RESUMO: Este artigo cientifico tem como finalidade, apresentar uma abordagem sobre o assédio moral no ambiente de trabalho, partindo do pressuposto o aspecto histórico de assédio moral, o conceito de assédio moral, a relevância social da investigação sobre as formas de assédio moral no ambiente de trabalho e sobre a posição jurisprudencial em relação à proteção ao trabalhador. Pois, partindo-se do principio que existem formas jurídicas legais, expressas e diretas do combate ao assédio moral no ambiente de trabalho, a pesquisa busca contribuir com a revelação do problema, os avanços e retrocesso alcançados em seus impactos gerados após a Reforma Trabalhista pela Lei 13.467/2017. As consolidações das Leis trabalhistas, que discorresse sobre o avanço do dano extrapatrimonial, levando em conta a discussão de quantificar valores conforme a gravidade do dano tornando objeto de encontro a Constituição Federal. Apontar soluções para diminuir e proteger o trabalhador diante do abuso do poder patronal, uma vez que é dever de todos assegurar a integridade física e psicológica do trabalhador. Pretende a pesquisa, ao confirmar a existência de leis e jurisprudências no sentido do combate ao assédio moral, aceitar que o problema existe e o primeiro passo para tentar resolver, é aplicar as legislações vigentes e conscientizar que o assédio moral, não faz parte do contrato de trabalho e a contrariedade é passível de ações trabalhistas e rescisões indiretas.

PALAVRAS-CHAVE: 1. Evolução histórica do assédio Moral; 2. Consequências do assédio moral; 3. Posição Jurisprudencial; 4. Consolidação das Leis Trabalhista.  

ABSTRACT: This scientific article aims to present an approach to bullying in the workplace, assuming the historical aspect of bullying, the concept of bullying, and the social relevance of research on the forms of bullying in the workplace and on the jurisprudential position in relation to worker protection. Because, starting from the principle that there are legal, express and direct legal forms of combating bullying in the workplace, the research seeks to contribute to revealing the problem, the advances and setbacks achieved in its impacts generated after the Labor Reform by Law 13,467/2017. Consolidation of Labor Laws, which discussed the advancement of off-balance sheet damage, taking into account the discussion of quantifying values according to the severity of the damage, making it an object of conflict with the Federal Constitution. Point out solutions to reduce and protect the worker from the abuse of employer Power, since it is everyone's duty to ensure the worker's physical and psychological integrity. The research intends, by confirming the existence of laws and jurisprudence in the sense of combating bullying, accepting that the problem exists and the first step to try to solve it, is to apply the current legislation and make aware that bullying is not part of the contract and the contrariety is subject to labor claims and indirect terminations.

KEYWORDS: 1. Historical evolution of moral harassment; 2. Consequences of bullying; 3. Jurisprudential Position; 4. Consolidation of Labor Laws.

SUMÁRIO: 1. Introdução. 2. Aspectos históricos e conceituais acerca do assédio moral. 3. Consolidação das leis trabalhistas – dano extrapatrimonial. 4. Noção do direito do trabalho. 4.1 Atributos do direito do trabalho. 5. Assédio moral. 5.1 Espécies de assédio moral. 6. Entendimentos jurisprudenciais quanto ao assédio moral. 7. Criminalização do assédio moral 8. Conclusão. 9. Referências.

1. INTRODUÇÃO

Ao escolher o tema assédio moral no ambiente de trabalho, este artigo de pesquisa dará a oportunidade de expor a grande relevância no que diz respeito a reforma trabalhista pela Lei 13.467/2017, quanto ao dano patrimonial e a consolidação das leis trabalhistas. A problemática aqui apresentada ampara-se na investigação para saber se o assédio moral no ambiente de trabalho traz grandes transtornos à dignidade da vida da vitima deste delito. A relevância dessa temática esta na sua impactante reação na alteração da constituição das leis trabalhistas, pois não se alterou o que é substancial, no que diz respeito ao assedio moral, mas a Lei 13.467/2017 em seu artigo 223, letra G, quantifica valores conforme a gravidade de leve, media, grave e gravíssima, tornando objeto de encontro a Constituição Federal.

Seu planejamento encontra-se amparado na hipótese que se o empregado “A” ganha R$ 3.000,00 e o empregado “B” ganha R$ 5.000,00 e ambos sofrem o mesmo assédio moral, “B” vai ganhar muito mais que “A”, porém, ambos são seres humanos e digno do mesmo recebimento, gerando uma discriminação. O referencial de analises adotado para dar sustentação ao tema da pesquisa é de enfoque ao quantitativo julgado pelo magistrado no dano extrapatrimonial no qual surge uma discriminação de fato irresponsável, pois o dano extrapatrimonial nunca foi objeto de quantificação. Vale ressaltar, que o método de abordagem utilizado na pesquisa é bibliográfico como livros, materiais de internet, monografias e artigos científicos e jurisprudências e outros.

