MARCELLA PAGANI

(orientadora)

RESUMO: O presente artigo consiste em um trabalho de conclusão de curso, objetivando não apenas o conhecimento acadêmico em si, como também melhor análise sobre o entendimento da modalidade de teletrabalho regulamentada pela lei 13.467/2017. Isso porque, com o início da pandemia provocada pela COVID 19 e a necessidade de isolamento social como medida de detenção da proliferação do vírus, o teletrabalho se tornou o meio mais viável e eficaz de o trabalhador continuar exercendo suas atividades, tornando-se indispensável o trabalho em home office. Embora um número considerável de empregados em todo o mundo tenha sido forçado a trabalhar em casa devido à crise COVID-19, no Brasil, há ainda pouca discussão sobre o tema em seus aspectos de benefícios e perdas para os trabalhadores. Diante da implantação urgente dessa modalidade de trabalho, aparecem desafios sobre como adaptar os direitos trabalhistas a essa nova realidade de trabalho. 

Palavras chave: Teletrabalho, Reforma Trabalhista, Covid 19.

ABSTRACT: This article consists of a course conclusion work, aiming not only at academic knowledge itself, but also at a better analysis of the understanding of the telework modality regulated by law 13.467 / 2017. This is because, with the beginning of the pandemic caused by COVID 19 and the need for social isolation as a measure to stop the proliferation of the virus, teleworking has become the most viable and effective way for workers to continue exercising their activities, making it essential to work at home office. Although a considerable number of employees worldwide have been forced to work from home due to the COVID-19 crisis, in Brazil there is still little discussion on the topic in terms of benefits and losses for workers. In view of the urgent implementation of this type of work, challenges arise on how to adapt labor rights to this new work reality.

Keywords: Teleworking, Labor Reform, Covid 19.

1 INTRODUÇÃO

A palavra trabalho vem do latim tripaulium, antigamente era utilizada pelos romanos para obrigar escravos a trabalharem, trabalho este que vem evoluindo ao longo da história do trabalho, se apresentando de diversas maneiras e formas, perante a sociedade Albarnos (2008). Nos dias de hoje, com a chegada da evolução tecnológica, possibilitou algo ainda desconhecido aquele tempo, no qual todos podem ser donos de seu trabalho, com diversos meios, formas e condições diferentes de labor.

Com todas estas constantes mudanças de trabalho em que o mundo está vivendo ou até evoluindo, Dias (2014 p.118) menciona que “trabalho está em franca modificação e os modelos de gestão da produção e do trabalho humano que surgiram no desenvolvimento do capitalismo”.

Com a chegada da internet no Brasil, por volta do ano 1988, esta trouxe possiblidades inimagináveis tais como comunicação, acesso a informação, compras e até mesmo trabalho. Sim, a internet trouxe possibilidades de trabalho e através disso, com suas inovações constantes, a possibilidade da liberdade laboral.

Tais inovações se aplicam nos dias de hoje, no cenário pandêmico que o mundo vive. Em decorrência da COVID 19, as empresas precisaram se adequar a nova forma de labor, neste sentido, uma das medidas adotas pela grande maioria das empresas, foi o teletrabalho.

No ano de 2017, entrou em vigor a Lei 13467/2017 que inseriu os artigos 75-A e 75E, na Consolidações das Leis do Trabalho (CLT), que passou a regulamentar o teletrabalho no Brasil. O presente artigo tem como objetivo discutir tal modalidade de trabalho, em paralelo com os impactos da Covid-19 sobre as relações trabalhistas.

A divulgação de estudos que apontam os benefícios e as dificuldades do teletrabalho realizado em home office e de como é possível implantá-lo são de extrema importância nos dias de hoje, já que não se conhece ainda os resultados dessa transformação na forma de se trabalhar. Diante disso, o tema deste artigo torna-se útil para as empresas e para os profissionais, pois pode ajudar a esclarecer lacunas existentes sobre esta forma de trabalho.

O presente artigo não convém apenas para demonstrar pontos positivos e possivelmente algumas falhas na legislação, mas sim, para incentivar grandes discussões e debates acerca do tema, uma vez que, no presente momento, milhões de pessoas aderiram a esta modalidade de trabalho.

