RESUMO: Em dezembro de 2019, identificou-se em Wuhan – China, uma doença infecciosa, denominada Coronavírus Disease (Covid-19), que com meses se tornou uma pandemia mundial, acarretando consequentemente, diversos problemas, em vários setores. Dentre todos os problemas gerados, o tema abordado, vem se tornando cada vez mais discutido por grande parte da nação, pois dentre medidas protetivas e restritivas, existiram diversos meios para que, de certa forma, a economia brasileira não fosse afetada, proporcionando medidas emergenciais para que, tanto o empregador, quanto empregado não fossem lesados pela crise. O presente estudo, traz  em sua essência, o apontamento de diversos fatos, que, com as mudanças ao decorrer do tempo, se tornaram cada vez mais preocupantes, e, muitas vezes, revoltantes. Medidas emergenciais como: Lockdown, redução da jornada de trabalho, por determinação Federal, o que ocasionou a diminuição salarial em determinadas situações, demissões, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas e o aproveitamento e antecipação de feriados. Usando como método de pesquisa, notas oficiais do ministério da saúde e medidas provisórias publicadas ao decorrer do tempo.

Palavras-chave: Pandemia. Covid-19. Empregador. Empregado. Medidas Provisórias.

ABSTRACT: In December 2019, an infectious disease was identified in Wuhan - China, called Coronavirus Disease (Covid-19), which within months became a global pandemic, causing, consequently, several problems in various sectors. Among all the problems generated, the topic addressed has been increasingly discussed by a large part of the nation, because among protective and restrictive measures, there were several ways so that, in a way, the Brazilian economy was not affected, providing emergency measures so that both the employer and jobs were not harmed by the crisis. The present study, brings in its essence, the indication of several facts, which, with the changes over time, becomes increasingly worrying, and often revolting. Emergency measures such as: blocking, reduction of working hours, by federal determination, which caused a reduction in wages in situations, layoffs, early individual vacations, granting collective vacations and the use and anticipation of holidays. Using as a research method, invoices from the Ministry of Health and provisional measures over time.

Keywords: Pandemic. Covid-19. Employer. Employee. Provisional Measures.

Sumário: Introdução - 1. Coronavírus Disease (COVID-19). 2. Medidas Provisórias Adotadas. 3. Medida Provisória N°927: 3.1 Teletrabalho e Banco de Horas; 3.2 A Antecipação de Férias Individuais, Concessão das Férias Coletivas e o Aproveitamento e Antecipação dos Feriados; 3.3 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS; 4. Medida Provisória Nº 936: 4.1 Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda e Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; 4.2 A Redução Proporcional da Jornada de Trabalho e do Salário; 4.3 A Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho. Considerações Finais. Referências.

INTRODUÇÃO

A doença que se tornou em poucos dias uma emergência de saúde pública, sendo identificada em dezembro de 2019 e tendo impacto mundial em janeiro de 2020, foi causa de diversos problemas em todos os setores, nos quais se viram afetados pela pandemia do novo coronavírus, sendo assim, todos os cidadãos tiveram que se adaptar, mudando diversos costumes e estilos de vida.

Segundo informações oferecidas pelo site oficial da Organização Pan-americana de Saúde (OPAS) e também pelo site da Organização Mundial de Saúde (OMS), os sintomas mais comuns da Covid-19 são: febre, cansaço e tosse seca, podendo surgir dores de cabeça, conjuntivite, congestão nasal, dor de garganta, perda do paladar, diarreia, perda de olfato, entre outros. Tais sintomas geralmente são os considerados leves. Já os sintomas mais graves são: falta de ar, perda do apetite, pressão constante ou dor persistente no peito, febre alta.

Foram dispostas também, diversas recomendações, entretanto, nem sempre foram atendidas pela população brasileira. Muitos casos levaram à própria morte ou de pessoas na qual conviveram, em decorrência a complicações da doença.

Afetando diretamente as relações jurídicas de direito privado, mais especificamente, nos contratos de trabalho, no qual forçou os empregadores e empregados a negociarem as modificações necessárias para a preservação do contrato. Por ser uma situação na qual surpreendeu a todos, gerou muitas incertezas.

 A presente pesquisa visa buscar entender como a pandemia do coronavírus impactou nas empresas e consequentemente na economia, atingindo principalmente os trabalhadores, através das mudanças impostas pelas Medidas provisórias.

Medidas como a MP 927/20 e a MP 936/20, nas quais foram editadas com o intuito de resguardar a economia e saúde do povo brasileiro, mudando a rotina e amenizando a crise econômica em todo o país.

