RESUMO: Dentre as mais diversas questões que envolvem o cenário organizacional o assédio moral se destaca como uma questão que requer atenção, e reconhecimento jurídico sobre causas e consequências. Este estudo tem como objetivo geral avaliar os direcionamentos legais brasileiros acerca do assédio moral no trabalho, buscando inclusive entender tais ocorrências no modelo de home office. Através de uma pesquisa bibliográfica e documental foi possível identificar na legislação nacional, em documentos oficiais, e na leitura de decisões judiciais, que o assédio moral se apresenta como uma questão delicada e de grande necessidade de intervenção sob a ótica legal, considerando tanto as consequências para a vítima, quanto para a organização. Observou-se que mesmo sem o devido reconhecimento como crime pelo ordenamento jurídico brasileiro, a questão do assédio moral já é identificada sob a ótica do direito como uma questão imperativa no meio e que através da instauração de Compliance nas instituições é possível prevenir e coibir tal ato.

Palavras-chave: Assédio moral no trabalho. Home office. Pandemia.

ABSTRACT: Among the most diverse issues involving the organizational scenario, moral harassment stands out as an issue that requires attention, and legal recognition of causes and consequences. This study aims to evaluate the Brazilian legal guidelines on bullying at work, also seeking to understand such occurrences in the home office model. Through a bibliographical and documentary research, it was possible to identify in national legislation, in official documents, and in the reading of court decisions, that moral harassment presents itself as a delicate issue and in great need of intervention from a legal perspective, considering both the consequences for the victim as well as for the organization. It was observed that even without proper recognition as a crime by the Brazilian legal system, the issue of psychological harassment is already identified from the perspective of law as an imperative issue in the field and that through the establishment of Compliace in institutions it is possible to prevent and curb such act.

Keywords:Bullying at work. Home office. Pandemic.

SUMÁRIO: 1 Introdução. 2 Assédio moral. 2.1 Assédio moral no ambiente de trabalho. 2.2 O assédio moral no trabalho no contexto de home office. 3 Estudos jurídicos do assédio moral no trabalho. 3.1 Legislação brasileira e o assédio moral no trabalho. 3.2 Responsabilidade e reparação. 4 Alternativas para a redução dos casos de assédio moral, inclusive para assédio no trabalho em home office. 5 Conclusão. 6. Referências.

1. INTRODUÇÃO

Diante da ocorrência de casos de assédio moral trabalhista se faz imprescindível que as legislações trabalhistas voltadas para a segurança destes direitos sejam adequadas e cumpridas, o que se revela necessário principalmente no momento atual de pandemia. O contexto pandêmico em vigência mundial trouxe uma série de impactos na sociedade, e as consequências no cenário organizacional não se deu de forma diferente.

Quando se trata do trabalho em home office no contexto de pandemia é necessário compreender que tal condição se mostra uma necessidade diante da possibilidade de aglomeração e uma orientação dos órgãos competentes com o intuito de evitar maiores contaminações. Também se faz imperativa a identificação da possibilidade de ocorrências de assédio no ambiente de trabalho ainda que este esteja na modalidade home office, uma vez que mesmo distante do cenário presencial e local, é possível que casos de assédio ocorram, se apresentando de forma peculiar.

Ainda neste prisma, nota-se quão se torna importante as reflexões e discussões acerca das manifestações de assédio moral no ambiente de trabalho, seja na modalidade presencial ou quando o trabalhador estiver em home office, uma vez que a novidade em realizar trabalhos nesta modalidade pode ser uma problemática para a identificar tais ocorrências, bem como criar estratégias de enfrentamento.

Neste sentido, este artigo tem como objetivo geral avaliar os direcionamentos legais brasileiros acerca do assédio moral no trabalho. Como objetivos específicos foram estabelecidos: definir o assédio moral no trabalho, analisar a legislação brasileira no enfrentamento ao assédio moral no trabalho, apresentar os impactos do assédio moral trabalhista no contexto do home office, e identificar as normas legais que tratam da responsabilidade do assediador e formas de reparação do dano.

Assim, a pesquisa em tela tem como uma de suas contribuições a apresentação das bases legais atuais no Brasil que asseguram os direitos trabalhistas que podem ser adequadas também ao trabalho em home office na situação de pandemia, proporcionando assim o aprimoramento acadêmico e profissional da pesquisadora.

