RESUMO: O artigo científico tem como enfoque o assédio moral contra a mulher nas relações trabalhistas, prática que faz parte do cotidiano de muitas delas, mas por vezes não identificado, ou quando detectados os sinais elas se submetem as humilhações pelo receio de perder o emprego, sendo por vezes esta sua única fonte de subsistência. O objeto de estudo no primeiro capítulo conceitua os princípios constitucionais garantidores de condições mínimas e dignas de trabalho, no segundo apresenta o que é o assédio moral, suas características, dentre outros. E por fim, analisar um caso concreto já julgado que trata sobre assédio moral pelo fato de seu superior hierárquico não tolerar mulheres no mesmo local de trabalho.

Palavras-chave: Assédio. Moral. Mulher.

ABSTRACT: This scientific article deals with bullying against women in labor relations, a practice that is part of the daily life of many of them, not always identified, or when detected the signs they submit to humiliation for fear of losing their job, and sometimes this is yours only source of subsistence. The object of study in the first chapter conceptualizes the constitutional principles that guarantee minimum and decent working conditions, the second presents what is bullying, its characteristics, among others. And finally, to analyze a concrete case judged that deals with bullying because its superior does not tolerate women in the same workplace.

Keywords:  Harassment. Moral. Woman.

SUMÁRIO: INTRODUÇÃO; 2. O ASSÉDIO MORAL E A RELAÇÃO COM OS VALORES SOCIAIS DO TRABALHO E O PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO E DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. 2.1 Princípio da dignidade da pessoa humana; 2.2 O princípio da não discriminação; 3. O ASSÉDIO MORAL; 3.1 Conceitos, características e espécies de assédio moral. 3.2 Consequências do assédio moral; 3.3 Como a legislação brasileira e a CLT tratam o assédio moral; 3.4 A dificuldade de apresentar provas. 3.5 O assédio moral em relação ao trabalho da mulher. 3.6 O empregador pode evitar o assédio com adoção de medidas simples. 4. DO ESTUDO DE CASO, PROCESSO N° 0001172-50.2017.5.11.0001. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS. Referências.

INTRODUÇÃO

A relevância do presente trabalho de conclusão de curso compreende analisar o assédio moral como ato discriminatório contra a mulher, no âmbito da empresa, de forma que ofende reiteradamente a dignidade da pessoa humana, causando consequências físicas e psíquicas a vítima, é sabido que inúmeras mulheres já sofreram ou sofrem essa conduta ilícita, mas por falta de informação ou medo se submetem a estas represálias dentro do ambiente laboral.

Dedicou-se a primeira sessão para identificar em que momento o trabalhador passou a ser reconhecido como ser humano digno de direitos e garantias, sabe-se que foi durante a 1° guerra mundial que crianças e mulheres foram inseridas como substitutos nas relações de trabalho e que viviam em condições desumanas, daí em diante foram surgindo movimentos sociais na busca por melhores condições de igualdade e de não discriminação.

A segunda sessão foi dedicada a trabalhar o conceito de assédio moral no ambiente de trabalho, que segundo Sônia Mascaro citada por Sergio Pinto é “uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras” (MARTINS, 2017, p.24). Nesta sessão também se trabalhou características, dificuldades de provas, o assédio específico contra a mulher e medidas de prevenção.

Dado um terceiro momento foi realizado um estudo de caso a cerca de uma funcionária que frequentemente sofria assédio moral vertical descendente, por vezes comunicou seu chefe, mas nenhuma medida punitiva foi tomada contra seu assediador, até que decidiu solucionar sua problemática por vias judiciais.   

2. O ASSÉDIO MORAL E A RELAÇÃO COM OS VALORES SOCIAIS DO TRABALHO E O PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO E DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA.

2.1 Princípio da dignidade da pessoa humana

Deve-se falar no momento que o trabalhador passou a ter seu primeiro direito garantido como pessoa humana, segundo Anaruez (MATHIES, 2017), no período da 1° guerra mundial no ano de 1914, onde ficaram evidenciadas as condições precárias que aquele laborava. Com a guerra muitos dos homens foram obrigados a abandonar seus postos de trabalho, diante disso, para que as empresas continuassem a produzir, mulheres e crianças tiveram que ser introduzidas no ambiente de trabalho, porém estas não gozavam de condições mínimas de labor como, por exemplo, salário, segurança e higiene, causando danos à saúde desses empregados, os quais eram tratados como coisas totalmente dispensáveis. Mesmo diante de tais atrocidades, não havia nenhuma intervenção do Estado.

Diante desses problemas passaram a surgir diversos movimentos sociais que questionavam e exigiam condições dignas para os trabalhadores, criação de leis por parte do poder estatal e demais fatores que resguardassem o direito deles como pessoa humana e empregado.

