Resumo: Este artigo busca contribuir para o estudo das particularidades interpessoais no trabalho, através da relação entre sexualidade e atividade laboral, analisando como se manifesta no dia a dia a provável discriminação de trabalhadores LGBT’s. Por mais que existam leis trabalhistas e protejam o trabalhador, os LGBT’s encaram muitas dificuldades, seja para entrar no mercado de trabalho, quanto para manter-se nele. Muito dessa culpa deve-se ao preconceito e intolerância firmada na sociedade. O objetivo deste artigo concentra-se nas barreiras enfrentadas pelos LGBT’s frente ao mercado de trabalho formal, suas dificuldades de inserção e seu engajamento nas organizações comprometidas com o contexto à diversidade sexual. Os métodos utilizados foram: pesquisa bibliográfica e documental, buscando informações destas minorias. O estudo destacou que existe associação da existência de políticas de diversidade nas organizações, sobretudo na forma de mais inovação e engajamento dos empregados. O maior desafio ainda é a existência de preconceito e discriminação aos LGBT’s no mercado laboral, não se tratando apenas de contratar funcionários de diferentes gêneros, mas de criar um local onde essas pessoas se sintam seguras e incluídas, observando os princípios constitucionais e promovendo de forma igualitária os direitos de todos.

Palavras-chave: Diversidade nas organizações, mercado de trabalho, inclusão, LGBT’s.

Abstract: This article seeks to contribute to the study of interpersonal particularities at work, through the relationship between sexuality and work activity, analyzing how the probable discrimination of LGBT workers is manifested in daily life. As much as labor laws exist and protect the worker, LGBT's face many difficulties, whether to enter the labor market and to stay in it. Much of this guilt is due to the prejudice and intolerance established in society. The aim of this article focuses on the barriers faced by LGBT's in the face of the formal labor market, their insertion difficulties and their engagement in organizations committed to the context of sexual diversity. The methods used were: bibliographic and documentary research, seeking information from these minorities. The study highlighted that there is an association between the existence of diversity policies in organizations, especially in the form of more innovation and employee engagement. The biggest challenge is still the existence of prejudice and discrimination against LGBT's in the labor market, not only about hiring employees of different genders, but of creating a place where these people feel safe and included, observing constitutional principles and promoting the rights of all equally.

Keywords: Diversity in organizations, labor market, inclusion, LGBT's

Sumário: 1.Introdução. 2. Empregos Formais e o “Desemprego” de Preconceitos. 3. LGBT’s e a Consolidação Social e Laboral da Homofobia. 4. Reconhecimento da Diversidade e os Empregos. 5. Vantagens para as Organizações e Polêmicas das Políticas de Gestão da Diversidade. 6. Conclusão. 7. Referências.

1.Introdução

O respeito à diversidade tem avançado em diversos setores da sociedade, no entanto, no ambiente de trabalho, o assunto ainda é pautado por muito preconceito e discriminação. A orientação sexual ainda influencia profundamente o modo como os LGBT’s (lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e travestis) são tratados no dia a dia do trabalho.

Mesmo sabendo das políticas de igualdade, vários funcionários têm medo de se identificar com receio de que deixem de ser promovidos por serem LGBT’s.

LGBT’s  são indivíduos tão  capacitados quanto as outras pessoas para exercer suas funções, ainda que permaneça a rejeição de alguns empregadores em acolher trabalhadores LGBT’s no seu quadro de colaboradores, fundamentados apenas nas justificativas de que possam envergonhar ou até mesmo prejudicar a imagem da empresa, na sua maioria por indivíduos rejeitados e desprezados no mercado de trabalho, deparando-se com falta de discernimento de alguns empregadores.

A proposta deste estudo visa analisar os LGBT’s quando das tentativas de admissão no mercado de trabalho e também na esfera das organizações, enfocando a orientação sexual no trabalho como sinal de preconceito nas relações sociais bem como dentro das empresas, as quais visam a igualdade entre seus trabalhadores e tem que  administrar uma diversidade cada vez maior.