A pesquisa proposta foi fundamentada no método dedutivo, que segundo a acepção clássica, consiste no método que parte do geral para o particular. A pesquisa bibliográfica foi definida para o estudo por se consubstanciar no procedimento mais adequado. A pesquisa teve o aporte teórico metodológico ancorado na legislação, posicionamentos jurisprudenciais, em renomados doutrinadores e estudiosos sobre o tema.

2. ASSÉDIO MORAL

2.1 Assédio Moral no ambiente de trabalho

O reconhecimento da importância da tratativa acerca dos casos de assédio moral no trabalho quando interligado à pandemia corrente no mundo, perpassa por diversos aspectos dentre eles a contextualização do assédio moral no cenário trabalhista.

De acordo com Tribunal Superior do Trabalho (2019, p.6) é possível caracterizar o assédio moral no trabalho como:

Assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades. É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho. O assédio moral é conceituado por especialistas como toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física e psíquica de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho. No serviço público, caracteriza-se por condutas repetitivas do agente público que, excedendo os limites das suas funções, por ação, omissão, gestos ou palavras, tenham por objetivo ou efeito atingir a autoestima, a autodeterminação, a evolução na carreira ou a estabilidade emocional de outro agente público ou de empregado de empresa prestadora de serviço público, com danos ao ambiente de trabalho objetivamente aferíveis.

Segundo Freitas, Heloani e Barreto (2020, p. 31), o assédio moral no trabalho pode ser classificado ainda como o comportamento entre trabalhadores que apresentem de forma concreta a desestabilização do empregado, impactando tanto em sua vida profissional quanto pessoal, apresentando consequências na saúde física e mental do mesmo. Martins (2017, p. 18) esclarece ainda que este tipo de assédio compromete o rendimento do empregado, desmotiva-o para a prática de suas atividades laborais e impacta diretamente no desempenho da organização.

Ainda em busca do entendimento acerca do assédio moral no trabalho é salutar a compreensão da classificação e tipologia existentes sobre o mesmo. Oliveira e Carvalho (      2020, p. 22) afirmam que existem cinco tipos de assédio moral: interpessoal, institucional, vertical, horizontal e   misto.

Quando à sua classificação, sobre o assédio moral interpessoal, Ferreira (2020, p. 19) afirma se tratar         de uma ocorrência individual e pessoal contra determinado empregado, sendo observada a implicação direta em prejudicar o outro dentro do processo de trabalho, e comprometendo seu desempenho individual e em equipe. No que concerne ao assédio moral institucional, Borghi (2020, p. 18) esclarece se tratar de uma consciência de toda a organização em tolerar tais atos, proporcionando inclusive o incentivo indireto ou direto destas ocorrências, fomentando uma cultura organizacional que sustente tal prática.

Quanto aos tipos de assédio moral, Leonardo e Mascarin (2020, p. 52) apresentam como assédio moral vertical aquele que parte das chefias em direção aos subordinados ou vice versa, considerando a hierarquia e os postos ocupados. Kaled (2019, p. 17) complementa que este tipo de assédio moral pode acontecer no sentido descendente, sendo este quando o chefe assedia moralmente os subordinados. Ferreira (2020, p. 36) afirma que o segundo subtipo de assédio moral vertical se dá na ocasião em que os subordinados, seja em grupo eu de forma individual, assediam o superior hierárquico.

Outro tipo de assédio moral é descrito por Ribeiro e Andrade (2021, p. 29) como o assédio moral horizontal, onde todos os envolvidos no processo de assédio pertencem ao mesmo nível hierárquico. E por fim Zorzo e Solatti (2020, p. 45) apresentam o assédio moral no trabalho em sua forma mista quando há ocorrências dos tipos vertical e horizontal.

Dentre os aspectos pertinentes ao assédio moral no trabalho é salutar a compreensão de que para que o mesmo seja caracterizado como tal é necessário que haja uma constância nos atos, ocorrendo de forma repetida e prolongada, não se perfazendo em situações isoladas é como compreende Martins (2017, p. 27). De igual forma é salutar entender que algumas ações organizacionais não são compreendidas como atos de assédio moral no trabalho, e, portanto, não podem configurar como tal, como por exemplo exigências profissionais previstas e comuns ao trabalho, aumento esperado do volume de trabalho, aplicação de mecanismos de controle e más condições de trabalho, sendo todas estas compreendidas sob outras conceituações Batista et al (2021, p. 37).

