RESUMO: A pesquisa abordará acerca do assédio sexual nas relações trabalhistas, com enfoque em suas incidências e perspectivas, tendo como objetivos: Analisar as medidas que devem ser adotadas pela pessoa assediada no ambiente de trabalho, além de demonstrar brevemente questões históricas do direito do trabalho no Brasil, verificar as legislações brasileiras acerca do assédio sexual e descrever o entendimento jurisprudencial acerca do tema. O problema da pesquisa é: Quais são as responsabilidades do assediador sobre o dano causado ao assediado?. O assédio sexual é uma prática ilícita que, acontece em diversos ambientes de trabalho, que causa no assediado constrangimento de tal modo que ocasiona ocultação de sua publicação. Uma das medidas que devem ser tomadas diante da ocorrência de assédio sexual, é a quebra de silêncio, ou seja, a vítima deve comunicar o ato, para que seja providenciado a responsabilização do assediador. Em ações trabalhistas, há a incidência de três tipos de processos, aqueles em que o assediado requer danos morais, ou pedem rescisão indireta e, ainda aqueles que solicitam a demissão por justa causa daqueles que causaram o dano.

PALAVRAS-CHAVE: Assédio Sexual. Relações. Trabalhista.

ABSTRACT: The research will address sexual harassment in labor relations, focusing on its incidences and perspectives, with the following objectives: Analyzing the measures that should be adopted by the person harassed in the workplace, in addition to briefly demonstrating historical issues of labor law in Brazil , verify the Brazilian legislation on sexual harassment and describe the jurisprudential understanding on the subject. The research problem is: What are the harasser's responsibilities regarding the damage caused to the harassed person ?. Sexual harassment is an illegal practice that occurs in different work environments, which causes harassment to be harassed in such a way that it hides its publication. One of the measures that must be taken in the face of the occurrence of sexual harassment is the breaking of silence, that is, the victim must communicate the act, so that the harasser is held responsible. In labor lawsuits, there are three types of lawsuits, those in which the harassed person requires moral damages, or ask for indirect termination, and also those who request the dismissal for cause of those who caused the damage.

KEYWORDS: Sexual harassment. Relations. Labor.

SUMÁRIO: 1. Introdução – 2. Noções históricas do Direito do Trabalho no Brasil; 3 Assédio Sexual; 4 Princípio da liberdade no ambiente de trabalho; 5 Assédio sexual no ambiente de trabalho: responsabilidades e medidas a serem tomadas; 6. Conclusão; 7. Referências.

INTRODUÇÃO

A pesquisa abordará acerca do assédio sexual nas relações trabalhistas, com enfoque em suas incidências e perspectivas, tendo como objetivos: Analisar as medidas que devem ser adotadas pela pessoa assediada no ambiente de trabalho, além de demonstrar brevemente questões históricas do direito do trabalho no Brasil, verificar as legislações brasileiras acerca do assédio sexual e descrever o entendimento jurisprudencial acerca do tema.

O problema da pesquisa é: Quais são as responsabilidades do assediador sobre o dano causado ao assediado?

O assédio sexual importa no cerceamento do direito individual de livre disposição do seu próprio corpo, caracterizando-se como uma conduta discriminatória vedada juridicamente, através de um pedido de favores sexuais, de maneira direta ou indireta, verbal ou não verbal, sob o oferecimento de vantagens caso a pessoa se submeta ou ameaça se ocorrer a recusa.

Portanto, o assédio sexual configura-se nos casos em que há o uso do poder como forma de obter favores libidinosos em que o assediado resiste.

Diante de situações que podem caracterizar o crime de assédio sexual no ambiente de trabalho, como por exemplo: comportamento indesejado do assediador junto com pressões e constrangimentos aliado ao abuso de poder, origina-se uma obrigação de responsabilidade por parte do assediador em relação à vítima (assediado).

Esse acometimento pode causar consequências como por exemplo: sentimento de humilhação e a exposição da vítima, prejudicando sua integridade psicossocial, através de ameaças, palavras, gestos abusivos, perseguições, piadas ou ironias.

Na maioria das vezes, por serem situações que ocorrem no ambiente de trabalho, as denúncias acabam não ocorrendo pelo medo de perder o emprego ou por sofrerem retaliações e julgamentos de terceiros.

O assédio sexual é uma prática ilícita que, acontece em diversos ambientes de trabalho, que causa no assediado constrangimento de tal modo que ocasiona ocultação de sua publicação.