Este trabalho esta distribuído em seis seções, onde na primeira abordara o conceito de assédio moral e suas espécies no ambiente de trabalho.

Na segunda serão apresentadas as mudanças que impactaram na lei 13.467/2017 em frente à reforma da consolidação das Leis Trabalhistas e o que vai de encontro a Constituição Federal, no aspecto de direitos, discriminação e principalmente a proteção da dignidade do bem estar do empregado vitima de assédio moral em seu local de trabalho laboral, demostrando a importância da avaliação de cada caso, e observando que o impacto é extremamente individual, e não se podendo materializar e quantificar de valores coletivos ao dano sofrido, de forma justa e com reflexos devastadores.

Já na terceira seção, serão desenvolvidos os temas relativos à noção e atributos do direito do trabalho que visa à proteção de garantias e direitos dos empregados, independentemente de classe, neste contexto temos duas correntes que são a subjetivista e objetivista, como também o direito coletivo através das convenções coletivas e acordo coletivo do trabalho, direito a greve e a preocupação de fiscalização árdua quanto ao combate do trabalho escravo pelo ministério do trabalho e ministério público do trabalho.

Na quarta seção temos o tema do assédio moral e suas configurações, tema deste artigo o qual demonstra as características, degradação do meio ambiente de trabalho, através do que a vitima sofre no ambiente laboral hostil e insalubre para saúde psicológica, acarretando transtorno e ate o suicídio e grande impacto para o empregador, a configuração do assédio moral pode se da em linha vertical, horizontal e transversal, o que se diferencia entre a hierarquia ou a posição de cargos, ou seja, da mesma forma que o superior hierárquico pode ser o assediador, o empregado em escala inferior de hierarquia também pode ser o assediador, como também entre colaborador na mesma posição hierárquica.

Na quinta seção temos a desenvoltura de julgados jurisprudenciais, sendo um a favor e outro negado a vitima do assedio moral no ambiente de trabalho, e a clareza do ambiente de trabalho no qual envolve fadiga, movimentos repetitivos e geralmente de intensa pressão por metas a serem cumpridas.

Por fim, na sexta seção apresentara a criminalização do assédio moral no ambiente de trabalho, com grande importância ao demostrar que este ato configura delito no âmbito penal garantidos pela Constituição federal, no qual tem foco de coibir e punir o agente agressor de suas vitimas de comportamentos, gestos e frases irresponsáveis dirigidas a vitima do assédio moral.

Assim, pretende a pesquisa confirmar a existência do assédio moral no ambiente de trabalho a visão protecionista do direito do trabalho, o transtorno gerado a vitima e as penalidades existentes ao agente agressor, confirmando existência do assédio moral, suas hipóteses, seus impactos, que ferem o principio da dignidade humana e que trazem à deterioração do desempenho da qualidade laboral dos empregados, gerando a degradação física, mental e psicológica e diversos transtornos a organização empregadora.

2. ASPECTOS HISTORICOS E CONCEITUAIS ACERCA DO ASSÉDIO MORAL

           O assédio moral teve seu aparecimento nos tempos antigo, ele caminhava com os seres humanos desde as primeiras relações de trabalho e está presentes nos mais variados grupos sociais.

           Para Barros (2016), “o assédio moral tem sua inicialização desde a escravidão, onde os escravos eram tratados como objetos, sem direitos como pessoa”.

           Nessa época o trabalho era visto de forma degradante, algo a ser realizado por seres inferiores, ou seja, por escravos onde eles eram submetidos a trabalhos extremamente desgastantes e com ameaças e torturas constantes, o que não parou nos escravos, na idade media por sua vez, o trabalho era considerado assim uma forma de servidão, tendo que os servos eram obrigados a trabalhar para os senhores em troca de segurança e terra pra plantar, eles trabalhava com ameaças dos seus senhores mesmo sendo livres, ainda tinham que trabalhar sem o mínimo de dignidade, e sem direito algum.

           Apesar do grande avanço histórico contra o assédio moral, ainda pendura dentro do ambiente de trabalho, trabalhadores em situações criticas nas quais sofrem com intenso terror físico, mental e psicológico. Apesar de findada a escravidão em meados dos anos 1880, os trabalhadores continuam sendo assediados pelos seus superiores.

Segundo ALKIMIN, (2013)

A prática do assédio moral no ambiente de trabalho consolida-se a partir de uma polaridade de influências, onde um polo “comanda” a relação e a outra “aceita” passivamente as coordenadas (temporariamente ou não), incitado por condicionantes diversos. Essa polaridade nem sempre é de natureza funcional, mas, indubitavelmente, cria uma hierarquia invisível, informal e não legitimada de poder. Por esse ângulo, o assédio moral no ambiente de trabalho também alcança indivíduos pertencentes a um mesmo nível hierárquico (assédio moral de linha ou horizontal). Não obstante se reconheça essa possibilidade, o assédio moral mais observado é o vertical, incidente sobre a mão-de-obra situada na base da hierarquia funcional. (Assédio moral na relação de trabalho. Curitiba: Juruá Editora) ALKIMIN, (2013).