Segundo Carmen com a “publicação da Encíclica Rerum Novarum e o surgimento da seguridade social na Alemanha” (CAMINO, 2004, p.34), houve algumas mudanças, dentre elas a normatização de algumas advertências que garantiam ao empregado laborar de acordo com o que pactuou no ato da contratação, advertia também ao empregador, não mais tratar seu funcionário como escravo ou mero objeto. Ainda de acordo com Anaruez (MATHIES, 2017) ao final da primeira guerra mundial, foi assinado o tratado de Versalhes em 1919 e a criação da OIT- Organização Internacional do Trabalho, sendo esta uma das primeiras conquistas relacionadas à busca por direitos trabalhistas, ou seja, comprovando assim, que o empregado é um ser humano digno de respeito e que necessita de condições justas.

As regras contidas no Tratado de Versalhes também tiveram seus reflexos no Brasil, porém por impulso internacional, pois foi só com o passar dos anos que foram averiguados os avanços de direitos sociais no país. Em 1946 com a promulgação da nova constituição no País, o Direito do Trabalho ganha espaço junto ao poder judiciário para resolução de litígios e os trabalhadores passaram a ter o direito de greve.

No ano de 1948 o principio em análise ganha um conceito causando grande impacto, com o surgimento da DECLARAÇÃO UNIVERSAL DO DIREITO DO HOMEM, que discorre em seu artigo 1°:

Todos os homens nascem livres e iguais em dignidade e direitos. São dotados de razão e consciência e devem agir em relação uns aos outros com espírito de fraternidade.

Por fim a constituição 1988 assegurou os direitos que já haviam sido conquistados e positivou outros direitos sociais, para Maurício Goldinho “o conceito de direitos fundamentais do trabalho, mais uma vez se confunde com o direito do trabalho” (GOLDINHO, p. 2007), de modo a prezar não só por melhores condições de trabalho como também pela garantia da efetivação do princípio da dignidade da pessoa humana, da abolição de práticas discriminatórias dentro e fora do meio ambiente de trabalho, a proteção do empregado das decisões arbitrárias de seus empregadores,assim como a proteção ao trabalho feminino e a proibição de trabalho infantil, enfatizando a igualdade de direitos entre homens e mulheres, conforme previsto em alguns dispositivos, dentre eles estão os artigos 1°, III e IV e art. 3°, lV da CF/88:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado democrático de direito e tem como fundamentos: III -  a dignidade da pessoa humana e  IV -  os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.

Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: IV -  promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, SEXO, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Dito isto, a OIT entende que diante dos preceitos constitucionais e internacionais, um meio ambiente de trabalho digno e justo é onde seu labor é valorizado, com salário compatível com sua função, condições de segurança e saúde (salubridade) adequadas, como por exemplo, o período de repouso, todos esses podem ser sinônimos de resultados positivos que ensejam reflexos dentro e fora do local de trabalho. De acordo com Gabriela “deve ser vedada a violação da dignidade, o que significa que o ser humano jamais poderá ser utilizado como objeto ou meio para a realização do querer alheio” (DELGADO, 2016, p. 206), diante disso, quando o empregado deixa de ser tratado como objeto substituível e passa a ser tratado com respeito, tudo o seu redor ganha outra perspectiva.

2.2 O princípio da não discriminação

O princípio da não discriminação guarda relação com o da igualdade, ao passo que por não ter se mostrado efetivo o suficiente, o princípio da igualdade deu origem ao da não discriminação, para que ambos se complementassem.

Diante disso, de acordo com os ensinamentos de Célia Mara “a discriminação, em linhas gerais, importa em separar, segregar, dispensar tratamento diferenciador, a igualdade, por sua vez, denota a idéia de tratamento isonômico, sem distinções” (PERES, 2004, p. 17), o princípio da igualdade funciona como um meio de prevenção para evitar atos discriminatórios.

De acordo com os ensinamentos de Alexandre (MORAES, 2016, p. 36) o princípio da igualdade formal se vale do seguinte conceito, tratamento igual para os iguais e desigual para os desiguais, visa resguardar tratamento igual para fatos idênticos, evitando que o Estado possa dispor de privilégios para com uns e com outros não. Já o da igualdade substancial ou material trata-se de cada caso concreto, por exemplo, desigualdade em favor da sexualidade. Se observado os textos das constituições anteriores, é possível verificar o quão dificultoso foi deixar expressa a igualdade entre homens e mulheres, não só como valor social ou moral, mas também para que estas tivessem igualdade de tratamento no ambiente de trabalho.