Nesta seara, o presente trabalho utiliza-se da pesquisa bibliográfica e documental, tendo como objetivo geral analisar os efeitos da minoria LGBT tanto no ambiente social na busca de empregos, quanto inseridos nas organizações com a finalidade de verificar se a orientação sexual influencia no ambiente externo quando em busca de emprego e laboral dentro de uma organização em suas relações interpessoais. No caso de LGBT’s inseridos em organizações, pesquisamos aspectos pelos quais os mesmos poderiam ter passado relacionados a sua orientação sexual como: preconceito, discriminação, aflição, angústia, assim como outros contextos como ascensão profissional e à homofobia.

Muitas empresas receiam ter sua imagem agregada à do funcionário e perder clientes, além de ter sua credibilidade afetada. Pode-se perceber que muitas empresas discriminam estas pessoas LGBT’s ainda no procedimento de seleção, ou contratação, constituindo uma forma de discriminação complexa de ser comprovada. Nestes grupos minorizados, nem todos têm as mesmas oportunidades, sendo necessário tanto o oferecimento de igualdade de oportunidades, quanto condições de desenvolvimento a todas as pessoas.

2.Empregos Formais e o “Desemprego” de Preconceitos

Além de conviver com o preconceito em casa, na escola e no trabalho, a população LGBT também sofre com a falta de empregos formais. Muitas pessoas assumidamente LGBT’s poderiam se somar à força de trabalho no país, contudo pelo preconceito, acabam sendo marginalizadas. 

A ausência de empregos formais fica mais evidente quando o preconceito à população LGBT vem acompanhado de discriminação racial. Atingir espaços de destaque dentro do ambiente de trabalho, quando se faz parte desta minoria, que a sociedade direciona habitualmente pela sua visão discriminatória a exercer profissões tais como: cabeleireiro, manicure, maquiador ou estar na prostituição é praticamente uma chance mínima.

No Brasil, apesar de o trabalho ser considerado um direito social, o emprego formal não faz parte da vida da população trans. Estima-se que em torno de 90% das mulheres travestis e transexuais se prostituam e apesar de não haver dados oficiais, consistindo a prostituição fonte de renda para quem “não conquistou outros espaços” (REIDEL, 2013).

Existem muitos relatos sobre tentativas de acesso ao mercado de trabalho que foram fracassadas devido à discriminação do empregador ao perceber a divergência entre o nome dado no momento da entrevista de emprego e o nome relatado nos documentos. Mesmo que ainda sejam aceitos nas vagas de emprego, alguns são vítimas de discriminação no próprio local de trabalho, sofrendo situações de constrangimento frente aos colegas.

Frente a essa conjuntura, as pessoas LGBT’s são alocadas em ocupações precárias e informais, sempre no limite do desemprego. Quando se tratam das mulheres trans e travestis, a prostituição manifesta-se como uma alternativa viável perante a falta de oportunidades voltadas ao grupo analisado.

Em número menor, porém de grande valor, pessoas transexuais são admitidas nas centrais de atendimento de telemarketing, configurando uma saída apropriada do trabalho informal, que é muito incerto. A inclusão é possibilitada pela possibilidade do contato com os clientes de forma indireta, isto é, via telefone, de maneira que os transgêneros empregados permanecem longe dos olhos do público. Os entraves à discriminação não são reduzidos, resignando a essas pessoas somente atividades à distância, que oportunizam “camuflar” ou acobertar a transexualidade.

Por este ponto de vista, as desigualdades vivenciadas pela população LGBT se tornam fatores limitantes à admissão no mercado de trabalho, permitindo a inclusão, da mesma maneira que , ocupando uma atividade de grande rotatividade e realizada à distância, as barreiras ao preconceito tornam-se ainda mais arraigadas.

3.LGBT’s e a Consolidação Social e Laboral da Homofobia

A política de diversidade acaba mascarando “as diferenças, pois exclui o seu caráter político, e toma a diversidade como mais um recurso organizacional a ser administrado em busca de melhores resultados (...)”.(ECCEL e FLORES-PEREIRA, 2008)

Para ECCEL e FLORES-PEREIRA (2008) não existe nos estudos organizacionais brasileiros um campo para o desenvolvimento das matérias que envolvem o homossexual, pois os estudos de gênero acabam privilegiando o feminino e os estudos sobre a diversidade se focam na maioria das vezes nas mulheres e pessoas com deficiência. As autoras tratam os homossexuais como pertencentes a uma minoria ao analisarem a política de diversidade voltada para homossexuais em uma livraria.

