MARLETE MARIA DA CRUZ CORREIA DA SILVA

(orientadora).

1. INTRODUÇÃO

O presente artigo irá apresentar as principais alterações trazidas nas relações de trabalho frente à jornada de trabalho, no intuito de identificar se houve alguma das partes no contrato que fora beneficiado com o advento da lei 13.467/2017 abordando sobre os impactos, bem como se alcançou os seus objetivos e qual seu impacto na sociedade.

As informações contidas neste trabalho serão mensuradas através de posicionamentos majoritários da doutrina colhidos através da pesquisa bibliográfica.

A reforma trabalhista alterou diversos dispositivos da CLT atingindo significativamente as relações de trabalho e como toda mudança trouxe descontentamentos e discussões no âmbito acadêmico e também no âmbito social.

Por ser ampla a reforma abordaremos as mudanças significativas trazidas em relação à jornada de trabalho, e no intuito de trazer a importância da lei 13.467/2017 iniciaremos com a evolução histórica do direito do trabalho.

2. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO

As relações trabalhistas sempre causaram discussões e foi objeto de muitas lutas sociais. O empregador visando cada vez mais lucros e o empregado pleiteando direitos que possibilitassem seu ofício com dignidade.

Esta evolução tem o importante marco com a constituição mexicana de 1917, seguida pela constituição brasileira em 1934 e resultando na Consolidação das Leis Trabalhistas, a CLT em 1943.

A Consolidação das Leis Trabalhistas é o resultado de um processo evolutivo caracterizado por conflitos, revoluções, movimentos e lutas das classes operarias e ainda hoje esta em constante mutação.

Durante os anos sofreu alterações em seus artigos, incluindo, retirando, modificando textos na incessante busca em pacificar as relações de trabalho. Convém afirmar que tais relações são marcadas pelo litígio pois envolvem interesses opostos, o trabalhador exigindo melhores condições de trabalho e melhores remunerações e o empregador menor onerosidade em relação a mão de obra e lucros cada vez maiores.

A CLT foi recepcionada pela constituição de 1988, a qual trouxe disposto no artigo 7º especificando direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, reservando o parágrafo único do artigo para assegurar o direito dos empregados domésticos, também no artigo 8º dispôs sobre a liberdade sindical e por fim no artigo 9º garantiu o direito de greve, mas com a evolução das relações trabalhistas era evidente que necessitava acompanhar as demandas apresentadas atendendo ao princípio da adequação social. Assim a Emenda Constitucional 45/2004 trouxe alteração a este ramo do direito ampliando o rol de sua competência.

Após esta drástica alteração, as relações de trabalho foram novamente impactadas de forma significativa apenas com o advento da lei 13.467 de 13 de julho de 2017, a qual ficou conhecida como “A Reforma trabalhista”, sendo que esta gerou algumas insatisfações para ambas as partes, o empregador que esperava mais normas que o favorecesse de forma a diminuir seu custo com o trabalhador e o trabalhador que sentiu perdendo direitos e assim exigia mais normas que o protegesse, bem como o não retrocesso nos direitos já garantidos.

A Lei nº 13.467/2017 trouxe em seu bojo diversas alterações, justificando seu nome de batismo como “A reforma trabalhista” e como já era de se esperar não agradou a todos, sendo objeto de estudos e discussões no mundo acadêmico, político e nas classes envolvidas.

Entre as diversas alterações trazidas destaca-se o grande impacto nas relações de trabalho em relação à jornada de trabalho, sendo que este assunto tema deste artigo e trataremos a seguir.

3. AS ALTERAÇÕES DA LEI 13.467/2013 REFERENTE À JORNADA DE TRABALHO.

A Lei 13.467/2017 alterou cerca de 54 artigos, criou 43 novos dispositivos e revogou 9 artigos da CLT, veio trazendo alterações em diversos pontos, destarte abordaremos as alterações trazidas apenas na relação de trabalho acerca da jornada de trabalho.

Dentre as alterações trazidas em relação à jornada de trabalho podemos elencar a duração da jornada de trabalho, horas extras, a escala de 12hs por 36 horas e a previsão de banco de horas, como também a regulamentação do home office.

Para melhor entendimento do assunto convém conceituar o que se trata este instituto chamado jornada de trabalho, trazendo a lume suas características e peculiaridades.