1 CORONAVÍRUS DISEASE (COVID-19)

Em Wuhan, província de Hubei, República Popular da China, foi descoberta a pneumonia de etiologia inicialmente desconhecida que foi revelada oficialmente à toda a população mundial em 31 de dezembro de 2019, pela Organização Mundial da Saúde (OMS), tendo o vírus SARS-CoV-2 como agente etiológico, no qual hoje, se conhece como o novo coronavírus ou COVID-19.

O vírus se espalhou da China para todo o mundo, sendo considerado uma pandemia em 11 de março de 2020, promovendo colapso em diversos setores comerciais, industriais entre outros, porém, o principal, foi o sistema público de saúde de todos países, ocasionado pela constatação de diversos casos com desfeche significativo dos números de mortes.

De acordo com informações contidas no site oficial da Sociedade Brasileira de Análises Clínicas (SBAC), o método usado para obter o diagnóstico da COVID-19 é a detecção de ácido nucleico nas amostras de swab nasal e garganta ou pelas amostras do trato respiratório por PCR. O período médio de incubação é de cerca de 5 dias, variando de 1 a 14 dias sendo que, provavelmente, 95% dos pacientes apresentem sintomas dentro de 12 dias após o contato com o vírus. Aconselhou-se o isolamento social de 14 dias com observância medica, ou, no caso de pessoas que obtiveram contato, porém, não manifestaram qualquer sintoma, a efetuação do teste por PCR para a obtenção do resultado positivo ou negativo, para assim, poder sair ou permanecer no isolamento social.

Com base nas evidências, o objetivo do presente trabalho é descrever tópicos relevantes sobre as mudanças na esfera trabalhista, com o intuito de proporcionar ao leitor o entendimento de maneira simples sobre o que mudou ao decorrer da pandemia, através de exposições de como ficaram as relações trabalhistas a partir das principais medidas aplicadas.

2 MEDIDAS PROVISÓRIAS ADOTADAS

Ao decorrer dos meses, com o avanço pandémico, fez-se necessário a edição de medidas para o combate, prevenção e, principalmente, a preservação econômica, amenizando a crise em todo o país. As medidas 927 e 936 trouxeram em seu enunciado, diversas providencias cujo foram tomadas imediatamente, nas quais iremos tratar ao decorrer do presente artigo. 

3 MEDIDA PROVISÓRIA N°927

Publicada no dia 22 de março de 2020, trouxe em seu enunciado as primeiras e principais medidas a serem tomadas, medidas essas que, mudariam completamente a rotina de diversos cidadãos brasileiros, porém, com impacto maior no setor comercial, no qual se viu na necessidade e obrigação de adotar tais medidas, o que na maioria das vezes dificultou a vida do empregador e/ou empregado.

 Contudo, ela veio para que os empregos fossem preservados, em decorrência da instabilidade causada pela pandemia do novo Coronavírus. É importante saber que a Medida Provisória só tem vigência em época de calamidade publica, como reconhecido pelo decreto administrativo Nº 6 de 2020.

Conforme pudemos constatar na MP 927, a primeira mudança foi que o empregador e empregado puderam celebrar acordo individual escrito, no qual teve mais relevância sobre os demais documentos normativos, podendo ser legais ou negociais, porém, respeitando os limites da Constituição Federal.

Sobretudo, o empregador teve que fazer uso do Teletrabalho, antecipação de férias, concessão de ferias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, deferimento do recolhimento do fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS, nos quais iremos analisar minuciosamente cada uma das medidas adotadas.

3.1 TELETRABALHO E BANCO DE HORAS

É importante ressaltar inicialmente que a MP 927 não criou a modalidade remota de prestação de serviços, a CLT já mantinha as regras para a sua adoção, então, visto a medida provisória, muitas empresas implementaram a modalidade do trabalho a distância, sendo efetuado fora das dependências do empregador, no qual se inclui o "home office".

Para que o empregador pudesse alterar o regime de trabalho, de presencial para teletrabalho, bastava a comunicação da mudança para empregado, sendo efetuada com antecedência de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, sem a necessidade de acordo individual, coletivo ou mesmo o aditamento ao contrato de trabalho.

Com a publicação de tal medida, para o empregador poder adotar ou manter o "home office", que é como é chamado popularmente o trabalho em modalidade remota no Brasil, é necessário que o empregado aceite e que seja elaborado um termo aditivo referindo-se à alteração do regime presencial para o teletrabalho.

