Resumo: diante da evolução social e dos meios de realização de serviços, surgiu a figura do teletrabalhador no ordenamento jurídico brasileiro, com a Reforma Trabalhista. Após a crise sanitária provocada pela pandemia da Covid-19, muitas empresas foram obrigadas a colocar seus colaboradores para trabalharem de suas casas, o que foi visto por ambos, com o tempo, como algo positivo. Neste sentido, o Poder Executivo, na tentativa de balizar as questões atinentes ao teletrabalho, inicialmente, editou a Medida Provisória 1.108/2022, convertida na Lei 14.442/2022, equiparando-o ao trabalho remoto. Neste trabalho, este novo regulamento será analisado e, embora exista pontos positivos, no que tange ao direito à desconexão, a norma deixa lacunas importantes, o que pode impactar na saúde dos trabalhadores e nas finanças da empresa.

Palavras-chave: teletrabalho, reforma trabalhista, pandemia, direito à desconexão.

LAW 14.442/2022 AND THE RIGHT TO DISCONNECTION: A COMPARATIVE STUDY ON THE IMPACTS OF TELEWORK AND WHY THE PROBLEM HAS NOT BEEN SOLVED

Abstract: faced with social evolution and the means of performing services, the figure of the teleworker emerged in the Brazilian legal system, with the Labor Reform. After the health crisis caused by the Covid-19 pandemic, many companies were forced to put their employees to work from their homes, which was seen by both, over time, as a positive thing. In this sense, the Executive Power, to delimit issues related to teleworking, initially edited Provisional Measure 1,108/2022, converted into Law 14,442/2022, equating it to remote work. In this work, this new regulation will be analyzed and, although there are positive points, regarding the right to disconnect, the rule leaves important gaps, which can impact the health of workers and the company's finances.

Keywords: telework, labor reform, pandemic, right to disconnection.

1.Introdução

Com o objetivo de regularizar a situação dos teletrabalhadores, especialmente depois da pandemia decorrente da Covid-19, onde muitos tiveram que trocar o ambiente corporativo pelo espaço doméstico, o governo brasileiro publicou, em 28 de março de 2022, a Medida Provisória (MP) 1.108, que foi convertida na Lei 14.442/2022 em setembro do mesmo ano (BRASIL, 2022). Segundo a proposta, o intuito deste regramento foi também balizar e dar um norte à empregados e empregadores, que, desde que o teletrabalho foi regulamentado, após a vigência da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) (BRASIL, 2017), ficaram com dúvidas acerca de alguns temas relativos a esta modalidade de prestação de serviços (BRASIL, 2022).

Quando editada, a MP trouxe em seu bojo uma série de novas interpretações; dentre elas, a equiparação de teletrabalhadores aos que laboram no modelo de trabalho remoto. Além disso, preleciona que não fica desconfigurado o teletrabalho mesmo que o empregado exerça suas atividades dentro da empresa: ou seja, caso o indivíduo decida comparecer à sede do empregador, por mais que seu contrato seja de teletrabalho, assim permanecerá. Ainda, trata do direito à desconexão, já que, a partir da publicação da MP, não só os teletrabalhadores terão sua jornada controlada, como também, através de acordo individual, empregado e empregador poderão determinar os horários e meios tecnológicos para se comunicarem, estando respeitados os descansos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943).

A Lei 14.442/2022 teve o texto da MP 1.1108/2022 integralmente mantido, no que se refere ao teletrabalho (BRASIL, 2022). Contudo, por mais que estas novas diretrizes tenham sido introduzidas à CLT, ainda se mantém diversos questionamentos sobre a regulamentação dos teletrabalhadores, especialmente quanto ao direito à desconexão destes empregados.

Diferentemente do Brasil, outros países procuraram solucionar o imbróglio de forma mais eficaz. Uma das primeiras nações a tratar do tema foi a França, no ano de 2016, onde ficou determinado que empresas com mais de cinquenta funcionários devem negociar sobre o direito à desconexão dos teletrabalhadores; caso não se chegue a um consenso, o empregado deverá, ele mesmo, regulamentar sobre o assunto (GAURIAU, 2020).

