RESUMO: Este estudo foi elaborado com o propósito de analisar os elementos caracterizadores da justa causa, bem como a forma de extinção do contrato de trabalho pela desídia, informando os seus mais relevantes aspectos. Ainda, demonstraremos o tratamento legal e jurisprudencial a respeito dessa forma de cessação do contrato. Além disso, este estudo analisará as consequências das partes envolvidas nesse término da relação de emprego.

Palavras-chaves: contrato de trabalho; cessação, extinção, justa causa, empregado; empregador.

ABSTRACT: This study was prepared with the purpose of analyzing the elements that characterize the just cause, as well as the way of extinguishing the employment contract due to negligence, informing its most relevant aspects. In addition, we will demonstrate the legal and jurisprudential treatment regarding this form of termination of the contract. In addition, this study will analyze the consequences of the parties involved in terminating the employment relationship.

Keywords: employment contract; termination, termination, just cause, employee; employer.

I .INTRODUÇÃO

O empregador poderá dispensar o empregado caso cometa falta grave contra a empresa ou colegas de trabalho. Assim, a justa causa é um ato ou procedimento errado que o empregado realiza, dando ensejo a ruptura do vínculo empregatício.

Existem três sistemas existentes nos diversos ordenamentos jurídicos, que são o genérico, o taxativo e o misto.

Genérico: autoriza que se despeça o empregado sem especificação da hipótese de enquadramento da justa causa.

Taxativo: nesse sistema as hipóteses da justa causa são determinadas, sendo que nem outra norma poderá tratar das hipóteses, pois essas ficarão a cargo da lei.

Misto: são utilizados os dois outros sistemas simultaneamente, é determinado por lei às hipóteses de justa causa só que em alguma das hipóteses é ampliado o alcance de seu enquadramento, podendo assim caber em diversos casos.

No ordenamento jurídico brasileiro, o sistema aplicado é o taxativo que determina as hipóteses de justa causa através das leis.

O jurista Gustavo Filipe Barbosa Garcia[1] nos ensina que: “No Brasil, entende-se que o sistema adotado é o taxativo, pois cabe somente à lei estabelecer as hipóteses de justa causa, sendo o respectivo rol exaustivo, e não meramente exemplificativo”. Ademais, para que se configure a justa causa tem que ser observados requisitos que se dividem em objetivos e subjetivos.

Subjetivos: dolo e culpa do empregado, ou seja, é a vontade do empregado. Por dolo entende-se como sendo a intenção de praticar o ato faltoso, já a culpa refere-se à imprudência, negligência ou imperícia do empregado, fazendo com que o ato faltoso acabe ocorrendo. Portanto a culpa consiste em um dever que poderia se ter conhecimento ou ter observado. A culpa é sinônima de erro de conduta, isto é, toda conduta contrária ao dever de cuidado imposto pelas normas. Objetivo é a tipicidade, gravidade, nexo de causalidade, proporcionalidade, imediação e non bis idem.

A justa causa tem que ser tipificada em lei, ou seja, o ato do empregado tem que estar enquadrado em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT ou em outras legislações especificas.

Gustavo Filipe Barbosa Garcia[2], assim define:

As hipóteses de justa causa estão estabelecidas em lei, como já destacado, não cabendo ao empregador criar novas modalidades a respeito. Observa-se aqui, portanto, o princípio da reserva legal. Não pode haver dispensa por justa causa sem a prévia previsão legal da respectiva falta grave.

A gravidade do ato realizado pelo empregado tem que ser considerável, abalando a confiança que o empregador tem por ele.  No tocante a gravidade, o professor Gustavo Filipe Barbosa Garcia[3], diz que:

A dispensa por justa causa é considerada a medida punitiva mais grave que o empregador pode aplicar ao empregado, no exercício do seu poder disciplinar, o qual se encontra inserido no poder de direção. Sendo assim, a justa causa, para justificar a respectiva dispensa, deve se caracterizar pela efetiva gravidade do ato cometido, a ponto de tornar a continuidade do vínculo de emprego indesejada ou inviável para o empregador. A gravidade é, portanto, o requisito essencial na justa causa.