É importante ressaltar, por oportuno, que muitas discussões ocorreram em relação às horas extras prestadas à distância e as custas de quem ficou prestando os serviços fora das dependências do empregador.

A CLT já contemplava previsão a respeito das horas extras, deixando claro que não seriam devidas as horas suplementares no caso de impossibilidade de fiscalização e controle da jornada de trabalho por parte do empregador.

Já em relação às despesas da prestação de serviços em teletrabalho, a CLT também previa que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos bem como a infraestrutura necessária para a prestação de serviços na referida modalidade deveriam ser previstas em contrato escrito.

O banco de horas é um sistema de ajuste da jornada de trabalho, de modo a controlar a carga horária total, para equilibrar as horas devidas, ou as horas em haver, com as horas trabalhadas. Foi instaurada em 1998 com a lei 9.601. A dinâmica natural do banco de horas é que o trabalhador ultrapasse a jornada de trabalho e depois troque esse excedente por folgas ou horas extras.

Na MP 927/20, o prazo para a compensação se tornou maior, pois antes era de 6 meses ou 1 ano, e passou para 18 meses, sendo que a compensação dessas horas se iniciou somente a partir do dia 01/01/2020.

Se tais horas não fossem compensadas em 18 meses, o empregador poderia negociar um tempo maior ou realizar o desconto dos trabalhadores como última alternativa.

A Dra. Alexandra Cristina Cypriano, Advogada Trabalhista Sênior, em seu artigo “Coronavírus e os Impactos Trabalhistas, na pág. 61 nos adverte que:

[…] se a única opção for o desconto dos trabalhadores: (i) se forem trabalhadores com contrato de trabalho ativo, o ideal é que este desconto seja de forma parcelada para que não haja prejuízo ao trabalhador (trabalho sem remuneração em razão do desconto); (ii) se for em rescisão contratual, que este desconto seja feito com observância do limite legal para desconto [um salário do trabalhador em caso de rescisão contratual. (Cypriano, Alexandra Cristina, 2020, p. 61).

Após o dia 20/07/2020, passou a ser inadmitido o desconto no qual consiste em o banco de horas invertido, para as horas computadas.

3.2 A ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS, CONCESSÃO DAS FÉRIAS COLETIVAS E O APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DOS FERIADOS

A MP 297 permitiu as férias fossem antecipadas, entretanto, ao decorrer das medidas, tal permissão perdeu o vigor e voltaram a valer outros acordos.

Férias são consideradas um descanso anual remunerado, segundo a legislação. As férias anuais são um direito e dever, pois caso tal trabalhador esteja de férias, será impedido de prestar serviços a outro empregador, de acordo com o artigo 138 da CLT.

No que se refere as férias existem dois períodos, sendo eles aquisitivo e concessivo. Aquisitivo é o período no qual o empregado trabalha 12 meses, para ter direito ao período de descanso. A cada 12 meses o empregado tem tal direito. O período concessivo é sempre seguido de um período aquisitivo, conforme dispõe o art. 29 da CLT.

As férias não podem ter seu início no sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal, conforme dispõe o Precedente Normativo nº 100 do TST.

Com a criação da MP 927, mesmo que o empregado ainda não tivesse atingido o mínimo do período aquisitivo, com a Medida, o empregador poderia dar a opção do empregado antecipar suas férias. Foram publicadas outras Medidas Provisórias nas quais estabeleceram mudanças nas relações trabalhistas, inclusive outra importante medida, foi a MP 936, de 1º de abril de 2020, recentemente convertida na Lei 14.020/2020, no qual trataremos posteriormente no presente trabalho.

Ainda se tratando da MP 927, o empregador poderia notificar o funcionário sobre o início e término de suas férias com 48 horas de antecedência, indicando o tempo de descanso a ser desfrutado pelo empregado, vejamos:

[…] Art. 6º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado. (BRASIL. Medida Provisória 927, 2020).

A MP 927 não foi convertida em lei, portanto, voltaram a valer as normas trabalhistas, sendo novamente a necessário que o empregador notifique o empregado com 30 dias de antecedência.

Além do mais, o empregador e empregado puderam negociar a antecipação de períodos de férias futuros, por acordo individual escrito. Aqueles trabalhadores no qual pertencem ao grupo de risco do coronavírus, tiveram prioridade para tirar férias.  No dia 20 de julho de 2020, a Medida Provisória 927 perdeu a validade e voltaram a valer as regras da Consolidação das Leis Trabalhistas.