Especialmente após a situação crítica imposta pelo novo coronavírus, diversas empresas brasileiras passaram adotar o teletrabalho (MELLO, 2020). O objetivo deste artigo, portanto, é analisar os efeitos do trabalho remoto à rotina dos empregados e a razão pela qual a forma de regulamentar sobre o assunto foi ineficiente.

2.A imposição do teletrabalho pelo surgimento da Covid-19

A princípio, é fundamental que se mencione que a forma de prestação de serviços remota cresceu exponencialmente no Brasil, muito embora a legislação venha tentando tratar do tema desde 2011, como se verá adiante. Isso se deu em razão do aparecimento da Covid-19, doença potencialmente transmissível e, à época da sua eflorescência, extremamente letal (SILVEIRA, 2021).

Por conta da necessidade do isolamento social com o fito de paralisar a disseminação do vírus, empresas viram-se obrigadas em alocar seus empregados para que estes laborassem de suas casas, sendo que, muitas vezes, o teletrabalho sequer era um meio de cumprimento das obrigações dos colaboradores daquela companhia.

Portanto, não obstante o teletrabalho já estivesse presente de forma objetiva na CLT quando do surgimento da tensão ocasionada pela Covid-19, fato é que empregados e empregadores, por conta da situação de caráter emergencial e, consequentemente, adaptações abruptas, viram-se em uma situação repleta de insegurança jurídica. Imbuído deste pensamento, escreveu MOLINA (2020), em artigo publicado à época dos primeiros sinais de instabilidade social, na tentativa de sinalizar caminhos para solucionar estas questões:

O desenvolvimento da teoria e da filosofia do Direito, principalmente a partir das trágicas experiências históricas, quando os ordenamentos jurídicos foram sequestrados pela moral, pela política e no limite, pela vontade do governante ou do julgador, mostrou-nos que a solução para os nossos problemas deveria estar no respeito aos limites do Direito.

(...)

É da nossa compreensão que, em um país democrático, as soluções, inclusive para os momentos excepcionais e de crise, sanitária e econômica, devem estar previstas dentro do ordenamento jurídico. Não há justificativa de fato que autorize decisões consequencialistas, casuístas, fora do sistema, sob pena de subversão da separação dos Poderes e ataque ao Estado Democrático de Direito, convertendo o atual estado de emergência – com requisitos e limites, antecipadamente, previstos no sistema jurídico – em estado de exceção, que é um estado de não-Direito, onde impera a força e a mera vontade, do governante ou do julgador.

Sendo assim, como forma de chancelar a conduta de grande parte das empresas, fez-se necessária a edição de leis e publicação de medidas provisórias, dando um suporte jurídico maior às decisões empresariais. Citem-se, à título de exemplo: a Lei 14.020/2020 (artigo 8º, parágrafo 4º) (BRASIL, 2020), a MP 1.046/2021 (artigos 3º e 4º em específico, além de outros dispositivos relacionados ao tema ao longo do regramento) e a Lei 14.151/2021 (artigo 1º) (BRASIL, 2020).

Após o desenvolvimento da ciência e evolução dos meios de combate à Covid-19 (OPAS, 2021), foram concebidas vacinas, que diminuíram drasticamente o número de pessoas acometidas pela doença e, principalmente, o montante de vítimas em decorrência da pandemia. Por isso, pouco a pouco, empregadores foram requisitando o retorno de seus empregados para o ambiente corporativo. Entretanto, não se pode ignorar que, ainda que muitos trabalhadores vejam benefícios no teletrabalho (MERCANTIL, 2022), esta forma de prestação de serviços muito mais favorece o empresário. DURÃES et. al (2021) dissertaram:

No período do trabalho remoto emergencial, não há relação entre a ampliação do trabalho remoto e a melhoria das condições de vida da classe trabalhadora, como se pode depreender das pesquisas realizadas no contexto da pandemia, como demonstraremos posteriormente. A conversão das formas de trabalho presenciais em remotas, no contexto pandêmico, consistiu em contingência sanitária. Superado esse momento, a manutenção ou reversão das relações de trabalho remoto decorre muito mais de uma avaliação de sua viabilidade para o capital – não só pela redução de custos com a estrutura produtiva e compartilhamento desses custos com os trabalhadores, mas pelas possibilidades abertas de intensificação da exploração dos trabalhadores – do que para a vida e bem-estar dos trabalhadores.

