RESUMO: A presente pesquisa envolve a jornada de trabalho com escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso e os impactos a saúde dos trabalhadores submetidos a essa forma de exercício de labor. Nos últimos anos essa questão vinha sendo amplamente discutida na jurisprudência, e com a Reforma Trabalhista houve a inserção do artigo 59-A disciplinando sobre o assunto. O objetivo geral é analisar os impactos para saúde do trabalhador com o uso da escala de trabalho 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso trazida após a Reforma Trabalhista, pela lei 13.467/2017 no artigo 59-A. Para alcançar os objetivos propostos, a pesquisa utiliza o método dedutivo por meio de pesquisa exploratória em doutrinas, como dos doutrinadores, Sergio Pinto, Amauri Mascaro, e Carla Romar, usando ainda artigos científicos, a legislação e a jurisprudência. Conclui-se pela flexibilização da jornada de trabalho na escala 12x36, após a Reforma Trabalhista, implicando em riscos à saúde dos trabalhadores, como o desencadeamento de doenças físicas e psíquicas.

Palavras-chave: Escala de 12 horas de Trabalho por 36 horas de Descanso; Impactos Saúde do Trabalhador; Jornada de trabalho; Reforma Trabalhista.

ABSTRACT: The present research involves the workday with a scale of 12 hours of work for 36 hours of rest and the impacts on the health of workers submitted to this form of work exercise. In recent years, this issue has been widely discussed in jurisprudence, and with the Labor Reform there was the insertion of article 59-A regulating the subject. The general objective is to analyze the impacts on workers' health with the use of the 12-hour work schedule for 36 hours of rest brought after the Labor Reform, by law 13.467/2017 in article 59-A. To achieve the proposed objectives, the research uses the deductive method through exploratory research in doctrines, such as those of the indoctrinators, Sergio Pinto, Amauri Mascaro, and Carla Romar, also using scientific articles, legislation and jurisprudence. It is concluded by the flexibility of the working day on the 12x36 scale, after the Labor Reform, implying risks to workers' health, such as the triggering of physical and psychological diseases.

Keywords: Scale of 12 hours of work for 36 hours of rest; Worker Health Impacts; Workday; Labor Reform.

SUMÁRIO: 1 INTRODUÇÃO. 2 A CONSTRUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO AO TRABALHO EM ÂMBITO INTERNACIONAL E NAS CONSTITUIÇÕES BRASILEIRAS. 3 A PROTEÇÃO JURÍDICA DA JORNADA DE TRABALHO NO DIREITO BRASILEIRO. 4 JORNADA EXTRAORDINÁRIA DE TRABALHO E OS IMPACTOS A SAÚDE DO TRABALHADOR. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS. REFERÊNCIAS.

1 INTRODUÇÃO

A nova redação dada pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) no artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, permite que empregador e empregado (especialmente do ramo da saúde) possam adotar a jornada de trabalho sobre o regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (12x36), embora no caso prático algumas profissionais trabalhem mais de 24 horas.

Com efeito, o legislador não estipulava no ordenamento o regime de trabalho, 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso antes da Reforma Trabalhista. Em decorrência disso, houve a edição da Súmula nº 444 pelo Tribunal Superior do Trabalho, direcionando a criação dessa jornada para profissionais da saúde e vigilância. Sendo permitida ainda a utilização para atividades insalubres sem autorização prévia da autoridade competente em matéria de saúde e segurança do trabalho.

O trabalho se justifica na hipótese em que o trabalhador se disponibiliza a prestar serviços com jornada extraordinária e em algum momento o seu corpo entra em constante esforço (mental e físico), levando a exaustão e esgotamento. De certo modo, essa inovação na legislação pode implicar em diversos impactos na saúde do trabalhador, contrariando normas de segurança do trabalho, além de ser uma jornada de trabalho contrária ao estipulado na Constituição Federal de 1988 que é de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. Assim, o direito à saúde tem um significado especial, pois se uma pessoa não tem uma vida saudável para fazer escolhas, então o direito à liberdade é inútil, ou seja, os trabalhadores que estão doentes não podem trabalhar, se perderem o emprego, não terão o poder de exercer o seu direito ao trabalho. Isso também é fundamental.

Essa questão também tem sido amplamente discutida na jurisprudência. Desse modo, a problemática do estudo envolve a seguinte indagação: A jornada 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso pode acarretar consequências para a saúde do trabalhador com base nas leis de proteção ao trabalho e de segurança do trabalho? Isso que se pretende investigar ao longo do desenvolvimento do trabalho.

E com isso, analisar os impactos para saúde do trabalhador com o uso da escala de trabalho 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso trazida após a Reforma Trabalhista, pela lei 13.467/2017 no artigo 59-A. Por pressuposto, define-se os seguintes objetivos; a) identificar a construção histórica da proteção jurídica ao trabalho; b) averiguar a legislação pertinente a jornada 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso no ordenamento brasileiro, fazendo paralelo entre o previsto constitucionalmente e na Consolidação das Leis do Trabalho; e, c) apontar as consequências que a escala de trabalho 12 horas por 36 por acarretar aos profissionais que atuam na área da saúde, da vigilância e demais profissões que necessitam dessa jornada.

