RESUMO: O trabalho temporário é a modalidade de contrato que surgiu a partir de 1974 pela lei nº. 6019 com o intuito de basilar os pilares desse formato de  trabalho e as dispõe sobre do mesmo nas empresas urbanas e dá outras providências que dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. O presente trabalho tem por objetivo analisar as principais mudanças dentro da Reforma Trabalhista de 2017, bem como os impactos na vida dos trabalhadores temporários regidos com o advento da Lei n° 13.429/17, nas transformações e frentes causadas pela reforma bem como demonstrar as consequências e os impactos da Reforma Trabalhista na vida do Trabalhador Temporário, a luz da legislação vigente além de analisar as possibilidades legais que asseguram a classe trabalhadora demonstrando qual é o papel do Estado no que tange a Reforma trabalhista para com os trabalhadores  no atual cenário da Consolidação das Leis do Trabalho.

PALAVRAS-CHAVE: Trabalho Temporário. Modelo de Contrato. Legislação. Trabalhadores.

ABSTRACT: Temporary work is the type of contract that emerged from 1974 onwards by law no. 6019 in order to base the pillars of this work format and provides for it in urban companies and provides other measures that provide for labor relations in the company providing services to third parties. This paper aims to analyze the main changes within the 2017 Labor Reform, as well as the impacts on the lives of temporary workers governed by the advent of Law No. 13,429/17, in the transformations and fronts caused by the reform, as well as to demonstrate the consequences and the impacts of the Labor Reform in the life of the Temporary Worker, in light of the current legislation, in addition to analyzing the legal possibilities that ensure the working class, demonstrating the role of the State in relation to the Labor Reform for workers in the current scenario of Consolidation of the Labor Laws.

KEYWORDS: Temporary job. Contract model. Legislation. Workers

INTRODUÇÃO

O dinamismo do trabalho temporário elencando às Principais mudanças  desta reforma trabalhista de 2017, traz consigo a regulamentação referenciados pela Lei 13.429/17, demonstrando e  ressaltando que a reforma impactará no processo produtivo, nas obrigação das empresas tomadoras de serviços temporários, quanto à extensão aos trabalhadores temporários destinado aos seus empregos existentes nas dependências das empresa ou no local por ela designado, sendo um dos principais pontos da maneira como a valorização da negociação coletiva e a representatividade dos trabalhadores nas empresas.

Muito se sabe que a implementação no rol dos serviços Temporários vem causando uma grande barreira burocrática, com mudanças de aspectos questionáveis aos trabalhadores temporários, frente a isso, faz-se necessário esta pesquisa sobre os principais aspectos das mudanças na reforma trabalhista de 2017 e quais os impactos que esta classe sofre diante das condições e relações de trabalho.

O Projeto se justifica com base nas transformações e frentes causadas pela reforma trabalhista aos trabalhadores temporários. A Lei aprovada na gestão do ex-presidente Michel Temer em 2017, através da Lei n° 13.429/17, que regulamenta esse perfil de empregado com o intuito de regularizar antigas práticas que eram exercidas de forma ilegal pelas empresas e regularizar o trabalho intermitente de maneira que os funcionários não fossem prejudicados com a entrada da mesma.

A reforma trouxe fortes alterações na realidade dos trabalhadores do Brasil, e a velocidade dessas mudanças gerou-se alguns  impactos de fundamental  relevância sobre o dia a dia do trabalhador onde várias dessas mudanças desencadearam  angústias à classe com bastante relevância social, uma vez que, ao explorar este tema, vai se ter uma visão mais ampla e dinâmica destas mudanças criadas especificamente com foco a possíveis consequências a vida desta classe trabalhadora.

Portanto, frente a essas transformações quem vem ocorrendo há 4 anos, existem várias lacunas ainda sendo respondidas nos campos jurídico, político, filosófico e ideológico, abrindo uma discussão na eficácia da reforma trabalhista sobre o interesse da classe trabalhadora que ponto a sociedade brasileira foram afetados de forma positiva ou negativa trazidos com a  nova legislação que veio com o intuito de modificar a estruturação econômica do país, porém essa mudança realizada de forma rápida e com pouca consolidação pode ser prejudicial para o desenvolvimento da classe trabalhadora.