Neste ínterim, diante da adoção de teletrabalho como nova forma de realização de atividades por milhares de empregados e, acima de tudo, após a reformulação do conceito de teletrabalho e equiparação destes aos trabalhadores em serviço remoto, passa-se a tratar do tema.

3.O novo conceito de teletrabalho no Brasil

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) (BRASIL, 2017) trouxe para o ordenamento juslaboral a figura do teletrabalhador. Isto porque, com a evolução da sociedade e, consequentemente, dos meios telemáticos, que auxiliam no cotidiano das empresas, viu-se que a prestação de serviços de forma remota era possível.

Contudo, as primeiras impressões acerca desta figura no Direito do Trabalho surgiram com a edição da Lei 12.551/2011 (BRASIL, 2011), que alterou o artigo 6º da CLT, inserindo ainda um parágrafo ao dispositivo. Sobre esta mudança legislativa, LEITE et. al (2017), em obra sobre o tema, escreveram o seguinte, diferenciando ainda esta figura (o empregado em domicílio) do trabalhador doméstico:

Cumpre registrar, de início, que trabalhador doméstico não se confunde com empregado em domicílio. Aquele, como já vimos, é regido por lei especial (Lei Complementar 150/2015) e presta serviços de natureza contínua à pessoa física ou à família no âmbito (ou para o âmbito) residencial do tomador; este, regido pela CLT (art. 6º), labora em sua própria residência, sendo que a atividade do seu empregador é, em princípio, de natureza lucrativa.

(...)

Na redação (original) do art. 6º e do art. 83 da CLT, o empregado em domicílio seria aquele “executado na habitação do empregado ou em oficina da família, por conta de empregador que o remunere”.

De acordo com o art. 6º da CLT, com nova redação dada pela Lei 12.551, publicada no DOU de 16.12.2011: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.

(...)

Todavia, o parágrafo único do art. 6º da CLT dispõe que os “meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”. Daí a nova figura do teletrabalho.

Portanto, conclui-se que, desde 2011, há a tentativa de regulamentação dos empregados que prestam seus serviços de forma remota, o que veio apenas em 2017, com a inclusão de artigos à CLT, quais sejam, do 75-B ao 75-E, que tratavam da temática. Em suma, conforme doutrina de ROMAR (2018):

O trabalho realizado fora das dependências do empregador, que não se confunde com trabalho externo, mas que é possível em razão da utilização dos meios tecnológicos e de comunicação existentes, foi regulamentado pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), sob a denominação de teletrabalho. Foi incluído o Capítulo II-A no Título II da CLT, com a previsão do teletrabalho nos arts. 75-A a 75-E.

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (art. 75-B, caput, CLT).

Não é necessário que o trabalho se dê somente fora das dependências do empregador, bastando que haja uma preponderância do trabalho à distância para a caracterização do teletrabalho.

Estes dispositivos, quando inseridos na CLT, cuidaram da diferenciação do teletrabalho e do trabalho à distância (ou trabalho remoto), pois, por certo, naquele momento, tratava-se de formas distintas de formas de desempenho das atividades laborativas do empregado. ROMAR (2018) continua:

A legislação trabalhista brasileira não exige, para a caracterização da relação de emprego, que o trabalho seja realizado no estabelecimento do empregador. Na realidade, o vínculo de emprego emerge sempre que o trabalho seja exercido com subordinação, independentemente do local onde é prestado. O recebimento de ordens ou instruções, aliado à obrigação de uma produção determinada, permite afirmar que o trabalhador a distância ou em domicílio é um empregado.

Délio Maranhão esclarece que pouco importa o fato de ser o trabalhador auxiliado por pessoas de sua família. Existindo subordinação, o trabalhador é empregado. Ao contrário, o trabalho a distância ou em domicílio que assuma a feição de empreendimento autônomo, com um mínimo de organização dos fatores de produção, não pode ser caracterizado como decorrente de uma relação de emprego.¹⁴⁵ No primeiro caso, embora trabalhando a distância, inexiste autonomia, logo o trabalhador é empregado. Na segunda hipótese, o trabalhador organiza livremente seu trabalho e assume os riscos de sua atividade, sendo autônomo.