Nas políticas de diversidade a parte relacionada aos homossexuais ainda é bastante omissa na maioria das organizações, onde permeia um contexto social bastante conservador, de forma que o ambiente de trabalho não permite que os homossexuais revelem sua sexualidade. (FERREIRA e SIQUEIRA, 2007).

FERREIRA e SIQUEIRA (2007) concluem que os homossexuais assumidos são alvo de ações homofóbicas que criam barreiras para a ascensão profissional e que também dificultam o relacionamento com o restante do grupo.

A despeito de o estigma independer do fato de o indivíduo ser assumidamente homossexual ou não, pois ele é construído com base na percepção dos outros, há uma tendência entre os gays em evitar revelar sua identidade sexual no ambiente de trabalho o máximo possível por conta de pressões sociais e de prévias experiências que os prejudicaram profissionalmente. (IRIGARAY,2008).

Há ainda aqueles que, não só não assumem sua identidade sexual como ainda se passam por heterossexuais, simulando envolvimentos amorosos e, até mesmo, casamentos; contudo, esta farsa, muitas vezes, resulta no desligamento da empresa em função da impossibilidade de mantê-la. (WOODS,1994)

A orientação sexual não é critério para se estabelecer ou definir quem deve ou não ser respeitado, ou quem deve ou não ser contratado. O princípio da igualdade sempre será violado quando o fator diferencial empregado é a orientação sexual do indivíduo. A afirmativa a seguir é clara ao pregar que: Ninguém escolhe ser homossexual. O desejo emocional e sexual por pessoas do mesmo sexo surge espontaneamente, da mesma forma que acontece com os heterossexuais. (BORGES,2008)

A discriminação sexual dos homossexuais no ambiente de trabalho é um fato que injuria e desafia o princípio constitucional da igualdade. Neste sentido, ainda falta uma consciência mais firme do Estado e da sociedade, de que a discriminação é uma patologia social que infecta a democracia e precisa ser combatida com toda a rigidez.

Gays e lésbicas que voluntariamente expõem sua orientação sexual para empregadores ou colegas de trabalho podem correr o risco de não progredirem em suas carreiras e terem perdas de rendimentos futuros. Por outro lado, a autodeclaração pode gerar benefícios psicológicos através do reforço da autoestima e um ambiente de trabalho mais tolerante e receptivo. (BADGETT,1995)

4.Reconhecimento da Diversidade e os Empregos

Nos últimos anos, a literatura voltada para as organizações tem lidado constantemente com a diversidade da força de trabalho – raça, gênero, deficiência física e outros (MCQUARRIE, 1998) e, como efeito, veem-se empresas direcionando cursos aos seus empregados com vistas a gerir a diversidade organizacional, no entanto, a orientação homossexual como tópico dessa diversidade ainda é omissa, em parte significativa das organizações, sendo vista e analisada em um contexto de socialização bastante conservador, em que o ambiente organizacional não viabiliza, na maior parte dos casos, o processo de revelação da orientação sexual minoritária.

A respeito do tema diversidade nas organizações, existem poucos artigos brasileiros tratando unicamente da questão da diversidade sexual no ambiente de trabalho.

Os brasileiros valorizam sua origem diversificada, incluindo as raízes africanas, presentes na música, na alimentação, no sincretismo religioso; gostam de se imaginar como uma sociedade sem preconceitos de raça ou cor. Mas, por outro lado, é uma sociedade estratificada, em que o acesso às oportunidades educacionais e às posições de prestigio no mercado de trabalho é definido pelas origens econômica e racial. (FLEURY, 2000, p. 19)

As organizações devem saber que nem todos os seus membros são heterossexuais e que, por assim ser, a orientação sexual deve ser inserida nos conhecimentos de diversidade organizacional. (MCQUARRIE, 1998, p. 167). 

Saber como a revelação da orientação sexual afeta os relacionamentos interpessoais no trabalho se existe e como se dá a relação entre a “saída do armário” e as questões de ordem trabalhistas (promoções, aumento de salário e outros) são exemplos de assuntos demasiadamente relevantes para o estudo da homossexualidade nas organizações que apresentam homossexuais em seus respectivos quadros de funcionários. (POPE, 1995, p. 193).

