RESUMO: As relações de trabalho são necessárias para a manutenção e desenvolvimento de todo os negócios. No entanto, é necessário que essas relações sejam sadias e que tragam segurança para todas as pessoas envolvidas. Um fenômeno que vem ocorrendo com frequência, nas relações de trabalho, sejam elas em instituições privadas ou públicas, é o assédio moral. Nessa perspectiva, o objetivo geral deste estudo foi analisar o assédio moral no trabalho à luz do princípio da dignidade da pessoa humana. Para a realização desta pesquisa, escolheu-se a metodologia de revisão bibliográfica e documental, onde analisou-se artigos, doutrinas e jurisprudências que tratassem sobre o assédio moral no trabalho, com foco no direito do trabalho. Ao final, concluiu-se que são diversos danos que atingem o empregado acometido pela prática do assédio moral e que faz-se necessário a responsabilização legal dos agressores, políticas de prevenção e conscientização sobre o assunto, para que que a relação de trabalho seja pautada no equilíbrio entre os sujeitos, recaindo sobre ambos direitos em obrigações.

PALAVRAS-CHAVE: Assédio Moral. Dignidade da pessoa humana. Direito do trabalho. 

ABSTRACT: Working relationships are necessary for the maintenance and development of the entire business. However, it is necessary that these relationships are healthy and that they bring security to all the people involved. A phenomenon that has been occurring frequently in labor relations, whether in private or public institutions, is moral harassment. From this perspective, the general objective of this study was to analyze moral harassment at work in light of the principle of human dignity. To carry out this research, we chose the methodology of bibliographic and documental review, which analyzed articles, doctrines and jurisprudence that dealt with bullying at work, with a focus on labor law. In the end, it was concluded that there are several damages that affect the employee affected by the practice of psychological harassment and that it is necessary the legal responsibility of the aggressors, prevention policies and awareness on the subject, so that the working relationship is guided in the balance between subjects, falling on both rights and obligations.

KEYWORDS: bullying good work; dignity of human person;labor law

SUMÁRIO:  1 Introdução – 2. ASPECTOS PRELIMINARES SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO BRASIL: 2.1 Surgimento e aspectos históricos; 2.2 A influência da globalização nas relações de trabalho; 2.3 A evolução dos direitos na legislação trabalhista; 3 O ASSÉDIO MORAL: 3.1 Conceito e características; 3.2 Sujeitos do assédio moral; 3.3 Condutas do assediador; 3.4 Consequências do assédio moral ao trabalhador e à sociedade 4. Conclusão. 5. Referências. 

1 INTRODUÇÃO

As relações de trabalho são necessárias para a manutenção e desenvolvimento de todo os negócios. No entanto, é necessário que essas relações sejam sadias e que tragam segurança para todas as pessoas envolvidas. Quando não existe segurança e confiabilidade, os trabalhadores ficam prejudicados, podendo esses prejuízos interferir não somente na sua vida profissional, mas também em sua vida pessoal.

Um fenômeno que vem ocorrendo com frequência, nas relações de trabalho, sejam elas em instituições privadas ou públicas, é o assédio moral. Esse fenômeno não é recente e remonta das próprias origens das relações trabalhistas, segundo Silva (2012). As relações de trabalho desde as suas origens sempre foram cercadas de situações polêmicas em relação aos direitos do trabalhador e sua segurança.

Para Ferraz (2014), também ressalta a questão de o assédio moral estar presente desde o princípio das relações de trabalho. O autor destaca que, na verdade, desde quando se falava sobre regularização da situação dos empregados, já existia o assédio moral infiltrado nas situações, onde havia trabalhos forçados, exploração dos serviços, preconceito e falta de reconhecimento dos serviços prestados, entre outras situações.

Se for observado mais profundamente, remetendo-se a um passado mais distante, nos deparamos com a escravidão, onde existia por conta de uma condição atribuída à raça, etnia, cor e condição social, sem contar as outras formas de exploração humana durante o Imperialismo, que tratavam o empregado como uma mercadoria (ÁVILA, 2015). Com a Revolução Industrial, capitalismo e o fordismos, os empregados sofriam maus tratos e sobrecargas desumanas a que estavam submetidos, caracterizando assim a presença do assédio moral.