1 AS CONSEQUÊNCIAS E OS IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA NA VIDA DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO, A LUZ DA LEGISLAÇÃO VIGENTE

O trabalho temporário é modalidade de contrato que surgiu a partir de 1976, com a lei n. 6019 onde preceitua de forma clara os conceitos basilares ao referido trabalho definido como trabalho temporário.

O artigo 2º da lei 6019/76 traz que o trabalho temporário é prestado por pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, que por sua vez a coloca a disposição de empresa tomadora de serviços:

Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Sobre a prestação de serviços a terceiros ao qual se restringe o trabalho temporário, o artigo 4-A da mesma lei ensina que será considerada prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, ainda que atividade principal:

Art. 4o-A.  Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

A regulamentação da lei n. 6019/76 foi realizada por meio do decreto 73841/74 inicialmente, que após alguns anos foi revogado pelo decreto 10.060/2019, fruto do movimento que culminou na Reforma Trabalhista.

O novo decreto, por meio de seu artigo 2º, traz que o trabalho temporário é assim considerado como aquele em que há prestação de trabalho por pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário que, por sua vez, a coloca a disposição de cliente ou empresa tomadora de serviços:

Art. 2º  Para fins do disposto neste Decreto, considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

O decreto 10.060/2019 salienta que determinadas condutas são proibidas por parte da empresa de trabalho temporário. São elas a contratação de estrangeiro portador de visto provisório; ter ou utilizar em seus serviços trabalhador temporário. Além disso, a empresa não pode cobrar do trabalhador nenhum valor – a importância a qual se refere o dispositivo legal abaixo transcrito – ainda que tal cobrança seja referente a uma suposta mediação de mão de obra:

Art. 12.  É vedado à empresa de trabalho temporário:

I - contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País; e

II - ter ou utilizar, em seus serviços, trabalhador temporário, exceto quando:

a) o trabalhador seja contratado com outra empresa de trabalho temporário; e

b) seja comprovada a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

Art. 13.  É vedado à empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação de mão de obra, a qual poderá apenas efetuar os descontos previstos em lei.

Parágrafo único.  A infração ao disposto neste artigo importa o cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.

O novo decreto atualizou a lista de direitos dos trabalhadores temporários, que serão os direitos a remuneração, pagamento de férias proporcionais em caso de dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou término normal do contrato individual de trabalho temporário; serviços da Previdência Social; seguro de acidente de trabalho; anotação da condição de trabalhador temporário em carteira de trabalho:

Art. 20.  Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:

I - remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;

II - pagamento de férias proporcionais, calculado na base de um doze avos do último salário percebido, por mês trabalhado, nas seguintes hipóteses:

a) dispensa sem justa causa,

b) pedido de demissão; ou

c) término normal do contrato individual de trabalho temporário;

III - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma prevista em lei;

IV - benefícios e serviços da Previdência Social;

V - seguro de acidente do trabalho; e

VI - anotação da sua condição de trabalhador temporário em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, em anotações gerais, conforme regulamentado em ato do Ministro de Estado da Economia.

Parágrafo único. Para fins do disposto no inciso II do caput, será considerada como mês completo a fração igual ou superior a quinze dias úteis.

É importante citar que o decreto 10060/2019 deixa claro que o trabalhador temporário não terá direito ao benefício constante no artigo 479, que “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato”. 

Antes mesmo de sua mudança ocasionada pelo novo decreto, autores já explicavam a maneira de funcionamento do contrato de trabalho por prazo determinado. Segundo Pinto (2015), a primeira referência ao contrato de trabalho a prazo determinado (que é gênero da contratação por trabalho temporário) está disciplinada por meio do artigo 443, parágrafo 1, CLT: 

O contrato de trabalho por prazo determinado está conjecturado no artigo 443, parágrafo 1º, da CLT que prediz: “Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”.

