RODRIGO FRESCHI BERTOLO

(orientador)

RESUMO: A proposta da presente pesquisa é demonstrar em seu transcorrer do que se trata o teletrabalho, modalidade aprimorada pela Reforma Trabalhista. Conjuntamente a isto, o objetivo do trabalho é compreender de forma ampla a referida modalidade, tendo em vista que, a mesmo tem papel importante junto aos vínculos empregatícios, vez que possibilita o trabalho remoto, além disto, o teletrabalho ilustra a evolução tecnológica e a modernização dos tempos atuais. A tecnologia aplicada foi a analise bibliográfica das principais doutrinas, legislações e artigos científicos relacionados a temática. A modalidade de teletrabalho até então era pouco utilizada, mas atualmente tornou-se realidade em decorrência da pandemia causada pelo novo coronavírus, no que tange as relações trabalhistas, o que ocasionou uma grandiosa novidade na reforma trabalhista. Um dos destaques abordados na pesquisa será a nova Lei de Proteção de Dados Pessoais, no que se refere ao teletrabalho. A pesquisa também demostrará que o teletrabalho juntamente com a proteção de dados será uma evolução futura.

Palavras chave: Teletrabalho; Home Office; Pandemia; Evolução Tecnológica.

ABSTRACT: The proposal of the the present search is to elapse about the telework. Genre refined by the employment law rework. Along with this the article has the objective to comprehend in an ample way the modality taking in consideration the importance of employment bonds. Along with this the telework shows the technological evolution and the modernization in the actual times. The applied technology was the bibliography base of the main studies, legislations and articles related to the theme. The telework was a system uncommon used until recently but turned to be the reality as a result of the COVID-19 epidemic, showing the need of a rework on the employment laws. Other main point of the study is the law of personal data protection  in the work. The article will show the results of the evolution in the telework along side with the data protection law.

KEYWORDS: Telework; Home Office; Pandemic; Technological Evolution.

SUMÁRIO: 1. INTRODUÇÃO. 2. TELETRABALHO. 2.1. REQUISITOS DO TELETRABALHO. 3. DOS CUIDADOS LABORAIS JUNTO AOS EMPREGADOS. 4. DOS POSSÍVEIS ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DO TELETRABALHO. 5. TELETRABALHO AOS JOVENS APRENDIZES E ESTÁGIARIOS. 6. HOME OFFICE. 7. PANDEMIA E O HOME OFFICE. 8. DA NOVA LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS NO AMBIENTE DE TELETRABALHO. 9. CONCLUSÃO. 10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1 INTRODUÇÃO 

O teletrabalho surge como uma ferramenta inovadora, além de ser uma modalidade de emprego mais volátil, surgida por intermédio da evolução tecnológica. Nesta modalidade, o contratado terá sua prestação de serviço de forma parcialmente ou inteiramente remota, em local totalmente divergente do estabelecimento da empresa, que geralmente é sua residência ou domicílio.

Muitas empresas atualmente aderiram a esta categoria pela busca de um maior desempenho e produtividade, oferecendo ao trabalhador mais comodidade e conforto em sua jornada de trabalho.

Destaca-se que a inovação trazida pelo teletrabalho garante aos seus adeptos os mesmos direitos dos trabalhadores que exercem suas atividades na sede da empresa, com isso, o único diferencial é o local em que o empregado irá desempenhar suas atividades

A presente pesquisa tem como objetivo estudar o teletrabalho, bem como suas mudanças advindas da reforma trabalhista, dissertando em suas desvantagens, vantagens, eficácia e outras proposições que serão discorridas minuciosamente neste trabalho

O teletrabalho modificou a forma de realização das atividades dos contratados, a forma de praxe, qual seja, convívio social, foi alterada, uma vez que, os empregados trabalham de locais diferentes, portanto, não tem o convívio que era costumeiro.

Antes do surgimento de tal inovação legislativa, havia um estabelecimento onde os contratados concentravam-se para a realização do manuseio das atividades, mas conforme o transcorrer do tempo e havendo a necessidade de novas contratações, a empresa se deparava dificuldades, pois a estrutura física, por vezes, não comportava novas aquisições. Assim, a mesma precisava levar sua sede para outra localidade para comportar e sustentar suas novas contratações. Com o teletrabalho isso não é necessário, pois criou-se uma nova possibilidade de que os empregados realizem suas atividades em ambiente diverso ao da empresa.