Foi tipificado no Código Penal Brasileiro como crime, que pode ser cometido dentro das empresas e, dessa maneira, a Justiça do Trabalho também pode ser acionada, ganhando força através da Lei 10.224/ 2001, que dispõe sobre o assédio sexual no exercício do trabalho.

A Organização Internacional do Trabalho – OIT, conceitua o assédio sexual como “a conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual”.

A conduta para ser caracteriza como o referido crime, deve ser analisada, se algum direito que foi violado no que se refere a liberdade sexual, de maneira que se o indivíduo manifesta interesse de obter favores sexuais com um agente de forma abusiva, estará assim, configurado a invasão da individualidade do assediado.

Neste contexto, a pesquisa se tornar relevante, por trazer a discussão sobre o tema no âmbito acadêmico e jurídico, por ser uma prática que ocasiona consequências nas relações trabalhistas, cujas atitudes do assediador viola o direito de intimidade da vítima, assim como sua dignidade. Ressaltando que esta prática pode ser verificada tanto nas relações hierárquicas dentro das organizações, assim como nas relações horizontais.

1.NOÇÕES HISTÓRICAS DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

Analisando brevemente o histórico do direito de trabalho, apresenta-se que a palavra trabalho, vêm do latim tripalium, que era uma espécie de instrumento de tortura, ou uma canga que pesava sobre os animais. Ainda segundo o autor, a primeira forma de trabalho foi a escravidão, onde o escravo não tinha nenhum direito, pois era propriedade de seu dono e vivia apenas para trabalhar (MARTINS, 2010, p. 34).

Nos primórdios, verificamos que não havia respeito à vida do próximo, o princípio da dignidade da pessoa humana, naquela época, nem era conhecido e muito menos respeitado, e a inserção da mulher no mercado de trabalho aconteceu de forma gradativa, tendo em vista, que a mulher era considerada um “objeto” que desenvolvia trabalhos domésticos.

A libertação do trabalhador começou com a Revolução Industrial, quando surgiu o trabalho assalariado e a figura do patrão. Com o surgimento das máquinas, foram feitas mudanças no relacionamento entre patrões e empregados, de modo que foi dado um sentido social, humano e jurídico ao trabalho, iniciando o interesse de proteção ao trabalhador pelo Estado (COSTA, 2008, p. 128).

Na era da Revolução Industrial, o trabalho infantil e o trabalho realizado por mulheres cresceu significadamente por ser uma mão de obra barata, além do que, as jornadas de trabalho eram longas, podendo chegar até em 16 horas e o trabalho era insalubre, penoso e perigoso.

Com o passar dos anos, o trabalhador começou a adquirir direitos e deveres, em meio a luta incessante, por melhores condições no ambiente do trabalho, que discorreremos no decorrer da pesquisa.

É impossível compreender o Direito do Trabalho sem conhecer o seu passado. Desde o início, como supracitado, o homem lutava por sua sobrevivência.

No Brasil, as discussões sobre direitos de trabalhadores e as formas de solução de conflitos entre patrões e empregados no Brasil, tiveram início com o fim da escravidão, em 1888

Nascimento (2013, p. 84) relata que:

A imposição de condições de trabalho pelo empregador, a exigência de excessivas jornadas de trabalho, a exploração das mulheres e menores, que constituíam mão-de-obra mais barata, os acidentes ocorridos com os trabalhadores no desempenho das suas atividades e a insegurança quanto ao futuro e aos momentos nos quais fisicamente não tivessem condições de trabalhar foras as constantes da nova era no meio proletário, às quais podem-se acrescentar também os baixos salários.

A legislação do trabalho deve assegurar superioridade jurídica ao empregado em razão da sua superioridade jurídica ao empregado em razão da sua inferioridade econômica. Alei passa a estabelecer normas mínimas sobre condições de trabalho, que devem ser respeitadas pelo empregador (FOLCH, 1936, p. 16).

No Brasil, as primeiras constituições tratavam apenas da forma de Estado e do sistema de governo. Nossa atual constituição, veio a tratar especialmente do Direito do Trabalho.

Como exemplo da evolução de nossa legislação quanto ao direito do trabalho, surgiu a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em 1943, e vem até os dias atuais cumprindo o seu compromisso em auxiliar as relações jurídicas entre empregado e empregador, resultado do trabalho de uma Comissão presidida pelo Ministro Alexandre Marcondes Filho.

