LARISSA CAMPOS RUBIM[1]

(orientadora)

Resumo: O presente artigo visa abordar o assédio moral no ambiente de trabalho e tecer considerações sobre a possibilidade de atribuição de responsabilidade jurídica, assim como a possibilidade de se pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho. Trata-se de uma realidade laboral que vem trazendo grandes repercussões, visto que sua prática constitui ato ilícito na legislação pátria e, como consequência tem impulsionado o ajuizamento de reclamações trabalhistas envolvendo questões relevantes de ordem psicossocial que inclui significativamente abordagens jurídicas reivindicadas por trabalhadores que se encontram em situações constrangedoras. Indaga-se se é possível responsabilizar civilmente as vítimas de assédio moral no trabalho, e se é possível rescindir o contrato indiretamente. Dessa forma, como objetivo principal, buscar-se-á, através do método dedutivo, analisar a responsabilidade jurídica do empregador e a rescisão indireta do contrato de trabalho por conta do assédio moral. Especificamente, serão analisados os elementos da responsabilidade jurídica no âmbito trabalhista, bem como os fatores que levam a ocorrência do assédio moral no trabalho, a legislação vigente quanto à temática e; demonstração da aplicação da lei aos casos reais.

Palavras-chave: Assédio Moral. Trabalho. Responsabilidade Jurídica. Rescisão Indireta.

Abstract: This article aims to address moral harassment in the   workplace  and to  make considerations about the possibility of conferring  legal  responsibility, as well as the possibility of praising  the termination  are indiret thatof the employmentcontract . It is a work reality that  has  been bringing  great repercussions,  since its practice constitutes an illegal act in the national legislation and, as a consequence, has driven the investigation of labor complaints   involving relevant psychosocial issues that significantly includes legal approaches claimed by workers who are in embarrassing situations. It is asked whether it is possible to hold victims of bullying at work civilly responsible, and whether it is possible to terminate the contract indirectly.  Thus, as the  main objective, it will be sought, through the deductive method, to analyze the   legal responsibility of the employer and the indirect termination of the employment contract because of bullying. Specifically,  the elements of legal responsibility at the labor level will be analyzed, as well as the factors that lead to the occurrence of bullying at work,the  current   legislation on the  subjectand; demonstrationof the applicationof  the law to real cases.

Keywords: Bullying; Work; Civil Liability; Indirect Termination.

Introdução

O estudo trata da possibilidade de atribuição da responsabilidade jurídica no âmbito trabalhista, no que concerne às condutas irregulares que podem vir a se caracterizar como assédio moral. Há de se expor que a sua prática no ambiente laboral vem ocasionando grandes repercussões, como o ajuizamento de ações trabalhistas que envolvem discussões de ordem jurídica, tanto de direito material, quanto de direito processual e, também questões de ordem psicossociais.

No entanto, observa-se que os trabalhadores ao vivenciarem situações constrangedoras encontram dificuldades para a aplicação da responsabilidade jurídica, considerando a ausência de legislação específica sobre este tema, bem como a dificuldade de comprovação do ato ilícito, uma vez que ônus probatório processual seria do trabalhador.  

Diante disto, questiona-se: É possível a responsabilização jurídica quanto à prática de assédio moral no âmbito trabalhista? O contrato de trabalho pode ser rescindido indiretamente por esta causa?

Observar-se que o assédio moral é um problema comum, de difícil diagnóstico e que envolve situações em que nem sempre existem provas acessíveis ao trabalhador para atestar a veracidade do fato constitutivo de seu direito, o que demonstra que a problemática abordada traz à baila assunto de grande relevância social, principalmente, à classe trabalhadora.

A relevância jurídica do tema pode ser verificada a partir do momento em que se analisa os fatores para a caracterização da  responsabilidade jurídica aplicado ao âmbito trabalhista, a possibilidade de condenação ao pagamento de indenização por eventuais danos morais e danos existenciais experimentados pelo trabalhador em decorrência deste ato ilícito.

Mesmo que não haja especificamente uma legislação que discorra sobre o assédio moral, observa-se que esta conduta fere diretamente os princípios que regem as relações de trabalho, podendo, dessa forma, ser inserida de forma indireta dentro dos requisitos postos pelo artigo 473 da Consolidação das Leis Trabalhistas. Pesquisas como a apresentada também possuem relevância acadêmica, visto que servem como orientação geral para esclarecer eventuais dúvidas sobre a matéria.

Dessa forma, o objetivo principal da pesquisa é analisar a responsabilidade jurídica do empregador e a possibilidade de sua atribuição através do ajuizamento de rescisão indireta do contrato de trabalho, por conta do assédio moral. Assim, o estudo encontra-se dividido em quatro capítulos, os quais revelam os objetivos específicos da pesquisa, iniciando com a abordagem histórica do problema e definição do assédio moral, seguida dos seus elementos caracterizadores, a abordagem sobre a aplicação da responsabilidade jurídica no âmbito trabalhista e, por fim, a análise acerca da possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho por esta causa.