Para alcançar esses objetivos, a pesquisa utiliza a metodologia do trabalho jurídico com método dedutivo por meio de pesquisa exploratória em doutrinas, como dos renomados doutrinadores, Sergio Pinto, Amauri Mascaro, e Carla Romar, em artigos científicos, legislação e na jurisprudência. Na procura da melhor resolução para o trabalhador e empregador em relação a jornada de trabalho 12 horas de trabalho por 36 horas de descasando e as alterações com a Reforma Trabalhista.

Como resultado esperado, busca-se ainda demostrar as consequências que essa jornada pode implicar para o trabalhador em relação a possibilidade de lesão ao princípio da dignidade da pessoa humana (devido as garantias constitucionais direcionadas a proteção do trabalhador), além disso o estudo do tema é de grande relevância para o âmbito jurídico, empregado e empregador e aos acadêmicos.

Deste modo, a pesquisa está estruturada em três capítulos. O primeiro trata do contexto histórico do trabalho. O segundo capítulo aborda a proteção jurídica da jornada de trabalho. E por fim, no último capítulo, é discutido o impacto a saúde do trabalhador submetido a jornada extraordinária de trabalho.

2 A CONSTRUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO AO TRABALHO EM ÂMBITO INTERNACIONAL E NAS CONSTITUIÇÕES BRASILEIRAS

Neste capítulo será abordada a evolução histórica dos direitos trabalhistas em contexto mundial e no Brasil, adentrando ainda na previsão Constitucional (direitos dispostos nas Constituições brasileiras no decorrer do tempo), e da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) incluindo as alterações com a Reforma Trabalhista - Lei nº 13.467/2017).

Em relação ao conceito de trabalho, a doutrina o conceitua como um direito social, imerso em um complexo de princípios e leis imperativas, com o objetivo imediato de satisfazer as necessidades vitais e próprias de cada ser humano, pois as pessoas físicas são dependentes do produto de seu trabalho (ALMEIDA, 2019).

A origem etimológica da palavra trabalho, advém do termo tortura, em grego, o trabalho possui a mesma raiz que a palavra latina poena (pena) (CALVO, 2020, p. 19).

Sendo o trabalho uma expressão genérica que abrange toda e qualquer forma de prestação de serviço de uma pessoa física a outrem. Contudo, nem toda atividade considerada como trabalho foi regulamentada pelo Direito do Trabalho (ROMAR, 2018). Por consequência, é relevante estudar a história do surgimento do trabalho e do Direito do Trabalho como uma ciência jurídica.

A construção histórica do Direito do Trabalho deve ser primeiramente analisada sob um viés do direito internacional:

É preciso estudar o passado para analisar e compreender o que pode acontecer no futuro. É impossível compreender o Direito do Trabalho sem conhecer seu passado. Esse ramo do Direito é muito dinâmico, mudando as condições de trabalho com muita frequência, pois é intimamente relacionado com as questões econômicas (MARTINS, 2017, p. 45-46).

Em conformidade com o descrito, ao longo dos anos, variadas formas de trabalho foram emergindo, com base nas condições históricas ocorridas em cada época. Deste modo, a história do trabalho começa quando o homem percebe que é possível utilizar de mão de obra alheia não apenas como mecanismo para construção de bens em proveito próprio, mas também, como forma de produção de riquezas (ROMAR, 2018).

Com isso, a evolução do trabalho se sustenta na sociedade pré-industrial, cujo a origem remete-se aos primórdios da humanidade, indo até meados finais do século XVIII, quando se inicia a Revolução industrial, período este em que se destacam diversas modalidades de trabalho, como a escravidão na Idade Antiga e a servidão (prestação de trabalho na Idade Média por camponeses). Sendo assim, o escravismo e a servidão podem ser caracterizados como marcos históricos que definem a evolução história das relações laborais e, consequentemente, aquelas econômicas e sociais (ROMAR, 2018).

Na Idade Antiga o trabalho era coisa de escravo, que pagavam seu sustento com o suor de seus rostos, não sequer sujeitos de direitos. Já na Idade Média, se passa do regime da escravidão para a servidão em troca da utilização das terras dos servos os trabalhadores eram obrigados a entregar grande parte da produção aos senhores (CALVO, 2020).

Logo, o trabalho era inicialmente tido como punição, pois destinava-se unicamente aos escravos dos quais não se distinguiam os servos da chamada sociedade industrial, pois não houve qualquer evolução do trabalho humano da Idade Antiga para a Idade Média, o trabalhador não estava sujeito a um trabalho livre, sem o domínio de um senhor (ALMEIDA, 2019).

As disposições legais destinadas ao labor no contexto mundial, nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado, motivado por questões econômicas, políticas e jurídicas. Como principal causa econômica, cita-se que a Revolução Industrial provocou um conjunto de reformulações decorrentes da descoberta do vapor como fonte de energia e da aplicação de fábricas e transportes. Com a expansão da indústria, ocorre a substituição do trabalho escravo ou servo, pelo trabalho assalariado em larga escala (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2018).

Assim, com a Revolução Industrial entre fins do século XIX e XX, surgem novos métodos de labor, acarretando a dispensa de centenas de trabalhadores. O descontentamento dos obreiros dá início aos primeiros movimentos sociais, como as chamadas greves, atitudes que são totalmente reprimidas pelo Poder Público por meio da elaboração de um sistema jurídico (ALMEIDA, 2019).

