PAULO IZIDIO DA SILVA REZENDE.

RENATA MALACHIAS SANTOS MADER

(orientadores)

RESUMO: O presente trabalho visa mostrar a influência da pandemia do COVID-19 no processo de aceleração do trabalho em home office no Brasil, através de porcentagens divulgadas por pesquisas que indicam esse índice de aumento, e consequentemente, os efeitos dessa nova modalidade de trabalho que se propagou na sociedade, destacando tanto os pontos positivos – como uma maior aproximação da família, a liberdade profissional de montar seu próprio horário e a redução de custos com locomoção, etc. –, como os pontos negativos – a exemplo do excesso de trabalho, o isolamento social, a falta de privacidade, os problemas tecnológicos gerados ao trabalhador, dentre outros. Visa, também, sanar eventuais dúvidas acerca dos direitos e obrigações resultantes dessa nova relação de trabalho como a responsabilidade no fornecimento de equipamentos, a jornada de trabalho, a responsabilidade e as precauções sobre doenças ocupacionais, acidentes de trabalho em home office, bem como apresentar o contexto histórico do trabalho em home office no mundo.

Palavras-chave: Influência. Pandemia. Aceleração. Home Office. Direito.

ABSTRACT: This paper aims to show the influence of the COVID-19 pandemic in the process of acceleration of home office work in Brazil, through percentages disclosed by surveys that indicate this rate of increase, and consequently, the effects of this new way of working that has spread in society, highlighting both the positive points - such as greater proximity to the family, professional freedom to set their own schedule and the reduction of travel costs, etc. - as the negative points - such as excessive work, social isolation, lack of privacy, technological problems generated to the worker, among others. -, as well as the negative points - such as the excess of work, social isolation, lack of privacy, technological problems generated to the worker, among others. It also aims to answer possible doubts about the rights and obligations resulting from this new work relationship, such as responsibility for supplying equipment, working hours, responsibility and precautions against occupational diseases, work accidents at home office, as well as to present the historical context of home office work in the world.

Keywords: Influence. Pandemic. Acceleration. Home Office. Law.

1    INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho é mostrar a influência da pandemia no processo de aceleração do home office, em que milhares de trabalhadores foram forçados a se isolar socialmente, trabalhar em casa e se reinventar do dia para a noite a fim de garantir que o trabalho não parasse. O resultado foi um momento de grande incerteza e instabilidade, tanto profissional quanto emocional.

Este novo desafio trouxe aspectos positivos, dentre os quais podemos citar uma maior independência no que diz respeito a organização de horários, maior aproximação da família e a redução de custos com locomoção; bem como aspectos negativos, a saber: o excesso de trabalho, o isolamento social, os problemas tecnológicos e as doenças ocupacionais geradas ao trabalhador.

O home office é caracterizado pelo trabalho desenvolvido pelo empregado direto de sua residência em prol do empregador. Esta modalidade não tem previsão expressa na CLT, porém os artigos 75-A a 75-E da CLT, que se referem ao teletrabalho, aplicam-se por analogia. Na verdade este é considerado um gênero, do qual o home office é espécie.

Nos EUA, é mais frequente o uso do termo telecommuting, enquanto na Europa sobressai o uso do telework. O primeiro termo enfatiza o deslocamento entre o centro demandante do trabalho e o local onde é realizado, sendo substituído pelo uso de ferramentas telemáticas. O segundo enfoca as atividades realizadas por tais meios tecnológicos. Ambos os termos, porém, dizem respeito a um mesmo universo de organização do trabalho, referindo-se à atual tendência das atividades laborais serem realizadas com uso de meios telemáticos sem necessidade de deslocamento do trabalhador ao local onde os resultados devem ser apresentados. Também se encontra com frequência o termo home office – contudo, diz respeito a uma categoria específica dentro do contexto maior do telework ou telecommuting, que trata da peculiaridade de ser realizado na casa do trabalhador. (ROCHA; AMADOR, 2018, p. 153).