O nexo de causalidade é essencial para que o empregado não possa ser penalizado por faltas anteriores. Esse nexo se caracteriza quando existir a relação entre a falta e o contrato de trabalho, ou seja, deve haver uma ligação entre o ato praticado pelo empregado e o exercício das atividades decorrentes do contrato de trabalho.

Gustavo Filipe Barbosa Garcia[4], assim define:

Para a validade da justa causa e da respectiva dispensa, o ato faltoso, dotado de gravidade, deve ser a causa (origem, razão, motivo) para a dispensa. Em outras palavras, a dispensa precisa ser decorrente, especificamente, da justa causa apontada pelo empregador e praticada pelo empregado. O empregador não pode dispensar por justa causa o empregado quando, na realidade, a terminação do contrato não decorre de ato faltoso, o qual está sendo utilizado como mera justificativa, falsa, para o ato da dispensa.

A proporcionalidade resume-se simplesmente em o empregador observar a gravidade da falta cometida pelo empregado e com isso aplicar a penalidade, não podendo exceder-se de forma que a torne injusta.

Mais uma vez, compartilhamos o conhecimento do mestre Gustavo Filipe Barbosa Garcia[5]:

Deve existir uma relação de proporcionalidade entre o ato faltoso, praticado pelo empregado, e a sua dispensa por justa causa. Como essa medida disciplinar é considerada a de maior gravidade, só pode ser aplicada, de forma válida, se a falta praticada pelo empregado é suficientemente grave, de forma a justificar a sua dispensa por justa causa. Atos faltosos de menor gravidade, como um pequeno atraso isolado, não podem ser considerados, por si só, graves o suficiente para desde já autorizarem a dispensa por justa causa, considerada a medida disciplinar extrema. Nas referidas situações, de menor gravidade, a medida disciplinar que pode ser aplicada é a advertência ou mesmo a suspensão, conforme o caso. No entanto, a reiteração de pequenos atos faltosos, punidos com medidas disciplinares de menor gravidade (como advertências e suspensões), pode fazer com que, quando de uma última falta praticada, tenha-se a gravidade suficiente para a dispensa por justa causa.

A imediatidade é o elemento mais importante da justa causa, visto que se não utilizado em tempo correto, poderá causar a descaracterização da dispensa por justa causa. Consiste em o empregador aplicar a pena ao empregado rapidamente ou quando tomar conhecimento da falta do empregado. A descaracterização consiste em presumir-se que a falta praticada pelo empregado não foi tão grave e que por esse motivo ocorreu o perdão tácito pelo empregador.

Assim, podemos citar sobre o tema a lição da professora Carla Teresa Martins Romar[6]:

Imediatidade – também chamada de atualidade do ato faltoso, significa que, assim que o empregador tomar conhecimento da prática de uma falta grave, deve aplicar a punição ao empregado, dispensando-o por justa causa. O fundamento de tal requisito reside na confiança e na boa-fé que deverão existir na relação de emprego: se a falta foi tão grave a ponto de abalar a confiança que existia, a reação deve ser imediata. Deixando o empregador passar o tempo sem aplicar a punição, a impressão que se tem é de que a gravidade não foi tal e, consequentemente, ocorreu o perdão tácito.

Para saber se houve ou não a imediatidade, deve-se considerar o momento em que o empregador tomou conhecimento da falta, e não o momento em que foi praticada. Pode até ser que haja coincidência entre esses dois momentos, como por exemplo, na justa causa de ofensas físicas, mas é possível também que somente algum tempo depois que a falta foi praticada o empregador a descubra, como, por exemplo, quando o empregado pratica ato de improbidade caracterizado pelo desvio de dinheiro ou de mercadorias da empresa.