A evolução do Direito do Trabalho e imersão dos direitos trabalhistas no cenário brasileiro, possui relação com alguns eventos ocorridos mundialmente. Desse modo, tratando-se da origem dos direitos trabalhistas no ordenamento brasileiro, os fatores históricos estão interligados a abolição da escravatura e a Proclamação da República:

Ao tratar do início do trabalho no Brasil, dois fatores históricos são de extrema relevância. A Abolição da Escravatura em 13/05/1888 e a Proclamação da República em 15/11/1889, tendo em vista que a realidade do trabalho livre provocou a formação de novos modelos sociais (PRAZERES, 2018, p. 32-33).

O mencionado autor sustenta que na primeira Constituição do Brasil, outorgada por Dom Pedro I em 25/03/1824, não tratou de nenhum direito social diante da política liberal sem interferência do Estado. Do mesmo modo, na Constituição da República de 24/02/1891, houve ausência dos direitos trabalhistas, dispondo apenas sobre o reconhecimento da liberdade de associação (PRAZERES, 2018).

A Constituição de 1934, proclamou a criação dos Sindicatos e Associações Profissionais, instituindo, outrossim, o salário mínimo, jornada de trabalho de oito horas, repouso semanal, férias anuais, e assistência médica e sanitária, medidas estas capazes de satisfazer as condições de cada região, com base nas necessidades do trabalhador (ALMEIDA, 2019).

O conjunto de normas jurídicas de proteção ao trabalho no Brasil é recente, tem início com a Revolução de 1930, no Governo de Getúlio Vargas que cria o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, dando ensejo a elaboração de uma legislação trabalhista ampla e geral, pois durante a década de 30 foram tantas leis trabalhistas expedidas e ao mesmo tempo revogadas que em determinado momento houve dificuldade para a aplicação. Em janeiro de 1942, o atual Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, Alexandre Marcondes Filho, autorizado por Getúlio Vargas, nomeou uma comissão que ficou encarregada da elaboração do anteprojeto de Consolidação das Leis do Trabalho e Previdência Social, posteriormente aprovada pelo Decreto nº 5.452 de 10 de 1º de maio de 1943 (ROMAR, 2018).

Desde a entrada em vigor, a CLT sofreu várias alterações, incluindo a revogação de vários dispositivos, sendo alvo constante de críticas relacionadas ao caráter intervencionista:

Recentemente, através da Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, a CLT sofreu a sua mais ampla e significativa alteração. Dos 922 (novecentos e vinte e dois) artigos da CLT, foram alterados 54 (cinquenta e quatro), inseridos 43 novos artigos e 9 foram revogados, totalizando 106 modificações. Muitas dessas alterações, em especial as que consubstanciam a previsão de prevalência do negociado sobre o legislado, terão reflexos significativos na própria estrutura do Direito do Trabalho e inauguram um novo momento das relações de trabalho no Brasil (ROMAR, 2018, p. 47-48).

A respeito das críticas, o referido autor comenta que elas recaem sobre o caráter intervencionista, mas não há como se negar a importância desse copilado de disposições direcionadas ao labor para o desenvolvimento dos direitos trabalhistas no Brasil (ROMAR, 2018).

Neste seguimento, a Reforma Trabalhista buscou atualizar a Consolidação das Leis Trabalhistas, embora as modificações introduzidas com a Lei nº 13.467/2017, a CLT continuou a ser uma consolidação de leis trabalhistas, mesmo com todas suas reformulações, nunca houve de fato o desejo de elaborar um novo diploma legal direcionado ao trabalho (CALVO, 2020).

Voltando para o âmbito constitucional, a Constituição de 1946 foi considerada uma norma democrática, ao qual se encontrava a participação dos trabalhadores nos lucros, repouso semanal remunerado, estabilidade, direitos de greve e outros direitos que estavam na norma constitucional anterior. Em seguida, na Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas estipulados nas Constituições anteriores. Por fim, em 1988 foi aprovada a atual Constituição Federal que trata de diretos trabalhistas, diante de todos os direitos nela previstos, é considerada uma verdadeira (PRAZERES, 2018).

A Constituição de 1988 trouxe consigo o mais importante impulso já dado na evolução do ordenamento jurídico brasileiro, em comparação com as Constituições anteriores, é o modelo mais democrático de administração dos conflitos sociais do Brasil. Além disso, reforçou o sistema trabalhista brasileiro, promovendo mudanças substanciais na Justiça do Trabalho e no Ministério do Trabalho, acentuando ainda mais a relevância de políticas públicas de inserção econômica e social da população atrás do Direito do Trabalho (DELGADO, 2017).

Em concordância com o disposto acima, no cenário internacional a origem do trabalho está imersa na escravidão e servidão. Posteriormente, essas formas de trabalho assim por dizer, foram excluídas do contexto social, dando início a Era Industrial em que fora instituído o trabalho mediante salário e com o passar do tempo, houve a sistematização de outros direitos inerentes ao labor. Por outro viés, no Brasil, a tutela dos direitos trabalhistas possui forte ligação com a disposição das Constituições brasileiras, pois o copilado de normas de proteção ao trabalho é bastante recente, com início na Década de 30 durante o Governo de Getúlio Vargas. Todavia, o diploma legal com maior relevância para os direitos do trabalhador é a Constituição Federal de 1988, aliada as reformulações ocorridas na CLT.

