RESUMO: Este estudo tem por objetivo analisar as peculiaridades do contrato de trabalho no ordenamento jurídico brasileiro. O contrato de trabalho é, em linhas gerais, um negócio jurídico expresso ou tácito, em que uma pessoa física se compromete a prestar serviços a outra, seja física, seja jurídica, de forma habitual, onerosa, com pessoalidade e subordinação, a teor do que dispõe o art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho. Logo, a doutrina apresenta alguns elementos ou requisitos para a configuração do contrato de trabalho na relação de emprego. Assim, busca-se averiguar tais peculiaridades, bem como as causas de interrupção e suspensão do contrato, sua formação, modos de extinção e aspectos outros, imprescindíveis à compreensão do tema. A pesquisa é de natureza qualitativa e descritiva, e pautada no levantamento bibliográfico e documental.

Palavras-chave: Contrato de trabalho. Requisitos. Regulamentação Legal.

Introdução

          A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta, em seu art. 442, um conceito legal de contrato individual de trabalho. Não obstante, o conceito legal é alvo de críticas doutrinárias, sendo necessário averiguar, para a real compreensão do instituto, os elementos que caracterizam as figuras do empregado e empregador, a teor do que dispõe os arts. 2º e 3º do mesmo diploma legal.

          Ademais, questões importantes como as causas de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, por exemplo, ou mesmo as formas de extinção, também são previstas na legislação.

          Há de se ressaltar, ainda, que ao presente estudo interessa o contrato de trabalho que versa sobre a relação de emprego, embora outros, na atualidade, também sejam consagrados na Consolidação das Leis do Trabalho, a exemplo do contrato intermitente. Porém, dada a complexidade do tema, repita-se, o objeto de estudo restringe-se à análise dos aspectos referentes ao contrato de emprego.

          Assim sendo, tem-se como objetivo analisar as peculiaridades do contrato de trabalho no ordenamento jurídico brasileiro.

          Destarte, metodologicamente a pesquisa se classifica como qualitativa, no que tange a abordagem, e descritiva, quanto ao procedimento. E a técnica de pesquisa é a documental indireta, pois através do levantamento bibliográfico busca-se compreender as questões afetas ao contrato individual de trabalho.

1 Requisitos para caracterização do contrato de trabalho

          A pactuação de uma relação de emprego inicia-se através de um instrumento, denominado “Contrato de Trabalho”, definido por Delgado (2016, p. 491) como o “negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços”.

Comunga desse entendimento Barros (2008, p. 232-233), ao apresentar a seguinte definição para o contrato de trabalho:

[...] o contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não-eventual, mediante salário e subordinação jurídica.

O contrato individual de trabalho é bilateral, intuitu personae, oneroso, consensual, sinalagmático e de trato sucessivo (MARTINS, 2008, p. 129).

Também Delgado (2016, p. 564) defende que as características de um contrato de trabalho se diferem dos demais contratos existentes, pois deve possuir as seguintes características: sinalagmático, consensual, intuitu personae, trato sucessivo, pacto de direito privado e oneroso. 

É bilateral pelo fato de ser celebrado entre duas pessoas (empregado e empregador) e, ainda, por gerar obrigações para ambas às partes, como explica Dallegrave Neto (1998, p. 78), para quem é um negócio jurídico bilateral, que decorre da expressa manifestação de vontade de duas pessoas.

É sinalagmático pelo fato que o contrato de trabalho possui a particularidade de ser bilateral, ou seja, as obrigações são recíprocas; é consensual pela razão que o contrato depende do consenso de ambas as partes; é intuitu personae, pois na execução da prestação de serviço, o empregado deve prestar o mesmo de forma pessoal, nunca podendo ser substituído; tem trato sucessivo devido à existência de direitos e deveres entre as partes; possui característica de pacto de direito privado pelo motivo que o contrato é realizado entre dois agentes; e, por último, é oneroso pelo motivo que o contrato de trabalho possui encargos com relação à prestação de serviços.

Maranhão (2003, p. 239) também preconiza que é intuito personae, visto que é celebrado em razão da pessoa do empregado, não afetando a liberdade das partes, respeitando os limites estabelecidos e a igualdade jurídica entre as partes. E ao autor acrescenta:

É uma consequência lógica do caráter fiduciário, que lhe é próprio. Daí não se segue, porém, como pretendem alguns, que se estabeleça entre os contratantes um vínculo de natureza “pessoal” porque esse vínculo pressupõe um estado de poder sobre a pessoa. O trabalhador é livre, e esta liberdade nunca é demais acentuar. Se, na prestação de trabalho, fica subordinado ao empregador, esta subordinação, que se funda no contrato, livremente aceito, no mesmo contrato encontra seus limites. A relação de trabalho é uma relação patrimonial, e o dever de fidelidade, em que se pretende descobrir o fundamento da natureza “pessoal” do vínculo, é mera decorrência do elemento confiança inerente ao contrato de trabalho, como a tantas outras relações de caráter patrimonial, como, por exemplo, ao mandato. No contrato de trabalho, como em qualquer outro de direito privado, as partes são juridicamente iguais.

O contrato de trabalho é também oneroso, já que há uma prestação de serviços e, em contrapartida, há uma remuneração, um salário pago pelos serviços prestados. Logo, como ressalta Martins (2008, p. 129), em serviço prestado gratuitamente não há contrato de trabalho.

Ainda segundo a lição de Martins (2008, p. 129), é também consensual visto que, havendo acordo entre as partes, o contrato já está celebrado, sem necessidade de nenhuma formalidade. E pontuou o autor:

Não é o contrato de trabalho um pacto solene, pois independe de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito (art. 443 da CLT). Havendo consenso entre as partes, mesmo verbalmente, o contrato de trabalho estará acordado. Não há necessidade para seu aperfeiçoamento da entrega de qualquer coisa, como ocorre na compra e venda.