Na concepção de Barros (2019, p. 49), dentre as causas e consequências relacionadas ao assédio moral no trabalho, ainda é possível citar em relação as primeiras diversos fatores econômicos, culturais e emocionais, como a cultura autoritária, o abuso de poder, rivalidades, inveja, despreparo profissional, entre outros.

No que tange as consequências, Thomé e Schwarz (2017, p. 39) apresentam para os empregados individualmente questões como comprometimentos da saúde mental e física, desmotivação, entre outros. Já em relação as consequências institucionais, Almeida e Gonzaga (2018) afirmam que há um aumento de faltas e atrasos, redução do desempenho, mais apresentação de licenças médicas, e elevada rotatividade de empregados.

Diante da seriedade e abrangência do assédio moral é salutar a compreensão de que o mesmo pode ocorrer em diversas situações, considerando desde as possíveis aplicabilidades quanto o contexto em que pode ocorrer, seja na esfera comum do local de trabalho ou ainda quando este ocorre a distância, como nos casos de home office (SILVA; SALES; DUARTE, 2020, p. 18)

2.2 O assédio moral no trabalho no contexto de home office

No cenário atual de pandemia uma nova forma de trabalho se constituiu como necessária em atenção as normas sanitárias de prevenção quanto as infecções causadas pelo vírus Sars-Cov2, sendo esta reconhecida como o home office.

De acordo com Nascimento e Creado (2020, p. 22) é possível descrever inicialmente o home office através da tradução literal da expressão estrangeira, sendo está o escritório em casa. Ferreira e Nascimento (2021, p. 47) complementam tal definição ao afirmar que este tipo de trabalho ocorre quando as atribuições executadas no ambiente organizacional passam a ser realizadas em casa.

Também reconhecido como teletrabalho, ou trabalho remoto, Randow, Santos e Mendes (2021, p. 45) afirmam que o home office também é assegurado como forma de trabalho de igual forma ao tradicional, o que garante a ele a compreensão legal de sua prática. Neste sentido, esclarecem que por se tratar de uma forma de trabalho comum é importante que sejam reconhecidas suas peculiaridades e posterior apreço jurídico.

Queiroga (2020, p. 18) elucida que o assédio moral trabalhista não necessariamente se configura somente quando ocorre no local físico da organização, mas sim em qualquer situação que envolva o trabalho executado e os trabalhadores relacionados. Assim, afirma que quando as situações reconhecidas como assédio moral no trabalho são reproduzidas em home office, é imperativo que seja apresentado o mesmo embasamento legal que no modo tradicional.

Souza et al. (2020, p. 55) afirmam que o assédio moral em home office se mostra, ainda que baseado nos moldes do modelo tradicional, com algumas nuances próprias, quase sempre ligadas à falta de respeito à privacidade. Complementam que são notadas invasões de privacidades quando o tempo de trabalho, os prazos, e a necessidade de estar sempre à disposição da organização, são ainda mais cobrados.

Dentre as demonstrações práticas de assédio moral são notadas troca de mensagens eletrônicas que constranjam a vítima, chamadas de vídeo de forma imprópria e sem aviso prévio, o aumento não remunerado de carga horária e desrespeito aos horários de expediente, entre outros. Pretti (2021, p. 28) pontua que são notadas ocorrências como comentários sobre a aparência e local de trabalho do empregado, bem como o isolamento do mesmo.

As consequências relacionadas ao assédio moral no contexto de home office se mostram semelhantes às ocorrências em meio tradicional, todavia, como asseveram Silva, Sales e Duarte (2020, p. 18), elas ficam ainda mais intensificadas no cenário de pandemia, uma vez que a saúde mental da população se mostra abalada, da mesma forma que o momento econômico mundial torna os receios de desemprego ainda mais agravantes.

Diante das peculiaridades do assédio moral no trabalho no contexto do home office atenta-se para a necessidade de compreensão do olhar jurídico sobre tal ocorrência, considerando que a justiça atende todas as situações independente do local em que se manifestem.

3. ESTUDOS JURÍDICOS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

3.1 Legislação Brasileira e o Assédio Moral no trabalho

A relação entre a legislação brasileira e o assédio moral no trabalho inicia-se pela análise da Constituição Federal, sendo esta a principal legislatura nacional, e que já contemplava em seu verso tanto os princípios a serem seguidos no que tange ao direito dos cidadãos brasileiros, quanto demais.