Segundo Nascimento (2011, p. 72), no relatório entregue a comissão destaca:

“A Consolidação representa, portanto, em sus substância normativa e em seu título, neste ano de 1943, não um ponto de partida, nem uma adoção recente a uma doutrina, mas a maturidade de uma ordem social há mais de um decênio instituída, que já se consagrou pelos benefícios distribuídos, como também pelo julgamento da opinião pública consciente, e sob cujo espírito de equidade confraternizaram as classes na vida econômica, instaurando neste ambiente, antes instável e incerto, os mesmos sentimentos de humanismo cristão que encheram de generosidade e de nobreza ao anais da nossa vida pública e social”.

Claro que, nesse momento da história a realidade era diferente, porém com o passar dos anos, novas situações surgiram, de maneira que, novos direitos e deveres aos trabalhadores foram sendo conquistados.

No que se refere a inserção da mulher no mercado de trabalho, historicamente, mulheres de todas as classes sociais e idade foram e são discriminadas no mercado de trabalho. No início, isso ocorria por serem consideradas inúteis ou frágeis para a maioria dos trabalhos que era desenvolvidos, depois por terem o valor de sua mão de obra desvalorizada a tal ponto que sequer atendia suas necessidades básicas de uma vida social digna, terminando por se esconderem atrás de maridos machistas que de uma forma ou de outra pretendiam excluí-las do seio laboral com escusas das mais variadas, como por exemplo a desculpa de que a mulher não precisava ganhar dinheiro (FERREIRA, 2017, p. 1).

Apesar dos direitos das mulheres ao longo da história, principalmente em relação ao ambiente de trabalho, constata-se que ainda existem formas de discriminação das mulheres no trabalho, os quais podemos destacar: maternidade, estado civil, filhos, assédio, entre outras.

2.ASSÉDIO SEXUAL

O assédio, vem sendo amparado como uma das práticas discriminatórias mais comuns nas relações de emprego, podendo importar comportamentos físicos, ou verbais indesejados (GOSDAL, 2013, p. 73).

É um ato praticado com o objetivo de constranger à intimidade da pessoa, ferindo a dignidade humana causando um constrangimento de imensurável valor, praticado por qualquer pessoa para outra pessoa, sem nenhum requisito para sua prática.

O assédio sexual pode ser configurado para efeitos trabalhistas, inclusive quando a conduta é praticada por um terceiro estranho a relação de trabalho, mas com a conivência ou até mesmo incentivo do empregador, onde este pode estar se privilegiando indiretamente com estas situações (NETO, 2011, p. 1).

Quanto a prática desse ato no ambiente de trabalho, de acordo com Nascimento, (2011, p. 106) trata-se de “um pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico ou sócio da empresa, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou de ameaças, ou atitudes concretas de represarias no caso da recusa, tais como perda do emprego e de benefícios”.

Essa prática pode desencadear algumas doenças, como: depressão, transtorno de stress pós-traumático, transtornos de ansiedade e de adaptação, retraimento social e em casos mais graves podendo ocasionar até mesmo o suicídio.

Diniz (2014, p.285) estabelece o conceito de assédio sexual como “ato de constranger alguém com gestos, palavras ou emprego de violência prevalecendo-se das relações de confiança, de autoridade ou empregatícia, com um escopo de obter vantagem sexual”.

Segundo Pamplona Filho (2011, p. 87), assédio sexual é toda conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual. Por se constituir em uma violação do princípio de livre disposição do próprio corpo, esta conduta estabelece uma situação de profundo constrangimento e, quando praticada no âmbito das relações de trabalho, pode gerar consequências ainda mais danosas.

Isso ocorre, porque os danos derivados do assédio sexual nem sempre são superados pelas mulheres, o seu comportamento muda e consequentemente, a maneira de conduzir a vida, muitas das vezes conduzidas pelo sentimento de culpa, pelo qual a vítima pensa que por algum motivo deu causa a eventual investida.

A referida prática pode desencadear um ambiente de trabalho degradado, provocando ao assediado um constrangimento que pode ainda, ser motivo de demissão indireta, pelo descumprimento por parte do empregador dos termos contratuais.