Em relação ao prazo de aferição da imediatidade, não há qualquer critério objetivo fixado pelo legislador, ficando ao prudente arbítrio do juiz a análise e a conclusão, em relação a cada situação concreta, se houve ou não imediatidade na aplicação da justa causa. Para fazer essa análise, o juiz deve, entre outros elementos, levar em consideração as dimensões da empresa e a complexidade de organização funcional. De toda forma, é conveniente que o empregador sempre observe o menor prazo possível entre o momento em que tomou o conhecimento da falta e a dispensa por justa causa, evitando, com isso, questionamentos sobre a imediatidade da punição”.

A proibição à dupla aplicação de punição pelo mesmo ato ou non bis in idem, parte do princípio que é vedado ao empregador aplicar pena duas vezes ao empregado por um mesmo acontecimento que tenha provocado.

Nas lições de Gustavo Filipe Barbosa Garcia[7]:

O non bis in idem significa que a mesma falta disciplinar, praticada pelo empregado, não pode ser objeto de mais de uma punição pelo empregador. Ainda que a falta autorizasse a dispensa por justa causa, se o empregador preferiu punir o empregado com uma mera advertência ou suspensão, não será válida a dispensa por justa causa pelo mesmo fato já punido, não sendo aceito que o empregador se arrependa da pena mais branda que decidiu aplicar. O empregador não pode aplicar certa penalidade mais branda ao empregado e, em seguida, arrependendo-se, punir a mesma falta com a dispensa por justa causa, pois isso configuraria bis in idem, o qual é vedado.

Assim, para aplicação da justa causa devem estar presentes os mencionados requisitos, para que não se corra o risco de ser revertida a justa causa em juízo, por entender que não estão caracterizados os elementos da referida cessação do contrato de trabalho.

Trataremos, ainda, da extinção do contrato de trabalho por justa causa, que está elencada no artigo 482, alínea e, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

II – DESÍDIA (artigo 482, alínea e, da CLT)

A desídia será caracterizada quando o empregado laborar de forma negligente, sem responsabilidades, desatento, cometendo pequenas faltas e de forma reiterada, prejudicando o andamento regular do trabalho.

A professora Carla Teresa Martins Romar[8] conceitua da seguinte forma: “(..) é o ato de negligência, displicência habitual, desinteresse no desempenho de suas funções (..).

Enquanto o professor Homero Batista[9] em sua CLT comentada, assim define o tema:

Desídia no desempenho das respectivas funções é uma modalidade de justa causa associada ao baixo rendimento, desmotivação, falta de empenho para o manejo da máquina ou para a sintonia do empregado na organização e nos métodos da empresa, ou, simplesmente, excesso de ausências e de atrasos, que também são sintomas da falta de comprometimento; esconder serviço, sabotar tarefas e deixar de oferecer o rendimento esperado pela boa-fé objetiva também são reveladores de desídia.

Observa-se que é desidioso o empregado irresponsável e não cuidadoso com o serviço que está realizando.  Para caracterizar a desídia, por causa de faltas ao trabalho, é preciso que o empregado seja previamente advertido. A desídia ocorre, quando o empregado não se corrige, após ser advertido. Em regra, é necessário na desídia a repetição do mesmo ato, devendo existir a repetição de ausências e faltas durante a execução do contrato de trabalho, contudo, em algumas hipóteses poderá haver a dispensa por um único ato grave de desídia.

O eminente jurista Gustavo Filipe Barbosa Garcia[10] faz considerações adequadas para esse tipo de cessação do contrato de trabalho por culpa do empregado: “(..) É frequente, nessa hipótese de justa causa, a reiteração de pequenas faltas, as quais, no conjunto, revelam comportamento desidioso e grave do empregado, autorizando a sua dispensa com justa causa.” Nesses casos de reiteração, o entendimento que prevalece é no sentido de que as pequenas faltas anteriores devem ter sido objeto de punições aplicadas pelo empregador, pois, do contrário, teriam sido perdoadas, ainda que tacitamente. Ocorrendo, por fim, uma nova falta disciplinar, é que o empregador pode aplicar a justa causa.

No entanto, nada impede que uma única falta praticada pelo empregado já caracterize a desídia, no caso de se tratar de ato suficientemente grave, rompendo o elemento confiança inerente e necessário ao contrato de trabalho (...).  Assim, a justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que devem existir entre empregado e empregador, tornando assim impossível o prosseguimento da relação.