O assédio moral é assinalado por vários doutrinadores como um câncer social, visto que traz consequências que não se fecham apenas no contexto trabalho, mas à vida pessoal do trabalhador gerando prejuízos tanto econômico, emocional e social (FERRAZ, 2014). Ou seja, esses prejuízos atrapalham toda a vida das pessoas que os sofrem, impedindo até mesmo novas colocações no mercado de trabalho.

Nessa perspectiva, considera-se esta temática importante para o meio acadêmico do direito do trabalho, além de possuir informações de interesse social, visto que é perceptível que os meios de trabalho nem sempre oferecem as formas mais confortáveis para as relações de trabalho para com o trabalhador. Assim, faz-se necessário promover novas discussões a respeito deste tema, a fim de observar que o desempenho do funcionário não pode ser afetado e nem sobrecarregado, pois além do estresse surge o favorecimento do assédio moral.

Mediante as problemáticas apresentadas, esta pesquisa visa questionar: A Constituição Federal com os direitos e garantias, sobretudo o princípio da dignidade da pessoa humana, bastam para coibir esse tal fenômeno nas relações de trabalho?

O objetivo geral deste estudo visa analisar o assédio moral no trabalho à luz do princípio da dignidade da pessoa humana. Os objetivos específicos visam demonstrar quais são as maiores consequências ao trabalhador; verificar a eficácia dos meios de proteção oferecidos pela legislação brasileira; e, analisar a legislação juridicamente à luz do princípio da dignidade da pessoa humana.

Para a realização desta pesquisa, escolheu-se a metodologia de revisão bibliográfica e documental, onde analisou-se artigos, doutrinas e jurisprudências que tratassem sobre o assédio moral no trabalho, com foco no direito do trabalho. Para realizar a busca de materiais, foi utilizado as seguintes palavras-chave nos sites acadêmicos: direito do trabalho, assédio moral, dignidade da pessoa humana.

As seções seguintes deste artigo destinam-se a discutir as características do assédio moral, bem como os seus impactos na vida dos trabalhadores, tanto em uma perspectiva profissional, quando psicológica, a fim de ressaltar a importância dessa discussão no meio jurídico e na sociedade.

2 ASPECTOS PRELIMINARES SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO BRASIL

O assédio moral é um problema que pode se desenvolver em diversas instituições, dentre elas os locais de trabalho. Assim, para a compreensão das problemáticas que envolvem as relações nas organizações e o assédio moral no âmbito do direito do trabalho, faz-se necessário compreender alguns aspectos básicos sobre essa temática na qual serão expostos nos tópicos seguintes.

2.1Surgimento e aspectos históricos

A relação de trabalho pode ser compreendida desde os tempos mais remotos. Inicialmente, o ambiente de trabalho era apresentado com total informalidade, desproteção e até mesmo falta de humanidade. De acordo com Nascimento e Nascimento (2014), foi a partir da Revolução Industrial do século XVIII que a relação de trabalho ganhou notoriedade no cenário mundial, fato esse que decorreu da alta exposição do uso da mão de obra diante das grandes necessidades industriais daquele período.

Com o avanço industrial as preocupações que se pautavam pelas relações de trabalho se tornaram constantes, isso porque o trabalho artesanal foi substituído pelo capitalismo. Assim, se deu origem à uma relação de trabalho de caráter jurídico e não mais pautada na informalidade. Inicialmente, a contratação da mão de obra se pautavam numa espécie de contrato de locação de serviço e tais relações eram regulamentadas pelos Códigos Civis em vigência, a exemplo do Código de Napoleão de 1804 (CORREIA, 2018).

Segundo Correia (2018), essas relações eram postas com base em regras autônomas e pautadas na liberdade de negociação entre as partes. Nesse sentido, se pode compreender que a relação de trabalho, ainda na sua origem, era constituída por duas partes, o contratante e o pretador de serviço. De acordo com o referido autor, a liberdade existente nesta relação permitiu a alta exploração da mão de obra naquele período, deixando estes trabalhadores sujeitos a ambientes e condições que degradantes de trabalho, bem como submetidos a jornadas extensas e salários precários e irrisórios.

A imposição de condições de trabalho pelo empregador, a exigência de excessivas jornadas de trabalho, a exploração das mulheres e menores, que eram a mão de obra mais barata, os acidentes com os trabalhadores no desempenho das suas atividades e a insegurança quanto ao futuro e aos momentos nos quais fisicamente não tivessem condições de trabalhar foram as constantes da nova era no meio proletário, às quais podem-se acrescentar também os baixos salários. (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014, p. 30).