Para a concretização da pesquisa, utilizou-se o método dedutivo, partindo de uma análise de um contexto geral para uma realidade específica e, utilizou-se o procedimento bibliográfico, com a coleta de informações na doutrina, na legislação e na jurisprudência pátria.  

2 Assédio moral: Histórico, as diversas denominações e sua definição atual no ordenamento jurídico pátrio

O assédio moral existe desde os primórdios da vida familiar e social. Isto é fato! Trata-se de um terror psicológico onde a pessoa pode adoecer física e mentalmente, chegando, algumas vezes até a morte.

Mesmo sendo tudo isso uma verdade toda a humanidade sempre conviveu silenciosamente com esse fenômeno, e, por incrível que pareça foi pouco discutido na antiguidade até mesmo esquecido impressionando por ser tão destruidor das relações sociais, principalmente no ambiente de trabalho.

O assédio moral é conhecido em todos os campos e em todos os povos cada qual com seus próprios juízos de valores. “Sua denominação varia de acordo com cada país, por exemplo: Itália, Alemanha e países escandinavos, esse fenômeno é conhecido “mobbing”; na Inglaterra e nos Estados Unidos “Bullying”; nos países de língua Espanhola é conhecido como” A coso moral ou psicológico” já para língua portuguesa é o famoso Assédio moral (SANTUCCI, 2006, p. 70)

Consideram-se aspectos discriminatórios, segundo dados coletados por Marie – France Hirigoyen (2005, p. 120), as mulheres são as maiores vítimas do assédio moral, 70% mulher e 30% homem. Sendo esse menos propenso a pedir ajuda.

Assédio moral é definido de diversas formas até mesmo por ser um tema de recente discussão. A dificuldade de definição de assédio moral pode ser demonstrada pelos diferentes termos utilizados para denominar o mesmo fenômeno como: em inglês “mobbing”, “workplace bullying”, “workplace psichoterror” e “workplace harassment” e em espanhol “psicoterror laboral”, “acoso grupal” ou “acoso moral“ (AVILA, 2015).

Esses diferentes termos não traduzem visões ou classificações diferentes, mas apenas diversas tentativas de rotular uma mesma situação que adquire magnitude e importância por sua ocorrência e graves consequências. No Brasil, também foram utilizados termos diferentes para nomear o fenômeno como: terror psicológico no trabalho, mal-estar no trabalho e assédio moral, sendo este último o termo mais difundido e que iremos utilizar neste trabalho.

Rosemari Avila (2015, p. 77) destaca que:

O Assédio Moral no trabalho é um tema que se tornou uma forte preocupação social, em razão dos desgastes que provoca, dos impactos negativos que causa à saúde e ao bem-estar da vítima, bem como a empresa. O problema não é novo, existe desde os primórdios da relação humana. No entanto, sobretudo nas relações de trabalho, é considerado um fenômeno novo sob o ponto de vista de sua visibilidade. A discussão acerca do tema no universo do trabalho está em pleno desenvolvimento, como confirmam as publicações de médicos, psicólogos, administradores, sindicatos, profissionais juslaboristas, em nível mundial. Isso demonstra a preocupação das diversas áreas do conhecimento para com a efetiva tutela dos interesses das pessoas envolvidas nessa relação (AVILA, 2015)

O assédio moral, empregado para descrever o comportamento agressivo de certos animais, que se sentindo ameaçado por um membro do grupo, consegue afugentá-lo por medo de ser atacado, focando-o a desistir do emprego. É um mal que apesar de não ser novo, tem sido destaque na Sociologia e Medicina do Trabalho, estando por merecer também atenção dos juristas. (SANTUCCI, 2006).

No ambiente de Trabalho, tal fenômeno foi definido como a pior forma de stress social sendo que somente, nos últimos 10 anos do século XX é que foi considerado como destruidor do ambiente de trabalho. (SANTUCCI, 2006, p. 12).

Um dos primeiros autores a trabalhar com o tema de uma forma mais completa foi Leymann, que na Suécia, já trazia como definição uma comunicação hostil e desprovida de ética, administrada de forma sistemática por um ou poucos indivíduos contra um único colega de trabalho que, por sua vez, desenvolve sintomas, principalmente na área psicológica. Destacava ele que, para caracterizar o problema, haveria a necessidade destas condutas hostis terem alta frequência e longa duração, excluindo episódios isolados de conflito no trabalho (LEYMANN, 2004, p. 80)

Em seus arquivos o autor relata que o uso inicial do termo mobbing foi para com animais descrevendo situações de um grupo cercando e atacando um animal sozinho, sendo a adaptação para o quadro em estudo feita por ele no início dos anos 80. Cita como pioneiro no relato de casos desse tipo Brodsky em 1976, mas ainda sem a clareza de descrição e definição diagnóstica que ocorreria mais tarde (LEYMANN, 2004, p. 88)

Segundo Nascimento e Alkimin (2009) sobre o assédio moral discrimina sobre o assunto suas características informando que:

O assédio moral como conduta antiética, antijurídica, caracteriza-se com um “procedimento contrário a um dever preexistente”, ou seja, o sujeito ativo do assédio moral age por ação (ofensas morais, por exemplo) ou omissão (recusa de comunicação, por exemplo) voluntária (dolo) ou por negligência ou imprudência (culpa) em desacordo com a ordem jurídica, invadindo a esfera jurídica de outrem, gerando a conduta assediante prejuízo moral à pessoa assediada, sem se perder de vista o prejuízo ou dano de ordem material.