3.1         CONCEITO DE JORNADA DE TRABALHO

O professor Sérgio Martins Pinto diz que “a jornada de trabalho compreende o número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta à empresa.” (MARTINS, 2011, p. 525), evidencia-se que ao classificar às 44hs semanais previstas no artigo 7º inc. XIII da CF não seria adequado chamar de jornada de trabalho, como explica o respeitável doutrinador, batizando este instituto de módulo semanal de trabalho em sua obra.

Coaduna com o pensamento do professor Sergio Martins Pinto a definição de jornada de trabalho trazida pelo o artigo 4º da CLT que diz:

Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. (BRASIL, 1943, p. 3)

A Constituição Federal no artigo 7º inciso XIII sobre a jornada de trabalho a traz que é direito do trabalhador:

Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. (BRASIL, 1988, p.24).

A nossa carta magna trouxe que a duração da jornada de trabalho não seria superior a oito horas diárias, veremos que essa determinação constitucional concentrou-se referente ao módulo semanal tendo mitigado a previsão em relação à jornada de trabalho.

3.2 DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

O Doutrinador Sergio Martins Pinto em sua obra “DIREITO DO TRABALHO” classifica a Jornada de trabalho em relação a sua duração como ordinária ou comum, Limitada, ilimitada e extraordinária ou suplementar.

A regra geral é que a duração da jornada de trabalho será de 8 horas diárias, classificada como ordinária ou comum, mas algumas profissões devidas suas características peculiares tem sua jornada de trabalho reduzida, chamada limitada, alguns exemplos são os músicos regidos pela lei 3857/1960 que traz como duração normal 5 horas diárias e excepcionalmente 7 horas em algumas hipóteses.

A CLT traz várias jornadas de trabalho limitadas, conforme o conceito de Sergio Martins, no artigo 224 da CLT traz que os Bancários terão sua jornada de trabalho de 6 horas, aos telefonistas a jornada de trabalho é de 6 horas contínuas e 36 horas semanais conforme artigo 227 do mesmo diploma, já no seu artigo 303 discrimina a jornada de trabalho dos jornalistas em 5 horas com possível prorrogação para 7 horas descrita no artigo 304.

Assim como a CLT prevê as jornadas de trabalho limitadas, veremos sobre a peculiaridade da escala de 12 horas por 36 horas que é uma das alterações trazidas pela lei 13.467/2017 e pode ser classificada como Extraordinária, como também identificaremos as diferenças nas diversas modalidades de compensação de jornada.

3.3 NATUREZA JURÍDICA DA JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho, segundo Sergio Martins Pinto “teria natureza mista, coexistindo elementos com característica pública e privada.” (2011, p. 522). No entendimento do doutrinador ela é uma norma natureza pública diante do interesse do Estado de impor limites para garantir direitos fundamentais do trabalhador e também tem seu caráter privado quando a própria constituição no artigo 7º inc. XIII flexionou o limite imposto pelo Estado dizendo: “[...] facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (BRASIL, 1988, p.24).

Na ótica do doutrinador Amauri Mascaro trata-se de uma natureza complexa, construindo de normas Autônomas e heterônomas e explica: “São autônomas porque em parte são constituídas e alteradas pela autonomia dos particulares. São Heterônomas, porque a um setor no qual o Estado participa e interfere.” (MASCARO, 2018, p.327).

É possível observar que a classificação da natureza jurídica da jornada de trabalho defendida por ambos doutrinadores, embora observadas de prismas diferentes, não divergem e até se completam.

Podemos concluir que com o advento da lei 13.467/2013, o aspecto privado ou autônomo da jornada de trabalho sofreu grande impacto, dando maior amplitude para o negociado, relativizando seu aspecto público ou heterônomo.

4. FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A duração da jornada de trabalho ordinária é de 8 horas diárias, mas a própria legislação trouxe possibilidades de flexibilizar tal regra, assim apresenta-se os institutos da compensação de horas, banco de horas e horas extras.

4.1 COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS EM FOLGA

A lei 13.473/2017 trouxe novidade em relação às horas extras criando o sistema de compensação de horas, tal mitigação da norma constitucional em relação à duração da jornada de trabalho, visa evitar que o numero excessivo de ações judiciais em relação às horas extras e proporcionar ao Empregador a possibilidade de não incorrer no ônus de pagar horas extras ao trabalhador, entre outras possibilidades em relação sua própria atividade podendo compensar tanto horas extras como horas negativas do trabalhador mediante acordo individual.

