RESUMO: O presente trabalho visa discorrer a respeito do impacto do assédio moral nas relações de emprego, buscando entender dentro do ordenamento jurídico e fontes do direito, tais como a doutrina, o que poderia ser feito para que essas condutas fossem punidas no momento da consumação, mas, preferivelmente, prevenidas pelo legislador e todas as partes envolvidas. Para tanto, no decorrer do artigo, serão utilizadas ferramentas que facilitarão a compreensão da necessidade de prevenir essas condutas. Inicialmente, pretende-se analisar de que maneira o assédio moral se deu nas relações de trabalho durante a história. Após esse primeiro momento, o artigo se encarregará de conceituar o assédio moral e caracterizá-lo.  Após isso, o presente artigo pretende demonstrar de que maneira o assédio moral e o ambiente de trabalho se relacionam, para que posteriormente se possa discutir a respeito do impacto deste comportamento no ambiente de trabalho, os perfis de quem assedia, quem é assediado e quais são as consequências desse ato aos trabalhadores. Por fim, pretende-se trabalhar os fundamentos legais que condenam o assédio moral e salientar a necessidade de políticas públicas de fiscalização e conscientização a respeito desta conduta. Como proposta de melhora a essa condição, o presente artigo traz a ideia da implantação eficaz de Códigos de Ética no âmbito das empresas, que podem diminuir a quantidade de ocorrências deste ato lesivo a integridade mental e emocional do trabalhador.

PALAVRAS-CHAVE: Direito. Trabalho. Emprego. Assédio. Moral.

ABSTRACT: The present work aims to discuss the impact of moral harassment in employment relationships, seeking to understand within the legal system and sources of law - such as doctrine - what could be done so that these conducts were punished at a time of consummation but preferably prevented by the legislator and all parties involved. For this purpose, tools will be used throughout the article that will facilitate the understanding of the need to prevent these behaviors. Initially, it is intended to analyze how bullying occurred in work relationships during history. After that first moment, the article will be in charge of conceptualizing moral harassment and characterizing it. After that, this article intends to demonstrate how bullying and the work environment are related, so that later it can be discussed about the impact of this behavior in the work environment and the profiles of those who harass, who are harassed and which are the consequences of this act for workers. Finally, it is intended to work on the legal foundations that condemn moral harassment and to emphasize the need for public policies of inspection and awareness regarding this conduct. As a proposal to improve this condition, this article brings the idea of ​​the effective implementation of Codes of Ethics in the scope of companies, which can reduce the number of occurrences of this harmful act to the mental and emotional integrity of the worker.

KEYWORDS: Law. Job. Job. Harassment. Moral.

INTRODUÇÃO

O assédio moral é um fato juridicamente relevante que traz diversas consequências para a vítima, desde o desenvolvimento de doenças psíquicas de natureza grave, segregação comportamental e traumas que permanecerão pelo resto da vida do ofendido.

Quando se trata de assédio moral no ambiente de trabalho, é uma situação ainda mais complexa, haja vista que geralmente se repete inúmeras vezes pelo assediador, ou assediadores.

Dessa forma, o presente artigo pretende discorrer a respeito do impacto do assédio moral nas relações de emprego, buscando entender dentro do ordenamento jurídico e fontes do direito, tais como a doutrina, o que poderia ser feito para que essas condutas fossem punidas no momento da consumação, mas, preferivelmente, prevenidas pelo legislador e todas as partes envolvidas.

1 ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO DURANTE A HISTÓRIA

Sabe-se que nem sempre o local de trabalho é um lugar amistoso, considerando as disputas internas entre funcionários, as posições hierárquicas, e as sensações de impotência e necessidade que tornam o trabalhador maleável a estes ritos perversos.

A força motriz do trabalho humano, é desde tempos remotos substancial para a construção e aperfeiçoamento de sociedades, tendo os trabalhadores suportado o peso destas, sofrendo assim: agressões físicas e psicológicas, expostos a situações degradantes, a jornadas intensas de trabalho e toda desumanidade que se possa listar, não sendo necessário olhar longe, basta fitar a nossa pátria, que ainda luta contra os resquícios do período escravista.

Com o passar do tempo, as agressões tornaram-se sutis, os açoites deram lugar ao terror psicológico, que embora invisível ao corpo, é extremamente nocivo à mente, conhecido como mobbing na Itália, Alemanha e Escandinávia, bullying na Inglaterra e harcélement moral na França. Estas expressões foram concebidas através da observação do comportamento humano frente a seus semelhantes.

Nota-se que o trabalho exercido pelo homem, tem o condão de prover-lhe a moradia, alimentação e sua própria defesa, dessa forma, o valor do trabalho se torna evidente, e logo o homem, almeja possuir como seus bens, outro homem, submetendo-o a escravidão, conhecida de vários registros, desde as primeiras sociedades, em que as tribos perdedoras tornavam-se escravas.

