RESUMO: A temática do trabalho aborda sobre o direito do trabalho, tendo como foco principal o Direito Trabalhista e suas novas configurações que envolve o Home Office e sua obrigatoriedade do registro da CTPS. Sendo que a problemática do estudo consiste, em: como ocorre a necessidade do pelo empregador e a relevância dessa desconexão do ambiente de trabalho?. Tendo em vista, a abordagem do tema foi constituído objetivos alcançados no decorrer da pesquisa, são eles: Objetivo geral: Analisar como a reforma trabalhista influenciou para o home office e a obrigatoriedade da CTPS, tendo em vista, a desconexão do ambiente de trabalho e objetivos específicos: Estudar influência da nova legislação trabalhista nas atividades dos trabalhadores que exercem suas atividades profissionais através do home office; Mostrar como é a visão das empresas sobre o trabalhador home office. Sendo que a pesquisa apresentada trata-se de um estudo de cunho documental, e bibliográfico abordada através de leituras como: livros, artigos, revistas, sites entre outros acervos no âmbito do Direito trabalhista, pois mediante a metodologia documental referenciada, foi elaborada uma abordagem explicativa e descritiva, deixando o trabalho coeso sobre o tema proposto. Sendo assim   a legislação trabalhista se diferencia em duas instâncias: no direito individual e no direito coletivo, levando em consideração os aspectos levantados na pesquisa, entendeu-se a necessidade do tema abordado na área do Direito Trabalhista.

PALAVRAS-CHAVE: CTPS; Direito do trabalho; Home Office.

ABSTRACT : The theme of work deals with labor law, having as main focus Labor Law and its new configurations involving the Home Office and its mandatory CTPS registration. Since the problem of the study consists of: how does the need for the employer occur and the relevance of this disconnection from the work environment ?. In view of the approach to the theme, the objectives achieved during the research were constituted, they are: General objective: To analyze how labor reform influenced the home office and the mandatory nature of CTPS, with a view to disconnecting the work environment and objectives Specific: Study the influence of the new labor legislation on the activities of workers who carry out their professional activities through the home office; Show how companies view the home office worker. Since the research presented is a documentary and bibliographic study approached through readings such as: books, articles, magazines, websites and other collections within the scope of labor law, because through the referenced documentary methodology, an approach was elaborated explanatory and descriptive, leaving the work cohesive on the proposed theme. Thus, labor legislation differs in two instances: in individual and collective law, taking into account the aspects raised in the research, the need for the topic addressed in the area of Labor Law was understood.

KEYWORDS: CTPS; Labor law; Home Office.

SUMÁRIO 1. Introdução. 2. A história do direito do trabalho no brasil. 3. A reforma trabalhista x home office. 3.1Trabalho remoto (home office). 3.2 Trabalho parcial 3.3 Trabalho intermitente (por período). 3.4 Férias. 3.5 Jornada. 3.6 Tempo na empresa. 3.7 Descanso. 3.8 Remuneração. 3.9 Transporte. 3.10 Demissão. 4 O trabalho remoto ou home office. 5 A importância da CTPS. 6. Conclusão. 7. Referências

1 INTRODUÇÃO 

A história nos mostra que o direto do trabalho começou a ser aplicado a partir do complexo de normas jurídicas trabalhistas de ordem pública, constituindo o chamado “contrato mínimo legal”, enquanto patamar mínimo civilizatório a ser obrigatoriamente observado pelos sujeitos contratantes quando da constituição do pacto laboral, é que se pode extrair o princípio do Direito do Trabalho, aquele que lhe atribui uma natureza tutelar com relação à figura do prestador do trabalho: o Princípio da Proteção ao Empregado.

Com o decorrer dos anos muita coisa no mudou em relação ao trabalho, sendo que o Brasil respaldou o seu trabalhador com a Lei 8.542/92, O contrato de trabalho, segundo o qual as normas e condições de trabalho serão fixadas através de contratos coletivos, convenções coletivas e acordos coletivos. É importante salientar também os arts. 20º e 29º a 30º, pois são estes artigos que acobertam direito dos trabalhadores ao contrato de trabalho por tempo determinado, CTPS assinada, direito a INSS, e verbas rescisórias em caso de dispensa por parte do empregador.

Percebe-se que referente as Leis trabalhistas existem uma hipótese relevante de salientar que a aplicação da nova legislação que vem favorecer tanto o empregado quanto o empregador, sendo que a Constituição Federal elaborada em 1988, assegura também a estabilidade dos diretos do trabalhador no Brasil, levando em conta a interpretação das normas referentes a CLT. 

