RESUMO: A presente artigo científico abordou o instituto do assédio moral organizacional no serviço público, com o intuito de propiciar à comunidade jurídica, como também a sociedade uma melhor visão a respeito do instituto, destacando-o a sua atuação no âmbito organizacional, em especial no serviço público. A escolha do tema foi devido ao grande número de servidores públicos que ficam doentes, depressivos, com problemas psicológicos. O objetivo desta monografia é mostrar os impactos que o assédio moral organizacional causa no serviço público, aos servidores públicos que dão a sua vida em prol da administração pública, e muitas vezes são esquecidos pela administração pública. O trabalho vem com o objetivo de tratar sobre a questão do assédio moral organizacional, a monografia se divide em mostrar o assédio moral organizacional nas relações de trabalho, analisando seu histórico, conceito e seus elementos, suas espécies e o perfil do assediador. A obra demonstra os impactos causados pelo assédio moral organizacional no serviço público, trazendo os comportamentos configuradores, os danos causados no serviço público. Ao final, teve como cerne, as consequências do assédio moral organizacional no serviço público, os problemas que são causados, as responsabilidades do assediador organizacional e jurisprudências acerca do tema.
Palavras chaves: Impactos. Assédio Moral Organizacional. Serviço Público.
ABSTRACT: The present scientific article approached the institute of organizational moral harassment in the public service, with the purpose of providing the legal community, as well as society with a better vision regarding the institute, highlighting its performance in the organizational sphere, especially in the public service . The choice of theme was due to the large number of public servants who become ill, depressed, with psychological problems. The objective of this monograph is to show the impacts that organizational moral harassment causes in the public service, to civil servants who give their lives for the benefit of public administration, and are often forgotten by the public administration. The work comes with the objective of dealing with the issue of organizational moral harassment, the monograph is divided in showing organizational moral harassment in work relations, analyzing its history, concept and its elements, its species and the profile of the harasser. The work demonstrates the impacts caused by organizational moral harassment in the public service, bringing the configurational behaviors, the damages caused in the public service. In the end, it had as its core, the consequences of organizational moral harassment in the public service, the problems that are caused, the responsibilities of the organizational stalker and jurisprudence on the subject.
Keywords: Impacts. Organizational Moral Harassment. Public service.
SUMÁRIO: 1 INTRODUÇÃO. 2 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO.. 2.1 Breve históricos do assédio moral no trabalho. 2.2 Conceito e elementos do assédio moral organizacional. 2.3 Espécies de assédio moral organizacional. 2.4 Perfil do assediador organizacional 3 IMPACTOS CAUSADOS PELO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO. 3.1 Comportamentos configuradores do assédio moral organizacional. 3.2 Danos causados na organização pelo assédio moral. 3.3 Princípios fundamentais violados pelo assédio moral organizacional. 3.4 Assédio moral organizacional no serviço público. 4 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO. 4.1 Problemas organizacionais. 4.2 Responsabilidades do assediador organizacional. 4.3 Danos do assédio moral organizacional na vida do servidor público. 4.4 Jurisprudências sobre assédio moral organizacional no serviço público. 5 CONCLUSÃO. 6 REFERÊNCIAS
1 INTRODUÇÃO
Atualmente o mundo vem sofrendo com o aumento considerável de pessoas infelizes em seus ambientes de trabalho. No Brasil, os trabalhadores têm adoecido cada vez mais, e uma das causas dessas tristezas, infelicidades, estresses é o assédio moral organizacional. O assédio moral organizacional é um inimigo muitas vezes silencioso, imperceptível, e difícil de provar. Com o aumento do trabalho, metas, cobranças o trabalhador recebe muitas vezes cargas emocionais desnecessárias, que vem junto com o desânimo, angustias, estresses que prejudicam a saúde do trabalhador.
O assédio moral organizacional vem ganhando destaque neste mundo capitalista, que visam o lucro acima de tudo. As transformações, mudanças de pensamentos, trazem este inimigo para dentro de serviço público. Com o enfraquecimento do serviço público, as privatizações, avaliações periódicas de desempenho, promoções, funções de confianças, fazem com que, a cada dia o servidor público sofra com o assédio moral organizacional. A ganância, a corrupção, a busca pelo abuso dos políticos, sobre a máquina pública causam este fenômeno dentro do serviço público. Os planos e projetos para enfraquecer a estabilidade do servidor público, a busca incessante para terceirizar toda administração pública só aumenta , atraem a presença do assédio moral organizacional no serviço público.
O assédio moral organizacional não é uma novidade, há muito tempo vem sendo abordado pela comunidade jurídica. Com o crescimento da globalização, a disputa por mercado, ganância por lucros, corrupção, todas estes males, contribuíram para o aparecimento, como também o aumento do assédio moral organizacional no serviço público. No passar do tempo os estudos sobre assédio moral vai se aprofundando, começa a ser analisado em duas espécies, a interpessoal e a organizacional. Quando estudamos no aspecto organizacional, percebemos e presenciamos que a Administração Pública não esta imune a figura do assédio moral organizacional. O presente estudo aborda especificamente o instituto assédio moral organizacional no serviço público brasileiro.
Nesse contexto emerge o enfoque do presente artigo científico, que é demonstrar os impactos que o assédio moral causa no serviço público. Infelizmente, os servidores públicos, muitas vezes são esquecidos, muitos trabalhos, artigos, abordam a questão do assédio moral interpessoal, e quando abordam o assédio moral organizacional, trazem a baila apenas no campo privativo, tratam o assédio moral nas organizações, empresas, corporações. Esta monografia vem mostrar um pouco do assédio moral organizacional no serviço público.
A obra mostra os impactos causados pelo assédio moral organizacional no serviço público. Assédio que muitas vezes são esquecidos no âmbito da administração pública. A presente obra mostra os comportamentos que configuram o assédio moral organizacional, trazendo a tona os danos causados na organização. O trabalho, trás os princípios fundamentais que são violados com o assédio moral organizacional, não deixando de trazer as implicações que esta conduta trás na vida do servidor público estatutário.
Ao final, o trabalho aborda as consequências que o assédio moral organizacional causa no serviço público. Apontando os problemas organizacionais, as responsabilidades do assediador, os danos nas vidas dos servidores públicos. Não deixando de trazer a baila algumas jurisprudências acerca do referido tema. Mostrando o quando o assédio moral organizacional está presente no poder judiciário. A cada dia que passa tem crescido a judicialização das ações envolvendo assédio moral, o poder judiciário tem um grande papel nesse combate ao assédio moral.
Em suma, o artigo científico destaca os problemas que o assédio moral organizacional pode causar no serviço público. Demonstrando o quanto não só a administração pública, como também seus administrados podem ser prejudicados. O assédio moral organizacional vem chamando atenção da comunidade jurídica, dos médicos, pelo alto índice de servidores públicos apresentando problemas psíquicos, emocionais, estresse em níveis elevados. O assédio moral organizacional vem mostrando ser um dos atores principais desse crescente número de trabalhadores infelizes, angustiados.
2 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
2.1 Breve históricos do assédio moral no trabalho
O instituto do assédio moral não é uma novidade como muitos pensam. As pressões, cobranças, perseguições por metas são antigas. Desde os primórdios, os homens são inseridos em seus ambientes de trabalhos intensos, cobranças excessivas, gerando sofrimento, problemas psíquicos, emocionais na vida do trabalhador.
A história nos mostra nos mostra a falta de sensatez, humanidade no ambiente de trabalho, a era da escravidão falasse por si mesma. Com os anos se passando, os castigos físicos, agressões físicas foram sendo substituídas, mascaradas de uma maneira ardilosa, para atingir o empregado. Nesse cenário, emerge formas de punições que não são fisicamente, mas emocionalmente, psicologicamente, tornando mais difícil sua constatação, comprovação e punição. Assim, surge o assédio moral, que está diretamente vinculado à nossa estrutura emocional, sentimental, conhecida popularmente como caráter.
Nesse contexto de cobrança por metas, produtividade e não sendo mais possíveis as agressões físicas, surge o assédio moral. A figura do assédio moral não é tão nova no mundo, também não é um problema apenas no Brasil, como bem destaca a ilustríssima Alice Monteiro de Barros:
O termo “assédio moral” foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos, e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral, também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral (França), acaso moral (Espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós, além de outras denominações, são, a rigor, atentados contra a dignidade humana, que se manifestam, de início, na família e na escola, quando se confrontam, respectivamente, filhos e alunos com predileções ostensivas. (BARROS, 2013, p. 732).
Como virmos, a muito tempo o assédio moral no trabalho é registrado em diversas partes no mundo. O termo “assédio moral” foi usado pela primeira vez pela Psicologia, sendo o livro de Brodsky (1976), a primeira obra a tratar o assédio no trabalho. O tema aos poucos foi ganhando destaque, e começam os países a criarem leis para proteger o trabalhador em seu ambiente de trabalho. Com o crescimento do capitalismo, cresce também a busca pelo lucro, produção e consumo. Esse grande impulso econômico, ocorreu principalmente por conta de uma disponibilização de capital internacional com baixo custo que foi injetado no período, gerando um crescimento fabuloso das grandes organizações que dia após dia ficavam mais aptas ao desenvolvimento e expansão (BARRETO, 2008).
O assédio moral, não é uma novidade, tem suas origens na antiguidade, sendo estudado mais profundamente nas últimas décadas, por dois psicólogos, o alemão Heinz Leyman e a francesa Marie France Hirigiyen. E desde então, o tema tem sido cada vez mais recorrente no direito e foi também por meio das pesquisas por eles realizadas, que informações importantes sobre a temática chegaram até os sindicatos e trabalhadores, podendo estes tomar ciência da existência e dimensão desse mal no âmbito do trabalho (FIORELLI, 2007, p. 32).
O tema assédio moral foi delineado através das pesquisas feitas pela francesa Marie France Hirigoyen, que publicou em 1998 a primeira edição do livro sobre assédio moral, intitulado Assédio Moral: “a violência perversa no cotidiano”. A partir daí surgiram mais pesquisas e livros publicados por diversos autores sobre essa temática (BARRETO, 2008). O alemão Heinz Leymann, doutor em psicologia do trabalho foi importantíssimo, dedicando-se às pesquisas a respeito do ambiente de trabalho e saúde. Leymann denominou o ass´sedio moral de mobbing, e foi a partir dele que o assunto começou então a ganhar contornos e definições como um mal decorrente também das relações de trabalho (BARRETO, 2008).
No Brasil, a problemática do assédio moral não é tão antiga assim, é recente. A grande expoente aqui no Brasil foi a Doutora Margarida Barreto, que defendeu sua tese de mestrado em 2000, usando como fonte estudos de Marie France Hirigoyen, sua tese cujo tema era Uma jornada de humilhação. A partir de então o assunto passou a ser mais discutido no âmbito acadêmico, como também no âmbito legislativo, surgindo diversas leis. Como virmos, os estudos acerca do assédio moral aqui no Brasil é mais recente, vejamos o que o nobre autor André Luiz Souza escreve:
A médica do trabalho Margarida Barreto realizou pesquisa junto a 2.072 trabalhadores adoecidos, de 97 empresas integrantes do Sindicato dos Trabalhadores nas indústrias químicas, farmacêuticas, plásticas e similares de São Paulo e região, na qual afirma que 42% daquele universo se referiam à vivência com situações de humilhações (870 trabalhadores – 494 mulheres e 376 homens), confirmando a presença do assédio moral também entre membros daquele setor industrial, sendo que desse percentual, 90% das mulheres e 60% dos homens foram demitidos por motivos relacionados a doenças ou acidentes de trabalho (AGUIAR, 2006, p. 23).
Após apresentação da tese da Doutora Margarida Barreto, o tema ganha destaque no Brasil. Atualmente o Brasil conta com diversas leis e projetos de leis sobre assédio moral sejam no âmbito municipal ou estadual. Porém, o assédio moral não pode ser aplicado aos empregadores em geral, por analogia, pois a competência para legislar sobre Direito do Trabalho é da União. Logo, enquanto não for aprovado o Projeto de Lei Federal, tratando do assédio moral, ele deve ser enquadrado ao que no art. 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas de 1943 – CLT, enquadrando na chamada rescisão indireta.
O ambiente de trabalho, enfim, começa a chamar atenção, sendo um ambiente que necessita ser sadio e agradável. Enfim, o assédio moral no trabalho começa a ganhar espaço. Apenas nos últimos anos o debate em torno do assédio moral ganhou fôlego, oportunidade em que apareceram estuda sobre o assunto, normas jurídicas que versam sobre o tema e jurisprudência a respeito (MARQUES JR, 2009). Graças aos estudiosos, pesquisadores, o Direito do Trabalho adquiriu contornos no sentido de garantir medidas protetivas à saúde mental dos trabalhadores, a fim de assegurar a manutenção da qualidade de vida no ambiente de trabalho. Buscou-se, durante época, minimizar o estresse do trabalhador adquirido em função do trabalho (NASCIMENTO, 2004).
2.2 Conceito e elementos do assédio moral organizacional
O assédio moral é um problema social mundial, que nas últimas décadas começa a despertar o interesse da comunidade acadêmica, pesquisadores, autores. O conceito de assédio moral não é tão fácil, pois há várias formos de manifestações. A renomada autora Alice Monteira de Barros, trás uma definição interessante:
A situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, com quem mantem uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego (BARROS, 2013, p. 732-733).
O referido conceito é criticado por ser muito rigoroso. Alguns autores acrescentam o dono psíquico sofrido pelo empregador, outros enfatizam a situação vexatória e ao dano à imagem. A ilustríssima Hirigoyen traz uma definição muito pertinente a respsito do assédio moral:
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2002, p. 65).
Hoje é sabido que esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também o contrário, entre colegas de trabalho, forçando a demissão do empregador, forçando um pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, transferência e etc.
Ferreira, citada por Nascimento diz que “o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual” (NASCIMENTO, 2011, p. 13). O assédio moral não se confunde com outros conflitos, que são esporádicos, nem mesmo com más condições de trabalho, pois pressupõe o comportamento, ação ou omissão por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza o empregado, seja na área emocional, psicologicamente.
Para Márcia Novaes Guedes assim conceitua:
o assédio moral, significa todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente ou superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de continua e extensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima (GUEDES, 2008, p. 113).
De acordo com Zygmunt Bauman (2008, p. 259), a violência se utiliza do terror, inclusive corporal e psicológico, para forçar o indivíduo ou uma coletividade a atuar contra a sua vontade, configurando uma privação ao direito de escolha e de se autodeterminar. Independente do conceito, definição, o mais importante é que o assédio moral no trabalho, não é uma manifestação isolada, o que caracteriza o assédio moral é a sistematização e a repetição.