3 A PROTEÇÃO JURÍDICA DA JORNADA DE TRABALHO NO DIREITO BRASILEIRO

Neste capítulo serão explanados os entendimentos doutrinários e as disposições legais na Constituição Federal de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho, envolvendo a jornada de trabalho no ordenamento brasileiro.

Conforme descrito, a Constituição Federal de 1988 inovou na disposição dos direitos trabalhistas em seu Capítulo II, do Título II que compreende os artigos 6º ao 11, estão esculpidos os principais preceitos de natureza trabalhista do ordenamento brasileiro (BRASIL, 2021, não paginado).

Na mesma vertente, a Consolidação das Leis do Trabalho ao longo de todo o seu texto normativo, estabelece um vasto rol de artigos destinados a proteção do trabalho que desde a edição sofre com reformulações embasadas pelas mudanças sociais, a mais recente ocorreu com a Lei nº 13.467/2017, a chamada de Reforma Trabalhista (BRASIL, 2017, não paginado).

Dentre esse enorme arcabouço de direitos trabalhistas está a jornada de trabalho, enfoque do estudo. A origem histórica da jornada de trabalho no ordenamento brasileiro está amparada nos ditames previstos pela Organização Internacional do Trabalho:

A primeira convenção da OIT ao estabelecer que os países contratantes deveriam adotar jornada de 8 horas diárias e 48 horas semanais foi em 1919. No Brasil, o primeiro Decreto limitando a jornada de trabalho no comércio em 8 horas diárias foi em 1932. Seguiram-se, também, com limitação de 8 horas, a indústria, as farmácias, os transportes terrestres, frigoríficos, hotéis e restaurantes. A CF de 1937 foi pioneira em prever dia de trabalho de 8 horas, que poderá ser reduzido, e somente suscetível de aumento nos casos previstos em lei (art. 137). (CALVO, 2020, p. 545)

O mencionado autor evidencia a Constituição Federal de 1988 avançou significativamente em relação as outras estabelecendo em seu artigo 7º, inciso XIII, que a duração de trabalho normal não pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, sendo facultativa a compensação de horários e a redução da jornada da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (CALVO, 2020).

Do mesmo modo, a Consolidação das Leis do Trabalho conceitua a jornada de trabalho, embora o legislador tenha afastado o critério do tempo efetivamente trabalhado da definição:

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

(BRASIL, Lei nº 13.467 de [2017], não paginado).

Assim, a jornada de trabalho é uma medida de tempo no qual se inclui o labor diário do empregado e a quantidade de trabalho que diariamente o empregado cumpre em favor do empregador como uma obrigação inerente ao contrato de trabalho (ROMAR, 2018). “É definida ainda como a quantidade de labor diário do empregado” (PRAZERES, 2018, p. 260).

O conceito de jornada de trabalho é polêmico perante a doutrina trabalhista de Godinho Delgado, a jornada de trabalho pode ser entendida por diversos critérios, o tempo efetivamente laborado, o tempo a disposição no centro de trabalho, o tempo dispendido no deslocamento da residência, tempo prontidão, e o tempo de sobreaviso (DELGADO, 2017).

Costumam ser empregados também três nomes para denominar a matéria em estudo, a jornada de trabalho, a duração de trabalho e o horário de trabalho. A primeira compreende o número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta à empresa (empregador). A segunda hipótese, é destinada a caracterização do espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador, contando do início até o término do labor, mas sem contabilizar o intervalo, por fim, a duração do trabalho, refere-se a um aspecto amplo, compreendido como um modulo semanal, mensal ou anual (MARTINS, 2017).

Entretanto, é relevante possuir cautela quanto a jornada de trabalho legalmente aceitável pelo ordenamento atual. Não é correto descrevê-la como oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, pois assim se estaria admitindo que um empregado que labora quatro vezes por semana poderia ter carga horária de onze horas diárias, o que absolutamente impossível atualmente, ultrapassando esse quantitativo, as horas subsequentes são definidas como extra. Vale ressaltar ainda que a jornada de trabalho pode variar também conforme a profissão exercida pelo trabalhador (ALMEIDA, 2019). As horas extras são aquelas prestadas além do estipulado no contrato. O artigo 7º, inciso XVI da Constituição Federal de 1988 dispõe sobre as horas extras, in verbis:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

(BRASIL, 2021, não paginado).

Nas mesmas vertentes do artigo 7º da Carta Constitucional, é vedado também pela CLT em seu artigo 59-A que o empregado labore em horário suplementar a mais de duas horas diárias (BRASIL, 2017, não paginado). No entanto, a Reforma Trabalhista trouxe profundas alterações nos assuntos que envolvem a jornada de trabalho como será discorrido no último capítulo.

É certo que, a Constituição permitiu a flexibilização das normas incidentes sobre a jornada de trabalho, estabelecendo a possibilidade de compensação e redução da jornada e a possibilidade de alteração por meio de negociação coletiva. (ROMAR, 2018).