No que tange aos princípios constitucionais acerca da matéria, Mendonça (2015, p. 23) esclarece que

A prática do assédio moral no ambiente de trabalho entra em conflito direto com a dignidade da pessoa humana no momento em que o agressor levanta rumores a respeito da honra da vítima e passa a tratá-la como mercadoria. Já o princípio da razoabilidade, garante que as pessoas tenham um tratamento razoável. Ao analisarmos dentro do ambiente laboral, concluímos que o tratamento deve ser proporcional, que o empregador precisa saber os limites.

O quinto artigo da Carta Magna Brasileira garante assim a inviolabilidade do direito à vida, bem como da liberdade, igualdade, segurança e propriedade, o que pode plenamente ser aplicado aos casos de assédio moral no ambiente de trabalho, o que se mostra determinante na construção de estratégias de enfrentamento, considerando principalmente a constitucionalidade de direitos violados na vítima.

Pretti (2021) elucida que as bases constitucionais no trato da questão do assédio moral no trabalho são de suma importância quando se trata da importância da legislação a ser constituída.

Também é possível fundamentar o assédio moral no artigo 146-A do Código Penal Brasileiro, o qual estipula que:

Molestar alguém invadindo-lhe a esfera de privacidade ou perturbar-lhe a tranqüilidade, por acinte ou por qualquer outro motivo reprovável:

Pena - detenção, de 02 (dois) a 04 (quatro) anos.

§ 1º Se resulta à vítima grave sofrimento físico ou moral:

Pena - detenção, de 04 (quatro) a 08 (oito) anos.

§ 2º A pena é aumentada de metade, se o crime é cometido:

I - contra criança, adolescente ou idoso;

II - por motivo de preconceito de cor; etnia; raça; religião; sexo, independentemente de gênero, ou origem.

A discussão acerca do entendimento legal sobre o assédio moral deve compreender para além das leis, é o que leciona Oliveira (2018, p. 23), considerando que:

O assédio moral entra na esfera do Direito por que tem na reiteração e na sistematização suas características principais. A repetição de comportamentos degradantes que “quando tomados em conjunto têm por efeito uma situação de maus tratos, altamente atentatória da integridade moral do trabalhador e, no âmbito desta compreensão, revela-se juridicamente reprovável.” Ele viola a dignidade humana do trabalhador como pessoa, viola a sua integridade moral e por isso tem relevância jurídica. O seu objetivo não é o mero abandono do trabalho, mas ofender e violar seu direito constitucionalmente protegido. Essa violação irá ocorrer independente do assediado decidir deixar seu trabalho, e se por fim acabar por deixar seu emprego, o assédio moral já estará no seu ápice. A ofensa a integridade moral e a dignidade humana, traduzidas em maus tratos, humilhações, degradação do ambiente de trabalho entre outros tiveram início num tempo passado.

Ainda na seara da compreensão acerca das bases legais brasileiras sobre o assédio moral no contexto do trabalho, Pamplona Filho e Sabino (2020, p. 18) tratam sobre o processo deste tipo de assédio quando se trata de home office, uma vez que o mesmo não é reconhecido dentro de suas peculiaridades, o que se aponta como uma questão de suma relevância a ser tratada diante da atualidade deste modelo de trabalho nos dias de hoje, o que determina o imediato desenvolvimento de estratégias que o contemple.

Silva e Viana (2021, p. 25) complementa que, mesmo na ausência de legislações detalhadas para o contexto de home office, é imprescindível que as leis já existentes sejam aplicadas com o intuito tanto de identificar tais ocorrências, quanto prevenir e punir, o que inicialmente é apontado como uma solução para a problemática, mas que determina também o início de reflexões mais específicas para este contexto de trabalho.

3.2 Responsabilidade e Reparação

Diante das peculiaridades, agravos e consequências comuns ao assédio moral no trabalho, é salutar a identificação de responsáveis e atos reparatórios partam definição de assédio moral, para tanto, na lição de Carlucci, Santos, Campos (2013, p. 56) pode se definir como:

Conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tem por efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de trabalho.