Cada vez mais complexas e organizadas, as civilizações tornando-se em Cidades-Estados, dispunham de instrumentos superiores, para subjugar os assentamentos vizinhos, levando cativos seus moradores, ou pondo-os em condições desumanas, trocando-os e vendendo-os como mercadorias, liquidando os que tentavam reagir, e dessa forma foi plantado o sentimento de impotência frente ao empregador.

O escravo tido como coisa, não sendo reconhecido como sujeito portador de direitos, vivendo apenas para os desígnios de seu senhor, transmitindo esta condição a seus filhos, que perdiam geração pós geração uma parte considerável do sentimento humano, da dignidade, de seu próprio valor como indivíduo, sendo afligido pelo constante medo de não servir mais, ou não servir corretamente.

É notável a semelhança deste comportamento entre as nações, tantas adotando formas parecidas de escravidão e trabalho forçado, porém, há registros do século XI, (período feudal), anos estes, castigados pelas guerras, pestes e invasões que findaram enfraquecendo os feudos, fazendo a sociedade medieval ceder ao urbanismo, alicerçado na indústria rudimentar e comércio.

Com o sistema feudal em colapso, sem a mão firme, houve a fuga de vários colonos, que uma vez refugiados nas aglomerações urbanas, organizaram-se ao lado de artesões, e demais trabalhadores em associações similares aos sindicatos, mas ainda assim, além de haver diversas ocasiões de trabalhos insalubres, havia também a exploração do trabalho da criança e da mulher, em jornadas que iam de 12 a 18 horas por dia.

A Babilônia no século XIX a.C., detinha o Código de Hamurabi que já dispunha sobre condições de trabalho livre, havendo até mesmo a previsão de salários como contrapartida aos esforços empregados pelos que se submetiam aos trabalhos cotidianos em prol de outrem.

De outra forma durante o século XIV na chamada América Espanhola, os trabalhos, empreendidos por indígenas, eram a estes impostos via sorteio, cujo o sorteado obrigava-se a uma vida de trabalho em troca de poucas garantias, salário, uma jornada de 8 horas diárias, assistência médica e os primeiros reflexos de previdência social, trazendo estas “legislações índicas” a garantia de meio salário caso sofressem acidentes de trabalho (por Felipe II, Ordenações de 1574.) 

O regramento citado acima, se afigura como legislação protetiva, e já incluía em seu escopo a proibição de certos trabalhos a mulheres e pessoas menores de 16 anos, bem como a redução para o período de 7 horas em caso de trabalho dentro de minas, e descanso dominical. Havia ainda diversas injustiças quanto a situações e locais de trabalho desumanos, mas toda a obscuridade acerca do tratamento conferido ao trabalhador, começava a dissipar-se.

Apesar destas centelhas de iluminação, que nortearam o comportamento daqueles que empregavam, e o surgimento destes arcaicos regramentos expostos acima, adotados por civilizações a frente de seu tempo, com notável desenvolvimento histórico, a realidade do resto do mundo era diferente, com tratativas rudimentares sob o aspecto trabalhista, enquanto nasciam legislações protetivas, maduras e vigorosas estavam as práticas abusivas.

No Brasil o tema assédio moral no trabalho ganhou força somente após a divulgação da pesquisa científica realizada pela medida do trabalho Margarida Barreto, sendo recente o estudo, datado nos anos 2000:

A médica do trabalho Margarida Barreto realizou pesquisa junto a 2.072 trabalhadores adoecidos, de 97 empresas integrantes do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas, Farmacêuticas, Plásticas e Similares de São Paulo e Região, na qual afirma que 42% daquele universo se referiam à vivência com situações de humilhações (870 trabalhadores – 494 mulheres e 376 homens), confirmando a presença do assédio moral também entre os membros daquele setor industrial, sendo que desse percentual, 90% das mulheres e 60% dos homens foram demitidos por motivos relacionados a doenças ou acidentes de trabalho (AGUIAR, 2006, p. 23).

2 ASSÉDIO MORAL: CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO

O assédio moral em si, não apenas segregado as relações de trabalho, importa em uma série de condutas, que findam em diminuir, menosprezar e expor a situações degradantes e humilhantes a pessoa alvo:

Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (HIRIGOYEN, 2005. P. 17).

Basta a compreensão de que para caracterizar o assédio moral, não basta haver a conduta abusiva, sendo necessário que essa se repita de forma sistemática.

