo Hamburgo - RS: Feevale, 2013. 277 p. Disponível em: <http://www.feevale.br/Comum/midias/8807f05a-14d0-4d5b-b1ad-1538f3aef538/E-book%20Metodologia%20do%20Trabalho%20Cientifico.pdf>. Acesso em: 23 nov. 2019.

GOETTERT, Jones Dari. Programa de Formação da CNTE: Programa de Formação da CNTE: um novo conceito de atuação sindical, Brasília - DF, p. 123, 2014. Disponível em: <https://www.cnte.org.br/images/stories/esforce/pdf/programaformacao_eixo01_fasciculo04_historiamovimentosindical.pdf>. Acesso em: 20 nov. 2019.

JOTA, Lilian katiusca. O trabalho autônomo sob a perspectiva reformista. [S. l.: s. n.], 2019. Disponível em: <http://www.granadeiro.adv.br/clipping/2019/03/01/o-trabalho-autonomo-sob-a-perspectiva-reformista>. Acesso em: 20 nov. 2019.

JUNIOR, Nelson Nery; NERY, Rosa Maria de Andrade. Constituição federal comentada e legislação constitucional. 4. ed. rev. atual. e aum. [S. l.]: Revista dos Tribunais, 2013.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de metodologia científica. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo - SP: Saraiva, 2018.

MAIOR, Jorge Luiz Souto. Do direito à desconexão do trabalho. Disponível em:

<https://www.jorgesoutomaior.com/uploads/5/3/9/1/53916439/do_direito_%C3%A0_desconex%C3%A3o_do_trabalho...pdf >. Acesso em: 23 nov. 2019.

MARTINS, Sergio Pinto. Do Direito do Trabalho. 28. Ed.- São Paulo: Atlas 2012.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24. ed. rev. atual. e aum. São Paulo: Saraiva, 2014.

OIT. Organização Internacional do Trabalho. Disponível:  < https://www.ilo.org/brasilia/conheca-a-oit/hist%C3%B3ria/lang--pt/index.htm>. Acesso em 30 nov. 2019.

RESEDÁ, Salomão. O direito à desconexão: uma realidade no teletrabalho. Revista Ltr, São Paulo - SP, 2007. Disponível em: <https://www.unifacs.br/revistajuridica/arquivo/edicao_fevereiro2007/convidados/con1.doc>. Acesso em: 23 nov. 2019.

RODRIGUES, Ana Cristina Barcellos. Teletrabalho: a tecnologia transformando as relações de trabalho. Orientador: Prof. Titular Sergio Pinto Martins. 2011. 142 p. Dissertação de Mestrado (Mestre em Direito do Trabalho e da Seguridade Social) - Universidade de São Paulo, São Paulo - SP, 2011. Disponível em: <https://teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-14062012-112439/publico/TELETRABALHO_A_tecnologia_transformando_as_relacoes_de_trabalho_Integral.pdf>. Acesso em: 20 nov. 2019.

SÁ, Maria Auxiliadora Diniz de; SOUTO, Álvaro José Braga do. Evolução do trabalho tecnológico: impactos sobre recursos humanos na indústria. Disponível em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad2002-grt-302.pdf>. Acesso em: 20 nov. 2019.

SANTOS, Hélia Rosa dos. Direito do trabalho: jornada de trabalho e o reflexo da reforma trabalhista. Orientador: Angélica Gouveia Lima. 2018. 45 p. Monografia (Bacharel em Direito) - Faculdade Raízes, Anápolis - GO, 2018. Disponível em: <http://repositorio.aee.edu.br/bitstream/aee/399/1/H%C3%89LIA%20ROSA%20DOS%20SANTOS.pdf>. Acesso em: 20 nov. 2019.

SILVA, Gabriela Rangel. As novas tecnologias no direito do trabalho: Direito à desconexão. Disponível em: <http://www.publicadireito.com.br/artigos/?cod=41b0db49fd10d959>. Acesso em: 30 de abril de 2020.

SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do Trabalho Científico. 24. ed. rev. e atual. São Paulo: Cortez, 2016.