O fato é que em virtude da pandemia do COVID-19, o teletrabalho provou ser a solução mais adequada para reduzir o risco de infecção e propagação do vírus. Segundo uma pesquisa realizada pela consultora Betânia Tanure Associados (BTA) (2021), aproximadamente 43% das empresas brasileiras adotaram o modelo de home office. Conforme os dados da pesquisa realizada pela FGV (2021), o home office deve crescer pelo menos 30% no mundo após a pandemia.

Dessa forma, esse trabalho visa sanar eventuais dúvidas relacionadas a essa nova modalidade de trabalho que, segundo pesquisas, veio para ficar.

2    MATERIAL E MÉTODOS

O estudo busca compreender melhor o trabalho na modalidade home office que aumentou de maneira significativa em virtude da pandemia do COVID-19 nos anos de 2020 a 2021 no Brasil. Foi elaborada a partir de material bibliográfico disponível em sites, revistas, artigos publicados na internet, na Lei 13.467 de 2017 e artigos 75- A ao 75-E da CLT.

A metodologia a ser utilizada para análise de dados será quanti-quali e dedutiva, elaborada com base em pesquisas relacionadas à pandemia do COVID-19, distanciamento social e o avanço do trabalho em home office durante esse período.

Esse estudo visa mostrar a influência da pandemia do COVID-19 na aceleração do trabalho em home office no Brasil, destacando os pontos positivos e negativos, bem como os direitos e deveres dos trabalhadores.

3    A HISTÓRIA DO HOME OFFICE

O home office se originou nos Estados Unidos quando o trabalho remoto apareceu pela primeira vez em 1857. Nesta época, as atividades eram realizadas por um telégrafo, através de um sistema que utilizava fios elétricos para enviar e receber mensagens codificadas. Para exercer esse trabalho o operador poderia estar em qualquer lugar, contando que tivesse a infraestrura adequada para executar essa atividade.

 O termo teletrabalho utilizado para o trabalho realizado pelo empregado fora das instalações do empregador teve origem na década de 1970, durante a crise global do petróleo. Diante desse quadro, o home office ganhou espaço para algumas atividades, pois evitava grandes gastos com o transporte dos empregados ao trabalho, que era arcado pelas empresas.

As inovações tecnológicas e computacionais iniciadas a partir da 3ª Revolução foram tomando corpo, e fizeram despontar uma nova forma de atuação profissional flexível: a possibilidade de um funcionário executar seu trabalho diretamente de casa, interligado à empresa através do uso da tecnologia, o denominado trabalho em home office. (ALMEIDA, 2019, p.12).

Já na década de 90, o acesso aos computadores, celulares, entre outros, se tornaram mais fáceis. No século 21, a Internet tornou-se indispensável e em muitos países o número de telefones celulares ultrapassou a população, e, como resultado desse progresso tecnológico, o trabalho em casa também aumentou.

A tecnologia agora permite que as pessoas se conectem a qualquer momento, em qualquer lugar, a qualquer pessoa no mundo, a partir de praticamente qualquer dispositivo. Isso está mudando drasticamente a maneira como as pessoas trabalham, facilitando a colaboração 24/7 com colegas separados por fusos horários, países e continentes. (DELL, 2020, p.1).

Mas somente em 2017 foi realizada a reforma trabalhista, que corresponde à aprovação da Lei 13.467/2017. A reforma trouxe diversas alterações e complementos ao texto legal, dentre as alterações feitas, há algumas que foram modificadas no texto da lei para incluir a regulamentação do teletrabalho.

O teletrabalho não era proibido, e havia um único artigo que apontava para ele, o artigo 6º da CLT, logo, faltavam dispositivos legais que melhor disciplinassem a modalidade de trabalho, o que dificultavam a tomada de decisões e os direitos trabalhistas, razão pela qual a consolidação da legislação trabalhista em 2017 incluiu o teletrabalho na sua previsão, entretanto, ainda há muito a ser discutido e melhorado em termos de previsão legal acerca do assunto.