O indivíduo hostilizado, tendo as injúrias proferidas contra si, dificilmente consegue defender-se, não podendo sair dessa situação constrangedora, que lhe causa desconforto emocional, termina tendo que arcar com os prejuízos destes gestos, que ocorrem em lugares em que naturalmente precisa frequentar, como escola, trabalho, ou qualquer outro ambiente que necessite ir constantemente.

Assim, fazendo a analogia do aluno que deixa de frequentar o ambiente escolar, em razão das agressões sofridas por professores e outros colegas, ou de pessoa que deixa de frequentar seus grupos sociais por já ter sofrido o assédio. Este trabalho, intenta demonstrar o assédio moral sofrido no ambiente de trabalho, que como será demonstrado a seguir, toma proporções indizíveis, visto a natureza alimentar dos salários.

O ilustre mestre Zanetti (2015, p. 27) traz a concepção de que o assédio moral é conduta danosa praticada por uma ou mais pessoas, dentro do ambiente de trabalho, que ocasione danos à saúde do trabalhador. É importante ressaltar que o assédio moral poderá se dar por meio de ação ou omissão de uma ou mais pessoas:

O assédio moral se define pela intenção de uma ou mais pessoas praticarem, por ação ou deixarem de praticar por omissão, de forma reiterada ou sistemática, atos abusivos ou hostis, de forma expressa ou não, contra uma ou mais pessoas, no ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, principalmente por superiores hierárquicos, após, colegas ou mesmo por colegas e superiores hierárquicos e em menor proporção, entre outros, por inferiores hierárquicos e clientes, durante certo período de tempo e com certa frequência, os quais venham atingir a saúde do trabalhador, após o responsável ter sido comunicado a parar com eles e não ter parado.

Tornando clara a percepção de que o Assédio Moral é uma conduta complexa, realizada em conjunto ou isoladamente e de forma contínua e repetitiva, que visa a expor o assediado ao desconforto psíquico e moral, sendo de todas as formas injusta, e passível de proteção estatal.

3 ASSÉDIO MORAL E AMBIENTE DE TRABALHO: COMO OCORRE?

A história do trabalho no mundo é repleta de abusos ao trabalhador. O próprio termo “trabalho” era tido como algo ruim, que derivava do latim “tripalium”, instrumento utilizado pelos romanos para a tortura. Basta notar superficialmente que as pessoas ainda hoje, condoessem-se em relação as outras quando se trata do local onde trabalham, exortando-se sempre por uma outra opção de sustento, capaz de prover bens que muitas vezes são inúteis.

Não apenas bens, mas padrões de vida com custos desnecessários, comodidades que fogem da realidade da maioria, e em todas estas ponderações, o trabalhador vê-se frustrado, seja pela insatisfação de sua condição social ou mesmo por não poder obter aquilo que se acha digno por uma sociedade doente e consumista, restando sobre si, a sensação de fracasso.

O assédio moral, é por si só, capaz de produzir incontáveis prejuízos na vida cotidiana de qualquer pessoa, fazendo com que se afaste, se sinta oprimida, desmerecedora do convívio social. Nessa ótica, pode-se visualizar o quão perverso é o assédio moral, no ambiente de trabalho, visto que não é facultado ao trabalhador que necessita de seu sustento, afastar-se de suas atribuições. Brevemente nota-se os ensinamentos do mestre Prata (2008, p. 57) a respeito do tema:

O assédio moral no trabalho se caracteriza por qualquer tipo de atitude hostil, individual e coletiva, dirigida contra o trabalhador por seu superior hierárquico (ou cliente do qual dependa economicamente), por colega do mesmo nível, subalterno ou por terceiro relacionado com a empregadora, que provoque uma degradação da atmosfera de trabalho, capaz de ofender a sua dignidade ou de causar-lhe danos físicos, ou psicológicos, bem como de induzi-lo à prática de atitudes contrárias à própria ética, que possam excluí-lo ou prejudicá-lo no progresso em sua carreira.

O conceito trazido por Prata (2008), nos dá uma visão ampla sobre o assédio moral no ambiente de trabalho, pois é comum pensar que esse comportamento se dê apenas entre o empregador que teoricamente está em um nível superior e seu subalterno. No entanto, é importante salientar que o doutrinador nos mostra que existem ocasiões em que os assediadores são colegas de trabalho, estando no mesmo nível hierárquico que o assediado.

Assim, a prática do assédio moral no trabalho, vislumbra-se através de comportamentos intencionais, contínuos e sutis. Esta última característica é o que o torna perigoso, pois é de difícil percepção a quem fiscaliza a conduta dos empregados. Seja por inaptidão, seja negligência, essa conduta danosa faz com que a vítima, por precisar na maioria das vezes continuar no emprego, internalize os danos, o que finda por deixá-la doente. Assim, uma vez sem auto estima, já sobrecarregado pelos fardos impostos pela sociedade, o trabalhador deixa de oferecer sua força de trabalho, tendo de suportar as ofensas e demais comportamentos acediosos.