Neste sentido, Pretti (2021, p. 20) elucida que sejam considerados importantes na definição de responsabilidade pelo assédio moral e sua reparação fatores como a intenção, o dano, a repetição, a premeditação, a duração das ocorrências e os danos psíquicos causados. Sobre a intenção, Ferreira e Santana (2019, p. 38) esclarece se tratar se o assédio foi consciente ou inconsciente, ao passo que a caracterização do dano é apresentada por Frizon et al. (2019, p. 25) como aos impactos na dignidade do trabalho causados pelo assédio, sendo possível citar danos patrimoniais, de saúde, psíquicos, entre outros.

No que tange a repetição, Fonseca, Mattos e Correa (2021, p. 18) afirmam que se considera neste contexto a periodicidade e a frequência dos atos. A premeditação é apresentada por Oliveira (2019, p. 25) como o diferencial entre a violência contínua ou um episódio de impulsividade, o que pode se tornar um agravante no ato de julgamento. Em relação a duração e os danos psíquicos causados, Woida e Gonçalves (2019, p. 29) afirmam que existem controvérsias quanto a apresentação comprobatória dos mesmos, mas que ambos devem ser considerados em conformidade com o descrito pelas vítimas.

A responsabilização pelo assédio moral está estabelecida tanto no Código Civil quanto na Consolidação das Leis de Trabalho, sendo ambas de suma importância para a compreensão tanto identificação da responsabilidade quanto as formas de reparação dos danos causados.

Segundo o Código Civil, no que tange ao ato de responsabilização do assédio moral:

Artigo 186-Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Artigo 187-Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. ”

Ainda no Código Civil, a reparação deve ser encarada como:

[...]

Artigo 927: Aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, é obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.”

Na CLT é possível apreciar que casos como o assédio moral pode servir de base para a reparação através da dissolução do contrato de trabalho, conforme:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

[...]

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

[...]

4. ALTERNATIVAS PARA A REDUÇÃO DOS CASOS DE ASSÉDIO MORAL, INCLUSIVE PARA ASSÉDIO NO TRABALHO EM HOME OFFICE

Sob a conjuntura legal, é possível citar uma série de estratégias que podem ser utilizadas como enfrentamento aos casos de assédio moral no trabalho, sendo necessário um recorte no cenário de home office, apresentando como precursoras efetivas ações da justiça trabalhista.

De acordo Pinto (2012, p. 36) dentre as ferramentas organizacionais de cunho legal que auxiliam nesse processo é possível destacar a importância de uma política interna de prevenção para tal. Braga (2021, p. 45) complementa que para além dos procedimentos administrativos neste sentido, faz-se mister o investimento em procedimentos internos que estabeleçam uma cultura de prevenção e combate ao assédio moral.

Sobre esta necessidade, Comar (2019, p. 21) apresenta a instauração de um programa de Compliance como estratégia, uma vez que através do mesmo é possível que seja estabelecida uma série de ações com este intuito devidamente direcionadas   por leis e regulamentos internos e externos.

Lima e Lima (2018, p. 29) elucidam que a adoção de ferramentas do Compliance no cenário de assédio moral, tem se destacado quando se trata tanto do aumento da identificação de casos quanto de enfrentamento, uma vez que pressupõe tanto informação como arma de combate quanto fortalece a postura de denúncia e solução do problema.

É importante ressaltar que nos casos de assédio moral trabalhista no contexto do home office, Mazucatto (2017, p. 36) afirma que o Compliance se destaca em razão da efetiva celeridade e rigor de investigação e compromisso com a solução das questões, evitando assim que as questões aconteçam ou que cheguem em uma esfera legal trabalhista.

Ainda sobre esta temática, Nelson e Teixeira (2020, p. 38) afirmam que a Compliance trabalhista, no que tange ao assédio moral no trabalho, se mostra uma alternativa tanto de prevenção ao assédio quanto de combate, uma vez que se mostra bastante incisiva na aplicação das leis do trabalho.

No que tange a prevenção em si, é possível citar a Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral, instituída pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST, 2019) busca elucidar a Política de Prevenção e Combate ao Assédio Moral no Tribunal Superior do Trabalho e no Conselho Superior da Justiça do Trabalho, legislação que serve de base para a discussão sobre a importância do caráter preventivo ao assédio moral, ainda que restrinja ao ambiente específico da corte.