Nesses 20 anos, a qualidade das redes de telefonia e Internet melhoraram e os custos diminuíram, permitindo ainda mais avanços neste tipo de trabalho no Brasil. Em 2020, o teletrabalho teve um crescimento mais rápido e intenso devido à crise global de saúde causada pela COVID-19, pois, em razão do isolamento social imposto pelo vírus, muitas empresas tiveram que fechar as portas para evitar sua propagação e contágio e, forçosamente, aderiram a essa modalidade para que os funcionários pudessem continuar trabalhando em casa.

4    INTESIFICAÇÃO DO HOME OFFICE NA PANDEMIA

O trabalho remoto tem se acelerado nos últimos anos, não por vontade dos empregadores, mas como uma alternativa para as empresas continuarem com suas atividades em meio à pandemia causada pelo coronavírus. Liderar remotamente é um dos desafios que muitos gestores tiveram que enfrentar.

Quando questionados sobre os desafios encontrados no home office, um dos itens que mais chamaram a atenção foi sobre suporte e orientação por parte da empresa. Essa é uma das possíveis falhas do trabalho remoto, pois quando as dúvidas surgem num ambiente presencial, o tempo de respostas e qualidade de suporte do gestor são de certa forma diferentes de como isso ocorre no ambiente virtual. Essa falta pode gerar desmotivação e erros nas atividades, por isso o papel do gestor se intensifica no home office, pois em razão do distanciamento este deve redobrar a atenção quanto ao desempenho e conhecimento de cada membro da equipe. Este item está relacionado também à dificuldade de adaptação dos funcionários com o trabalho remoto. (FERREIRA, 2021, p.77).

A transformação em âmbito digital foi crucial para a manutenção das empresas em atividade durante este período delicado, e a transição exigiu urgência das empresas que não estavam adaptadas a um sistema tecnológico consistente. Para aquelas que conseguiram se reinventar fica a certeza de que muitas das alterações aplicadas são para sempre.

Devido à pandemia, muitas empresas que não tinham   a experiência do home office foram forçadas a adotá-lo do dia para a noite. Esse movimento trouxe luz às organizações para a necessidade de promover a Transformação Digital e oferecer aos seus profissionais uma tecnologia que entregue a informação e a aplicação ao usuário com segurança e agilidade. Não sabemos quando ou se haverá a volta ao escritório como existia antes. Nesse sentido, os profissionais precisam mais do que nunca, ter a liberdade de trabalhar quando, onde e como querem, com acesso garantido, a fim de motivá-los e torná-los mais estimulados nesses tempos de incerteza e insegurança em relação ao futuro (BANHARA, 2020, p.1).

Vale ressaltar, que as atividades no home office permanecem as mesmas executadas na empresa, ou seja, apesar das mudanças no ambiente de trabalho, os requisitos e objetivos da atividade continuam os mesmos. Assim, para realizar todas as atividades em casa e se adaptar à nova realidade, o trabalhador teve que ter disciplina.

Nesse diapasão, faz-se necessário destacar que embora a tecnologia hoje seja uma das mais importantes redes de comunicação, muitas pessoas ainda possuem dificuldades em adaptar-se. Assim, em empresas que adotaram o trabalho em home office no período pandêmico, aos funcionários que não faziam uso frequente do acesso virtual, obtiveram capacitação para o trabalho.

Obviamente, as empresas de base tecnológica tiveram algumas vantagens na transição para o escritório doméstico, pois podiam rapidamente manter suas operações funcionando remotamente. As empresas de outros setores tiveram que recorrer à tecnologia para digitalizar e continuar seus serviços.

A tecnologia é a grande aliada dessa transformação digital, mas a adaptação ao trabalho remoto vai muito além da operacionalização. Pois além de avaliar a produtividade, faz-se necessário levar em consideração a saúde mental do empregado diante dessa nova modalidade.