Para Marie-France Hirigoyen que corrobora com a tese da Dra. Margarita Barreto:

O assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (HIRIGOYEN, 2001, p.83)

Portanto com a pratica do ato de assédio moral o trabalhador se submete a diversos tipos de constrangimento provenientes do empregador, superior hierárquico, colega de trabalho do mesmo nível hierárquico e até por terceiros relacionados à empresa dentro do ambiente laboral.

No que se relaciona o assédio moral, segundo HIRIGOYEN (2001, p.27),

Se observar uma relação dominante/dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade “através de “uma fria racionalidade, combinada a uma incapacidade de considerar os outros como seres humanos”. Viram-se instrumentos, meros objetos, e assim é consumado o ato de” coisificar.

Tal conduta acaba acarretando verdadeira ameaça à qualidade do seu trabalho, além de degradar seu psicológico, de forma que o trabalhador requeira demissão e seja penalizado com a perda do emprego.

3. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS – DANO EXTRAPATRIMONIAL

Após a reforma trabalhista pela Lei 13.467/2017 o legislador inicia o dano antes denominado como Dano Moral, para a nomenclatura de dano Extrapatrimonial, haja vista a ocorrência deste dano está incluso no aspecto do dano moral e tão amplo como o dano não patrimonial. Desta forma, pode se entender que a legislação, por mais avançada e moderna que seja, não tem o condão de albergar todos os casos de incidência do extrapatrimonial sofrido pelo sujeito no qual se limitou a esta nomenclatura em sua atual legislação.

Segundo, Sergio Pinto, na CLT Universitária em conformidade com a reforma trabalhista-23ª (2018, pag.32), os artigos abaixo:

Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de emprego apenas os dispositivos deste título.  

Destaca Sergio Pinto (2018. Pag. 31), a hipótese na constituição das Leis trabalhistas da ocorrência do dano extrapatrimonial enobrece o empregador naquilo que lhe foi prejudicado, à sua banalização, como muitos já quiseram fazer crer, esta longe de acontecer. Isto provém exatamente do fato de que o dano moral segue a mesma trajetória do ser humano, pois um é corolário do outro. Deste modo, entendemos que não existe como limitar ou restringir a aplicação deste instituto do dano extrapatrimonial a apenas aos casos específicos neste estreito limite legal, quanto a valores, pois cada dano refere-se a algo particular sofrido.

Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titularidades exclusivas do direito à reparação.

Conforme explica Sergio Pinto (2018. Pag. 32), em uma analise preliminar, sem maiores pretensões, o artigo 223-B, traz um conceito de dano moral que limita sua ocorrência apenas aos titulares do direito material à reparação, o que foge à realidade dos fatos, podemos perceber que vários direitos da personalidade que encarnam a configuração do dano extrapatrimonial não foram compreendidos neste artigo, como por exemplo, o direito à vida privada, à vida familiar, estes são, plena e feliz, a beleza, a qualidade de vida, etc. O que exigira para sentença do magistrado, no caso concreto, à devida subsunção do fato a norma legal.

Aduz Sergio Pinto, na CLT Universitária de acordo com a Reforma Trabalhsta-23ª (2018, pag.32) que em seu artigo:

Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: a natureza do bem jurídico tutelado; II. A integridade do sofrimento ou da humilhação; III. A possibilidade de superação física ou psicológica; IV. Os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V. a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; VI. As condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; VII. O grau de dolo ou culpa; VIII. A ocorrência de retratação espontânea; IX. O esforço efetivo para minimizar a ofensa; X. O perdão, tácito ou expresso; XI. A situação social e econômica das partes envolvidas; XII. O grau de publicidade da ofensa.§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação. Ofensa de natureza leve, até três vezes o último salario contratual do ofendido; II. Ofensa de natureza média até cinco vezes o último salario contratual do ofendido; III. Ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salario contratual do ofendido; IV. Ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salario contratual do ofendido. § 2º. Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salario contratual do ofensor. § 3º. Na reincidência entre as partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização. Certamente este artigo trata da parte mais tormentosa para os aplicadores do direito. “Art. 944. A indenização mede-se pela extensão do dano. Paragrafo único. Se houver excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir, equitativamente, a indenização”.

Em meios aos artigos expostos os magistrados em seus arbitramentos da indenização por dano moral devem considerar a gravidade do dano e a dimensão do que trouxe de prejuízo ao reclamante, devem ser executadas as penalidades da criminalização aos autores do assedio moral em suas vitimas, visando valer o principio da razoabilidade conforme o artigo 5º, V e X da Constituição Federal/1988 e artigos 12, 186, 187 e 944 do código Civil Brasileiro.

