ISABELLA GUERRA FERREIRA
(coautora)
CAMILA LINHARES
(Orientadora)
RESUMO: Com o advento da promulgação da Reforma Trabalhista por meio da Lei 13.467/2017, houve a inserção de diversas modalidades de trabalho em nosso ordenamento jurídico, dentre elas a modalidade de trabalho intermitente, que até o momento inexistia de maneira regulada na legislação trabalhista brasileira. O referido instituto jurídico se pauta sob o vínculo de emprego com jornada e salários variáveis, decorrentes da demanda do empregador, e teve como principal justificativa legislativa a regulação dos trabalhos outrora informais, com intuito de reduzir os índices de desempregos no Brasil. O objetivo do presente trabalho, portanto, é realizar uma análise da modalidade de trabalho intermitente no Brasil, seja tanto do ponto de vista do empregado, bem como do empregador. Utilizando como parâmetro os princípios e garantias fundamentais estabelecidos pela lei trabalhista. A metodologia utilizada neste estudo se deu por método dedutivo, pesquisa bibliográfica e exploratória, sobretudo à legislação 13.467/2017 e a Medida provisória, nº 808/2017.
PALAVRAS-CHAVE: Contrato de Trabalho, Contrato de Trabalho Intermitente, Lei nº 13.467. Medida Provisória nº 808/2017, Reforma Trabalhista.
ABSTRACT: With the advent of the enactment of the Labor Reform through Law 13,467 / 2017, there was the insertion of several types of work in our legal system, among them the type of intermittent work, which until now did not exist in a regulated manner in the labor legislation. The referred legal institute is based on the employment link with working hours and variables, resulting from the employer's demand, whose main legislative justification was the regulation of formerly informal jobs, with the aim of reducing unemployment rates in Brazil. The objective of the present work, therefore, is to carry out an analysis of the mode of intermittent work in Brazil, both from the point of view of employment, as well as that of the employer. Using as a parameter the fundamental principles and guarantees of the labor law. The methodology used in this study was done by deductive method, bibliographic and exploratory research, above all to the legislation 13.467 / 2017 and the Provisional Measure, nº 808/2017.
KEYWORDS: Employment Contract, Intermittent Employment Contract, Law No. 13,467. Provisional Measure No. 808/2017, Labor Reform.
Sumário: Introdução 1. Análise Histórica 2. 2.1 Evolução do Direito do Trabalho. 2.1.1 Evolução do Direito do Trabalho no Brasil. 2.2. Reforma trabalhista: aspectos gerais da Lei nº 13.467/17. 2. 3. Novas figuras laborais contemporâneas. 3. Princípios norteadores do direito do trabalho e garantias fundamentais. 4. Elementos caracterizadores da relação de emprego. 4.1. Contrato de emprego. 5. O contrato de Trabalho Intermitente. 5.1. Conceito. 5.1.1 Características legais. 5.2.1. Requisitos. 5.2.2. Convocação para prestação dos serviços. 5.2.3. Multa pelo não atendimento à convocação. 5.2.4. Remuneração e forma de pagamento. 5.2.5. Férias. 5.2.6. Previdência social. 5.3 Da aplicabilidade do contrato de trabalho intermitente aos trabalhadores domésticos e rurais. 5.4Cessação do contrato de trabalho intermitente. 6. Considerações Finais. 7. Referências. Revisão Bibliográfica.
Ao longo dos anos o trabalho tem sido o fator econômico de maior importância do país, e em razão disso, a cada mudança proporcionada pela contemporaneidade, a legislação trabalhista necessita acompanhar todo este desenvolvimento. Partindo desta ideia, surgiu a lei n° 13.467/2017, promulgada em 13 de julho de 2017 e vigente a partir de 11 de novembro de 2017, conhecida como “Reforma Trabalhista”, com intuito de inovação e modificação de algumas formas de relações laborais no Brasil.
A fim de flexibilizar as formas de contrato e regulamentar o trabalho informal, fora instituída na lei 13.467/2017, uma nova modalidade laboral, o contrato de trabalho intermitente, regulamentando esta modalidade de trabalho sob vínculo de emprego. Com base na disposição da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”), em seu artigo 443, §3º, o contrato de trabalho intermitente poderá ser definido da seguinte forma:
§3.º — Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL, 1943)
A justificativa para a inserção da nova modalidade na legislação, seria com propósito de redução do desemprego no país, além da proteção aos trabalhadores que se enquadram nesta posição. Entretanto, se tratando essa de uma legislação considerada ‘’nova’’ em nosso ordenamento jurídico, poderão surgir eventuais lacunas ou divergências no que tange a lei e o objetivo em que essa se propôs.
O objetivo deste estudo é analisar a legislação acerca do trabalho intermitente, introduzida pela Lei n° 13.467/2017, tanto pelo viés do empregado quanto do empregador, a fim de verificar sua aderência aos princípios e garantias fundamentais trabalhistas.
Para tanto, ao decorrer do artigo, aprofundamos à princípio em uma análise histórica no ramo trabalhista, contextualizando a evolução do Direito do Trabalho, a reforma traga pela Lei n° 13.467/2017, e quais foram as figuras laborais da atualidade. Em um próximo viés, aprofundamos nos princípios e garantias fundamentais trabalhistas, a fim de trazer um comparativo de sua aderência ao contrato de trabalho intermitente. Após, o artigo trás elementos, conceitos e características do contrato de emprego e trabalho intermitente. Por fim, fez-se uma análise crítica no que tange ao objetivo do artigo, seguido de considerações finais.
Antes de se falar do trabalho intermitente como nova modalidade trabalhista inserido no ordenamento jurídico brasileiro, faz-se necessário um escorço histórico do Direito do Trabalho, enquanto ciência jurídica autônoma. Não obstante, o Direito do Trabalho se constitui como um complexo de institutos, princípios e normas jurídicas resultantes de um contexto histórico específico (Barros, 2012, p.89).