Consoante essa definição, a conduta do empregado para dar ensejo à dispensa por justa causa, deverá consubstanciar uma apreciável violação de seus deveres, de modo a eliminar ou abalar a confiança que o empregador nele depositava.  Repita-se: A desídia caracteriza-se pelo comportamento negligente do empregado e pelo desleixo na execução de seus encargos, podendo inclusive, configurar-se pela prática de um só ato faltoso, desde que esse ato seja grave a tal ponto de quebrar a fidúcia imprescindível à continuidade do vínculo de emprego.

Vale ressaltar os ensinamentos do mestre Carlos Henrique Bezerra Leite[11]:

“É a negligência do empregado no desempenho de suas funções. Em regra, só se configura pela reiteração de atos comissivos ou omissivos que importem em desleixo ou displicência. A jurisprudência, não raro, exige a aplicação didática de sanções anteriores (advertência, suspensão) e somente constatada a existência de tais punições é que o empregador poderá aplicar a pena capital. Ex: a falta de zelo do empregado no desempenho de suas funções diárias, o atraso reiterado ao início da jornada laboral. À vezes, um único ato do empregado pode caracterizar a desídia, como é o caso do médico que “esquece” uma tesoura dentro da barriga do paciente que acabara de operar”.

Essa forma de cessação do contrato de trabalho se tem caracterizada e demonstrada se estiver bem documentada, podendo dar bons elementos ao empregador para realizar a demissão por justa causa, sem que haja a reversão na esfera judicial.

Como são diversas as dúvidas que permeiam o assunto, tentar-se-á dirimir dúvidas sobre o tema e esclarecer mais alguns pontos que justificam a desídia no nosso ordenamento jurídico. No caso concreto, necessário se faz documentar todas as atitudes geradoras desta justa causa. Condutas corriqueiras que podem gerar a justa causa por desídia são: excesso de faltas injustificadas, dormir no local de trabalho em horário de expediente, pois, o desidioso é aquele empregado preguiçoso, negligente no desempenho de suas funções, inerte, desleixado, que age com descaso às funções a ele designada, causando sérios prejuízos ao empregador.

O que caracteriza de fato a desídia, ou o desinteresse do empregado no desenvolvimento de suas funções deve-se comprovar de forma robusta, seja por reiteradas faltas leves, ou por outro motivo diverso, como a pouca produção, faltas injustificadas e produção imperfeita, o empregado que chega atrasado e/ou sai antecipadamente, falta reiteradamente, aquele que fica fora de seu posto constantemente, faz mau uso dos equipamentos da empresa e utiliza-se os meios de comunicação de forma errada, acarretando prejuízos à empresa.

Enfim, apesar de ser uma lista grande, sua comprovação pode se tornar difícil, por isso é necessário aplicar advertências escritas, as quais devem conter a assinatura do empregado. Ressalta-se que, é importante que se tenha testemunhas desta tentativa, pois no caso da recusa do empregado em assinar o documento, necessário se faz a obtenção da assinatura desta pessoa.

Devemos ficar atentos que a justa causa se tornará válida, quando por essas atitudes inadequadas do empregado, tornar-se insustentável a continuidade do contrato de trabalho, pela falta de fidúcia ou confiança do empregador. Hoje em dia, encontramos inúmeras cessações do contrato por justa causa, fundamentada na desídia. Contudo, os empregadores devem ficar atentos e possuírem provas robustas, pois o ônus será da empresa.  Assim, conforme se tratou acima, a justa causa é tema cuja prova há de ser sólida o suficiente para permitir a imposição à parte obreira da pena contratual máxima.

Os nossos Tribunais Superiores, tem entendido da seguinte forma:

(...)Na inicial, o reclamante afirma que foi demitido por justa causa, sob a alegação da empresa de que estaria "fazendo corpo mole". Aduz que jamais se comportou de tal forma, até porque, dependia de comissões, que superavam e, muito, seu salário. Explica que, na verdade, a reclamada utilizou-se do instituto da justa causa como represália, pois atuou como testemunha de outro empregado em processo trabalhista. Assevera que a empresa não agiu com proporcionalidade e imediatidade. 