Diante deste cenário caótico sobre o qual se estabelecia as primeiras relações de trabalho, se originou uma série de protestos e reinvindicações em prol de melhorias no ambiente de labor e nas condições que englobavam esta relação. Assim, ao longo dos anos a relação de trabalho foi ganhando proteções legais, sempre pautadas na evolução da dignidade social, dignidade essa vista como indispensável para uma vida digna imposta aos indivíduos e inserindo nesse rol a denominada relação de emprego. Nesse contexto, emergiu no cenário do trabalho as diversas representações sindicais que buscavam assegurar direitos aos trabalhos e impor limites ao empregador (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014).

Diversos foram os diplomas legais que passaram a versar sobre a relação de trabalho, como por exemplo a Constituição Mexicana de 1917, que foi a primeira a estipular uma estrutura significante de direitos sociais que recaiam sobre o trabalhador. Contudo, no Brasil, a legislação específica de Direito do Trabalho teve início com a Revolução de 1930, juntamente com a criação do Ministério do Trabalho pelo Governo de Getúlio Vargas (ROMAR, 2018).

No ano de 1943, foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pelo Decreto-lei n. 5.452, que elencou em seu rol normativo todas as normas que deveriam balizar as relações de emprego no cenário brasileiro. Para Romar (2018), muitas foram as alterações sofridas pela CLT ao longo dos anos, principalmente em decorrência dos direitos sociais que foram abrangidos por algumas Constituições Federais do país, como as de 1946, 1967 e, principalmente, a de 1988, esta última reconhecida por Constituição Cidadã.

Oportuno diferenciar a relação de trabalho da relação de emprego, que, de acordo com a própria CLT se pode compreender que a relação de emprego será aquela que possui a sua definição com base no art. 3º da CLT, o qual configura tal relação como aquela onde há a prestação de serviço não eventual a um empregador, sob a sua dependência e mediante uma retribuição onerosa, ou seja, mediante o pagamento de salário (BRASIL, 1943). Por sua vez, a relação de trabalho ocorre quando um dos requisitos do próprio art. 3º não estão supridos por esta relação, como por exemplo, o trabalho eventual (DELGADO, 2012).

Ambas as relações são constituídas por dois sujeitos de direito, seja o contratante ou empregador, e o contratado ou empregado. Assim, há de se verificar quais os princípios que recaem legalmente sobre este tipo de relação e que devem ser observados e preservados. No tópico seguinte será abordado sobre a influência da globalização nas relações de trabalho.

2.2 A influência da globalização nas relações de trabalho

A relação de trabalho pode ser compreendida desde os tempos mais remotos. Inicialmente, o ambiente de trabalho era apresentado com total informalidade, desproteção e até mesmo falta de humanidade. De acordo com Nascimento e Nascimento (2014, p. 27), “foi a partir da Revolução Industrial do século XVIII que a relação de trabalho ganhou notoriedade no cenário mundial, fato esse que decorreu da alta exposição do uso da mão de obra diante das grandes necessidades industriais daquele período”.

Com o avanço industrial as preocupações que se pautavam pelas relações de trabalho se tornaram constantes, isso porque o trabalho artesanal foi substituído pelo capitalismo. Assim, se deu origem à uma relação de trabalho de caráter jurídico e não mais pautada na informalidade. Inicialmente, a contratação da mão de obra se pautavam numa espécie de contrato de locação de serviço e tais relações eram regulamentadas pelos Códigos Civis em vigência, a exemplo do Código de Napoleão de 1804 (CORREIA, 2018).

Segundo Correia (2018, p. 3), “essas relações eram postas com base em regras autônomas e pautadas na liberdade de negociação entre as partes”. Nesse sentido, se pode compreender que a relação de trabalho, ainda na sua origem, era constituída por duas partes, o contratante e o pretador de serviço. De acordo com o referido autor, a liberdade existente nesta relação permitiu a alta exploração da mão de obra naquele período, deixando estes trabalhadores sujeitos a ambientes e condições que degradantes de trabalho, bem como submetidos a jornadas extensas e salários precários e irrisórios (CORREIA, 2018).