 É importante lembrar que essa conduta danosa vem de ambos os lados, tanto do empregador quanto de colegas, terminando o trabalhador por ser demitido, ou pedir demissão, carregando sozinho os danos da injusta violência sofrida.

4 IMPACTOS DO COMPORTAMENTO ASSEDIOSO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Assim, para ilustrar o tema em estudo, é necessário listar alguns destes comportamentos agressivos, extremamente atuais, que ocorrem em todas as searas trabalhistas, em todos os encargos e funções, não importando o trabalho ou o lugar onde é desempenhado, o que mostra claramente que na verdade, não há que se fazer distinções entre classes de trabalhadores. São estes os atos considerados assédio moral no ambiente de trabalho:

1.           O estabelecimento de metas muito altas, impossíveis de serem atingidas e uma consequente cobrança humilhante;

2.           Disponibilizar menos trabalho para o empregado com o intuito de boicotar a sua produtividade ou mesmo delegar tarefas menos complexas do que o seu cargo exige, como forma de punição ou para causar uma advertência;

3.           Uma conduta bem comum de vários empregadores é buscar situações humilhantes ou mesmo estressantes para o empregado, a fim de que ele peça demissão, arcando com menos verbas trabalhistas nas rescisões;

4.           Discriminação por sexo: fazer treinamentos diferenciados ou mesmo exigir trabalhos diferentes na mesma área em razão de ser homem ou mulher, reduzindo a capacidade de produção, ou mesmo o pagamento de salários diferentes dependendo do sexo;

5.           Impedir que mulheres grávidas façam consultas fora da empresa ou mesmo que descansem durante o horário de trabalho. Existem casos até de empregadores que dizem para as funcionárias que, se engravidarem, perderão o emprego. (aepadvogados direito do trabalho assedio-moral)

É quase impossível listar todas as formas de assédio moral no ambiente de trabalho, visto a profundidade e complexidade destas condutas, o exposto acima, intenta demonstrar a superfície, o geral, o que se pode enxergar com clareza sobre o tema em estudo, tão atual e necessário.

Para demonstrar a importância deste estudo, nota-se as palavras de Hádassa Bonilha (2004, p.37):

Pode-se afirmar, sem medo de errar, que o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro, e a atual organização do trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça. Esse constante clima de terror psicológico gera, na vítima assediada moralmente, um sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, criando uma predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, cujos resultados a acompanharão por toda a vida.

5 PERFIS ATIVOS E PASSIVOS DO ASSÉDIO MORAL: QUEM SÃO OS ASSEDIADOS E OS ASSEDIADORES?

Hirigoyen (2002, p.111) levantou que, entre os assediadores, “58% dos casos provêm da hierarquia vertical; 29% vêm da chefia direta, como líderes e supervisores, não excluindo os próprios colegas; e 1% ocorre por parte dos subordinados”.

O indivíduo assediador, apenas consegue estabelecer seu lugar, e ter compreensão de si, quando diminui a outrem, e como já visto, a forma de assédio em estudo, pode ser praticada por mais de uma pessoa, dessa forma, o assediador junto de seu grupo, pessoas propensas a este comportamento, de forma continua, dirigem ofensas de cunho pessoal e moral contra o assediado.

Hirigoyen (2002, p. 141) traz a concepção do narcisismo e caracteriza os assediadores como:

Indivíduos que, sob influência de seu grandioso eu, tentam criar um laço com um segundo indivíduo, dirigindo seu ataque particularmente à integridade narcísica do outro, a fim de desarmá-lo. Atacam igualmente seu amor-próprio, sua confiança em si, sua autoestima e a crença em si próprio. Ao mesmo tempo, buscam, de certo modo, fazer crer que o elo de dependência do outro para com eles é insubstituível e que é o outro que o solicita.

A doutrina nos mostra que em sua grande maioria, os assediadores agem de forma perversa, talvez por inconscientemente sentir-se inferiores, buscam diminuir a outro, como forma de enaltecer a si próprios.

Quando falamos no sujeito passivo, é importante destacarmos que o assediado pode ser qualquer pessoa, sem que haja um perfil psicológico determinado, até mesmo porque, a modalidade de assédio em estudo, não exige comportamento prévio por parte da vítima, sendo completamente gratuito, Hirigoyen (2002, p.113) expõe que:

1. Pessoas atípicas: Diferenciam-se do grupo em algum aspecto, por exemplo, sexo, etnia, religião, maneira de falar, de se vestir.

2. Pessoas excessivamente competentes: Dedicadas, ambiciosas, podendo „fazer sombra‟ a um superior ou colega.

3. Pessoas que não têm a rede de comunicação certa no trabalho: São aquelas isoladas ou que, quando têm aliados, não podem contar com sua solidariedade, sendo rejeitadas.