As origens do Direito do Trabalho remontam sobretudo ao movimento da primeira Revolução Industrial, iniciada em 1760, em que se deu o início da formação do pensamento de consciência de classe, concentrada, sobretudo, na massa de trabalhadores, que viria no futuro se tornar o movimento operário. O Direito do Trabalho, portanto, teve seu surgimento, não por meio de ações estatais no primeiro momento, mas dos anseios da própria classe operária.
Convém destacar, no entanto, que o Direito do Trabalho não teve sua gênese somente em razão da Revolução Industrial tão somente, ao revés, houveram fatores coadjuvantes que atuaram como balizadores das primeiras noções de direitos trabalhistas e condições humanizadas de trabalho, como por exemplo a ação de pensadores progressistas que defendiam a ideia de que era necessário a atenção estatal sobre as causas operárias. Concomitantemente, difundiam-se novas doutrinas econômicas e sociais, doutrinas da Igreja e doutrinas socialistas, bem como o socialismo de Estado difundida pela Escola Clássica de Lassale e Wagner, que pressionavam o poder público vigente a se atentar aos problemas da classe operária em condição de vulnerabilidade frente às grandes industriais, com anseio de uma mudança na postura de não intervenção adotada pelo Estado Liberal. Pensamentos estes, que conforme prelecionam Gomes e Gottschalk (2002, p.1 -2) não teriam sido inspirados sem que houvesse os impulsos iniciais da classe operária.
Há na doutrina histórico-trabalhista autores que afirmam que o surgimento do Direito do Trabalho teve como antecedentes: o liberalismo político; o maquinismo; a concentração de capitais e de massas humanas; as lutas de classes e suas consequentes rebeliões sociais, como por exemplo as revoluções de 1848 e 1871 na França e de 1848 na Alemanha, bem como os livres acordos de grupos econômicos e profissionais que regulavam entre patrões e operários; e a guerra de 1914 – 1918 cujo fim em 1919 conferiu ao Direito do Trabalho uma posição definitiva no ordenamento jurídico internacional.
No Brasil, por sua vez, a origem do Direito do Trabalho teve como principal antecedente a Lei Áurea, a qual teve como principal objetivo dar fim ao regime trabalhista escravagista no país, e possibilitou a o surgimento de novas formas laborais, e dando início às relações de emprego. (DELGADO, 2016, p. 110).
Outros autores da doutrina trabalhistas, como por exemplo Nascimento e Nascimento, acrescentam que a evolução do Direito do Trabalho no Brasil foi fruto de fatores internos e externos. Dentre os quais destacam-se as transformações ocorridas na Europa, com a difusão do pensamento social na Alemanha.
Não obstante, tem-se ainda como fator preponderante os pactos internacionais firmados pelo Brasil, ao se juntar à Organização Internacional do Trabalho, criada pelo tratado de Versalhes em 1919. Os fatores internos, que por sua vez, mais influenciaram a formação do Direito do Trabalho brasileiro são: o movimento operário, em que houve a participação de imigrantes com inspirações anarquistas, marcados por inúmeras greves no início do século XVIII e início do século XIX.
Tem-se ainda, como fator interno que contribuiu para a formação do Direito do Brasileiro, as políticas de industrialização instituídas por Getúlio Vargas em 1930, e por fim a promulgação da Carta Magna em 1988.
Maurício Godinho Delgado (2016, p. 111), preleciona que a formação do Direito do Trabalho no Brasil pode ser divida em três períodos, sendo que o primeiro, denominado manifestações esparsas, de 1888 a 1930, é caracterizado como o momento histórico em que havia um movimento operário, ainda sem organização. Em razão da pouca organização, a classe trabalhadora não tinha grande capacidade de exercer pressão sobre os poderes para criação de Direitos, o que ocasionava uma ausência de dinâmica legislativa intensa e contínua por parte do Estado em relação aos Direitos Sociais e Trabalhistas. Sendo que durante este período houveram a promulgação de um número irrisório de normas trabalhistas que conferissem garantias à classe trabalhadora, a exemplo do Decreto de nº 1.162/1890 que alterava a redação do Código Criminal, fazendo que com que a conduta de greve deixasse de ser criminalizada, tipificando somente as que se constituíssem com violência ou grave ameaça.
O segundo momento de formação do Direito Trabalhista no Brasil, denominado como fase de oficialização do direito do trabalho, possui como marco inicial a criação do Ministério do Trabalho em 1930 e em 1943 a criação da Consolidação das Leis Trabalhistas em 1943. Esta fase é caracterizada principalmente, pelas profundas transformações do Direito do Trabalho, sobretudo em seu aspecto coletivo, ocorridas durante o governo de Getúlio Vargas, e se estenderam significativamente até a promulgação da Constituição Federal em 1988. No entanto, é mister destacar que o modelo jus trabalhista permaneceu intocado pelas alterações feitas durante o governo de Getúlio Vargas.
O terceiro período da formação do Direito do Trabalho brasileiro, ocorre com a promulgação da constituição cidadã em 1988, em que o modelo jus trabalhista vigente foram alvos de questionamentos, sobretudo, durante o processo de formação da constituição que abarcava uma gama de direitos sociais para os empregados urbanos e rurais dentre os quais se destacam a extensão do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) ao trabalhador rural, a fixação do salário mínimo nacionalmente instituído, o estabelecimento dos pisos salariais, a redução da carga horária de 48 horas semanais para 40 horas semanais, e ainda, a majoração da remuneração de férias em 1/3.