Outra característica do contrato de trabalho, como preconiza Maranhão (2003, p. 240), é ser o mesmo sinalagmático, pois ambas as partes se obrigam entre si, tendo cada obrigação de satisfação de prestações recíprocas e contínuas, ou seja, "dele resultam obrigações contrárias e juridicamente iguais".

Enseja-se, desta forma, uma reciprocidade entre as obrigações contratuais, pois como bem observa Martins (2008, p. 129), a relação de emprego enseja deveres para empregado e empregador, pois enquanto aquele deve prestar o trabalho, ao empregador compete o pagamento dos salários, que se "constitui num direito do empregado, daí sua comutatividade e bilateralidade".

Ainda segundo Martins (2008, p. 129), o contrato de trabalho é sim de trato sucessivo, já que deve haver uma continuidade na prestação de serviços, pois o contrato de trabalho não finda após o cumprimento de uma única prestação e sim dura ao longo do tempo com contínuas prestações.

Dissertando acerca das características do contrato de trabalho, Barros (2016, p. 163) bem sintetiza:

Entre os caracteres do contrato de trabalho apontados pela doutrina, poderão ser arrolados os seguintes: trata-se de um contrato de direito privado, sinalagmático, de execução continuada, consensual, intuitu personae em relação ao empregado, oneroso e do tipo subordinativo.

Ao dissertar sobre os elementos do contrato de trabalho, Delgado (2016, p. 166) afirma que são subdivididos em três critérios: elementos essenciais, elementos naturais e também elementos acidentais.

Os elementos essenciais em um contrato de trabalho são aqueles mesmos elementos exigidos nos contratos do Direito Civil, ou seja, a capacidade das partes, licitude dos objetos, forma regular ou não proibida e higidez da manifestação da vontade (DELGADO, 2016, p. 566).

Os elementos naturais não possuem um caráter imprevisível no contrato, mas quando estão presentes se manifestam na estrutura e dinâmica do mesmo (DELGADO, 2016, p. 566).

E, por fim, os elementos acidentais, que segundo a doutrina civilista, em um contrato de trabalho são aqueles que no curso do contrato, alteram significativamente a estrutura e os efeitos do mesmo, ou seja, são o termo e a condição (DELGADO, 2016, p. 566).

2 Requisitos ou elementos do contrato de trabalho

          Alguns requisitos e elementos é que distinguem a relação de trabalho, enquanto gênero, da relação de emprego, que é uma espécie, uma das modalidades daquela. Logo, se presentes os elementos da prestação de serviços por pessoa física, da não eventualidade, da dependência, do pagamento de salário e da pessoalidade, resta configurada a relação de emprego.

          A pessoalidade, conforme ensinamentos de Neto e Cavalcante (2013, p. 296) provém do fato de que ninguém pode substituir o trabalhador para realizar a função para a qual foi contratado, sendo que este elemento se refere à característica intuitu personae em relação à prestação de serviços do trabalhador.

Os autores ainda ressaltam que o fato de ser intuitu personae não significa que o empregado não possa ter mais de um trabalhador. Logo, refere-se ao trabalho exclusivo do trabalhador à um único empregador (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2013, p. 296).

Esclarece Martins (2013, p. 107) que o trabalho realizado com pessoalidade significa dizer que o contrato de trabalho deve ser firmado com pessoa certa e determinada, sendo que não pode o empregado se fazer substituir por outro.

A pessoalidade, portanto, está intrinsecamente relacionada à intransferibilidade ou infungibilidade próprias dos contratos intuitu personae, por iniciativa daquele que presta os serviços.

Assim, para a caracterização da relação de emprego se faz necessária a identificação da pessoalidade, o que dá ao contrato de trabalho a característica de intuitu personae, que obsta, como já mencionado, que o empregado se faça substituir por outro na prestação de serviços.

A presença de apenas um requisito não caracteriza a relação de emprego. Faz-se necessário que coexistam na relação jurídica os elementos fáticos caracterizados, ou seja, não basta a pessoalidade, pois também se faz necessário que o trabalho seja prestado de forma não eventual.

O requisito em análise é conceituado por Garcia (2015, p. 42) como o ato contínuo e cotidiano, também podendo ser considerado como limitação do empregado em determinada fonte de trabalho, a qual recebe seus serviços.

Assim, a eventualidade é sinônimo de acidental, de casual, de fortuito, o que não se coaduna com a relação de emprego. Por isso o elemento fático em comento clama seja o “serviço prestado pelo empregado deve ser de natureza contínua, não podendo ser episódico, ocasional. Nota-se que o trabalho deve ser de natureza contínua, não podendo ser, ocasional” (MARTINS, 2013, p. 16).

          Barros (2016, p. 261) observa que a não eventualidade é o elemento que pode ser explicado como a necessidade de que o trabalho prestado seja necessário à atividade normal do empregador.

Percebe-se, portanto, que a expressão “não-eventualidade” não se encontra atrelada à noção de continuidade, como se extrai da lição de Barros (2016, p. 261), “descontínuo e/ou intermitente, o serviço executado pelo empregado poderá ser de natureza não-eventual. Basta para isso que seja necessário ao desenvolvimento da atividade normal do empregador”. 

Assim, precisa estar presente a não eventualidade para a caracterização do vínculo de emprego.

A relação de emprego possui um fundo econômico, pois o valor do trabalho realizado pelo empregado deve ser retribuído pelo empregador através do conjunto salarial.

Jorge Neto e Cavalcante (2013, p. 301), afirmam que a onerosidade existe pelo fato de que o contrato de trabalho não pode se dar a título gratuito, ou seja, não haverá vínculo empregatício sem obrigações e benefícios recíprocos, desse modo, conforme os autores, o contrato será sempre bilateral e oneroso e o empregado, ao realizar seu trabalho, tem direito a perceber salário.