Diante deste cenário caótico sobre o qual se estabelecia as primeiras relações de trabalho, se originou uma série de protestos e reinvindicações em prol de melhorias no ambiente de labor e nas condições que englobavam esta relação. Assim, ao longo dos anos a relação de trabalho foi ganhando proteções legais, sempre pautadas na evolução da dignidade social, dignidade essa vista como indispensável para uma vida digna imposta aos indivíduos e inserindo nesse rol a denominada relação de emprego. Nesse contexto, emergiu no cenário do trabalho as diversas representações sindicais que buscavam assegurar direitos aos trabalhos e impor limites ao empregador (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2018).

Diversos foram os diplomas legais que passaram a versar sobre a relação de trabalho, como por exemplo a Constituição Mexicana de 1917, que foi a primeira a estipular uma estrutura significante de direitos sociais que recaiam sobre o trabalhador. Contudo, “no Brasil, a legislação específica de Direito do Trabalho teve início com a Revolução de 1930, juntamente com a criação do Ministério do Trabalho pelo Governo de Getúlio Vargas” (ROMAR, 2018, p. 46).

No ano de 1943, foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pelo Decreto-lei n. 5.452, que elencou em seu rol normativo todas as normas que deveriam balizar as relações de emprego no cenário brasileiro. Para Romar (2018), muitas foram as alterações sofridas pela CLT ao longo dos anos, principalmente em decorrência dos direitos sociais que foram abrangidos por algumas Constituições Federais do país, como as de 1946, 1967 e, principalmente, a de 1988, esta última reconhecida por Constituição Cidadã.

Oportuno diferenciar a relação de trabalho da relação de emprego, que, de acordo com a própria CLT se pode compreender que a relação de emprego será aquela que possui a sua definição com base no art. 3º da CLT, o qual configura tal relação como aquela onde há a prestação de serviço não eventual a um empregador, sob a sua dependência e mediante uma retribuição onerosa, ou seja, mediante o pagamento de salário (BRASIL, 1943). Por sua vez, a relação de trabalho ocorre quando um dos requisitos do próprio art. 3º não estão supridos por esta relação, como por exemplo, o trabalho eventual (DELGADO, 2012).

Ademais, ambas as relações são constituídas por dois sujeitos de direito, seja o contratante ou empregador, e o contratado ou empregado. Assim sendo, há de se verificar a evolução dos direitos trabalhistas à luz dos princípios que recaem legalmente sobre este tipo de relação e que devem ser observados e preservados para que haja a legalidade do contrato de trabalho e dos vieses que abarcam a relação trabalhista. Assunto esse que será abordado pela próxima seção do presente estudo.

2.3 A evolução dos direitos na legislação trabalhista

A relação de trabalho ou emprego deve ser pautada nas normatizações legais. Tais normatizações possuem no atual cenário um ensejo amplamente social, adquirido com uma maior força a partir do advento da Constituição Federal de 1988 (CF88), que, apesar de não elencar expressamente os princípios que devem recair sobre as relações de trabalho, denotou de forma clara alguns objetivos princípiológicos de cunho trabalhista (ROMAR, 2018).

Desta maneira, alguns princípios contitucionais se sobrepõe perante as relações de trabalho. No rol de tais princípios se pode citar os fundamentaos estabelecidos pelo art. 1º da CF88, que elenca em seus incisos III e IV, respectivamente, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho como fundamentos da República Federativa do Brasil (BRASIL, 1988). De acordo com Romar (2018, p. 62), “é inegável que todas as normas trabalhistas devem sempre ter por base o respeito à dignidade humana do trabalhador, além de visar os valores sociais do trabalho.”

De acordo com Correia (2018), são princípios constitucionais aplicáveis à relação trabalhista aqueles que estão contidos no art. 5º, caput e incisos I a VI, VIII a XVIII, XX, XXIII, XXIX, que tratam dos princípios da isonomia, inviolabilidade, vida privada, honra, imagem, liberdade de trabalho, liberdade de associação, não discriminação, dentre outros. Já no rol do art. 6º se percebe que a Carta Magna de 1988 coloca o trabalho como um direito social de todo e qualquer indivíduo (BRASIL, 1988).

Ademais, ainda de acordo com o corpo normativo da CF88, em seu art. 170, caput, são indicados princípios gerais que devem reger a atividade econômica do país, a valorização do trabalho humano e justiça social (BRASIL, 1988). Assim, se pode extrair ainda o princípio da busca plena do emprego positivado pelo inciso VIII do referido art. 170 (BRASIL, 1988). Se pode perceber que a normatização supra do país direciona para as relações de trabalho alguns princípios que devem ser observados e postos em prática. Ademais, no art. 193, caput, é conferida à ordem social o primado do trabalho, pautado no bem-estar e na justiça social (BRASIL, 1988).