Venosa (2015, p. 3) explica que dentre as consequências do assédio sexual podem estar o sentimento de humilhação e a exposição da vítima, prejudicando sua integridade psicossocial e:

[...] se exterioriza com a exposição e submissão do trabalhador a gestos, palavras, comportamentos obsessivos e vexatórios, ridículo, humilhações públicas e privadas, ameaças, ironias, sarcasmos e perseguições, em degradação das condições de trabalho, atentando contra a dignidade e a integridade psíquica e até física do empregado.

A contextualização acerca desse assunto vem sendo construída ao longo dos anos, porém, a lei de criação do delito de assédio sexual, foi inserido no Código Penal Brasileiro apenas em 2001, no dia 5 de maio de 2001 a Lei nº. 10.224 (Decreto-Lei n. 2.848, de 1940), no Capítulo dos Crimes contra a Liberdade Sexual, conforme a redação do artigo 216-A, ao prevê que:

Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função

Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.  

A referida previsão, ganha relevância ao analisar a observação realizada por Luisa Nagib Eluf (apud Nascimento, 2011 p. 113), que “a incriminação do assédio é reconhecida em todo mundo civilizado. Trata-se de medida que pode evitar mal maior; muitos crimes de caráter sexual começam com o assédio e terminam no estupro. A punição do agente, portanto, deve ocorrer antes do agravamento da situação”.

A superioridade do assediador pode ser entendida como o chefe, um funcionário superior ao assediado, ou o sócio da empresa, pois é preciso que o assediante desfrute de poderes para exercer influência na carreira profissional, ou nas condições de trabalho da vítima, passando, assim, a ser intimidada com a demissão, transferência, perda de benefícios etc (FELKER, 2012, p. 253).

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho analisando aspectos jurídicos e culturais, através do comportamento humano, elencou condutas ditas como assédio sexual no trabalho. Podem ser dados como exemplos insultos, olhares insinuantes, piadas, falar do físico etc. Enfim, atos que atentem contra a dignidade da pessoa, consubstanciado em convites ou pedidos indesejados e não consentidos, acompanhados ou não de ameaça, atitudes lascivas ou gestos associados à sexualidade, contatos físicos desnecessários, tais como carícias, beliscões ou ataques verbais (COUTINO, 2013, p. 31).

Portanto, trata-se de uma prática que sempre existiu na sociedade, porém, a um tempo atrás não era tão divulgada, e o mais agravante é que não existiam leis prevendo punições para tais atos. Na atualidade, a previsão legiferante teve um grande avanço, com previsões em leis, punições e responsabilidades que são aplicadas aos autores do ato.

3.PRINCÍPIO DA LIBERDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO

O princípio da liberdade trata-se de um princípio constitucional, em que sua previsão pode ser verificada em vários artigos da Constituição Federal de 1988. O artigo 5º, II da CF de 88, é onde faz a leitura de que: ‟ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei‟ (BRASIL, 1988).

Dessa maneira, pode-se afirmar que a vida em sociedade exige estabelecimentos de normas jurídicas que regulamentem justamente condutas ilícitas afim de que, especificamente no ambiente de trabalho, o empregado possui uma proteção normativa.

O direito à liberdade é um direito relativo, pois o que uma pessoa entende como liberdade, pode não ser a mesma para outra pessoa, porém, deve sempre colocar o respeito como fator limitador.

Sobre a liberdade não ser absoluta, Filho (2011, p. 121) cita que:

A faculdade de livre agir, porém, não pode ser interpretada de forma extrema. Desde a mais tenra idade somos condicionados com frases do tipo “minha liberdade (meu direito) termina onde começa a do outro, ou “liberdade sem responsabilidade não é liberdade, mas sim libertinagem”, em que, instintivamente já começamos a inferir a existência de limites ao exercício da liberdade.

A obrigação do indivíduo de agir em sociedade deve estar de acordo com a ordem jurídica estabelecida no Direito, impondo limites à conduta, firmando a paz e ordem social.

De acordo com os ensinamentos de Paulo Freire (apud Lima, 2014, p. 33), “minha liberdade cresce na medida em que cresce também a tia e conjuntamente gestamos uma sociedade de cidadãos livres e solidários”.

Destaca-se ainda, neste contexto, que o artigo 1º, inciso IV da Constituição Federal dispõe que:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

(...) IV- Os valores do trabalho e da livre iniciativa.