Factualmente, a onerosidade decorre da essência econômica da relação de emprego e envolve duas dimensões diferenciadas, mas combinadas, sendo os planos objetivo e subjetivo. Assim, “existirá o elemento fático jurídico da onerosidade no vínculo firmado entre as partes caso a prestação de serviços tenha sido pactuada, pelo trabalhador, com o intuito contraprestativo trabalhista, com o intuito essencial de auferir um ganho econômico pelo trabalho ofertado” (DELGADO, 2016, p. 690).

Portanto, a onerosidade é a própria bilateralidade da relação jurídica de trabalho, pois o empregado deve prestar serviços ao empregador que, por sua vez, em troca da força de trabalho dispendida, tem a obrigação de remunerá-lo.

Dando seguimento, tem-se a subordinação, que é imprescindível à caracterização da relação de emprego. De acordo com Martins (2013, p. 130), o vocábulo subordinação deriva do latim subordinatione, de sub, que significa baixo, e ordinare, que remete à noção de ordenar. Logo, denota a submissão ao poder de outrem.

A subordinação decorre, enquanto elemento caracterizador da relação de emprego, da palavra “dependência” inserta no caput do art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, como observa Delgado (2016, p. 294), que ressalta ser esta a conclusão a se extrair do disposto no referido artigo de lei.

A importância da subordinação para a caracterização da relação de emprego é tamanha, que apesar da relação de emprego resultar de um conjunto de todos aqueles elementos, será a subordinação o principal elemento caracterizador da relação de emprego, e diferenciador das demais relações de trabalho.

Fato é que o principal elemento a distinguir a relação de emprego e o trabalho prestado de forma autônoma é a subordinação. Logo, é de suma importância a caracterização do elemento em análise.

Anote-se que a subordinação como uma situação em que se encontra o empregado proveniente da limitação contratual de sua autonomia, que transfere a direção de suas atividades laborais àquele que o contratou, e sujeita-se, por conseguinte e, ao poder de organização, controle e ao poder disciplinar do empregador.

O quinto elemento essencial à caracterização da relação de emprego é o fato de ser o trabalho prestado por pessoa física, sendo descaracterizado o vínculo de emprego a prestação de serviços por pessoa jurídica.

O elemento caracterizador em comento é de suma importância ao presente estudo, pois é com base nesse pressuposto que os empregadores lançam mão da contratação de pessoas jurídicas, por exemplo, de forma dissimulada, através do fenômeno que se intitulou “pejotização”, buscando afastar o vínculo empregatício e, consequentemente, mitigar os direitos dos trabalhadores, em clara fraude trabalhista.

A necessidade de que o trabalho seja prestado por pessoa física advém do fato de que a relação de emprego não pode ser concretizada entre duas pessoas jurídicas, ou uma pessoa jurídica como prestador de serviços, e uma pessoa física como empregador. Necessário se faz que seja o trabalho prestado por pessoa física.

Resta claro, portanto, que sendo imprescindível a prestação de serviço por pessoa física, este é elemento fático caracterizador da relação de emprego.

3 Fases da formação do contrato de trabalho

          Faz-se necessário distinguir as fases do contrato de trabalho, sendo que a doutrina aponta ser o contrato de trabalho composto pela fase pré-contratual, contratual e pós-contratual.

O período pré-contratual se caracteriza pelas negociações travadas entre empregado e empregador no intuito de estabelecer as regras que irão reger o contrato de trabalho, fase esta na qual é o empregado submetido a um processo de seleção que analisa seu perfil e características face à função a ser exercida; o período contratual é o havido entre a contratação verbal ou escrita do empregado, chamada de admissão, e perpetua até o rompimento do contrato de trabalho pela demissão; por derradeiro, tem-se a terceira fase do contrato de trabalho, que é denominada de pós-contratual, que tem início logo após a rescisão do contrato de trabalho (PAMPLONA FILHO, 1999, p. 100).

4 Espécies de contrato de trabalho

Com relação aos tipos de contrato de trabalho, os mesmos só se diferem uns aos outros levando em consideração ao número de os empregados. Assim, segundo Delgado (2016, p. 518) os contratos de trabalho podem ser “individuais (contrato individual de trabalho) ou plúrimos, conforme o número de sujeitos ativos (empregados)”.

O contrato individual de trabalho é um contrato normal, como outro qualquer, dentro da esfera justrabalhista, possuidor de todos os requisitos necessários, sendo que sua particularidade ou diferença é que a relação de emprego é firmada entre um empregador e um empregado.

Os contratos de trabalho plúrimos, ou de equipe, possuem as mesmas características do contrato individual de trabalho, mas com uma diferença no que consiste a sua pactuação. É o que ocorre entre o empregador e um grupo de empregados.

Anote-se que nas modalidades dos contratos plúrimos existem uma carência de previsões normativas expressas no Brasil, mas é aceita a sua existência pela doutrina e jurisprudência, consideram-no como sendo um conjunto de contratos individuais de trabalho (DELGADO, 2016, p. 519).

Desta feita, a pactuação desse tipo de contrato é realizada com a particularidade de um coletivo de empresários e obreiros, as quais criam cláusulas assessórias de direitos e obrigações aplicáveis na sua base econômico-social. 

Ainda, os contratos de trabalho, em relação à previsão de permanência temporal, foram classificados pela doutrina em contrato por prazo determinado ou indeterminado. A variação ocorre apenas quando configuradas as hipóteses legais tipificadas e expressas, sendo, nos demais casos, sempre presumida a duração do contrato por prazo indeterminado.

O caput do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho estabeleceu que os contratos podem ser por prazo determinado ou indeterminado, sendo que estes se diferenciam pelo fato de conter, no primeiro, data ajustada para seu termo, ao passo que no segundo não há previsão antecipada de terminação do pacto laboral.

O contrato por prazo determinado foi regulamentado no §1° do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, que o definiu como "o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada" (BRASIL, 1943).