No entanto, para o Superior Tribunal de Justiça obteve entendimento pela Súmula nº 281, tendo sido fixado no sentido de que: “A indenização por dano moral não está sujeita a tarifação prevista na Lei de Imprensa”, cremos que o estabelecimento de critérios objetivos, como ora proposto pela Lei da Reforma Trabalhista ( Lei nº13.467/2017) promoverá um parâmetro do valor da reparação aos magistrados e aplicadores do direito, bem como uma maior previsibilidades e segurança jurídica aos atores sociais.

Ou seja, se identifica o problema pelo magistrado no caso concreto, pois a dignidade humana não é mensurável, não tem preço, do contrário, possui um valor inestimável em face da natureza insubstituível e única da personalidade humana, que nada tem a ver com as funções ou atribuição que cada um exerce no dia a dia, seja na vida profissional ou privada, daí a necessidade de identificar os parâmetros, critérios e análise substancial de cada caso.

4. NOÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

Os ensinamentos de VÓLIA (P.4,2010) destacam-se três correntes para definição e entendimento do direito do trabalho, e a denominação do entendimento da corrente doutrinaria majoritária.

Explicando sobre a complexidade das seguintes formas: A ótica da corrente subjetivista, demostra que as pessoas da relação de emprego, ou seja, o empregado e o empregador, abrange uma frequência de destaque na fragilidade da condição econômica do sujeito empregador pela sua hipossuficiência na frente do empregador que possui maior condição na esfera jurídica ou ate assessoramento na relação do contrato de trabalho.

Quando que na segunda corrente, de nomenclatura objetiva possui matéria que realça o direito do trabalho e não seus destinatários. Nesta corrente, a posição subjetivista da objetivista, se difere no sentido de que são frente e verso da mesma moeda, se separar uma corrente da outra, acaba se tornando insuficiente o conceito para entender o direito do trabalho em sua real plenitude e contexto.

Enquanto na ótica da terceira corrente, denominada de mista, compreendida e objeto de defesa da corrente doutrinaria e majoritária, possui valor no empregado e empregador da relação do contrato de trabalho e no conteúdo e materialidade substancial do direito do trabalho, nesta corrente existe, a legalidade refletida nos princípios que regulam e ligam as relações de emprego com remuneração na esfera pública ou privada.

4.1 ATRIBUTOS DO DIREITO DO TRABALHO

BARROS (2011, p.732/33) definiu o Direito do Trabalho como característica de proteger o empregado, ou seja, por lei ou de aspectos mínimos que respeitam as condições para atividade executada, como também, através de medidas a serem adotadas através da representação sindical, desenvolvimento e dinamismo e dinamismo de medidas sociais.

 As características subjetivistas e objetivista, possui a abertura de avanços e direitos ao sujeito empregado, pois as três correntes, possui valoração a dignidade e defesa dos direitos e deveres da Consolidação das Leis Trabalhistas, montando um leque na história da defesa dos direitos do empregador, respeito e buscando consolidar a legalidade dos princípios do assédio moral, calando a voz de um passado que não havia normas, de violação a lei e princípios constitucionais, que resultava na massa de trabalho escravo e péssimas condições de ambiente de trabalho. Vólia, (2018, P.16).

Existe uma preocupação com os empregados ociosos, a não permissão de anúncios discriminatórios é o espelho que visa demostrar que o principio da dignidade humana precisa ser respeitado, e não se pode existir discriminação em anúncios na busca de candidatos a vaga com discriminação de sexo, idade, cor, pois isso vai de encontro a Constituição Federal e a norma do direito do trabalho vê-se as proposições de (VÓLIA, 2018, P.6).

O Direito do Trabalho possui relevante preocupação no quesito social do empregado na relação de emprego, a Emenda Nº45/04 expandiu a competência da Justiça do Trabalho, o direito material no direito do trabalho ficou expansivo e célere no aspecto processual do trabalho, as ações tiveram mais celeridade, tornaram-se UMA, e independente de rito processual, os magistrados buscam instruir e dinamizar sentenças rápidas as relações de emprego celetista ou estatutária tem a proteção da justiça do trabalho, possui proteção das normas e saúde do trabalho, pois o atributo e essência é a proteção dignidade do empregado.

Neste sentido o labor, o pacto laboral tomou uma visão de necessidade social, como direitos e deveres, os empregados passaram a ter valorização e dignidade humana nos seus postos de trabalhos, como também a firmeza e realização da segurança do trabalho no quesito de evitar acidentes e afastamento previdenciários, com este as legislações formalizaram cada vez, e garantias aos trabalhadores.