Destaca-se que o cenário atual vivenciado do Brasil em decorrência da pandemia causada pelo novo coronavírus, aumentou de forma significativa o trabalho remoto, tema que será deslindado no decorrer da presente pesquisa.

2 TELETRABALHO

A tecnologia com o passar dos anos teve uma vasta evolução, com isso a sociedade precisou se adaptar a esta nova realidade. O teletrabalho está ligado diretamente a esse avanço tecnológico, pois permite que os empregados realizem seus afazeres em ambiente externo ao da empresa, com comodidade e maior precisão através do uso de objetos tecnológicos.

De acordo com o conceito doutrinário de Luciano Martinez:

O teletrabalho é mais do que uma modalidade de trabalho em domicílio. É um conceito de organização laboral por meio do qual o prestador de serviços encontra-se fisicamente ausente da sede do empregador, mas virtualmente presente, por meios telemáticos, na construção dos objetivos contratuais de empreendimento. (MARTINEZ, 2016, p. 299)

A adesão a tecnologia como ao uso de computadores e internet se expandiu e consequentemente o número de usuários aumentou. Os possíveis fatores que impulsionam esse crescimento são a evolução tecnológica e o baixo custo dos computadores e dispositivos móveis de acesso à rede mundial. Hoje, a tecnologia computacional promove muitos recursos a fim de facilitar a vida de seus adeptos, e atualmente tem desempenhado papel importante, até mesmo no ambiente laborativo, pois permite que os empregados possam desempenhar suas funções de forma remota.

O presente tema, está tipificado no artigo 75-B da Consolidações das Leis do Trabalho, com a seguinte redação:

Art. 75-B: Considerando-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e de comunicação, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (BRASIL, 1943)

A doutrinadora Isabel de Sá Affonso Costa, conceitua o teletrabalho da seguinte forma:

É o processo de levar o trabalho aos funcionários em vez de levar estes ao trabalho; atividade periódica fora da empresa um ou mais dias por semana, seja em casa seja em outra área intermediária de trabalho é a substituição parcial ou total das viagens diárias do trabalho por tecnologia de telecomunicações, possivelmente com o auxílio de computadores, e outros recursos de apoio. (Costa, 2004, p. 15)

Realizado o esclarecimento quanto ao conceito de teletrabalho, fundamental e necessário faz-se apresentar os requisitos, para que seja possível sua implantação/realização.

2.1 REQUISITOS DO TELETRABALHO

Primeiramente insta consignar que o empregador não poderá de forma unilateral estabelecer mudança do regime presencial para o remoto, para que isto ocorra se faz necessário que haja um acordo entre as partes (empregado e empregador). Além disto, necessário que tal mudança esteja prevista no contrato de trabalho, que futuramente poderá ser transmutado para o regime presencial, bastando o desejo do empregador, neste caso, o empregado terá 15 dias de prazo mínimo para o retorno das atividades de forma presencial.

O contrato de trabalho firmado entre as partes, deve prever de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos voltados a prestação de serviço, assim como, deverá constar quais serão as despesas reembolsadas pelo empregador, como internet, telefone, luz e outros, conforme a redação do artigo 75-D da Consolidações das Leis do trabalho, que segue:

Art. 75-D: As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (BRASIL, 1943)

O referido equipamento, infraestrutura e os demais, não serão em momento algum abatidos do salário do empregado, conforme redação do parágrafo único do artigo 75-D da Consolidação das Leis do Trabalho, que assim dispõe: “As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.” (BRASIL, 1943).

O contrato de trabalho da modalidade em discussão, deve ser bem minucioso, visando evitar possíveis discussões futuras. As cláusulas que constituem o contrato devem conter a responsabilidade das tarefas a serem executadas, conforme discorre o artigo 75-C da Consolidações das Leis do Trabalho com o seguinte texto: “A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.” (BRASIL, 1943).

 No contrato também deve haver previsão quanto ao horário de trabalho, com destaque de que não se exceda ao limite legal. Pode também ser constado os dias em que o obreiro poderá comparecer a empresa, tendo em vista que, comparecer a empresa de forma presencial não descaracteriza o regime em questão.

Ademais, importante salientar que não se pode limitar o teletrabalho ao domicílio, pois mesmo comumente realizado neste ambiente, pode ser prestado em qualquer lugar, dado que é uma espécie de trabalho a distância.

A Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece que todos os empregadores devem fiscalizar e tomar ciência da jornada de trabalho dos seus empregados, porém, existem algumas exceções que não são compatíveis com tal fiscalização de jornada, como exemplo os “cargos de confiança”. Mas com a reforma trabalhista surgiu o teletrabalho, na qual o empregado também não é submetido a fiscalização de jornada, conforme dispõe o artigo 62, III da Consolidação das Leis do Trabalho. Portanto, há liberdade do empregado “fazer” seu próprio horário, porém, por conta disto, o mesmo não tem direito a horas extras, intervalos e adicionais noturnos.

Pelo exposto, conclui-se que existem diversos pressupostos para que o teletrabalho possa se realizar de maneira que não cause prejuízos tanto ao obreiro quanto ao próprio empregado.

3 DOS CUIDADOS LABORAIS JUNTO AOS EMPREGADOS

Não podemos olvidar que, o contratante/empregador também terá como obrigação informar as orientações aos seus empregados no tocante as precauções que devem seguir na jornada do teletrabalho, no intuito de evitar acidentes decorrentes da atividade.

Com isso, os empregados devem ser instruídos através de aulas e/ou treinamentos quanto as normas em relação as questões ergonômicas, como temperatura do ambiente, local onde será realizado o trabalho e todas as informações possíveis, a fim de evitar que ambas as partes possam sofrer prejuízos.

Exposto isso, fica expresso e notório que o empregador deve continuar a prestar orientações com intuito de preservar a saúde e segurança de seu empregado, mesmo este estando em local adverso da sede da empresa realizando suas atividades.

De modo similar o entendimento do artigo 75-E da Consolidações das Leis do Trabalho explana: “Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.” (BRASIL, 1943).

Diante disso, o empregado terá que assinar um termo de compromisso juntamente com o empregador ou empresa, para comprometimento de seguir as precauções. A referida informação está dissertada no parágrafo único do artigo 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho, conforme segue: “O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.” (BRASIL, 1943).

4 DOS POSSÍVEIS ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DO TELETRABALHO

Diga-se de passagem, que tempos antes do teletrabalho ser tipificado na Consolidações das Leis do Trabalho, o mesmo já era aceito e abordado junto a doutrina. Com o decorrer do tempo, tal modalidade se popularizou entre os empregadores, pois as reduções de gastos são consideráveis, como exemplo, vale-transporte, vale-alimentação, despesa de aluguéis (caso o contratante não possua prédio), bem como, manutenção do estabelecimento e outros.

Algumas outras vantagens do teletrabalho são a redução do estresse causado pelo deslocamento do empregado até a empresa e consequente aumento de produção, melhores resultados de rendimento, e possível melhora na qualidade de vida dos empregados.

Cabe ressaltar, que o teletrabalho não é adequado apenas para os coordenadores, gerentes e chefes, mas também para quaisquer funcionários que consigam exercer suas funções de modo remoto.

Nesse sentido, o gerenciamento remoto elimina a necessidade de estar no ambiente físico da empresa para se garantir que os profissionais realizem as tarefas diárias. Existem algumas tecnologias e aplicativos para gerenciar equipes dispersas, essas técnicas podem organizar melhor o desenvolvimento da mão de obra, principalmente para avaliar o desempenho individual de cada colaborador.

Como dito e agora reiterado, junto ao teletrabalho elimina-se o período gasto no trânsito, o que evita que os colaboradores se atrasem por conta do referido deslocamento. Destaca-se que atrasos não só atrapalham a entrega da mão de obra dos colaboradores, mas também retardam o início do desenvolvimento de suas atividades, bem como, reuniões, o que é perfeitamente evitado com a implantação do teletrabalho.

Embora muitas vantagens tenham sido listadas acima, como todas as modalidades de trabalho, também existem alguns aspectos que podem ser considerados negativos, consequentemente considerados desvantajosos, especialmente para os funcionários.

Alguns dos pontos principais são os seguintes: Consequente isolamento social, pois os funcionários não precisam se deslocar para a empresa, portanto, há obviamente uma falta de interação social, o que pode ter efeitos psicológicos de forma imediata ou a longo prazo.

Assim, os funcionários que laboram na modalidade de teletrabalho, em última análise, não têm contato físico com os outros colegas, ou mesmo com a própria hierarquia, podendo ocorrer isolamento profissional.

Considerando que, na maioria dos casos, trabalho e família compartilham o mesmo espaço ambiental, outras possíveis desvantagens que podem advir são os conflitos nas relações familiares.