Os contratos por prazo indeterminado são presumidos em qualquer contexto de pactuação empregatícia, pois como pontuou Delgado (2016, p. 520), sua duração é indeterminada, não havendo termo extintivo prefixado, seguindo os princípios da continuidade da relação de emprego e da norma mais favorável. Sobre esta modalidade contratual, comenta Maranhão (2003, p. 259):

O contrato de trabalho, como sabemos, é um contrato sucessivo. Daí resulta que, como acontece com os demais contratos dessa natureza, ele se realiza, de regra, no que se refere à sua duração, sem determinação de prazo. Portanto, o contrato de trabalho caracteriza-se, em princípio, pelo sentido de continuidade; vive enquanto não se verifica uma circunstância a qual a lei atribui o efeito de fazer cessar a relação que dele se origina.

Semelhante são os ensinamentos de Barros (2016, p. 233), que pontuou:

Entre os caracteres do contrato de trabalho apontados pela doutrina, poderão ser arrolados os seguintes: trata-se de um contrato de direito privado, sinalagmático, de execução continuada, consensual, intuitu personae em relação ao empregado, oneroso e do tipo subordinativo.

Destarte, a indeterminação do tempo de duração do pacto empregatício é regra geral, mormente pelo fato de trazer mais benefícios ao empregado. São garantidas ao empregado condições mais favoráveis de trabalho, dentre elas as possibilidades de adquirir direitos trabalhistas ao longo do tempo, como a multa indenizatória de 40% quando a rescisão ocorrer por dispensa imotivada, multa esta calculada sobre o saldo do FGTS, bem como o aviso prévio, que não incide, por exemplo, sobre o contrato de safra, que é modalidade de contrato a termo. Contudo, o legislador, com a Reforma Trabalhista, introduziu o contrato intermitente que não possui, como característica marcante, a indeterminação, a continuidade, sendo objeto de diversas críticas dentre os estudiosos. Contudo, dada a sua complexidade, esta modalidade de trabalho não será abordada.

5 Alteração do contrato de trabalho.

A alteração das condições do contrato de trabalho tem aplicabilidade cotidiana no âmbito trabalhista, visto que são praticamente inevitáveis ao longo do tempo, mormente pela necessidade de ajuste de vontades em relação à fixação de objeto central, local de prestação de serviço, dentre outros, como salientou Delgado (2016, p. 989).

Martins (2008, p. 333) salienta, ao tratar do tema, que não é o contrato de trabalho em si que se altera, e sim suas condições, suas cláusulas. Não obstante, jamais pode haver modificação unilateral pelo empregador, salvo casos específicos autorizados por lei, conforme a regra de imodificabilidade ou inalterabilidade do contrato de trabalho, lesiva ao empregado, como regulamentou o legislador no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho. Logo, sendo uma norma de ordem pública, que restringe a autonomia da vontade das partes contratantes, não pode ser alterada.

E Nascimento (2011, pp. 302-303) classifica as alterações em:

[...] a) individuais, quando se circunscrevem a um ou a poucos empregados por motivos de ordem pessoas dos mesmos, como a mudança de horário para compatibiliza-lo com as aulas da Faculdade; b) coletivas, quando abrangem um grupo de empregados da empresa ou de toda uma categoria profissional em razão de um fato comum, como a modificação do sistema de salários ou a redução geral da jornada de trabalho; c) benéficas, sempre que favorecerem o empregado, geralmente admitidas sem necessidade de autorização da lei, como uma promoção; d) prejudiciais ao empregado, quando o desfavorecem, diminuindo salários por negociação coletiva; e) geográficas, quando o seu objetivo é a transparência do empregado para outra localidade, como a remoção para outra cidade; f) substanciais, quando afetam o conteúdo essencial do contrato individual de trabalho, como o não-pagamento reiterado dos salários (mora salarial); g) secundárias, quando são atingidas condições de trabalho não essenciais, como a ordem do empregador para que o empregado, durante certo período, faça, na empresa, treinamento para requalificação profissional; h) unilaterais, quando a iniciativa de modificação é exclusiva do empregador sem a anuência do empregado; i) bilaterais, quando se tratar de modificação de comum acordo entre empregador e empregado.

Alguns elementos são vistos por Nascimento (2011, p. 303-305) como fundamentais para a validade da alteração, quais sejam: o consentimento de ambas as partes, ou seja, o mútuo acordo, e a não implicação de prejuízos ao trabalhador. Mas, conforme o jus variandi, o empregador tem o direito, em alguns casos específicos de alterar unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, sendo em relação à função, ao salário e ao local de prestação de serviços, estando garantida ao empregado a possibilidade de opor-se às modificações que lhe causarem prejuízos, através do jus resistentiae. Nestes casos, pode-se pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme o art. 483 da CLT, elucidado em tópico posterior.

Por fim, ressalta Delgado (2016, p. 1032) que as alterações contratuais positivas, ou seja, que trazem indiscutivelmente fatores favoráveis ao obreiro, a exemplo do aumento de salário, são considerados alterações lícitas e autorizadas a qualquer tempo e condição.

6 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho não implicam em alteração do contrato de trabalho, e sim na suspensão temporária dos efeitos do pacto laboral, sendo preservado, porém, o vínculo entre as partes.

Conforme define Nascimento (2011, p. 309), "suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus principais efeitos, e interrupção do contrato é a paralisação durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado".

As hipóteses para suspensão e interrupção do contrato de trabalho foram previstas em lei, com exceção dos casos em que são definidas por acordos coletivos ou por ajuste das partes, sendo este último caso possível apenas quando objetivar atender os interesses do empregado (SÜSSEKIND, 2005, p. 491-492)

Anote-se que a ruptura do contrato, nestes casos, é proibida, devendo o empregado retornar ao emprego no momento em que o motivo que causou o seu afastamento cesse, inclusive recebendo as vantagens agregadas à sua categoria no período de afastamento, como preceituou o art. 471 da Consolidação das Leis do Trabalho: "ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídos à categoria a que pertencia na empresa" (BRASIL, 1943).