Essa definição tem sido desenvolvida por outros autores como France-Hirigoyen, autora espanhola que mostra o assédio moral como a possibilidade de destruir psicologicamente alguém com palavras, olhares ou insinuações no ambiente de trabalho, chamando essa atitude de violência perversa (FRANCE-HIRIGOYEN, 1999, p. 91). Já Gillioli, definiu assédio moral como risco relacional ou interpessoal à saúde dos trabalhadores, causando sintomas neuropsíquicos e necessitando um manejo multidisciplinar para sua resolução (GILLIOLI, 2001, p. 44).

De acordo com Hirogoyen (2005, p. 17)

Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra ou comportamento, atitude...) que atente por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (HIRIGOYEN, 2005, p.17).

Ferreira (2019, p. 90) diz ainda que a expressão assédio deriva do verbo assediar que significa perseguir com insistência, importunar, molestar, com pretensões insistentes; assaltar. 

De fato, a prática do assédio moral através de comportamento, palavras, atos, gestos escritos, degradam o ambiente de trabalho e desestabiliza a vítima gerando desgaste emocional que evolui para causar prejuízo a saúde mental e física do trabalhador, marginalizando-o, progressivamente, do processo produtivo e da organização do trabalho.

3 Elementos caracterizadores do assédio moral: sujeitos, causas e efeitos

3.1 Sujeitos do assédio moral

3.1.1 O agressor

Conforme previsto na Consolidação das Leis Trabalhistas, o artigo 2º diz que o empregador é “empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços”. Nos casos analisados nessa pesquisa, o empregador perpassa como agressor nos casos de assédio. Assim, o agressor é aquela pessoa que agride, é o invasor.

A vitimologia classifica o agressor como o sujeito perverso. Também e sabido que toda e qualquer pessoa é levada a utilizar-se de mecanismos perversos para se defender. A vingança, a vontade de destruir o outro também fazem parte. No entanto a perversidade implica estratégia de utilização e depois de destruição do outro, sem a menor culpa.

3.1.2 Os espectadores

São pessoas, colegas, superiores, encarregados da gestão de pessoal, que, querendo ou não, de algum modo participam dessa violência e a vivenciam, mesmo que por reflexo. Há dois tipos de espectadores conformistas: os passivos e os ativos. Estes contribuem com o agressor, levando avante a humilhação, pronunciando palavras frases que visem a concordar com aquilo dito pelo agressor, e, aqueles, simplesmente ouvem, sem alterações de quaisquer naturezas.

Interessante salientar que Harald Ege denominou o espectador conformista ativo de “sidemobber”, onde “side” em inglês significa lado, pois é o espectador que não age frontalmente e sim lateralmente confrontando-se com a vítima. Esses praticam o “mobbing”, porém, não são adversários diretos da vítima, apenas ajudam o agressor a destruir rapidamente.

3.1.3 Vítima

Conforme o artigo 3ª da Consolidação das Leis Trabalhistas, o empregado é toda pessoa física presta serviços de natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário. Portanto, conforme se observa na previsão legal, a lei deixa claro que pessoa jurídica não pode ter vinculo empregatício.

Denota-se que, o assédio moral no ambiente tem como vítima o empregado, no qual geralmente são pessoas responsáveis, ingênuas em acreditar nas outras pessoas, são bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. A vítima simplesmente é escolhida, na maioria das vezes por ter algo a mais. E justamente esse algo que agressor busca tirar-lhe.

3.2 Causas e efeitos do assédio moral

Trata-se do já conhecido fenômeno de exposição dos trabalhadores e em geral a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

O assédio moral decorre de um desvio no exercício do poder nas relações de trabalho, que visa criar ao trabalhador um ambiente hostil, desestabilizando o trabalhador, que hostilizado, com medo do desemprego, o torna dócil e menos reivindicativo, razão porque o Prof. Sueco Heins Leymann em suas pesquisas concluiu que "Este tipo de agressão continuada e silenciosa está acabado com a saúde física e psíquica de centenas de milhares de trabalhadores no mundo" (LEYMANN, 2004, p. 77).

porque tem características pessoais que perturbam os interesses do elemento assediador, com ganância de poder, dinheiro ou outro atributo ao qual lhe resulta inconveniente o trabalhador ou trabalhadora, por suas habilidades, destreza, conhecimento, desempenho e exemplo, ou simplesmente, quando estamos em presença de um desajustado sexual ou psíquico(...).