Nesta órbita, a Lei nº 13.467/2017 ampliou essas possibilidades de flexibilização, na via de negociação coletiva e na individual. É imperioso lembrar a disposição do artigo 611-A da CLT, fruto da reforma trabalhista:

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

(...)

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

(BRASIL, Lei nº 13.467 de [2017], não paginado).

Logo, através de negociação coletiva poderá ser estipulada jornada de trabalho do empregado, podendo se sobrepor as disposições legais, desde que observe os limites constitucionais. Outra alteração da Lei nº 13.467/2017, é o acréscimo do § 2^o do artigo 4º da CLT, o qual elenca as situações excepcionais ao tempo de disposição do empregado ao empregador, in verbis:

§ 2^o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1^o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: 

I - práticas religiosas;

II - descanso;

III - lazer;

IV - estudo;

V - alimentação;

VI - atividades de relacionamento social;

VII - higiene pessoal; 

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

(BRASIL, Lei nº 13.467 de [2017], não paginado).

Essas exclusões impostas no § 2^o do artigo 4º da CLT prevaleceram mesmo que o empregado despenda mais de cinco minutos antes ou depois da jornada de trabalho, em outras palavras, o fato do empregado se encontrar na empresa não quer dizer que estará sempre à disposição do empregador.

Deste modo, é considerada como jornada de trabalho o tempo a disposição do empregador, ou seja, o momento em que o empregado chega a empresa até o momento em que sair dela.

O controle de jornada de trabalho é realizado pelo empregador, cabendo ao mesmo fiscalizar seus empregados, inclusive por meio de anotação de entrada e saída, utilizando-se de registro manual, mecânico ou eletrônico. Tal incumbência nos termos do artigo 74 da CLT incube a empresa que contiver mais de vinte empregados em seu grupo de colaboradores (FERREIRA, 2021). Assim como a nova redação dada ao artigo 4º, o § 2^o do artigo 58 da CLT também foi alvo de alterações, as chamadas horas in itinere deixaram de existir, por entender que tais horas não são consideradas tempo a disposição do empregador (PRAZERES, 2018).

Embora ressalve-se que não se deve ampliar os efeitos declaratórios do novo texto do artigo 58 da CLT, pois mediante interpretação literária, não se deve considerar modificado o texto normativo em relação ao conceito da duração do trabalho. a eliminação das horas in itinere não afeta a definição de tempo à disposição no ambiente de trabalho do empregador, e por consequência, de duração do trabalho, embora a má redação do artigo 58 possa induzir a compreensão que a jornada de trabalho somente se inicia no instante em que o empregado ocupa o posto de trabalho dentro do estabelecimento empresarial (DELGADO, 2017).

Assim, a regra geral é que as horas de deslocamento não são remuneradas nem computadas na jornada de trabalho e vice-versa:

Antes da Reforma Trabalhista, a única exceção eram as chamadas “horas in itinere”. As horas in itinere consistem no tempo de deslocamento do empregado de sua casa para o trabalho e vice-versa, o qual era contabilizado como tempo integrante da jornada de trabalho, caso preenchesse os dois requisitos abaixo, vide redação do antigo § 2º do art. 58 da CLT: a) o local de trabalho fosse de difícil acesso ou não servido por transporte público regular (requisito 01); e b) o empregador fornecesse transporte para o deslocamento (requisito 02). A nova redação legal acima é totalmente contrária a redação anterior e às Súmulas 90 e 320 do TST que sempre tratou do tema no Brasil. Logo, se preponderar uma interpretação literal do § 2º do art. 58 da CLT, as horas in itinere teriam sido extintas no ordenamento jurídico trabalhista e o TST terá que modular os seus efeitos a partir de 11-11-2017 (Reforma Trabalhista). (CALVO, 2020, p. 566-567)

Na visão da mencionada autora, a intenção do legislador foi de extinguir do ordenamento jurídico as chamadas horas in itinere, mas parte da doutrina não tem entendido de tal modo, ao efetuar a interpretação constitucional e sistemática para questão (CALVO, 2020).

Verifica-se que a sistematização da tutela jurídica a jornada de trabalho no ordenamento brasileiro, é impulsionada pelas disposições da Constituição Federal de 1988, da Consolidação das Leis do Trabalho, e principalmente pelas reformulações advindas da Reforma Trabalhista.

Desta forma, alguns empregados são excluídos da jornada “normal” de trabalho, como é o caso do trabalhador submetido a jornada de trabalho 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, que será estudado no próximo capítulo.

4 JORNADA EXTRAORDINÁRIA DE TRABALHO E OS IMPACTOS A SAÚDE DO TRABALHADOR

Após analisar, no primeiro capítulo a construção histórica do direito ao trabalho livre, no bojo das Constituições brasileiras e no cenário internacional. E no segundo capítulo, tratou-se da proteção jurídica do ordenamento brasileiro a jornada de trabalho, tanto no texto constitucional como na Consolidação das Leis do Trabalho. Nesta senda conclusiva, do último capítulo, serão investigados todos os aspectos jurídicos envolvendo a jornada de trabalho 12x36 (como sendo extraordinária) e os efeitos dessa modalidade de jornada de trabalho na saúde de milhares de trabalhadores.