Pinto (2015) elucida que a Consolidação das Leis do Trabalho, parágrafo 2º, disciplina as contratações possíveis por prazo determinado. São válidos apenas aqueles que tratem de serviço que justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência:

O parágrafo segundo do referido artigo disciplina as situações que possibilitam a contratações por prazo determinado, sendo válidos apenas aqueles que tratarem de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e de contrato de experiência.

Há, ainda, outros tipos de contrato de trabalho disciplinados por lei própria, tratando de situações específicas, anômalas, não acolhidas na Consolidação Trabalhista como, por exemplo, o contrato de trabalho temporário.

Pinto (2015) traz que, a princípio, o contrato de trabalho temporário se adequa a conjuntura da necessidade de   modulação dos contratos a prazo indeterminado, uma vez que certos serviços demandam a existência deste tipo de contrato. A autora traz, ainda, que esta forma contratual é amplamente aplicada e gera empregos:

O que se pode afirmar é que o contrato de trabalho temporário, disciplinado pela lei 6019/74 e regulamentado pelo decreto 73841/74, se adéqua à conjuntura da necessidade de modulação de contratos por prazo indeterminado, para atender à demanda de certos serviços, sendo, atualmente, uma forma contratual amplamente aplicada e útil para a geração de empregos.

Ocorre que, com as mudanças à legislação trabalhista decorrentes da Reforma Trabalhista aprovada em 2017 e com a aprovação de outros marcos legais apresentados como “modernizações” da lei trabalhista, torna-se importante destacar que nem todas as alterações implicadas pelas referidas alterações legais foram benéficas aos trabalhadores.

Cabe lembrarmos do princípio da norma mais favorável, que entendemos ser aplicável em situações que em que a Reforma Trabalhista possa trazer malefícios ao empregado. Segundo Weinschenker (2013), a norma mais favorável seria aquela aplicável no caso de conflitos entre duas ou mais normas vigentes e aplicáveis a mesma situação jurídica. Neste caso, o preferível é que se aplique aquela mais vantajosa ao trabalhador:

Enuncia a idéia diversa daquela apresentada por Kant, quanto à hierarquia das normas (com a Constituição Federal no vértice). No direito do trabalho, o “vértice” da pirâmide é ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador.

Este princípio informa que havendo conflito entre duas ou mais normas vigentes e aplicáveis à mesma situação jurídica, deve-se preferir aquela mais vantajosa ao trabalhador.

O requisito principal de aplicação do princípio é a pluralidade de normas jurídicas vigentes e aplicáveis, em tese a determinado caso concreto.

2 O PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL E OS DIREITOS DOS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS

Para Motta e Rezende (2021, p. 219), o princípio da norma mais favorável é um princípio fundamental da prática trabalhista, tendo sido previsto pela Constituição Federal a partir da interpretação do artigo 7º, que trata a respeito dos direitos dos trabalhadores. Assim, é necessário que o intérprete legal sempre leve em consideração a melhora da condição social do trabalhador em sua prática. É que os autores entendem que o contrato de trabalho é, por sua natureza, uma relação assimétrica entre o trabalhador e o empregador:

Entre os princípios fundamentais da prática trabalhista, está o chamado princípio da norma mais favorável ao trabalhador, responsável por impor ao intérprete do Direito o dever de sempre, nos casos de conflito entre normas, dar aplicação àquela que garanta maiores direitos ao empregado.

 Referido axioma tem assento constitucional, já que foi previsto pela Carta Magna em seu artigo 7º, caput, responsável por balizar os direitos dos trabalhadores, ao dispor que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social”6. Tamanha é a importância desse axioma que o constituinte originário entendeu por bem dispor sobre ele expressamente no Texto Constitucional, determinando que o legislador infraconstitucional deve sempre levá-lo em consideração quando diante de um conflito entre normas.