A forma clara e coesa o processo de mudança da legislação trabalhista que ocorreu no ano de 2017 com mudanças significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) instrumentalizada pela lei № 13.467 de 2017, pois segundo o governo, o objetivo da reforma foi combater o desemprego e a crise econômica no país.

Neste caso é necessário entender o que foi modificado sobre a reforma trabalhista que trata sobre este trabalhador, e que ela reconhece de direito deste indivíduo, entendidos como tal empregados, empregadores, autônomos e profissionais liberais. A lei trabalhista nº 13.467 que começou a vigorar no período novembro de 2017 promoveu alterações no artigo 62 da CLT, ou seja, essa nova legislação estabeleceu que o limite de 8 horas diárias ou 44 horas semanais não se aplica ao trabalho remoto. 

A nova legislação começou a entender que, em razão da natureza do trabalho, os colaboradores que trabalham no regime remoto ou home office podem ser dispensados do controle de ponto. O que não impede, porém, que essa empresa e colaboradores façam um acordo para determinar como deve ser feito o controle, que pode ser por tarefa ou por jornada. 

Sendo assim, o trabalho faz um aparato das questões levantadas acima, sendo primordial cada análise bibliográfica e documental, e os conceitos foram de suma importância para se fazer o alicerce do trabalho, pois neles encontrou-se conteúdo para ser feita uma análise clara e coesa do assunto proposto. 

2 A HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

A história de trabalho no Brasil constituiu a partir de sua “descoberta”, constituindo uma característica de exploração com os povos indígenas por parte dos portugueses que vieram aqui residir. Já no decorrer dos séculos a mão de obra indígena foi substituída pelos negros que eram trazidos do continente africano e locados em senzalas com condições sub-humanas (CARMO, 2008).

Na metade do século XIX, ocorreram mudanças históricas marcantes que revolucionaram o contexto do trabalho no Brasil, como afirma Carmo, (2008):

-           1850: o Brasil aprovou a Lei Eusébio de Queiróz que acabou com o tráfico negreiro; 

-           1871; era aprovada a Lei do Ventre Livre que dava liberdade aos filhos de escravos nascidos no Brasil; 

-           1885: era promulgada a Lei dos Sexagenários que garantia liberdade aos escravos com mais de 60 anos de idade;

-           1888: no dia 13 de maio ocorreu a promulgação da Lei Áurea, feita pela   Princesa Isabel.

A partir do dia 13 de maio de 1888, os negros passaram a ser vistos como indivíduos livres que podiam ter controle de seus destinos, sendo os mesmos livres e que podiam opinar sobre seus destinos. A história relata que no início essa liberdade custou um alto preço para essa população, pois os mesmos não leis que amparassem o trabalho que exerciam (CASELLA, 2012).

Porém, no ano de 1934 a Constituição Federal traçou uma legislação norteadora sobre o Direito do Trabalho, mas mesmo assim eram leis bem restrita, com alguns itens que favorecia o trabalhador, como, (CASELLLA, 2012), a liberdade sindical, o salário mínimo, a isonomia salarial, a proteção do trabalho de mulheres e de menores, o repouso semanal e férias anuais.

Na Constituição de 1934 as leis não existiam um ordenamento, elas eram específicas para cada profissão, o que tornava extremamente complicada a sua aplicação. Porém, na constituição de 1946 ocorreram algumas mudanças, como (CASELLA, 2012), a participação dos trabalhadores nos lucros, o repouso semanal remunerado, a estabilidade, o direito da greve.

Já Constituição Federal de 1967, ocorreu a manutenção dos direitos trabalhistas pautados nas Constituições anteriores, com pequenas modificações. Após esta Constituição, ainda tiveram várias outras leis ordinárias, versando sobre o trabalho, como, (CASELLA, 2012), os empregados domésticos, o trabalhador rural, o trabalhador temporário, as férias, entre outras leis.

No Brasil a Constituição de 1988, foi um marco histórico nos direitos dos trabalhadores, sendo chamada de “Constituição Cidadã”, a mesma foi de suma relevância, pois foi estabelecida no Art. 7°, que é um artigo que rege o direito dos trabalhadores urbano e rural, tendo em vista, outros direitos que visem a melhoria de sua condição social.

- Art. 7º A questão de distinguir sobre o que são trabalhadores urbanos e rurais perde boa parte da importância parte da importância que tinham antes, porque todos gozam dos mesmos direitos.