O legislador ao dispor o trabalho relacionado com a ordem econômica, fundamenta o trabalho como justiça social, pois necessário destacar ainda, o que prevê o artigo 170, inciso VI, da CF/88 ao prevê:

Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa tem por fim assegurar a todos digna, conforme os ditames da justiça social, observando os seguintes princípios.

(...) VII – busca do pleno emprego.

No entanto, ao analisar o princípio a liberdade no ambiente de trabalho, não significa dizer que o indivíduo pode fazer o que quiser, pois deve ser um ambiente ético, com regras e condutas que devem ser executadas, tanto pelo empregador quanto para o empregador.

O empregado deve obedecer às regras impostas pela empresa, porém, por outro lado, o empregador deve exercer sua autoridade observando o princípio da dignidade da pessoa humana atrelada a respeito da intimidade e proteção do trabalhador.

Neste contexto, Ribeiro (2008, p. 38) apresenta que:

Diante da realidade de que o empregador tem poder de direção e fiscalização sobre a atividade do empregado, há que se indagar qual a extensão da reserva relativamente a este último no local de trabalho e qual o limite oposto ao empregador de imiscuir-se na sua esfera de vida privada, uma vez que a existência do simples vínculo jurídico trabalhista não é fator determinante da justificação do desrespeito nem conduto para violação de direitos fundamentais reconhecidos constitucionalmente a todo cidadão, de cujo conceito não se dissociam os trabalhadores pelo simples fato de estes serem empregados.

Neste contexto, a prática de assédio sexual no ambiente de trabalhado, fere diretamente o direito de liberdade do empregado, afrontando diretamente a Constituição Federal, desencadeando problemas de ordem de saúde do indivíduo além de causar prejuízos na execução do trabalho.

Manter uma relação trabalhista empregado e empregador não justifica ferir a dignidade do indivíduo, desrespeitando os seus direitos fundamentais, e assim, o direito à liberdade.

Portanto, o assédio sexual viola diretamente a liberdade do empregado, perante o poder do empregador, que tem o poder e autoridade de coordenar os empregados, em posição de liderança, pagando a prestação de serviços executados (art. 2º CLT), o qual, relacionado com o art. 5º, inciso XIII da CF/88 demonstra, que o exercício de qualquer trabalho, profissão ou ofício é livre o respeito à liberdade e à dignidade do trabalhador são garantidos (PASCOAL, 2018).

4 ASSÉDIOS SEXUAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO: RESPONSABILIDADADES E MEDIDAS A SEREM TOMADAS       

Acerca da prova em caso de assédio sexual, os Tribunais Regionais do Trabalho, vem apresentando o seguinte entendimento:

Mister pontuar que o dano moral e sexual, nesse contexto, é in re ipsa, vale dizer, deriva da própria natureza do fato. Por conseguinte, desnecessária a prova do prejuízo moral em si, exigindo-se tão somente a demonstração dos fatos que lhe deram ensejo, o que ocorreu no caso. No caso em exame, os elementos probatórios não deixam dúvidas quanto ao ilícito praticado pelo dirigente sindical, superior hierárquico da reclamante, e desmoronam a tese do reclamado de que não contribuiu direta ou indiretamente para a concretização da conduta assediadora. É sabido que o empregador, pela culpa na escolha e na fiscalização, torna-se objetivamente responsável pelos atos de seus prepostos (arts. 932, III e 933, do Código Civil). (TRT 10º DF, PROCESSO n.º 0000389-13.2016.5.10.0004 - RECURSO ORDINÁRIO (1009) RELATOR: JUIZ GILBERTO AUGUSTO LEITÃO MARTINS)

Ocorre que na maioria das vezes há a dificuldade em renuir provas que o ato foi cometido, por ser cometido secretamente pelo agressor. Nesse sentido deve ser analisado com bastante prudência, como Nascimento (2011, p. 126):

‟Assédio sexual. Prova. Os atos que caracterizam o assédio sexual, de modo geral, são praticados secretamente, dificultando sobremaneira a prova direta e objetiva pela vítima. Muitas vezes esses atos são de apenas de conhecimento da vítima e do agressor por isso devem ser investigados com acuidade de todos os indícios da pratica do assédio sexual e daí aplicar as sanções para impedir a continuidade da afronta aos direitos fundamentais do ser humano em especial à dignidade, à honra e à intimidade. ‟‟ (…) os atos que configuram o assédio sexual são praticados secretamente pelo agressor, o que dificulta sobre maneira a prova da vítima. Daí porque a prova não precisa ser cabal a ocultar, na medida em que, não sendo praticada em locais públicos a vista de todos, há de se considerar que a prova indiciaria, que tenha previsão legal, é suficiente para caracteriza-la na esfera trabalhista (...)