O fato é que, sem sombra de dúvidas, desde o início da pandemia, como forma de manter empresas funcionando, a modalidade remota de trabalho foi intensificada e acelerada em todo o país, prova disso são os números e porcentagens de empresas que aderiram à mencionada forma de prestação de serviços, que serão apresentados no próximo tópico.

5     A PRODUTIVIDADE E ADAPTAÇÃO NO HOME OFFICE

A empresa “Citrix”, especializada em soluções de trabalho digital, encomendou a pesquisa ‘Workquake (2021): The New Work Order”, que foi feita no Brasil, com 500 trabalhadores de médias empresas, trabalhando em casa no modelo de home office devido à pandemia do coronavírus.

Os dados mostram que 86% dos profissionais se consideram tão ou mais produtivos fazendo trabalho remoto do que no escritório (57% dos entrevistados disseram que são mais produtivos em casa e 29% continuam produtivos).

Devido à quarentena, 44% dos trabalhadores pesquisados ​​tinham que usar seu tempo de forma mais eficiente para realizar tarefas durante a jornada de trabalho e 32% além de trabalhar, tinham que estudar em casa ou cuidar dos filhos durante o dia, sem perder, porém, a alta produtividade.

Entre os respondentes da pesquisa citada, cerca de 60% dos funcionários acham que, após a pandemia, a empresa para a qual trabalham terá uma cultura mais digital. E 48% preveem que a empresa será mais unificada, enquanto 43% apontam que os níveis de confiança entre líderes e funcionários serão maiores.

“Novas Formas de Trabalhar: as adequações ao home office em tempos de crise”, uma pesquisa da Fundação Dom Cabral em parceria com a Grant Thornton Brasil, mostra que 58% dos brasileiros se sentem mais produtivos ou significativamente mais produtivos em home office. Em 2020, na versão anterior dessa mesma pesquisa, esse índice ficou em torno de 44%. A pesquisa também buscou saber quais os receios para continuidade do trabalho remoto. Segundo 20,6% dos entrevistados, o maior deles é a perda de convívio social, seguida de maior carga de trabalho no modelo remoto (15,5%) e piora de comportamento por ausência de convívio (13,5%). O estudo teve 1.075 respondentes. (SUTTO, 2021, p.1).

Segundo a estatística levantada pelo Capterra (2021), através de uma pesquisa online entre 4 e 14 de abril de 2020, com 4.600 funcionários de pequenas e médias empresas que trabalham remotamente como resposta à COVID-19, nos países Austrália, Brasil, Espanha, França, Alemanha, Itália, México, Holanda e Reino Unido, o Brasil é o líder, com 77% de trabalhadores remotos em tempo integral.

O ano de 2020 foi marcado por intensas mudanças, a pandemia alterou a rotina de empresas, escolas e de todo o mundo. A adaptação ao ambiente de trabalho e familiar mexe na estrutura de costumes e espaços, aumenta a necessidade da formulação de um cronograma que insira o trabalho em casa, faz-se necessário que a empresa auxilie com capacitação e suporte o funcionário para que este tenha equilíbrio e consiga produzir.

 Da mesma forma, a cultura atual no Brasil vê o home office como uma atividade passageira, com data marcada para finalizar e não qualificada, o que gerou uma resistência dos trabalhadores e da família. Em pouco tempo, toda a sociedade teve que adaptar-se a uma nova maneira de trabalhar para atender às necessidades e continuarem com a sua subsistência. O envio pelo correio e a entrega tornaram-se muito mais comuns, e o escritório em casa tornou-se uma realidade para muitas empresas.

6    HOME OFFICE PÓS-PANDEMIA

Destarte, verifica-se que o trabalho nunca mais será o mesmo após o período em luta contra o COVID-19, pois, por mais que os trabalhadores voltem a trabalhar nas empresas de forma presencial, o home office continuará sendo uma realidade.