Como conclui Lydia Guevara Ramires, Secretária da Diretoria Nacional da Sociedade Cubana de Direito do Trabalho e Seguridade Social, em geral, a pessoa assediada é escolhida. Nas situações caracterizadoras do assédio moral, destaca-se algumas conforme Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral:

- Retirar a autonomia do colaborador ou contestar, a todo o momento, suas decisões; - Sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou retirar o trabalho que habitualmente competia a ele executar, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência; -Ignorar a presença do assediado, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores; - Passar tarefas humilhantes; -Gritar ou falar de forma desrespeitosa; - Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a respeito do colaborador; -Não levar em conta seus problemas de saúde; -Criticar a vida particular da vítima; -Atribuir apelidos pejorativos; -Impor punições vexatórias (dancinhas, prendas); - Postar mensagens depreciativas em grupos nas redes sociais (SECRETARIA DA COMUNICAÇÃO SOCIAL DO TST, 2021)

Ressalte-se que os itens indicados são considerados causas para o assédio moral, o que a partir disso, resulta em consequências negativas no ambiente de trabalho para o empregado, causando-lhe constrangimento e sofrimento.

5 Responsabilidade do empregador que comete o assédio moral

De acordo com Pamplona Filho (2014, p. 22) não há previsão expressa a respeito da responsabilidade civil do empregador em face do dano que fora causado ao trabalhador, assim sendo, torna-se subjetiva a responsabilidade civil, exceto norma expressa no que tange a responsabilidade objetiva, como no caso em decorrência da atividade/ato do empregado.

Dito isso, é necessária que ocorre a culpa ou dolo na forma subjetiva da responsabilidade civil, para que dessa forma, seja responsabilizado o empregador nos danos causados ao seu empregado. Porém, salienta-se que, situações que tem possibilidade de aplicar a forma objetiva da responsabilidade civil do empregador, excluem-se casos da regra anteriormente explicitada (PAMPLONA FILHO, 2014).

Menciona-se que é estabelecido no parágrafo único do art. 927 do Código Civil, sobre a responsabilidade civil objetiva, no caso de haver uma atividade desenvolvida normalmente pelo autor do dano, e com isso, implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem (PAMPLONA FILHO, 2014).

Então, quando analisado o empregador considerado assediador, observa-se que seus atos se enquadram na definição sobre o ato ilícito, visto que, através de ações ou omissões, como situações vexatórias, isolamento, gritos, humilhações, ferem, evidentemente, a honra e a dignidade da vítima, tendo, portanto, prejuízos moralmente falando, onde agressor passa a ter obrigação da reparação.                                     

Observando-se o artigo 187 supramencionado, tem-se a conduta relacionada com o abuso de direito, ou seja, quando o empregador se usa de seu poder diretivo, excedendo-se limites que são impostos pelo seu fim social e econômico, bem como aos costumes e boa-fé.

Assim, é inaceitável que na busca por produtividade maior, o empregador assedie os trabalhadores, moralmente, constrangendo-lhes e humilhando-lhes. Quando se tem o assédio moral, consequentemente, observa-se a ultrapassagem dos limites sobre o exercício do poder direito do empregador, o que caracteriza o abuso direito.

Para o dever de indenizar é utilizado subsidiariamente os entendimentos das normas gerais do Código Civil através dos artigos 186 e 927 do Código Civil, bem como a Constituição Federal de 1988, a partir do artigo 7º, inciso XXVIII. Isso decorre pressupondo a conduta do agente, conforme denota Rui Stoco (2021, p. 78):

desrespeitando a ordem jurídica, cause prejuízo a outrem, pela ofensa a bem ou direito deste. Esse comportamento deve ser imputável à consciência do agente por dolo (intenção) ou por culpa (negligência, imprudência ou imperícia), contrariando seja um dever geral do ordenamento jurídico (delito civil), seja uma obrigação em concreto (inexecução da obrigação ou de contrato.

É notório que, grande parte dos casos que ocorrem o assédio moral pelo empregador para com os seus empregados, o primeiro objetiva atingir o segundo, para que ele venha a pedir a demissão. Dessa forma, entende-se que o empregador ao buscar minar a dignidade do empregado, fica claro sobre a ocorrência de um dano, o que consequentemente faz com que o empregador seja responsabilizado civilmente, no intuito de reparar o dano causado ao seu subordinado.

Além disso, ressalta-se que, mesmo o empregador não tendo o objetivo principal em ferir a vítima moralmente, em decorrência dos ataques direcionados a sua dignidade e hora, a empresa não pode eximir-se da responsabilidade civil por conta do assédio moral ocorrido.

Ocorre que, o empregador com o objetivo de cumprir metas da sua empresa, pressiona excessivamente seus trabalhadores, como por exemplo a empresa de telemarketing que contava o tempo que o subordinado podia ficar no banheiro, além de, permitir uma única vez a ida ao banheiro, caso ultrapasse o tempo predeterminado, descontava-se do salário.