4. Funcionários protegidos: São exemplos as mulheres grávidas, funcionários públicos e representantes dos funcionários.

5. Pessoas menos “produtivas”: Aquelas que nem sempre conseguem acompanhar o ritmo da produção ou que demoram a se adaptar às mudanças. São mais propícias ao assédio dos colegas que podem querer se livrar delas já que atrapalham o desempenho coletivo.

6. Pessoas temporariamente fragilizadas: São aquelas que, por estarem com alguma dificuldade pessoal, necessitam se ausentar e/ou diminuir a produtividade. Chefias podem aproveitar-se deste motivo para justificar uma demissão e, assim, diminuir o quadro de funcionários. Já os colegas rejeitam-nas por estarem disputando uma promoção.

7. Funcionários que resistem à padronização: São aqueles extremamente honestos, éticos ou dinâmicos demais. Têm dificuldade de adaptação ao grupo ou à estrutura. São tidos como perturbadores, pois apontam e denunciam os problemas e, muitas vezes, acabam por serem responsabilizados por eles.

Ainda se equiparam a este perfil, pessoas portadoras de traumas pessoais, em muitos casos com problemas familiares ou de saúde. Neste aspecto, Prata (2008, p. 180) leciona que:

Muitas vezes a vítima é o trabalhador mais brilhante, honesto, capaz e criativo do grupo. ‘Originalidade implica coragem suficiente para transcender as normas geralmente aceitas. Algumas vezes isto implica ser mal compreendido ou rejeitado pelos companheiros’. Quem não aceita as regras negativas impostas pela dinâmica grupal termina por despertar a cumplicidade dos mais medíocres a fim de persegui-lo com o objetivo de não criar competição. Na maior parte dos casos, o assediado é um trabalhador com forte investimento psicológico no trabalho, que ama a sua profissão e, por isso mesmo, vive com maior sofrimento em condição de marginalização.

Entende-se que o assediado pode ser qualquer um, não importando seu grau de comprometimento com os ofícios, podendo ser o empregado mais empenhado, ou o menos disposto, há também pessoas, que por carregarem qualquer espécie de sofrimento de cunho físico ou psicológico, deixam escapar sua fragilidade, o que os torna vítimas do assédio.

6 O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E AS CONSEQUÊNCIAS AOS TRABALHADORES

Há grande profundidade nos efeitos negativos dos atos de assédio mora. Deles, decorre a afetação a individualidade de cada um.

 Pode-se dizer que a desestabilidade emocional, o desinteresse pelo trabalho, que gera a inassiduidade e baixos rendimentos, além do surgimento de distúrbios psíquicos, ou o agravamento destes se já houverem, o trabalhador vítima de constante assédio moral, pode vir a apresentar hipertensão arterial, ansiedade, e uma série de complicações que vão desde gastrites a doenças de pele são alguns dos principais.

A maior causa de afastamentos e licenças médicas ainda é o adoecimento do músculo esquelético, mas as doenças mentais ficam em segundo lugar. Segundo dados do INSS, de 2012 a 2017, 12,3% dos afastamentos por doenças no País foram por transtornos mentais.

Sem a adequada fiscalização, e ainda sem uma norma regulamentadora (NR) que trate claramente da saúde mental do trabalhador, há um crescente número de pedidos de licenças médicas e afastamentos por doenças psíquicas, estima-se segundo a Organização Mundial que de janeiro a setembro de 2018, o INSS veio a conceder mais de 8 mil licenças para tratamento de transtornos mentais. (GIRARDI,2020)

É o que esclarece Hirigoyen (2002, p. 173): “diante de uma situação estressante, o organismo reage pondo-se em estado de alerta, produzindo substâncias hormonais, causando depressão do sistema imunológico e modificação dos neurotransmissores cerebrais”.

Mas não apenas o trabalhador sofre as consequências destes abusos, a própria empresa finda por perder a mão obra, instalando-se nas dependências do local de trabalho, a insegurança e o medo de que estes ataques se voltem a outras pessoas, tornando o meio caótico, propenso a brigas e desestímulo comum. Consequentemente fora do ambiente de trabalho a tutela estatal acaba por ser atraída, provocada a balizar estas relações.

7 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO: AMPARO LEGAL E MEIOS DE RESPOSTA

O trabalho garantidor da dignidade ao trabalhador, princípio este explicitamente listado na CF/88 em seu art. 1º, inc., III, “O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana” como relação entre particulares, molda seus parâmetros através do Decreto-Lei 5.452/43 (CLT), código que fora aperfeiçoado com o passar do tempo, afim de garantir o texto constitucional, protegendo o trabalhador, como sujeito hipossuficiente nas relações emprego.