Sinteticamente, o que distinguia o teletrabalhador do empregado que prestava serviços de maneira remota era que o primeiro, além de não ter sua jornada controlada (antiga redação do artigo 62, III da CLT) e ter suas atividades especificamente descritas no contrato de trabalho, também era caracterizado pela prevalência do trabalho fora das dependências do empregador. Já o segundo, independente se o desenvolvimento do labor se der às vistas do empresário ou não, este indivíduo é considerado empregado: ou seja, na antiga definição de trabalho remoto, não há o controle efetivo por parte do empregador, motivo pelo qual, numa primeira interpretação não seria vislumbrável controlar a jornada deste colaborador. LEITE (2020), foi por esta razão que surgiu, com a Reforma Trabalhista, a figura do teletrabalhador.

A partir da edição da MP 1.108/2022, com a posterior conversão em Lei 14.442/2022, para alguns doutrinadores, estes conceitos se tornaram sinônimos. Cite-se o que entendem DE MORAES et. al (2022):

Entrementes, a então redação do artigo 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho preceituava que para ser considerado teletrabalho a prestação de serviços deveria ser desempenhada preponderantemente fora das dependências da empresa.

Com a nova redação da norma pela atual MP nº 1.108/2022, o próprio conceito do teletrabalho previsto no artigo 75-B celetista [4] passa por uma metamorfose, pois, a partir de uma atenta leitura do dispositivo, com as respectivas alterações, percebe-se uma enorme e efetiva flexibilização.

No novo texto legal, houve a modificação do artigo 75-B da CLT, que passou a ter a seguinte redação:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

Isto significa que, a partir desta mudança, não mais se configura teletrabalho, bem como o trabalho remoto, a prestação de serviços apenas de forma hegemônica dentro da empresa; independente disto, se suprema ou não, o que define teletrabalho e trabalho remoto é o uso dos meios telemáticos para a realização das atividades laborativas, não se confundindo, contudo, com o trabalho externo, que é outra forma de performance do empregado.

4.Mudanças advindas da Lei 14.442/2022

Embora o intuito deste estudo seja explicar, de forma minuciosa e utilizando-se do Direito Comparado, o porquê a MP Lei 14.442/2022 não resolveu completamente as questões relativas aos teletrabalhadores, é oportuno que se detalhe, antes de serem tecidas as devidas críticas, os aspectos assertivos deste regramento.

Ao colocar sob a mesma ótica, o teletrabalho e o trabalho remoto, resolveu o Poder Executivo a principal questão atinente a esta prática: a norma coletiva aplicável a estes empregados. Esta problemática ocorria devido ao fato de que, no Brasil, por força da Constituição Federal (artigo 8º, II) (BRASIL, 1988), impera a unicidade sindical, ainda que, paralelamente a isto, exista a Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho, que preleciona exatamente o contrário. A respeito disso, dissertam NASCIMENTO et. al (2014):

A Organização Internacional do Trabalho aprovou a Convenção n. 87, ratificada por mais de 100 países, por meio da qual permite a livre escolha, pelos próprios interessados, do sistema que julgarem melhor para a realização dos seus interesses, o que enseja a pluralidade sindical, permitida na França, na Itália, na Espanha e em muitos outros países.

(...)

Mais democrático é o sistema da unidade sindical, que significa a união dos trabalhadores não como decorrência da imposição da lei, mas como resultado da sua livre opção, como na República Federal da Alemanha e em outros países. É possível também a pluralidade orgânica e a unidade de ação, esta última, sem nenhuma dúvida, necessária quando há movimentos gerais ^[84].

A Constituição Federal de 1988 conservou a unicidade ou monismo sindical, impondo o princípio do sindicato único, no que não acompanhou a evolução do sindicalismo dos países democráticos.

No Direito Coletivo do Trabalho, é fundamental que se saiba exatamente a categoria profissional a qual o empregado pertence para que, desta forma, seja feito o devido enquadramento sindical. Palavras são as de ROMAR (2018):

Concretamente, então, a categoria profissional é formada não pelo trabalho ou atividade efetivamente exercidos pelos trabalhadores, mas sim pela vinculação que todos eles têm ao empregador que integra uma determinada categoria econômica. Por sua vez, também os empregadores se agregam em uma categoria não apenas quando suas atividades econômicas forem idênticas, mas também quando forem similares ou conexas.