Além disto, como o ambiente de trabalho, muitas vezes é o residencial, podem também serem ocasionados danos ao empregador, uma vez que, alguns empregados podem entrar em período de inatividade, sem que haja controle.

Desta forma, o teletrabalho se apresenta como uma modalidade de trabalho inovadora, e assim como todas as novidades, pode ocasionar situações benéficas, bem como, desvantajosas, tanto para empregado, quanto para o empregador.

5 TELETRABALHO AOS JOVENS APRENDIZES E ESTÁGIARIOS

Em razão da pandemia do vírus SARS-CoV-2 ("coronavírus"), causador da doença COVID-19, as Autoridades Públicas foram obrigadas a tomar uma série de medidas que restringem a circulação de pessoas, bem como estabelecem a suspensão de inúmeras atividades econômicas.

Evidentemente que grande parte da população e muitos negócios jurídicos foram afetados, ocasionando, inclusive, o decreto pelo Governo Federal de Estado de Calamidade Pública, por meio do Decreto Legislativo nº 6, de 2020.

Assim, um problema comum entre os empregadores foi a dúvida se seus estagiários e jovens aprendizes poderiam trabalhar em casa, para nítida preservação de sua saúde.

Desta forma, junto a análise da Lei nº 11.788 de 25 de outubro de 2008, que regulamenta a jornada de trabalho dos estagiários e jovens aprendizes, concluiu-se não há qualquer proibição em sua redação, no que tange o teletrabalho, portanto, entende-se que os estagiários e jovens aprendizes podem realizar seus afazeres em ambiente remoto ao da empresa.

 Assim, surgiu a Nota Técnica 05/2020, divulgada pelo Ministério Público do Trabalho, que no dispositivo “d”, assim expõe:

d) As entidades concedentes de estágio, pública ou privadas, devem interromper as atividades presenciais de estágio, substituindo-as por atividades remotas, desde que possível, e garantida ao estagiário a adequada estrutura de tecnologia da informação e de supervisão. (BALAZEIRO, RAMOS E COUTINHO, 2020, p. 3)

Portanto, atividades realizadas pelos estagiários e jovens aprendizes, foram possibilitadas de serem realizadas remotamente em sua residência e domicílio e entregues via endereço virtual ou sistema da empresa a que estes fazem parte.

Com isso, a jornada laboral destes grupos continuou a mesma adotada no regime presencial. Cabe ressaltar, que a jornada de trabalho do estagiário e jovem aprendiz coíbe a realização de horas extras.

Nestes casos, recomenda-se que o orientador entre em contato com estes pelo menos uma vez ao dia via remota, a exemplo de “vídeo chamada” ou outro meio tecnológico, para que haja a supervisão das atividades pelos jovens ou estagiários realizadas.

6 HOME OFFICE

O home office é uma forma de relação de trabalho, na qual um funcionário labora utilizando métodos computacionais para produzir suas atividades designadas, porém, no ambiente de seu domicílio como se realmente estivesse no escritório. Com a modernização das redes móveis e da infraestrutura de banda larga, bem como, aplicativos e programas tecnológicos, a popularidade da computação em nuvem e o surgimento de modernos sistemas de gestão empresarial, o funcionário pode laborar em sua residência todos ou alguns dias de seu trabalho, com a mesma eficiência que trabalha presencialmente.

Não deve-se esquecer que, como a situação de calamidade pública, ao qual o mundo está vivenciando em decorrência da pandemia do vírus SARS-CoV-2 ("coronavírus"), causador da doença COVID-19, o teletrabalho tornou-se amplamente conhecido, principalmente por um de seus desdobramentos, qual seja, o "Home office", categoria que foi implementada por boa parte das grandes empresas, e até mesmo para alguns dos órgãos públicos no Brasil, como Tribunais de Justiças, INSS, entre outros.

Como já explanado acima, o home office foi uma forma de desafogo que os empregadores tiveram durante o período de calamidade pública, como forma de mantimento das relações empregatícias, sem colocar em risco a saúde de seus colaboradores, preservando também a manutenção de sua produtividade e lucratividade.

7 PANDEMIA E O HOME OFFICE  

Devido à pandemia causada pelo coronavírus (covid-19), o distanciamento social é necessário para acalmar a propagação do vírus, em decorrência disto, a maioria das empresas nacionais optou que seus funcionários trabalhassem fora do ambiente empresarial.