5. ASSÉDIO MORAL

Na definição de BARROS (2011, p.732/33) que ensina que o assédio moral como o conjunto de pretensões importuna relacionado ao empregado, essas pretensões seria a pretensão do desejo, uma ideia, no que tange um comportamento por parte do agressor com a intenção de importunar, incomodar, trazer prejuízo, uma transgressão do ponto de vista mental e físico na saúde do empregador. Ou seja, o assédio moral é o conjunto de condutas abusivas, irresponsável que se manifesta através da atitude, palavra, frases, constrangimentos, e atitudes que denegram a imagem do empregado exigindo metas exorbitantes, expondo a situações vexatórias e humilhantes, principalmente para se sentir inferior e chegar inclusive ao pedido de demissão, deixando seus direitos rescisórios para trás.

Com este ensinamento entendemos que a caracterização do assédio moral pode ser definida como a conduta abusiva do agressor contra a vítima. Deixando cristalina a atuação abusiva naquilo que se esperava uma conduta ética e respeitosa, o que infelizmente ocorre no ambiente de trabalho, o que caracteriza o assédio moral de visibilidade do comportamento através de gestões e palavras que constrangem o empregado nas atividades laborais.

No entendimento de Vólia, (2018, P.23), que nos ensina que o assédio moral como atitude do superior hierárquico, ou no que tange as configurações dos tipos de assedio como a conduta de palavras e gestos corriqueiros, prolongados, especificas, vexatórias e humilhantes na atividade laboral, e no exercício da função pactuada no contrato de trabalho ou seja, comportamento que reúne elementos para compreensão e caracterização, no foco de fazer a vítima desistir da continuidade da relação de emprego de seu contrato de trabalho, abrindo mão de seus direitos rescisórios.

Para Nascimento, 2004, (p. 922, 2004), observa que o assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva de natureza psicológica, que atenta a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações vexatórias e desnecessária, capaz de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição o empregado ou deteriorar o ambiente de trabalho.

Sergio Pinto (p. 27, 2018), define que para relacionarmos as configurações e fases do assédio moral, precisamos diferenciar a identificação das fases do assédio moral para compreender e permitir conjugar uma ótica diferenciada da evolução deste tema, com esse ensinamento, enseja-se uma perspectiva de configurações cristalinas conforme mencionadas abaixo.

Para a autora francesa Marie-France Hirigoyen (2002, p. 76), “Assediar”, segundo o dicionário, significa “perseguir”, “cercar”, “importunar”, conceitos estes que estão ligados a figura do empregador, ou seja, o assédio é uma violência que parte do chefe, mas, não é sempre assim que ocorre o assédio. Esse tipo de pratica violenta conta o empregado pode partir também de pessoas que possuem cargos hierarquicamente iguais, ou seja, colegas do labor. Assim podemos definir que o assédio horizontal e o vertical são sinônimos de assédio moral, assim como o termo mobbing.

5.1 ESPECIES DE ASSÉDIO MORAL

São três espécies basicamente de assédio moral, o assédio vertical, horizontal e misto. O assédio vertical geralmente se dá por meio de duas formas, sendo a primeira quando é praticado por um superior hierárquico com objetivo de atingir o seu colaborador, ou seja, do chefe para o subordinado, essa modalidade é denominada vertical descendente,

Já na segunda forma de assédio moral, ocorre quando é praticado do subordinado para o seu superior hierárquico, essa forma de assédio é denominada vertical ascendente, sendo que raramente acontece.

Neste sentido Martins menciona que:

O assédio vertical ascendente pode ocorrer quando “um grupo de subordinado se insurge contra o chefe em razão da forma de chefiar e de utilizar mudanças radicais no sistema de Trabalho. Os métodos do chefe não são aceitos pelo grupo. As ordens de serviços não são cumpridas e há hostilidade ao chefe. O objetivo é desestabilizá-lo (...)”. (Martins 2015, p.28).

Seguindo os ensinamentos de Sergio Pinto (p. 27, 2018), para relacionarmos as configurações e fases do assédio moral, precisamos realizar a identificação das fases e nos fazer permitir a conjugação da ótica que se abstrai dos aspectos específicos relacionados ao agressor e a vítima, como também o estágio, o local e suas modalidades.

O assédio moral na configuração vertical é aquele existente na relação de emprego, no qual a subordinação é a característica principal, ou seja, a posição hierárquica desta configuração se subdivide em duas tangentes: o assédio moral descendente e o assédio moral ascendente, sendo o descendente aquele assédio em que o agressor é o superior hierárquico, ou seja, é quando o chefe, supervisor, ou todo o cargo de nível hierárquico acima do nível hierárquico da vítima, quando que o vertical ascendente é o assédio moral  de configuração contraria, ou seja, é quando a pratica do assédio é provocado de nível hierárquico inferior ao da vítima, é quando é praticado pelo empregado contra sua chefia.

Uma vez que tratamos das configurações do assédio moral, nos deparamos com frequentes situações conflituosas e deprimentes no ambiente de trabalho, o conflito de relações muitas vezes tem originalidade no aspecto de mudanças e excessivas cobranças ao empregado, ocasionando uma guerrilha no ambiente de trabalho, tornando um ambiente de desprazer, conflituoso, e até insalubre no aspecto mental para o empregado, torna-se uma tortura a ida para o trabalho e acarreta crises de ansiedade para o termino do expediente.