Pede, com base no exposto, a nulidade da justa causa aplicada, com a condenação da ré ao pagamento das verbas rescisórias faltantes e entrega do TRCT e Seguro Desemprego. Em defesa, a reclamada afirma que o obreiro foi dispensado por justo motivo, pois o próprio reclamante deixou claro que não mais faria prospecções porta a porta e que não queria mais atender aos chamados da reclamada, tendo, inclusive, bloqueado as ligações do seu líder imediato, Sr. Everton. Ressalta que não houve retaliação pelo fato o autor ter atuado como testemunha em processo trabalhista.

Explica que o reclamante externou sua intenção de se desligar da reclamada, mas não pediu demissão pois queria receber os valores rescisórios, FGTS e seguro-desemprego e decidiu que a ré iria demiti-lo de qualquer jeito. Foi então que parou de performar, vender e atender aos chamados da empresa. Destaca que o reclamante questionou à ré se havia possibilidade de ser dispensado e, diante da resposta negativa, passou a agir desidiosamente.

Afirma que, diante do comportamento do autor, não lhe restou alternativa senão dispensá-lo motivadamente. Após análise da prova, o juízo de primeiro grau manteve a pena de justa causa aplicada pela reclamada, pois verificou que houve a prática de falta grave por parte do reclamante. E, pelo acerto da decisão, ratifico o direcionamento adotado.

A justa causa, considerada como fato gerador da extinção contratual, é a pena máxima a ser aplicada ao empregado e vem em dissonância ao princípio da continuidade da relação de emprego, que norteia o direito trabalhista. Por isso, deve ser analisada com cautela, observando-se todos os requisitos para a sua aplicação: falta grave (tipificada no art. 482 da CLT), nexo causal, imediatidade, singularidade da punição e proporcionalidade entre a falta e a pena.

O ônus de provar a justa causa é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado; na hipótese, a ré se desincumbiu desse ônus. A testemunha obreira não tem condições de depor sobre a controvérsia, pois laborou na reclamada até outubro de 2018, sendo que a demissão do autor ocorreu em março de 2019.

Conforme se extrai do depoimento acima transcrito, resta comprovado que o reclamante, de fato, não tinha mais interesse em continuar laborando na reclamada, mas não quis pedir demissão e suportar a necessária perda patrimonial. Diante da negativa da ré em proceder com o acordo de dispensá-lo, adotou comportamento desidioso, com vistas a forçar uma demissão. Nesse contexto, importa ressaltar que não há que se falar em proporcionalidade. Em nada adiantaria ter aplicado uma penalidade mais branda, tendo em vista que a falta obreira foi premeditada com o intuito de forçar a demissão sem justa causa. Não há como se exigir que a empresa tivesse adotado uma gradação de penas, pois de nada teria adiantado. O intuito pedagógico não teria sido alcançado, pois o reclamante teria continuado se comportando, de forma irregular, para alcançar seu intento, que era justamente a despedida motivada.

Os e-mails de ID. 87aebb9, juntados pela ré, revelam comunicação efetivada no âmbito interno da reclamada, nos quais os representantes da ré discutem o questionamento do autor acerca do acordo sobre a demissão e emitem a resposta negativa da empresa, informando que cabe ao autor pedir o desligamento.

Ademais, a tese patronal ganha ainda mais força quando se observa o depoimento pessoal do autor, que em determinado momento, destaca que "em uma conversa esporádica, Éverton disse 'se não está satisfeito com a empresa faz um acordo para ir embora'".

Nesse trecho, o próprio autor confessa que estava insatisfeito com o labor na reclamada e tencionava, de fato, desligar-se do contrato, exatamente como informado pela ré em sede de defesa.

E, diante do depoimento da testemunha patronal, que confirmou a desídia do autor, fundada na negativa de contato telefônico com o supervisor e queda no número de vendas, resta comprovada a justa causa. Destarte, considerando que a falta obreira foi grave o suficiente para a quebra do vínculo empregatício, entendo que a manutenção da justa causa é medida que se impõe.