Na suspensão do contrato de trabalho não há prestação de serviços por parte do empregado e nem remuneração e, conforme Carrion (2004, p. 337) disserta:

[...] a) licença não remunerada, doença justificada após os primeiros 15 dias (a. art. 474), suspensão disciplinas, suspensão para inquérito do estável, aposentadoria provisória; b) o acidente do trabalho e o serviço militar obrigatório, que, entretanto, se computam para cálculo de tempo de serviço (arts. 4º e 472); c) exercício de cargo público não obrigatório; d) participação em greve, sem salários; e) desempenho de cargo sindical, se houver afastamento; f) participação em curso ou programa de qualificação profissional, em virtude de suspensão do contrato específica do art. 476-A.

Já na interrupção, o empregador continua obrigado a remunerar o empregado no todo, ou em parte, e a contagem do tempo de serviço não é interrompida. São casos de interrupção:

[...] a) domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana (L. 605/49); b) férias (CLT, art. 130); c) falecimento do cônjuge, ascendente, irmão ou dependente anotado na carteira profissional (2 dias, art. 473; 9 dias o professor, por falecimento de pai, mãe ou filho, art. 320); d) casamento (3 dias, art. 473; 9 dias o professor, art. 320); e) doação de sangue (1 dia por ano); f) alistamento de obrigações militares para todos os efeitos; as demais só para tempo de serviço; (...) i) testemunha (CLT, art. 822) ou parte em processo trabalhista (TST, Súmula 155); j) ausências consideradas justificadas pelo empregador, desde que este concorde em pagar os respectivos salários (Barreto Prado, Tratado), com ressalvas; l) gravidez (art. 392 e segs., duas semanas em caso de aborto, art. 392 e 395); m) acidente no trabalho (primeiros 15 dias; D. 3.048/99, arts. 30 e 71); n) doença (primeiros 15 dias; L. 8.213, art. 60, red. L. 9.876/99; D. 3.048/99); o) aviso prévio em dinheiro; p) afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional (CLT, art. 472, § 5º, por 90 dias); q) greve, se houver pagamento de salários; r) comparecimento de jurado à sessão do júri (CPP, art. 430); u) comparecimento em juízo (CLT, art. 473, VIII, red. L. 9.853/99) (CARRION, 2004, p. 338).

Por derradeiro, é bom lembrar que no término do período legal de interrupção ou suspensão, seja ele o estipulado por lei ou por via contratual, deve o empregado retornar ao trabalho, sob pena de perder o direito à remuneração e, no caso de decorridos 30 (trinta) dias da cessação dos benefícios previdenciários (percebidos durante o afastamento), é configurado abandono de emprego.

Cumpre analisar, ainda, a problemática da extinção do contrato de trabalho, e as modalidades como esta pode se concretizar, objeto do próximo item.

7 Extinção do contrato de trabalho.

Num primeiro momento é importante frisar que, como define Delgado (2016, p. 1094-1095), como nos negócios jurídicos em geral, o contrato de trabalho nasce, cumpre-se parcialmente ou de modo integral e, por fim, extingue-se. O momento de terminação do contrato, como não poderia deixar de ser, é de suma importância no Direito do Trabalho, vigorando neste sentido, dentre as diversas garantias trabalhistas, os princípios da conservação do contrato, da continuidade da relação de emprego, desde que a dispensa não se funde em causa jurídica relevante.

Define Gomes (1999, p. 183) a extinção do contrato de trabalho como:

[...] o acordo de vontades para pôr termo a um contrato, desfazimento, de comum acordo, do laço que prendia os contraentes. Sua pura forma é, assim, o distrato, mas também o sucede pela vontade de um só dos contratantes. Há, portanto, resilição bilateral e unilateral.

Não há denominação uniforme entre os doutrinadores para a desconstituição do contrato de trabalho, variando entre resilição, rescisão, extinção, dissolução, resolução, etc. Neste trabalho adotou-se, em grande maioria, o termo extinção, usado por Maranhão (2003, p. 554) e Nascimento (2011, p. 479), e porque não dizer a grande maioria dos doutrinadores pátrios.

Fato é que a extinção do contrato de trabalho nunca opera retroativamente, sendo seus efeitos produzidos ex nunc, ou seja, produz seus efeitos somente a partir do momento em que nasceu, sendo que permanecem inalterados até o momento da extinção (GOMES, 1999, p. 187-188).

Anote-se que a terminação contratual de trabalho se dá por diversas formas, classificadas diferentemente entre os doutrinadores, sendo que, para melhor elucidar e adentrar no tema proposto, foi adotada no presente trabalho a classificação de Nascimento (2011, p. 481), que classifica as formas de extinção do contrato de trabalho da seguinte maneira:

[...] a) extinção por decisão do empregador: dispensa do empregado;

b) extinção por decisões do empregado: demissão, dispensa indireta e aposentadoria;

c) extinção por iniciativa de ambos: acordo;

d) extinção por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador pessoa física e extinção da empresa;

e) extinção do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do empregado no curso do vínculo jurídico.

Fato é que em decorrência de qualquer uma destas formas cessam as obrigações recíprocas entre empregado e empregador, sendo a extinção de contrato, na visão de Martins (2013, p. 86), "a terminação do vínculo de emprego, com a extinção as obrigações para os contratantes".

          Assim, tem-se a dispensa do empregado, ou seja, a extinção por decisão do empregador. A extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador pode ocorrer por justa causa, sem justa causa ou ainda por arbitrariedade do empregador, como sedimentou a doutrina e a legislação brasileira.