Assim, os principais marcos que contribuíram para a formação do Direito brasileiro, sendo eles:
I) Em 1930 iniciou-se a institucionalização do Direito do Trabalho, conhecida como a Era Vargas, em que foi pautada pela intensa atividade legislativa e administrativa, e ainda em seus primeiros 15 anos a forte intervenção do Estado no setor trabalhista;
II) Em 1931 houve a promulgação do Decreto nº 19.770, em que se criou uma estrutura oficial baseada em um sindicato único, em que a legislação trazia consigo a regra de que os Estatutos dos Sindicatos deveriam obrigatoriamente ser aprovado pelo Ministério do Trabalho o que impossibilitava a coexistência de mais de um sindicato de categoria trabalhista oficial;
III) Em 1932 foi editada a primeira norma trabalhista que regulamentava o trabalho feminino: O Decreto nº. 21.471, que proibia o trabalho da mulher no período noturno. Ainda neste ano foram criadas as convenções coletivas, a criação da CTPS, e o primeiro texto legal que tratava do trabalho do menor que estabeleceu a idade mínima de 14 anos para ingresso no mercado de trabalho, mantidos pelas constituições de 1937 e 1946;
IV) Em 1934 foi promulgada oficialmente a primeira Constituição Brasileira que tratou especificamente do Direito do Trabalho, contendo, em seu art. 121, garantias que asseguravam a liberdade sindical, o salário-mínimo, jornada de trabalho de oito horas de trabalho, a proteção do trabalho das mulheres e menores, o repouso semanal e as férias remuneradas. Destaca-se por fim, que esta mesma constituição foi a responsável por romper com estrutura sindical, prevendo a pluralidade e autonomia dos sindicatos. Em 1934, foi o ano em que o registro de trabalho na CTPS tornou-se obrigatório. Em 1936 foi instituído o salário-mínimo visando garantir a dignidade do trabalhador;
V) Em 1937 em razão do golpe de um golpe de Estado, tem-se o retrocesso dos direitos e garantias até então estabelecidos, com a revogação da constituição de 1934 e retomou o modelo de sindicato único, hierárquico e subordinado ao Ministério do Trabalho. Não obstante, a referida carta constitucional adotou a greve como uma postura nociva à produção e antissocial proibindo tanto o direito de greve quanto a interrupção da produção ou da prestação de serviços pelo empregador;
VI) Tem-se em 1939 a criação da Justiça do Trabalho com o intuito de solucionar os conflitos provenientes das demandas trabalhistas mediante a edição de normas e julgamentos;
VII) Em 1943 foi publicada a CLT por meio do decreto 5.452 que representa o principal diploma infraconstitucional trabalhista brasileiro, sendo que a CLT representou a reunião de todos os dispositivos trabalhistas vigentes a época em um único diploma normativo. Convém destacar, no entanto, que tanto a CLT quanto a Constituição de 1946 mantiveram a estrutura sindical estabelecida pela constituição de 1937.
VIII) Nos anos subsequentes houve pouca atividade legislativa no sentido de instituir normas jurídicas na seara trabalhista, tendo-se em 1962 a instituição da gratificação natalina, em 1964 a normatização do Direito de greve e em 1966 a criação do FTGS.
IX) Somente em 1988 com a promulgação da Constituição da República e as emendas constitucionais subsequentes, como a Emenda nº 24/1999 e 45/2004, foi quando se teve a transição democrática das normas trabalhistas brasileiros, provenientes, quase que em sua maioria de governos autoritários. Esta, trouxe consigo, direitos e garantias inéditos no ordenamento jurídico brasileiro à época da promulgação, como o direito ao aviso prévio, licença-maternidade de 120 dias, licença paternidade, direito ao aviso prévio e o direito de greve.
Com a evolução em decorrer do tempo, os processos de trabalho se modificaram, e consequentemente, surgiram novas figuras laborais, com o objetivo de nivelar-se a atualidade social.
Surgiu-se assim, a necessidade de adaptação das regras trabalhistas às exigências dos novos tempos e processos de trabalho. A globalização, a competitividade, a descentralização produtiva, as novas tecnologias e as crises econômicas vêm exigindo uma maior flexibilidade nas relações de trabalho, a fim de promover uma adaptação às exigências dessa nova realidade. (D’AMORIM, 2018, citando MARTINS, 2002, p.18-19).
A advinda reforma trabalhista, de 11 de novembro de 2017, tratou-se então de realizar inclusões e flexibilizações no tocante a figuras laborais. Neste cenário, a flexibilização se fez necessária, surgindo como uma possibilidade de adaptação as variações do mercado de trabalho, com objetivo de intervenção estratégica para aumento do número de pessoas empregadas.
Martins (2002, p. 25), conceitua a flexibilização das condições de trabalho como “o conjunto de regras que têm por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho”.
A lei de nº 13.467/17, popularmente conhecida como a reforma trabalhista, foi então incorporada ao ordenamento jurídico pátrio como uma resposta ao pedido de evolução da legislação trabalhista, sendo este um anseio sobretudo da classe empregadora, tendo em vista o caráter amplamente protecionista que a CLT conferia ao empregado frente ao empregador.
O principal argumento para a necessidade da reforma dos dispositivos legais de regulamentação trabalhista, é de que seria necessária a inovação legislativa tendo em vista a data de promulgação da CLT e deste período em diante a realidade do trabalhador brasileiro evoluiu, e ao revés a norma trabalhista não acompanhou esta evolução.
A referida lei trouxe ao ordenamento jurídico novos conceitos, por óbvio, já existentes no mundo fático, no entanto, inéditos no ordenamento jurídicos, incorporando mudanças nas regras de flexibilização da jornada de trabalho, na flexibilização da remuneração, bem como na incorporação de novas modalidades de trabalho ao ordenamento jurídico como por exemplo, o trabalho intermitente.
Para além das regulações das modalidades de trabalho, a reforma trabalhista agregou ao ordenamento jurídico brasileiro, novas regras processuais ao direito processual trabalhista, em consonância aos anseios da comunidade jurídica fazendo com que as ações trabalhistas fossem analisadas com maior rigor, tal qual o as ações cíveis, em relação aos requisitos de propositura e admissibilidade da ação trabalhista, como por exemplo, a instituição da litigância de má-fé ou ainda a prescrição intercorrente.
Conforme explanado, neste contexto, a Lei nº 13.429/2017, que alterou alguns dispositivos da Lei nº 6.019/74, surge com intuito de flexibilização, trazendo alguns novos modelos de contratação de emprego.
Um dos modelos introduzido pela nova lei, é o contrato por tempo indeterminado. Se caracterizando como aquele que possui data para início e término antecipadamente, visto que seu prazo de duração é combinado entre empregado e empregador no momento de contratação.
Também, conforme a Lei nº 13.429/2017, temos o contrato de trabalho temporário, previsto originalmente na Lei nº 6.019/74, a qual conceitua o trabalho temporário como: “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”.