Passando por diversas denominações dadas ao Direito do Trabalho como: legislação industrial, legislação operaria, legislação trabalhista e legislação social. Quando em 1919, através do Tratado de Paz pós Primeira Guerra Mundial, fora concebida a autonomia cientifica do Direito do trabalho, substituindo a palavra “legislação” por “direito”, então, foram utilizadas as denominações: direito operário (art.16, XVI da CF/37), direito industrial, direito corporativo, direito social, Direito do Trabalho. Até finalmente a denominação remanescente, foi Direito do Trabalho, visto que tratava das relações de trabalho subordinado.

Com a instituição do código que tornou hígidos os direitos nele previstos, o trabalhador pode agora, recorrer aos procedimentos internos ou judiciais, ajuizando a ação defensiva pessoalmente ou por meio de seu respectivo sindicato.

O supracitado código, a fim de solucionar estas questões, traz o instituto da “Rescisão Indireta” através do art. 483, que diz:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Para além dos dispositivos previamente trabalhados, também pode ser destacado o Projeto de Lei nº 4.742/2001, de autoria do deputado federal Marcos de Jesus (PL/PE), aprovado no dia 12 de março de 2019, pela Câmara dos Deputados, que prevê a inserção do artigo 146-A no Código Penal Brasileiro, dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho. Após inúmeras mudanças no texto original, o texto foi validado com o seguinte teor:

Artigo 146-A: Ofender reiteradamente a dignidade de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função.

Pena: detenção, de um a dois anos e multa, além da pena correspondente à violência.

§ 1º – Somente se procede mediante representação, que será irretratável.

§ 2º – A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.

§ 3º – Na ocorrência de transação penal, essa deverá ter caráter pedagógico e conscientizador contra o assédio moral.

O referido projeto, embora proposto em 2001, permanece aguardando apreciação pelo Senado Federal.

E a CF/88, que em seus arts. 5º, incisos V e X, e 170, III, assegura ao trabalhador, como indivíduo em sociedade o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio do trabalhador, com indenização por danos morais, o reconhecimento dos meios e instrumentos de valorização social do trabalho, garantindo a prevalência do interesse social em detrimento do mero interesse particular do lucro, mas, enquanto não há um regramento explicito e sólido que intente combater abertamente o comportamento acedioso, as Convenções Coletivas trazem o direcionamento para o tema como é o caso do:

SINDICATO DOS EMPREGADOS EM EMPRESAS DE SEGUROS PRIVADOS E CAPITALIZAÇÃO, DE AGENTES AUTÔNOMOS DE SEGUROS PRIVADOS E DE CRÉDITO E EM EMPRESAS DE PREVIDÊNCIA PRIVADA NO ESTADO DE SÃO PAULO, REPRESENTADO POR SEU DIRETOR PRESIDENTE SR. CALISTO CARDOSO DE BRITO ASSÉDIO MORAL CLÁUSULA VIGÉSIMA NONA - COMBATE AO ASSÉDIO MORAL

 As entidades sindicais convenentes da convenção coletiva reafirmam seus propósitos de combate ao assédio moral e assédio sexual conforme Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001 e disposições da Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), as partes se comprometem paritariamente e de forma negociada, combater qualquer tipo de assédio moral ou sexual dentro do local de trabalho.

Por ser parte hipossuficiente na relação de trabalho, subentende-se que o trabalhador deseja de todas as formas continuar no trabalho, visto que deste, pode auferir proventos que garantam sua subsistência. Dessa forma, é necessário questionar a eficácia dos métodos legais, que culminam em indenizações e a quebra de vínculo entre trabalhador e empresa.

Ainda que existam meios legais de resposta ao assédio moral no ambiente de trabalho, existe grande resistência da classe trabalhadora em buscar estes direitos, e isso se dá em razão do sentimento de necessidade e impotência frente ao empregador, resquícios da historicidade do trabalho, e relatos de abusos desde a antiguidade. E isto agrava-se com o advento da reforma trabalhista em 2017, como será exposto.

Dados do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região traduzem que os pedidos relacionados a assédio moral recaíram em 2018, justamente o primeiro de vigência da reforma trabalhista. Segundo especialistas este recuo significa o medo de pedir indenizações de cunho moral, visto ser fato subjetivo, difícil de provar, ainda mais, por ter a reforma trabalhista instituído honorários de sucumbência para a parte que não pode provar o que alega ser de direito.

Em 2017, havia cerca de 42,4 mil ações com pedido de assédio moral, sendo o 19º pleito mais comum na primeira instância do Judiciário Trabalhista no estado de São Paulo. Porém em 2018, os pedidos de indenização por assédio moral caíram para 16,9 mil, ficando assim na 31ª posição.