Observa-se que, não basta que o agente ativo seja homem e o passivo seja mulher, a condição de gênero independe para que o ato seja caracterizado como assédio sexual, doravante, para sua incidência, deve-se prevalecer de sua condição superior hierárquica ou ascendente inerente a condição de emprego, cargo ou função.

Há na doutrina o conceito de assédio sexual por intimidação em que Barros (2007, p. 922) apresenta que se trata de uma:

Conduta do empregador que, além de dirigir galanteios e elogios à empregada, sugere-lhe que compareça ao trabalho mais decotada, fazendo-lhe reiteradamente declarações de amor e propostas de união estável, acarretando para a empregada constrangimento no trabalho e transtorno em sua vida conjugal.

Por outro lado, fala-se ainda em assédio sexual por chantagem quando a pressão pela sujeição a pratica de determinada conduta de natureza sexual, sob a eminência do prejuízo de algum eventual benefício, que segundo Filho (2005, p. 08) ocorre quando: “o agente exige da vítima a prática (e/ou aceitação) de uma determinada conduta de natureza sexual, não desejada, sob a ameaça de perda de um determinado benefício”.

Nesse tipo de ato, caracteriza-se a ocorrência de responsabilidade civil, assim como todo e qualquer ato que venha a violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, que o caso do assédio sexual, cujo prejuízos arcados pela vítima não são a princípio material, embora possa alcançar tal conotação devido a proporcionalidade lesiva da ofensa causada, é configurada como ato ilícito, nascendo então o dever de reparação indenizatória, conforme atribui o artigo 927 do Código Civil:

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Em regra geral, a responsabilidade civil é individual, todavia o artigo 932 do Código Civil estabelece a responsabilidade solidárias, a qual impõe aos empregadores pelos atos praticados por seus empregados:

Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:

III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;

Denuncia-se primeiro e por consequência vem a punição em relação ao agressor. Dentro das empresas devem existir setores ou departamentos em que se possa denunciar, com isso os empregados podem se sentir mais confiáveis diante de medidas de prevenção.

Destaca-se ainda que, a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), em seu artigo 483, alínea “e”, prevê que:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Isso significa dizer que a empresa poderá ser responsabilizada de forma solidária com o assediador, com a possibilidade de ter seu contrato rescindido por justa causa, conforme prevê o artigo 482, alínea “b”, da CLT, ao prevê que: Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: b) incontinência de conduta ou mau procedimento.

Segundo Santos (2014, p. 1):

‟Assim sendo, se o assediante é o próprio empregador, incorrerá em responsabilidade civil, inclusive por dano moral. Se for seu empregado, representando-o ou não, a responsabilidade também será sua, sem afastar a responsabilidade patrimonial do assediador, o que poderá ser objeto de lide própria regressiva ou, como nos parece cabível, de denunciação da lide no processo trabalhista correspondente‟.

Nesse sentido, Lima (2017, p. 1) esclarece que:

“De nada adianta a conscientização dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares se não se criarem, na empresa, espaços de confiança, para que possam as vítimas dar vazão às suas queixas”. Explica ainda que para se punir verdadeiramente os criminosos é preciso que “tais espaços possam ser representados por esquemas de ouvidoria ou comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem denúncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informações”.

Em ações trabalhistas, há a incidência de três tipos de processos, aqueles em que o assediado requer danos morais, ou pedem rescisão indireta e, ainda aqueles que solicitam a demissão por justa causa daqueles que causaram o dano.

No caso de pedirem rescisão indireta, a vítima do assédio sexual possui os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa: receberá todas as indenizações previstas em lei, como multa de 40% sobre o FGTS, projeção de aviso prévio, 13º salário e férias.

Se o assediante for o próprio empregador, responderá, além da prática criminal, por responsabilidade civil, inclusive por dano moral. Se o assediante for um empregado, a responsabilidade civil é solidária entre ele e o chefe ou dono do estabelecimento, resultando, assim, punições ao contrato de trabalho, como por exemplo, advertências, suspensões ou até mesmo a extinção do vínculo empregatício por justa causa e, claro, responder criminalmente pelo ato tipificado como crime no Código Penal (CAMPAGNOLI, 2016, p. 1).