 Essa relevância dada ao princípio da norma mais favorável ao trabalhador decorre justamente do fato de que o Direito do Trabalho trata de uma relação contratual eminentemente assimétrica em que um dos lados, o empregador, detém uma margem de poder considerável em relação ao outro lado da balança, o empregado

Granato (2021, p.1), por sua vez, define a norma mais favorável como uma espécie de “metanorma”, uma vez que o autor define que se trata de um critério de aplicação de normas, sendo este princípio apenas orientador ao intérprete na aplicação de normas pertinentes, eliminando a existência de conflitos entre estas normas:

Observe-se, primeiro, que o princípio da norma mais favorável não parece ser, exatamente, um princípio. Ele funciona, sim, como um critério de aplicação das normas, determinando que, num conflito concreto, o intérprete opte sempre pela "mais favorável" em detrimento da "menos favorável" (qualquer que seja a compreensão/o sentido atribuído a essas duas normas, pelo que dito princípio configura critério de aplicação, não de interpretação, de normas).

Sendo assim, o princípio da norma mais favorável não é diretamente aplicado ao caso concreto; o que se aplica ao caso é a norma "mais favorável" em detrimento da "menos favorável". Tal princípio, como dito, apenas orienta o intérprete na aplicação das normas pertinentes, não conflitando, assim, com nenhuma delas.

Some-se a isso o fato de que a formulação desse princípio não parece coincidir com as características normalmente atribuídas aos princípios jurídicos, ou seja, ele não se apresenta como uma norma que mira um estado ideal de coisas, fundamenta outras normas do sistema etc.

Em suma: o chamado princípio da norma mais favorável caracteriza-se não exatamente como uma norma (seja princípio ou regra), mas como uma metanorma.

Atualmente, o que se verifica é uma relativização do princípio da norma mais favorável, uma vez que com a entrada em vigor do artigo 611-A – dispositivo inserido na Consolidação das Leis do Trabalho a partir da Lei 13.467/2017, a Reforma Trabalhista – a convenção coletiva e o acordo têm prevalência sobre a lei:

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

II - banco de horas anual;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superior a seis horas;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n^o 13.189, de 19 de novembro de 2015;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

VIII-teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Dessa maneira, atualmente é permitido pela jurisprudência o que se chama de “flexibilização dos direitos trabalhistas”, ou seja, a alteração das antigas leis trabalhistas para as necessidades atuais. Aplica-se a referida flexibilização a partir da elaboração de normas coletivas, realizadas pelas Entidades Sindicais, ou entre estas e a empresa, prestigiando-se a utilização de Acordo Coletivo:

DA NORMA MAIS FAVORÁVEL.

A flexibilização de direitos trabalhistas é permitida pela Constituição Federal e se efetiva através da elaboração das normas coletivas, realizadas pelas Entidades Sindicais, ou entre estas e a empresa, cabendo salientar a maior especificidade do Acordo Coletivo, vez que este é realizado entre o Ente Sindical profissional e a empresa, ou seja, reflete a realidade empresarial, além do que incentiva e prestigia a negociação coletiva.

Nesse sentido, a jurisprudência tem entendido que a aplicação da norma mais favorável se dá a partir da existência de duas normas aplicáveis a lide, ou quando existe a coexistência de duas normas que geram uma controvérsia quanto a qual seria aplicável. Dessa maneira, a jurisprudência tem adotado uma posição mais dura quanto aos direitos dos trabalhadores, possibilitando que nova norma menos favorável seja aplicável se a anterior foi revogada:

PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL. APLICAÇÃO.

Aplica-se o princípio da norma mais favorável quando existe o confronto entre duas normas aplicáveis ou quando, ante a coexistência de duas normas, há controvérsia sobre qual seria aplicável. Não sendo o caso de nenhuma dessas hipóteses, não se pode invocar o princípio.

Ocorre que nem sempre existe paridade de armas entre os trabalhadores – ou até mesmo entre a organização de trabalhadores, representados pela Entidade Sindical – e seus empregadores, uma vez que pode haver a imposição de condições menos favoráveis aos trabalhadores que, de qualquer maneira, serão aceitos e impostos com força de lei devido ao acordo coletivo e a convenção terem mais valor atualmente que a própria lei.