Conforme observamos o conceito de assédio moral engloba tanto a espécie interpessoal quanto organizacional. O que irá diferenciar são nos casos concretos, nos danos, responsabilidades, e nas medidas protetivas. O assédio moral organizacional a própria empresa é quem exerce o papel do assediador. A empresa, age, implanta através de políticas de gestão práticas assediadoras, que muitas vezes passam despercebidos, com práticas abusivas, exigências de metas desumanas, pressões, constrangimentos e etc.
O assédio moral organizacional é um problema muito grave, e difícil de ser provado e percebido, muitas vezes invisível. Este tipo de assédio é uma afronta aos direitos fundamentais, direitos dos trabalhadores e acima de tudo, afronta o princípio mãe que é o da dignidade da pessoa humana. Segundo Wilson Ramos Filho (2009, p. 13), a violência do assédio moral organizacional é estrutural, não decorre apenas do poder diretivo do empregador, mas também dos modos de gestão, que são características do capitalismo atual.
De acordo com a legislação e a doutrina brasileira, são características do assédio moral: conduta de natureza psicológica, ato praticado de forma prolongada e repetitiva no tempo, existência de dano, nexo causal entre o dano e a conduta praticada. A autora Thereza Cristina Gosdal como sempre magnífica conceitua o assédio moral organizacional:
O assédio moral é um conjunto sistemático de práticas reiteradas, inseridas nas estratégias de métodos de gestão, por meio de pressões, humilhações e constrangimentos, para que sejam alcançados determinados objetivos empresariais ou institucionais, relativos ao controle do trabalhador (aqui incluído o corpo, o comportamento e o tempo de trabalho), ou ao custo do trabalho, ou ao aumento de produtividade e resultados, ou à exclusão ou prejuízo de indivíduos ou grupos com fundamentos discriminatórios. (GOSDAL, 2009, p. 23).
A organização, empresa e administração pública, através de metas, promoções, avaliações de desempenho, violentam psicologicamente seus empregados. As empresas usam a questão da competitividade do mercado, do aumento dos lucros, da competitividade. Já a administração pública, com o enfraquecimento da estabilidade dos servidores públicos, com o aumento das privatizações, terceirizações, cria um ambiente de medo, e abusam do poder diretivo. Administradores que usam funções, horários de trabalho, para incentivar o servidor a se prestar a situações vexatórias, estressantes.
A intenção do assédio moral organizacional é humilhar, fragilizar, forçar o empregado a sair da empresa. Assédio moral organizacional é um tipo de pressão que a empresa, organização, administração pública fazem, com o intuito de afastar o trabalhador da empresa, do órgão público. Sendo que, essa pressão, ocorrerá sempre na forma vertical, pois a empresa, na figura dos seus gerentes, diretores impõem, implantam políticas de gestão a seus subordinados, que não tem escolha, pois estão em desvantagens, nesta “queda de braço”, restando apenas aceitar, ou pedir demissão.
O assédio moral organizacional usa métodos de gestão empresarial para abusarem dos seus poderes. Os diretores, gestores usam seus poderes diretivos para implantarem suas metas, seus abusos. O assédio organizacional utiliza a subordinação que o empregado tem com a empresa, para agir, pressionar os trabalhadores. Assim, mais e mais empresas que buscam lucros excessivos, utilizam suas gestões e políticas para cometerem abusos.
De acordo com FREIAS “nas organizações, a violência e o assédio nascem do encontro entre a inveja do poder e a perversidade”. Infelizmente, com o aumento das organizações e disputas por mercado as empresas viram as costas para o trabalhador e focam em lucros, ganhos no mercado. Desse modo, o mobbing (termo inglês que significa (aborrecer-se, irritar-se, decorrência do ataque de outrem), no ambiente de trabalho ocorre nas empresas que possuem um sistema organizacional atrasado, focando no poder dos gestores, dirigentes, na hierarquia e na subordinação dos empregados.
O renomado autor Domenico, em sua obra “O ócio criativo”, retrata um pouco desta sistemática das empresas:
[...] em muitas empresas reina um clima de indiferença ou suspeita recíprocas, quando não de medo. Mas mesmo quando as direções se esforçam para criar uma atmosfera colaborativa, quase sempre o convívio tem um ar artificial, forçado, as festas de trabalho e as reuniões são sempre um pouco tristes e patéticas. [...] e não são raros os casos quando alguém se torna alvo de perseguições, objeto de mobbing.
O assédio moral organizacional é uma realidade infelizmente no ambiente de trabalho. Não podemos fechar nossos olhos, precisamos enfrentar o problema e achar uma solução para este inimigo, que muitas vezes vem imperceptível, silencioso. Segundo entendimento do autor Marcelo Rodrigues Prata:
“O assédio moral no trabalho se caracteriza por qualquer tipo de atitude hostil, individual e coletiva, dirigida contra o trabalhador por seu superior hierárquico (ou cliente do qual dependa economicamente), por colega do mesmo nível, subalterno ou por terceiro relacionado com a empregadora, que provoque uma degradação da atmosfera de trabalho, capaz de ofender a sua dignidade ou de causar-lhe danos físicos, ou psicológicos, bem como de induzi-lo à prática de atitudes contrárias á própria ética, que possam excluí-lo ou prejudicá-lo no progresso em sua carreira” (PRATA, 2008, p. 57).
O assédio moral vem demonstrando ser um problema social. Pois, além de prejudicar o ambiente de trabalho, prejudica também a vida do trabalhador pessoal. Como virmos, o assédio moral não se confunde com outros conflitos, que são esporádicos, nem mesmo com más condições de trabalho, os abusos tem que ser prolongados no tempo, com o objetivo de causar dano psíquico ou moral ao trabalhador. Dano esse que pode ser permanente ou transitório.
Em fim, como virmos, o assédio moral tem vários conceitos, sendo que muitos deles têm parâmetros unanimes. Não poderia deixar de trazer a baila o Projeto de Lei que tramita no Poder Legislativo, para enquadrar, o assédio moral. O projeto de Lei n° 2.369/2003 define o assédio moral como:
“Assédio moral consiste no constrangimento do trabalhador por seus superiores hierárquicos ou colegas, através de atos repetitivos, tendo como objetivo, deliberado ou não, ou como efeito, a degradação das relações de trabalho e que: I. atente contra a sua dignidade ou seus direitos, ou; II. Afete sua higidez física ou mental, ou; III. Comprometa a sua carreira profissional”.
Como virmos, já tem um Projeto de Lei para enquadrar a conduta do assédio moral. Portanto, agora é esperar, o nosso legislativo aprovar esta este projeto e transformar em lei, dando uma segurança jurídica melhor para o trabalhador. O conceito jurídico de assédio moral é difícil de serem elaborados, diversos autores enfatizam que têm que haver o dano psíquico, outros enfatizam que tem que ocorrer situações vexatórias. Mas, existem elementos que caracterizam o assédio moral, onde os autores são uníssonos. São eles: a intensidade da violência psicológica, ela tem que ser grave. Como bem assevera GARCIA:
Não deve ser avaliada sob a percepção subjetiva e particular do afetado, que poderá viver com muita ansiedade situações que objetivamente não possuem a gravidade capaz de justificar esse estado de alma. Nessas situações, a patologia estaria mais vinculada com a própria personalidade da vítima do que com a hostilidade no local de trabalho. (GARCIA, 2003, p. 43).
Outro elemento importante do conceito é quanto ao tempo, tem que ser prolongado no tempo, não pode ser esporádico, é preciso ser permanente os atos assediadores, produzindo os seus objetivos. Os atos tem que ter a finalidade de ocasionar um dano psíquico ou moral no empregado em seu ambiente de trabalho. É necessário que produzam de fato danos psíquicos seja permanente ou transitório. O renomado autor Ghersi destaca a necessidade dos danos psíquicos:
Ele se configura quando a personalidade da vítima é alterada e seu equilíbrio emocional sofre perturbações, que se exteriorizam por meio de depressão, bloqueio, inibições, etc. Esses estados devem guardar um nexo de causalidade com o fato danoso. Poderá ocorrer de este último não gerar o desequilíbrio emocional, mas agrava-lo. Nessa última hipótese, aplica-se a concausa, e o responsável responde pelo agravamento. (GHERSI, 2002, p. 206 e 207).
2.3 Espécies de assédio moral organizacional
Há diversas espécies de assédio moral organizacional. Destacamos as três espécies do assédio moral organizacional: descendente; o ascendente; e o horizontal. O sujeito passivo pode ser caracterizado por um indivíduo ou por um grupo de pessoas. Alkimin (2005), diz que “o assédio moral descendente decorre da hierarquia e em virtude do poder diretivo do empregador, desorientado pelo abuso”. O assédio moral descendente ocorre com frequência do poder hierárquico, os superiores abusam de seus poderes e assediam seus subordinados.
O assédio moral descendente tem um agravante, pois o assediado muitas vezes não tem a quem recorrer e acabam ficando em silencio. A autora Hirigoyen divide o assédio moral descendente em três subgrupos: assédio perverso, assédio estratégico e o institucional. A ilustríssima autora Hirigoyen (2002) explica que no assédio perverso é quando o assediador persegue o empregado para elimina-lo; já o estratégico busca o pedido de demissão por parte do empregado e o institucional, usa o assédio como instrumento de gestão. A outra espécie de assédio moral é o ascendente, que é a mais rara. Ocorre quando o grupo reprova seus superiores. Neste caso o superior não tem respaldo, credibilidade sendo “forçado” a pedir demissão.
Como bem afirma Ferreira (2004) que a modalidade de assédio moral ascendente, ocorre quando um ou vários subordinados assediam seu superior hierárquico, com falsas acusações de assédio sexual, ou quando um grupo de subordinado boicota seu superior hierárquico desprezado. A última espécie do assédio moral é o horizontal, ocorre entre os colegas de trabalho. Neste caso, não há hierarquia, ocorre geralmente quando disputa um mesmo cargo, funções ou brigas por questões políticas, sexuais, religião e etc. Alkimin (2005) diz que se trata também de assédio moral cometido por colega de serviço e que se manifestam através de brincadeiras maldosas, gracejos, piadas grosseiras, gestos obscenos, isolamento e etc.
Não poderíamos deixar de dividir o assédio moral também em interpessoal e organizacional. O assédio moral interpessoal ocorre entre sujeitos em um processo prolongado de ofensas, ataques direcionados, com objetivo de causar danos, forçando o assediado a demissão, afastamentos e etc. Já o assédio moral organizacional são atos contínuos, através de políticas organizacionais, cujo objetivo é o lucro, o aumento da produtividade ou até mesmo forçar demissões do empregador. Os ataques podem ser direcionados para todo o grupo indiscriminadamente, ou alvos determinados. O assédio moral organizacional quase sempre é o empregador, superiores hierárquicos.
Muitas vezes o assédio moral organizacional vem mascarado de políticas “motivacionais” de vendas, metas, “incentivos” aos trabalhadores, buscando aumento da produtividade, lucros, fazendo com que os trabalhadores “gastem” suas vidas em busca de uma recompensa. Enfim, a ilustríssima autora Maria Aparecida Alkimin resume bem as espécies de assédio moral:
O assédio moral se classifica em: vertical descendente (parte do superior em relação aos seus subordinados); horizontal simples ou coletivo (parte de um ou mais trabalhadores em relação ao colega de serviço); vertical ascendente (de um ou mais assalariados em relação ao superior hierárquico). No que tange ao assédio moral vertical descendente, pode-se observar que esse tipo de assédio é proveniente do empregador, compreendido na expressão o empregador propriamente dito, bem como qualquer outro superior hierárquico (diretos, gerente, assessor, chefe, supervisor e etc) que receba a delegação de poder de comando (ALKIMIN, 2005, p. 61).
Regina Célia Pezzuto Rufino assevera que:
A humilhação vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas, onde predomina os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade. O avanço do sistema organizacional do trabalho demandou novas características incorporadas a função: polifuncionalidade, rotação das tarefas, autonomia e flexibilização. Exige-se uma maior qualificação dos trabalhadores a custo de menores salários. (RUFINO, 2006, p. 77).
2.4 Perfil do assediador organizacional
O assediador, nem sempre será necessariamente o superior hierárquico. Como vimos, existem várias espécies de assédio moral. O assediador poderá ser um subalterno que almeja o cargo de chefe ou diversos empregados que tenham apresso pelo antigo chefe e tem o objetivo de “boicotar”, desvalorizar o chefe atual. Existe ainda a situação que em que o assediador está no mesmo patamar que o assediado, fato que é bem ilustrado pela magnífica Hirigoyen (2002): “Os colegas de trabalho que tem dificuldade de conviver com a diferença (mulher em grupo de homens, homossexualidade, diferença religiosa ou social) também poderão ser assediadores”.
Não é tão difícil a identificação de um assediador, situações de assédio moral estão no dia a dia no ambiente de trabalho.
[...] em alguns casos a instalação na situação costuma ocorrer mediante o desenvolvimento de orientações de condutas masoquistas, com as quais a vítima do assédio psicológico tende a evadir-se de sua insuportável sensação de solidão e impotência. Seus sentimentos de insignificância, unidos a outros possíveis de inadequação, fazem com que busque no assediador alguém a quem ligar-se para, desse modo, renunciar a sua egoidade ou individualidade. (ZABALA, 2001, p. 230).
O perfil do assediador moral, em princípio, é o de uma pessoa “perversa” (HIRIGOYEN 2002). Ele excede os limites, vai além, tem prazer em humilhar os empregados. São pessoas que se acham acima de todos, melhor que os outros como bem explana a magnífica HIRIGOYEN: “Em regra, utiliza-se “de um tom doutoral, dá a impressão de saber”, “usa palavras técnicas sem se preocupar com o sentido”, demonstra uma erudição superficial e argumentos incoerentes”.
Na maioria dos casos o objetivo do assediador é diminuir, desprezar. É um ser que gosta de fazer com que as pessoas tenham medo dele. A eterna professora Alice Monteiro de Barros resume muito bem os objetivos do assediador:
“Muitas vezes o objetivo do assediador é massacrar alguém mais fraco, cujo medo gera conduta de obediência, não só da vitima, mas de outros empregados que se encontram ao seu lado. Ele é temido e, por isso, a possibilidade de a vítima receber ajuda dos que a cercam é remota. Ao agirmos assim, no entanto, tornamo-nos cúmplices do assediador pela indiferença, pelo medo ou pela covardia. A meta do “perverso”, em geral, é chegar ao poder ou nele manter-se por qualquer meio ou então mascarar a própria incompetência”. “O importante para o assediador é o domínio da organização; é controlar os outros”. (BARROS, 2013, p. 737).