Por outro lado o assédio moral na configuração, horizontal está na configuração em que os envolvidos possuem a mesma escala de nível hierárquico, acontece, quando uma ou mais pessoas se atacam, por gestos e palavras com as características corriqueiras e vexatórias, nesta configuração é inexistente a relação de subordinação entre os mesmos, ou seja, todos estão na mesma escala de nível hierárquico, porém existe a responsabilidade por parte do empregador e de manter a ordem e não coibir a má conduta por parte de seus empregados.

Visto que as configurações mencionadas, elucida muitos pontos para caracterizar quem é o assediador, quem é a vítima, quem são os que indiretamente também colaboram para o assédio moral acontecer, como também demostra que não existe perfil para ser vítima ou agressor, existem leis que criminalizam e o direito do trabalho que visa a proteção, garantias, direitos e deveres a classe de empregados transmitindo uma justiça protecionista na frente de sujeitos hipossuficientes que necessitam de respeito mútuo para fazer o crescimento industrial e econômico crescer nacionalmente.

Por ultimo, verifica-se o assédio moral misto que exige os três tipos de sujeitos, o agressor horizontal, vertical e a vitima. Nesse caso, o agressor sofre o assédio por colegas e superiores, a agressão se dar por meio de ação do superior ou colega e com o passar do tempo se generaliza.  

6. ENTENDIMENTOS JURISPRUDENCIAIS QUANTO AO ASSÉDIO MORAL

Podemos citar as jurisprudências abaixo, com entendimentos a favor e contra do Supremo Tribunal Federal, com julgados após a Reforma Trabalhista no âmbito do assédio moral, o assunto vem se manifestando, sendo útil destacar alguns julgados como o Recurso Ordinário nº. 0021423-55.2017.5.04.0334, publicado em 31/08/2018. Diante disto Desembargador Clovis Fernando Schuch Santos deixa claro que cumpre evidenciar que a Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso X, dispõe:

São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito á indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

EMENTA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL Ausente os requisitos ensejadores da indenização pecuniária por assédio/dano moral, ação ou omissão do empregador, o dano sofrido pelo empregado e o nexo causal, não há falar em indenização correspondente. (TRT da 4ª Região, 3ª Turma, 0021423-55.2017.5.04.0334 RO, em 31/08/2018, desembargador Clovis Fernando Schuch Santos).

Ensina Marie- France Hirigoyen, Assédio moral e seus efeitos jurídicos, Revista Justiça do Trabalho, Porto Alegre: HS, 2002, n.228. Pag.16. Retrata que:

O assédio moral corresponde a: [...] qualquer conduta abusiva (gesto, palavras, comportamento, atitude...) que atende, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Vale reafirmar que a interpretação deste julgado é desfavorável ao reclamante, não sendo reconhecido o Recurso Ordinário pela ausência dos requisitos ensejadores e o nexo causal, deixando o direito material visível sem a repetição de condutas tendentes a expor o Reclamante a situações incomodas ou humilhantes.

Por conseguinte, vale ainda afirmar que, a título de ilustração, o Recurso Ordinário nº 0020653-47.2016.5.04.0124, publicado em 11/05/2018, o Ilustre Desembargador Clovis Fernando Schuch Santos sustenta que a reclamante ao carregar por mais de 12 horas por dia, lhe causava fortes dores e corria o risco de agravar sua enfermidade.

Cita o artigo 186 do código civil de 2002 e o artigo 5º da Constituição da republica, fundamentando que é evidente o desencontro do direito material, e evidente o ato ilícito omissivo do réu, o qual existe nexo de causalidade com o dano sofrido, devendo ser devidamente indenizada.

EMENTA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. Evidenciada a conduta abusiva – omissiva ou comissiva; repetida ou sistematizada – que atente contra a dignidade ou integridade psíquica, ou mesmo física do trabalhador, caracterizando está o assédio moral, sendo devido, então, o pagamento de indenização por dano moral. (TRT da 4ºregião, 5º Turma, 0020653-47.2016.5.04.0124 RO, em 11/05/2018, Desembargador Clovis Fernando Schuch santos).

Com a exposição, e as metas que todo trabalhador possui a serem cumpridas, e diversas normas internas seja de qualidade, exigências de qualificação, normas internas e de seguranças e saúde no trabalho e inúmeras cláusulas apontadas no contrato de trabalho, que muitas vezes a carga horaria corriqueira e exaustiva traz um cansaço psicológico no empregado.

De frente com as avançadas e novas tecnologias, a mão de obra sofreu impacto na contratação de pessoas, ate em diminuição de esforço físico no trabalho, substituído pelo esforço mental, gerando inúmeras influências negativas no ambiente de trabalho laboral, pois a atividade mental requer mais dinamismo e versatilidade. O efeito disso foi um desgaste emocional e difícil adaptação nas mudanças de um ambiente de trabalho.