(...)

Conclui-se, desta forma, que “esse critério de enquadramento faz com que a entidade representativa da categoria profissional seja tida como sindicato vertical (e não horizontal), já que ele abrange, em regra, a ampla maioria dos empregados da respectiva empresa, na respectiva base territorial”.¹⁴⁷

Numa perspectiva inicial, não seria possível entrever um imbróglio sobre a questão sindical dos teletrabalhadores. Contudo, uma pergunta pairava entre empregados e empregadores: devido ao fato de a antiga redação da CLT não tecer nada sobre o tema, interpretações distintas quanto à base territorial do enquadramento sindical da categoria profissional do empregado. Sobre base territorial, definem NASCIMENTO et. al (2014):

Há diversos outros critérios com base nos quais a organização sindical é constituída.

A base territorial serve de indicador para dividir a “jurisdição” dos sindicatos, entendida como tal a esfera geográfica em que exercerá a sua representação. Há sindicatos municipais, estaduais, intermunicipais e mesmo nacionais, dependendo dos limites estabelecidos por eles nos respectivos estatutos, nos quais fica delimitado o seu raio de ação.

Como o teletrabalho (e apenas ele) era definido com base na preponderância da prestação de serviços fora da empresa e, agora, com a Lei 14.442/2022, além de ser sinônimo de trabalho remoto, não há mais o requisito da predominância, foi certeira a União ao inserir o parágrafo 7º ao artigo 75-B, que preleciona: ‘’aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado’’.

Desta maneira, não há mais espaço para dúvidas sobre qual instrumento coletivo é válido para um teletrabalhador, já que, com a clareza da nova norma, fica deliberado que os acordos e convenções coletivas onde o empregado esteja vinculado serão aplicados a ele. Na prática, isto significa que, não importa onde ele esteja desempenhando seus serviços, como também a frequência a qual ele comparece ao estabelecimento do empregador, prevalece a aplicação da norma coletiva do local o qual ele esteja designado para desempenhar suas atividades.

Outras duas modificações foram excelentes, de modo não apenas a regular a situação de alguns trabalhadores, mas também de incluir uma parcela da população que, costumeiramente, é preterida. Trata-se da possibilidade de aprendizes e estagiários poderem, desde a vigência da MP, prestarem serviços remotamente, bem como da obrigatoriedade dos empregadores em antepor às pessoas com deficiência (PCD) vagas em regime de teletrabalho.

Cumpre-se, prefacialmente, rememorar que o aprendiz é aquele indivíduo que está submetido ao contrato mencionado no artigo 428 da CLT, in verbis:

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

Já o estagiário, muito embora não tenha vínculo empregatício (artigo 3º da Lei 11.788/2005) (BRASIL, 2005), é aquele indivíduo que colabora dentro da empresa, que tem o papel de orientar estas pessoas para a vida profissional. Dizem os artigos 1º e 9º, caput, da Lei do Estagiário:

Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

(...)

Art. 9º As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações: (...)

Vide que, na redação anterior do capítulo da lei trabalhista dedicada ao teletrabalho, estes trabalhadores não eram sequer mencionados, dando espaço para conclusões no sentido de que eles não poderiam prestar serviços desta forma. Com a Lei, estes colaboradores, fundamentais no cotidiano das empresas (sendo que, inclusive, subsiste a obrigação legal de toda empresa alocar em seus quadros aprendizes, de acordo com o que elucida o artigo 429 da CLT e seus parágrafos), estejam autorizados a performar de forma remota.