Nesse sentido, é nítida que uma das características do assediador é a mediocridade, vaidade, eloísta, falta de solidariedade dentre outros. A doutrina espanhola traz uma excelente contribuição a respeito do perfil do assediador moral que exerce altos cargos:
“O perfil de um tipo de assediador, pouco estudado, que é o ocupante de alto cargo, inteligente, muito considerado na sociedade, mas com dose excessiva de vaidade e narcisismo, que exige a tal ponto a entrega absoluta do subordinado que acaba por incutir-lhe terror psicológico. Ele adota uma estratégia de utilização e depois de destruição do outro, sem qualquer culpa”. (GARCIA CALLEJO, 2003, p. 45).
O assediador moral é um perverso, egocêntrico, que impõem suas ideias, não suporta ser criticado. É um ser que sempre está certo, não pode ser contrariado, insensível, “grosso”. Desconhece afeto, é sádico, pois se alegra com o sofrimento do próximo. Muitas iniciativas assediadoras vêm de um desejo do assediador em manipular, controlar as pessoas que estão em sua volta, para conseguir seus objetivos.
São exemplos de instrumentos que contribuem para o assédio moral organizacional: o tipo de gestão de pessoas e os critérios de delegação e avaliação de desempenho, o que evidentemente cria um ambiente de competição não ético internamente, dando início há vários fatores que iram prejudicar o ambiente de trabalho. O assédio moral organizacional, Hirigoyen (2002) afirma que práticas de gestão pouco claras, ou, até maléficas, representam uma autorização para comportamentos individuais perversos.
A conduta do assédio moral no ambiente de trabalho se manifesta por diversos motivos, como bem assevea Alkimin:
“Deficiência na organização do trabalho, precariedade de comunicação e informação interna, corrida pela competitividade, ausência de uma política de relações humanas, rivalidade dentro do setor, gerenciamento sob pressão para forçar a adaptação e a produtividade, inveja, ciúmes, e até mesmo a perversidade a muitas pessoas”. (ALKIMIN, 2006, p.48).
É uníssona a doutrina, que o assediador é um perverso narcisista, neurótico, que só tem seu ego preenchido, humilhando os outros. É um sujeito vazio que não tem afeto, não se relaciona com ninguém, usa as pessoas só para atingir seus objetivos e depois descarta. É certo que o perfil do assediador é ser uma pessoa perversa, sarcástica, que tem como objetivo dominar, controlar o ambiente de trabalho e as pessoas desse ambiente.
3 IMPACTOS CAUSADOS PELO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO
3.1 Comportamentos configuradores do assédio moral organizacional
O assédio moral organizacional nas últimas décadas vem chamando atenção no meio jurídico e acadêmico. Com o grande número de processos e problemas relacionado a saúde do trabalhador e a relevância de um ambiente de trabalho sadio, a problemática do assédio moral organizacional começa a ganhar destaque. Observa-se o assédio moral como resultado da sinergia de causas, perpassando entre as dimensões do ser e estar, interpessoal e organizacional. Os comportamentos configuradores do assédio moral não são uníssonos entre os autores, mas compreende como: comportamento impertinente e socialmente ofensivo seja por ação ou omissão. Caracteriza-se com o dano psíquico, reinterados atos, intensidade de violência psicológica aplicada de modo sistemático e prolongada no tempo. O assédio moral é investido prolongado, continuado.
No assédio moral existe uma intenção, o dolo é o nexo entre o assediado e o assediador. O assédio organizacional é configurado quando a prática serve com o fim da obtenção de lucros. Logo, percebe-se que existe um dolo, uma intenção com a ação ou omissão. É uma intenção dirigida a alguém ou grupo, causando lesão psíquica no trabalhador. Em síntese, o assédio moral configura-se com agressões de baixa intensidade, que com o tempo vão evoluindo de acordo com a vulnerabilidade do assediado.
A regularidade, a frequência das ações ou omissão caracteriza o assédio moral. Leymann (1990) destacou em seu estudo como elementos definidores do assédio a periodicidade (seis meses ou mais) e a frequência (no mínimo, duas vezes por semana). São comportamentos prolongados. Podemos destacar alguns comportamentos que caracterizam o assédio moral organizacional, como bem ilustra Hirigoyen:
“Os propósitos do agressor são variados: comprometer a imagem da vítima; desacreditando-a; sabotar processos organizacionais; perturbar o exercício profissional do individuo ou mesmo do grupo; lograr êxito em competições; alcançar satisfação pessoal; minar a rede de relacionamentos do assediado, deixando-o fragilizado e vulnerável a novas incidências, entre outros”. (HIRIGOYEN, 2012, p. 93).
O assédio, essencialmente moral ou corporativo puro, pode ser direcionado a um ou a mais empregados, o que enseja sua categorização em individual e coletivo (ou estratégico). Esse último, geralmente relacionado a interesses econômicos (HAAK e ABAL, 2014). O assédio moral organizacional muitas vezes é mascarado por políticas empresariais, gestões, que “encurralam” o indivíduo no ambiente de trabalho. O assédio moral se configura através de uma perseguição prolongada, humilhante e praticada por um sujeito perverso, que tem por objetivo afastar o indivíduo do emprego. O assediador utiliza várias formas para conseguir seus objetivos. Muitas vezes utiliza um olhar de desprezo, recusa de comunicação, desvaloriza o indivíduo, desqualifica seus afazeres, muitas fezes grita, xinga o indivíduo dentre outras manifestações reprováveis. Nas últimas décadas, com o avanço da globalização, capitalismo, incorporou-se uma cultura de competitividade no mercado.
A busca cada vez mais incessante por lucros, domínio de mercado, as organizações, corporações, começam a focarem em seus lucros acima de tudo, não se importando com quem de fato produzem o lucro, que são os empregados. Infelizmente, este ambiente de ganância, lucratividade torna cada vez mais degradante o meio ambiente do trabalho.
Os desafios são vários, pois é uma situação que muitas vezes vem camuflada. Ocorre que diversas vezes o assédio moral está presente, mas o assediado não percebe que está tendo sua dignidade humana violada. Uma das características do assédio moral são as repetição e sistematização de comportamentos hostis no ambiente de trabalho, a falta de respeito pelo próximo, as humilhações e a intenção de prejudicar, desvalorizar, desmoralizar e forçar o indivíduo a pedir demissão do emprego. Nesse sentido, não é de se espantar que em um cenário onde o lucro, o dinheiro é o foco, o centro das relações, o ser humano ser colocado como “produto”, “meio” e não como fim nesse cenário. Esta inversão de valores trazem prejuízos desastrosos para a sociedade. Por isso que com o passar do tempo, é possível nos depararmos com ambientes de trabalho cada vem mais adoecido.
É um mal que vem se alastrando no Brasil, é preciso as autoridades estarem de olho, pois ambientes de trabalhos doentes, levam a uma população, a sociedade tornarem doentes. A vítima tem que enfrentar a situação, mas para isso ela precisa está amparada pela legislação, pelos poderes, para não permitir o assédio. O problema é que muitas vezes a vítima começa a sentir os sinais da doença depois de algum tempo. Sem falar que na maioria dos casos as vítimas ocultam o problema, não denunciam. Pois tem medo de perder o emprego, sofrendo calado, agravando mais ainda sua situação.
Enfim, existem vários comportamentos que configuram o assédio moral. Hirigoyen (2002) afirma que seja quem for o assediador, ele utiliza procedimentos perversos para acometer psicologicamente suas vítimas.
“Para manter o poder e controlar o outro se utiliza de manobras aparentemente sem importância, que vão se tornando cada vez mais violentas se o empregado resiste a elas. Em um primeiro momento, busca-se retirar dele todo e qualquer senso crítico, até que ele não saiba mais quem está errado e quem tem razão. Ele é estressado, crivado de críticas e censuras, vigiado, cronometrado, para que se sinta seguidamente sem saber de que modo agir; sobretudo, não se lhe diz nada que possa permitir-lhe compreender o que acontece”. (HIRIGOYEN, 2002, p. 76).
Percebe-se que, onde existe assédio moral, é um ambiente adoecido. Os trabalhadores ficam confusos, estressados. Hirigoyen (2002) destaca algumas situações que caracterizam o assédio moral: “deterioração proposital das condições de trabalho; isolamento e recusa de comunicação; atentado contra à dignidade; violência verbal, física ou sexual, e etc”. O assediador, muitas vezes, age de forma indireta e não verbal, destruindo as defesas do indivíduo; se estendem à identidade e autoestima da pessoa, violando sua dignidade. E dentro desde cenário, estão os servidores públicos, que não estão imunes ao assédio moral. Com o enfraquecimento da estabilidade do servidor público, o assédio moral passa a está presente a cada dia na administração pública. Situação que vem atrapalhando a máquina pública, órgãos, entidades que estão a cada dia ineficientes. Portanto, não basta uma situação isolada, como bem explica autora Nascimento (2011), “a caracterização do assédio moral está ligada à ideia de reiteração, ou seja, ocorrência da repetição de atos que desabonem a integridade moral da vítima, humilhações seguidas de atos vexatórios, minando a autoconfiança e desestimulando o trabalhador”.
O assédio moral organizacional é compreendido como uma forma de violência, que viola direitos fundamentais e atrapalha a vítima a realizar suas atividades, tarefas perfeitamente bem. Não se pode desprezar a importância da vontade do assediador em destruir a dignidade da vítima, causando-o danos psíquicos. Existe um contexto social, estrutural, mundial que incentiva esses comportamentos, essas violações a dignidade da pessoa. A globalização reforça a guerra pelo mercado, à guerra econômica. Criando um ambiente propicio ao aparecimento de gestões, políticas, pessoas gananciosas, e perversas, com o objetivo de lucrar acima de tudo, passando por cima dos princípios básicos da vida.
3.2 Danos causados na organização pelo assédio moral
O assédio moral no trabalho é uma problemática muito grave. Pois, ele é um fato de risco psicossocial capaz de provocar danos à saúde do trabalhador. Não obstante, o assédio moral pode ser considerado uma doença do trabalho, equiparada a acidente do trabalho. Logo, a CIPA – Comissão Interna de Prevenção contra Acidentes do Trabalho, atuar na sua prevenção ou na repressão desses abusos cometidos pelo assediador. Os danos causados pelo assédio moral organizacional, não são apenas do assediado. A organização, empresa, serviço público, sofrem com a presença do assédio moral no trabalho. O assédio moral corporativo tem suas peculiaridades, mas é uníssono que a figura dele nas organizações criam inúmeras dificuldades institucionais, dentre ela destacamos: perda de motivação funcional; isolamento social; impotência diante dos desafios profissionais; incapacidade de articulação laboral; falta de colaboração no ambiente de trabalho dentre outros.
Mas, sem dúvida o que mais sofre é o assediado. Os problemas causados à saúde das vítimas são enormes. Conforme Antloga e Costa e Merísio relatam:
“Os distúrbios causados à saúde do trabalhador são variados: crises de hipertensão, alterações da libido e do sono, síndrome do pânico, dores físicas, perda de apetite, dificuldades de concentração, cansaço, depressão, mudanças no metabolismo e problemas digestivos, entre outros. As patologias podem evoluir para graves doenças ocupacionais de natureza psicossomática ou psicossocial”. (ANTLOGA e COSTA, 2007, p.195) e (MERÍSIO, 2012, p. 164).
Portanto, o maior prejudicado sem dúvida é o assediado. O assédio afeta sua saúde mental, emocional, física, irradiando para a sua vida social, pois influenciará os seus relacionamentos, sejam eles pessoais ou sociais. Tornando-o uma pessoa com problemas psicológicos, de relacionamentos, ocorrendo problemas com patologias mais severas, podendo chegar ao suicídio, homicídio dentre outras violências. O assédio moral reflete em todas as áreas da vida do ser humano, como bem assevera Sossela e Neves (2011): “O assédio moral repercute nas esferas biológica, biopsicológica e comportamental, o que implica destruir a qualidade de vida do indivíduo integralmente. Na verdade tem consequências psicopatológicas, psicossomáticas e comportamentais”.
De se ver que o assédio moral afeta todas as áreas da vida do assediado. Na área física ocasionando a fadiga, distúrbio do sono, hipertensão arterial, alterações no ciclo menstrual, enxaquecas, problemas gastrointestinais, dores musculares e etc. Já os sintomas psíquicos podem destacar a dificuldade de concentração, lapsos de memória, impaciência, ciclotimia, diminuição no raciocínio, sentimento de solidão, angústias e etc. Quanto aos sintomas comportamentais, destacamos a irritabilidade, deambulação, negligencia na prática laboral, perda de identidade e interesse pelo trabalho, agressividade, isolamento, tentativas de autoflagelo, ruptura de laços afetivos dentre outros.
É certo que as práticas assediantes, causam prejuízos infinitos na vida da vítima. O assédio moral leva a vitima a exaustão emocional, a sua auto depreciação, e insatisfação pessoal no trabalho. Argimon, Gauer e Oliveira (2009) afirmam: “O assediado pode perder a referencia de si mesmo (autovisão de sua capacidade e potencial), contaminando-se pelas impressões perniciosas do assediador”. Nos últimos anos com o aumente relevante de trabalhadores adoecidos, o ambiente de trabalho começa a ser visto de outra forma. É preciso ter um olhar mais atento no ambiente de trabalho, pois ele tem sido um grande vilão na saúde dos seus empregados. Esse contexto o assédio moral tem grande destaque, sendo responsável por diversas solicitações de afastamento do trabalho. Cresce a cada dia o número de trabalhadores doentes, o número de inimizades nas organizações.
O assédio moral como já foi dito, não causa prejuízos apenas a vítima, ele afeta também os custos operacionais da empresa, pois pode levar a baixa produtividade, absenteísmo, falta de motivação e de concentração, que aumentam os erros no serviço. Logo, percebemos que aquela velha máxima de que “o feitiço vira contra o feiticeiro” se faz presente, pois o assediador além de prejudicar a vida da vítima, estará prejudicando o seu próprio trabalho, sua própria organização, empresa. Um ambiente de trabalho estressado é um ambiente doente. O assédio moral inevitavelmente cria um ambiente ruim, insalubre, estressante, apreensão. E em ambientes de tensão, competição, apreensão, consequentemente ocorre a queda na produtividade, ocasionando a redução do serviço, tanto na qualidade como na quantidade. A partir de então se tornando uma bola de neve, causando prejuízos à vida do assediado principalmente, como também prejuízos econômicos ao empregador. Danos que podem ser irreparáveis, podendo levar a empresa a falência, pois sua imagem, reputação perante o mercado pode ser manchada.
Mas, sem dúvida o maior prejudicado é a vítima, como bem registra a magnífica Hirigoyen:
“O assédio moral é recente e existe ainda uma possibilidade de reação, os sintomas são, no início, parecidos com os do estresse, o que os médicos classificam de perturbações funcionais: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna... É a autodefesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação. Mas, se o assédio moral se prolonga por mais tempo ou recrudesce, um estado depressivo mais forte pode se solidificar. A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores (HIRIGOYEN, 2002, p. 159-160).