Empregadores que desenvolvem gosto pela discriminação ou mesmo clientes potenciais do setor, que venham discriminar empregados pelo comportamento ou estilo de vida homossexual podem vir a ser penalizados para fins de ascensão funcional e/ou ganhos financeiros por conta de orientação sexual. (BECKER,1957). Para BADGETT (1995) mesmo eventuais objeções por parte de alguns poderão vir a serem compensadas economicamente por conta dos benefícios legais estendidos aos parceiros domésticos, melhor ambiente social através de um local de trabalho mais solidário ou até mesmo efeitos psicológicos por meio do reforço de uma maior autoestima.

Em razão da orientação sexual que possuem estes grupos minoritários LGBT’s revelam que existem várias barreiras a serem transpostas no ambiente de trabalho. Os principais temores destas pessoas já estabilizadas no emprego compreendem: a perda do cargo ou da função corte salarial, discriminação, represálias e punições, até mesmo perda de oportunidade de ascensão profissional. Neste sentido, as chances de ficar desempregado ou sofrer estagnação profissional e perda de oportunidades dentro da empresa, podem estar excessivamente associados, a um chefe homofóbico.

Existem duas formas de comportamento discriminatório no trabalho para com os homossexuais: (a) discriminação no acesso e (b) discriminação no tratamento. A discriminação no acesso faz com que um determinado grupo de pessoas com cargos de comando na organização não permitam que homossexuais sejam contratados para serem funcionários da mesma. A discriminação no tratamento ocorre quando os homossexuais recebem poucas recompensas ou oportunidades de crescimento no trabalho devido a sua condição sexual, tais como não serem indicados para treinamentos, terem poucas ou nenhuma promoção e receberem salários menores. (GREENHAUS; PARASURAMAN e WORMLEY, 1990)

Há gay em todo tipo de profissão, o que não quer dizer que haja uma profissão só para gays. A discriminação persiste e o desrespeito à diversidade pode se transformar em empecilho à ascensão profissional. As vagas disponíveis para a população trans são, principalmente, para telemarketing, auxiliar de serviços gerais, atendente de farmácia, fiscal de loja e gerente comercial.

Uma das divisões que mais abrangem os LGBT’s, principalmente a de baixa renda e oriunda das periferias, é justamente a do telemarketing. Porém o fator que “justifica” essa inclusão é claramente um dos principais problemas da categoria: a invisibilidade do trabalhador. (CAGNI, 2016).
Outro fator que limita o acesso da população trans ao mercado de trabalho é sua baixa escolaridade. Contudo, notamos que o problema não é de acesso à educação, mas de dificuldades de permanência na escola, especialmente quando a pessoa começa a performar sua identidade de gênero. Assim, consideramos que, para promover o ingresso dessas pessoas no mercado de trabalho, também é importante proporcionar qualificação profissional e refletir sobre maneiras de diminuir o preconceito nas escolas, a fim de permitir que elas possam se qualificar.

5.Vantagens para as Organizações e Polêmicas das Políticas de Gestão da Diversidade

A inclusão das minorias no ambiente de trabalho é uma das táticas utilizadas por organizações para a criação de valor e por resultado criar um ambiente organizacional acolhedor e justo perante as diferenças de gênero, etnias, idade e orientação sexual.

O relacionamento mais próximo com públicos distintos angaria vários benefícios para o âmbito corporativo, tanto internamente quanto externamente, a exemplo da conservação e da conquista de funcionários e da melhoria na imagem e na reputação organizacionais. (TOTH,2010)

A organização como seus diversos públicos visa a difusão do conhecimento através da comunicação e o diálogo:... “o conceito de diversidade está relacionado ao respeito à individualidade dos empregados e ao reconhecimento desta; gerenciar a diversidade implica o desenvolvimento das competências necessárias ao crescimento do negócio”. (FLEURY,2000, p. 23)

Uma empresa receptiva à diversidade facilita a autoaceitação dos colaboradores, tornando-os mais maleáveis nas relações interpessoais e gerando mais confiança e tranquilidade no exercício das atividades laborais devido a liberdade de expressão. (CAPRONI NETO; SARAIVA e BICALHO, 2014)

Observa-se que estratégia organizacional direcionada ao público homossexual, constitui-se como uma possibilidade de suscitar vantagem competitiva e elevar uma organização para o rol das organizações socialmente responsáveis, com ganhos significativos em reputação e credibilidade.