Muito embora possa o empregador cessar o contrato de trabalho sem justa causa, o inciso I, do art. 7º da Constituição da República Federativa do Brasil de 1998, que protege o empregado, estabeleceu que: "[...] relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos" (BRASIL, 1988).  Ou seja, nestes casos o empregado receberá indenização, sendo que, na ausência de Lei Complementar, a que se refere a Constituição da República, vigora a regra que estabeleceu o percentual da indenização do Fundo de Garantia do Trabalhador, elevado para 40% (quarenta por cento), conforme art. 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Anote-se que as verbas indenizatórias têm escopo não só na proteção do empregado contra despedida sem justa causa, como também na punição do empregador por despedida arbitrária, como explicou Romita (1997, p. 191):

Proteção contra a despedida arbitrária é a rede de segurança armada pelo ordenamento jurídico com o fim de proibir o empregador de despedir o empregado ou mitigar os prejuízos por este sofridos quando dispensado, num e noutro caso fora das hipóteses autorizadas pelas fontes formais do Direito do Trabalho. Abrange qualquer tipo de medida que tenha por finalidade impedir ou dificultar o término do contrato de trabalho por iniciativa do empregador: no primeiro caso (impedir), a fonte (lei ou convenção coletiva) prevê a estabilidade; no segundo caso (dificultar), a fonte impõe ao empregador a obrigação de dar aviso prévio ao empregado, pagar-lhe indenização, etc.

Dispensa arbitrária, conforme disserta Martins (2008, p. 371) é "[...] a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro", sendo que a dispensa por motivo técnico é aquela que se justifica por motivo relacionado à organização da atividade do empregador, como por exemplo, o fechamento de um estabelecimento e a consecutiva dispensa dos empregados. Por fim, a dispensa por motivo econômico ou financeiro é aquela referente à insolvência do empregador.

A extinção do contrato de trabalho por justa causa ocorre por falta grave do empregado, falta esta que viola a fidúcia, a confiança estabelecida com a contratação do empregado. Sobre este tipo de extinção do contrato de trabalho, comenta Maranhão (2003, p. 574):

Como sabemos, do contrato de trabalho derivam para o empregado as obrigações fundamentais de obediência, diligencia e fidelidade. Constituem, portanto, justa causa para a resolução do contrato todos os atos do empregado que importarem violação dessas obrigações especificas.

Importante salientar que de acordo com o princípio de Direito Penal, de que "não há crime sem lei anterior que o defina, nem pena sem prévia cominação legal", disposto pelo art. 5º, XXXIX da Constituição da República de 1988, aplicada também neste caso, não haverá justa causa se não houver previsão na lei, sendo necessário que a falta grave cometida pelo empregado seja prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.

Assim estabeleceu o legislador o rol das hipóteses de justa causa para rescisão do contrato de trabalho:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência da conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a pratica, devidamente comprovada e inquérito administrativo, de atos atentatórios a segurança nacional (BRASIL, 1943).

Para Martins (2013, p. 87), são vários os requisitos para a justa causa: o requisito subjetivo, que é a vontade do empregador; o requisito objetivo, que é a tipificação em lei; a gravidade do ato praticado pelo empregado e o nexo de causalidade entre a falta praticada e a dispensa. E o autor acrescentou:

Deve haver proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição. O empregador deve punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas. O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou a mais grave.

Desta feita, o empregador não poderá punir duas vezes a mesma falta do empregado, ou seja, se o empregado já foi suspenso por uma falta, não pode ser dispensado pela mesma falta cometida e já punida. Logo, nos casos de justa causa, a indenização, o seguro-desemprego e o levantamento dos depósitos do FGTS não são devidos pelo empregado, primordialmente por ter o empregado dado motivos à dispensa.

          Ainda, há a possibilidade de extinção por iniciativa de ambos. Em comum acordo, as partes (empregado e empregador) podem pôr fim à relação de emprego através de negociação, em que serão estabelecidas consequências da extinção do contrato.

No caso de acordo, o levantamento de FGTS não é permitido, já que conforme a Lei nº 8.036/1990, que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, no seu art. 20, são taxativas as situações em que a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada, não sendo o acordo entre empregado e empregador uma das hipóteses estabelecidas pelo legislador para levantamento do saldo de fundo de garantia por tempo de serviço.

Logo, as verbas indenizatórias não são devidas neste caso, mas todas as verbas podem ser negociadas no acordo, com exceção das verbas salariais e as férias vencidas, que não poderão ser transacionadas, por se tratar de direito indisponível, dos quais o trabalhador não pode dispor, ainda que tenha a intenção de delas transacionar.

Não há que se confundir extinção por iniciativa de ambos com lide trabalhista simulada, pois essa modalidade é fraude a Justiça do Trabalho, e gera consequências jurídicas para as partes envolvidas, já que empregado e empregador simulam uma ação reclamatória para homologar acordo perante o Judiciário.

Logo, não se trata de simular uma dispensa sem justa causa porque empregado e empregador não mais pretendem manter o vínculo de emprego. É, pois, modalidade de extinção autônoma, que parte da manifestação de vontade dos sujeitos da relação jurídica.

          Ainda, há a rescisão por emissão, dispensa indireta e aposentadoria: extinção do contrato de trabalho por decisão do empregado.

Disserta Martins (2008, p. 390) que a "demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador de que não mais deseja trabalhar na empresa", ou ainda, segundo Nascimento (2011, p. 510), "pedido de demissão é a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho".

Neste caso, não tem o empregado direito às verbas indenizatórias nem às demais verbas garantidas no caso de despedida arbitrária, fazendo jus apenas ao 13º salário proporciona e as férias vencidas ou proporcionais.

A dispensa indireta, segundo disserta Martins (2008, p. 390) "é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude de falta grave praticada pelo empregador".

Assim, como na dispensa sem justa causa por parte do empregador, a rescisão indireta gera direito às verbas indenizatórias, e necessita também de previsão legal da falta cometida. Estabeleceu o art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;

§1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, e facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo (BRASIL, 1943).

Anote-se, ainda, que estabelece o ordenamento jurídico que a aposentadoria é uma terceira forma de extinção do contrato de trabalho por decisão do empregado, modalidade esta que será tratada no momento oportuno, dada a importância para o estudo ora apresentado.

          De igual forma, extingue-se o contrato de trabalho por desaparecimento de algum dos sujeitos do contrato de trabalho. A extinção do contrato de trabalho, por desaparecimento dos sujeitos, pode ocorrer nas seguintes ocasiões: morte do empregado, morte do empregador pessoa física ou extinção da empresa.