É de se notar, que o maior prejudicado é o assediado. Não tem dinheiro que compre uma vida saudável, tranquila. Como já foram falados, diversos danos à saúde do trabalhador é registrado. Os malefícios causados pelo assédio moral em regra irradiam para outras áreas da vida do assediado. Atrapalha a vida social da vítima, ela não tem mais entrosamento com os colegas de trabalho, se afasta dos amigos, tem problemas de relacionamento familiar, casamentos, dentre outros. Situação essa, que pode ser agravada, quando a organização foca, assedia apenas um indivíduo, como bem corrobora autora Hirigoyen:
“As consequências, o impacto dos procedimentos, serão mais fortes se partirem de um grupo aliado contra uma só pessoa do que se vier de um único indivíduo, bem como que o assédio de um superior hierárquico é mais grave do que o de um colega, pois a vítima tem o sentimento, na maioria justificado, de que existem menos recursos possíveis dos casos e que existe muitas vezes uma chantagem implícita na ação”. (HIRIGOYEN, 2002, p. 118).
O assédio moral poderá deixa sequelas na vida da vítima por toda a sua vida. É importantíssimo detectar logo no início atitudes que caracterizem assédio moral. Não só para dá um basta nas atitudes assediadoras, como também não permitir o agravamento dos sintomas na vida da vítima. É fundamental, assim que detectado o assédio a pessoa procurar um psicólogo, fazer terapia para não permitir que sua autoestima, ego, confiança seja eliminada.
Em suma, o assédio moral com o tempo, ocorre o agravamento da saúde da vítima, passando de sintomas como angustias, estresses, ansiedades e etc. Surgindo um quadro mais profundo, caracterizado por transtornos, distúrbios psicossomáticos, depressão, podendo levar ao suicídio. Os transtornas causados pelo estresse da situação são gravíssimos. A autora Hirigoyen, aborda um pouco do que o assédio moral se não tratado pode fazer na vida da vítima, através do transtorno de estresse pós-traumático:
“a rememoração das cenas de violência e humilhação se impõe à pessoa traumatizada, que não consegue se livrar delas. Essas imagens, exteriores à pessoa que as recusa, funcionam como flashbacks dolorosos. À noite, as situações traumáticas são revividas sob forma de pesadelos. A evocação das cenas violentas permanece dolorosa por muito tempo, às vezes até para sempre. Anos depois, as vítimas continuam a ter terríveis pesadelos associados a elas”. (HIRIGOYEN, 2002, p. 165).
Portanto, precisamos dá mais ênfase à questão do assédio moral. É nítido o quando o assédio moral é perigoso. Em síntese, o assédio moral afeta toda sociedade, pois vai prejudicar a empresa, os lucros das empresas, ocorrendo no serviço público prejudica toda coletividade. E o maior prejudicado que é a vítima, tornando-a um ser com diversos problemas, podendo causar sofrimento que irão durar a vida toda.
3.3 Princípios fundamentais violados pelo assédio moral organizacional
Importante salientar que o assédio moral viola diversos princípios fundamentais. A ocorrência do assédio moral é um atentado ao Estado Democrático de direito, Estado esse que tem o dever de proteger as pessoas. Podemos destacar como princípio base violado o da dignidade da pessoa humana.
O princípio da dignidade é um direito irrenunciável. O brilhante Alexandre de Moraes conceitua dignidade:
“[...] um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da prórpia vida e que traz consigo um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos”. (MORAES, 2011, p. 48).
O princípio da dignidade da pessoa humana está presente no artigo 1°, inciso III, título I Dos Direitos Fundamentais da Constituição da República de 1988, sendo um dos fundamentos da República Federativa do Brasil. É considerado, um princípio base, orientador, servindo de parâmetro para outros princípios. A dignidade do trabalho é destacada nas declarações de direitos do homem. Como bem explica Nascimento (2009), que: “Promove-se assim, a tutela de direitos extrapatrimoniais, de natureza pessoal, abarcando não só direitos do homem e do cidadão, mas também do trabalhador”.
A dignidade humana ultrapassa o conceito transcendental, expressão de ordem metafísica e concretiza-se como norma alvo de estudos científicos profundos, orientando além da ideia que deve guiar o trabalho do intérprete do direito ou de orientação da atividade legiferante.
O ilustríssimo Ingo Wolfgang Sarlet assevera que:
“Temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão dos demais seres humanos”. (SARLET, 2001, p. 61).
Logo, percebemos que o assédio moral organizacional viola o princípio da dignidade da pessoa humana. Como bem afirma GUEDES:
“a perseguição, o “terror psicológico” chamado assédio moral, ao atingir, principalmente, o trabalhador em seu ambiente de trabalho, concorre para que este tenha a sua dignidade frontalmente violada, causando profundo sofrimento, vindo a degenerar-se em doenças, como a depressão”. (GUEDES, 2008, p. 67).
Notasse que o conceito de dignidade da pessoa humana que a prática do assédio moral configura um desrespeito a um direito que é próprio do ser humano, que é ter respeitado. A partir do momento em que o trabalhador é desrespeitado, a sua dignidade é violada. O princípio da dignidade da pessoa humana dá um respaldo para o desenvolvimento da personalidade do indivíduo. Autora Joyceane Bezerra de Menezes (2008) assevera que “A dignidade da pessoa humana funciona como cláusula geral do direito de personalidade”.
Ainda a respeito da dignidade da pessoa humana, não poderíamos deixar de destacar a magnífica lição de Ruy Barbosa a respeito da importância do homem para o trabalho e no trabalho e dos significados dessa relação para a produção de valores na sociedade e na própria vida do indivíduo na sua magnífica obra Oração aos Moços:
“O trabalho, certamente dignifica a existência terrena, e quando livre e criativo, liga o homem a Deus, pois o indivíduo que trabalha acerca-se continuamente do autor de todas as coisas, tomando na sua obra uma parte, de que depende também dele. O criador começa, e a criatura acaba a criação de si própria”. (Ruy Barbosa, Oração aos Moços).
O trabalho edifica o ser humano, é necessária a valorização do trabalho. Nascimento já asseverava:
“A dignidade é um valor subjacente a numerosas regras de direito. A proibição de toda ofensa à dignidade da pessoa é uma questão de respeito ao ser humano, o que leva o direito positivo a protegê-la, a garanti-la e a vedar atos que podem de algum modo levar à sua violação, inclusive na esfera dos direitos sociais”. (NASCIMENTO, 2004, p. 358).
É uníssono na doutrina, o prestígio que a jurisprudência, os tribunais superiores dão a proteção à dignidade da pessoa humana. Temos milhares de julgados na justiça brasileira que destacam o princípio da dignidade da pessoa humana no ambiente de trabalho. Citaremos alguns exemplos da aplicação do princípio da dignidade da pessoa humana no trabalho, segue trechos dos acórdãos:
Data de publicação: 24/03/2017
Ementa: AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA . PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. AGRESSÃO FÍSICA POR COLEGA DE TRABALHO DENTRO DO AMBIENTE LABORAL. DESRESPEITO AOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA DIGNIDADE DA PESSOAHUMANA, DA INVIOLABILIDADE PSÍQUICA (ALÉM DA FÍSICA) DA PESSOAHUMANA, DO BEM-ESTAR INDIVIDUAL (ALÉM DO SOCIAL) DO SER HUMANO, TODOS INTEGRANTES DO PATRIMÔNIO MORAL DA PESSOA FÍSICA. DANO MORAL CARACTERIZADO. RESPONSABILIDADE CIVIL OBJETIVA DO EMPREGADOR. ARTS. 932, III E 933, DO CÓDIGO CIVIL. INCIDÊNCIA, ADEMAIS, DA SÚMULA 126/TST, RELATIVAMENTE AOS FATOS EXPLICITADOS NOACÓRDÃO. A conquista e afirmação da dignidade da pessoa humana não mais podem se restringir à sua liberdade e intangibilidade física e psíquica, envolvendo, naturalmente, também a conquista e afirmação de sua individualidade no meio econômico e social, com repercussões positivas conexas no plano cultural - o que se faz, de maneira geral, considerado o conjunto mais amplo e diversificado das pessoas, mediante o trabalho e, particularmente, o emprego. O direito à indenização por dano moral encontra amparo no art. 5º, V e X, da Constituição da República e noart. 186 do CCB/2002, bem como nos princípios basilares da nova ordem constitucional, mormente naqueles que dizem respeito à proteção da dignidadehumana, da inviolabilidade (física e psíquica) do direito à vida, do bem-estar individual (e social), da segurança física e psíquica do indivíduo, além da valorização do trabalho humano. O patrimônio moral da pessoa humana envolve todos os bens imateriais, consubstanciados em princípios. Afrontado esse patrimônio moral, em seu conjunto ou em parte relevante, cabe a indenização por dano moral, deflagrada pela Constituição de 1988. Na hipótese, a Corte de origem foi clara ao consignar que " houve comprovação de que a reclamante sofreu agressão física pela funcionária Maria Lúcia, no dia 07/01/2015, após incidente ocorrido na fila do cartão de ponto". Entendeu...(Grifos originais).
Data de publicação: 24/11/2017
Ementa: AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015 /2014 E ANTERIOR À LEI 13.467 /2017 . 1. HORAS "IN ITINERE". FORNECIMENTO DE TRANSPORTE PELA EMPRESA. ÔNUS DA PROVA. SÚMULAS 90, II E 126/ TST. 2. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. CONDIÇÕES PRECÁRIAS DE HIGIENE NO AMBIENTE DE TRABALHO. DESRESPEITO AOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA DIGNIDADE DA PESSOAHUMANA, DA INVIOLABILIDADE PSÍQUICA (ALÉM DA FÍSICA) DA PESSOAHUMANA, DO BEM-ESTAR INDIVIDUAL (ALÉM DO SOCIAL) DO SER HUMANO, TODOS INTEGRANTES DO PATRIMÔNIO MORAL DA PESSOA FÍSICA. DANO MORAL CARACTERIZADO. INCIDÊNCIA, ADEMAIS, DA SÚMULA 126/TST, RELATIVAMENTE AOS FATOS EXPLICITADOS NO ACÓRDÃO. A conquista e afirmação da dignidade da pessoa humana não mais podem se restringir à sua liberdade e intangibilidade física e psíquica, envolvendo, naturalmente, também a conquista e afirmação de sua individualidade no meio econômico e social, com repercussões positivas conexas no plano cultural - o que se faz, de maneira geral, considerado o conjunto mais amplo e diversificado das pessoas, mediante o trabalhoe, particularmente, o emprego. O direito à indenização por dano moral encontra amparo no art. 5º , V e X , da Constituição da República e no art. 186 do CCB/2002, bem como nos princípios basilares da nova ordem constitucional, mormente naqueles que dizem respeito à proteção da dignidade humana, da inviolabilidade (física e psíquica) do direito à vida, do bem-estar individual (e social), da segurança física e psíquica do indivíduo, além da valorização do trabalho humano. O patrimônio moral da pessoa humana envolve todos os bens imateriais, consubstanciados em princípios. Afrontado esse patrimônio moral, em seu conjunto ou em parte relevante, cabe a indenização por dano moral, deflagrada pela Constituição de 1988. Na hipótese, o Tribunal Regional, com alicerce no conjunto fático-probatório produzido nos autos, concluiu ter ficado demonstrada a insuficiência e a precariedade das instalações sanitárias... (Grifos originais).
Dentre muitos, não poderíamos deixar de expor um pouco do que a nossa suprema corte tem entendido a respeito da dignidade humana no ambiente de trabalho:
Data de publicação: 04/10/2017
Decisão: assim ementado: “DIREITO CIVIL. ADMINISTRATIVO. DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL SOFRIDO EM AMBIENTE... DE TRABALHO. INOCORRÊNCIA. IMPROCEDÊNCIA DO PEDIDO.” A parte ora recorrente, ao deduzir o apelo extremo... habitualmente no ambulatório de egressos, sendo convocada apenas eventualmente para exercer atividade no... (Grifos originais).
Data de publicação: 17/08/2017
Decisão: violação dos princípios da dignidade da pessoa humana, dos valores sociais do trabalho e da livre..., ao viabilizar a contratação de profissionais utilizando-se a forma de pessoa jurídica e as normas internacionais do trabalho, configurando-se verdadeiro retrocesso social. A Associação... (Grifos originais).
Enfim, compreendesse que assédio moral e dignidade da pessoa humana estão de lados opostos. Uma das principais características do assédio moral organizacional é a violação dos direitos fundamentais do trabalhador. Outro principio que é violado com o assédio moral é o do direito da personalidade do trabalhador. A personalidade está dentro de todo ser humano. A eterna Alice Monteiro de Barros corrobora a respeito dos direitos da personalidade, afirmando que são:
“Prerrogativas de toda pessoa humana pela sua própria condição, referentes aos seus atributos essenciais em suas emanações e prolongamentos, são direitos absolutos, implicam num dever geral de abstenção para sua defesa e salvaguarda, são indisponíveis, intransmissíveis, irrenunciáveis e de difícil estimação pecuniária”. (BARROS, 2008, p. 581-582).
É importantíssima a preservação dos direitos da personalidade. Que junto com o princípio da proteção do empregado, são limitadores do poder do empregador. Outro princípio fundamental que é violado é o do meio ambiente de trabalho equilibrado. Na nossa carta maior, Constituição Federal, assegura lá no artigo 225 que:
“Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações”.
Lembrando que, o termo meio ambiente é extenso, abstrato. A doutrina divide o meio ambiente em quatro subespécies: natural, artificial, cultural e do trabalho. Logo, o meio ambiente do trabalho é amparado por esta proteção. O direito fundamental a saúde também é violado quando ocorre o assédio moral. A empresa, o patrono, a administração pública, tem a obrigação de fornecer aos seus trabalhadores um local sadio, harmônico, digno. O princípio fundamental ao desenvolvimento também é violado com o assédio moral organizacional. Um ambiente sustentável, que venha contribuir par ao desenvolvimento, visa coibir as praticas degradantes do ser humano.
Em fim, o assédio viola diversos princípios e direitos fundamentais. E um Estado Democrático de direito como é o caso da Republica Federativa do Brasil, não pode permitir essas violações.
3.4 Assédio moral organizacional no serviço público
O assédio moral está presente em todos os lugares, inclusive no serviço público. O serviço público brasileiro é um campo fértil para o desenvolvimento do assédio moral. Seja qual forem as formas: vertical; horizontal e misto o assédio moral organizacional está presente no serviço público. Com o avanço do enfraquecimento das garantias no serviço público, cresce o número de abusos na administração pública. Superiores hierárquicos se aproveitam de seus cargos e pressionam o servidor público. O assédio moral horizontal no serviço público tem crescido com o tempo. Os servidores públicos que estão no mesmo patamar, e um começa a “agredir” os outros.