Nesse contexto, não há que se falar em verbas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada.

Pelo exposto, irretocável a sentença de origem que manteve a dispensa por justa causa aplicada ao reclamante.

Mantenho. PROCESSO TRT/SP: 1000374-78.2019.5.02.0025 WILMA GOMES DA SILVA HERNANDES Relatora(..)

E mais,

(...) JUSTA CAUSA - DESÍDIA - A justa causa, segundo o ensinamento de Evaristo de Morais Filho, "é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que devem existir entre empregado e empregador, tornando assim impossível o prosseguimento da relação". Consoante essa definição, a conduta do empregado, para dar ensejo à dispensa por justa causa, deverá consubstanciar uma apreciável violação de seus deveres, de modo a eliminar ou abalar a confiança que o empregador nele depositava. A desídia caracteriza-se pelo comportamento negligente do empregado e pelo desleixo na execução de seus encargos podendo, inclusive configurar-se pela prática de um só ato faltoso, desde que esse ato seja grave a tal ponto de quebrar a fidúcia imprescindível à continuidade do vínculo de emprego. Incide nessa falta o empregado, ocupante de função de confiança, que concorda com a emissão de cheques, sem averiguar o real destino dos valores lançados nessas ordens de pagamento, omissão que acabou por acarretar prejuízo ao empregador. (TRT3ª R - 00689-2004-053-03-00-3 RO - 7ª T - Rel.ª Juíza Alice Monteiro de Barros - DJMG 7.04.2005)

Desse modo, quando comprovado que o empregado faltou injustificadamente em dia de trabalho, além de outras condutas graves e irregulares, será passível de justa causa.  

Ressalta-se, por fim, que o legislador não obriga a gradação de punições. Basta que configurada a situação tipificada grave para que o empregador fique autorizado a proceder a dispensa justificada.

Assim, se não for comprovada a conduta negligente e desidiosa imputada ao obreiro, resta que o empregador não satisfez o ônus que pesava sobre si, impondo-se afastar o justo motivo para a rescisão contratual, ou seja, há a reversão para a dispensa sem justo motivo. Em suma, se demonstrado que a empresa agiu corretamente ao dispensar o empregado, sendo que no contexto do caso (justa causa) cumpriu com todas as obrigações que lhe cabiam, a justa causa será válida e correta.

III – CONCLUSÃO

O presente trabalho foi realizado para que se possa abranger um pouco mais estes assuntos tão polêmicos que estão diretamente relacionados ao nosso dia a dia.

No que tange a extinção do contrato de trabalho, buscamos dar uma atenção especial a desídia, para que pudesse especificar e explicar da melhor forma esse tema que está no nosso cotidiano diário.

Primeiro, buscou-se apresentar os pressupostos básicos para aplicação de qualquer cessação do contrato de trabalho por justa causa e posteriormente, o ponto central se ateve a forma de aplicabilidade especifica da modalidade desídia.  

Provou-se também que as partes devem ficar atentas no seu ambiente de trabalho, mas sempre preservando o empregado que teoricamente é a parte mais fraca na relação. Mas que jamais pode ser permitido o seu abuso pela posição, e com isso lhe traga benefícios de maneira injusta.

E por fim, foi trazido um vasto número de doutrinas e jurisprudência que corrobora tudo aquilo que foi estudado durante o trabalho para que se fosse cooperar com os estudiosos do direito.

BIBILIOGRAFIA

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4ª Ed. : Editora LTr, 2005.

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LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho - 11ª edição. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.

MARTINS, Sérgio Pinto, Manual de Direito do Trabalho - 9ª edição, Editora Saraiva, 2016.

ROMAR, Carla Teresa Martins, Direito do Trabalho Esquematizado - 7ª edição, São Paulo: Saraiva Educação, 2021.

SILVA, Homero Batista Mateus da, CLT comentada, 3ª edição, São Paulo: Thomson Reuters Brasil, 2021.

Internet, Jurisprudências e acórdãos.