Pelo óbice da Constituição Federal de 1988 a jornada de trabalho é prevista no artigo 7º, inciso XIII, estipulando que, salvo a ocorrência de compensação ou redução da jornada de trabalho, não deve ultrapassar oito horas diárias e 44 horas semanais (BRASIL, 2021, não paginado).

Com a recente Reforma Trabalhista, o artigo 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho foi acrescido, in verbis:

Art. 59-A.  Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

(BRASIL, Lei nº 13.467 de [2017], não paginado).

A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) inseriu no texto da CLT, a jornada de trabalho pelo regime de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, mais conhecido como regime 12x36.

Essa alteração na CLT surpreende, à medida que anteriormente a disposição do artigo 59-A, o regime de trabalho 12x36 era regido pela Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), aceita somente mediante acordo coletivo ou em caso de convenção coletiva de trabalho:

SÚMULA N.º 444 - JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. (BRASIL, Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25-9-2012).

Deste modo, até 2017, a jurisprudência vinha admitindo a modalidade de trabalho 12x36 somente quando houvesse previsão em negociação ou convenção coletiva de trabalho e com a concordância do Sindicato dos Trabalhadores. Com o artigo 59-A da CLT, a estipulação do regime 12x36 passou a poder ser realizada mediante acordo entre empregado e empregador. Nos termos da Súmula 444 do TST o empregado submetido a regime 12x36 tinha direito a remuneração em dobro, desde que o labor coincidisse com um feriado, além disso, a compensação ocorria de forma mensal (CISNEIROS, 2016). O regime de jornada de trabalho 12x36 é um regime de compensação de jornada de trabalho, ao qual o empregado:

(...) trabalha mais horas num dia (12 horas) para poder descansar mais tempo que o trabalhador normal (36 horas de descanso), o empregado trabalha 12 horas e descansa 36, perfazendo, em duas semanas, a média de 42 horas semanais. Nas demais duas semanas, trabalha em média 48 horas semanais. O divisor mensal é de 210 horas (CALVO, 2020, p. 582).

Com base na mencionada autora, a Medida Provisória nº 808/2017 alterou brevemente (pois a sua vigência foi curta) a redação do artigo 59-A da CLT, permitindo a celebração somente por negociação coletiva, exceto para os profissionais do setor de saúde.

Assim, na atualidade vigora a redação original do referido artigo que autoriza a pactuação por acordo individual com o empregador (CALVO, 2020). Nestes casos, a jornada mensal não é ultrapassada. O empregado não possui direito ao pagamento de hora extra referente a prestação de serviços na décima primeira e na décima segunda horas (PRAZERES, 2018).

Entretanto, a doutrina faz alerta para os riscos da implementação da jornada de trabalho 12x36:

Qualquer tentativa de implantação generalizada desse regime, para toda e qualquer categoria, à revelia das específicas condições laborais vivenciadas, ainda que fruto de negociação coletiva, decerto poderá ser objeto de sério e razoável questionamento jurídico, tendo em vista a complexa discussão que o assunto envolve na perspectiva dos direitos fundamentais, mormente quanto é direito do trabalhador a adaptação do tempo de trabalho e a organização do trabalho às suas capacidades físicas e mentais.(MARANHÃO, 2017, p. 69).

Nesse sentido, a jornada de trabalho 12x36 pode ser qualificada como extraordinária, pois o lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do empregado perante o empregador ultrapassa a jornada de trabalho padrão de 8 horas diárias e 44 horas semanais (DELGADO, 2017).

A necessidade de descanso do trabalhador é relevante, dadas as limitações físicas e psíquicas do organismo do ser humano, considera para tanto como um direito existencial, conforme o descrito no artigo 24 da Declaração Universal dos Direitos Humanos que dispõe que todos os trabalhadores têm o direito de descansar, desfrutar de tempo livre, jornadas de trabalho razoáveis e feriais remuneradas (ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS, 1948).

A posição permissiva da jurisprudência na edição do artigo 59-A, deu-se em razão do fato de algumas atividades empresariais realmente necessitarem dessa jornada para manter o funcionamento 24 horas, como é o caso de farmácias e hospitais particulares. Em relação a saúde do trabalhador, o turno 12x36 é menos prejudicial do que o turno normal, pois os descansos são maiores (CALVO, 2020).

Em conformidade com a novo artigo 59-A, a Reforma Trabalhista introduziu também o artigo 60 da CLT dispensando o que segue, quanto as atividades insalubres:

Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Parágrafo único.  Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. (BRASIL, Lei nº 13.467 de [2017], não paginado).

Nesse sentido, parte da doutrina tem se manifestado pela inconstitucionalidade das disposições do artigo 60 da CLT:

(...) há colisão frontal com o art. 7º, XXII, da CF. Considerando bastante agressiva a redação do art. 60, parágrafo único, abaixo analisado, no sentido de que a jornada 12x36 pode ser praticada livremente em ambiente insalubre, sem licença prévia das autoridades trabalhistas e mesmo sem negociação coletiva. Quem redigiu o dispositivo ou nele votou desconhece décadas de estudos sobre saúde e segurança do trabalho. Neste particular, a reforma de 2017 é ainda mais contraditória porque inseriu o art. 611-B, XVII, para afirmar ser infenso à negociação coletiva afrontar os padrões das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho – enquanto ela própria tenta fazê-lo. Pela colisão frontal com o art. 7º, XXII, da CF, opinamos pela inconstitucionalidade do art. 60, parágrafo único, com sua liberação irrestrita de horas extras em ambiente insalubre (SILVA, 2017, p. 27-28).