Dentre as modalidades excepcionais de trabalho destaca-se, ainda, o trabalho em regime de tempo parcial, criado por meio da Medida Provisória nº 2.164-41 de 24 de agosto de 2001, a qual alterou a CLT, incluindo a regulamentação do trabalho a tempo parcial. Segundo o art. 58-A da CLT, “considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais”. Entretanto, a recente Lei nº 13.429/2017, estendeu o regime a tempo parcial para o máximo de 30 horas semanais. (D’AMORIM, 2018)
Uma outra modalidade, bem característica da atualidade, é o contrato de teletrabalho, também conhecido como Home Office (“escritório em casa’’). A referida modalidade contratual veio a ser formalizada e regulamentada com a promulgação da Lei nº 13.467/2017, propiciando uma maior segurança para empregados e empregadores que utilizam deste meio de trabalho. (D’AMORIM, 2018)
O conceito de teletrabalho está descrito no artigo 75-B da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/2017, de acordo com o qual:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (BRASIL, 1943)
Além das modalidades supracitadas, a Lei nº 13.467/2017, introduziu o contrato de trabalho intermitente, a qual trouxe relevantes mudanças ao ordenamento jurídico. Tal contrato, principal objeto do presente trabalho, será apresentado e discutido posteriormente.
Com o desenvolvimento da justiça do trabalho no Brasil, surgiram as leis trabalhistas, que foram verificadas de acordo com a Constituição Federal de 1988 e seus princípios. De um modo geral, as regras são baseadas em princípios, principalmente no que diz respeito ao direito do trabalho, onde temos uma relação em que há uma parte hipossuficiente, qual seja dos trabalhadores e, portanto, deverá haver um caráter protecionista por parte da Justiça do Trabalho, onde se encaixam os princípios norteadores do Direito do Trabalho.
Sendo os princípios os norteadores dos operadores do Direito, com a CLT criaram-se princípios próprios. Ressaltada a relevância que possui um princípio, a CLT, em seu artigo 8º, expõe com clareza que na falta de disposições ou existência de lacunas o legislador poderá arguir-se dos princípios de Direito do Trabalho para supri-las.
Assim, iremos explanar alguns dos princípios de maior relevância da esfera trabalhista, sendo eles: o princípio da proteção; princípio da irrenunciabilidade de direitos; princípio da continuidade da relação de emprego; princípio da primazia da realidade; princípio da razoabilidade; princípio da boa-fé e princípio da intangibilidade. Não deixando de salientar a existência dos demais princípios que se baseiam o Direito do trabalho.
Inicialmente, o princípio da proteção tem por finalidade assegurar uma maior proteção jurídica ao empregado economicamente hipossuficiente, para afinal alcançar uma igualdade proporcional entre os sujeitos da relação de emprego. Este princípio poderá ser entendido como um princípio de equiparação formal entre os sujeitos da relação de emprego, irradiando sua teleologia para os demais princípios. (BARROSO e TEIXEIRA, 2009, p.60)
Por sua vez, o princípio da irrenunciabilidade, corresponde ao postulado segundo o qual o empregado não pode se indispor dos direitos trabalhistas previstos no sistema normativo, por serem estes indisponíveis e assegurados em normas de ordem pública, imperativas e inderrogáveis, tornando assim inadmissível a renúncia do empregado aos direitos que lhe são assegurados. (BARROSO e TEIXEIRA, 2009, p.60)
A CLT, em seu artigo 442, define que o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. O que caracteriza o princípio da continuidade da relação de emprego, presumindo que o vínculo trabalhista entre empregador e empregado permaneça, em decorrência do contrato estipulado. Este princípio visa a preservação do emprego. Segundo
Mauricio Godinho Delgado:
“(...) informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho de assegurar melhores condições sob a ótica obreira – de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade.” (DELGADO, 2008)
O princípio da primazia da realidade, estabelece a real verdade sobre os fatos sobre qualquer contrato formal, devendo conter todos os elementos fáticos jurídicos da relação de emprego, posto que deverá ser trabalho por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. (SILVA, 2018, p.20)
Assim, segundo Mauricio Godinho Delgado:
O princípio da primazia da realidade sobre a forma constitui-se em poderoso instrumento para a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação de litígio trabalhista. Não deve, contudo, ser brandido unilateralmente pelo operador jurídico. Desde que a forma não seja da essência do ato [...] o intérprete e aplicador do Direito deve investigar e aferir se a substancia da regra protetiva trabalhista foi atendida na prática concreta efetivada entre as partes, ainda que não seguida estritamente a conduta especificada pela legislação (DELGADO, 2010, p. 193).
No contexto do princípio da razoabilidade este, por sua vez, corresponde ao postulado que estabelece a prevalência da razão dentro do âmbito das relações trabalhistas, definindo a consagração da racionalidade dentro da esfera laboral. (BARROSO e TEIXEIRA, 2009, p.60)
Já o princípio da boa-fé, na esfera trabalhista, representa a suposição segundo a qual os sujeitos da relação de emprego, o empregado e o empregador, atuam de forma leal dentro da seara das suas obrigações contratuais. Ambas as partes do contrato de trabalho, portanto, devem cumprir o respectivo pacto de boa-fé. (BARROSO e TEIXEIRA, 2009, p.60)
Em relação ao princípio da intangibilidade, podemos auferir que este garante ao trabalhador a proteção o seu salário, evitando reduções. Onde o trabalhador exerce o direito de recebimento a contraprestação a que faz jus, de maneira segura, não se sujeitando a oscilações econômicas ou a remuneração a vontade do empregador. Este princípio é preceito fundamental, garantido pelo art. 7º, inciso VI, da CF/88.
Feito as explanações acerca de alguns dos princípios que regem a legislação trabalhista, cumpre ressaltar que sistematicamente podem ocorrer alguns pontos de conflito, ou incongruências lógicas no que tange a interpretação das inovações legislativas tragas pela lei n.º 13.146. Isso se dá em decorrência de o Direito do Trabalho ser uma legislação delicada, que se baseia na Constituição Federal.