Atualmente no que tange o princípio em razão igualdade de gêneros a redação constitucional veda expressamente esse tipo de diferenciação, de acordo com art. 5°, caput da CF/88:

Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, À IGUALDADE, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:  I -  homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações.

Celso Antonio (BANDEIRA DE MELO, 2002) aduz que não há de se falar em desigualdades de gêneros ou ofensa ao princípio quando, por exemplo, o empregador necessitar de um perfil específico para o preenchimento de determinada vaga (sexo, etnia, escolaridade), porém tal critério de escolha deve ser coerente e devidamente motivado, apresentando uma justificativa lógica, para que grosso modo não se caracterize um atentando contra as garantias fundamentais da pessoa humana. Um exemplo bem comum são os editais de concurso público para o preenchimento de cargo de POLÍCIAIS FEMININAS, não é inconstitucional por se tratar de uma situação especifica.

O principal objetivo deste princípio é a garantia de proteção do indivíduo, outro exemplo é proibição de tratamento desigual no ambiente de trabalho entre dois empregados que ocupam mesmo cargo, realizam mesmas funções, mas um ser do sexo masculino e a outra do sexo feminino, esta não pode sofrer restrição como de salário simplesmente por ser mulher, estaria ferindo tal princípio e construindo um ambiente de trabalho desagradável.

 Segundo as afirmações de Hans Kelsen, as desigualdades em casos excepcionais são necessárias, não causando afronta ao princípio em estudo:

A igualdade dos sujeitos a ordenação jurídica, garantida pela Constituição, não significa que estes devam ser tratados de maneira idêntica nas normas e em particular nas leis expedidas com base na Constituição. A igualdade assim entendida não é concebível: seria absurdo impor a todos os indivíduos exatamente as mesmas obrigações ou lhes conferir exatamente os mesmos direitos sem fazer distinção alguma entre eles, como, por exemplo, entre crianças e adultos, indivíduos mentalmente sadios e alienados, homens e mulheres. (KELSEN, HANS apud BANDEIRA, 2002, p.11)

Acerca da afirmação de Hans Kelsen é importante frisar que os possíveis casos de violações ao princípio devem ser avaliados individualmente, por que um fator isolado, por si só, não se caracteriza como ato atentatório a dignidade da pessoa humana ou discriminação.

Tanto é assim que de acordo com o conceito dado pela OIT discriminação (discriminare- latim), significa “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão” (artigo 1°, OIT da convenção n° 111)

Discriminação divide-se nas seguintes modalidades, sendo elas: De acordo Alice (BARROS, 2011, p. 893) a discriminação direta ligada especificamente ao tratamento desigual em razão de raça, sexo, cor, nesses casos a intolerância é vista de forma explícita.

A discriminação indireta, conforme Amauri (NASCIMENTO, 2011) consiste na exclusão de grupos de homens ou mulheres, são regras coercitivas estipuladas pela empresa, usando como fator de repulsa altura, peso, provas físicas, fatores estes totalmente irrelevantes para contratação ou permanência de determinado cargo ou quando em determinada empresa só possui funcionários homens, mas as atividades ali executadas podem ser elaboradas facilmente por mulheres, e em nada se motiva a contratação exclusiva de homens.

Classificam-se em vários os motivos de discriminação, dentre eles: raça, cor, idade, origem, mas neste estudo será abordada a discriminação em face do quesito SEXO, mais precisamente discriminação contra a mulher.

A CF/88 prevê em seu art.7° inciso XX a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; e no inciso XXX a vedação expressa diferença de salário, de exercícios de funções, e de critério de admissão em razão de SEXO, idade, cor ou estado civil. Deste modo, só pode haver alterações de salários ou contratação específica em razão da sexualidade quando devidamente justificada a finalidade daquela atividade fim.

3. O ASSÉDIO MORAL

3.1 Conceitos, características e espécies de assédio moral.

A denominação de assédio guarda semelhança com termos utilizados em outros países, Sergio Pinto (MARTINS, 2017, p. 19 e 22) aponta alguns, o mobbing é utilizado em países como Itália e Alemanha e significa “cercar, assediar, agredir”. Nos Estados Unidos, temos o bullying que tem como objetivo aterrorizar ou intimidar, porém mais comum nas escolas, o Harras que significa hostilizar e perseguir, e o Bossing que significa mandar mandando. No Brasil mais comumente conhecido como assédio moral, e ainda de acordo com o autor supracitado assédio significa “importunar, molestar, aborrecer, incomodar, perseguir”, com tamanha dedicação a ponto de agredir a auto-estima.