Já em relação à concessão das férias coletivas, a Medida Provisória reduziu para 48 horas de antecedência o prazo de comunicação das férias coletivas. Porém, como a matéria perdeu a validade, voltaram a ser necessários no mínimo 15 dias de antecedência entre os funcionários serem informados e o início do descanso coletivo.

A empresa, ao adotar férias coletivas, deveria comunicar o sindicato que representa os trabalhadores e o órgão local do Ministério da Economia com o mesmo prazo de antecedência. No caso das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, não seria necessário informar o órgão estatal.

A previsão das férias individuais e coletivas estão presentes nos artigos 134 a 145 da Consolidação das Leis Trabalhistas. A Medida Provisória 927 alterou significativamente algumas previsões consolidadas, estando previstas nos 6º ao 12º, Capítulo III, enquanto perdurou o estado de calamidade pública.

A Medida Provisória instituiu que a concessão das férias coletivas ficaria a critério do empregador, mas para que isso ocorresse, o conjunto de empregados precisaria ser notificado com antecedência mínima de 48 horas:

[…] Art. 11.  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. (BRASIL. Medida Provisória 927, 2020).

Em seu artigo 13, a Medida Provisória nº 927/20 determinou que, durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderiam antecipar os feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, desde que fossem os empregados notificados por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de no mínimo, 48 horas, sendo que os feriados antecipados fossem constados expressamente da notificação, sendo necessária também a concordância do empregado, através da formalização mediante acordo individual escrito.

Segundo a Consultoria Americana em Recursos Humanos, Mercer (2014), “o Brasil é o sétimo país do mundo com mais feriados, sendo eles 12 feriados nacionais”.

 Tais dados são utilizados até hoje para fins estatísticos, ou seja, a discussão sobre a possibilidade de antecipação dos feriados e o impacto que isso pode gerar na economia já vem sendo discutida a alguns anos, pois a produtividade de um país está ligada à quantidade de feriados que ele tem, ou seja, quanto maior o número de feriados, menor a produtividade, por tais motivos, o Brasil já colocou o tema em pauta em diversas oportunidades.

Em 1985, foi publicada a Lei nº 7.320, determinando a antecipação, para as segundas-feiras, dos feriados que caíssem nos demais dias da semana, ficando de fora somente os que ocorriam aos sábados e domingos, nos dias 1º de janeiro, 7 de setembro, 25 de dezembro, Sexta-Feira Santa e Corpus Christi. Sendo o mesmo revogado em 1990, no governo Collor, pela Lei nº 8.087.

Já em 2019, quase 35 anos depois, a Comissão de Educação, Cultura e Esporte aprovou um projeto de lei proposto pelo Senado, o PLS 389/16, contendo basicamente os mesmos termos previstos pela Lei nº 7.320/85.

A justificativa para a antecipação dos feriados nas três medidas é a mesma: minimizar os danos às empresas, aos trabalhadores e à arrecadação de tributos quando grande parte das atividades foi interrompida ou readaptada por decorrência do contágio e disseminação da covid-19.

3.3 FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO – FGTS

O artigo 19 da MP 927 dispõe que as empresas poderiam recolher o FGTS em outro momento economicamente mais oportuno, nos limites demonstrados pela medida, vejamos:

[...] Art. 19.  Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. (BRASIL. Medida Provisória 927, 2020).

Portanto, os empregadores puderam fazer uso dessa prerrogativa independentemente do número de empregados, da sua natureza jurídica, do regime de tributação ou do ramo de atividade econômica

As contribuições para o FGTS relativas às competências de março, abril e maio de 2020 puderam ser parceladas, sendo até seis parcelas mensais, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos na Lei 8.036/90.

4 MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936

Publicada no dia 1º de abril de 2020, a Medida Provisória 936 trouxe em seu enunciado três objetivos publicados durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo Nº 6, sendo eles: preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir os impactos sociais decorrentes das consequências do estado de calamidade publica de emergência da saúde publica.

Foram definidas como medidas do programa, o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Foi reconhecida também a garantia provisória no emprego ao empregado que recebeu o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, por consequência da redução da jornada de trabalho e salário ou mesmo pela suspensão temporária do contrato de trabalho.

Esteve previsto também que as medidas de redução de jornada de trabalho e salário ou a suspensão temporária de contrato de poderiam ser negociadas coletivamente. Estabeleceu também as hipóteses em que as medidas do programa seriam implementadas, sendo elas, por meio de acordo individual ou de negociação coletiva.