2 A regulamentação do teletrabalho pela Reforma Trabalhista

A Reforma Trabalhista começou a ser debatida em 2016, na Câmara dos Deputados, seguindo para o Senado e estes sentiram necessidade de reformar a CLT, uma vez que o Brasil estava vivendo uma crise econômica. Assim, para facilitar tratativas laborais entre empregador e empregador a reforma trabalhista foi concretizada através da Lei 13.467/2017.

A Reforma Trabalhista não trouxe apenas pontos positivos e negativos. Porém, o Teletrabalho já era assunto de discussão, que conforme artigo Fincato (2019, p. 59), “No Brasil dos anos 2000, foram sugeridas algumas propostas legislativas e ganhou força a Lei nº 12.551/2011 que apenas tangenciou o tema, alterando o artigo 6º da CLT”.

Diante disso, verifica-se que a modalidade de teletrabalho já existia há bastante tempo, no entanto, somente foi regulamentada de forma detalhada pela CLT, através da Lei 13.467/2017, nos artigos 75-A à 75-E.

Porém, os termos citados acima, são usados de diversas maneiras possibilitando inúmeros entendimentos. Neste sentido, Manuel Martín Pino Estrada (2002, p.1) cita a definição da OIT, na qual aparece a definição mais aceita: “Uma forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que se utilize uma nova tecnologia que facilite a comunicação”.

O trabalhador poderá laborar nas dependências físicas da empresa e seu contrato de trabalho ser modificado para teletrabalho no prazo de quinze dias para sua transição, ou poderá trabalhar em regime home office e ter seu contrato revertido em presencial, também pelo prazo de 15 dias para o labor. Basso e Barreto Junior, chamam atenção para o acordo mútuo entre as partes e na formalização do aditivo contratual.

Essa modalidade de trabalho passa a ser regulamentada na Consolidação das Leis do Trabalho com a publicação da Lei nº 13.647/17, a qual insere o capítulo II-A e contempla o teletrabalho como uma das exceções previstas no artigo 62 da CLT. Ocorre que mesmo com a mencionada inclusão, a abordagem conferida ao tema é insuficiente, ante o cenário tecnológico atual e os possíveis desdobramentos em uma relação de trabalho. Deixa, portanto, de abordar questões relevantes e de grande impacto nas relações de emprego decorrentes do teletrabalho, como por exemplo, forma de controle para garantir a privacidade do trabalhador, direito à desconexão, e as normas de medicina e segurança aplicáveis ao teletrabalhador (BASSO; BARRETO JUNIOR, 2018, p. 60).

Diante disso, pode-se perceber que muitas empresas ficaram atentas quanto à transição e adaptação às novas regras, a fim de evitar ou ao menos minimizar os riscos de passivo, principalmente levando-se em consideração que a Justiça do Trabalho brasileira tem como característica a proteção ao trabalhador.

Com os avanços tecnológicos, a internet, as mídias sociais, as tecnologias de informação entre outras, possibilitaram a liberdade de labor, onde o empregado não necessita necessariamente de um posto fixo para exercer suas funções de labor.

Neste sentido (CLARO, 2019 p.1) entende que:

A Lei 13.467, de 2017, destacou-se, nesse particular, por inserir os empregados em regime de teletrabalho, assim entendidos os trabalhadores que, a despeito de fisicamente ausentes da sede do empregador, se encontram, por meio telemáticos, nela virtualmente inseridos com vista à construção dos objetivos contratuais do empreendimento. A inserção dos teletrabalhadores nas exceções trazidas pelo art. 62 da CLT justificou-se nos fatos de o serviço do teletrabalhador ser executado a distância, fora do lugar no qual o resultado do labor é esperado e de o empregador não poder fisicamente fiscalizar a execução da prestação de serviços (CLARO, 2019, p. 1).

Diante da nova realidade do trabalho da era digital, ocorreu o surgimento de um novo labor, com perfil diferente do trabalhador da era industrial, que tinha um posto fixo de trabalho. 

Concordando e ampliando o conceito sobre teletrabalho, Denise Fincato e Amanda Andrade (2018, p. 286), afirmam que “o teletrabalho pode ser desempenhado de modo on-line ou off-line e de forma individual ou coletiva, em regime part-time ou tempo integral”.