E nesse mesmo caso, para que os outros empregados soubessem que tal trabalhador estava no banheiro, este colocava no seu computador o urso de pelúcia. Então, abaixo denota-se uma decisão relacionada:

ASSÉDIO MORAL - SERVIÇOS DE DIGITAÇÃO E TELEFONIA - INDENIZAÇÃO - Provado que a Reclamante era submetida a situações constrangedoras obrigando-a no gozo de intervalo intrajornada, a declinar, pormenorizadamente, os motivos de ida à toilette, é de se garantir pagamento de indenização por dano moral.(TRT-3 - RO: 303106 01485-2005-005-03-00-7, Relator: Jorge Berg de Mendonca, Segunda Turma, Data de Publicação: 12/04/2006 DJMG . Página 9. Boletim: Não.)

Dito isso, observa-se claramente uma situação de humilhação e vexatória aos empregados, objetivando-se o aumento da produtividade, o que acarreta por essa atitude do empregador, responsabilidade civil por ato culposo.

O TRT3 a partir da análise em que observou o abuso do poder e o consequente assédio moral sob relatoria de Sabrina de Faria:

CUMPRIMENTO DE METAS. ABUSO NA EXIGÊNCIA. ASSÉDIO MORAL CONFIGURADO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. A pressão para o cumprimento de metas é própria de determinados segmentos econômicos e se insere no poder diretivo conferido ao empregador, não configurando assédio moral desde que empreendida sem abusos, o que não ocorre quando o empregador, como na hipótese dos autos, passa a cobrar metas perante todos os empregados, classificando-os em rankings e fazendo referências negativas, havendo inclusive ameaça de dispensa em caso de baixo desempenho, visto que tal conduta constitui abuso de direito a teor do art. 187 do Código Civil e enseja reparação por danos morais. . (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011266-27.2017.5.03.0180 (RO); Disponibilização: 30/11/2017; Órgão Julgador: Segunda Turma; Redator: Convocada Sabrina de Faria F.Leao).

Interessante notar que, em decorrência da prática do assédio moral contra os trabalhadores, o empregador pode ser responsabilizado civilmente, visto que, a violência psicológica fere os direitos fundamentais da pessoa humana, ensejando-se o pagamento de reparação. A Constituição Federal, prevê como fundamento os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa e a dignidade da pessoa humana.

A jurisprudência do TST condenou o empregador a pagar indenização por assédio Moral:

AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. VALOR ARBITRADO. O presente caso retrata situação de assédio moral, em que o empregador imprimia forte temor de demissão na empregada, com atitudes rudes, desconfiadas e intimidadoras. O e. TRT entendeu que o valor de R$30.000,00 (trinta mil reais) é razoável e proporcional, considerando os princípios da vedação do enriquecimento sem causa e da natureza didática e preventiva da sanção, e que estão atendidas as finalidades punitiva e indenizatória inerentes à condenação em relevo. O Tribunal Superior do Trabalho, na esteira do posicionamento do Superior Tribunal de Justiça, adotou o entendimento de que o valor das indenizações por danos morais só pode ser modificado nas hipóteses em que as instâncias ordinárias fixaram importâncias fora dos limites da proporcionalidade e da razoabilidade. Ou seja, quando a condenação se revelar teratológica, seja porque o valor é exorbitante, seja porque é irrisório, caso dos autos. Considerando os termos do artigo 944 do Código Civil, que dispõe que a indenização é mensurada pela extensão do dano e considerando o contexto delineado, insuscetível de revisão nesta instância superior, a decisão recorrida não merece reparos. Agravo conhecido e desprovido. (TST - Ag-AIRR: 15276520135070016, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 20/02/2019, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/02/2019)

O artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal, é disposto sobre o direito a um ambiente saudável. in verbis: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;”

Na Carta Magna, observa-se ainda no seu artigo 200, inciso VIII, que o meio ambiente do trabalho está relacionado com meio ambiente geral. E o artigo 225, diz que, “todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida”.

Sobre o assédio moral praticado dentro do ambiente de trabalho, em situações que comprovadamente se comprova situações constrangedores e ofensivas devem ser rigorosamente tratadas pelos Tribunais por meio de condenações. Desta feita, seguindo esse assentamento destaca-se o julgado do Tribunal Regional do Trabalho, a qual por teor ofensivo cometido pelo empregador, se ocorreu a condenação por dano moral:

ELEIÇÃO DO "EMPREGADO TARTARUGA". ATO PATRONAL CONSTRANGEDOR E OFENSIVO À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA - EXPOSIÇÃO DO EMPREGADO A RIDÍCULO E A VEXAME. REPARAÇÃO POR DANO MORAL. VIABILIDADE. Afronta a dignidade da pessoa humana a instituição, pela empresa, de "eleição" mensal de "empregado tartaruga", para assim designar pejorativamente aquele trabalhador que cometeu atrasos no horário de entrada nos serviços, expondo o empregado "eleito" ao ridículo, além de colocá-lo em situação vexatória perante os demais colegas de trabalho. Louvável seria o empregador instituir mecanismos para estimular ou incentivar os seus empregados à assiduidade e à maior produtividade, sem causar-lhes constrangimentos no ambiente de trabalho. Pedido de reparação por dano moral que se acolhe. Recurso ordinário do empregado a que se dá provimento (TRT 15ª Reg., 029389/2001-ROS-2., 5ª TURMA, Rel. José Antonio Pancotti). DANO MORAL - VENDEDOR QUE NÃO ATINGE METAS - SUBMISSÃO A SITUAÇÃO VEXATÓRIA NO AMBIENTE DE TRABALHO. Demonstrando a prova testemunhal que o empregado - vendedor - quando não atingia as impostas metas de venda, era obrigado a usar um chapéu cônico, contendo a expressão "burro", durante reuniões, na frente de todos - vendedores, gerente, supervisores - oportunidade em que era alvo de risadas e chacotas, indubitáveis o vexame e a humilhação, com conotação punitiva. O aborrecimento, por certo, atinge a saúde psicológica do empregado e, estando sujeito a tal ridículo e aflição, por óbvio estava comprometido em seu bem estar emocional. Tal procedimento afronta diretamente a honra e a dignidade da pessoa, bens resguardados pela Carta Maior. Iniciativas absurdas e inexplicáveis como esta têm que ser combatidas com veemência, condenando o empregador ao pagamento de indenização por dano moral (TRT 9ª Reg, Ac. 2ª T., DJ 20.09.02, RO nº 1796/2002, Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther).

Desta forma, Oliveira (2011, p. 33) nos informa que não tem a possibilidade de se ter qualidade de vida, caso não qualidade no trabalho, não podendo se ter a obtenção do equilíbrio do meio ambiente e sustentável, sem que seja levado em consideração o trabalho e seu meio ambiente.

Sendo assim, quando ocorre a prática do assédio moral no trabalho, sem dúvidas, não se obedece aos preceitos da Constituição Federal com relação a promoção do ambiente de trabalho saudável e da valorização do trabalho.

Denota-se abaixo, uma sentença que fora prolatada em 2006, que diz respeito a uma ação trabalhista que visava indenização por danos morais em decorrência do assédio moral, onde a Juiz do Trabalho Marcia Novaes Guedes (2014, online) ensina que “segundo a OMS, SAÚDE é o completo bem-estar físico, mental e social e não somente a ausência de doença ou enfermidade. [...] trabalhar nessas condições implica em violação da intimidade e da vida privada [Const. Federal]”.

Dito isso, o empregador que atinge a moral por meio de assédio dos seus empregados, ou permita que ocorra no ambiente de trabalho, por óbvio, não está observando/respeitando as normas do ordenamento jurídico sobre a saúde no ambiente de trabalho, representando-se, dessa forma, ato ilícito, de acordo com o artigo 187 do Código Civil, explicitado anteriormente.

A Convenção nº 155 da OIT, tem-se um conceito mais objetivo sobre a saúde no ambiente de trabalho “A saúde, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene do trabalho (OIT, 1981).”

Na mesma linha de raciocínio, a Convenção nº 161 da OIT, que trata dos Serviços de Saúde do Trabalho, também ratificada pelo Brasil, dispõe:

A expressão serviços de saúde no trabalho designa uns serviços investidos de funções essencialmente preventivas e encarregados de assessorar o empregador, os trabalhadores e a seus representantes na empresa sobre: i) os requisitos necessários para estabelecer e conservar um meio ambiente de trabalho seguro e sadio que favoreça uma saúde física e mental ótima em relação com o trabalho; ii) a adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores, tendo em conta seu estado de saúde física e mental; (OIT, 1985)

Portanto, conclui-se que o empregador tem a responsabilidade de manusear um ambiente de trabalho saudável, dando aos empregados condições de dignidade e adequação para que seja realizado as atividades, promovendo-se a saúde mental e física.

6 Possibilidade da rescisão indireta em decorrência do assédio moral

Diante da análise acima sobre a possibilidade de responsabilizar civilmente o empregado que vier a sofrer assédio moral, cabe aqui fazer um destaque sobre ele ter a possibilidade rescindir indiretamente seu contrato, tendo, evidentemente direitos rescisórios completamente garantidos.

Apesar de sabe-se que na Legislação não há um instituto que especifique como um dos casos de rescisão indireta o cometimento do Assédio Moral, conforme se observa a seguir:

Art. 483 da CLT – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) Correr perigo manifesto de mal considerável;

d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1° O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

 § 2° No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§3° Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Havendo essa não previsão específica, o empregado sendo vítima da conduta do empregador sobre o Assédio Moral, ficaria sofrendo psicologicamente, tendo como único recurso o pedido de demissão, por conta de haver uma insuportabilidade laboral.