Entre as mudanças que a pandemia acelerou no mercado, o home office é mais notável porque ele foi onipresente. Esse experimento forçado acabou com as barreiras culturais que as empresas tinham. Acredito que o que deve acabar prevalecendo é o modelo híbrido. Minha aposta é que o home office fique entre dois e três dias por semana (MICELI, 2020, p.1).

Matéria de capa da revista EXAME (2021) mostrou que, segundo pesquisa da empresa de software Salesforce, realizada com 20 mil profissionais em todo o mundo, inclusive no Brasil, cerca de 42% dos entrevistados gostariam de continuar teletrabalhando mesmo com o fim da pandemia. Levando-se em consideração que dos entrevistados no Brasil, 57% são profissionais a favor da continuidade do trabalho de casa.

Uma pesquisa da plataforma de freelancers Workana mostra, pela perspectiva dos gestores de empresas, que 16,1% dos líderes vão olhar mais para as habilidades dos funcionários, independentemente de onde ele mora. A pesquisa também mostra que 84,2% dos gestores pretendem promover algum formato de trabalho remoto no pós-pandemia. Na visão do coordenador do MBA em marketing, inteligência de negócios digitais da Fundação Getulio Vargas (FGV), André Miceli, o home office no Brasil deve ter um crescimento de 30% a partir do fim da pandemia. Na prática, ele deve envolver 80% das empresas do país, que terão algum tipo de home office. (SENA, 2020, p.1).

Em 2020, os profissionais descobriram as dores e alegrias de trabalhar em casa e várias empresas, como as gigantes da tecnologia, anunciaram que grande parte de suas equipes trabalhará em casa mesmo quando voltarem ao normal. No Brasil, algumas empresas já deram essa flexibilidade aos funcionários, mas durante o período de isolamento social, o trabalho remoto dentro das organizações foi fortalecido.

O sistema de trabalho home office (teletrabalho), adotado por grandes empresas, públicas e privadas, em função da pandemia do novo coronavírus, apresenta tendência de permanência na maioria das companhias, mesmo após uma futura volta à normalidade. Um dos exemplos é a mineradora Vale. A gerente executiva e líder do programa Jornada Vale, Josilda Saad, informou à Agência Brasil que em 2019, antes do início da pandemia no Brasil, a Vale havia decidido estabelecer um sistema de trabalho mais flexível, adotando, uma vez por semana, o trabalho em forma remota. Mas a adesão era muito baixa. Com a pandemia, a Vale colocou todas as funções administrativas e de suporte operacional no regime remoto em todas as suas instalações no mundo desde 13 de março de 2020. Ao final do primeiro mês no novo sistema, a companhia constatou que não houve redução do volume de transações de atividades, embora as equipes tenham tido que se adequar.  (GANDRA, 2021, p.1).

Houve uma mudança cultural que, embora radical, tem mostrado a todos que o teletrabalho gera tanta produtividade quanto o labor presencial, às vezes até maior, de forma que as empresas estão dispostas a investir em mais tecnologia para fazer o trabalho após a pandemia. Portanto, a aceleração do home office no Brasil ajudou a transformar negócios e ajudou muitas pessoas a manterem seus empregos ou conquistá-los, visto que muitas pessoas com a pandemia iniciaram cursos à distância, que antes não tinham a oportunidade de fazer, e se inovaram, inclusive, iniciando novos empreendimentos.

7     DIREITO TRABALHISTA E HOME OFFICE

O teletrabalho já é praticado em algumas empresas há algum tempo, mas em 2017, após a reforma trabalhista, foi introduzido um regulamento separado que incentivou essa modalidade para mais empresas e trabalhadores. Com a crise do Sars-CoV-2, as empresas preparadas ou não, viram-se praticamente obrigadas a realizar as suas tarefas à distância, se possível, e a adaptar-se aos padrões do home office. Para aqueles que foram surpreendidos ou para os que já praticavam essa modalidade, é sempre importante que empregadores e empregados entendam quais são os seus direitos e deveres trabalhistas para que não haja problemas no cumprimento dessa modalidade.