Além, insta salientar que o direito do trabalho é consagrado pela Constituição Federal como direito social incluso no título “Direitos e Garantias Fundamentais”. Nesse sentido, a legislação trabalhista é protegida pelo direito constitucional (através dos princípios fundamentais e direitos sociais) que dá ao trabalhador a garantia de trabalho digno além de valores jurídicos, políticos, econômicos e sociais. (SILVA, 2018, p.21)
Para além dos princípios norteadores do Direito do Trabalho, existem ainda elementos que caracterizam a relação de emprego propriamente dita, onde para que haja a caracterização de relação empregatícia faz-se necessário que estejam presentes alguns destes fundamentos, quais sejam: pessoalidade, onerosidade, alteridade, não eventualidade e subordinação.
I) Pessoalidade: A pessoalidade, diz respeito à impossibilidade da transferência da obrigação de prestar o serviço sob o qual foi submetido o contrato de trabalho. O empregado deve ser pessoa física e a prestação dos serviços deve ser personalíssima, de maneira que o empregado não pode ser substituído em suas atribuições laborais, sendo este o motivo pelo qual o empregador escolhe seus empregados.
II) Onerosidade: A onerosidade, por sua vez está diretamente ligada à contraprestação devida pelo empregador ao empregado em razão dos serviços prestados. Sendo que o é dever do empregado de prestar os serviços para os quais fora contratado, e o do empregador de pagar por eles, de maneira que o empregado desempenha a função na medida em que é remunerado por ele.
III) Alteridade: Constitui tão somente a determinação de o empregador assumir os riscos da atividade econômica por ele desenvolvida. Sendo assim, o empregado está alheio às dificuldades financeiras ou econômicas que o empregador eventualmente tenha de enfrentar e deve receber seu salário independentemente da dificuldade ou condição do empregador. Neste mesmo sentido, corrobora a Consolidação das Leis Trabalhistas em seu art. 2º ao conceituar o empregador: “Considera-se empregadora a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
IV) Não-eventualidade: Para que se caracterize a relação de emprego, a prestação de serviços deve ser contínua e eventual. É importante, no entanto, destacar que a CLT não aborda o trabalho diário como não eventualidade, mas trata como não eventual o trabalho permanente e habitual. Sendo assim, o labor não precisa ser prestado todos os dias da semana, mas deve ser frequente e de trato sucessivo, podendo ser, por exemplo, semanal, quinzenal ou mensal. Ainda, é importante salutar, que a não eventualidade é uma condição intrínseca ao próprio conceito de empregado abordado pela legislação trabalhista em seu art. 3º, que assevera: “Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
V) Subordinação: Por fim, tem-se como último elemento caracterizador da relação de emprego a subordinação, que está diretamente ligada à condição de empregador. Sendo ele quem define o período e a maneira como serão executados os serviços prestados. No mesmo sentido preleciona Amauri Mascaro Nascimento (1989, p.103), “A subordinação corresponde ao polo antitético e combinado do poder de direção existente no contexto da relação de emprego. Consiste, assim, na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços. Traduz-se, em suma, na “situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará”
Após discorrer sobre os elementos caracterizadores da relação de emprego, faz-se necessário considerar sobre o contrato de emprego propriamente dito. Sendo que o conceito legal do referido instituto jurídico-trabalhista está insculpido no art. 442 da CLT, que o conceitua da seguinte maneira: o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Este conceito, no entanto, é alvo de algumas críticas doutrinárias sob a alegação de que o legislador fora equivocado ao denominar o contrato de trabalho, quando na verdade, designa o que seria o contrato de emprego, alegando que muito embora o contrato não corresponda à relação de emprego, tem o condão de criar esta relação jurídica. No intuito de dirimir a questão, Barros (2012, p.185) propõe o seguinte conceito:
O contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não-eventual, mediante um salário e subordinação jurídica. Sua nota típica é a subordinação jurídica. É ela que irá distinguir o contrato de trabalho dos contratos que lhe são afins e, evidentemente, o trabalho subordinado do trabalho autônomo”. Barros (2012, p.185)
Sendo assim, faz-se necessário evidenciar os elementos do contrato bem como suas classificações.
No que diz respeito aos elementos que compõem o contrato de emprego, estes coincidem com os da relação de emprego, quais sejam: pessoalidade, onerosidade, alteridade, não-eventualidade e subordinação. Repita-se à exaustão que para a caracterização do contrato de emprego, bem como da relação de emprego, é necessário que estejam presentes todos os elementos cumulativamente, tendo em vista que na ausência de um deles, transforma-se o contrato em outro tipo.
Em relação às características, a teoria dos contratos assevera que o contrato de emprego pode ser classificado das seguintes maneiras:
I) Típico ou nominado: que diz respeito ao contrato de emprego que é tipificado em lei;
II) Personalíssimo: Conforme abordado anteriormente, diz respeito a impossibilidade de o empregado se fazer representar por outra pessoa na prestação do serviço, sendo que as características pessoais do prestador de serviço são levadas em consideração no momento da celebração do contrato;
III) Oneroso: A ideia de onerosidade advém da necessidade de que o trabalho seja remunerado, ou seja, que exista uma contraprestação por parte dos sujeitos, sendo essa a principal característica que diferencia o trabalho remunerado do trabalho voluntário;
IV) Informal: O contrato de trabalho informal, ou não solene, em regra é o contrato de emprego que dispensa formalidades e não é necessariamente vinculado às formas especificas, sendo que o mesmo pode ser firmado verbalmente ou ainda de maneira tácita. A mera execução dos serviços, nos ditames consoantes às características próprias ao contrato de emprego são suficientes para configurar o ajuste;
V) De trato sucessivo: A ideia da caracterização por trato sucessivo traz à tona o contrato de emprego que se realiza por meio de prestações sucessivas do trabalho, ou seja, não se esgotam com a execução de um único ato, não podendo ser instantâneo ou por prazo determinado;
VI) Comutativo: O contrato de emprego é comutativo, tendo em vista que ele produz direitos e obrigações equivalentes, sendo assim, as prestações são conhecidas desde o início da contratação;
VII) Sinalagmático: Decorre da noção de que em razão do princípio da autonomia da vontade, as partes se obrigam reciprocamente à prestação da autonomia da vontade, obrigando-se reciprocamente à prestação e contraprestação. Sendo que este é dotado de direitos e deveres equivalentes, a exemplo de fazer a obrigação, de prestar o serviço está intrinsecamente ligado à obrigação de pagar um salário.