Fazendo um contrapondo a essa triste realidade, mesmo que não haja especificamente uma legislação que discorra sobre o Assédio Moral, observa-se que esta fere diretamente os princípios que regem as relações de trabalho, podendo, dessa forma, ser inserida de forma indireta dentro dos requisitos postos pelo artigo ora supramencionado.

Nesse sentido, o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho na 15ª Região, sob relatoria de Mariane Khayat F. do Nascimento que decidiu para que o contrato fosse rescindido de forma indireta, bem como indenizado por dano moral em virtude do assédio moral:

EMENTA - ASSÉDIO MORAL - RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - CABIMENTO. O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral. Da r. sentença de fls. 67/75, que julgou procedente em parte a reclamação, recorre a reclamada com as razões de fls. 79/90, requerendo o não acolhimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e o pagamento da indenização por danos morais, julgando-se totalmente improcedente a reclamação, sendo as verbas rescisórias e diferenças de saldo salarial somente devidas como pedido de demissão. Insurge-se a recorrente face à resolução do contrato de trabalho (por justa causa do empregador), declarada pela r.decisão recorridaO Exmo. Presidente do STF, quando ainda Ministro do C.TST, pronunciando sobre a matéria, assim decidiu: "A violência ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador, violando não só o que contratado, mas, também, o disposto no § 2º, do art. 461 consolidado - preceito imperativo - coloca-se na insustentável posição de exigir trabalho de maior valia, considerando o enquadramento do empregado, e observa contraprestação inferior, o que conflita com a natureza onerosa, sinalagmática e comutativa do contrato de trabalho e com os princípios de proteção, da realidade, da razoabilidade e da boa-fé, norteadores do Direito do Trabalho. Conscientizem-se os empregadores de que a busca do lucro não se sobrepõe, juridicamente, à dignidade do trabalhador como pessoa humana e partícipe da obra que encerra o empreendimento econômico"(Tribunal Superior do Trabalho, 1ª T., Ac. 3.879, RR 7.642/86, 09/11/1987, Rel.: Min. Marco Aurélio Mendes de Farias Mello). Desta forma, diante da prova produzida pelo autor, e do boletim de ocorrência encartado às fls. 14, não elididos por nenhuma outra prova, desincumbiu o mesmo de seu ônus probatório nos termos dos artigos 818, da CLT e 333 do CPC. E, diante deste conjunto probatório resta sem qualquer sustentação a alegação recursal de que o autor teria "montado" a estória, até porque nenhuma prova foi produzida nesse aspecto! Por conseguinte, correta a declaração de resolução contratual (justa causa do empregador), bem como o deferimento dos títulos consequentes. Por evidente que, o assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral, como bem observado pelo r. Juízo de origem. Não vislumbro a hipótese de remessa à Comissão de Uniformização de Jurisprudência, nos termos do artigo 192 do Regimento Interno deste E. Tribunal, porquanto a matéria trazida nestes autos, até o momento, não possui decisões reiteradas ou conflitantes, existindo poucos Julgados quanto ao tema, nas Cortes Trabalhistas. Por fim, a alegação recursal de que as verbas deveriam ser deferidas, como pedido de demissão, trata-se de inovação ao Princípio do Contraditório, beirando, inclusive, na litigância de má-fé. Posto isto, decido: conhecer e negar provimento ao recurso, observada a fundamentação supra. MARIANE KHAYAT F. DO NASCIMENTO - Juíza relatora.

Examinando-se a figura tanto do Assédio quando da Rescisão Indireta, percebe-se que tanto um quanto outro surge em virtude do dano à dignidade, personalidade e psíquica.

Desta feita, observa-se que o referido artigo permite que haja uma interpretação extensiva, o que poderá dar amplitude à norma regulamentadora. Assim, confirmando tal afirmativa Martinez (2011, p. 71) discute que:

Apesar de não estar contido especificamente em uma das alíneas do art. 483 da CLT, o Assédio Moral praticado pelo empregador contra o empregado pode estar inserido em qualquer das espécies que compõem o rol de condutas geradoras de resolução contratual por culpa patronal [...]. Todos eles podem, a rigor, gerar situações de constrangimento e de dor moral, notadamente quando praticados contra um sujeito ou grupo singularmente considerado dentro das relações de trabalho.

A Reforma trabalhista, trouxe no Título II-A –Do Dano Extrapatrimonial (artigo 223-A ao artigo 223-G), da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de forma a disciplinar o assunto. Apesar do título ter uma ampla abordagem, alguns artigos nos permitem a aplicação para a configuração do assedio no âmbito trabalhista. 

De acordo com o art. 223-B da CLT, vemos que, causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existência da pessoa física ou jurídica, titulares exclusivas do direito à reparação.   Podemos ainda, destacar o art. 223-G, onde trás aspectos aos quais serão considerados pelo juiz ao apreciar o pedido de reparação, classificando as ofensas em leves, médias, graves e gravíssimas. 