Dado esse conceito básico, a doutrina majoritária incluindo Sergio Pinto adotam as seguintes características, assédio moral é um ato ilícito e abusivo, constante, normalmente se prolonga no tempo, ou seja, pode ser uma vez na semana, porém a prática pode durar meses ou anos, o objetivo é atacar a honra e a dignidade de uma pessoa ou grupo específico, expondo estes a situações desnecessárias, vexatórias ou de exclusão, a tal ponto de ficarem ou não físicos e psicologicamente abalados, insta salientar que se está conduta for rigorosa, mas praticada no exercício regular do direito não será considerado assédio moral, segue o conceito de assédio citado pelo autor.

“Assédio moral no trabalho é toda conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano a personalidade, á dignidade ou á integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o meio ambiente de trabalho” (Marie-France Hirigoyen apud Sergio Pinto, 2017, p. 23)

A Cartilha do Assédio Moral e Sexual no trabalho traz importante informação ao descrever a situação da vítima, explicando que esta é primeiro, isolada do grupo, sem explicação, para então, num segundo momento, passar a ser hostilizada, desacreditada e ridicularizada. É comum que os colegas de trabalho se afastem e rompam os laços, participando, muitas vezes, das práticas agressivas do agressor sobre a vítima. Por medo do desemprego, medo de serem ridicularizados também, muitos acabam reforçando a prática do agressor.

Segundo Alberto e Henrique (GONÇALVES; BÚRIGO, 2017, p.602), estará caracterizado o assédio mesmo que não haja danos materiais aparentes, como o dano psíquico, do contrário estaria expondo o empregado mais forte psicologicamente em pé de desigualdade com o mais fraco, mesmo que ambos tenham sofrido as agressões em iguais proporções. Assevera também que as agressões devem ser obrigatoriamente contínuas, uma conduta isolada não é o suficiente para provar a intenção de perseguição, o objetivo do agressor é tornar a vida da vítima impossível dentro da empresa, a tal ponto de força-lá a pedir o seu desligamento.

Para Sergio Pinto (MARTINS, 2017 p. 44) são vários os sujeitos ativos, dentre eles pode ser um mero e simples colega de profissão/empregado, pode ser seus superiores hierárquicos como, supervisor, chefe ou até mesmo o dono da empresa. Os sujeitos passivos são a vítima individual ou um grupo de pessoas ou vice e versa.

De acordo com os ensinamentos de Alberto e Henrique (GONÇALVES; BÚRIGO p. 961, 2017), segue as espécies:

Assédio moral vertical descendente, normalmente os agressores são os empregadores ou superiores hierárquicos que agridem seus subordinados, considera-se o mais gravoso, devido ao poder do assediador e muitas vezes por ignorância intelectual do empregado por medo excessivo de denunciar ou perder o emprego acaba se sujeitando a determinadas situações vexatórias de humilhação. Assédio moral horizontal ocorre entre os empregados de mesmo patamar de hierarquia e caracteriza-se pela omissão dos superiores, pode se dá através de brincadeiras maldosas em relação à sexualidade de outro colega ou na tentativa de eliminar este como um potencial concorrente para determinado cargo.  Assédio moral vertical ascendente, este é muito comum quando determinado colega de mesma profissão é promovido, e determinado grupo de pessoas decide boicotar, desestruturando o seu novo chefe.

Há de se falar também sobre assédio moral institucional, trata-se de um rigor excessivo, ameaças, pressão psicológica e práticas excessivas de humilhação constante, exemplo clássico dado por Sergio (PINTO, 2017 p.38) é cumprimento de metas impossíveis, tendo como consequência proibição da utilização de banheiro para realizar necessidades básicas.

3.2 Consequências do assédio moral

Analisando os estudos de Sergio (PINTO, 2017, p. 88), de modo geral temos como consequência a ausência do trabalhador no ambiente de trabalho com o objetivo de evitar contato com o agressor, baixa qualidade no serviço prestado, prejuízo financeiro a empresa por que esta terá gastos na contratação de outro funcionário para substituir o assediado que vive ausente por conta de atestados médicos. E de modo específico segundo Alberto e Henrique (GONÇALVES; BÚRIGO, 2017), além do estresse psicológico, pode haver consequências físicas, dentre elas estão fadiga por não conseguir dormir ou até mesmo por realizar atividades que vão além de suas condições físicas, hipertensão, oscilações de peso, problemas gástricos como a úlcera ou gastrite, dentre outros. Para Sergio (PINTO, 2017, p.89) os resultados ocasionados pelo assédio podem interferir no ambiente familiar, aquele ente antes dedicado a família, esposo (a) e filhos, agora se isola, os familiares identificam a mudança, mas podem não saber sua origem e nem como se comportar diante de tal situação.