I    - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II   - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III  - fundo de garantia do tempo de serviço;

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V  - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

Por fim, com a promulgação da atual Constituição Federal de 05 de outubro de 1988, com a inclusão dos direitos sociais e dos direitos e garantias individuais, ao passo que nas constituições anteriores os direitos trabalhistas eram sempre previstos no âmbito da ordem econômica e social.

3 A REFORMA TRABALHISTA x HOME OFFICE 

No dia 13 de novembro de 2017, foi sancionada a nova reforma trabalhista pelo então presidente da república Michel Temer, sendo que o governo ainda poderá editar Medida Provisória com novas alterações na lei trabalhista. A alternativa foi negociada para acelerar a tramitação da proposta no Congresso (REFORMA TRABALHISTA, 2019).  Abaixo as principais mudanças com a reforma trabalhista:

3.1 Trabalho remoto (home office)

Regra atual: A legislação não contempla essa modalidade de trabalho (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

  Nova regra: Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

3.2 Trabalho parcial

Regra atual: A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

Nova regra: A duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

3.3 Trabalho intermitente (por período)

Regra atual: A legislação atual não contempla essa modalidade de trabalho (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

Nova regra: O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função. O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

3.4 Férias

Regra atual: As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Há possibilidade de 1/3 do período ser pago em forma de abono (REFORMA TRABALHISTA, 2019);  

Nova regra: As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

3.5 Jornada

Regra atual: A jornada é limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

Nova regra: Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

3.6 Tempo na empresa

Regra atual: A CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

Nova regra: Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

3.7 Descanso

Regra atual: O trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

Nova regra: O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido (REFORMA TRABALHISTA, 2019); 

3.8 Remuneração

Regra atual: A remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

Nova regra: O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

3.9 Transporte

Regra atual: O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, é contabilizado como jornada de trabalho (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

Nova regra: O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

3.10 Demissão

Regra atual: Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

Nova regra: O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego (REFORMA TRABALHISTA, 2019);

4.O TRABALHO REMOTO OU HOME OFFICE 

É chamado de trabalhador que exerce o trabalho home office exerce sua atividade profissional com vínculo empregatício, porém assume. A principal característica da atividade do trabalho home office tem sua independência, pois a sua atuação não possui subordinação a um empregador com relação a horas estipuladas pela empresa. O trabalho remoto tem a vantagem de negociar mais livremente as relações de trabalho, como horários mais flexíveis e salários (REFORMA TRABALHISTA,2019). 

O trabalhador em home office caracteriza-se pela autonomia da prestação de por conta do horário e tempo trabalhado sem ultrapassar o tempo máximo de serviço diário. Fundamentos relativos ao trabalho em casa segundo Delgado se qualifica suposição da individualidade, que no seu pensar se desdobra pelos seguintes fundamentos (2019):

a)            liberdade de organização e de execução do próprio trabalho, ou seja, o trabalhador autônomo pode utilizar-se de substitutos ou ainda de auxiliares;

b)            liberdade de disposição do resultado do próprio trabalho, sobre a livre base do contrato de troca, vale dizer: não aliena a sua atividade, na medida em que ele labora por conta própria, podendo se assim estiver acordado, alienar o próprio resultado trabalho, ao contrário do trabalho subordinado em que o prestador exerce uma atividade para outrem, alienando a força de trabalho, ou seja, pondo à disposição de outra pessoa a sua atividade sem assumir os riscos tendo assim que se sujeitar às sanções que o credor entenda que devam ser aplicadas, sempre que venha violar os deveres impostos pela relação laboral submetendo-se, portanto, ao poder de direção empresarial, inclusive no aspecto disciplinar; 

c)            autonomia do prestador da obra no duplo sentido: liberdade de vínculo de subordinação técnica, na medida em que a prestação de trabalho é fruto de uma manifestação da capacidade profissional ou artística individual e econômica, considerando que o trabalhador assume o risco do próprio trabalho, sofrendo eventualmente seus riscos.

Sobre o trabalhador home office, o recomendável é que o acordo sobre o controle de ponto de funcionários seja formalizado por meio de um contrato entre as partes. E ainda, que a empresa recorra a tecnologias especialmente desenvolvidas para viabilizar o controle de ponto home office (DELGADO, 2019).