No mesmo viés:

O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em domicílio. A razão é simples: o teletrabalho não se limita ao domicílio, podendo ser prestado em qualquer lugar. Na verdade, o teletrabalho ocorre em ambiente virtual e, como tal, é situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade que, no Direito do Trabalho, é estabelecida segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço. A subordinação jurídica no teletrabalho é mais tênue e é efetivada por meio de câmeras, sistema de logon e logoff, computadores, relatórios, bem como ligações por celulares, rádios etc. Por isso houve evolução do entendimento contido na Súmula 428 do TST que passou a assegurar, no caso de ofensa à desconexão do trabalho e ao direito fundamental ao lazer, o pagamento de horas de sobreaviso. Trata-se de interpretação que se coaduna com a eficácia horizontal e imediata dos direitos fundamentais (direito ao lazer e à desconexão) (LEITE, 2020, p. 244).

No artigo ‘Saúde, higiene e segurança no teletrabalho: reflexões e dilemas no contexto da dignidade da pessoa humana trabalhadora’ de Fincato (2009, p.116) também demonstram características do Teletrabalho, mas a principal característica é a prestação de serviço em local diverso das dependências da empresa. Fincato ainda, classifica e entende que é possível classificar teletrabalho em: em (i) domicílio; (ii) telecentros; (iii) centros satélites; (iv) telecottages; e (v)nômade ou móvel.

Percebe-se que, a CLT não faz distinção entre o trabalho realizado de presencial e o teletrabalho, uma vez que este mesmo sendo realizado fora das dependências da empresa, é possível através da tecnologia, internet e informatização de sistemas, efetuar o controle de supervisão, caracterizando uma forma de subordinação (art. 6º, CLT).

Porém, observa-se que, de acordo com Lemos (2019), existe a distinção entre o trabalho externo e o teletrabalho:

Com efeito, a Lei faz distinção entre o trabalhador externo e o teletrabalhador. Ambos são trabalhadores a distância, mas, o externo, como o próprio nome indica, é o que trabalha externamente e geralmente não possui um local fixo para exercer suas atividades, como, por exemplo, o vendedor externo, o motorista, os ajudantes de viagem, entre outros. Por sua vez, o teletrabalhador possui um local fixo para exercer suas atividades, sendo esse seu próprio domicilio, ou outros locais disponíveis para a realização de sua atividade. Assim exercem suas atividades, na maior parte do tempo – preponderantemente – fora das dependências do empregador, mas sem a necessidade de se locomover para o exercício de suas atribuições, como ocorre com o trabalhador externo (LEMOS, 2019, p. 1).

Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Cavalcanti (2019), no que diz respeito ao teletrabalho e a jornada suplementar, explicam que o controle de jornada de trabalho não é essencial para a configuração da subordinação, o trabalhador pode ser considerado empregado independente de ter ou não o direito às horas suplementares.

Estes ainda acreditam que o teletrabalho, por ser modalidade de trabalho externo, conforme disposto no artigo 62, I da CLT, o teletrabalhador não terá direito a receber horas extras se a atividade externa exercida pelo empregado for incompatível com o controle de horário de trabalho. No entanto, o inciso III, do art. 62, da CLT, excluiu o empregado, em regime de teletrabalho, do direito receber horas extras.

O exemplo à jurisprudência:

Ementa: RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE INDIRETO DE JORNADA. A exceção prevista no artigo 62, I, da CLT não depende apenas do exercício de trabalho externo, mas também da impossibilidade de controle de horário pelo empregador. No caso, o Tribunal Regional registrou que: o autor trabalhava em home office por opção da ré, que fechou a filial em Curitiba em 2005; os técnicos, que trabalhavam em idêntica condição, recebiam hora extra, quando acionados no plantão; não havia poderes especiais na gerência; a testemunha da ré admitiu a possibilidade de exceder o horário, caso algum cliente ligasse, a existência de folga compensatória, caso atendesse fora do expediente, e as horas trabalhadas a mais eram informadas. Indubitável, portanto, que o empregador exercia o controle indireto sobre os horários cumpridos pelo empregado. Somente quando se revelar inteiramente impossível o controle, estará afastado o direito ao pagamento de horas extraordinárias, em razão da liberdade de dispor do seu próprio tempo, a exemplo do que ocorre, mesmo nesses casos, com o intervalo para refeição, cujo gozo é presumido, diante a autorização legal para dispensa do registro. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST, Recurso de revista em face de decisão publicada antes da vigência da Lei 13. 015/2014. Descontos salarias indevidos HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE INDIRETO DE JORNADA.2015.