Ainda, com a Lei n. 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, o capítulo II-A, no artigo LXXV de A até E, trata especificamente sobre o teletrabalho. Dentre os tópicos previstos, há os deveres, como o cumprimento da carga horária; realização dos intervalos de almoço e entre as jornadas de trabalho; apresentação de atestados médicos em caso de ausência; etc. Já para o empregador, a legislação determina que é de sua responsabilidade instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Em relação aos direitos dos trabalhadores, mantém-se o pagamento dos benefícios de vale-alimentação ou vale-refeição (embora hajam controvérsias), além de que os trabalhadores devem ser ressarcidos pela empresa caso tenham que arcar com equipamentos para a realização de suas tarefas em ambiente remoto, bem como solicitar um adicional para custear valores de internet, luz e telefone. Todos esses arranjos devem estar formalizados por meio de aditivo contratual. Também é importante destacar que não há alteração salarial caso o empregado mantenha as mesmas atividades e carga horária. Logo, de maneira geral, o trabalhador submetido à modalidade home office possui os mesmos direitos dos trabalhadores presenciais, mesmo em situações de calamidade pública, como a que enfrentamos devido à pandemia de COVID-19. (FUNDAÇÃO ESCOLA SUPERIOR DO MINISTÉRIO PÚBLICIO, 2020, p.1).

A utilização de tecnologias de informação e comunicação, necessárias à prestação de serviços maioritariamente fora das estruturas do empregador e que não caracterizam a ideia de trabalho externo na acepção do artigo 75-B da CLT, apoiam o cumprimento das obrigações tanto do trabalhador e quanto do empregador, principalmente a partir da formalização das atividades contratuais.

 O contrato de home office deve ser previamente redigido com muita clareza e cuidado para que no futuro não ocorram disputas sobre a responsabilidade quanto ao fornecimento de equipamentos e instrumentos indispensáveis à realização do trabalho, bem como custos com a internet, energia elétrica, entre outros, nos termos do art. 75-D da CLT, devendo tais detalhes estarem expressos e detalhados no contrato firmado.

 É importante esclarecer que os elementos fornecidos pela empresa para a prestação de serviços pelo trabalhador não devem ser considerados como salário operacional (em espécie), o qual é regularmente oferecido ao trabalhador e de graça, por exemplo, um notebook fornecido pela empresa para o funcionário trabalhar remotamente não será considerado como remuneração.

Direitos exclusivos de quem faz home office: Além dos direitos coletivos, a empresa pode fornecer aos prestadores de serviços via home office as ferramentas de trabalho necessárias ao exercício da função, desde que esteja previsto em contrato. Essa medida se faz necessária para que o trabalhador não arque com despesas que originalmente são de responsabilidade do empregador, comprometendo assim sua renda. Cabe ressaltar no contrato de prestação de serviços via home office como as despesas fixas (energia elétrica, internet e telefone, entre outras) serão tratadas. A empresa pode acordar um valor mensal a ser pago ao trabalhador a título de ajuda de custo ou então o funcionário pode apresentar as faturas para recebimento de reembolso. A falta de menção a esses itens no modelo de contrato de trabalho home office pode gerar passivos trabalhistas futuramente, portanto, não deixe de lado esses cuidados na hora de contratar teletrabalhadores. (BARROS, 2017, p.01).

Conforme bem explana o caput do artigo 75-C da CLT, “a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”.

Nos parágrafos 1º e 2º do mencionado artigo, tem-se que é possível a alteração do contrato de trabalho em home office para o presencial, por simples determinação do empregador, sendo necessário apenas respeitar o prazo de transição de 15 dias, e promover um aditivo no contrato de trabalho firmado. Já, na alteração do presencial para o trabalho em home office é indispensável que haja mútuo acordo entre empregado e empregador.