3.3 Como a legislação brasileira e a CLT tratam o assédio moral

De acordo com Carlos Roberto (CARNEIRO, 2012 p.88 e 89) é sabido que no nosso ordenamento jurídico ainda não temos nenhuma tipificação conceituada a respeito do assédio moral, o que temos são projetos de leis em tramitação e leis federais que restringem benefícios a empresas que possuem histórico de condenações por assédio, a seguir discriminado.

Entenda-se por assédio moral a reiterada e abusa sujeição do empregado a condições de trabalho humilhantes ou degradantes, implicando violação à sua dignidade humana, por parte do empregador ou de seus prepostos, ou de grupo de empregados, bem como a omissão na prevenção e punição da ocorrência do assédio moral (PL de Lei Federal para inclusão do artigo 203-A do código Penal)

Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente (artigo 4°, Lei 11.948/09)

Segundo Pamela (MICHELENA, 2019, p.6), com o advento da nova legislação trabalhista, o assédio moral continuou sem uma conceituação explícita, mas ganhou força com a inserção do artigo 223-B, que trata de danos de natureza extrapatrimonial.

Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.

3.4 A dificuldade de apresentar provas.

Em análise aos estudos de Alberto e Henrique (GONÇALVES, BÚRIGO, p. 1085, 2017), é possível verificar o quão difícil é para as vítimas coletar provas verídicas de que estão sendo assediadas, afinal o ônus da prova incumbe a quem alega, e para que o processo seja levado em conta deve-se provar o mínimo do dano causado. Já é admitido no sistema jurídico atual que a pessoa assediada grave conversas através de algum meio eletrônico para que haja comprovação do ato, em linhas gerais o assediador pode ser tão precavido, que evita deixar vestígios de seus ataques, por exemplo, quando o assédio moral é seguido de sexual os ataques podem ocorrer de forma isolada, dentro de um escritório, ou quando a própria vítima se isola e os ataques acontecem longe de outros funcionários, deste modo não podendo apresentar provas testemunhais, outra dificuldade surge com relação às testemunhas cujo estas por serem subordinadas e possuir receio de perder o emprego, podem não querer depor a favor da reclamante assediada.

Ainda de acordo com o autor supracitado, a vítima pode se respaldar de todos os meios de provas possíveis como, informar algum colega de mesma profissão, guardar provas físicas (documentos), e informar seus órgãos superiores de preferência de forma escrita, gravar conversas desde que não haja intervenção de terceiros. Quanto mais provas cabais conseguir produzir, melhor será para convencer o juiz sobre a prática ilícita.

3.5 O assédio moral em relação ao trabalho da mulher.

Mesmo com a Declaração Universal dos Direitos Humanos tendo sido publicada em 1948, foi somente com a Conferência Mundial de Direitos Humanos, ocorrida em Viena, em 1993, que ela se revelou, de fato, enquanto caráter universal dos direitos humanos e das liberdades fundamentais. E finalmente, foram reconhecidos os direitos humanos das mulheres.

Segundo Margarita (BARRETO, 2003) vários podem ser os contextos na sociedade em que as pessoas são humilhadas, entretanto é no ambiente de trabalho que o assédio moral é analisado. O fato de ser mulher pode ser usado como critério para uma não elevação de cargo apesar de possuir mérito e conhecimento intelectual suficiente para preencher a tão almejada vaga, dando-se preferência a outro funcionário que possui menos tempo de serviço, menos conhecimento técnico, mas por ser homem representa mais poder e status, este mesmo critério pode ser utilizado como motivo para uma rescisão contratual, a empresa pode usar uma oportunidade como redução do quadro de funcionários, para se desfazer de determinado grupo de operárias, por exemplo, mas manter todos os do sexo masculino, esta prática é vedada de acordo a lei 9029/95 em seu art. 1°:

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de SEXO, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente prevista no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)

A luz dos ensinamentos de Alexandre (MORAES DE, 2016 p. 40), existem muitos casos em que mulheres são destratadas, sofrem represálias pelo simples fato de ser mulher, algumas empresas as veem como o sexo frágil, as que engravidam e consequentemente terão que se ausentar das atividades por um lapso temporal causando prejuízos ao empregador, na qual este terá que substituir aquela empregada por outra, diante deste tipo de preconceito é que as empresas são proibidas de exigir exames de sangue que atestem gravidez por exemplo, por caracterizar uma prática discriminatória no ato da contratação conforme assevera o artigo 2° da lei 9.029/95. Diante deste contexto, as mulheres possuem direitos garantidos de acordo com as leis trabalhistas nos artigos 391 e 392 da CLT, tanto de não terem seus contratos rescindidos em face de gravidez quanto ao de gozarem de licença maternidade sem prejuízo do emprego e de seus salários.