Neste momento, cabe distinguir o teletrabalho e o home office. O teletrabalho é uma modalidade tipificada por lei, e neste caso é necessário a formalização de um contrato específico para que os trabalhadores possam laborar em qualquer ambiente diverso ao local de trabalho.

Já o home office não necessita da execução de procedimentos contratuais, pois não existe uma regra contratual específica como o teletrabalho, uma vez que, é utilizado ocasionalmente em um curto período, portanto, em situações pontuais, urgentes ou temporárias, como é o caso da atual pandemia.

Além disso, em circunstâncias normais/comuns, o empregado e o empregador devem se acordar para celebrar o contrato de trabalho no momento de convertê-lo do trabalho presencial para o remoto, sem um período definido, com premissa de haver uma operação de trabalho organizada e eficaz (art. 75-C § 1º da Lei do Trabalho).

Todavia, até o mês de 19 de junho de 2020, esteve em vigência a Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020, que permitia que o empregador alterasse unilateralmente o contrato, o que tornou o registro mais flexível para a atual situação (estado de calamidade pública), dado que, dispensou a alteração escrita no documento do contrato de registro.

Deve-se ressaltar que em decorrência de ter sido objeto de muitas divergências no Senado, fora decidido por retirar referida Medida Provisória de votação, o que causa de certa forma prejuízo, pois a pandemia não tem data para término e o número de infecções em alguns locais do país e do mundo não tem diminuído de forma considerável, assim, a tipificação das condutas a serem adotadas pelos empregadores e empregadores era de suma importância, pois sanava dúvidas frequentes e que desta forma transformam-se em dúvidas sem respostas.

Todavia, não há dúvida de que tudo o que foi acordado quando da entrada em vigor da Medida Provisória 927 ainda é válido, ou seja, os acordos realizados entre empregado e empregador no período de 120 dias, compreendido entre 22 de março 2020, quando fora publicada no Diário Oficial da União, até 19 julho de 2020.

8 DA NOVA LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS NO AMBIENTE DE TELETRABALHO

A Lei Geral de Proteção de dados (LGPD), Lei 13.709 de 14 de agosto de 2020, tipifica regras claras sobre a coleta, armazenamento, processamento e compartilhamento de dados pessoais, além de estabelecer padrões de proteção mais elevados e penalidades demasiadas para o não cumprimento dos referidos padrões.

Assim, a LGPD se refere a qualquer informação relacionada a uma pessoa física identificada ou identificável, portanto, dispõe quanto ao processamento de dados, que se trata de qualquer operação realizada em dados pessoais, como coleta, classificação, uso, acesso, cópia, processamento, armazenamento, eliminação, controle de informações, entre outros. Portanto o colaborador que estiver no ambiente que localizasse esses dados, terá o comprometimento de sigilo total.

Como deslindado no transcorrer da presente pesquisa, o teletrabalho tem avançado no decorrer dos anos em decorrência de suas vantagens e principalmente pela nítida evolução tecnológica. Uma pesquisa recente do ReimagineHR do Gartner, indica que até 2030, a demanda pelo trabalho remoto aumentará em 30% (trinta por cento), para se adaptar à nova geração que dará início no mercado de trabalho.

A LGPD tem um papel primordial quanto a conduta dos colaboradores que laboram em regime de teletrabalho, uma vez que, é necessário priorizar a segurança das informações que estes manipulam de suas residências. Dessa forma, deve existir um protocolo de regras para trabalhar em ambiente diverso ao da empresa, tendo em vista que, possível ter controle sobre as licenças que o usuário irá possuir.

Apesar da redação contemporânea, a LGPD, deve que ser adotada por todos os estabelecimentos que tiverem acesso a informações atinentes a dados pessoais, visando assim, maior segurança dos referidos dados. Assim dispõe o artigo 1° da referida lei, vejamos:

Art. 1º: Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. (Brasil, 2018)

Com isso, o empregado que exerce o seu trabalho com atendimento ao público de forma virtual, terá que seguir a referida legislação, garantindo assim, maior seguridade com os dados fornecidos pelos clientes, para protege-los e também evitar vazamento de informações sigilosas

Caso ocorra uma falha do empregado, que acarrete a exposição de informações internas da empresa, que se referem a dados pessoais, o mesmo estará sujeito a sanções administrativas, que poderá até mesmo acarretar em sua demissão.