Segundo o entendimento do professor de economia da USP Hélio Zylberstajn, a reforma trabalhista, Lei 13.467/2017, reduziu de maneira relevante os litígios entre empregado e empregador.

Esse era um defeito muito grave no nosso sistema. Tudo era levado para a Justiça sem o senso de responsabilidade. A reforma impôs um pouco de disciplina”, afirma. Para ele, o trabalhador hoje pensa melhor naquilo que demanda, porque se o juiz julgar o pedido improcedente pode ser obrigado a arcar com os custos.

Para o especialista em relações trabalhistas e coordenador jurídico do “Lencioni Machado Advogados” Luciano Dal-Forno mostra que foram reduzidos os pedidos respectivos à multa do artigo 467 da CLT, Este dispositivo traduz que, “em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50%”.

Dal-Forno aponta que “na prática, a lei diz que se a empresa não se defender em juízo, vai pagar 50% a mais pela ausência de contestação. Era uma regra que aparecia em quase todos os processos porque não custava pedir”

Portanto, pode-se extrair que embora o trabalhador disponha de meios legais, existe grande receio por parte deste em acionar a justiça, o que veio a ser amplificado com a reforma trabalhista, mitigando direitos e impondo ônus pecuniário ao trabalhador que não puder provar o alegado.

É inegável que há aqueles que desconhecem seus reais direitos e acabam fazendo uso indevido do judiciário, em ações desconexas, advindas de fatos que não lhes desconstituem o direito, restando a impressão de “retaliação” por parte do empregado à empresa. Mas o que deve ser considerado é o agente que de fato teve seu direito lesado, sofrendo constantes abusos e assédios no ambiente de trabalho, e não aciona a justiça por medo do insucesso, ou desconhecimento de seus direitos.

8 A NECESSIDADE DE POLÍTICAS DE PREVENÇÃO, INFORMAÇÃO E FISCALIZAÇÃO

No ímpeto de coibir estes atos contaminadores do ambiente de trabalho, o Colendo TST em conjunto com Conselho Superior da Justiça do Trabalho, em ato conjunto, edita a CARTILHA DE PREVENÇÃO AO ASSÉDIO MORAL, elencando as práticas acediosas, mencionando suas modalidades e principalmente listando as formas de prevenção, que são:

- Incentivar a efetiva participação de todos os colaboradores na vida da empresa, com definição clara de tarefas, funções, metas e condições de trabalho;

 - Instituir e divulgar um código de ética da instituição, enfatizando que o assédio moral é incompatível com os princípios organizacionais;

- Promover palestras, oficinas e cursos sobre o assunto;

- Incentivar as boas relações no ambiente de trabalho, com tolerância à diversidade de perfis profissionais e de ritmos de trabalho;

- Ampliar a autonomia para organização do trabalho, após fornecer informações e recursos necessários para execução de tarefas;

 - Reduzir o trabalho monótono e repetitivo;

- Observar o aumento súbito e injustificado de absenteísmo (faltas ao trabalho);

- Realizar avaliação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho;

- Garantir que práticas administrativas e gerenciais na organização sejam aplicadas a todos os colaboradores de forma igual, com tratamento justo e respeitoso;

- Dar exemplo de comportamento e condutas adequadas, evitando se omitir diante de situações de assédio moral;

- Oferecer apoio psicológico e orientação aos colaboradores que se julguem vítimas de assédio moral; e,

- Estabelecer canais de recebimento e protocolos de encaminhamento de denúncias.

Ainda sob este aspecto, Bonilha (p. 23, 2004) discorre a respeito da possibilidade de inserção, por meio de acordos coletivos, de cláusulas que versem a respeito do assédio moral nas empresas:

Além disso, os sindicatos têm a possibilidade de inserir em acordos coletivos cláusulas versando sobre assédio moral, as quais poderão prever expressamente a existência de planos de prevenção por parte dos empregadores, bem como a anulação dos atos e efeitos resultantes do assédio moral que prejudicaram um trabalhador vítima do processo.

Percebe-se que, por mais que o trabalhador vítima de assedio tenha a possibilidade de acessar a justiça, e auferir ressarcimento do dano moral sofrido, este valor não pode recompô-lo por inteiro, vez que ainda restam os estigmas do trauma, dessa forma, o melhor a se fazer é prevenir o assédio, fiscaliza-lo e erradica-lo do ambiente de trabalho, o que consequentemente reduzira custos com indenizações e promoverá um ambiente sadio. Para Santos (p. 151, 1997):

a tendência moderna em termos de reparação de danos e justamente a prevenção, mormente porque os danos de natureza não patrimonial não se conformam com a tutela ressarcitória. Daí surge a necessidade de se criar e aplicar mecanismos de tutela preventiva de danos a direitos da personalidade

Dessa forma, não ignorando os meios jurídicos, Martha de Mendonça expõe o exemplo que funcionou na companhia Volkswagen na Alemanha, que possui normas anti-mobbing desde 1996, o que acarretou na redução para 1% das condutas perversas, gerando, destarte, uma poupança de 50 milhões de dólares por ano, desde então (MENDONÇA, 2001, p. 154).