A finalidade da gestão da diversidade é criar um espaço mais adequado e inclusivo para todos, formando “uma organização de alto desempenho, assegurando o melhor aproveitamento dos empregados e propiciando um ambiente com altas taxas de inovação e criatividade” (OLIVEIRA E RODRIGUEZ, 2004, p. 8).

No contexto brasileiro, onde imperam a ideologia tecnocrática e o mito da democracia racial, a expectativa é de que as empresas sejam lugares neutros, livres de conflitos e onde prevaleçam os ideais de produtividade e meritocracia. O mito da democracia racial, por sua vez, consiste na negação da existência do preconceito em nossa sociedade e na proliferação da ideia de que o Brasil é uma nação onde os diferentes convivem em harmonia – o que, como se sabe, não tem respaldo nos números comparativos sobre acesso à educação, renda, trabalho e expectativa de vida de negros e brancos. (ALVES e GALEÃO-SILVA, 2002)

Antes, a ideologia vigente era o mito da democracia racial, que negava a existência das discriminações. Agora, a nova ideologia é a da diversidade administrada. Enquanto o mito da democracia racial pressupõe uma negação das diferenças por meio da miscigenação, a diversidade revela a discriminação para, em seguida, ensinar a tolerância. (ALVES; GALEÃO-SILVA, 2002, p. 27)

6.Conclusões

A discriminação no ambiente de trabalho, comumente tem suas raízes na própria conjuntura social em que o indivíduo encontra-se inserido. O que se observa é que o lugar de trabalho reflete o preconceito emitido pela sociedade o qual está baseado na educação, religião, troca de ideias familiares e também na própria conduta do homossexual.

Destaque para o grupo de pessoas travestis e transexuais no Brasil que continua à procura de uma oportunidade de trabalho formal e sem acesso à cidadania e direitos básicos. Ressalta-se que o histórico de transfobia e evasão escolar prejudica a formação dessas pessoas, entretanto, existem pessoas trans com mais qualificação que da mesma forma enfrentam dificuldades para chegar ao mercado de trabalho formal.

A discriminação que permeia a vida de homossexuais no espaço e mercado de trabalho confirma que a despeito da proteção constitucional e legal contra condutas discriminatórias, muitos empregadores não contratam LGBT’s ou os discriminam  a partir do momento que tomam conhecimento que a orientação sexual destas pessoas é diferente da maioria.

No que concerne ao preconceito, discriminação e homofobia contra os LGBT’s no trabalho, constatam-se atos de gestão organizacional que levam o indivíduo à demissão, a ser vítima de sanções e punições não relacionadas à má conduta ou desempenho ruim, à retaliação de oportunidades, à exclusão social dentro da empresa. Este tipo de situação encontra-se relacionada ao tipo de empresa em que se trabalha ao tipo de vínculo empregatício, e especialmente, ao ambiente em que a pessoa LGBT está inserida.

As organizações associam o assunto de diversidade sexual a melhores resultados financeiros e esperam retorno de seus empregados, em termos de inovação e engajamento. Algumas empresas avançaram neste sentido, através de campanhas de comunicação mais representativas. Entretanto, quando falamos em organizações neste trabalho, retratamos uma elite empresária comprometida com a diversidade, até mesmo patrocinadora de eventos a respeito do assunto. Salientamos que esta não é a realidade da maior parte das empresas no Brasil.

Com a finalidade de minimizar o preconceito contra a minoria LGBT, seria importante criar debates, grupos de apoio a estas pessoas e fazer campanhas com o intuito de conscientizar as pessoas quanto à existência dos mais diversos grupos em nossa sociedade, inclusive no trabalho. Ainda, recomenda-se um trabalho de orientação através de políticas públicas para reeducar a sociedade e esclarecer dúvidas em torno dos LGBT’s que realmente promovam mudanças efetivas nas organizações.

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