Neste sentido, é imprescindível destacar recente entendimento sobre o tema:

RECURSO DE REVISTA – ASSÉDIO MORAL – CONFIGURAÇÂO O Eg. TRT concluiu pela ocorrência de assédio moral, entendendo que a reclamante fora submetida a situações constrangedoras e excessivas quanto ao atendimento de metas, com cobranças patronais feitas de maneiras desarrazoada, dentro da sistemática da empresa, e utilização de palavras de baixo calão nas reuniões diárias que realizava, ofendendo a honra da trabalhadora. A alteração do julgado implicaria o revolvimento do conjunto fático – probatório. Vedado nesta instância, nos termos da Súmula nº 126. HORAS EXTRAS – REGISTROS DE FREQUENCIAS – ÔNUS DA PROVA A Eg. Corte de origem consignou que as horas extras foram deferidas com base na jornada revelada pelas provas testemunhais. Assim, ainda que fossem acolhidos os argumentos da reclamada quanto ao ônus da prova, persistiria o fundamento mencionado, suficiente para manter incólume o desfecho da controvérsia. Recurso de Revista não conhecido. (TST – RR: 11655420135090001 Data de Publicação: DEJT 06/03/2015).

Destaca-se que esse julgado evidenciou o Reconhecimento do Assédio moral sofrido pela reclamante, tendo seu recurso provido e fundamentado para sua devida indenização a ser paga pelo empregador.

Menciona Maria Helena Diniz, apud instituições no Direito do Trabalho, Alexandre Agra Belmonte, 3ª Edição, renovar, p. 445 que ao considerar o ato lesivo á moral ou aquele que afete o indivíduo para a vida profissional, de forma a insultar, levianamente, a imagem profissional do empregado, impedindo sua ocupação no mercado de trabalho, que por sua vez é reputado ao assédio moral sim, por isso a fundamentação deste recurso provido é lícita e indiscutível.   

7. CRIMINALIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

Visto que ao realizar a aplicabilidade de crime no agressor em sua conduta ilícita, no aspecto restrito ao assédio moral, o qual se encontra tipificado no código penal em seu artigo 132, 146, 147 e 149. Esses artigos tipificam condutas delituosas os quais o agente produz perigo a vida, a dignidade, a saúde da vitima, como também tipifica o delito de ameaça e ao combate do trabalho escravo.

Geralmente, os métodos corriqueiros e utilizados no assédio moral são os seguintes: o sentimento de culpada da vitima, perseguição, a ridicularizarão, a humilhação, ocasionando vergonha, vexame ao extremo para a vitima. Esses métodos ocasionam um processo destrutivo à saúde física e mental da vitima, principalmente no requisito de sua relação de autoestima e seu trabalho desenvolvido no seu ambiente de trabalho, gerando doenças e alinhamento de pensamentos suicida.

Porquanto a constituição Federal, juntamente com o código penal, busca prevenir e responsabilizar atitudes de agressores, e empresas que não tomam medidas de coibir e combater o assédio moral e suas consequências danosas ao empregado, essas matérias demonstram cada vez mais o interesse em criminalizar e fazer o agente agressor ter penalidade duras, levando uma grande reflexão ao tema no intuito de coibir e eliminar atitudes irresponsáveis de agentes agressores que se aproveitam e se escondem em escalas hierárquicas para realizar e ridicularizar com característica corriqueira em suas vitimas.

Embora, o assédio moral, principalmente no seu ambiente de trabalho ocasione na vitima um sentimento gradativo da autoconfiança, podemos destacar que se pode existir uma real punição ao agressor deste delito, pois o aspecto na esfera criminal abrange artigos legais que defendem a vida, a dignidade humana e o respeito mútuo, possui um intuito preventivo na saúde física e mental do empregado. O agente agressor também pode ser enquadrado na tipificação dos crimes contra a honra, encontrados nos artigos 139 e 140 do código penal, a vítima pode ingressar com processo diretamente ao agressor por injurias, difamações e calunias levantada no ambiente de trabalho.

8. CONCLUSÃO

Buscou-se afirmar que o assédio moral causa a perda do interesse pelo trabalho e o prazer de laborar com qualidade e boa desenvoltura em seu ambiente de trabalho, sobre a desestabilidade emocional e provocando não apenas o agravamento, nexo causal de patologias já existente, mas, como também o surgimento de novas doenças e induzimento ao suicídio, fazendo com que seu desempenho no âmbito produtivo diminuísse e atingindo negativamente as mais diferentes áreas da vida dos empregados como no aspecto profissional, pessoal, familiar, social, dentre outras.