Apesar do assédio moral no serviço público ser mais presente na espécie interpessoal, o assédio moral organizacional é recorrente também no serviço público. O assédio moral organizacional na administração pública ocorre de uma maneira camuflada, através de uma “capa” de legalidade, legitimidade, que com ações ou omissões seja direta ou indiretamente, prejudicam os direitos do servidor público. O assédio moral organizacional no serviço público ocorre muitas vezes por desafetos por motivos pessoais.
Devemos observar que dentro da administração pública, sejam nos órgãos, entidades públicas, existem fatores que vão além do emprego, tais como lutas diretas e indiretas por funções de confiança, cargos políticos, promoções pessoais e profissionais dentre outros. Percebe-se que muitas vezes o assediado tem a sua estabilidade garantida em lei, mas o seu superior hierárquico, apesar de saber que não pode demiti-lo ao bel prazer, o expõe a tarefas árduas, desnecessárias, que o diminua, desmotive, desmereça intelectualmente. O servidor público pode ser vitima de ironias, deboches indiretos, risos, elogios a um integrante do grupo de trabalho, sem nunca menciona-lo o outro, sofrer uma vigilância excessiva, ser injustamente prejudicado em sua avaliação de desempenho e etc.
Como virmos, o assédio moral organizacional no serviço público ocorre através de diversos fatores. O servidor público é exposto a situações humilhantes e constrangedoras, que se prolongam no tempo. O serviço público brasileiro nem sempre é executado em ambientes sadios. Nem mesmo a estabilidade dos empregados públicos impedem situações vexatórias, sarcásticas, assediadoras. É de se notar, o aumento considerável de servidores públicos que ingressam no judiciário em busca de reparações morais e físicas envolvendo o ambiente de trabalho.
Muitas vezes o assédio moral organizacional vem com a roupagem de eficiência, pois o serviço público deve primar pela eficiência, sempre buscando o melhor para a sociedade. Como está escrito na nossa carta magna, no capítulo VII, Da Administração Pública, Seção I, artigo 37: “A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência [...]”. Logo, muitos chefes, diretores de entidades, superiores hierárquicos utiliza esta eficiência para assediar o servidor público.
Hely Lopes Meirelles conceitua eficiência como:
“O que se impõe a todo agente público de realizar suas atribuições com presteza, perfeição e rendimento funcional. É o mais moderno princípio da função administrativa, que há não se contenta em ser desempenhada apenas com legalidade, exigindo resultados positivos para o serviço público e satisfatório atendimento das necessidades da comunidade e de seus membros”. (MEIRELLES, 2003, p. 102).
Portanto, o servidor público não está imune ao assédio moral, pois ele pode sofrer difamações, abusos verbais, perseguições políticas, alterações de funções, tratamento frio, desprezíveis, excesso de trabalho, transferências injustificadas de local de trabalho dentre outras ações que se configuram assédio moral organizacional no serviço público.
O Superior Tribunal de Justiça já afirmou que o assédio moral no serviço público pode ser considerado como ato de improbidade administrativa, abaixo trecho do julgado:
ADMINISTRATIVO. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. IMPROBIDADE ADMINISTRATIVA. ASSÉDIO MORAL. VIOLAÇÃO DOS PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. ART. 11 DA LEI 8.429/1992. ENQUADRAMENTO. CONDUTA QUE EXTRAPOLA MERA IRREGULARIDADE. ELEMENTO SUBJETIVO. DOLO GENÉRICO. 1. O ilícito previsto no art. 11 da Lei 8.249/1992 dispensa a prova de dano, segundo a jurisprudência do STJ. 2. Não se enquadra como ofensa aos princípios da administração pública (art. 11 da LIA) a mera irregularidade, não revestida do elemento subjetivo convincente (dolo genérico). 3. O assédio moral, mais do que provocações no local de trabalho - sarcasmo, crítica, zombaria e trote -, é campanha de terror psicológico pela rejeição. 4. A prática de assédio moral enquadra-se na conduta prevista no art. 11, caput, da Lei de Improbidade Administrativa, em razão do evidente abuso de poder, desvio de finalidade e malferimento à impessoalidade, ao agir deliberadamente em prejuízo de alguém. 5. A Lei 8.429/1992 objetiva coibir, punir e/ou afastar da atividade pública os agentes que demonstrem caráter incompatível com a natureza da atividade desenvolvida. 6. Esse tipo de ato, para configurar-se como ato de improbidade exige a demonstração do elemento subjetivo, a título de dolo lato sensu ou genérico, presente na hipótese. 7. Recurso especial provido. (STJ - REsp: 1286466 RS 2011/0058560-5, Relator: Ministra ELIANA CALMON, Data de Julgamento: 03/09/2013, T2 - SEGUNDA TURMA, Data de Publicação: DJe 18/09/2013). (Grifos nosso).
O Superior Tribunal de Justiça já tem uma jurisprudência ampla em casos de assédio moral no serviço público. Nos últimos anos a corte tem recebido vários casos de abusos cometidos por agentes do estado contra colegas de trabalho, subordinados ou público em geral. Em outro processo, a 2ª Turma manteve decisão da Justiça catarinense que condenou um professor de matemática da rede pública estadual à perda do cargo com base na Lei 8.429/1992, a Lei de Improbidade Administrativa (LIA). Ele foi acusado de assediar sexualmente suas alunas em troca de boas notas. A condenação foi imposta com base no artigo 11 da LIA, “constitui ato de improbidade administrativa que atenta contra os princípios da administração pública qualquer ação ou omissão que viole os deveres de honestidade, imparcialidade, legalidade e lealdade às instituições”.
O servidor público apesar de ter uma estabilidade não está imune ao assédio moral. Apesar de todo aparato, estabilidade, legislação que protege o servidor público, o que temos visto é uma crescente no número de denuncias de assédio moral no serviço público. O que vem acontecendo é que o Estado através do seu poder legislativo vem reduzindo as garantias constitucionais do servidor público, com a desculpa de que o serviço público tem que preservar a eficiência. Demonstrando um assédio moral organizacional institucionalizado.
O desvio de função é uma prática caracterizadora do assédio moral organizacional no serviço público. Sendo que, no serviço público não pode ocorrer o desvio de função, pois a partir do momento em que a administração pública determinar que o servidor passe a ter competência para função diversa da sua admissão, o mesmo locupleta-se ilicitamente aproveitando-se do menor pagamento de remuneração ao servidor, causando um prejuízo enorme a própria administração. Pois com o desvio de função, o servidor irá buscar no poder judiciário os seus direitos, levando a administração pública responder diversos processos nos tribunais.
O assédio moral organizacional que infelizmente está inserido cada vez mais no serviço público, prejudicando várias instituições de direito público brasileira, que são chefiadas por cargos comissionados, que em regra tem cunho político, sendo muitas vezes indicações decorrentes das relações de parentesco, amizades. As indicações políticas causam sério problemas estruturais no serviço público, pois pessoas sem qualquer qualificação acadêmica, técnica, estão no comando do serviço público, que muitas vezes trabalham apenas para os políticos. Nesse desiderato, vemos uma gestão ineficiente, improdutiva, pois diretos, chefes altamente despreparados, na frente de serviços públicos essenciais para a população. Atualmente, percebesse o quando o serviço público está nas mãos de pessoas apadrinhadas politicamente. Repercutindo não só em cargos altos, como também em cargos menores, é notório o quando a máquina pública está “inchada”, com pessoas desqualificadas, que estão ali simplesmente por ser indicado por algum político, em troca de vota.
A velha estrutura de apadrinhamento político cresce a cada dia. O que vemos são pessoas inseridas na administração pública ao bel prazer dos políticos. Essa velha politicagem prejudica a sociedade como um todo, causando um ambiente de medo a administração, pois do mesmo jeito que o servidor público foi colocado ele é demitido, pois não existe nenhuma garantia para ele. Transformando assim, em pessoas que se sujeitam a qualquer tipo de situação para não perder seu emprego.
São tipos de sofrimentos que o servidor público é exposto nas instituições. O assédio moral organizacional vem revestido de uma seleção interna de pessoal, corporativismo ou amigos dos chefes, diretores, funções que são entregues a pessoas desqualificadas e não por mérito e etc. Infelizmente, usam-se muitas vezes a ferramenta da avaliação periódica de desempenho como instrumento assediador. A perversidade é tão grande, que muitas vezes utilizam instrumentos legítimos, que ajudam a administração pública a cumprir suas funções e entregar um serviço público digno, para o mal, como é o caso da Avaliação de desempenho, que é para aferir o desempenho do servidor, suas competências, seus atributos, tornasse um instrumento de perseguição. Chefes, diretores perversos usam a avaliação de desempenho para alcançarem seus objetivos, criando um ambiente de trabalho doentio, estressante.
Ao fim e ao cabo, o assédio moral organizacional institucionalizado é mais difícil de ser provado, percebido. Em regra, vem de uma maneira sutil, quase imperceptível, invisível aos servidores, pois acontece com a roupagem da legalidade, supremacia do interesse público, eficiência, moralidades dentre outros princípios fundamentais.
4 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO
4.1 Problemas organizacionais
Diante desse cenário atual, o assédio moral organizacional no serviço público traz consequências gravíssimas para a administração. Problemas organizacionais são criados, agravados pelo assédio moral organizacional. O serviço público sofre com o assédio moral, toda sociedade é prejudicada, pois não terão um serviço público digno, adequado. As práticas de gestão pouco claras, ou até mal intencionadas, prejudicam toda organização, pois é como se fosse uma autorização para comportamentos egoístas, perversas.
As consequências causadas pelo assédio moral organizacional são muitas, dentre elas podemos destacar: ambiente com inimizades; falta de companheirismo; estresse cotidiano; perda de produtividade e etc. Todos têm direito ao meio ambiente equilibrado, inclusive o meio ambiente de trabalho. Segundo as Organizações Internacional do Trabalho (2000), o assédio pode causar baixa produtividade, diminuição de benefícios, maiores custos de seleção e formação de pessoal substituto; para o Governo, acarreta gastos com a saúde do trabalhador. É nítido que toda uma sociedade sofre, pois uma coisa leva a outra. Uma administração com órgãos, entidades com servidores doentes, é lógico que a sociedade irá também ser penalizada, pois terá seus serviços públicos prejudicado, ineficientes.
Não é só a vítima que sofre prejuízo, a organização também será bastante prejudicada. Um ambiente de trabalho doente, inevitavelmente criar um clima ruim para o serviço público, pois a tensão, estresses, competitividade estará instalada nos órgãos e entidades públicas. Logo, não só o trabalhador, a vítima perde a organização também. O Governo, empresas, corporações e a sociedade serão prejudicados. Não obstante, com o assédio moral organizacional, vem a diminuição da produtividade, apresentando um serviço precário a toda uma sociedade. Assédio moral poderá causar gastos elevados para a administração pública, como benefícios previdenciários, aposentadorias prematuras, indenizações judiciais, substituição de servidores públicos e etc.
A ilustríssima autora Márcia Novaes Guedes (2003) assevera que “as consequências econômicas ultrapassam a fronteira pessoal e atingem também o Estado, que é onerado com auxílio doença do empregado assediado”. Nessa mesma linha a autora Paula Ariane Freire (2008) esclarece que “uma vez que mais pessoas gozam de benefícios previdenciários temporários, ou mesmo permanentes, em virtude da incapacidade adquirida, sobrecarrega a Previdência Social”. Em fim, a administração pública gastará com as vítimas, dinheiro público que poderia ser empregado em outras coisas, será usado para indenizar, amenizar o problema que foi criado pelo próprio administrador público. Com os servidores públicos estressados, doentes, angustiados por causa do assédio moral, é impossível a administração público entregar serviços de qualidade. Com isso, os princípios da eficiência, eficácia e efetividade são prejudicados, sendo impossível entregar um serviço de qualidade e eficiente.
Diversos problemas são criados com através da presença do assédio moral organizacional no serviço público. No serviço público, o assédio moral pode se estender por anos, pois as vítimas são protegidas pelas leis, não podendo ser demitidas, salvo falta grave. E como bem assevera Hirigoyen (2002), “dessa forma, os métodos de assédio são muito mais perniciosos, produzindo resultados dramáticos sobre a saúde e a personalidade das vítimas”. Em fim, poderá persistir o assédio moral por muito tempo. O assédio moral organizacional no serviço público gira em torno das disputas internas pelo poder, funções. Desencadeando um ambiente de disputa, estresse, inveja, lugar onde um quer passar a “perna” no outro. Os órgãos, entidades públicas viram locais de insuportáveis, perseguições.
A Constituição Federal de 88 no seu Título II Dos Direitos e Garantias Fundamentais, Capítulo I dos Direitos e Deveres Individuais e Coletivos, no seu artigo 5°, em seus incisos V diz “é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem”; e no seu inciso X diz “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. De fato, o assédio moral viola o ordenamento jurídico brasileiro. O assédio moral organizacional no serviço público é um ato ilícito, é um ato que atenta contra os princípios fundamentais do Estado Democrático de Direito. A presença do “perverso” é uma afronta aos princípios, gera danos diretos e indiretos com suas ações. A imoralidade administrativa não pode ocorrer, as ascensões funcionais garantidas por questões políticas, apadrinhamentos, amizades violam todo o serviço público, destroem a moralidade administrativa.
Em resumo, assédio moral organizacional no serviço público, adoece toda administração pública e seus administrados. O fenômeno do assédio moral organizacional causa diversos danos dentro do serviço público, como: queda da produtividade, baixa eficiência, acidentes de trabalho, doenças profissionais, alta rotatividade da mão de obra, aumentando de despesa com rescisões contratuais, seleção e treinamento de pessoal, aumento de causas na justiça com pedidos de reparação de danos e etc.
4.2 Responsabilidades do assediador organizacional
A ocorrência do assédio moral organizacional causa responsabilidade ao assediador. Como virmos, o assediador poderá ser o empregador, o empregado. O comportamento destrutivo do assediador gerará responsabilidade, na área administrativa, civil e penal. O assediador será responsabilizado pelo seu ato ilícito.
Os comportamentos considerados como assédio moral poderiam ser enquadrados em várias alíneas do art. 483 da CLT/43, como rigor excessivo, perigo manifesto de mal considerável, descumprimento de obrigações legais ou contratuais, serviços superiores às forças do trabalhador, ofensa à honra e etc. Essas situações acarretavam a rescisão indireta ou dispensa indireta, além de indenização por dano moral ou material. Nos casos de assédio ascendente e horizontal, a vítima poderá ser dispensada por justa causa se preencher os requisitos do art. 482 da CLT/43 alíneas “b”, “j” e “k”. Mas, como é sabido de todos, ocorreu a reforma trabalhista, e dentre as mudanças trazidas, o tema assédio moral está presente.