9 A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR

A instituição da responsabilidade civil objetiva do empregador é resultado de evoluções legislativas, não se dando de forma imediata, mas em resposta aos emergentes normas protetivas ao trabalho e o trabalhador. Sendo, portanto, necessário demonstrar a coexistência de dano e o nexo causal, excluindo-se o elemento “culpa”, que é irrelevante existir ou não.

Na responsabilidade objetiva também há que se destacar uma conduta ilícita, o dano e o nexo causal, só não será necessário o elemento culpa. Esta pode ou não existir, mas será sempre irrelevante para a configuração do dever de indenizar. (Filho, 2004, p. 143)

O trabalhador não pode impor-se a tal ponto de transformar o local de trabalho, em um lugar suscetível de convivência pacifica, por isso, cabe ao empregador promover um ambiente equilibrado e sustentável, a omissão de uma política séria e concreta de combate ao assédio moral no local de trabalho, pode acarretar ato ilícito, vez que a negligência pode causar dano a integridade psíquica do empregado.

Com o advento da CF/88, que veio a tutelar valores humanos e individuais, sociais e transindividuais, assim, a proteção do direito a honra, a imagem, a intimidade e o nome, todos direitos personalíssimos, surgindo a concepção do dever de reparar qualquer dano oposto a estes direitos. Então, a partir deste marco, os tribunais reconhecem a existência do dano moral, aludindo o princípio da dignidade da pessoa humana, como basilar da ordem jurídica.

Os artigos 186, 187 e 927 do Código Civil de 2002, externam a possibilidade e necessidade de reparar o dano independente de culpa.

A Lex Aquilia de damno veio a cristalizar a ideia de reparação pecuniária do dano, impondo que o patrimônio do lesante suportasse o ônus da reparação, em razão do valor da res, esboçando-se a noção de culpa como fundamento da responsabilidade, de tal sorte que o agente se isentaria de qualquer responsabilidade se tivesse procedido sem culpa. (DINIZ, Maria Helena. 2010. p. 11).

O direito se assemelha a ética, sob a ótica de que ambos, são ciências que estudam as relações humanas, enquanto o direito cerceia as relações exteriores, balizando até mesmo de forma coercitiva, a ética está diretamente ligada ao sentimento interior, sendo desde sempre ensinada e não imposta.

O estudo sobre a conduta moral em ambiente de trabalho, vem aperfeiçoando-se para que futuramente seja possível garantir um ambiente de laboral saudável, que prima pela dignidade da pessoa humana, e resgata o orgulho do trabalhador como indivíduo de vital importância para a sociedade. Por isso a implementação de um código de conduta que exara o esperado do ambiente laboral é tão importante para o cumprimento da função do social do local de trabalho.

Sobre isso, ensina José Renato Nalini: “nenhuma sociedade resistirá por tempo indefinido à insensibilidade, à irresponsabilidade, à desenfreada busca de satisfação de instintos, sem compromisso algum com a solidariedade e com a busca da harmonia”.

CONCLUSÃO

O estudo sobre a conduta moral em ambiente de trabalho, vem aperfeiçoando-se para que futuramente seja possível garantir um ambiente laboral mais saudável, que prima pela dignidade da pessoa humana, e resgata o orgulho do trabalhador como indivíduo de vital importância para a sociedade.

Por isso a implementação de um código de conduta que exara o esperado do ambiente laboral é tão importante para o cumprimento da função do social do local de trabalho.

A incessante busca pelo lucro é capaz de tirar a percepção e tato humano, fazendo com que o empregador, em muitos casos, perceba o empregado como mero objeto ou instrumento de trabalho, criatura insuscetível de emoções.

Assim, podemos depreender que seria deixado de lado as observações a respeito das condições psíquicas e morais deste empregado. Este olhar irresponsável e negligente, culmina na ruína do trabalhador e consequentemente a diminuição cada vez maior de sua força de trabalho, o que vem a contaminar todo o ambiente de trabalho.

No decorrer do presente trabalho, entendemos que se houvesse a implementação de um código ético interno e a devida fiscalização quanto a estes aspectos, a saúde do trabalhador, o ambiente prospero e o lucro, viriam consequentemente, e a ocorrência de casos de assédio moral aos trabalhadores poderiam diminuir. 

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