No que concerne aos princípios específicos do Direito do Trabalho, este compõe o ramo jurídico e científico que versa sobre os fatos econômicos e sociais típicos da relação de trabalho. Em primazia, se pode indicar o princípio protetor, este versa sobre a proteção que deve ser conferida ao trabalhador por se tratar da parte mais fraca desta relação e tem por objetivo a concessão da igualdade jurídica entre ambos os sujeitos que formam a relação de trabalho, o empregado e o empregador, contribuindo para o alcance da isonomia substancial entre eles (ROMAR, 2018).

Outro princípio trabalhista é o da irrenunciabilidade, que diz respeito a impossibilidade de que o empregado ou trabalhador abra mão, de forma voluntária, seja em caráter de antecipação ou amplo, dos direitos que a ele são conferidos pela legislação trabalhista (DELGADO; DELGADO; 2017). Contudo, tal princípio foi mitigado pela Reforma Trabalhista de 2017, Lei nº 13.467/17, porém, somente no que compete ao empregado portador de diploma de nível superior e que tenha salário superior ou igual “a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”, de acordo com o parágrafo único, do art. 444 da CLT (BRASIL, 1943).       

Ademais, se tem o princípio da continuidade da relação de emprego, tendo por objetivo doar às relações contratuais de trabalho a maior duração possível, levando em consideração o caráter social deste tipo de relação, sendo esta, a fonte de sobrevivência e subsistência, tanto do empregado, quanto da sua família (ROMAR, 2018). Ainda de acordo com Romar (2018), engloba este rol de princípios específicos da relação de trabalho o princípio da primazia da realidade, que objetiva a prevalência da realidade verificada na relação trabalhista sobre quaisquer documentos que verse sobre sentido contrário.

Com base na observância do art. 9º da CLT, se pode concluir que o princípio da primazia da realidade objetiva a presença da boa-fé objetiva na relação de trabalho, protegendo o trabalho da desvirtuação da realidade que pode decorrer de fraudes documentais (ROMAR, 2018). Já o princípio da razoabilidade também faz parte dos princípios trabalhistas, que versa sobre a existência da razão nas relações trabalhistas, sobre a qual o indivíduo deve proceder (PLÁ RODRIGUES, 2000).

Não obstante, se pode destacar também o princípio da boa-fé objetiva, não se tratando de um princípio exclusivo do Direito do Trabalho, mas que recais também sobre as relações trabalhistas. Tal princípio afirmar que ambos os sujeitos que compõe a relação trabalhista devem agir sob a égide da boa-fé, onde o trabalhador cumprir o seu contrato e suas tarefas e o empregador deve cumprir legalmente todas as suas obrigações para com o trabalhador (ROMAR, 2018).

Assim sendo, se pode observar que cumpre a ambos os sujeitos direitos e obrigações legais positivadas pela legislação especial, sendo esta, a própria CLT, com a observância de diretrizes constitucionais. É necessário que se entenda essa formalização legal das relações de trabalho, para que se compreenda porque o assédio moral discutido da seção a seguir, se configura ilegal.

3 O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

O assédio moral se confira com uma conduta muito ruim que pode se estabelecer nas relações de trabalho, levando alguns colaboradores à situação vexatória e psicologicamente instáveis, sendo totalmente prejudicados por tal ação. Essa situação possui características que serão melhor exploradas nos tópicos seguintes.

3.1 Conceito e características

De acordo com Guedes (2003), se compreende por assédio moral o ato que submete um indivíduo, sem tréguas, à ataques constantes e repetidos, e por meio da insistência, faz o uso e adoção de condutas, atos, procedimentos e palavras que são consideradas inadequadas, além de comentários importunos, ou críticas e piadas perniciosas, que levam o indivíduo a se sentir incomodado e humilhado. Em outras palavras, “o assédio moral é qualquer prática ilícita que cause a humilhação de outro indivíduo, rebaixando a sua moral” (OLIVEIRA; VENÂNCIO, 2012, p. 46).