O ato praticado deve ser bem analisado, pois, a mera tentativa de sedução e o flerte, em si, não são condenáveis, porém, não se confundem com a perseguição sexual. Igualmente a mera paquera, ou seja, a tentativa de aproximação para um relacionamento amoroso, ou mesmo sexual, não constitui assédio sexual.

Há ainda a possibilidade em de realizar denúncia da empresa no Ministério Público do Trabalho, culminando na instauração de um processo administrativo. E mediante a verificação de irregularidade, o MPT poderá sugerir a realização de um Termo de Ajuste de Conduta, ou ainda aplicar multa à empresa (WALDOW, 2019, p. 1).

Nesse sentido, Robortella (2007, p. 158) cita que:

“Simples intenção sexual, o intuito de sedução do companheiro de trabalho superior ou inferior hierárquico, não constitui assédio. É o caso de um inofensivo galanteio, de um elogio, ou mesmo namoro entre colegas de serviço, desde que não haja utilização do posto ocupado, como instrumento de facilitação”.

Uma das medidas que devem ser tomadas diante da ocorrência de assédio sexual, é a quebra de silêncio, ou seja, a vítima deve comunicar o ato, para que seja providenciado a responsabilização do assediador.

O Ministério do Trabalho e Emprego (2010, p. 39) cita um rol de providências devidas a serem tomadas pelo o assediado sendo:

Dizer claramente não ao assediador;

Contar para os (as) colegas o que está acontecendo;

Reunir provas, como bilhetes, presentes e outras;

Arrolar colegas que possam ser testemunhas;

Relatar o acontecido ao setor de recursos humanos;

Relatar o acontecido ao Sindicato;

Registrar a ocorrência na Delegacia da Mulher e, na falta dessa, em uma delegacia comum;

Registrar o fato na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego.

Torna-se, portanto, relevante, que na ocorrência de assédio sexual, a vítima deve tomar um posicionamento e não se silenciar, saindo da posição de submissão para uma forma mais ativa.

CONCLUSÃO

A pesquisa abordou acerca do assédio sexual nas relações trabalhistas, destacando suas incidências e perspectivas. É um ato que é praticado numa relação de cima para baixo, isso significa que, pode ser praticado pelo empregador, ou por seu preposto (superior hierárquico) para com o empregado que ocupa o lugar de subordinado.

Esclareceu-se que a prática deste ato traz consequências para o empregador no âmbito trabalhista e também penal, e para o empregado, pode desencadear problemas até mesmo no âmbito psicológico.

Trata-se de uma negação ao direito fundamental da dignidade da pessoa humana, por ferir o direito de intimidade da vítima.

Em ações trabalhistas, há a incidência de três tipos de processos, aqueles em que o assediado requer danos morais, ou pedem rescisão indireta e, ainda aqueles que solicitam a demissão por justa causa daqueles que causaram o dano.

Verificou-se que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui um artigo específico que aborde especificamente o assédio sexual nas relações de trabalho, porém, destacou-se que o artigo 482, alínea “b”, pune o empregado com demissão por justa causa devido à incontinência de conduta ou mau procedimento e, o artigo 483 considera hipótese de rescisão indireta, impondo o pagamento de indenização quando o empregador e seus prepostos praticarem ato lesivo contra a honra do empregado.

No caso de pedirem rescisão indireta, a vítima do assédio sexual possui os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa: receberá todas as indenizações previstas em lei, como multa de 40% sobre o FGTS, projeção de aviso prévio, 13º salário e férias.

Se o empregador for o assediante, responderá penalmente, além da responsabilidade civil, por danos morais. Se o assediante for um empregado, além de responder também penalmente, a responsabilidade civil é solidária entre ele e o chefe ou dono do estabelecimento, resultando, assim, punições ao contrato de trabalho, como por exemplo, advertências, suspensões ou até mesmo a extinção do vínculo empregatício por justa causa.

Deve-se atentar para que o ato praticado deve ser bem analisado, pois, a mera tentativa de sedução e o flerte, em si, não são condenáveis, porém, não se confundem com a perseguição sexual. Igualmente a mera paquera, ou seja, a tentativa de aproximação para um relacionamento amoroso, ou mesmo sexual, não constitui assédio sexual.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Código Civil. 2002.

BRASIL. Código Penal. 1940.

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