Curiosamente, os casos de assédio moral, quando a vítima é uma mulher, rapidamente passam a ser casos de assédio sexual, e quando já iniciam como sexual, se diante de uma forte atitude negativa da vítima, o comportamento do agressor pode restar como assédio moral. Infelizmente, em qualquer dos cenários, a mulher ainda se encontra numa situação de desestabilização, vulnerabilidade e culpa. Sentindo-se muitas vezes sem saída e com medo de ser marcada no seu meio profissional, acaba “desistindo” do emprego.

A pesquisadora Margarida Barreto, ao estudar o tema, sabiamente coloca que:

O assédio sexual é consequência de comportamento não desejado, machista e agressivo, que transforma o ambiente de trabalho em meio hostil e infiel, em que os mistérios do ofício são profanados por intimidação e promessa de promoção (Barreto, 2003, p.).

No que diz respeito à proteção legal nessas situações, prevê a Constituição Federal, o Código Civil, o Código Penal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a possibilidade de controle e punição para os assediadores morais e sexuais do ambiente de trabalho. Acerca da temática, procurando partes específicas dos supracitados textos legais, tem-se, por exemplo, o artigo 483 da CLT, que desde 1943 prevê o assédio (moral ou sexual) como motivo de rescisão indireta, podendo inclusive ter em seguida uma ação de indenização.

No que tange ao previsto na Carta Magna, vê-se em seu artigo 5º, inciso X, que resta assegurada a reparação a ofensa ao patrimônio moral da pessoa sendo invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado a indenização pelo dano material e moral decorrente de sua violação. O Código Civil Brasileiro, por sua vez, traz em seu artigo 927 o dano causado ao assediado, agredido pelo assediador, seja ele o dono da empresa, o seu chefe ou o superior hierárquico que lhe causou assédio moral, de tal modo discriminado, fica obrigado a reparar tal dano.

3.6 O empregador pode evitar o assédio com adoção de medidas simples.

De acordo com o que aduz Pamela (MICHELENA, 2019 p.12,13 e 15), de modo geral todos que fazem parte da empresa devem ter ciência que suas ações inadequadas geram consequências e sanções, esta é uma forma da empresa futuramente se defender, pois terá provas que não se omitia e de passar certa tranquilidade para o colaborador assediado. O empregador deve demonstrar interesse em ouvir as queixas em caráter sigiloso, a autora supramencionada cita “elaborar manuais de boas práticas, códigos de éticas e conduta, treinamentos pra gestores e líderes, palestras temáticas e criação de comitês relacionados à diversidade” buscando aprimorar o conhecimento do empregado a cerca do tema. Deixar claro que para elevação de cargos além dos critérios competência, serão avaliados os de boa conduta, mostrando que não compactua com atitudes ilícitas. A autora enfatiza que uma vez se identificando a conduta do assédio é imprescindível instaurar sindicância para apuração dos fatos que pode ser realizada tanto por profissionais internos ou externos, com base em provas documentais ou testemunhais, dando margem para o contraditório, mas se comprovado a má conduta, punindo o autor com justa causa, se for um caso grave.

4.       DO ESTUDO DE CASO, PROCESSO N° 0001172-50.2017.5.11.0001.

O processo em análise trata-se de Vanessa Vieira de Carvalho, que foi admita em 11/07/2013 na empresa Companhia de Saneamento do Amazonas (COSAMA) dentro dos trâmites legais trabalhistas, para executar a função de técnica de eletrônica, posteriormente durante a realização de suas atividades laborativas, esta veio a ser vítima de diversas agressões verbais, estas advindas por um dos seus superiores, o Sr. Hamilton Novo Lucena (Chefe de Manutenção), pelo simples fato de ser mulher, ajuizou ação trabalhista, sob o rito Ordinário no dia 19/06/2017, processo n° 0001172-50.2017.5.11.0001, tendo como valor de causa 150, 000.00.

No conteúdo da exordial, a reclamante afirma que sem motivos aparentes, desde o início, foi humilhada de diversas formas, era cobrada com rigor excessivo de forma rotineira, na presença de seus colegas de trabalho, agredindo a higidez do ambiente laborativa. Pode-se destacar, os principais termos que diariamente a reclamante sofria, dentre eles “mini puta, vadia e vagabunda”, além destes, o assediador afirmava ter tido relações sexuais com a empregada, que não teve dificuldade para tal ato, instigava outros colegas a falarem o mesmo, uma vez que a reclamante trabalhava em um ambiente de maioria masculina, foi obrigada a aceitar essas agressões afetando a sua honra e dignidade como mulher, com o único objetivo de manter seu emprego.