A reforma trabalhista entrou em vigor em novembro de 2017, alterando significamente a antiga Consolidação Trabalhista de 1943. As novas regras alteram o modo como os valores das indenizações serão medidos: a partir de então, a remuneração do empregado e a intensidade da conduta obrigatoriamente integrarão o cálculo. Apesar de a reforma trabalhista ter retrocedido à medida que garante indenizações menores aos cargos inferiores, os trabalhadores devem se conscientizar do quão importante é reivindicar os seus direitos e dar um basta nessas situações vexatórias. Como virmos, a reforma trabalhista não mexeu no art. 483 da CLT, nem no art. 482 e suas alíneas b, j, k.
Não só a CLT protege de condutas assediantes, como também o nosso Código Civil brasileiro de 2003. O Código Civil brasileiro traz uma responsabilidade civil, para quem comete atos ilícitos como o assédio moral. O artigo 927 do referido Código Civil este escrito:
“Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvimento pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem”.
Lá no artigo 186 e 187 do Código Civil mostra o que é considerado ato ilícito:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
É de se notar que, o assédio moral é um ato ilícito, logo quem praticou o ato ilícito deverá ser responsabilizado. A legislação brasileira dá instrumentos para que o ofendido, a vítima venha ser amparada, indenizada pelos danos sofridos. Observa-se que a responsabilidade atribuída ao empregador por ato de seus empregados, permite que o responsável pelo pagamento da indenização intente ação regressiva contra o causador do dano.
No caso do assédio moral organizacional no serviço público, a administração pública responde objetivamente (não depende de comprovação da culpa do empregado) pelo dano causado por seus servidores, mas poderá entrar com uma ação de regresso contra o causador do dano, se o caso resultou de culpa grave ou dolo do empregado, sendo nítido que o assédio moral é um caso de ação de regresso. O direito do trabalho busca proteger os empregadores de passarem pelo sofrimento, humilhações e do assédio moral. A indenização é uma forma de compensar a vítima pelo sofrimento e também de punir quem provocou conduta antijurídica, o sofrimento.
A doutrina vem demonstrando ser favorável a responsabilidade objetiva do empregador, pelos danos decorrentes da relação de trabalho. Destacamos alguns julgados a respeito da responsabilidade objetiva da administração:
RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13.015/2014. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. CONFIGURAÇÃO DA CULPA IN VIGILANDO. Ao julgar a ADC 16/DF e proclamar a constitucionalidade do § 1º do artigo 71 da Lei 8.666/93, a Suprema Corte não afastou a possibilidade de imputação da responsabilidade subsidiária aos entes da Administração Pública, por dívidas trabalhistas mantidas por empresas de terceirização por eles contratadas, desde que configurada conduta culposa, por omissão ou negligência, no acompanhamento da execução dos contratos de terceirização celebrados, nos moldes da Súmula 331, V, do TST. Mais recentemente, ao julgar o RE 760931, em 30/3/2017, o Supremo Tribunal Federal, em regime de repercussão geral, consolidou a tese jurídica no sentido de que "O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do artigo 71, § 1º, da Lei nº 8.666/93". A tese jurídica consagrada pela Excelsa Corte em nada difere da compreensão desta Corte, inscrita no item V da Súmula 331, o qual dispõe que "Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.". Cumpre ressaltar, todavia, que, na sessão do dia 26/4/2017, após o julgamento do referido RE 760931, ressaltou a Excelentíssima Ministra Cármen Lúcia, no debate travado com os demais Ministros, que "Ante a ausência de prova taxativa de nexo de causalidade entre a conduta da Administração e o dano sofrido pelo trabalhador, a dizer que se tenha comprovado peremptoriamente no processo tal circunstância, subsiste o ato administrativo; e a Administração Pública exime-se da responsabilidade por obrigações trabalhistas em relação àqueles que não compõem os seus quadros" , concluindo, ao final, que "Salvo comprovação cabal da culpa da Administração Pública contratante, exime-se a Entidade Pública de responsabilidade por obrigações trabalhistas dos empregados das entidades contratadas". Ainda no curso do debate, ponderou a Excelentíssima Ministra Rosa Weber que "o ônus da prova é sempre do reclamante", exigindo-se prova robusta nessa linha. A partir da análise dos fundamentos lançados no debate travado no âmbito do Supremo Tribunal Federal é possível concluir ser permitida a responsabilização do ente da Administração Pública, em caráter excepcional, desde que robustamente comprovada sua conduta culposa, não se cogitando de responsabilidade objetiva ou de transferência automática da responsabilidade pela quitação dos haveres em razão do simples inadimplemento das obrigações trabalhistas pela prestadora de serviços. Ademais, tem-se que compete ao Autor da ação o ônus probatório quanto à conduta culposa do tomador de serviços. No caso dos autos, o Tribunal Regional, após exaustivo exame do conjunto fático-probatório dos autos - inviável de reanálise nesta instância extraordinária (Súmula 126/TST)-, consignou estar cabalmente comprovada a conduta culposa da segunda Reclamada pelos danos sofridos pelo trabalhador. Registrou, assim, a culpa in vigilando do ente da Administração Pública. Legítima, portanto, a imputação da responsabilidade subsidiária combatida, nos termos da Súmula 331, V/TST. Recurso de revista não conhecido. (TST - RR: 101514920165030036, Relator: Douglas Alencar Rodrigues, Data de Julgamento: 13/12/2017, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 15/12/2017) (Grifos nossos).
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. SÚMULA N.º 331, V, DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. CONDUTA OMISSIVA. 1. O Supremo Tribunal Federal, ao julgar a Ação Declaratória de Constitucionalidade n.º 16/DF, publicada no Dje de 09/09/2011, reconheceu a constitucionalidade do artigo 71, § 1º, da Lei n.º 8.666, de 26 de junho de 1993, com a redação que lhe emprestou a Lei n.º 9.032/1995. A Suprema Corte, na ocasião, sufragou tese no sentido de que a mera inadimplência da empresa contratada não justifica a transferência, para a Administração Pública, da responsabilidade pelo pagamento dos encargos resultantes da relação de emprego havida entre particulares. Ressalvou, todavia, o Supremo Tribunal Federal, que a conduta omissiva da Administração Pública, quanto ao seu poder-dever de fiscalizar o fiel cumprimento das obrigações atribuídas à empresa contratada, rende ensejo ao reconhecimento da responsabilidade subsidiária do ente público. É o que se extrai do voto condutor lavrado pelo Exmo. Ministro Cezar Peluso, segundo o qual o reconhecimento da constitucionalidade do dispositivo legal em comento "não impedirá que a Justiça do Trabalho continue reconhecendo a responsabilidade da Administração com base nos fatos de cada causa" (fl. 38), sendo certo que "o mero inadimplemento deveras não transfere, mas a inadimplência da obrigação da Administração é que lhe traz como consequência uma responsabilidade que a Justiça do Trabalho eventualmente pode reconhecer a despeito da constitucionalidade da lei" (fl. 46 - destaques acrescidos). 2. Nesse exato sentido passou a orientar-se a jurisprudência desta Corte superior, a partir da edição, pelo Tribunal Pleno, da Resolução n.º 174, de 24/05/2011, de que resultou a inserção do item V na Súmula n.º 331, cujo teor é o seguinte: "os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre do mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada" (destaques acrescidos) . 3. Num tal contexto, resulta incensurável a decisão proferida pelo egrégio Tribunal Regional, que, examinando a situação concreta dos autos, constatou a omissão da Administração Pública quanto ao poder-dever de fiscalizar o cumprimento, pela contratada, das obrigações legais que lhe incumbiam. Correta, no caso, a imposição ao ente público da obrigação de arcar, de forma subsidiária, com o pagamento dos créditos trabalhistas reconhecidos à obreira. 4. Agravo de Instrumento a que se nega provimento.(TST - AIRR: 104502420155150134, Relator: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 13/12/2017, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 15/12/2017). (Grifos nosso).
Não poderia deixar de destacar o julgado abaixo, muito relevante sobre o tema:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA RÉ EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. LEGITIMIDADE AD CAUSAM DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO PARA O AJUIZAMENTO DE AÇÃO CIVIL PÚBLICA. MEIO AMBIENTE DO TRABALHO . A jurisprudência do Supremo Tribunal Federal e a desta Corte Superior firmaram-se no sentido de que o Ministério Público do Trabalho detém legitimidade para ajuizar ação civil pública para tutela de interesses difusos, coletivos e individuais indisponíveis ou homogêneos socialmente relevantes. No caso destes autos, o órgão ministerial requer sejam impostas obrigações de fazer e não fazer, a fim de compelir a ré a cumprir as normas de proteção ao meio ambiente do trabalho, consistentes em fazer com a empresa deixe de praticar ou continuar praticando ato caracterizador de assédio moral organizacional. Pede, ademais, indenização por dano moral coletivo. Esta ação civil pública visa tutelar normas de ordem pública, que se revestem, simultaneamente, de caráter difuso, coletivo e individual indisponível e homogêneo. De um lado, tem por escopo proteger direitos individuais indisponíveis e com repercussão social, uma vez que inerentes ao meio ambiente do trabalhador; por outro, o interesse da coletividade de trabalhadores de laborar em um meio ambiente de trabalho saudável; e, ainda mais, o interesse difuso de toda a sociedade, em ver concretizados a Constituição Federal e os direitos trabalhistas fundamentais. Assim, patente a legitimidade ativa e o interesse de agir do Ministério Público do Trabalho. Inteligência dos artigos 127, 129, III, da Constituição Federal; 5º, I, da Lei nº 7.347/85; 1º, 6º, VII, e 83, I e III, da Lei Complementar nº 75/93. Precedentes. Agravo de instrumento a que se nega provimento. JULGAMENTO EXTRA PETITA. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. Para se concluir pela existência de julgamento fora dos limites da lide é necessário que a decisão proferida tenha natureza claramente diversa do objeto pretendido, como disposto nos artigos 128 e 460 do CPC. No caso, observo que os atos caracterizadores de assédio moral delimitados no acórdão recorrido guardam congruência com a causa de pedir e pedidos descritos na petição inicial. Agravo de instrumento a que se nega provimento. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. VALOR PROBANTE DOS ELEMENTOS REUNIDOS PELO PARQUET EM SEDE DE PRÉVIO INQUÉRITO CIVIL. As provas produzidas no inquérito civil possuem valor probante e podem ser devidamente apreciadas quando da propositura da ação civil pública. Contudo, possuem valor probatório relativo e devem ser afastadas , diante de contraprova produzida sob o crivo do contraditório e da ampla defesa. No caso dos autos, acrescentou o Tribunal Regional que: "perde força a discussão acerca do valor dos elementos de prova reunidos pelo MPT quando se verifica que também há testemunhos coletados em juízo que delatam os atos de assédio moral". Ilesos os artigos indicados como violados. Agravo de instrumento a que se nega provimento. CONDENAÇÃO. DANOS MORAIS COLETIVOS. POSSIBILIDADE . Os danos morais coletivos são definidos como aqueles que atingem, ao mesmo tempo, vários direitos da personalidade, de pessoas determinadas ou determináveis, nas palavras de Carlos Alberto Bittar Filho, invocado por Flávio Tartuce: "Como supedâneo, assim, em todos os argumentos levantados, chega-se à conclusão de que o dano moral coletivo é a injusta lesão da esfera moral de uma dada comunidade, ou seja, é a violação antijurídica de um determinado círculo de valores coletivos. Quando se fala em dano moral coletivo, está-se fazendo menção ao fato de que o patrimônio valorativo de uma certa comunidade (maior ou menor), idealmente considerado, foi agredido de maneira absolutamente injustificável do ponto de vista jurídico; quer isso dizer, em última instância, que se feriu a própria cultura, em seu aspecto imaterial. Tal como se dá na seara do dano moral individual, aqui também não há que se cogitar de prova da culpa, devendo-se responsabilizar o agente pelo simples fato da violação (damnum in re ipsa)". Se o indivíduo pode ser vítima de dano moral, não há porque não possa ser alvo a coletividade, segundo o entendimento do Professor Pinho Pedreira, esposado há muitos anos. E a reparação dos danos mencionados está expressamente prevista no Código de Defesa do Consumidor (art. 6º, VI), como na Lei nº 7.347/85, art. 1º, caput e inc. IV (sobre ação civil pública), quando se torna necessária a presença do elemento culpa, pois a hipótese é de responsabilidade subjetiva do empregador, pressuposto inafastável e já revelado na conduta omissiva perpetrada em não promover ambiente de trabalho adequado e saudável aos seus trabalhadores. Agravo de instrumento a que se nega provimento. DANOS MORAIS COLETIVOS. VALOR DA INDENIZAÇÃO. IMPUGNAÇÃO GENÉRICA. A alegação genérica de que o valor arbitrado para a indenização por danos morais coletivos não atende aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade não se coaduna com a natureza especial do recurso de revista. É necessário que a parte indique, de modo fundamentado, em que pontos os critérios utilizados pela Corte Regional não foram aplicados ou mensurados corretamente e as razões pelas quais considera que o valor fixado não corresponde à extensão do dano. Não observada essa exigência, mostra-se inviável a constatação de afronta ao artigo 944, parágrafo único, do Código Civil. Precedentes desta Turma. Agravo de instrumento a que se nega provimento. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA. TERMO INICIAL. Consoante a jurisprudência desta Corte, consubstanciada na Súmula nº 439, nas condenações por dano moral, a atualização monetária é devida a partir da data da decisão de arbitramento ou de alteração do valor . Decisão recorrida em harmonia com a referida Súmula. Incide na espécie o óbice contido no artigo 896, § 5º, da CLT. Agravo de instrumento a que se nega provimento. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. TUTELA INIBITÓRIA "ATÍPICA". ARTIGO 461, § 5º, DO CPC. PREVENÇÃO DA OCORRÊNCIA DO ILÍCITO. Agravo de instrumento a que se dá provimento para determinar o processamento do recurso de revista, em face de haver sido demonstrada possível afronta ao artigo 461, § 5º, do CPC. RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. TUTELA INIBITÓRIA "ATÍPICA". ARTIGO 461, § 5º, DO CPC. PREVENÇÃO DA OCORRÊNCIA DO ILÍCITO. Consoante dispõe o § 5º do artigo 461 do CPC, para a efetivação da tutela específica , poderá o juiz determinar as medidas necessárias, inclusive o uso da multa como meio de coerção capaz de convencer o réu a cumprir a obrigação. O presente caso consiste no deferimento de tutela inibitória "atípica" consistente em fazer com que a empresa deixe de praticar, reiterar a prática ou continuar praticando ato caracterizador de assédio moral por seus representantes no exercício dos poderes patronais que lhes foram delegados, tais como: "exigir dos trabalhadores das rotas de transporte de valores o cumprimento de várias tarefas com tempo por demais exíguo, inclusive acrescentando tarefas extras; submetê-los ao trabalho em veículos sem os equipamentos de segurança ou sem a escolta necessária prevista em contrato com as seguradoras; impor um ritmo e sistema de trabalho que obriga os empregados a fazer suas refeições e suas necessidades fisiológicas dentro dos veículos de carro forte; expor os empregados a jornadas extenuantes; não manter o ambiente de trabalho em condições salubres e não tentar minimizar os riscos de acidentes laborais; exigir autorização da supervisão para que o trabalhador possa se levantar ou ir ao banheiro; exigir de trabalhadores a realização de serviços para os quais não estão qualificados ou aquém de sua qualificação; expor trabalhadores a situações vexatórias e humilhantes." Veja-se que apenas o ilícito, e não o dano, é pressuposto da ação em epígrafe. Sendo assim, e considerando que a execução da tutela inibitória ocorre no próprio bojo do processo, bem assim que a imposição de astreintes tem por objetivo prevenir a ocorrência do ilícito, impedindo que este seja praticado, ou que haja a sua continuação, parece certo que não há sentido lógico em condicionar a efetivação da tutela específica reconhecida nestes autos ao ajuizamento de outras ações. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. JULGAMENTO EXTRA PETITA. Com os olhos voltados para o direito fundamental à tutela específica, rompe-se com a regra da congruência objetiva limitadora da atuação jurisdicional, diante do quanto previsto nos arts. 128 e 460 do CPC, e até mesmo com o princípio da inércia da jurisdição, em face da amplitude conferida pela regra em foco, ou seja, o magistrado pode não apenas autorizar a medida, como também escolher, independentemente de pedido, a que lhe pareça mais adequada, como assinala Luiz Guilherme Marinoni, ao se referir aos arts. 461 do Código de Processo Civil e 84 do Código de Defesa do Consumidor. Reconhece-se, ainda, em ambos os dispositivos, o poder de o juiz, de ofício, ordenar sob pena de multa ou determinar as denominadas ' medidas necessárias' , para que seja obtida a tutela específica ou o resultado prático equivalente. (MARINONI, Luiz Guilherme; ARENHART, Sérgio Cruz. Manual do processo de conhecimento. 5ª ed. rev. atual. e ampl. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2006. p. 98). Logo, não há se falar em julgamento extra petita. Recurso de revista de que não se conhece. OBRIGAÇÕES DE FAZER. MEDIDAS NECESSÁRIAS À EFETIVAÇÃO DA TUTELA ESPECÍFICA. POSSIBILIDADE. O direito fundamental à tutela específica é um verdadeiro "cheque em branco" que se atribui ao magistrado para, diante do caso concreto, determinar quaisquer providências que, a seu juízo, possibilitem à decisão judicial produzir efeitos para além do mundo dos autos e alcance a vida real, o mundo dos fatos. Decisão regional que contraria o artigo 461, caput, do CPC ao excluir da condenação as obrigações de fazer necessárias à efetivação da tutela específica. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.(TST - RR: 995009120095030106, Relator: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data de Julgamento: 30/09/2015, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 23/10/2015). (Grifos nossos).