Para que as empresas tenham um controle de jornada do trabalho remoto ou home office existem softwares para acompanhamento remoto que registram quando o usuário faz login e quando faz logoff, isso permite que o empregador tenha acesso a esses dados, sendo que que é ideal contar com uma ferramenta que envie lembretes ao funcionário e torne a marcação de ponto mais simples possível, ou seja, com um aplicativo de controle de ponto digital, como o Tangerino (DELGADO, 2019).

O empregador e o empregado deve ter um software de controle de horas trabalhadas instalado em seus dispositivos moveis, com isso, o colaborador pode marcar a entrada, saída e pausas com apenas alguns cliques. 

Assim, mesmo à distância, a empresa consegue acompanhar o registro de ponto de início e de fim da jornada, além de intervalos e outras variações de tempo. Portanto, a nova regra sobre o Home office tem suas Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores. 

5 A IMPORTÂNCIA DA CTPS

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho, é direito dos trabalhadores rurais, domésticos e urbanos, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento que registra a vida profissional dos brasileiros. Nela, ficam registradas informações que garantem direitos como seguro-desemprego, aposentadoria e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) (JUS, 2019). 

O artigo 456 da CLT defende que a prova do contrato individual do trabalho deve ser feita justamente pelas anotações constantes da CTPS, ou por instrumento escrito, mas pode ser suprida por todos os meios permitidos em direito.

O decreto 21.175/32 instituído em 1932 pelo Presidente Getúlio Vargas serve para dar segurança jurídica aos trabalhadores, em seguida regulamentado pelo decreto 22.035/32, de 29 de outubro de 1932, este importante documento permite a comprovação do vínculo empregatício entre um trabalhador (a) e uma pessoa física ou jurídica. Além do mais, a Carteira de Trabalho possui o histórico profissional do empregado e garante amplo acesso a alguns principais direitos trabalhistas como: seguro desemprego, benefícios previdenciários, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), entre outros. Dois anos após a sua criação, o governo de Getúlio Vargas tornou a CTPS obrigatória para fins de direitos trabalhistas já consolidados e para que essa obrigatoriedade fosse rigorosamente cumprida, criou mecanismos de fiscalização e punição no caso de desobediência à lei (COCCO, 2011).

A lei 13.467 (13 de julho de 2017) reforma trabalhista já em plena vigência, trouxe mudanças na regra que diz respeito a ausência da assinatura na carteira de trabalho, o texto apresenta uma multa nada agradável para as empresas no caso de descumprimento do Art. 47, e seus parágrafos. O valor da multa para a empresa que não registrar um ou mais funcionários mudou (BRASIL, 2008).

Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito à multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Para Fagundes (1992), há duas definições para trabalho informal: não assalariado (em contraposição ao trabalho formal assalariado) e ocupações expostas ou não à legislação trabalhista (trabalhadores autônomos). 

 Já Dalbosco (1999), afirma que: o setor formal é constituído por postos ocupacionais disponíveis nas organizações formais e de serviços, que são requeridos pelos grupos de maior renda; ao passo que o setor informal é o resultado do excedente da força de trabalho não incorporado ao setor formal, incluindo a maior parte dos trabalhadores por conta própria, os serviços domésticos, e os ocupados (patrões e empregados) em pequenas empresas não constituídas formalmente.

As informações que esquadrinhamos até o momento permitem afirmar que a informalidade possui pelo menos três dimensões, de acordo com Delgado (2019):

- A informalidade em relação às instâncias reguladoras municipais, estaduais e federais, com repercussões nos registros, pagamento de impostos e cumprimento de legislação trabalhista;

-  A informalidade em relação ao contrato com clientes para os quais se presta serviços, com impactos na ausência de emissão de notas e sistemas for S.M.G.Gondim et al. 55 mais de cobrança que regulem a relação cliente-consumidor, o que ocorre, por exemplo, não só com o trabalhador autônomo (um ambulante), como também em algumas modalidades de terceirização (trabalhadores temporários e cooperativas de prestação de serviços); 

- A informalidade em relação à instância empregadora, em que fica evidente a precariedade nas relações de trabalho, pois o trabalhador, embora mantenha uma relação com o empregador, não possui carteira assinada, o que gera impacto imediato nos seus direitos trabalhistas.

Atualmente a própria OIT adota uma nova conceituação para o setor informal, que passa a ser definido como um agrupamento de atividades de baixa produtividade, com trabalhadores independentes e empresas muito pequenas ou não-organizadas. 