Nesse contexto, o assédio moral é configurado pela prática de qualquer conduta lesiva e abusiva que atente, diante de uma repetição sistemática, contra a integridade psíquica ou física, ou contra a dignidade de uma pessoa (HIRIGOYEN, 2006). Deste modo, a conduta que denota o assédio moral é configurada como impróprio, ou ilícita, do ponto de vista geral de que fere o princípio constitucional da inviolabilidade de direitos básicos conferidos ao indivíduo, pois, ofende diretamente a dignidade, a personalidade, a imagem, a moral, dentre outros aspectos (OLIVEIRA; VENÂNCIO, 2012).

Por conseguinte, em complemento ao pensamento dos autores supracitados, leciona Rufino (2006, p. 57), que “o assédio, de modo geral, é um desrespeito direito praticado contra os direitos sociais e individuais, bem como contra o princípio da dignidade da pessoa humana, atingindo âmbitos como a saúde, o trabalho e outros”. Assim, se pode compreender que o assédio decorre de prática ilícita e causa danos a outrem, por isso, é tipificado pelo ordenamento jurídico brasileiro, impondo a este as devidas penalizações.

Na seara do Direito do Trabalho, o assédio moral também se constitui como uma prática ilícita e prejudica diretamente o trabalhador, bem como implica na responsabilização objetiva do empregador, conforme a previsão dos art. 932, inciso III, do CC02 (BRASIL, 2002).

Por esse motivo, é indispensável para este presente estudo uma verificação do assédio moral quando posto no ambiente de trabalho, em prol de uma maior compreensão sobre o cenário de trabalho no qual esta prática pode ocorrer. A próxima seção deste trabalho exporá uma breve explanação sobre os sujeitos do assédio moral no ambiente de trabalho.

3.2 Sujeitos do assédio moral

Os sujeitos do assédio moral são classificados como agressores e vítimas. O agressor é classificado pela Vitimologia como um sujeito perverso (GUEDES, 2003b). Essa perversidade está relacionada com as atitudes que o agressor tem em relação as vítimas, e, além disso, com os reflexos que essas agressões causam na vida das vítimas, pois existem ações que geram sérias consequências.

A perversidade, ao contrário, implica uma estratégia de utilização e destruição do outro, sem a menor culpa (GUEDES, 2003b). Em geral, o agressor é caracterizado então por suas más atitudes, o que mais se observa em sua conduta é a falta de culpa em suas ações, e que em muitos casos são planejadas para prejudicar uma pessoa, no caso, a vítima e, consequentemente, a sua produtividade e posição na empresa.

As vítimas são os alvos da perversidade dos agressores. A vítima é caracterizada como a pessoa que foi escolhida pelo agressor como alvo das perversidades, muitas vezes por ter qualidades profissionais e morais que o assediador busca se apropriar (GUEDES, 2003). Além disso, não existe um padrão para uma pessoa ser vítima de assédio moral, e depende muito das relações interpessoais (EGE, 2000).

3.3 Condutas do assediador

O assediador, também configurado como agressor, pode na verdade se comportar de várias formas diferentes, não existindo um padrão. Mas existem alguns comportamentos comum a todos, que são relatados pelas vítimas. Em geral, o assediador é uma pessoa com características narcisista e egocêntrica, demonstrando sempre um sentimento de grandeza e superioridade exacerbado (ÁVILA, 2014).

Segundo Simonetti (2013), os agressores em geral acreditam ser mais especiais do que as outras pessoas, e tem a necessidade de serem admirados constantemente, aprovados pelos outros, além de não demonstrarem empatia pelas outras pessoas. Ou seja, são pessoas que possuem distúrbios psicológicos em relação a sua própria pessoa, como se houvesse uma dificuldade de definir o seu próprio caráter.

Além disso, os agressores/assediadores em geral não se envolvem afetiva e emocionalmente com outras pessoas, especialmente as pessoas do trabalho, e são incapazes de experimentar emoções, como por exemplo o luto e a tristeza. Quando são desprezados ou decepcionados, adotam comportamento depressivo, de raiva ou até mesmo de vingança desejando sempre o mal para as outras pessoas (HIRIGOYEN, 2006).

Estas condutas trazem consequências paras as vítimas. Muitas delas não se limitam ao ambiente de trabalho, mas refletem em sua vida pessoal, prejudicando-os em tudo. Sobre essas consequências, o próximo tópico irá aborda-las de modo mais completo.