Importante ressaltar que esta figura jurídica do Assédio Moral deve ser concebida de forma aliada a conduta abusiva, mesmo que forma omissiva ou ativa, praticada reiteradamente pelo empregador.

Ramos (2012, p. 30) acrescenta que:

Busca-se diretamente na CLT, embasamento legal para configurar o Assédio Moral, possibilitando ao empregado, ocorrendo qualquer das hipóteses insculpidas no art. 483, o pedido de Rescisão Indireta do contrato de trabalho por falta do empregador [...]. O Assédio Moral, por seu turno, não possui disciplina específica nessa lei, porém, não significa que não poderá ser enfrentado na prática, podendo ser aplicado o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, a ele, conforme o caso concreto.

Observando-se a doutrina ora explicitado, denota-se que o Assédio Moral caminha junto com a ideia de Justa Causa, ou seja, deve ser avaliado em casos específicos. Desse modo, a Rescisão Indireta poderá ser ingressada perante a Justiça do Trabalho.

Na jurisprudência, mesmo que timidamente, vem admitindo a questão do ônus da prova nos casos de assedio moral, conforme se dispõe abaixo:

OITIVA DE TESTEMUNHA – DISPENSA – SUSPEIÇÃO – VALIDADE – É válido o indeferimento de oitiva de testemunha que declara sua intenção no insucesso da parte, em virtude de inimizade, nos termos do artigo 405, § 3º, III, do Código de Processo Civil. ASSÉDIO SEXUAL – INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA – POSSIBILIDADE – Nos casos de assédio sexual é possível a inversão do ônus da prova em favor do obreiro, considerando sua hipossuficiência em face do empregador e desde que constatada a verossimilhança de suas alegações, nos termos do art. 6º, VIII, do CDC, aplicado subsidiariamente por força do art. 8º e parágrafo único da CLT. DANO MORAL – ASSÉDIO SEXUAL – CONFIGURAÇÃO – ÔNUS DA PROVA – Invertido o ônus da prova em favor do empregado, em virtude da dificuldade de comprovação do assédio sexual pela vítima, visto que este crime geralmente não ocorre na presença de terceiros, e não se desincumbindo a reclamada do encargo de comprovar a inexistência deste ilícito, mantém-se a condenação da empresa ao pagamento de indenização por dano moral. (TRT 14 R. – RO 01036.2006.041.14.00-3 – Rel. Juiz Conv. Lafite Mariano – DOJT 08.08.2007)  (Juris Sintese DVD, maio/junho de 2011)

É importante mencionar que a doutrina entende que, nos casos em que fica impossibilidade de o autor conseguir por conta de certas peculiaridades a questão probatória, não sendo este o individuo com condições mais favoráveis, é necessário que o juiz inverta o ônus da prova.

Sobre a dificuldade de provas, Hirigoyen (2005) assinala:

Como as ocorrências de assédio moral são por sua natureza muito sutis e ocultas, não é fácil apresentar prova. Com muita frequência, o empregado só toma consciência de sua situação quando já sofreu os efeitos e se encontra em licença médica. [...] (HIROGOYEN, 2005, p. 78).

As dificuldades também estão adstritas a questão das testemunhas, que muitas vezes, como funcionários e que presenciam fatos de assédio, não se submetem ao judiciário para que venha a confirmar a questão.

Conclusão

A pesquisa alcançou o objetivo ora traçado. Em proemia, destacou-se conceitualmente a questão do assédio. Por conseguinte, avaliou-se de que forma pode ser identificado os autores do assédio, bem como as vítimas e ato do agressor identificado.

O assédio moral no trabalho tem sido algo comum no ambiente de trabalho, principalmente quando se trata de pressão por produtividade. Porém, é necessário que haja mecanismos jurídicos que objetivem combater esse assédio, visto que, essa prática causa danos de cunho moral aos trabalhadores.

Assim, observou-se durante a pesquisa que já há julgados e entendimentos jurisprudenciais que entendem que é possível que o trabalhador vítima de assédio, possa receber uma indenização, isso evidentemente atrelado a comprovação do dano ora sofrido.

Por outro lado, é possível que este trabalhador venha a ter o direito de rescindir contratualmente de forma indireta utilizando-se como base, o assédio moral. Os Tribunais tem entendido dessa forma, por compreender que um ambiente a partir do momento em que é praticado o assédio, não se é mais saudável para laborar, e que diante disso, nada mais justo que o empregador venha a ser obrigado a rescindir indiretamente, ocasionando-lhe necessariamente o pagamento de todos os direitos trabalhistas.

No mais, esta pesquisa serve como base de estudo para futuras análises sobre o tema em comento. Destaca-se sobre a relevância, que diante das situações cotidianas que os empregados vivem, possam vir buscar a tutela jurídica do Estado para que seus direitos fundamentais sejam garantidos.

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