Assim, a Reforma Trabalhista ao acrescentar o artigo 59-A, prevê de forma expressa que os intervalos para repouso e alimentação podem ser observados ou indenizados, permitindo ainda a observância do intervalo intrajornada, para repouso e alimentação mediante pagamento (BRASIL, 2017, não paginado).

No ordenamento brasileiro, existem dois intervalos para descanso que o empregado deve ser submetido durante a jornada de trabalho. O intervalo interjornada são lapsos de tempo em que o empregado deve descansar entre duas jornadas de trabalho consecutivas, e o intervalo intrajornada, é aquele concedido dentro de cada jornada de trabalho para repouso e/ou alimentação (PRAZERES, 2018).

Quando se fala em intervalo, necessariamente vem à baila o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas pelo empregado:

(...) pois as normas que preveem os períodos de descanso são consideradas de ordem pública, já que visam proteger a saúde obreira. O intervalo interjornadas é aquele compreendido entre duas jornadas, devendo ser de, no mínimo, 11 horas (art. 66 da CLT). Caso o intervalo não seja respeitado, o empregado fará jus a receber a proporção não concedida como horas extras. O intervalo intrajornada, é conhecido como intervalo para repouso e alimentação, devendo ser de 15 minutos para quem cumpre jornada de mais de 4 horas até 6 horas e de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas, para quem cumpre jornada de mais de 6 horas. (CISNEIROS, 2016, p. 309)

O autor cita ainda, o repouso semanal remunerado e feriados que é o intervalo entre uma semana e outra, para repouso, e tem duração de 24 horas contínuas e provoca a interrupção do contrato de trabalho. Caso não concedido, deverá ser remunerado em dobro (Súmula 146 do TST). O mesmo se diga do repouso em feriados civis e religiosos (CISNEIROS, 2016).

Em relação a jornada de trabalho 12x36, os trabalhadores não terão direito à remuneração em dobro e feriados trabalhados e nem pelos domingos trabalhados, diante da alteração com a Reforma Trabalhista, houve a possibilidade de que os intervalos intrajornada na escala 12x36 não sejam observados ou caso não concedidos, os trabalhadores serão indenizados, além de não possuírem direito a adicional noturno quando houver prorrogação do trabalho noturno (COSTA, 2020).

Contudo, há evidente confronto do artigo 59-A com o artigo 71, ambos da CLT, pois este apenas permite a redução do intervalo mínimo para refeição e descanso, quando comprovado que não existe labor em regime de horas em regime de horas extraordinárias (CALVO, 2020).

A finalidade dos intervalos interjornada e intrajornada, é garantir a higidez física e mental do empregado por meio da reposição de suas energias e garantir ao empregado um mínimo de convívio familiar e social fora do ambiente de trabalho (PRAZERES, 2018). Como uma das grandes preocupações mais importante dos órgãos de proteção do trabalho estão à saúde e segurança do trabalhador, incluída no CLT após a Reforma Trabalhista no capítulo V.

Desse modo, a flexibilização da jornada de trabalho no ordenamento brasileiro no trabalho continuo de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso viola os direitos do trabalhador, as rotinas necessárias são severamente limitadas em um aspecto importante a consequência é o tempo dedicado ao sono, além disso, a insônia crônica, a fadiga e o estresse diário limitam a criatividade e a concentração, podendo produzir depressão e reduzem significativamente a qualidade e o desempenho das tarefas de trabalho o impacto nos trabalhadores, afetando diretamente a produtividade da empresa, ao refletir na saúde e segurança do empregado (AVELINO, 2019).

A regularização da jornada de trabalho 12x36 a partir da Reforma Trabalhista reduziu os direitos constitucionalmente inerentes a todos os trabalhadores, colocando o trabalhador em desemparo e sem garantias perante o ordenamento brasileiro, especialmente para os profissionais da área da saúde, visto que pode acarretar danos tantos físicos como psíquicos para esses trabalhadores, que ante a essa jornada, acabam por estabelecem vários vínculos empregatícios, assim, a rotina do empregado imerso na jornada 12x36, se torna perigosa, pois o empregado utiliza do descanso para trabalhar em outro local, além disso, o risco não atinge somente esses profissionais, mas a sociedade no geral, pois todos necessitam do sistema de saúde, ao possuírem tal direito amparado constitucionalmente (RÊGO, 2019).