4.1 PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E RENDA E O BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA

O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, mais conhecido como “BEm”, tem como objetivo mitigar os impactos econômicos da pandemia, esse beneficio prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho ou redução salarial de até 70% através do pagamento do benefício emergencial, portanto, dispõe de medidas trabalhistas complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, vejamos:

[...] Art. 3º São medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:

I - O pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;

II - A redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;

III - A suspensão temporária do contrato de trabalho. (BRASIL. Medida Provisória 936, 2020).

Sendo de competência do Ministério da Economia a administração de tal benefício, como podemos acompanhar:

[…] Art. 4º Compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, monitorar e avaliar o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e editar normas complementares necessárias à sua execução. (BRASIL. Medida Provisória 936, 2020).

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda foi pago quando houve a redução da jornada ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, sendo pago mensalmente a partir da suspensão do contrato de trabalho ou do início da redução da jornada de trabalho e salário.

 Foi planejado para durar somente enquanto percorria a suspensão temporária do contrato de trabalho ou a redução da jornada de trabalho e salário, devendo esta ser firmada por acordo, como já dito anteriormente.

O empregador teria que informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, em até dez dias a partir do acordo, sendo a primeira parcela do benefício paga em de trinta dias, contado da data do acordo, vejamos:

[…] Art. 5º Fica criado o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ser pago nas seguintes hipóteses:

I - o empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo; (BRASIL. Medida Provisória 936, 2020).

Caso os empregadores não informassem dentro do prazo, ficariam responsáveis pelo pagamento da remuneração no valor anterior ao acordo com o empregado, até mesmo encargos sociais, até que a informação fosse prestada, caso em que o Benefício Emergencial de Prevenção de Renda fosse fixado na data que foi efetivamente informado fora de prazo, se tornando válido pelo restante do período acordado entre as partes, sendo efetuado o pagamento em 30 dias após a comunicação, vejamos:

[…] Art. 5º Fica criado o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ser pago nas seguintes hipóteses:

III - o Benefício Emergencial será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.

§ 3º Caso o empregador não preste a informação dentro do prazo previsto no inciso I do § 2º:

I - Ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada; (BRASIL. Medida Provisória 936, 2020).

4.2 A REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA DE TRABALHO E DO SALÁRIO

A redução de jornada de trabalho e de salário na qual era acordada diretamente entre empresa e empregado, teve duração de no máximo de 90 dias, adotada em estado de emergência, pois o salário é irredutível em razão do princípio constitucional, salvo ajuste em negociação coletiva de trabalho.

O empregador deveria encaminhar proposta ao empregado com 48 horas de antecedência da data de início da redução, no qual tal acordo deverá ser formalizado entre as partes, sendo o valor do salário-hora de trabalho preservado.

Tal redução foi de 25%, 50% ou 70%, na qual a de 25% poderia ser ajustada com todos os empregados, já as outras, poderiam ser acordadas com empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou aqueles que possuem diploma em curso superior com salário superior a dois tetos da previdência, no qual hoje é R$ 12.202,12. Já para os demais empregados, a redução deveria ser ajustada em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

O empregado que teve ajustado a redução do salário, recebeu o benefício emergencial de preservação do emprego e da renda, sendo calculado com base no valor do seguro desemprego. Se a redução fosse por exemplo de 25%, o empregado receberia 25% do valor que perceberia a título de seguro desemprego.

4.3 A SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

A MP 936/2020, estabeleceu além da redução de salário e jornada, a modalidade de suspensão do contrato de trabalho, porém, a Consolidação das Leis Trabalhistas já previa, em seu artigo 476-A, sendo a hipótese de suspensão conhecida como "lay-off". Vejamos oque dispõe o artigo 8º da MP 936/2020:

[…] Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias. (BRASIL. Medida Provisória 936, 2020).

Como já supracitado, a suspensão exige acordo individual escrito, encaminhado ao empregado sendo efetuado com no mínimo, 48 horas de antecedência, e posteriormente comunicado ao sindicato no prazo de 10 dias de celebração do acordo.

Como também citado no tópico anterior, o empregado teve o direito ao benefício emergencial, e tal benefício independe de qualquer período aquisitivo e não impede ou altera o valor do seguro-desemprego, pois o empregado tem direito, desde que cumpridos os requisitos do art. 5º da lei 7.998/1990 no momento de eventual dispensa, vejamos:

[...] § 1º Para fins de apuração do benefício, será considerada a média dos salários dos últimos 3 (três) meses anteriores à dispensa, devidamente convertidos em BTN pelo valor vigente nos respectivos meses trabalhados.