De acordo com Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Cavalcanti (2019), no teletrabalho, o empregado não terá direito a receber jornada suplementar, se ficar caracterizado que os métodos de controle e supervisão não indiquem: (a) o empregado esteja submetido a uma jornada de trabalho predeterminada; (b) a execução das tarefas atribuídas ao empregado implique em tanto tempo para a sua consecução e que tenha um determinado prazo para a sua realização; (c) o trabalhador é obrigado a retornar a qualquer contato de forma imediata; (d) se tenha a obrigação para o empregado de ficar “ligado”, de forma virtual, por 24 horas diárias; (e) se tenha uma carga diária de tarefas; (f) programas de controle de acesso e de jornada de trabalho.

Em relação ao sobreaviso, Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Cavalcanti (2019, p. 368), entendem que tal modalidade de trabalho não caracteriza sobreaviso, uma vez que “o TST entendia que o uso do aparelho bip ou celulares pelo empregado, por si só, não caracterizava o regime de sobreaviso”, isso porque o trabalhador não fica em sua residência o tempo todo aguardando a todo o momento a convocação para tal serviço.

O TST, em alguns momentos, firmou o entendimento de serem devidas ao empregado as horas pelo sobreaviso em decorrência da utilização do aparelho celular no âmbito de sua residência. No entanto, em maio de 2011, o TST cancelou a OJ 49 convertendo-a na Súmula 428. A orientação Jurisprudencial 49 da SDI -1 do TST foi cancelada diante da edição da Sumula 428 do TST, estando à decisão recorrida em consonância com a jurisprudência consolidada no item II dessa sumula. 

Adequando a sua jurisprudência à realidade, em setembro de 2012, o TST reformulou a redação da Súmula 428: “I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza regime de sobreaviso”; II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019, p. 305).

De acordo com Fincato e Andrade (2018), nos últimos anos, houve uma mudança em relação ao entendimento sobre o regime de sobreaviso por parte do TST. A simples utilização do celular pelo empregado, não caracteriza o sobreaviso. Por outro lado, não se exige que o trabalhador fique restrito a sua residência. No entanto, a utilização de tais ferramentas que possibilita acesso aos funcionários, caracteriza trabalho em si, conforme jurisprudência a seguir:

HORAS EXTRAS - TRABALHO EM DOMICÍLIO - O Eg. TRT consignou que a prova oral comprovou que o Reclamante recebia telefonemas para resolver problemas de trabalho em horários de descanso e que tais atendimentos não eram anotados na jornada de trabalho nem quitados. Súmula nº 126 do TST. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR - 2063-54.2012.5.15.0092 Data de Julgamento: 18/11/2015, Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/11/2015).

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE DE JORNADA CARACTERIZADO. Consignado no acórdão recorrido que, embora o trabalho fosse prestado através de home-office, a empresa utilizava meios de controle de jornada como um sistema de informática voltado ao gerenciamento de atendimento de clientes, com alimentação diária e registro de tempo despendido, assim como evidenciada exigência do alcance de metas, resulta incólume o art. 62, I, da CLT. Entendimento em sentido diverso esbarra no óbice da Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento não provido. (Processo: AIRR - 612-06.2013.5.12.0039 Data de Julgamento: 20/05/2015, Relator Desembargador Convocado: Paulo Américo Maia de Vasconcelos Filho, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/05/2015).

HOME OFFICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS: SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seu home office supõe a precisa comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura, concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no contexto efetivo do home office, não têm tais pagamentos natureza salarial, mas meramente instrumental e indenizatória. (Processo: RR - 1217-97.2011.5.09.0008 Data de Julgamento: 08/04/2015, Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/04/2015.)