VIII) Principal: O contrato de emprego existe em função de si mesmo, sendo que é independente de qualquer outro contrato complementar.
Dentre as mudanças trazidas pela reforma trabalhista, o contrato de trabalho intermitente é uma das novas regras incorporadas à legislação brasileira, alterando as condições de emprego no país. O objetivo desta reforma seria a modernização e flexibilização da legislação trabalhista, sendo neste cenário de flexibilidade que nasceu o contrato de trabalho intermitente.
Por meio da Lei n° 13.467/2017, substancialmente em seus artigos 443 e 452-A, encontra-se regulamentada o contrato de trabalho intermitente. Como conceito, o §3º do art. 443, da CLT considera trabalho intermitente como:
‘’Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
(....)
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.’’
Assim, o trabalho intermitente pode ser caracterizado como a prestação de serviços não contínua, embora seja subordinada. Sendo um contrato por tempo indeterminado sem dias de trabalho prescritos. Podendo ser alternados períodos de prestação de serviços com períodos de inatividade, os quais podem ser de horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. Desta forma, nesta modalidade de relação de trabalho, existe a constituição de um vínculo empregatício, porém havendo a remuneração do empregado de acordo com o tempo em que é efetivamente convocado para trabalhar. (D’AMORIM, 2018)
O contrato de trabalho intermitente parte da premissa de que o trabalhador deva ser chamado de acordo com a solicitação do empregador, e pago de acordo com o tempo o qual o serviço fora efetivamente prestado. Portanto, neste tipo de contrato, o trabalhador fica à disposição do empregador aguardando a chamada para o serviço. Cumpre ressaltar que esta modalidade permite que o trabalhador, durante o seu período de inatividade, possa prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços utilizando o contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho. (D’AMORIM, 2018)
Ao passar a prever a possibilidade de trabalho intermitente, a CLT, em seu Art. 448-A, trouxe sua regulamentação, regularizando a forma deste contrato.
Em relação aos requisitos para celebração do contrato, o artigo 452-A da CLT, incluído pela lei n° 13.467/17, estipula que o contrato de trabalho intermitente deverá ser por escrito e conter detalhamento a respeito do valor da hora de trabalho, não podendo este ser inferior ao valor hora do salário-mínimo ou aquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.
Devendo também ser registrado na CTPS do empregado a ser contratado, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva. Em relação a referida anotação na CTPS do empregado, a MP n° 808/17 dispõe que esta deverá conter, necessariamente:
I) identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II) valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário-mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e
III) o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Conforme conceituado, nesta modalidade de contratação haverá a convocação do empregado pelo para o trabalho a ser desempenhado. Segundo a CLT, o empregado deverá ser convocado por qualquer meio de comunicação que seja eficaz, obedecendo a antecedência mínima de três dias, sendo a ele informado da jornada a ser cumprida. Assim, após receber a convocação o empregado terá o prazo um dia útil para atender ou não à demanda, onde o silêncio será presumido como recusa.
Baseando-se no parágrafo 3° do artigo 452-A da CLT, nesta modalidade contratual, a recusa da prestação dos serviços não descaracteriza a subordinação inerente ao vínculo de emprego. Cumpre ressaltar, que a legislação também não explicita quantas vezes o trabalhador poderia recusar à oferta de trabalho, deixando uma lacuna não preenchida. (D’AMORIM, 2018)
Após aceita a oferta, a parte em que descumprir o acordo, sem um justo motivo, deverá indenizar a parte contrária, dentro do prazo de 30 (trinta) dias, multa no valor de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, podendo esta ser recompensada no mesmo prazo de 30 (trinta) dias. Vejamos conforme artigo 452-A, § 4º da CLT:
‘’Art. 452-A, § 4º - Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.’’
Tal contexto, gerou algumas discussões acerca da legalidade da multa, onde alguns altores sustentam ser tratar de cláusula leonina, ou injusta, visto pelo viés de hipossuficiência da parte trabalhadora.
O contrato celebrado entre as partes, deverá estabelecer o valor da hora de trabalho, não podendo esta ser menor que o valor/hora do salário-mínimo vigente, ou ao salário pago a empregados do mesmo estabelecimento que exerçam a mesma função, sendo em contrato intermitente ou não.
Além, por ser uma modalidade de trabalho intermitente, caso não houver a prestação do serviço por um período, não haverá pagamento. Não sendo este período de inatividade considerado como tempo à disposição do empregador, já que o trabalhador poderá prestar serviços a outros empregadores.
Com relação ao pagamento, a CLT em seu artigo 452-A, § 6º e 7º, assegura que:
‘’Art. 452-A, § 6º: Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7º: O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo’’.
Assim, conforme elencado no parágrafo 6º do artigo 452-A, o empregado receberá de imediato as seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais acrescidas de 1/3, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. Ademais, o recibo de pagamento deverá ser fornecido pelo empregador, contendo a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas devidas. O recolhimento das contribuições previdenciárias próprias do empregado e o depósito do FGTS deverão ser efetuadas pelo empregador, com base no período pago ao empregado, comprovando por meio de comprovante o cumprimento das obrigações. (D’AMORIM, 2018)
Ao que diz respeito as férias, o contrato de trabalho intermitente garante ao empregado usufrui-las a cada doze meses, nos doze meses subsequentes, de um mês de férias. Desta forma, enquanto o empregado estiver em gozo de férias, ele não poderá ser convocado para a prestação de serviços pelo mesmo empregador. (D’AMORIM, 2018)
Assim estipula a CLT, em seu Art. 452-A, 9º:
‘’Art. 452-A, § 9o: A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. ‘’
Destaca-se que a legislação, apesar de prever que o empregado não poderá, em seu período de férias, prestar serviço para o mesmo empregador, nada veda para com relação a prestação de serviços para outros empregadores.