A inovação destinada aos portadores de deficiência foi ainda mais benéfica. Isto porque, em razão das suas limitações físicas, dada a necessidade de as empresas priorizarem as vagas em regime de trabalho remoto para estes indivíduos facilita a prestação dos seus serviços. Todavia, é imperioso destacar que o elucidado no novo artigo 75-F da CLT não se confunde com a cota destinada à pessoa com deficiência. A proteção dedicada à pessoa com deficiência (PCD) abarcada na Lei 14.442/2022 une-se não somente à parcela de vagas que toda corporação deve preencher com esta população, mas também a outras benesses, como enumeram NASCIMENTO et. al (2014):

A lei brasileira protege o trabalhador portador de deficiência contra discriminação: a) no tocante a salário e critérios de admissão (CF, art. 7º, XXXI); b) fixando cotas a serem preenchidas por reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência (Lei n. 8.213, de 1991, art. 93), nas empresas com 100 ou mais empregados, de 2% a 5% dos seus cargos; c) reservando a ocupação da vaga de reabilitado ou deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, na dispensa imotivada de deficiente para que o cargo vago venha a ser destinado por substituto de condição semelhante (Portaria n. 4.677, de 1998, do Ministério do Trabalho e Emprego e Resolução n. 630 do INSS); d) ao apoiar as pessoas portadoras de deficiência, sua integração social e órgãos do Poder Público incumbidos de desenvolver programas na área dessas ações, inclusive ações civis públicas destinadas à proteção de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas, promovidas pelo Ministério Público do Trabalho.

Do mesmo modo, o mesmo dispositivo legal inserto na CLT (artigo 75-F) destina esta preferência a ‘’(...) empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade (...)’’. Mostra-se viável esta mudança em prol deste trabalhador, afinal, uma das constatações do teletrabalho imposto pela pandemia da Covid-19 foi a possibilidade de pais e filhos conviverem mais, especialmente em cidades brasileiras em que os adultos despendem longas horas de deslocamento entre suas casas e o trabalho (RIBEIRO et. al, 2021).

Por fim, outra mudança que merece destaque edificante para os teletrabalhadores foi a conquista de, ao menos para uma parcela deles, terem direito ao recebimento de horas extras. Afinal, na antiga previsão da legislação trabalhista, antes da equiparação do teletrabalhador ao trabalhador que prestava serviços à distância, o artigo 62, III da CLT os excluía do capítulo dedicado a legislar sobre jornada de trabalho. Ou seja, os teletrabalhadores não faziam jus ao pagamento de horas extras pelos empregadores.

Destaque-se a nova redação do artigo 62, III, da CLT, bem como dos parágrafos 2º e 3º do artigo 75-B, alterados pela Lei 14.442/2022:

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

(...)

III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

(...)

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.

Não se olvidando de que o novo regramento tratou de subconceituar o teletrabalhador, fato é que, ao menos um contingente desta categoria passará a ter sua remuneração alterada, caso performe em sobrejornada. Mencione-se, inclusive, que mesmo antes desta mudança na CLT através da Lei 14.442/2022, MELO (2017) já tinha esta percepção:

Entende-se, para os efeitos deste estudo, que o conceito de teletrabalho está indissociavelmente li-gado à rotina de trabalho à distância e ao uso dos meios de tecnologia da informação e comunicação, mas não pode ter seus contornos estratificados, en-gessados, tampouco implica, necessariamente, em falta de controle da jornada de trabalho pelo tomador de serviços.

Entretanto, o foco deste trabalho científico é alertar sobre o que não foi resolvido após a publicação da nova legislação pela Presidência da República: o direito do teletrabalhador à desconexão.

5. A falta de regulamentação específica ao direito à desconexão após a Lei 14.442/2022

Historicamente, sabe-se que o Direito do Trabalho surgiu graças à Revolução Industrial, que foi justamente o início do processo de automatização em todo o mundo, que começou na Inglaterra (BOTELHO, 2021). Com a alta carga de trabalho, os empregados passaram a reivindicar direitos e, assim, surgiu a necessidade de regulamentar um sistema de leis dedicado aos trabalhadores. Neste sentido, escreveu ROMAR (2018):

A Revolução Industrial fez surgir o trabalho humano livre, por conta alheia e subordinado, e significou uma cisão clara e definitiva entre os detentores dos meios de produção e os trabalhadores.

Com o objetivo de ampliação dos mercados consumidores e de obtenção de uma lucratividade cada vez maior, os donos das fábricas queriam mais liberdade econômica e mão de obra barata para trabalhar nas fábricas. Pagava -se o menor salário possível, enquanto se explorava ao máximo a capacidade de trabalho dos operários.

(...)