Vale enfatizar que todos esses fatos foram levados até seu chefe por diversas vezes, mas a única resposta obtida por parte deste é que, o Sr. Hamilton era funcionário antigo, que ele tinha esse jeito, mas que a reclamante não devia dar importância. A atitude assediadora por parte do Sr Hamilton, era explícita e o mesmo não se importava em atacar outros funcionários, ameaçando e coagindo deixando a entender que se as tarefas não fossem executadas do jeito dele, os subordinados perderiam seus respectivos empregos. 

Já em sede de Contestação, a reclamada impugna alguns fatos informados na exordial, que jamais houve tratamento humilhante dentro de sua empresa e muito menos de forma reiterada para que caracterizasse o assédio moral, ademais enfatiza que quanto à indenização do assédio moral, tem-se a improcedência da mesma, em face da ausência de previsão legal. A Reclamada alega que não havia relação de subordinação, pois o contato entre eles era esporádico e que jamais houve reclamações por parte da empregada contra o Sr. Hamilton, impugna também o fato de não ter ficado provado o abalo sofrido a sua vida pessoal, familiar, ou danos a honra.

Em audiência de instrução a reclamante ratifica suas alegações, enfatizando que o Sr. Hamilton tinha dificuldades em trabalhar com empregados do sexo feminino, que sim informou os fatos ao supervisor e ao coordenador, porém de forma verbal, mas os mesmos informavam que esse era o jeito dele.

Uma das testemunhas alega que o Sr. Hamilton cantava o refrão de uma música com o objetivo de atacar à reclamante “ela foi dá mamãe, ela foi dá mamãe, foi dá um serão extras, trabalhou com o patrão". O preposto da empresa afirma que não havia subordinação da reclamante em relação ao Sr. Hamilton, que sim às vezes este falava alto e alguns palavrões mais não direcionados a empregada e que aquele nunca tinha ouvido nenhuma queixa por parte dos empregados. Outra testemunha arrolada pela reclamante ratifica os fatos, dizendo ter presenciado estes pelos corredores e no refeitório, que o Sr. Evandro (chefe da estação) era tão ciente que chegou a presenciar tais atitudes mais nunca nada fez a respeito. Apregoada outra testemunha da reclamada, este informa que a reclamante era subordinada ao Sr. Evandro apenas, e que nunca presenciou nenhuma agressão contra a empregada, que sim tinha ciência que o acusado falava alto e muitos palavrões, mas sem direcionamento exclusivo.

Em sentença, o Juiz realiza um breve relatório dos fatos, em que a empresa afirma não ter se caracterizado o assédio moral, por não haver subordinação direta, nem reiteração da conduta e muito menos provas do dano causado à integridade da empregada, porém de acordo com o seu entendimento o dano é presumido (in re ipsa), e que a indenização é mera consequência do ilícito, sendo ilógico exigir comprovação de sensação tão íntima. De acordo com seu entendimento o assédio moral restou-se caracterizado e incontestável diante das alegações testemunhais, de tal modo, que todos foram unânimes no que diz respeito ao Sr. Hamilton agir de forma grosseira com gritos e xingamentos rotineiramente, além da omissão institucional, pois esta estava ciente dos fatos, violando assim direitos do empregado, deste modo sendo impossível mensurar o quanto foi atingida sua honra ou seja seus valores subjetivos, descarta a hipótese de mero aborrecimento, uma vez preenchidos todos os requisitos e condições objetivas, fazendo jus ao recebimento de  indenização por danos morais no valor de R$20.000,00.

Inconformada com a decisão, a empresa apresenta recurso ordinário, ratificando que não tinha ciência dos fatos, não foi apresentada nenhuma prova documental, e que, se esta estivesse ciente teria tomado as devidas providências, afirma não ter tido reiteração da conduta e que as provas testemunhais foram inservíveis, pois nem a reclamante-recorrida e nem as testemunhas possuíam subordinação direta com Sr. Hamilton, logo contato apenas esporádico, questionando deste modo não o valor da indenização e sim a inexistência do assédio e abalo moral sofrido para que justifique o dano.

Em análise as desembargadoras destacaram que para configurar o assédio não necessita especificadamente de condutas reiteradas, o primeiro ataque a honra da empregada já viola sua dignidade, não sendo necessários milhares de ofensas para então falar de possível indenização, e muito menos precisa haver subordinação, ficou provado através de testemunhas que a empresa estava ciente dos fatos e que é sua obrigação promover um meio ambiente de trabalho saudável. De acordo com seu entendimento fica mantido que o dano não precisa ser provado, uma vez sendo in re ipsa, a conduta de humilhar a empregada na frente dos seus colegas resta suficiente para deduzir a ofensa a sua honra subjetiva. Deste modo sendo o recurso foi provido parcialmente quantum ao valor indenizatório, observados os princípios da razoabilidade e proporcionalidade.