A extinção do contrato de trabalho, nestes casos, ocorre por ser impossível a sua continuidade, visto que um dos sujeitos não mais está em condições de cumprir o contrato, ou simplesmente não existe mais.

Em caso de morte do empregado, como disserta Martins (2013, p. 93), havendo herdeiros, o FGTS, o saldo de salários, as férias vencidas, as férias proporcionais e o 13º salário proporcional serão transferíveis aos herdeiros. No entanto, o aviso prévio é indevido, já que não há dispensa por parte do empregador.

No caso de morte do empregador pessoa física (empregador constituído em empresa individual), estabelece o § 2º do art. 483 da CLT:

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

[...] § 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (BRASIL, 1943).

Destarte, a morte de empregador pessoa física, como determinou o legislador, no caso de continuidade da atividade empresarial através de outros titulares, não interfere no contrato de trabalho, sendo facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. No entanto, no caso de extinção do estabelecimento, ocorre a terminação do contrato e, neste caso, a Lei nº 8.036/1090, em seu art. 20, II, autoriza o empregado a sacar o FGTS.

Na hipótese de extinção da empresa ou de uma das filiais, seja por motivo de força maior, ato do governo, impossibilidade de prosseguimento do negócio ou ainda sem nenhum destes motivos, o empregado fará jus a todos os direitos previstos na legislação, já que não foi ele quem deu motivo à terminação do pacto laboral, como salienta Martins (2013, p. 93), para quem "os riscos do negócio não podem ser transferidos para o trabalhador".

          Outrossim, há a extinção do contrato a termo. O contrato a termo, a princípio, mormente por sua característica determinante de lapso temporal de duração do vínculo empregatício determinado, termina no momento pré-estipulado contratualmente, sendo as partes protegidas em caso de rescisão arbitrária antes do momento oportuno.

Quando a iniciativa da rescisão antes do prazo estabelecido é do empregador, deverá o mesmo indenizar o empregado com a metade da remuneração restante até o fim do contrato, como preconizou o art. 479 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado (BRASIL, 1988).

No caso de rescisão de contrato por parte do empregado antes do prazo determinado pela via contratual, deve o trabalhador indenizar o empregador pelos prejuízos que a ele resultou a rescisão, não podendo exceder a quantia a que teria direito até o fim do prazo contratado, conforme estipulou o legislador no art. 480 da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual dispôs que:

Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultem.

§1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições (BRASIL, 1943).

Pode derradeiro, como pontua Martins (2013, p. 94), em caso de término do contrato de trabalho no tempo determinado contratualmente, o empregado tem direito ao FGTS, ao 13º salário proporcional e férias proporcionais, não tendo direito ao aviso prévio nem à indenização de 40% do FGTS, já que a iniciativa da rescisão não foi do empregador.

8 Estabilidade

Inicialmente importa registrar que inexiste dentre os estudiosos do direito uma classificação uníssona, sendo encontradas dentre os doutrinadores várias apresentações, a depender do ponto de vista adotado pelo autor para classificar as estabilidades.

Martins (2013, p. 418) lembra que a estabilidade pode ser absoluta ou definitiva, que ocorre quando o empregado não pode ser dispensado, como acontecia com a hipótese da estabilidade decenária narrada por Barros (2016).

Como dito, a estabilidade também pode ser relativa ou provisória, como ocorre nas hipóteses em que o trabalhador não pode ser dispensado em certo período de tempo, como os cipeiros, gestantes, dirigentes sindicais e o acidentado.

Já Delgado (2016, p. 1244) aponta classificação diversa, apresentando as situações de estabilidades mais importantes:

a) estabilidade celetista antes da promulgação da Constituição, onde o trabalhador com 10 (dez) anos e um dia trabalhado adquiria a estabilidade;

b) estabilidade proveniente do art. 19 do ADCT - Atos das Disposições Constitucionais Transitórias, aplicável ao servidor público “celetista”, que com 05 (cinco) anos no emprego ao tempo da Constituição da República passaram a serem servidores públicos, e com isso considerados estáveis;

c) estabilidade do art. 41 da Constituição de 1988, referente à estabilidade do empregado público concursado.

Barros (2016, p. 969), por sua vez, que muito bem apresenta as possibilidades das estabilidades provisórias ou garantia de emprego, afirma que é aquela estabilidade em virtude de uma circunstância passageira e por lapso temporal definido como segue:

a) ao empregado dirigente sindical, inclusive suplente, desde o registro de sua candidatura e, se eleito, até um ano após o término do mandato (art. 8º, inciso VIII, da Constituição da República, e art. 543, § 3º, da CLT);

b) à empregada urbana, rural, avulsa, doméstica no ciclo gravídico-puerperal, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, e art. 4º, da Lei nº 5.859, de 1972, alterada em julho de 2006);

c) ao empregado eleito para cargo de direção das CIPA (representante), cuja dispensa arbitrária é vedada desde o registro da candidatura e, se eleito, até um ano após o término do mandato (art. 10, inciso II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) estendendo-se essa garantia ao suplente, a partir da Constituição de 1988, nos termos da Súmula nº 339, inciso I, do TST;

d) ao empregado acidentado, pelo prazo de 12 (doze) meses após o término do auxílio doença-acidentário (art. 118, da Lei nº 8.213/1991);

e) aos dirigentes de cooperativas de empregados (art. 55 da Lei nº 5.764 de 1971)

f) aos empregados, membros de Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o término do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da Lei (§ 1º, do art. 625-B da CLT, incluído pela Lei nº 9.958 de 12 de janeiro de 2000);

g) aos empregados que representam os trabalhadores no conselho curador do FGTS (art. 3º, ª§ 9º da Lei n. 8.036 de 1990);

h) ao representante de empregado no Conselho Nacional de Previdência Social (art. 3º, § 7º, da Lei 8.213, de 1991).

          Importa registrar que, segundo Barros (2016, p. 980), muitas das estabilidades provisórias foram criações jurisprudenciais, embora hoje se encontrem inseridas em lei.