Fincato e Andrade (2018) acreditam que o pagamento de horas de sobreaviso ocorrerá somente quando (a) o trabalho a distância, em que as atividades são exercidas fora dos limites geográficos da empresa; (b) o controle empresarial quanto aos trabalhos executados (exercido por meio da utilização de instrumentos telemáticos ou informatizados); (c) a imposição de plantões, escalas de trabalho ou figuras equivalentes pelo empregador para os períodos de descanso do trabalhador; (d) a vinculação a qualquer chamado do empregador, para fins de execução de tarefas, as quais serão exercidas a distância ou pelo deslocamento do empregado às dependências da empresa ou para qualquer outro local por determinação empresarial.

Stürmer e Fincato (2020) entendem que não há contrato de trabalho sem onerosidade. O contrato de trabalho é bilateral e oneroso o empregado, ao prestar os serviços, tem direito aos salários. Representa o ganho periódico e habitual percebido pelo trabalhador que presta serviços continuados e subordinados a outrem.

Por fim, verifica-se que o teletrabalho pode ser realizado de um escritório, centro de teletrabalho, escritório satélite, do escritório de um cliente, saguão de aeroporto, quarto de hotel, cafeteria. Observa-se, portanto, que nem todos os teletrabalhadores são necessariamente empregados que trabalham em casa, ou seja, na modalidade de home office.

3 O teletrabalho e o empregado: vantagens e desvantagens

Muito antes da regulamentação do teletrabalho, diversas empresas já eram adeptas de tal modalidade de trabalho. Vários são os fatores que levam as empresas a aderirem tal modalidade de labor, e uma delas é o custo, uma vez que é mais econômico para as empresas um funcionário em sua residência do que um funcionário nas dependências da empresa.

Deise Bitencourt Haubrich e Cristiane Froehlich (2020) apontam benefícios para as empresas, uma vez que os empregados que trabalham em teletrabalho são mais produtivos do que aqueles que seguem uma política mais tradicional. Além disso, os profissionais têm mais tempo para planejar e realizar tarefas como relatórios e planos de ação. 

Nos dias de hoje, a tecnologia está cada vez mais acessível, facilitando o teletrabalho. No entanto, diversas empresas ainda mantêm resistência a tal modalidade de trabalho, muito por conta da flexibilização de horário e ao local de labor.

Rocha e Amador (2018) acreditam que os empregados reconhecem que trabalhar em casa dá mais flexibilidade do que trabalhar nas dependências da empresa, fornecendo flexibilidade temporal e geográfica para o trabalho. Yoli (2015) afirma que teletrabalho tem implicações importantes para os trabalhadores, que podem se mudar para áreas de custo mais baixo, reduzir os custos de deslocamento e viver mais perto da família e amigos, sendo o ganho de tempo e melhora na qualidade de vida são os motivos mais positivos para quem exerce atividades laborais em casa.

Paula Junior (2020) acredita que a possibilidade de os empregados modificarem seu horário de trabalho diariamente ou mesmo a cada hora é mais satisfatório. Com isso, verificam-se os benefícios tais como estar livre para dormir e trabalhar até tarde ou começando e terminando cedo, trabalhando quarenta horas em quatro dias em vez de cinco ou seis dias por semana, agendamento de consultas pessoais (por exemplo, médico, dentista, cabeleireiro) durante o expediente de escritório, e concluindo o trabalho mais tarde à noite, sem utilizar os dias de férias.

Outro benefício de trabalhar em casa para os empregados é economizar tempo no trajeto até o estabelecimento do empregador, evitando o trânsito em horário de pico. Paula Junior (2020) afirma ainda que, eliminando as tensões de dirigir no trânsito de pico ou até mesmo pegar engarrafamento, pode representar a vantagem mais importante para muitos empregados, uma vez que, ao não se deslocarem, os trabalhadores terão mais tempo livre para gastarem com suas famílias e amigos.  

Existem impactos possam ocorrer em relação a direitos básicos do trabalhador. Como autor Paula Junior (2020) afirma a licença maternidade, registros de acidentes de trabalho, licenças médicas, férias e jornadas de trabalho, acabam sendo difíceis de analisar sob o aspecto de flexibilização. Vale lembrar que mesmo diante desses problemas, o trabalhador não é obrigado a abrir mão de qualquer direito, apenas pelo fato de trabalhar fora de um ambiente organizacional.