A crise social se agravava e mesmo aqueles que defendiam o liberalismo começaram a perceber que o Estado não poderia permanecer por muito mais tempo sem atender aos anseios da sociedade e sem intervir nas relações individuais a fim de assegurar

uma igualdade jurídica entre trabalhadores e empregadores, sob pena de comprometer a estabilidade e a paz social.

O intitulado direito à desconexão, do mesmo modo, nasceu a partir do desenvolvimento da tecnologia e, posteriormente, do desempenho das atividades laborais à distância. Diante da demanda elevada de trabalho, somado à ausência de vigilância presencial do empregador, ficou conhecido como direito à desconexão, especialmente no campo do teletrabalho, conforme CALOU et. al (2020) dissertam:

O direito à desconexão significa que o empregado não permanece à disposição do chefe fora da sua jornada de trabalho, nos finais de semana e feriados – desde que não trabalhados –, estando livre de qualquer interferência externa que o remeta ao labor e podendo usufruir efetivamente de seu descanso. Nesse viés, o empregador não pode se utilizar, nessas ocasiões de não trabalho, dos meios que costuma se servir para cobrar o indivíduo.

(...)

Dessa maneira, o teletrabalho necessita muito mais do direito à desconexão

que o trabalho presencial, tendo em vista que se utiliza constantemente da tecnologia para sua execução e para cobranças do empregador, pelo que a produtividade do indivíduo se mede por meio do usa da tecnologia, sendo mais provável que ocorra a submissão do trabalhador à execução das tarefas desmedidamente e maior que uma jornada diária comum.

Retomando a tentativa da lei trabalhista em resguardar os direitos dos trabalhadores que prestam os seus serviços à distância desde 2011, face a publicação da Lei 12.551/2011, modificando o texto do artigo 6º da CLT, o parágrafo único do dispositivo abre espaço não apenas para interpretações equivocadas, como, em consequência, desrespeito por parte do empregador do direito à desconexão do empregado:

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Ato contínuo, após a Reforma Trabalhista, com a inserção do capítulo dedicado ao teletrabalho e diferenciação deste e do trabalho remoto (à distância), naquele momento, não houve qualquer ímpeto do legislador no sentido de regular o direito à desconexão, aumentando ainda mais a insegurança jurídica desde direito.

Com a alteração dos dispositivos e equiparação, colocando-os (teletrabalhador e trabalhador que presta serviços de forma remota) no mesmo escopo, ocorreu a adição do parágrafo 9º ao artigo 75-B da CLT, que preleciona que ‘’acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais’’. Ora, críticas contundentes devem ser elencadas e justificadas, diante desta alteração na lei celetista.

Em primeiro lugar, somente agora, com a Lei 14.442/2022, foi mencionado o direito aos repousos legais (por exemplo, intervalo intrajornada e descanso semanal remunerado). Pois bem, isto significa que, antes desta mudança, estes repousos não eram assegurados, muito embora sejam igualmente resguardados pela Constituição? Afinal, se antes da alteração do diploma legal os teletrabalhadores não tinham controle de jornada e, após a lei, somente uma parcela destas pessoas passará a ter, como eram viabilizadas estas pausas legais e como elas serão a partir de agora? Para melhor conclusão destes questionamentos, recorre-se à CALOU et. al (2020):

Isto posto, depreende-se que a tecnologia é bem-vinda e pode ser facilitadora no ambiente laboral, além de assegurar autonomia às partes. Entretanto, precisam ser impostos limites legais e respeitados por quem tem oportunidade de implementar a modalidade de teletrabalho, com a garantia de direitos aos empregados e a manutenção de sua saúde e dignidade pessoal.

Ainda, destaque-se o que disse MELO (2017) em seus estudos:

O direito à desconexão do ambiente de trabalho é inerente a todo e qualquer empregado e consiste no "desligamento" na desconexão, como o próprio nome sugere, tanto físico ou mental, do empregado ao ambiente em que trabalha.

O direito à desconexão é antes de tudo fator de resgate da natureza humana que na era da conexão em tempo integral encontra-se comprometida pelo uso indiscriminado no ambiente laboral das ferra-mentas telemáticas.