É uníssona na jurisprudência a responsabilização do assediador pelos seus atos. A administração pública é titular de direitos e obrigações, sendo responsável pelos seus atos. Como observamos, a responsabilidade pela ocorrência do assédio moral institucional tem sua aplicabilidade jurídica variável, dependendo do caso concreto.
4.3 Danos do assédio moral organizacional na vida do servidor público
A maior vítima do assédio moral organizacional no serviço público é a vítima, que é o servidor público. O assédio afeta a saúde física e mental do indivíduo, prejudicando-o na organização, no seu ambiente de trabalho. De acordo com a OMS (2008), os danos causados pelo assédio moral “podem ser psicopatológicas, psicossomáticas e comportamentais”. São sintomas altamente prejudiciais, como: depressão, insônia, problemas de concentração, problemas estomacais, enxaquecas, labirintite, isolamentos e etc. O servidor público é “bombardeado” por vários problemas, podendo desenvolver vícios, como tabagismo, alcoolismo e até em drogas ilícitas.
Segundo estudiosos o “mobbing” pode ser considerado um problema de saúde pública, causando problemas das esferas física e psicológica do servidor público. O assédio moral organizacional no serviço público é responsável pelo aumento de pedido de licenças médicas, afastamento por doenças, inclusive pelo aumento do número de servidores públicos que se suicidaram.
A ilustríssima Hirigoyen acrescenta que:
“O assédio moral é recente e existe ainda uma possibilidade de reação, os sintomas são, no início, parecidos com os do estresse, o que os médicos classificam de perturbações funcionais: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna... É a autodefesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação. Mas, se o assédio moral se prolonga por mais tempo ou recrudesce, um estado depressivo mais forte pode se solidificar. A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores”. (HIRIGOYEN, 2002, p. 159-160).
O individuo que sofre assédio moral ele terá problemas transitórios e muitas vezes permanentes por toda sua vida. O assédio moral atingirá a vida do servidor público em todas as suas áreas, atingindo sua autoestima, seu desempenho, seu foro intimo. Os malefícios causados pelo assédio moral organizacional irradiam para a vida social do servidor, transformando em uma pessoa sem muitos amigos, fechada, sendo um indivíduo introspectivo, sem interação com os colegas de trabalho.
A magnífica Marie-France Hirigoyen, como sempre brilhante, destaca que:
“As consequências, o impacto dos procedimentos, serão mais fortes se partirem de um grupo aliado contra uma só pessoa do que se vier de um único indivíduo, bem como que o assédio de um superior hierárquico é mais grave do que o de um colega, pois a vítima tem o sentimento, na maioria justificado, de que existem menos recursos possíveis dos casos e que existe muitas vezes uma chantagem implícita na ação”. (HIRIGOYEN, 2002, p. 118).
Os resultados do assédio moral na vida do servidor público são desastrosos. O assédio moral deixa sequelas para uma vida toda, sendo importantíssimo o tratamento logo que detectado o assédio. Os estados depressivos estão ligados ao esgotamento pelo excesso do estresse. Esse excesso pode ser causado pelo assédio moral organizacional na vida do servidor público. Quando o servidor chega a esse nível, ele começa a perder o prazer pelo trabalho, pela vida.
O servidor público sofre um grande abalo em sua vida, com emoções negativas, que acarretam a diminuição da qualidade de vida, contribuindo para um desenvolvimento patológico. Quando são intensas e frequentes acarretam em condutas não saudáveis, como alcoolismo, tabagismo, dependência de drogas entorpecentes, falta de vontade de viver, transtornos alimentares, isolamentos e etc.
Umas séries de transtornos psicofisiológicos estão ligadas ao assédio moral. Os efeitos são desastrosos na vida do servidor público, pois o assédio moral, além de conduzi-la à demissão, ao desemprego e à dificuldade de relacionarem-se, causas sintomas psíquicos e físicos, que variam um pouco entre as vítimas, dependendo do sexo. As mulheres em geral, são sujeitas a crises de choro; são também mais sujeitas a palpitações, tremores, tonturas, falta de apetite, interferência no ciclo menstrual. Já nos homens, alguns têm sede de vingança, tentativa de suicídio, falta de ar, passam a ser dependente de drogas lícitas e ilícitas.
4.4 Jurisprudências sobre assédio moral organizacional no serviço público
Atualmente com o crescimento do assédio moral no trabalhado, o poder judiciário recebeu uma enxurrada de ações judiciais, envolvendo assédio moral no ambiente do trabalho. Existem inúmeras decisões favoráveis ao trabalhador, reconhecendo a indenização por danos morais em virtude do assédio moral organizacional. Neste contexto, traremos a baila, alguns julgados envolvendo o fenômeno do assédio moral. O tribunal tem se debruçados a cada dia para uma melhor reparação ao assediado.
CERCEAMENTO DE DEFESA – Insurgência pautada na oitiva de testemunha contraditada – Possibilidade da produção de provas necessárias à solução da controvérsia – Exegese do disposto nos artigos 370 e 371 do Código de Processo Civil – Preliminar rejeitada. ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO – Pedido de reparação por dano à honra decorrente de represálias pessoais e político-partidárias cometidas pelo prefeito contra servidora municipal – Suposto esvaziamento de função, realocação do local de trabalho e afastamento com desvio de finalidade – Queixa de situação vexatória prolongada no tempo – Acusações não comprovadas – Notoriedade das desavenças políticas e sindicais entre a subordinada e seu chefe que, no caso concreto, não configura represália – Indícios, ao contrário, de que também ela instilava sua oposição ao chefe hierárquico – Realocação justificada do endereço da repartição onde a servidora despachava – A definição das tarefas atribuídas ao subordinado constitui prerrogativa do Administrador, e sua aceitação pelo subordinado é imperativo do princípio da hierarquia administrativa – Apelação fazendária e remessa necessária providas para o fim de julgar a ação improcedente. (TJ-SP - APL: 10067071120148260637 SP 1006707-11.2014.8.26.0637, Relator: Fermino Magnani Filho, Data de Julgamento: 08/02/2017, 5ª Câmara de Direito Público, Data de Publicação: 08/02/2017). (Grifos nosso).
A nossa Suprema Corte também tem se posicionado quando ao assédio moral no ambiente de trabalho:
Trata-se de recurso extraordinário interposto contra acórdão de cuja transcrevo o seguinte trecho: “APELAÇÃO CÍVEL – AÇÃO ORDINÁRIA – POLICIAL CIVIL – REGIME DE PLANTÃO – ADICIONAL NOTURNO – DIREITO ASSEGURADO PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL – ART. 7º, INC. IX – HORAS EXTRAS AFASTADAS – ASSÉDIO MORAL – NÃO COMPROVAÇÃO – SENTENÇA PARCIALMENTE REFORMADA. (…). 2) o agente de polícia civil que trabalha em regime de plantão possui jornada de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, visto que no período de 24 (vinte e quatro) horas (em que se encontra de serviço) o servidor tem direito ao intervalo para almoço, razão pela qual tenho a convicção que sua jornada se amolda ao limite previsto pela Constituição Federal. (...)” (fl. 205). Neste RE, fundado no art. 102, III, a, da Constituição, alegou-se, em suma, ofensa aos arts. 7º, XIII, e 39, § 3º, da mesma Carta. Sustentou-se, ainda, que “quando a Constituição diz '… e quarenta e quatro semanais', almeja o entendimento que, v.g., o empregado possa trabalhar 07 horas por dia 06 vezes por semana, porém jamais que o empregado possa trabalhar 14h40min, por dia, 03 vezes na semana, ou trabalhar de segunda à quarta iniciando a sua atividade laborativa na segunda-feira às 8h e terminando na quarta-feira às 4h da manhã, perfazendo assim 44 semanais, e compensado essa SUPERJORNADA, com folgas na quinta, sexta e sábado” (fls. 222-223). A pretensão recursal não merece acolhida. Isso porque esta Corte tem se orientado no sentido de que a controvérsia acerca do cabimento de horas extras aos policiais civis cuja jornada de trabalho é estabelecida em regime de plantão demanda a análise da legislação infraconstitucional local que disciplina a carreira, bem como o reexame do conjunto fático-probatório constante dos autos, o que inviabiliza o extraordinário nos termos das Súmulas 280 e 279 do STF. Nesse sentido, transcrevo ementas de julgados de ambas as Turmas desta Corte: “AGRAVO REGIMENTAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO. ADMINISTRATIVO. SERVIDOR PÚBLICO ESTADUAL. HORAS EXTRAS E ADICIONAL NOTURNO. REGIME DE COMPENSAÇÃO. LEIS ESTADUAIS 2.068/1976, 2.148/1977 E 3.868/1977 E DECRETO 21.892/2003. MATÉRIA INFRACONSTITUCIONAL LOCAL. OFENSA REFLEXA. SÚMULA 280 DO STF. NECESSIDADE DE REEXAME DE PROVAS. SÚMULA 279 DO STF. AGRAVO IMPROVIDO. I - O acórdão recorrido dirimiu a questão dos autos com base no conjunto fático-probatório dos autos e na legislação infraconstitucional local aplicável à espécie, o que inviabiliza o recurso extraordinário, nos termos das Súmulas 279 e 280 do STF.Precedentes. II - Agravo regimental improvido” (RE 606.516-AgR/SE, de minha relatoria, Primeira Turma). “Agravo regimental em agravo de instrumento. 2. Policial civil. Jornada de trabalho. Regime de plantão. Pagamento de horas extras. 3. Aplicação do Estatuto dos Servidores Públicos Estaduais, Lei 2.148/77 do Estado de Sergipe. 4. Deslinde da controvérsia demanda análise da legislação local. Impossibilidade. Enunciado 280 da Súmula do STF. Precedentes desta Corte. 5. Ausência de argumentos suficientes para infirmar a decisão agravada. 6. Agravo regimental a que se nega provimento” (AI 784.639-AgR/PE, Rel. Min. Gilmar Mendes, Segunda Turma). No mesmo sentido, em situações semelhantes à destes autos, cito as seguintes decisões: RE 695.371/RR, Rel. Min. Dias Toffoli; RE 670.652/RR, Rel. Min. Joaquim Barbosa; ARE 659.394/RR, Rel. Min. Gilmar Mendes; RE 700.002/RR, Rel. Min. Rosa Weber. Isso posto, nego seguimento ao recurso (CPC, art. 557, caput). Publique-se. Brasília, 13 de março de 2013.Ministro RICARDO LEWANDOWSKI- Relator –(STF - RE: 681698 RR, Relator: Min. RICARDO LEWANDOWSKI, Data de Julgamento: 13/03/2013, Data de Publicação: DJe-052 DIVULG 18/03/2013 PUBLIC 19/03/2013). (Grifos nosso).
O Tribunal Regional do Trabalho da 20° região – TRT20° (Sergipe) tem se manifestado também a respeito no assédio moral no ambiente de trabalho:
DANO MORAL. INEXISTÊNCIA DE PROVA. MANUTENÇÃO DO DECISUM. É da parte autora o ônus de provar os fatos que dão supedâneo à sua pretensão de se ver indenizada por suposto dano moral que lhe teria causado a empregadora. In casu, não se desincumbindo a reclamante do encargo processual que titularizou, uma vez que não demonstrou a ocorrência das situações relatadas na inicial que a teriam exposto a constrangimento e/ou humilhação em decorrência de atos supostamente praticados por prepostos da ré, é de se manter a sentença que indeferiu a reparação pecuniária respectiva, pois não configurado o alegado dano moral. Recurso da obreira conhecido e não provido. (TRT-20 00001822020165200009, Relator: FABIO TULIO CORREIA RIBEIRO, Data de Publicação: 10/08/2017). (Grifos nosso).
DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. INEXISTÊNCIA DE PROVA DO TRATAMENTO HUMILHANTE E DESUMANO ALEGADO NA INICIAL. MANUTENÇÃO DO DECISUM. Não comprovada nos autos a conduta imputada à empregadora que, através de seus supervisores, teria exposto a obreira a tratamento humilhante e vexatório, ofendendo sua honra ou dignidade, é de se manter o decisum que indeferiu o pedido de indenização por dano moral. DOENÇA OCUPACIONAL. PROVA PERICIAL QUE APONTA O TRABALHO COMO CONCAUSA PARA DOENÇA DIVERSA. NÃO DEFERIMENTO DOS PEDIDOS. PRINCÍPIO DA ADSTRIÇÃO OU CONGRUÊNCIA. MANUTENÇÃO DO DECISUM. O julgador deve apreciar a lide nos limites estabelecidos pelas partes, sendo -lhe defeso proferir decisão além do objeto discutido. Embora o perito tenha reconhecido a existência de concausa em relação ao quadro psicológico, entendo como correta a decisão de primeiro grau, pois todo o contexto fático e jurídico delineado na petição inicial foi no sentido de serem deferidos estabilidade acidentária, danos morais, anulação de sua dispensa imotivada, reintegração para fins de gozo previdenciário e pensionamento mensal vitalício em função das doenças físicas indicadas na exordial, sendo esta rigorosamente a causa de pedir trazida na peça de ingresso. Nada obstante, observa-se que o perito menciona como causa principal do abalo psicológico a demissão da obreira, sendo que esse ato - a demissão sem justa causa - não configura ato ilícito do empregador. Recurso conhecido e desprovido. (TRT-20 00018286520165200009, Relator: FABIO TULIO CORREIA RIBEIRO, Data de Publicação: 24/08/2017). (Grifos nosso).
Em fim, como vimos os tribunais tem sido cada vez mais convocados para resolverem litígios ocasionados pelo assédio moral organizacional. Não poderíamos deixar de trazer à baila as jurisprudências do Tribunal Superior do Trabalho:
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.015/2014. 1. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. O TRT, com base na revelia e confissão da primeira reclamada e defesa genérica da segunda reclamada, assentou que são verdadeiras as afirmações expostas pelo autor na reclamação trabalhista, qual seja, que sofreu assédio moral por parte do supervisor da primeira reclamada, onde era constantemente ameaçado de dispensa por justa causa, além de ser ofendido por xingamentos na frente de seus colegas, inclusive, noticiou tais fatos à empregadora, sem, todavia, obter retorno da empresa. Assim, restou caracterizado pelo Regional o nexo causal, o dano e a culpa da empregadora no constrangimento, que era submetido o empregado, por atitude do supervisor da empregadora, o que gerou a condenação das reclamadas ao pagamento da indenização por danos morais, decorrentes de assédio moral. A adoção de entendimento diverso, como pretendido pela 2ª Reclamada, a fim de se afastar a reparação, implicaria, necessariamente, revolvimento do contexto probatório delineado nos autos, atraindo, assim, o óbice da Súmula 126 do TST. Incólumes os artigos 818 da CLT, 333, I, do CPC/1973, 186 e 884 do Código Civil. Recurso de revista não conhecido. 2. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. ENTE PÚBLICO. TOMADOR DE SERVIÇOS. CULPA CARACTERIZADA. A norma do art. 71, § 1º, da Lei n.º 8.666/1993, por si só, não afasta a responsabilidade subsidiária da Administração Pública tomadora dos serviços. Uma vez caracterizada, no quadro fático constante dos autos, a culpa da Administração na efetiva fiscalização do cumprimento do contrato formalizado com a prestadora de serviços e o inadimplemento de direitos decorrentes do contrato de trabalho, é possível a responsabilização subsidiária do ente público, nos termos da ADC n.º 16 do STF e da Súmula n.º 331 do TST. Recurso de revista não conhecido. 3. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. AUSÊNCIA DE CREDENCIAL SINDICAL. Esta Corte já pacificou a controvérsia acerca da matéria, por meio das Súmulas 219 e 329 do TST, segundo as quais a condenação ao pagamento de honorários advocatícios não decorre unicamente da sucumbência, sendo necessária a ocorrência concomitante de dois requisitos: a assistência por sindicato da categoria profissional e a comprovação da percepção de salário inferior ao dobro do mínimo legal ou de situação econômica que não permita ao empregado demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família. In casu, ausente a credencial sindical, indevida a condenação em honorários advocatícios. Com ressalva de entendimento pessoal da relatora. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 11321820135040029, Relator: Maria Helena Mallmann, Data de Julgamento: 22/11/2017, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/12/2017). (Grifos nosso).
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. HORAS EXTRAORDINÁRIAS. BANCO DE HORAS. REGIME DE COMPENSAÇÃO. DESCUMPRIMENTO DOS CRITÉRIOS ADOTADOS NA NORMA COLETIVA. A invalidade do regime de compensação foi declarada diante da constatação de que a jornada ultrapassava as 10 horas diárias, com trabalho aos sábados, dia destinado a compensação. Desse modo, verificada a inobservância dos requisitos estabelecidos na norma coletiva acerca da validade do regime de compensação, não há que se falar em violação do art. 7º, XXVI, da Constituição Federal. Recurso de revista não conhecido. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS . ÔNUS DA PROVA. A delimitação do eg. TRT é de que a reclamada não se desincumbiu do ônus de provar que efetivamente efetuou o pagamento da parcela relativa à participação nos lucros e resultados. Desse contexto, não se vislumbra violação dos arts. 818 da CLT e 333, I, do CPC. Recurso de revista não conhecido. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL. Consignado no v. acórdão regional que os equipamentos de proteção fornecidos pela reclamada não são capazes de neutralizar a atuação do agente insalubre, não há como ser acolhida a pretensão recursal. Recurso de revista não conhecido. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO. PAGAMENTO AGRUPADO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. Na linha da jurisprudência desta c. Corte deve ser prestigiada a norma coletiva que prevê a integração do repouso semanal remunerado ao valor do salário-hora . Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. AUSÊNCIA DE CREDENCIAL SINDICAL. Na Justiça do Trabalho os honorários advocatícios somente são devidos nos termos da Lei nº 5.584/70, quando existentes, concomitantemente, a assistência do Sindicato e a percepção de salário inferior ao dobro do mínimo legal ou a impossibilidade de se pleitear em juízo sem comprometimento do próprio sustento ou da família. Constatado que o reclamante não se encontra assistido por sindicato de sua categoria, dá-se provimento ao recurso de revista, para excluir da condenação os honorários advocatícios. Incidência das Súmulas nºs 219 e 329 do c. TST e da Orientação Jurisprudencial nº 305 da SBDI-1 desta Corte. Recurso de revista conhecido e provido. RECURSO DE REVISTA ADESIVO INTERPOSTO PELO RECLAMANTE ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13 . 015/2014. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. PENSÃO VITALÍCIA. DOENÇA OCUPACIONAL NÃO CONFIGURADA. AUSÊNCIA DE NEXO CAUSAL. Delimitado no v. acórdão regional que inexiste prova do nexo etiológico entre a moléstia que acomete o reclamante e a sua atividade laborativa, não há como ser acolhida a pretensão de indenização por danos morais e materiais, posto que a análise da pretensão recursal demanda o revolvimento da matéria fático probatória. Aplicação do óbice da Súmula 126 desta c. Corte. Recurso de revista não conhecido. ASSÉDIO MORAL. AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO . Não tendo o reclamante se desincumbido do ônus de comprovar as alegações de assédio moral é inviável o processamento do recurso de revista. Divergência jurisprudencial inespecífica. Recurso de revista não conhecido. HORAS EXTRAORDINÁRIAS. INTERVALO PARA O CAFÉ E PARA O DIÁLOGO DE SEGURANÇA. É entendimento pacífico desta Corte que o tempo gasto pelo empregado com troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, e deslocamento, dentro das dependências da empresa, é considerado como tempo à disposição do empregador (antiga Orientação Jurisprudencial nº 326 da SBDI-1, cancelada em decorrência da sua conversão na Súmula nº 366/TST). Assim, evidenciado que os minutos residuais ultrapassaram de dez minutos diários, impõe-se a consideração, como extraordinário, do tempo total que excedeu a jornada normal de trabalho. Recurso de revista conhecido e provido. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO . Tendo em vista o cancelamento da Súmula nº 17, a suspensão da Súmula nº 228, ambas deste c. Tribunal, e a decisão proferida pelo e. Supremo Tribunal Federal, que orienta pelo aguardo de iniciativa do poder legislativo quanto à base de cálculo a ser adotada, o adicional de insalubridade permanece sendo calculado sobre o salário mínimo, enquanto persistir essa lacuna da lei ou não existir norma coletiva fixando especificamente a base de cálculo do adicional de insalubridade na forma preconizada pela legislação trabalhista. Recurso de revista não conhecido. HORA NOTURNA. NORMA COLETIVA QUE FIXA A DURAÇÃO DA HORA NORMAL COM ADICIONAL NOTURNO SUPERIOR AO LEGAL. É válida a negociação coletiva que estabelece a duração normal para a hora noturna, com a incidência de adicional diferenciado, representando quase o dobro do previsto em lei. Violação do art. 73, § 2º, da CLT, não verificada. Recurso de revista não conhecido. DIFERENÇAS SALARIAIS. ACÚMULO DE FUNÇÕES. Incólumes os dispositivos indicados, diante da delimitação do eg. TRT de que o reclamante não se desincumbiu do ônus de provar o fato constitutivo de seu direito. Recurso de revista não conhecido. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA ADESIVO INTERPOSTO PELO RECLAMANTE. Diante do processamento do recurso de revista adesivo, resta prejudicado o exame do agravo de instrumento interposto do referido recurso. (TST - ARR: 15526420115040232, Relator: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 03/06/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 08/06/2015). (Grifos nosso).
O assédio moral no ambiente de trabalho está cada vez mais presente no poder judiciário. Os tribunais do trabalho do Brasil têm sido chamados todos os dias para resolverem os problemas ocasionados pelo assédio moral no trabalho. Infelizmente, como sabemos, não há indenização que paga uma vida destruída por pessoas perversas, que se contentam com a desgraça dos outros. É preciso que os tribunais, o poder judiciário deem uma resposta enérgica, para evitar que o assédio moral continue avassalando vidas. O poder judiciário tem um grande papel neste combate contra o assédio moral organizacional.
5 CONCLUSÃO
À guisa de conclusão, é inegável o quando o assédio moral organizacional ganhou espaço nos ambientes de trabalho, infelizmente. O assédio moral que por muito esteve presente nos bastidores do trabalho, muitas vezes passando despercebido, outras vezes com a roupagem de legalidade, moralidade. Essa preocupação com o assédio moral começa com a mudança de postura do mundo, que começa a voltar os olhos aos trabalhadores, que antes era invisível para as empresas, organizações e a administração. O mundo começa a se preocupar com o ambiente de trabalho, pois ele cumpre uma missão social importante não só na vida do empregado, como também na vida da sociedade.
O avanço do capitalismo contribui para o aparecimento de mecanismos prejudiciais no ambiente do trabalho em busca de lucros. Ocorrendo a desvalorização do trabalhador e a valorização dos lucros, das metas, das políticas. E nessa busca incansável por políticas internas para alcançar seus objetivos, começam a expor os trabalhadores a situações degradantes, humilhantes, constrangedoras, que se prolongam durante um tempo. O assédio moral organizacional caracteriza-se pela situação degradante, vexatória, deliberada no ambiente de trabalho, com situações negativas cujo objetivo é de diminuir, inferiorizar, ridicularizar a vítima. Na maioria dos casos com o intuito de forçar a pessoa a se afastar do trabalho, da função e muitas vezes chegando até a pedir demissão do trabalho.
Dessa forma, o assédio moral organizacional se torna uma ferramenta encontrada pelo chefe, diretor, superior hierárquico, para aumentar seus lucros, produção não se importando com a vida do trabalhador. No entanto como virmos na presente monografia, o assédio não traz consequências apenas a vítima, toda a sociedade perde, pois um trabalhador assediado não desenvolverá bem seu trabalho, prejudicando o seu ambiente laboral, como também todos que estão a sua volta.
Não há dúvidas, que o assédio moral é um ato ilícito. E como destacamos, acontece também no serviço público. Muitas vezes, o assédio passa despercebido na administração pública, as pessoas se enganam, achando que não existe assediador no serviço público. Apesar do servidor público está “protegido” contra uma demissão banal, injusta, percebemos que no serviço público o assédio organizacional age com o intuído de prejudicar o servidor, afasta-lo das funções.
É sabido, que o assédio moral organizacional no serviço público tem situações peculiares, graças a estabilidade que o servidor público tem. Na maioria dos casos são perseguições políticas, ou até mesmo por pura perversidade. E com o enfraquecimento do serviço público, cada vez mais os políticos usam a máquina pública como barganha em troca de votos. Não obstante, a precarização do serviço público contribui para um ambiente doentio. Em fim, a presente monografia teve como objetivo mostrar o quanto o assédio moral organizacional é prejudicial não só a vido da vítima como também toda a sociedade. Mostrando que o serviço público não está imune a esse fenômeno, com o enfraquecimento dos direitos e garantias dos servidores públicos, que ficam a mercê dos diretores, chefes, superiores hierárquicos que na maioria das vezes são colocados por indicações políticas.
O serviço público é extremamente prejudicado com o assédio moral. O Estado também é muito prejudicado, pois terá que responder muitas vezes na justiça por danos moral causados pelos seus servidores. Sem falar da quantidade de aposentadorias solicitadas, prejuízo com a previdência, com licenças, reposição de servidor e etc. Não há dúvidas, que o assédio moral organizacional prejudica todos, não tem vencedor nessa guerra. Administração pública perde, pois terá que arcar com as consequências causadas pelo assédio moral organizacional. Mas, é inegável, que o maior prejudicado é a vítima, que no caso do serviço público será o servidor público, que terá implicações na sua vida.
REFERÊNCIAS
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Conforme a NBR 6023:2000 da Associacao Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto cientifico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: MENEZES, Denis. Impactos do assédio moral organizacional no serviço público Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 18 jan 2019, 05:00. Disponivel em: https://conteudojuridico.com.br/consulta/artigos/52585/impactos-do-assedio-moral-organizacional-no-servico-publico. Acesso em: 23 dez 2024.
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