Nesta política é possível destacar inicialmente as diretrizes da mesma, sendo elas

Art. 4º São diretrizes da Política de Prevenção e Combate ao Assédio Moral: I – promover ambiente de trabalho saudável, respeitoso e sem discriminação, favorecendo a tolerância à diversidade; II – implementar cultura organizacional pautada por respeito mútuo, equidade de tratamento e garantia da dignidade; III – conscientizar e fomentar campanhas e eventos sobre o tema, com ênfase na conceituação, na caracterização e nas consequências do assédio moral; IV – capacitar magistrados, gestores, servidores, estagiários, aprendizes e empregados de empresas prestadoras de serviço visando à prevenção de conflitos; V – monitorar as atividades institucionais, de modo a prevenir a degradação do meio ambiente de trabalho; VI – incentivar soluções pacificadoras para os problemas de relacionamento ocorridos no ambiente de trabalho, com vistas a evitar o surgimento de situações de conflito; VII – avaliar periodicamente o tema do assédio moral nas pesquisas de clima organizacional (TST, 2019).

Bem como de como são tratadas as denúncias neste cenário, conforme se tem na disposição do art. 7º, in verbis:

Art. 7º Qualquer agente público ou empregado de empresa prestadora de serviço em atividade no Tribunal Superior do Trabalho ou no Conselho Superior da Justiça do Trabalho que se sinta vítima ou testemunhe atos que possam configurar assédio moral no ambiente de trabalho poderá formular denúncia: I – perante a Ouvidoria do Tribunal Superior do Trabalho, mediante os meios disponibilizados; II – perante a Ouvidoria-Geral do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, mediante os meios disponibilizados; III – nos demais canais de comunicação porventura criados especificamente para esse fim Parágrafo único. A denúncia oral será necessariamente reduzida a termo (TST, 2019).

Outra estratégia é determinada pela necessidade de proteção legal e organizacional da vítima de assédio moral, a qual Araújo, Farias e Medeiros (2018, p. 32) explica se tratar de uma iniciativa imperativa à organização, considerando tanto as leis que regem a federação quanto os códigos internos institucionais, o que é determinante para que haja a instauração de uma cultura específica contra o assédio moral em todas as instâncias na organização.

Filho, Junior e Braga (2016, p. 25) afirmam ainda que o princípio de proteção da vítima não se determina somente pelo resguardo daquela que for identificada como tal, mas que serve de base para o incentivo à denúncia, servindo inclusive de campanha contra o silêncio comum nessas ocasiões, sendo de suma importância que este princípio seja fomentado de forma a encorajar novas denúncias.

5. CONCLUSÃO

A análise do cenário jurídico acerca do assédio moral, inclusive no contexto de home office, se apresenta como uma necessidade de suma importância considerando o cenário atual e a crescente expansão dos casos detalhados como tal.

Através da realização do presente estudo foi possível identificar os tipos de assédio moral, achado este que contribui de forma significativa não somente para esclarecimentos sobre a temática, mas também para a configuração de possíveis ações legais, tipificação das condutas e instauração de processos.

Foi notado que, em relação aos tipos de assédio moral, o contexto de trabalho se apresenta como um cenário peculiar para tal prática, sendo necessária a construção de uma política determinada para o enfrentamento do mesmo, uma vez que as diversas consequências ligadas a este problema atingem tanto os trabalhadores quanto a organização em si.

Outro resultado pertinente foi a identificação da trajetória legal que ampara a prática do combate ao assédio moral no trabalho, o qual mesmo não sendo reconhecido como crime da forma como foi reconhecido o assédio sexual, notou-se que o mesmo segue uma trajetória similar.

Ademais, em relação aos meios legais de enfrentamento ao assédio moral, conclui-se que as políticas construídas para este fim têm se estabelecido de forma eficiente, sendo de suma importância que sejam estabelecidas tais normativas como diretrizes de gestão das organizações.

De igual forma notou-se que os objetivos propostos se mostraram alcançados em consideração aos resultados identificados, sendo determinante para a formação da autora e contribuindo assim para o conhecimento sobre uma situação cada vez mais imperativa ao cenário do trabalho nos dias de hoje, como o home office e sua associação aos casos de assédio moral.

E por fim, uma contribuição bastante peculiar deste estudo foi a necessidade de aprofundamento nas questões pertinentes ao Compliance como uma estratégia de atuação frente ao assédio moral no trabalho, o que aponta para inovações no meio jurídico, sendo necessário o aprofundamento nestas questões nos estudos sobre o tema.

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