Sussekind (2006) afirma que é comum distinguir os setores formal e informal por critérios, tais como, nível tecnológico, porte da empresa e existência de registro legal da empresa e dos trabalhadores. Esta prática, entretanto, possui limitações, uma vez que o porte de uma empresa não informa se ela possui ou não trabalhadores com registro legal. Na informalidade estão aquelas atividades que fogem às regras jurídicas institucionais ou que são alternativas ao desemprego, estando nela incluídos tanto subempregados quanto profissionais liberais. 

Posteriormente, o instituto sofreu várias alterações legislativas até se tornar a atual forma de garantir a maioria dos direitos sociais alcançados com o tempo. A manutenção de empregados na informalidade é preferida por empregadores que pretendem diminuir seus encargos sociais (os custos) na contratação da mão-de-obra necessária no dia-a-dia, tornando-a mais barata, seja no âmbito residencial ou nas empresas (COCCO, 2011). 

A obrigatoriedade da anotação da CTPS é uma norma de ordem pública, atualmente garantida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (Decreto-Lei 5.452/43 – CLT). É muito prejudicial à omissão a esse direito trabalhista e os trabalhadores, muitas vezes, não são informados devidamente acerca dos malefícios que isso acarreta à classe (COCCO, 2011). 

A importância e finalidade deste tema é mostrar a empregadores e trabalhadores a importância das anotações em CTPS, assim como explicar as consequências do não cumprimento da lei. Para realizar tal compreensão será exposto (Decreto-Lei 5.452/43 – CLT):

- Quando é obrigatório o registro em CTPS; 

- Quem tem direito a CTPS assinada;

- O que fazer quando a empresa se recusa a assinar a carteira de trabalho; 

- O que pode ser pedido em uma ação trabalhista;

- Quais consequências a não anotação em CTPS causa ao empregado e a previdência social;

- A relação da não anotação em CTPS com o número de pessoas consideradas informais.

6 CONCLUSÃO

Como pode ser observado com a reforma trabalhista ocorreu a origem de uma figura que não existia nas leis do trabalho, o então chamado autônomo exclusivo, ou seja, um profissional poderá prestar serviços de forma contínua e para uma única empresa sem que isso seja caracterizado como vínculo empregatício.

Percebe-se que o perfil do trabalhador nos dias atuais mudou, pois a trabalho home office mostra que ocorreu a flexibilização da jornada para este indivíduo, porém a essência das Leis trabalhistas não mudaram, pois o Direito do Trabalho exprime uma representação na realidade brasileira fundamentando a mesma na legislação no país, tendo e com isso cria uma estrutura formada em várias etapas, com leis pertinentes a esfera do mundo do trabalho.

Entendeu-se que na contemporaneidade o trabalhador é cada vez mais exigido, é preciso não só ser um colaborador, mas também um indivíduo polivalente que pode atuar em várias áreas de uma organização, tendo em vista que a questão de um ambiente, pois se sabe que o indivíduo pode desenvolver seu trabalho dentro da sua própria casa.

Cumpre destacar que a anotação da CTPS não se limita somente aos empregados contratados por tempo indeterminado. Todos que laboram para um empregador, no sentido amplo da expressão, têm direito a essa anotação. Trabalhos temporários, avulsos, rurais, domésticos, aprendizes, ou seja, trabalhadores no geral tem esse direito.

Portanto, uma prática constante entre os empregadores brasileiros é a não anotação da CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social, em prejuízo do polo mais fraco da relação, ou seja, do trabalhador ou da trabalhadora. Por causa disso, um grande número de pessoas presta seus serviços de maneira irregular, tendo aumentado ainda mais o índice de informalidade na recente passagem por uma recessão econômica. Os primeiros resquícios de tal documento de identificação trabalhista no Brasil remontam ao início da República, quando fora imposto que as fábricas fizessem um registro dos menores em serviço. Como Carteira Profissional, consolidou-se na era de Getúlio Vargas, em 1932 (Decreto nº 21.175/32).  

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RODRIGUEZ, Américo Plá. (trad. Wagner D. Giglio). PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO. São Paulo: LTr, 1ª edição, 4ª tiragem, 2006.

SUSSEKIND, Arnaldo et al.  Instituições de direito do trabalho.  18ª ed. atual. por Arnaldo Sussekind e João de Lima Teixeira Filho.   São Paulo : LTr, 2009. v.2.

TRABALHADOR deve exigir assinatura da carteira para assegurar seus direitos. TST.

Seg,    4          junho 2019, 8h.      Disponível     em:            http://www.tst.jus.br/noticias//asset_publisher/89Dk/content/trabalhador-deve-exigir-assinatura-da-carteira-paraassegurar-seus-direitos