Inicialmente, discorre-se sobre a origem do assédio moral no Brasil, a magnitude e impactos sofridos pela consolidação das Leis Trabalhistas, no aspecto da Lei 13.467/2017 e sobre o dano extrapatrimonial na sua limitação do ato de indenizar a vitima que sofre o assédio moral, atingindo muitas vezes, os demais empregados, com a queda da produtividade e qualidade dos seus serviços, ocorrência de doenças profissionais, afastamento previdenciário, incidentes e acidentes de trabalho, ocasionando a rotatividade de trabalhadores e o aumento de ações judiciais pleiteando direitos trabalhistas e indenizações em decorrência do assédio sofrido, é cristalino a complicação de calcular o tamanho do prejuízo moral, principalmente no caso do assédio Moral, pois como se vai calcular ou levantar o dano que a vitima sofreu, tendo frustradas as realizações profissionais, pessoais, sua alto-estima e sua dignidade como trabalhador.  

Em seguida definiu-se que o assédio moral, e suas configurações no Direito do Trabalho, precisam de definição de hierarquia para sua devida caracterização e reconhecimento, ate porque, dependendo da situação do assédio moral, um superior hierárquico pode estar sendo a vitima do assédio moral, por isso, se fez necessário à distinção das configurações do assédio moral na vertical descendente, aquele feito pelo empregador, superior hierárquico contra seu subordinado, assédio moral na vertical ascendente, aquele feito por um ou vários empregados contra seu superior hierárquico, quanto que no assédio moral na horizontal, ocorre entre colegas de trabalho de níveis hierárquico igual, podendo ocorrer por um conflito de relacionamento e convivência entre os dois, ou por discriminação de sexo, ou ainda por pura competitividade de metas e reconhecimento profissional, que muitas vezes é estimulada pelos próprios superiores, importante destacar que não existe um perfil psicológico de vitima de assédio moral, pode acontecer com qualquer empregado.

Adiante se passou a discorrer sobre entendimentos jurisprudenciais sobre o assédio moral no ambiente de trabalho, no qual o artigo demostra três julgados demostrando o ato de indenizar e suas características e o outro julgado no ato do não indenizar pelo não reconhecimento do ato lesivo a dignidade da vitima, configurando que a atividade laboral desenvolvida no ambiente de trabalho que se fixar ao delito do assédio moral, deve se configurar nas vertentes mencionadas para ter seu pleito reconhecido.

No contexto da criminalização do assédio moral a vitima pode encontrar proteção na esfera criminal, como nos crimes contra a honra, encontramos nos artigos 139 e 140 do código penal, artigos 132, 146 e 147 do mesmo código que combate e previne a saúde do empregador e trabalho escravo.

As vitimas do assédio moral vivem, na maior parte das vezes em situações de vulnerabilidade, as vitimas sofrem prejuízos no local de trabalho, bem como, no âmbito familiar, o que acaba por prejudicar a vida dentro e fora do ambiente de trabalho. Consequentemente o assédio moral cria clima desagradável dentro do local de trabalho, de disputa, stress e assimilação.

Diante do exposto e das discussões travadas conclui-se que é possível considerar a criação de leis especificas sobre referido tema, mesmo porque havendo legislação que permita reparar o dano sofrido pela vítima, além de servir como combate à prática do ato em razão da punição, haveria caráter pedagógico garantindo adoção de medidas preventivas.

9. REFERÊNCIAS

BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: 2016.

ALKIMIN, M.A. Assédio moral na relação de trabalho. Curitiba: Juruá Editora, 2013. 15–19 p

MARTINS, Sergio Pinto, Editora Saraiva, CLT Universitária de acordo com a Reforma Trabalhista- 23ª Ed. 2018.

BRASIL Constituição (1988) da República Federativa do Brasil, Brasília, DF: Senado Federal, 1988. 

VÓLIA, Bomfim cassar. Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. 16. Ed. São Paulo. 2010.

VÓLIA, Bomfim cassar. Reforma Trabalhista – Direito material – EJUD Vitoria. O direito do trabalho e a reforma trabalhista – EJUD Vitória. 2018.

NASCIMENTO, Sônia A.C Mascaro. Assédio moral no ambiente do trabalho. São Paulo: Revista LTr, N. 68, nº 08, ago. 2004. p.922.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral e seus efeitos jurídicos, Revista Justiça do Trabalho, Porto Alegre: HS, 2002, n. 228. Pag. 16.

MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 4ª ED. São Paulo: Atlas, 2015.

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 4ª REGIÃO DO RIO GRANDE DO SUL, Recurso Ordinário: 002142355201750403341-rs, Rel. des. Clovis Fernando Schuch Santos2017,https://www.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/RecursoOrdinario. Acesso em novembro 2018.  

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 4ª REGIÃO DO RIO GRANDE DO SUL, Recurso Ordinário: 00206534720165040124-rs, Rel. Des. Clovis Fernando Schuch Santos, 2016, https://www.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/RecursoOrdinario. Acesso em novembro 2018.