O Tribunal da 24ª Região, em julgamento ao Recurso Ordinário de uma professora que alegou acidente de trabalho, processo nº 0024280-79.2016.5.24.0002, dispôs:

“…3. TRABALHO A DISTÂNCIA BASEADO NA UTILIZAÇÃO DE MEIOS TELEMÁTICO. ERGONOMIA. DEVER DE ORIENTAÇÃO E FISCALIZAÇÃO DO EMPREGADOR. O labor prestado em domicílio, a exemplo do teletrabalho, não exime o empregador da fiscalização das condições laborais, especialmente quanto à ergonomia (art. 75-E da Lei Consolidada – CLT, pois a redução dos riscos inerentes ao trabalho constitui garantia constitucional do empregado e dever do empregador (inciso XXII do art. 7º da Carta Suprema e nas normas constantes da Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho, incorporada ao ordenamento jurídico nacional e, portanto, integrante do bloco de constitucionalidade, pois diz respeito ao direito fundamental à saúde e à segurança do trabalhador, integrando o dever geral de proteção do empregador, pois ao criar, organizar e dirigir a empresa, o empresário ou empregador gera não apenas riscos econômicos do negócio, mas também para a segurança das pessoas que laboram em benefício da organização. Recursos parcialmente providos. (TRT-24 00242807920165240002, Relator: FRANCISCO DAS CHAGAS LIMA FILHO, Data de Julgamento: 23/04/2019, 2ª Turma)”

Assim, com a não fiscalização das condições de labor, o empregado acaba por trabalhar dentro de suas condições/ limitações, por vezes colocando sua saúde em risco como demonstrado em jurisprudência acima.

4 A utilização do teletrabalho durante a pandemia do Covid-19

Não é segredo para ninguém que o mundo vive uma pandemia e o Brasil não ficou livre da COVID 19. Com isso, a maneira de se evitar o contágio e a propagação do vírus, e através da quarentena[1] que muito países, assim como o Brasil aderiram.

Dessa forma, grande parte das empresas, resolveram colocar seus empregados para trabalhar em casa, na modalidade de teletrabalho. Segundo colocam Stürmer e Fincato (2020), para o enfrentamento do teletrabalho, foram adotadas as seguintes medidas:

Em 06 de fevereiro de 2020, foi publicada a Lei nº 13.979, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019. Em relação ao Direito do Trabalho, as principais Medidas Provisórias editadas foram a 927, de 22 de março de 2020 e a 936, de 01 de abril de 2020. A MP 927/2-0, estabeleceu no seu art. 3º que, para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para a preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras medidas, o teletrabalho (STÜRMER; FINCATO, 2020, p. 6).

Mesmo antes da pandemia, algumas empresas como dito anteriormente, já eram adeptas ao teletrabalho, mas tal modalidade de labor, não era muito habitual no Brasil e as empresas tiveram de se se adaptar a uma nova realidade.

Para Haubrich e Froehlich (2020), os trabalhadores tiveram de aprender lidar com novas tecnologias, ferramentas e dispositivos para elaborar suas tarefas, administrando horários flexíveis e novas demandas de tarefas, responsabilidade com prazos, e a interação e comunicação entre equipes. Além disso, passaram a lidar com a família dentro do espaço de trabalho.

Os autores Losekann e Mourão (2020) ressaltam que as empresas tiveram como desafio proporcionar ferramentas de trabalho e, mais ainda de controle sobre essas atividades remotas. O estabelecimento de controles remotos e metas ainda se mostra como um desafio ainda pouco resolvido. Aspectos legais em relação a horários, e vínculos empregatícios, como benefícios, férias, horas extras, licença de saúde e maternidade são desconhecidos pela maior parte dos gestores.  

Segundo Losekann e Mourão (2020, p. 73)

O estresse decorrente da pandemia não deve ser somado a inúmeras outras preocupações ocasionadas por uma gestão inadequada das atividades e dos relacionamentos. A atual adoção do teletrabalho ocorreu em contexto de ansiedade ligado à pandemia, e este pode piorar no exercício do teletrabalho, pois este está associado à riscos psicossociais e comportamentais. Entre os trabalhadores com fragilidades psicológicas, o isolamento também pode levar à descompensação com problemas psiquiátricos mais difíceis.

Muito desse estresse se justifica em função da busca por maior produtividade.