Conforme supracitado no item ‘’5.2.3.’’, e previsto no parágrafo 6º do artigo 452-A, o empregado receberá quando de seus pagamentos, o valor de suas férias proporcionais acrescidas de um terço.
A CLT, em seu parágrafo 8º do Art. 452-A, estipula o seguinte:
‘’Art. 452-A, § 8º: O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. ‘’
Desta forma, a legislação estabelece que o empregador deverá efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do tempo de serviço, na forma da desta lei.
trabalhadores domésticos e rurais
É importante destacar que para além da modalidade de trabalho convencional, existem ainda métodos de trabalho que tem tratativa diferenciada pelo legislador trabalhista, sendo eles os trabalhadores domésticos e os trabalhadores rurais.
Sendo que se faz necessário a análise do modelo de trabalho intermitente aplicado aos trabalhadores domésticos, bem como aos trabalhadores rurais.
Desde a promulgação da Lei 13.467/2017, denominada reforma trabalhista, muito se discute pela comunidade jurídica sobre a possibilidade da aplicação do modelo de trabalho intermitente aos empregados domésticos, no entanto, o tema não é alvo da atenção da doutrina.
Ao se debruçar sobre a legislação que regulamenta o trabalho doméstico, é possível aperceber-se sobre a existência de dois grandes posicionamentos sobre o referido tema.
Em análise a alteração trazida pela reforma trabalhista é possível constatar que há a possibilidade da aplicação da referida modalidade contratual, sob o argumento de que há omissão da Lei Complementar nº 150/2015, sendo a lei que regula o contrato de trabalho doméstico, aplica-se de maneira subsidiariamente a CLT, e consequentemente a Lei de nº 13.467/2017, que alterou diretamente a CLT, prevê a modalidade de contrato de trabalho intermitente, e por conexão permitindo que os trabalhadores domésticos, também sejam submetidos ao contrato de trabalho intermitente.
Ao revés, há ainda a interpretação de que o referido modelo contratual não é aplicável, pois há a incompatibilidade entre institutos, tendo em vista que enquanto o contrato de trabalho intermitente subsiste pela prestação de serviço não contínua, havendo a alternância de períodos, e prestação de serviços e de inatividade laboral, o contrato de trabalho doméstico se caracteriza sobretudo pela prestação de serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial por mais de dois dias por semana.
Portanto, é possível auferir que no primeiro momento a modalidade de contrato intermitente não é aplicável a todos os trabalhadores doméstico, sendo que este seria somente aplicável a alguns trabalhadores que realizam o trabalho no âmbito residencial que não trabalhe acima de dois dias na semana, a exemplo dos diaristas, cuidadores de idosos e folguistas.
Tal qual os trabalhadores domésticos, os trabalhadores rurais também têm seu contrato de trabalho regulado por legislação específica, a saber a Lei de nº 5.889/73.
De acordo com o art. 2º da lei supracitada, conceitua-se empregado rural como “toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste mediante salário”.
Sendo assim, aos trabalhadores rurais aplicam-se as normas da CLT de maneira subsidiária, no que a legislação do trabalho rural for omissa.
Portanto, à primeira vista a possibilidade da aplicação do modelo de trabalho intermitente ao trabalhador rural existe, sendo que a aplicação do referido contrato de trabalho no âmbito rural é de se julgar útil tendo em vista a maneira esporádica como ocorre o trabalho, a exemplo em produções agrícolas por safra.
Faz-se necessário, no entanto, destacar que para além do campo teórico da aplicação do trabalho intermitente ao trabalhador rural, o mundo fático difere das ideias do legislador, tendo em vista as dificuldades inerentes ao trabalho rural, onde no primeiro momento em que o empregador rural não tiver sua convocação para o trabalho, ele deverá procurar outras formas de subsistência sob pena de permanecer sem salário. É importante destacar, também que o trabalho rural envolve fatores para além do econômico, como por exemplo os fatores climáticos, que não raro influem na produção rural, e se aplicado o trabalho intermitente, influirá também na demanda de trabalho.
Para além disto, não se pode olvidar também que a comunicação na sociedade rural não segue os moldes urbanos, e por vezes pode se tornar empecilho na convocação do empregado ao cumprimento das demandas, sendo que será mais um fator para que o trabalhador fique sem o salário devido.
Portanto, é necessário fazer uma ponderação fático-jurídica sobre a aplicação do contrato de trabalho intermitente ao trabalhador rural, em razão do risco de a inovação jurídica tornar-se maléfica a este trabalhador do ponto de vista de salarial, e por consequência em sua própria subsistência.
O contrato de trabalho intermitente é considerado rescindido quando decorrido o prazo de um ano sem que se tenha ocorrido qualquer convocação do empregador ao empregado, podendo se contar a partir da data da celebração do contrato, da última convocação, ou ainda do último dia da prestação do serviço, considerando-se o mais recente. Sendo que a referida determinação legal foi trazida pela MP de nº 808/17, com intuito de solucionar a omissão da reforma trabalhista, que nada previa quanto aos trabalhadores que estivessem fora do exercício do trabalho.
Foi trazida também pela referida Medida provisória os termos da rescisão do contrato e cálculos de verbas rescisórias, conforme art. 452 da CLT, no entanto ela deixou de produzir feitos em abril de 2018, por não ter sido votada pelo Congresso Nacional, de modo a trazer certas peculiaridades quanto ao término do contrato de trabalho intermitente.
De maneira que as verbas rescisórias, com exceção das hipóteses de falta grave por qualquer das partes, quando rescindidos o contrato de trabalho intermitente eram calculadas da seguinte maneira: eram devidas metade do aviso prévio indenizado, calculado com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho, metade da indenização sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, conforme parágrafo 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, que dispõe sobre a importância de quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros e demais verbas trabalhistas em sua integralidade.