§ 2º O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo. (BRASIL. Medida Provisória 936, 2020).

A suspensão cessaria com o requerimento formal de retorno ao trabalho feito pelo empregador, ou sendo findado o período acordado, ou quando fosse decretado o término do período de calamidade. Finalizada a suspensão, o empregado retornaria ao trabalho em 48 horas, contadas da ocorrência de qualquer uma das hipóteses.

É importante ressaltar que durante o período de suspensão, não poderia haver prestação de serviços ao empregador. Caso comprovada a atividade laboral nesse período, o empregador responde pelo pagamento integral dos salários e encargos sociais, sujeitando-se às penalidades previstas na legislação e às sanções de norma coletiva, conforme dispõe o §4º do art. 8º da MP936, vejamos:

[…] § 4º Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:

I - ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;

II - às penalidades previstas na legislação em vigor; e

III - às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo. (BRASIL. Medida Provisória 936, 2020).

É garantido o emprego pelo período da suspensão, acrescido de período equivalente após o restabelecimento do contrato para o empregado que tiver o contrato suspenso e gozar do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

O requisito caracterizador da suspensão da Consolidação das Leis Trabalhistas é a obrigatoriedade do curso de qualificação profissional, o qual, durante o estado de calamidade pública, deve ser exclusivamente por meio telepresencial e terá duração mínima de um mês e máxima de três meses, conforme o artigo 17, I, da MP 936/2020, vejamos:

[…] Art. 17.  Durante o estado de calamidade pública de que trata o art. 1º:

I - o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial, e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses. (BRASIL. Medida Provisória 936, 2020).

Durante o período de suspensão, uma bolsa de qualificação profissional, até o limite do teto do seguro desemprego foi custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador, no qual está regulado no artigo 19, inciso V, da lei 7.998/90, e na resolução 591/09 do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador:

[…] Art. 19. Compete ao Codefat gerir o FAT e deliberar sobre as seguintes matérias:

V - propor o aperfeiçoamento da legislação relativa ao seguro-desemprego e ao abono salarial e regulamentar os dispositivos desta Lei no âmbito de sua competência; (BRASIL. Medida Provisória 936, 2020).

Haveria o cancelamento do benefício no fim da suspensão contratual e retorno ao trabalho, ou quando comprovada a falsidade na prestação de informações necessárias à habilitação, por comprovação de fraude visando e por morte do beneficiário.

Caso o empregado fosse dispensado durante a suspensão ou nos 3 meses após o seu retorno, o empregador deveria arcar com as indenizações, a multa estabelecida na norma coletiva, com valor de no mínimo 100% do valor do último salário anterior à suspensão do contrato.

Ambas as possibilidades de suspensão do contrato de trabalho aqui detalhadas tiveram o mesmo objetivo: diminuir custos e preservar empregos, no qual coube ao empregador avaliar os prós e contras de cada modalidade, podendo optar pela alternativa que melhor se atenderia à sua realidade, tendo por base as particularidades de seu negócio.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O fechamento temporário de diversos estabelecimentos por tempo indeterminado pode torna-los não lucrativos ou insustentáveis. Os reflexos da COVID-19 atingiram diversos setores, passamos por grandes desafios em todas as áreas sociais, trabalhistas, entre outros. O isolamento social afetou diretamente nas relações trabalhistas. Foi necessário o planejamento de riscos ao escolher as medidas que foram tomadas, pois seria um desafio trabalhar com as alterações que as duas medidas provisórias editadas pelo governo trouxeram, como forma de prevenção contra o desemprego e preservação do emprego e renda, todas as medidas de flexibilização e reajustes tiveram o objetivo manter o emprego e renda de milhares de trabalhadores, diante do momento que vivenciamos.

O artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, dispõe que “nenhum interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público”, que nos faz pensar que neste momento de crise, devemos deixar em segundo plano o lucro e pensar mais nos direitos solidários- difusos, coletivos e individuais homogêneos, sendo dentre eles o direito à vida, ao meio ambiente e à saúde, não apenas hoje, como também para o futuro.

Por fim, é importante ressaltar o grande avanço nas taxas de vacinação e crescente queda no número de mortes ou mesmo infectados pelo Corona Vírus, finalmente nos vemos próximos da normalidade, deixando no passado essa fase difícil na vida de todos. 

REFERÊNCIAS

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