Na medida em que a vida profissional do teletrabalhador passa a se confundir com sua vida familiar, em razão da transposição dos deveres profissionais para o ambiente residencial, e considerando que o tempo antes empregado no deslocamento entre residência e local de trabalho passa a ser utilizado na realização de atividades funcionais, o efeito imediato dessa disponibilidade ampliada é uma intensificação da produtividade em prol da empresa (CUNHA; WOIDA, 2020, P. 6).

De acordo com Cunha e Woida (2020, p.3), um dos maiores prejuízos acarretados aos trabalhadores em relação à adoção do teletrabalho é a “ausência de limites entre a vida profissional e a vida pessoal, em razão de que o locus de uma e outra se confundem, notadamente nos casos em que as atividades são exercidas na residência do trabalhador”. Desta forma, tanto o espaço quando o tempo que anteriormente poderiam ser utilizados no lazer ou mesmo em momentos em família acabam divididos com os afazeres do trabalho.

Assim, nem tudo o que brilha quando se refere a trabalho remoto é ouro, este também apresenta uma série de desvantagens para funcionários, empresas e sociedade. Para os trabalhadores, o teletrabalho leva a um estilo de vida mais sedentário e problemas físicos como dores nas costas podem aumentar; aumenta o risco de não se desligar e trabalhar mais horas do que o normal.

O que alguns autores como Aquino et al (2002) e Navarini e Pereira (2021) sugerem é que o trabalho se torne híbrido (meio presencial e meio remoto), uma vez que ambos possuem benefícios para empregados e empresas.

As organizações podem ganhar muito aumentando a flexibilidade de horários e localização para seus colaboradores. Porém, elas devem identificar quais são os momentos que precisam ser presenciais, para garantir que, quando importa, as pessoas estejam juntas fisicamente. A partir deste ponto, devem ser revisitados ritos e práticas, políticas de suporte aos colaboradores, ferramentas utilizadas e práticas de cibersegurança. Observar esses pontos na construção da plataforma de trabalho remoto irá apoiar para que se capture mais valor na transição para este novo modelo de trabalho (NAVARINI; PEREIRA, 2021, p. 161).

A COVID-19 empurrou as empresas para além do ponto de imersão na tecnologia e transformou diversos negócios físicos para o e-comerce. Grandes são as expectativas para o fim da pandemia no ano de 2021, neste momento as limitações e os benefícios do trabalho remoto estão mais claros. Embora muitas pessoas estejam retornando ao local de trabalho à medida que as economias reabrem a maioria não poderia trabalhar remotamente.

Segundo Navarini e Pereira (2021), acredita se que o cenário de muitas empresas, seja manter o sistema remoto de trabalho, ou até mesmo o híbrido pós pandemia, principalmente, para uma minoria da força de trabalho altamente qualificada e bem paga.

5 Considerações finais

A possibilidade de trabalhar em casa é um conceito que tem incentivado cada vez mais trabalhadores e empresas a adotarem o teletrabalho como meio de realização das atividades laborais. Nos últimos anos, o número de trabalhadores que não são obrigados a trabalhar no espaço físico de uma empresa tem crescido cada vez mais. Com o grande desenvolvimento e popularização das tecnologias de informação e comunicação e a possibilidade de trabalhar em qualquer lugar, tornou-se uma realidade muito acessível e muitas vezes atraente.

Porém, no Brasil, este novo conceito de trabalho ainda se mostra pouco discutido na Justiça do Trabalho. Ao abordar esse tópico, no entanto, pode-se ver que, muitas vezes, ele foi considerado remédio para os problemas de relações de trabalho em época de pandemia. O teletrabalho seria capaz de resolver todos os problemas do trabalho e apresentar vantagens a todos os envolvidos, o que não é verídico.

Planejamento de vida, flexibilidade, liberdade de interrupções e tempo economizado no deslocamento muitas vezes surgem como benefícios, enquanto isolamentos profissionais e sociais estão entre os fatores citados como desvantagens. As dificuldades que os pesquisadores de teletrabalho enfrentam são consideráveis. Questões de definição, ou seja, determinar os contornos jurídicos do teletrabalhador, mostra-se até hoje um desafio para o estudo sobre o tema.

REFERENCIAS

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