Sendo que os contratos de trabalho intermitente, celebrados durante a vigência da Medida provisória 808/17, poderão seguir seus termos por período indeterminado, ainda que nos incisos I, II e III do art. 452-A não exista óbice em se fazer constar as informações no contrato de trabalho intermitente, tendo em vista que o intuito é fazer garantia aos diretos e obrigações das partes.
Para sanar as lacunas deixadas pelo fim da vigência da MP 808/2017, foi editada a portaria 349/218 que dispõe que os contratos de trabalho intermitente serão celebrados de maneira escrita e registrados na Carteira de Trabalho e Previdência Social -CTPS.
O cálculo de rescisão por sua vez deverá ser levado em consideração a média da remuneração dos últimos 12 meses ou durante a vigência do contrato de trabalho se este for inferior a 12 meses, para fins de cálculo de férias, pagamento das contribuições da previdência social ou FGTS.
Conforme evidenciado ao longo deste artigo, o contrato de trabalho intermitente fora introduzido pela legislação brasileira com a finalidade de estabelecer um melhor vínculo jurídico entre empregado e empregador, trazendo segurança jurídica, além da expectativa de diminuição no índice de desemprego no país. Sua formalização possuía o intuito principal de: formalizar a situação de trabalho irregular (chamados de ‘’bicos’’); permitir a flexibilização da mão-de-obra; permitir que o empregado mantenha vínculo empregatício com mais de uma empresa; utilização da mão-de-obra apenas quando há demanda para tal; e assegurar que o empregado receba todas as verbas legais. Entretanto, após sua legalização, surgiram diversos questionamentos a respeito das obscuridades e lacunas que esta modalidade contratual portava, além dos conflitos entre as garantias e princípios que protegem o empregado. Analisando pelo aspecto legal, podemos auferir que a legislação cumpriu seu papel de regularização de uma modalidade de trabalho que já se colocava como habitual na sociedade, porém ainda não regulamentada. Em outro viés, em alguns aspectos, a legislação deixa uma lacuna no que diz respeito à proteção do empregado nas relações empregatícias, visto o empregado ser a parte mais vulnerável em relação ao empregador.
Apesar do contrato de trabalho intermitente possuir um regime jurídico próprio e diferenciado dos demais, podemos concluir que esta modalidade contratual configura relação de emprego legal conforme os requisitos da Consolidação das Leis Trabalhistas. No entanto, levando em consideração se tratar de uma legislação relativamente nova, existem diversas lacunas e pontos na legislação que serão sanadas ao longo do tempo, na medida em que surgirem conflitos gerados pelas relações de emprego, a lei deverá ajustar-se para se adequar a realidade trabalhista.
No que diz respeito às características do contrato de trabalho intermitente enquanto contrato de emprego, é possível concluir que muito embora o contrato de trabalho intermitente preencha alguns dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, o referido contrato tende a se tornar uma exceção jurídica quanto à formalização deste enquanto relação de emprego. No entanto, é mister destacar que a adoção de um contrato de trabalho enquanto relação de emprego não é suficiente ao cumprimento da função social do trabalho, de maneira que este deva ser economicamente viável com objetivo de garantir a subsistência do empregado, não sendo essa uma característica preponderante no contrato de trabalho intermitente.
Verifica-se, portanto, que a incorporação do contrato de trabalho intermitente no ordenamento jurídico-trabalhista traz consigo pontos positivos e negativos de maneira que por um lado há uma redução formal dos contratos de trabalhos informais, de maneira que o contrato de trabalho intermitente permite à mais profissionais a assinatura de CTPS, garantindo o básico de Direitos Trabalhistas e previdenciários. No entanto, somente a tratativa formal de profissionais empregados não é suficiente para a construção de relações de emprego sadias, sendo que o contrato de trabalho intermitente formaliza a precarização do emprego na relação de empregado-empregador de maneira que àquele pode muita das vezes ter sucateados direitos em nome da continuação da relação empregatícia.
Além, a flexibilização das relações de trabalho deve ter efeito sobre ambas as partes da relação de emprego, posto que a relação de emprego é bilateral. Desta forma, a legislação trabalhista bem como seus princípios, devem proteger os interesses do trabalhador, efetivando relações de trabalho justas. Todavia, o contrato de trabalho intermitente apresenta algumas incompatibilidades jurídicas frente aos princípios, ferindo no que tange a proteção ao trabalhador. Em análise, podemos constatar alguns pontos de conflito em relação a esta modalidade versus princípios garantidores, como: o fato de que a atividade é exercida apenas por algumas horas, sem previsão de continuidade; autonomia do empregador fazendo com que o valor ofertado pelo serviço possa ser de baixo custo; trabalho sob demanda gerando menor necessidade de fontes de trabalho; inconstância do valor remuneratório, dentre outras características. Afetando, em relação aos princípios trabalhistas, o princípio da proteção; o princípio da continuidade da relação de emprego e o princípio da intangibilidade.
Portanto, com a análise do referido trabalho pode-se concluir que muito embora a inserção do trabalho intermitente tenha se dado de maneira legal e democrática no ordenamento jurídico, faz-se necessário analisar as demais variantes com pensamento crítico sobretudo no que tange aos profissionais alvos do referido contrato de maneira a não sucatear os Direitos Trabalhistas já adquiridos. Neste esteio, concluímos que não obstante as reduções do trabalho informal no Brasil, o trabalho intermitente muitas vezes é conflitante ao caráter protetivo aos trabalhadores, tanto no que diz respeito ao sucateamento de Direitos Trabalhistas, quanto a questões previdenciárias, sendo necessário uma análise crítica quanto à aplicação do trabalho intermitente.
Cumpre ressaltar que o presente artigo não possui a pretensão de esgotar o assunto, nem mesmo apresentar novos procedimentos de avaliação para esta esfera. A intenção é levantar algumas situações-conflito, bem como verificar a pontos de integração ao que diz respeito do contrato de trabalho intermitente e as e sua aderência legislação, princípios e garantias fundamentais trabalhistas.
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Bacharelando em Direito no Centro Universitário UNA.
Por: Ariella Cristina Gonçalves
Por: Isabela Ribeiro Nascimento Pereira
Por: Lucia de Fatima da Silva Parente
Por: Joder Bessa e Silva
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