Segundo Costa e Padron, é evidente que houve, por parte da Reforma Trabalhista, uma relativização indevida do princípio da norma mais favorável pois, como se pode verificar a partir da simples leitura dos dispositivos legais inseridos, não há menção a condição de a norma deixar de ser aplicável quando a convenção ou acordo coletivo forem benéficos ao empregado:

Conforme vimos anteriormente, um dos princípios balizadores do Direito do Trabalho, qual seja, o da norma mais benéfica à parte hipossuficiente que, no caso, é o empregado, faz com que o Direito do Trabalho não siga a regra de hierarquia das normas do Direito comum.

Todavia, o artigo 611-A da CLT, inserido pela lei 13.467/17, nada mais fez do que relativizar tal Princípio.

O "caput" do artigo acima mencionado diz que "a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei". E, logo em seguida, elenca os temas que podem fazer parte dessa negociação de direitos.

Note-se que o artigo em estudo não diz "... tem prevalência sobre a lei se for mais benéfica ao empregado".

Nesse mesmo sentido o artigo 620 da CLT dispõe sobre a prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva dispondo que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Fica claro na leitura desses artigos inseridos pela Reforma Trabalhista que se a Convenção ou o Acordo Coletivo for menos benéfico ao trabalhador, mesmo assim as cláusulas contidas nesses instrumentos serão aplicadas em detrimento de alguma legislação mais vantajosa, desde que observado o rol de temas do artigo 611-A da CLT.

E mais, o artigo 620 ratifica tal entendimento no que diz respeito a prevalência do acordo coletivo em detrimento da convenção coletiva.

Ao olharmos a redação anterior do artigo 620 da CLT vemos claramente a mudança no que diz respeito a aplicação do princípio em estudo. Eis o teor do artigo revogado: "as condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo".

Resta patente, pois, pela simples leitura dos artigos acima, que a inserção do artigo 611-A na CLT acabou por relativizar o princípio da norma mais favorável ao empregado.

Verifica-se que o princípio da norma mais favorável quando existe o confronto entre duas normas aplicáveis ou quando, ante a coexistência de duas normas, há controvérsia sobre qual seria aplicável. Não sendo o caso de nenhuma dessas hipóteses, não se pode invocar o princípio quando se trata de relativizar o princípio da norma mais favorável ao empregado.

2.1 O Princípio da Proteção

Segundo Barros (2016) o princípio da proteção é consubstanciado na norma e na condição mais favorável, cuja base se subsome à essência do Direito do Trabalho, seu propósito visa tentar corrigir as desigualdades, criando uma superioridade jurídica em torno do empregado diante de sua condição de hipossuficiente. Esse tratamento diferenciado visa também impedir retrocesso social nas leis trabalhistas.

Para Júnior (2017) esse princípio é também chamado de tuitivo, e colocado como o princípio dos princípios do Direito do Trabalho por causa da necessidade da proteção do empregado contra o poder de comando e direção do empregador, tal princípio é a essência do direito laboral e pode ser manifestado em três dimensões, o in dubio pro operario, a regra da aplicação da norma mais favorável e da regra da condição mais benéfica.

Na lição de Moura (2016) quando houver dúvida em relação ao alcance ou à intenção de uma norma protetiva do direito trabalhista, esta precisa ser interpretada a favor do empregado, mas deve haver a recusa na aplicação de tal princípio na esfera processual, por ferir o princípio da igualdade, de outra forma:

“… note se, que a regra ora examinada deve ser aplicada no âmbito do Direito Material do Trabalho e jamais no que se refere ao Direito Processual Laboral, no qual as partes devem merecer tratamento isonômico, segundo mandamento constitucional. Se o Juiz, depois de produzida a prova processual, ainda tiver dúvidas, deverá julgar de acordo com as regras de distribuição do ônus da prova, e não com a aplicação do in dubio pro operário” (JÚNIOR, 2017, p.102).