Como podemos ver o texto constitucional traz em seu artigo 7º inciso XIII a seguinte redação:

XIII- duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários (grifo nosso) e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. (BRASIL, 1988, p. 24)

A expressão, “facultada à compensação de horários” não se confunde com o conhecido “BANCO DE HORAS” que embora seja um tipo de compensação de horas refere-se às horas extraordinárias, sendo que abordaremos este instituto em tópico próprio devido suas especificidades, por sua vez, a compensação de horas trazida no bojo constitucional refere-se ao instituto da compensação de horas tradicional, sendo muito aplicada por empresas ao atribuir ao trabalhador jornada superior às 8 horas diárias durante alguns dias da semana e o contemplando com folga em outro dia de maneira que o módulo semanal venha permanecer no limite constitucional.

Vale dizer que a Compensação de Horas no módulo Tradicional pode ser aplicada também em relação às horas negativas, o trabalhador que precisa sair mais cedo determinado dia e vem a compensar a hora em outro dia não onerando seu empregador e não sendo sancionado com desconto em seu salário.

Entretanto deve se atentar as regras, não devendo concretizar jornada de trabalho superior às 8 horas ultrapassar às 10 horas diárias e ser feito mediante acordo individual, sem exigência de formalidade, bem como a compensação ser feita dentro do respectivo mês, alterações trazidas pela “Reforma Trabalhista”.

4.2  AS ALTERAÇÕES TRAZIDAS NA COMPENSAÇÃO DE HORAS TRADICIONAL PELA LEI 13.467/2017.

A Compensação de Horas Tradicional já tinha previsão constitucional no artigo 7º inciso XIII, parte B do inciso, ao dizer “facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (BRASIL, p.24, 1988) sendo interpretado pela súmula 85 TST onde trazia uma aplicação mais reduzida, pois a habitualidade a descaracterizaria e a compensação das horas deveriam ser feitas dentro do módulo semanal, bem como exigia-se que fosse por acordo individual escrito, acordo coletivo ou por Convenção Coletiva.

Ainda em relação às horas extras antes classificadas como natureza de pagamento integrando o salário passaram a ser entendidas como verbas indenizatórias excluindo os reflexos decorrentes.

Com as alterações trazidas pela lei 13.267/2017 no artigo 59 da CLT, incluindo parágrafos 6º, o dispositivo passou a ter a seguinte redação: “É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. (BRASIL, 2017, p.721).

 Desta maneira a compensação das horas seja extras ou negativas podem ser compensadas dentro do mês trabalhado, para tanto basta acordo individual entre empregador e o trabalhador dispensando até mesmo que seja escrito.

Outra alteração importante veio no artigo 59-B da CLT inserido pela Lei 13.267/2017 implementando o dispositivo com o texto abaixo transcrito:

59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Parágrafo único.  A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.  (BRASIL, 2017).

Assim, temos que a habitualidade não descaracteriza o instituto demonstrando a nítida flexibilização da regra e a natureza jurídica antes qualificada como integrante do salário, nas ocasiões em que forem pagas pelo empregador e não compensadas passam a ter natureza meramente indenizatória.

4.3  BANCO DE HORAS

O sistema de compensação de horas conhecida como “BANCO DE HORAS” surgiu com a lei 9.601 de 21 de janeiro de 1998 que alterou o artigo 59 da CLT inserindo parágrafo 2º com a seguinte redação:

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de dez horas diárias (BRASIL, 1943, p. 721).

Tal modalidade surge em momento de crise financeira com intuito de evitar demissões possibilitando ao empregador dar folga ao seu empregado em momentos de menor demanda de mão de obra e estender a jornada nos períodos de maior fluxo sem onerar-se com horas extras.

Para tal o empregador deveria compensar a jornada de trabalho dentro de no máximo 01 ano havendo a contrapartida de não haver demissões e o acordo realizado com participação do sindicato em acordo ou convenção coletiva.

A lei 13.267/2017 ampliou a possibilidade para qualquer empresa que decida adotar essa modalidade, seja para conter gastos ou simples administração da sua atividade, podendo ser realizado por acordo individual sem necessidade da participação do sindicato.

Tal alteração veio na inserção do parágrafo 5º ao artigo 59 da CLT que diz “O banco de horas de que trata o § 2^o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.” (BRASIL, 2017, p.721).

Ainda no prisma das alterações trazidas pelo parágrafo 5º do artigo 59 da CLT, o prazo para a compensação da jornada de trabalho de 1 ano continua, porém a reforma trabalhista trouxe mais uma possibilidade de compensação de horas que pode ser individual escrita desde que a compensação ocorra no prazo de 6 meses, podendo em comum acordo das partes ser compensada dentro do mês.