          Nascimento (2011, p. 454-456) classifica a estabilidade em geral e especial. A estabilidade geral é digna para todos os empregados e em especial para os empregados em determinas condições, podendo resultar de negociação coletiva. Por sua vez, a estabilidade especial é oriunda de uma condição particular do trabalhador e tem caráter provisório, pois perdura até o momento da cessação da causa que foi atribuída.

          Além dessas classificações, Malta e Carlos (1991, p. 46) ainda apresentam os seguintes casos, que denominam de estabilidade especial:

a) dirigentes de cooperativas de empregados, que possuem as mesmas garantias asseguradas aos dirigentes sindicais (art. 543, § 3º, da CLT e art. 55 da Lei nº 5.674/1971);

b) empregados que representam os trabalhadores no Conselho Curador de FGTS, que tem início com a sua nomeação até um ano após a cessação do mandato (art. 3º, § 9º, da Lei nº 8.036/1990);

c) representante de empregado no Conselho Nacional da Previdência Social, ao qual é assegurada a estabilidade a partir da sua nomeação até um ano após o término do mandato de representação (art. 3º, § 7º, da Lei nº 8.213/1991);

d) deficiente habilitado e trabalhador reabilitado, conforme Lei nº 8.213/1991;

e) servidores públicos em períodos eleitorais, criada pelas consecutivas leis eleitorais.

          Ainda, cumpre salientar que ao dirigente sindical (art. 543, § 3º da CLT) será aplicada por analogia a Súmula nº 197 do Supremo Tribunal Federal, pois entende que “o empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave”, ou seja, será admitida a rescisão contratual em decorrência de falta grave, que deverá ser comprovada através de inquérito judicial (art. 853 da CLT), diferentemente das demais hipóteses das estabilidades especiais (NASCIMENTO, 2011, p. 457).

Destarte, essas estabilidades provisórias no emprego são de natureza temporária, proibindo a dispensa dos trabalhadores, impondo, por determinado período, restrição ao reconhecido direito potestativo do empregador de, a qualquer tempo e sem motivação, por fim ao contrato de trabalho.

9 Conclusão

          Buscou-se compreender, ao longo do presente estudo, as questões afetas ao contrato individual de trabalho. Viu-se que este encontra previsão expressa na Consolidação das Leis do Trabalho, como modalidade de negócio jurídico.

Para a sua configuração, como visto, na modalidade de relação de emprego, alguns elementos precisam estar presentes, quais sejam, a prestação de serviços por pessoa física, com pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. Logo, é o empregador que assume os riscos do negócio, podendo ser pessoa jurídica ou pessoa física. Contudo, o trabalhador será sempre pessoa física.

O contrato de trabalho que interessa ao presente estudo, como dito, é o individual, regulamentado no art. 442 da CLT. Porém, nada obsta a formação de contratos plúrimos. E ainda quanto aos tipos de contrato de trabalho prevalece o entendimento doutrinário que os classifica como por tempo determinado, quando há um termo final, expressamente previsto em contrato, ou por prazo indeterminado. Esta é a regra do contrato de trabalho, que é norteado pelo princípio da continuidade.

O contrato de trabalho, ainda, pode ser alterado. Trata-se, por exemplo, de alterações relativas ao local da prestação de serviços, ou mesmo o seu objeto. Contudo, deve manter os direitos dos trabalhadores, sendo vedada a alteração com fulcro na mitigação e direitos dos trabalhadores.

Há situações previstas em lei que configuram hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. A suspensão é a paralisação temporária dos efeitos no negócio jurídico, enquanto a interrupção é a paralisação que não afeta, por exemplo, o pagamento de salários e a contagem do tempo. São exemplos de interrupção o descanso semanal remunerado e a licença para doação de sangue, enquanto configura suspensão o afastamento por acidente de trabalho nos primeiros 15 dias.

No que tange a extinção do contrato de trabalho restou claro que várias são as formas como pode se configurar. Logo, pode ter por iniciativa a vontade do empregador ou do empregado, ou mesmo o acordo mútuo, além, claro, das hipóteses que independem da vontade das partes, como o falecimento do empregado, por exemplo.

Por fim, viu-se que há situações em que a legislação assegura ao trabalhador a estabilidade. Não se trata da estabilidade decenal, consagrada anteriormente à Constituição Federal. A estabilidade atualmente é sempre provisória e consiste em uma garantia de emprego. É o que ocorre, por exemplo, com os membros eleitos para a CIPA e a empregada gestante que, até cinco meses após o parto, não pode ser demitida.

Referências

BARROS, Alice Monteiro de. Contratos e regulamentações especiais de trabalho: peculiaridades, aspectos controvertidos e tendências. 3. ed. São Paulo: LTr, 2008.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: LTR, 2016.

BRASIL.  Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 23 out. 2019.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943: Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.  Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 23 out. 2019.

CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 29. ed. São Paulo: Saraiva, 2004.

DALLEGRAVE NETO, José Affonso (Coord.). Direito do Trabalho: Estudos. São Paulo: LTr, 1998.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 15. ed. São Paulo: LTR, 2016.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de direito do trabalho. 7. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015.

GOMES, Orlando. Introdução ao Direito Civil. 13. ed. Forense: Rio de Janeiro: 1999.

JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2013.

MARANHÃO, Délio. Contrato de Trabalho. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito do Trabalho. 27. ed. São Paulo: LTr, 2003.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito processual do trabalho. 34. ed. São Paulo: 2013.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 37. ed. São Paulo: LTr, 2011.

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O dano moral na relação de emprego. 2. ed. São Paulo: LTr, 1999.

ROMITA, Arion Sayão. Proteção contra a despedida arbitrária. In: RODRIGUES, Aluísio (coord.). Direito Constitucional do Trabalho, v. II. São Paulo: LTr, 1997.

SÜSSEKIND, Arnaldo et. al. Instituições de direito do Trabalho, v. 2. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005.