Diante disso, o sigilo de dados é significativamente necessário nas atividades laborativas, tanto para o empregador, quanto para o empregado. Caso algum colaborador não acate esta medidas, ambos sofreram sanções.

Junto a vigência da LGPD, todas as empresas tem que alocar recursos para segurança da informação, implementar sistemas de prevenção e minimizar ou eliminar os danos causados ​​pelo uso indevido de dados pessoais.

Trata-se da implementação não somente de uma nova diretriz legal, mas também de uma nova cultura, alinhada ao que ocorre no mundo, tendo em vista que a LGPD foi embasada na GDPR, a lei de proteção de dados europeia.

9 CONCLUSÃO

Por fim, após todo o exposto na presente pesquisa, conforme entendimento das principais doutrinas, legislações e artigos científicos relacionados a temática, além da reforma trabalhista, conclui-se que o teletrabalho em decorrência do avanço tecnológico e globalização, tem se tornado muito comum perante as relações empregatícias, vez que, como fora explanado, pode trazer inúmeros benefícios tanto para o empregador quanto para o empregado. Desta forma, nítido que o teletrabalho é uma forma de trabalho remoto, cujo gênero é a distância, o qual é possibilitado pelo uso de meios tecnológicos.

Como demonstrado, apesar do teletrabalho ser realizado em ambiente diverso ao da empresa, geralmente no domicílio do empregado, lembrando que esta não é uma regra, o empregador não se desincumbe das obrigações relativas a saúde e a segurança de seu colaborador, vez que, deve o orientar e promover meios a fim de evitar acidentes e doenças ocupacionais, da mesma forma como se o trabalhador estivesse desenvolvendo suas atividades de forma presencial em seu estabelecimento.

Além disto, em decorrência da pandemia causada pelo novo coronavírus, qual acarretou a decretação do estado de calamidade pública no Brasil, situação que perdura até os dias atuais, houve a necessidade de uma análise minuciosa quanto a Lei nº 11.788 de 25 de outubro de 2008, que regulamenta a jornada de trabalho dos estagiários e jovens aprendizes, concluindo-se pela não proibição de que estes pudessem realizar suas atividades de forma remota, portanto, por teletrabalho. Assim, muitas empresas, a fim de preservar a saúde de seus jovens aprendizes e estagiários, bem como, promover o distanciamento social e evitar a propagação do coronavírus, decidiram por adotar a referida modalidade.

Outro ponto destacado na pesquisa foi o papel do home office junto a pandemia. Neste trabalho fora diferenciado o teletrabalho de seu desdobramento, qual seja, o home office, que basicamente é a formalidade, uma vez que o home office não necessita de acordo entre as partes, de formalidade contratual e apenas é utilizado em situações pontuais, urgentes ou temporárias, como é o caso da atual pandemia. Ademais, destaca-se que a Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020, que dispunha quanto as regras e orientações a serem cumpridas em caso de adoção do regime de home office, perdeu sua vigência em decorrência das divergências junto ao senado, e que por óbvio, ocasiona uma grande perda, tendo em vista que, sanava inúmeras dúvidas dos empregadores, bem como, dos empregados.

Outro ponto abordado na presente pesquisa foi a 13.709 de 14 de agosto de 2020, popularmente conhecida como LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) e seu papel junto ao teletrabalho, vez que, com sua vigência, todas as empresas devem garantir meios para que a referida lei seja cumprida e que não haja qualquer possibilidade de exposição dos dados pessoais aos quais fazem gerencia, tendo em vista que, caso essa situação ocorra, haverá punições tanto para o empregado quanto para o empregador.

Assim, conclui-se que o teletrabalho e seus desdobramento no decorrer dos anos e a consequente evolução da tecnologia, se tornará mais difundido perante as relações empregatícias, levando em consideração que reduz gastos e aumenta a produtividade e lucratividade, além de promover ao empregado menor incidência de estresse, a não necessidade de deslocamento e a possibilidade de "fazer" seu próprio horário. Existem pontos que podem ser considerados como negativos, conforme fora exposto na presente pesquisa, porém, os pontos positivos os sobrepõem.

O teletrabalho é uma novidade que acompanha a remodelagem da sociedade, cada vez mais afeiçoada aos novos paradigmas. Desta forma, o teletrabalho, com o transcorrer do tempo, acompanhará à nova geração que dará início no mercado de trabalho e promoverá adequação daqueles que já estão.

10 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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