Concluímos que o “BANCO DE HORAS” equivale mais a uma compensação de jornada de trabalho que realmente compensação de horas extras, diferente da compensação de horas tradicional.

4.4  A ESCALA 12X 36hs

A jornada diária de 12 horas por 36 horas de descanso já tinha aplicação a algumas profissões, embora não tivesse previsão legal era admitida através de acordo ou convenção coletiva.

A principal base para a aplicação da Escala 12x36 como é conhecida essa modalidade de jornada diária era a súmula 444 do TST trazia o seguinte entendimento:

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. (BRASIL, 2012, p.1).

Como observa- se o entendimento do Excelso Tribunal era de que a Escala 12x36 era válida, ainda que às 12 horas extrapolem o limite constitucional do artigo 7º inciso XIII da CF, salutar mencionar que o dispositivo constitucional foi a base legal para o entendimento do Tribunal fundamentando na exceção do inciso que diz: “[...] facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.” (BRASIL, 1988, p. 24), entretanto, a aplicação deveria ser apenas para casos excepcionais devido seu caráter extraordinário.

Extrai-se ainda do entendimento sumular, algumas peculiaridades como a forma de estabelecer tal jornada diária, um dos requisitos para sua aplicação era o acordo ou convenção coletiva, não podendo ser celebrada entre partes por acordo individual.

Havia ainda o dever do empregador em pagar os feriados trabalhados pelo trabalhador em dobro, bem como, enquadrava-se nas disposições do artigo 60 da CLT exigindo autorização prévia para atividades insalubres. Vejamos o caput do artigo 60 da CLT:

Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. (BRASIL, 1943, p.721).

A Lei 13.267/2017 de 13 de julho de 2017 inseriu o artigo 59-A e seu parágrafo único na CLT que diz:

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Parágrafo único.  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação. (BRASIL, 2017, p.721)

Como podemos observar a chamada “reforma Trabalhista” alterou significativamente o instituto da jornada de trabalho especial de 12x36 horas, primeiramente trazendo previsão legal, em seguida ampliando para a possibilidade de celebração por acordo individual escrito possibilitando a adesão de qualquer empresário que entenda pela sua viabilidade.

Ainda com o advento da lei 13.467/2017, houve a inserção do artigo 59-B na CLT com o seguinte dispositivo:

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (BRASIL, 2017, p. 721).

Este dispositivo vem expressando sobre o descumprimento sobre acordos ainda que tácitos sobre compensação de horas. Para elucidar o tema é salutar dizer que a necessidade de acordo individual escrito para concorrer a escala de 12 por 36 horas permanece o entendimento trazido pela súmula 85 inciso I do TST que diz: “A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.” (TST, 2003).

Corrobora com o entendimento trazido pela súmula 85 do TST, o julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região no Recurso Ordinário 0001528-85.2015.5.06.0023, o entendimento da Quarta Turma do TRT-6 ocorre após a Lei 13.467/2017, conforme ementa abaixo:

ESCALA 12X36. ACORDO TÁCITO. INVALIDADE. HORAS EXTRAS. Não há como se atribuir validade ao acordo tácito para compensação de horas extras em sistema de revezamento de 12x36 horas, em face do que preceitua a Súmula nº 85, I, do TST, que somente admite o ajuste para compensação de jornada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (Processo: RO - 0001528-85.2015.5.06.0023, Redator: Ana Claudia Petruccelli de Lima, Data de julgamento: 04/10/2018, Quarta Turma, Data da assinatura: 04/10/2018)

(TRT-6 - RO: 00015288520155060023, Data de Julgamento: 04/10/2018, Quarta Turma)

Sendo que o acordo tácito trazido no dispositivo outrora citado, artigo 59-B da CLT refere-se à possibilidade de compensação de jornada realizada dentro do mês trabalhado e traz que em caso de descumprimento do pactuado, não haverá repetição em pagamento das horas ultrapassadas apenas o adicional previsto.

Por determinação do artigo 60 parágrafo único da CLT ao ser alterado pela reforma deixou de ser obrigatória licença prévia para implantação da escala 12x 36 horas, pois assim disciplinou: “Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso” (BRASIL, 2017, p.721).