3 A REFORMA TRABALHISTA PARA COM OS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS NO ATUAL CENÁRIO SOCIAL 

No Atual cenário Segundo Mattos (2017), ideias de flexibilizações das normas trabalhistas surgem diante dos avanços tecnológicos e das mudanças sociais que permitem com que o empregado desenvolva o serviço de qualquer lugar, bem como frente à crise econômica, a contratação de novos empregados e a redução de encargos trabalhistas.

Para Andrighetto (2008), salienta que se deve observar o papel exercido pela globalização, a qual está intimamente ligada a flexibilização em sentido amplo, visto que é justamente dentro deste esquema que surge a necessidade de modificações administrativas, legislativas e de resolução de conflitos, tal como uma forma de salvar o desemprego ou forma de destruição do direito do trabalhador.

Analisada a necessidade iminente de alterações na legislação trabalhista frente à modernização das relações de trabalho, neste capítulo, será disciplinada a lei 13.467/17, e suas principais modificações no bojo da CLT, inicialmente, do cenário político social de sua inserção.

Segundo Britez (2017), a reforma trabalhista desenvolvida pela lei 13.467/17, surgiu em um cenário político adverso em que um presidente substituiu outro deposto do cargo por processo de impeachment somado a inúmeros escândalos políticos, baixa popularidade, em suma, um cenário caótico.

Para Biavaschi (2017), sem olvidar do rápido processo de tramitação de tal reforma considerando os efeitos, é importante ressaltar o contexto de recessão, de aumento de desemprego e ampliação de insegurança no mundo do trabalho.

O aumento do número de reclamações trabalhistas no país, sobrecarregando o Poder Judiciário, também apontou a necessidade de se rever à atual legislação trabalhista. Para se ter um exemplo, apenas no ano de 2016, o Brasil registrou mais de 3 milhões de novas ações trabalhistas, conquistando a primeira posição mundial em demandas judiciais envolvendo relações de trabalho (Mattos, 2017).

Segundo Bomfim (2015) a relação de emprego, em regra pretende ser duradoura, em face da natureza humana que impulsiona o homem a conseguir um equilíbrio e a estabilidade de suas relações em sociedade, portando entende-se que o empregado ao aceitar um emprego ele pretende permanecer neste por tempo indefinido, esta é a visão de engajamento do empregado na empresa. Diante disso, o prazo do contrato de emprego é indeterminado e a exceção é o contrato a termo, daí porque o contrato a termo deve ser expresso (art. 29 da CLT) e não existindo prova do ajuste de vigência do pacto, a presunção é de que o contrato de trabalho é por tempo indeterminado informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho, de assegurar melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade” (DELGADO, 2017, p. 224).

Para Garcia (2017) a importância desse princípio encontra-se não somente em conceder segurança ao empregado na vigência de seu contrato de trabalho, mas também na sua integração à empresa, favorecendo a qualidade do serviço prestado ao empregador. Esse princípio pode ser exemplificado quanto ao ônus da prova em caso de suposto abandono de emprego.

3.1 O papel do Estado na Reforma

A Função do Estado dentro da proposta CLT, será sempre a pacificação social através da normatização, por vezes se utilizando do poder de polícia. Por mais que esse sistema seja questionado e criticado, não restam dúvidas da necessidade de uma estrutura organizacional superior ao regime, com predomínio do mais forte.

Harmonizar o meio social tem sido e deverá ser o objetivo final da Justiça do Trabalho, sendo resguardada a razoabilidade; sempre devem ser aconselhados acordos na esfera trabalhista que visem a acabar com liame, que provavelmente levaria anos para ter sua resolução concluída.

De acordo com Maurício Godinho Delgado (2012, p. 193), as normas trabalhistas devem ter imperatividade, em regra geral, sobre a vontade das partes em uma relação de emprego, sendo, desta forma, uma espécie de mitigação à manifestação de vontade de ambos. No que se refere ao princípio da indisponibilidade dos direitos do laborador, o autor em questão nos apresenta a importância de tal instrumento protetivo.