No que tange ao controle da jornada de trabalho, o artigo 62, inciso III da CLT dispõe que o teletrabalho está fora do controle da jornada de trabalho, desobrigando o empregador de pagar eventuais horas extras, adicional noturnos, dentre outros direitos enquadrados aos demais trabalhadores, sob o argumento de não ser possível fazer o controle dessa jornada.

Contudo os tribunais já entendem que tanto no teletrabalho, como no home office se houver meios de controle dessa jornada, será plenamente possível reconhecer tais adicionais, pois através da tecnologia e os mais diversos tipos de softwares esse controle tornou-se extremamente possível. Neste sentido:

HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. POSSIBILIDADE DE CONTROLE DE HORÁRIO. INAPLICABILIDADE DA EXCEÇÃO PREVISTA NO ART. 62, INC. I, DA CLT. A prestação de serviços fora do âmbito do empregador, “de per si”, não enquadra o empregado na exceção de que cuida o art. 62, inc. I, da CLT, sendo imperioso que a atividade externa seja efetivamente incompatível com a fixação de horário de trabalho. (RO 0005856-40.2014.5.12.0051, SECRETARIA DA 2A TURMA, TRT12, AMARILDO CARLOS DE LIMA, publicado no TRTSC/DOE em 11/10/2017).

Ainda neste mesmo sentido, diz Vólia Bomfim Cassar:

Há forte presunção de que teletrabalhador não é fiscalizado e, por isso, está incluído na exceção prevista no art. 62, I, da CLT. Se, todavia, o empregado de fato for monitorado por webcâmera, intranet, intercomunicador, telefone, número mínimo de tarefas diárias etc., terá direito ao Capítulo "Da Duração do Trabalho", pois seu trabalho é controlado. Aliás, o parágrafo único do art. 6º da CLT é claro no sentido de que 'Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio'. (CASSAR, 2012, p. 712).

Portanto, nos termos do Informativo nº 153 do TST, Enunciado n.º 71, da ANAMATRA e da Recomendação n.º 116 da OIT, se houver algum tipo de controle da jornada dos teletrabalhadores por parte do empregador, as horas extras poderão ser devidas ao empregado.

Por fim, cumpre ressaltar que o empregador deverá instruir os empregados, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, onde o empregado deverá assinar o termo de responsabilidade, assegurando seu compromisso em seguir as devidas instruções fornecidas, de acordo com o artigo 75-E da CLT.

8    CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante do contexto de pandemia nos anos de 2020 e 2021, que restringiu o convívio social, o trabalho em home office foi a medida mais eficaz, para a proteção dos funcionários e seus familiares através do distanciamento das atividades presenciais que contribuíram na contenção da propagação e contaminação causada pelo vírus.

Essa nova modalidade de trabalho trouxe tanto aspectos positivos como negativos, pois embora a produtividade não tenha diminuído, os trabalhadores tiveram que se reinventar para conciliar o trabalho e as demais atividades familiares, como cuidar dos filhos, esposo e estudar no mesmo ambiente, no caso sua residência. A presente pesquisa teve como objetivo destacar esses pontos, bem como sanar eventuais dúvidas acerca dos direitos e deveres do empregado e do empregador.

O home office é caracterizado pelo trabalho desenvolvido pelo empregado direto de sua residência em prol do empregador. Esta modalidade não tem previsão expressa na CLT, porém os artigos 75-A a 75-E da CLT, que se referem ao teletrabalho, aplicam-se ao home office por analogia.

A pandemia do COVID-19, de certa forma provocou a aceleração do home office, de acordo com as pesquisas apontadas neste trabalho cerca de aproximadamente 43% das empresas brasileiras adotaram esse modelo em virtude da pandemia e em média de 57% dos trabalhadores querem continuar nessa modalidade, sendo dessa forma plenamente possível verificar que o trabalho após o período pandêmico nunca mais será o mesmo, por mais que alguns trabalhadores voltem a trabalhar de forma presencial o home office continuará fazendo parte da realidade de forma mais intensa.

REFERÊNCIAS

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