O parágrafo único do artigo 59-A da CLT foi mais uma importante alteração em relação a jornada de 12 horas por 36 horas, pois trouxe que:

A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.(BRASIL, 2017, p.224)

Desta forma, a súmula 444 do TST que trazia a obrigatoriedade de pagamento da dobra nos feriados perdeu sua eficácia nesse sentido, pois com o novo dispositivo, artigo 59-A da CLT consideram-se compensados os feriados e prorrogações de trabalho noturno.

A doutrina ainda não é pacifica em relação aplicação do novo dispositivo se alcançaria os contratos de trabalho instituídos antes da reforma trabalhista e ainda em vigor, pois já havia estabelecido o pagamento em dobro dos feriados e mesmo após a reforma, se pactuado por convenção coletiva o pagamento em dobro deve ser cumprido.

5.    INTERVALOS PARA DESCANSO

As alterações trazidas pela Lei 13.467 de 13 de julho de 2017 modificaram diversos dispositivos da Consolidação de Leis trabalhistas como já foi dito, neste tópico abordaremos sobre o artigo 611-A inserido a CLT no qual, a sua interpretação produz efeito em diversos institutos trabalhistas, uma vez que o acordo passa a ter mais importância do que o legislado nas situações autorizadas pela lei.

Um desses institutos alterados pela inserção do artigo 611-A da CLT é o intervalo intrajornada, sendo que diferenciaremos alguns tipos de intervalos encontrados na jornada de trabalho e os efeitos, após a reforma do acordado sobre o legislado.

5.1 DIFERENCIANDO OS INSTITUTOS

Para entendermos o assunto é imprescindível diferenciarmos tais institutos pois na seara trabalhista podemos identificar ao menos três tipos de intervalos, a saber, o intervalo intrajornada, intervalo interjornada e o descanso semanal remunerado.

Para diferenciá-los devemos considerar que o intervalo intrajornada é aquele referente ao intervalo dentro da jornada diária de trabalho, limitando-se ao mínimo de legal de 1 hora para as jornadas diárias acima de 6 horas, já o intervalo interjornada trata do descanso entre uma jornada diária e outra, estipulando descanso mínimo de 11 horas entre a saída da ultima jornada diária de trabalho e o início da próxima. Por fim o descanso semanal remunerado é aquele que pode ser concedido no fim de semana ou durante a semana, este intervalo é entre um módulo semanal e outro e vem disciplinado pela lei 605/1949 conforme analisaremos em tópico específico.

5.2 O INTERVALO INTRAJORNADA

O intervalo que mais sofreu alterações com o advento da lei 13.467/2017 é o intervalo intrajornada que tem sua fundamentação no artigo 71 e §1º que diz:

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.(BRASIL, 1943, p.723)

Podemos observar que a regra é de que o intervalo intrajornada para jornadas acima de 4 horas de serviço seguida seriam de 15 minutos, acima de 6 horas seriam de 1 hora e no máximo de 2 horas.

A lei 13.467/2017 inseriu o artigo 611-A na CLT que assim disciplinou:

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 

[...]

III- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores à seis horas. (BRASIL, 2017, p.5)

Tal dispositivo trouxe a possibilidade de redução do mínimo de 1 hora para 30 minutos nas jornadas diárias de trabalho acima de 6 horas, em caso de previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Nesse caso é necessário clausula com tal previsão para que o empregador venha reduzir o intervalo que já era mínimo de 1 hora para 30 minutos.

O parágrafo 4º do artigo 71 da CLT estabelece que:

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (BRASIL, 1943, p. 723)

Conclui-se que em caso de descumprimento na concessão do intervalo intrajornada será devido o pagamento indenizatório do período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da hora nos termos do artigo 71 §4º da CLT.

5.3 O INTERVALO INTERJORNADA

O intervalo interjornada refere-se ao intervalo mínimo que deve ser respeitado entre uma jornada diária e outra e não sofreu alterações com o advento da lei 13.467/2017, uma vez que entre uma jornada diária de trabalho e outra exigia- se 11 horas de descanso e tal regra mantem- se firme nos termos do artigo 66 da CLT.

O artigo 66 da CLT nos traz que: “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.”(BRASIL, 1943, p.722), constituindo a base legal do intervalo interjornada.

5.4 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

O descanso semanal remunerado refere-se ao intervalo entre módulo semanal, a regra é que seja o descanso remunerado dado no fim de semana para o trabalhador, entretanto esse descanso pode ser concedido em outros dias conforme demonstraremos neste tópico.