Não satisfeita, a reclamante ajuíza Recurso de Revista, requerendo a reforma do valor da condenação, o acórdão indica violação de alguns artigos do Código Civil e de jurisprudência, não se observou a extensão do dano e o fato de a reclamante não poder voltar a executar as atividades ali desempenhadas, prejudicando sua subsistência. Em sede revisional, todas as provas e fatos devem ser reanalisadas, é critério do julgador a definição do valor de indenização e que em instância extraordinária deve ficar explícito a extrapolação dos limites superiores ou inferiores da razoabilidade e da proporcionalidade dos valores arbitrados, o que não é o caso, sendo assim denegado seguimento do Recurso de Revista.

Ainda inconformada a reclamante interpõe agravo de instrumento, porém no Recurso de Revista verificou-se que não houve reprodução dos fundamentos do objeto de questionamento (indenização por danos morais-valor arbitrado), tornando insuscetível o Recurso de Revista, não podendo afirmar se houve ou não violação de preceitos legais impugnados, constitui ônus da parte e é uma exigência processual, não sendo suficientes apenas referências, devem-se comprovar de fato as teses da decisão recorrida. Sendo assim, negado provimento de agravo de instrumento.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objeto deste estudo foi analisar o assédio moral como ato atentatório a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho, princípio da não discriminação e especificar o assédio moral contra a mulher no meio ambiente laborativa. Deste modo ficou-se evidenciado que a prática de assédio moral contra a mulher vem desde séculos passados, quando estas foram obrigadas a trabalhar em condições precárias e sem a valorização da dignidade da pessoa humana. É óbvio que com o passar dos anos foram se conquistando algumas garantias fundamentais, como a igualdade de valores para que não houvesse diferenciação entre homens e mulheres e valorização do princípio da não discriminação.

Todavia, é sabido que o número de agressões morais que a mulher sofre dentro do ambiente de trabalho ainda é um tema bastante discutido, como foi mostrado no caso concreto analisado na última sessão deste artigo, no curso desta pesquisa foi observado o quão dificultoso é para a vítima resguardar provas cabais de que está sendo assediada, além de lidar com assediador que evita deixar rastros, a vítima pode se deparar com um problema maior, que é a omissão do empregador no dever de punir, mas se mantém inerte acerca do litígio tanto é assim, que no caso analisado restou-se provado que mesmo a empregada dando ciência das agressões morais que sofria do seu superior hierárquico, não foi amparada pela empresa e a única orientação que recebia era de não dar atenção aos assédios decorrente da discriminação em razão do sexo.

Diante disso, foi possível verificar como é importante informar o empregado contra qualquer tipo de prática abusiva e como se proteger destes atos ilícitos. Nos dias atuais, as empresas que de fato se dispõem agir corretamente com os preceitos legais, podem optar por um programa ou comitê chamado compliance, que busca agir preventivamente, identificar e filtrar os problemas gerados na empresa, estabelece cumprimento de normas e diretrizes internas, cujo objetivo é aumentar o diálogo entre funcionários, gestores e diretores para que esses conflitos sejam solucionados internamente, sem a necessidade de levar ao judiciário, evitando prejuízos para a empresa.

O compliance utiliza das seguintes formas para atender o colaborador, instalação de ouvidoria destinada somente a atender eventuais desconformidades, esses atendimentos podem se dá através de whatsApp, telefone ou e-mails, desde que seja mantido o sigilo do empregado, identificando-se o problema a empresa vai trabalhar um meio de solucionar o conflito. O empregador que adquire esse sistema evita não só custas judiciais como também um ambiente de trabalho saudável, boa imagem para a empresa, um empregado satisfeito que busca trabalhar junto com a empresa, aumentando a sua produtividade, além de voltar para casa sem estresse, pois seu ambiente de trabalho é sadio. 

O programa supramencionado tem relevância com o estudo em análise, pois, se trata justamente da questão de ouvir o empregado e tomar medidas acerca da problemática, principalmente no cotidiano atual onde as empresas visam apenas lucros e não dão importância aos problemas internos, como as relações inter pessoais dos funcionários.

Apesar de ser um tema de muita recorrência, o que temos na legislação como medida punitiva contra empresas que praticam ou praticaram assédio são leis federais que proíbem a concessão de empréstimos, colocando-as numa espécie de lista negra. Dito isto, outra medida protetiva possível de ser aplicada ao assédio moral seriam os projetos de lei que estão em trâmite no congresso, um desses projetos objetiva conceituar o assédio moral ainda não existente na legislação brasileira, um outro projeto tem como enfoque a tipificação penal do assédio no âmbito das empresas privadas, deste modo dando destaque e a devida importância ao assédio moral, por se trata de uma conduta que gera graves danos a integridade física e mental do trabalhador.

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