Para Mascaro (2011, p.54), em sua obra Curso de Direito do Trabalho, demonstra que o Estado assume essa posição intervencionista a partir de 1938, com a doutrina neoliberalista. Esse intervencionismo, como lembra o autor, pode ser usado para as ações estatais que visam desenvolver mecanismos de proteção para o trabalhador, bem como foi utilizado para ações desprezíveis, como a estatização do nazismo. Entretanto, convém focarmos tão somente nesse intervencionismo, no que tange à regra, possíveis abusos por parte do particular no que se refere a acordos e conciliações nas relações com os agentes envolvidos.

Para (Carvalho & Iamamoto, 2005, p.241) no Brasil, a unificação da legislação trabalhista na consolidação da CLT foi obliterada por mecanismo na lei que coibiu o caráter de universalidade introduzido na Europa, por exemplo, foi proibido entrar em dissídio coletivo desde que aprovada a justificativa para realizar paralização. No mesmo sentido, os sindicatos não oficiais, não poderiam regulamentar suas atividades juntos aos Departamentos Jurídicos que velam pelo respeito aos direitos de seus associados. Os movimentos autônomos são proibidos, mas se incentiva a sindicalização e as mobilizações organizadas para receber e agradecer novos benefícios outorgados pelo Estado.

Verifica-se no  Brasil  que o Estado em suma fica inerte as alterações que prejudicam a classe vulnerável, pois as políticas de proteção setoriais da economia têm uma papel de sustento da população através da linha de produção e mercado de bens e serviços como única forma de ganho de capitais demonstrando de forma unilateral que os fatores econômicos se sobrepondo-se aos fatores sociais, onde a gestão da política social brasileira a um modelo introduzido para atender os interesses de uma elite no poder político.

CONCLUSÃO

A reforma trabalhista alterou de forma extensa e enérgica várias frentes a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho),  como demonstrados no transcorrer do trabalho  acima mencionados, com o argumento de uma modernização para equilibrar as partes entre empregado e empregador na esperança de gerar mais empregos e estimular a economia do país, fato esse notória que nada se modificou, mas sim uma diminuição de direitos e prejuízos a classe trabalhadora.

No tocante dessas transformações  trazidas pela reforma trabalhista realizada de forma unilateral de precarização dessas relações de emprego e tolher direitos fundamentais dos trabalhadores é de suma importância que o trabalhador esteja cada dia mais atento e diligente contra novas tentativas de diminuição de seus direitos e impedimentos ao direito constitucional do pleno acesso à Justiça do Trabalho.

Vale dizer que a natureza da nova legislação trabalhista e o seu potencial de desconstrução de direitos do trabalhador ao lado das demais reformas colocaram em xeque o real papel de proteção do Estado na relação de harmonização da parte mais vulnerável, transmitindo uma visão de desmantelar essa proteção do Estado e  comprometer das possibilidades de implementação de qualquer projeto de desenvolvimento baseado na justiça social.

Conclui-se que preservar o poder de barganha dos trabalhadores, sempre será um desafio para redução desigualdades sociais. Preliminarmente é observado  uma piora da desigualdade funcional da renda com uma maior apropriação do excedente pelos empregadores nesse novo contexto de trabalho. Todavia o poder de barganha dos trabalhadores não é igualmente distribuído de forma uniforme, além de haver um aumento das desigualdades no mercado de trabalho, com jornadas insuficiente para alguns, com respectiva menor duração, mais jornadas excessivas para outros (com menor remuneração de horas extras), com elevação dos efeitos adversos sobre causas futuras como o bem estar e a saúde além do incremente de acidentes de trabalho. Portanto a coerência de ter havido uma fonte de defesa para os trabalhadores foi deixada de lada e elevou-se a desigualdade de rendimentos, dependendo de setores que sofram maior concorrência de trabalhadores terceirizados, autônomos, em que sindicatos justamente encontram maior dificuldade de organizar sua base e para que o sucesso da reforma depende-se  fundamentalmente do fortalecimento da representação dos trabalhadores na negociação esse foi ponto deixado de lado no contexto global da reforma.

REFERÊNCIAS

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