Por sua vez, o descanso semanal remunerado deve respeitar o período de 24 horas entre um módulo semanal e outro, conforme artigo 1º da lei 605 de 1949 que diz:

Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.(BRASIL, 1949, p.1)

A CLT também prevê o descanso semanal remunerado em seu artigo 67 que diz:

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.(BRASIL, 1943, p. 722)

Assim, observamos que se diferenciam os referidos intervalos e no caso do descanso semanal remunerado no caso de coincidir de ser seguido os intervalos é possível que sejam somados às 24 horas do descanso semanal remunerado com às 11 horas do intervalo interjornada, neste caso devendo respeitar o mínimo de 35 horas de descanso.

Como dito acima, o descanso semanal remunerado por regra do artigo 67 da CLT deve ser concedido no domingo ressalvado o motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, sendo nestes casos aplicadas algumas regras especiais.

A portaria 417 de 1966 do ministro de Estado do Trabalho traz na redação do seu artigo 2º que:

Os agentes da Fiscalização do Trabalho, no tocante ao repouso semanal, limitar-se-ão a exigir:

a) das empresas não autorizadas a funcionar ao domingos e feriados, o estrito cumprimento do art. 67 caput da Consolidação das Leis do Trabalho;

b) das empresas legalmente autorizadas a funcionar nesses dias, a organização de escala de revezamento ou folga, como estatuído no parágrafo único do mesmo artigo, a fim de que, em um período máximo de sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua pelo menos um domingo de folga. (BRASIL, 1967,p.1)

Assim, a alínea “a” do referido artigo da portaria 417 fala sobre a aplicação da regra geral para as empresas não autorizadas funcionar aos domingos e a alínea “b” traz a exceção, com a previsão de escala de revezamento devendo obedecer ao limite de 7 semanas para que o usufruto do descanso recai no domingo.

Entretanto, ainda na escala de revezamento existem algumas exceções, a lei 10.101 de 2000 que trata sobre os trabalhadores do comércio, em seu artigo 6º e parágrafo único traz a seguinte redação:

Art. 6^o  Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição.

Parágrafo único.  O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.(BRASIL, 2000, p.3)

Conforme redação da lei citada, podemos observar que aos trabalhadores do comércio devido a conveniência pública, o descanso semanal remunerado poderá ser concedido em outros dias da semana obedecendo a regra de que coincida ao menos uma vez, a cada 3 semanas o descanso no respectivo domingo.

Outra exceção a escala de revezamento de 7 semanas é descrita no artigo 386 da CLT, que trata dos direitos trabalhistas das mulheres que diz: “Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.”(BRASIL, 1943, p.741).

Conforme vimos, a regra geral é que o descanso semanal remunerado recaia no domingo, entretanto nas atividades de conveniência ou necessidade imperiosa do serviço deve ser aplicada a escala de revezamento de no máximo 7 semanas recaindo a folga em um domingo. Aos trabalhadores do comércio a escala de revezamento deve obedecer ao período de 3 semanas, por sua vez, as trabalhadoras que exerçam estas atividades por determinação do artigo 386 da CLT deverá cumprir escala de revezamento quinzenal.

CONCLUSÃO

Ao inicio deste artigo o objetivo em analisar as alterações trazidas pela reforma trabalhista era identificar na relação trabalhista se houve alguma parte beneficiada com o advento da lei 13.467/2017.

O tema é complexo, pois trouxe diversas alterações na CLT, modificando e inserindo novos dispositivos que impactaram diretamente a jornada de trabalho dos empregados, por vezes induzindo a parte a imaginar em perda de direito, em outros momentos a flexibilidade em algumas regras mostrou-se benéfica.

O fato é que o advento da conhecida “reforma trabalhista” era uma inovação legislativa imprescindível que não alcançou todos os anseios da sociedade, mas que contribuiu para pacificar as relações trabalhistas.

Destaca-se a desburocratização no acordo e na convenção coletiva, o poder dado ao acordado sobre o legislado facilitou ao Empregador e empregado regionalizar suas demandas e atender a necessidade por vezes que era local, entretanto preocupa a vulnerabilidade do trabalhador frente as grandes empresas nos acordos individuais.

Entende-se que a lei 13.467/2017 não exauriu o tema e a evolução nas relações trabalhistas e da própria sociedade caminha para novos desafios, novas possibilidades que impossibilitarão o poder legislativo em olvidar tais demandas e culminará em novas abordagens.

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