A jornada de trabalho sobre o regime 12x36 está inserida em um contexto maior que as atividades laborais:

Em relação à saúde do trabalhador e a jornada de trabalho 12x36, há uma contradição na defesa desta jornada entre os doutrinadores, pois ao mesmo tempo em que se reconhece que pode trazer efeitos negativos para a saúde do trabalhador, também se aceita como parte de uma flexibilização que justifica a adoção de uma jornada que faz senão atentar ao que dispõe a Constituição Federal sobre o assunto. Essa constatação foi fundamentada na análise da jurisprudência e juristas, sendo que para alguns, a jornada 12x36 deve ser permitida, pois há uma compensação de horas para o descanso do trabalhador; sendo que para outros, a jornada 12x36 trazem efeitos negativos para a saúde do trabalhador. (COSTA, 2020, p. 30-33)

Na visão do autor, a jornada de trabalho 12x36, após as reformulações ocorridas com a Reforma Trabalhista atinge os direitos constitucionais destinados ao trabalhador, afetando a saúde física e psicológica do obreiro, principalmente aqueles do ramo da saúde (COSTA, 2020).

Assim, a alteração da Consolidação das Leis do Trabalho não se revela como benéfica para os profissionais da saúde, tendo em vista que pode acarretar danos físicos e psicológicos para esses profissionais, sem mencionar a possibilidade de desencadeamento de acidentes de trabalho.

Observa-se que existem argumentos favoráveis e contrários a flexibilização das normas trabalhistas em relação a jornada 12x36 e a viabilidade de lesão a saúde do empregado, embora alguns autores sejam assertivos a questão da existência de ofensa aos direitos fundamentais do trabalho estabelecidos na Constituição Federal de 1988 e em diplomas internacionais como a Declaração Universal dos Direitos Humanos.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Para alcançar os resultados esperados, a pesquisa utilizou três objetivos gerais que serviram de embasamento teórico para construção dos capítulos e desenvolvimento do trabalho. No capítulo inicial fora abordada a construção histórica das garantias jurídicas pertinentes ao trabalho no cenário internacional e perante as Constituições brasileiras anteriores a atual Carta Constitucional de 1988. A prestação de trabalho tem sua origem advinda ao crescimento das civilizações, no decorrer do tempo, houve a necessidade de edição de normas para regulamentar os direitos intrínsecos ao trabalho.

No Brasil, a tutela ao trabalho apenas foi disposta na Década de 30 com o governo de Getúlio Vargas, sendo todos esses direitos ratificados de fato na Constituição Federal de 1988, cujo copilado de direitos e garantias protetivas ao trabalho é bastante vasto, qualificado ainda como garantia fundamental inerente a existência humana.

A Constituição de 1988, desde sua entrada em vigor atua de modo a evitar o surgimento de mais mazelas sociais que atormentarão a sociedade brasileira por muito tempo, como a utilização de escravos como mão de obra, acentuou-se mudanças substanciais como a criação da Justiça do Trabalho e do Ministério do Trabalho.

Sob a vertente constitucional em colaboração com as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho e que surgem as regras destinadas a jornada de trabalho. Em regra, a escala de trabalho da maioria dos trabalhadores brasileiros é de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. No entanto, admite-se, especialmente após a Reforma Trabalhista e suas adaptações na CLT, com inserção do artigo 59-A, exceções a essa jornada de trabalho, como é o caso dos trabalhadores submetidos a jornada de trabalho 12 horas por 36 horas.

Nesse contexto, a Organização Mundial da Saúde tem diretrizes voltadas as empresas e seu gestores, para que estes implementem medidas que visem a promoção da saúde física e psíquica dos trabalhadores durante o cumprimento de jornadas de trabalho extraordinárias como a escala 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. A necessidade de descanso é primordial para saúde física e mental do ser humano, além disso, auxilia no rendimento do trabalho e evita riscos à saúde, sendo considerada como um dos direitos básicos pela Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948.

Analisando os aspectos fisiológicos dos trabalhadores, notou-se que os mesmos não podem suportar a execução de realizar tarefas continuamente, pois o seu corpo e mente necessitam de descanso, após um período de trabalho efetivo, para poder iniciar uma nova jornada de trabalho, porém, ante as exigências para o controle dos meios de produção preconizadas pela sociedade capitalista, que são cada vez maiores, a jornada de trabalho se torna severa, não respeitando à vida, à saúde e os direitos humanos.

De acordo com o exposto, existem várias consequências que essa jornada de trabalho pode trazer para o trabalhador, afetando sua dignidade, assim, tudo que puder ser realizado para evitar a lesão da proteção jurídica ao trabalho deve ser feito perante a relação empregatícia no caso concreto. Tendo em conta que a escala 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, pode prejudicar os trabalhadores durante exposição as jornadas extraordinárias e cansativas.

Como resultado alcançado, conclui-se pela flexibilização da jornada de trabalho, com normas trabalhistas previstas na Constituição Federal de 1988 e Consolidação das Leis do Trabalho, após a Reforma Trabalhista, mesmo com diversos argumentos doutrinários e jurisprudências desfavoráveis, ocorreu a disposição do artigo 59-A na CLT, regulamentando o que se conhece por escala de trabalho 12 horas de trabalho por 36 de descanso, mesmo que isso implique em riscos à saúde dos trabalhadores, como o desencadeamento de doenças ocupacionais.

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Conforme a NBR 6023:2000 da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto cientifico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: NASCIMENTO, Thiago Aires. JORNADA 12x36 E OS IMPACTOS NA SAÚDE DO TRABALHADOR. Conteúdo Jurídico, Brasília-DF: 05 maio 2022. Disponível em: Acesso em: 05 maio 2022.