3.4 Consequências do assédio moral ao trabalhador e à sociedade

Dentre todos os prejuízos que podem ser percebidos pelo empregado que sofre o assédio moral, se pode citar, a priori, aqueles que decorrem das questões psíquicas deste indivíduo. Haja vista, que o assédio moral, em sua maioria, atinge diretamente a condição moral e psíquica de suas vítimas. De acordo com Costa et al. (2015, p. 274), “dentre todos os prejuízos psíquicos experimentados pelo empregado que sofre o assédio moral, os mais recorrentes são: comportamentos negativos; estresse psicológico e seu agravamento para a Síndrome de Burnout; sofrimento; mal-estar; dentre outros”.

Para além disso, ainda é possível identificar distúrbios psicossomáticos nos assediados, estes decorrem do dano que atingem à saúde mental e física desses acossados. Dentre estes distúrbios, se pode exemplificar destacando os seguintes: a depressão; a insônia; os problemas gástricos; os problemas cardiovasculares; a baixa autoestima; e, em casos extremos, tais distúrbios levam o indivíduo à uma possível tentativa de suicídio, colocando em risco a vida dos mesmos (COSTA el al., 2015).

[...] o indivíduo que é vítima de algum comportamento agressivo ou inadequado tende a sofrer com isto, o que pode causar danos à sua saúde física e principalmente mental. Também pode ocorrer queda da motivação, do comprometimento e do envolvimento da pessoa com seu trabalho e mesmo com sua profissão (MESQUITA et al., 2017, p. 8).

Muitos outros prejuízos podem decorrer dos danos materialziados pelo assédio moral sofrido pelo empregado e que denigre diretamente os direitos e princípios conferidos ao mesmo, como os próprios direitos da personalidade, bem como os princípios constitucionais, como a exemplo o da dignidade da pessoa humana. Para além disso, tais prejuízos denigrem diretamente a principiologia que rege a própria relação de trabalho, como já foram citados anteriormente (FERRAZ, 2014).

De acordo com dados levantados por uma pesquisa realizada pelo Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental (IPRC), 2020, mais da metade dos profissionais brasileiros já sofreram, toleram ou praticam assédio moral em seu ambiente laboral (G1, 2020). Ainda de acordo com a pesquisa, cerca de 41% dos 2.435 profissionais entrevistados pelo IPRC revelam uma omissão à prática, enquanto 37% revelam uma rejeição à prática e cerca de 18% toleram a prática assediadora no trabalho (G1, 2020).

Assim, é sabido que o processo judicial é o meio pelo qual o empregado assediado por buscar a sua reparação pelos danos extrapatrimoniais sofridos em decorrência da prática ilícita do assédio moral no trabalho. De acordo com o alto índice apontado pelo IPRC em relação a ocorrência de assédio moral no ambiente de labor, se percebe o quanto é fundamental que haja uma eficiente interpretação da legislação vigente nas práticas jurídicas dos tribunais, preservando assim os direitos e princípios que norteiam a relação de trabalho (G1, 2020).

Portanto, é irrefutável a necessidade de se analisar como a jurisprudência tem se posicionado em face da aplicação de reparação ao dano extrapatrimonial decorrido do assédio moral praticado contra o empregado (FERRAZ, 2014). Nessa perspectiva, o assédio moral é considerado uma ação muito prejucial a vida das pessoas, e estas devem estar atentas aos seus direitos para que assim, não recaiam em dificuldades.

 4 CONCLUSÃO

Esta pesquisa teve como objetivo central analisar o assédio moral no trabalho à luz do princípio da dignidade da pessoa humana. Verifica-se que este objetivo foi alcançado, mediante aos dados expostos neste artigo, advindos da pesquisa bibliográfica e documental realizada a respeito desta temática, possibilitando informações relevantes que pudessem fomentar as discussões aqui apresentadas.

A respeito do assédio moral no trabalho, através da pesquisa realizada infere-se que este, trata-se de um problema grave, configurado como crime, pois é contrário ao princípio da dignidade da pessoa humana, e às normas e legislações brasileiras que resguardam as relações de trabalho. Assim, observou-se que são diversos danos que atingem o empregado acometido por essa prática ilícita e que faz-se necessário políticas de prevenção e conscientização sobre o assédio moral para que que a relação de trabalho seja pautada no equilíbrio entre os sujeitos, recaindo sobre ambos direitos em obrigações.

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