O descanso e o direito a desligar-se do trabalho apresentam-se essenciais ao bem-estar físico e men-tal do trabalhador, importando em sua qualidade de vida e saúde, sendo essencial até mesmo a sua pro-dutividade, importando na defesa de vários direitos constitucionais conexos, como o direito à saúde, ao lazer e ao meio ambiente sadio.

Inicialmente, poderia se considerar solucionada a questão, tendo em vista que a lei traz a possibilidade (e apenas traz como hipótese, e não obrigação) de empregadores e empregados confeccionarem acordos individuais de trabalho para que, nestes instrumentos, viabilizassem as formas de comunicação durante a realização das atividades no regime de teletrabalho. Todavia, o que se vê na prática é que os acordos individuais, não obstante previstos em lei, são muito mais vantajosos para as empresas do que para os trabalhadores. Atentam para este fato, bem como para outros riscos sociais, DURÃES et. al (2021):

Essas questões devem ser pensadas em conjunto com as já mapeadas preocupações quanto à intensificação do trabalho, às limitações do teletrabalho em relação aos grupos menos qualificados, bem como à intersecção entre condições de gênero e raça, que repercutem em locais de moradia e formas de vivenciar o espaço privado e interferem, diretamente, nas condições para o exercício do teletrabalho.

(...)

Portanto, é preciso observar que o silêncio da legislação sobre questões que se revelam como problemáticas centrais para o trabalhador que vivencia o trabalho remoto, bem como sobre pontos considerados relevantes pelas organizações multilaterais que cuidam do tema, revelam que a questão do teletrabalho acaba por ser relegada ao terreno da regulação privada, no qual o empregador pode exercer seu poder sobre o empregado, sem possibilidades concretas de resistência, nem mesmo na dimensão coletiva. O caminho aberto para a intensificação da precarização encontra guarida no aparato regulatório neoliberal.

Mister salientar, contudo, que tais avenças são valiosas e muito bem-vindas para que haja maior disponibilidade do direito à desconexão dos trabalhadores. Mas contar com a boa-fé de toda e qualquer empresa é uma clara dissociação do que de efetivamente acontece nas relações de emprego cotidianas por parte do legislador. Ainda, colocar em pé de igualdade patrão e colaborador é completamente inviável. Isto porque o Direito do Trabalho tem em suas bases principiológicas a primazia da realidade e o desequilíbrio eminente entre as partes envolvidas no contrato de trabalho. Direta é a explicação de RODRIGUEZ (2000) ao conceituar ambos:

O princípio de proteção se refere ao critério fundamental que orienta o Direito do Trabalho, pois este, ao invés de inspirar-se num propósito de igualdade, responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma das partes: o trabalhador.

Enquanto no direito comum uma constante preocupação parece assegurar a igualdade jurídica entre os contratantes, no Direito do Trabalho a preocupação central parece ser a de proteger uma das partes com o objetivo de, mediante essa proteção, alcançar-se uma igualdade substancial e verdadeira entre as partes.

(...)

O princípio da primazia da realidade significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos.

É claro, a CLT é uma legislação antiga, e necessita de ajustes. Tanto é assim que ocorreu o advento da Reforma Trabalhista, que alterou dezenas de artigos, como também acrescentou tantos outros. Todavia, justificar o avanço da sociedade, o desenvolvimento de tecnologias e a necessidade de adaptações legais para precarizar as relações de trabalho vão de encontro às bases que dão origem ao direito do trabalhador. Sobre isto, RODRIGUEZ (2000) comenta:

Quando se fala de globalização, alude-se a um dos aspectos mais característicos de nossa época, que consiste na eliminação de sistemas protetores da produção nacional de cada país e no impulso para o livre comércio em todo o universo.

(...)

Reconhecida a existência da globalização, convém assinalar que a linha de argumentação a que muita gente costuma recorrer, é muito esquemática e por demais simplificada: a globalização gera competitividade e esta conduz à flexibilidade trabalhista.

(...)

O que se quis dizer é que não deve ser tratado como mercadoria, ou seja, não deve estar sujeito às leis do mercado, pois o trabalhador é um ser humano e, por conseguinte, é portador de uma dignidade essencial que deve ser respeitada em qualquer circunstância, ou seja, há determinados limites que não podem ser ultrapassados, tendo em vista a condição humana do trabalhador.

(...)

Cremos ser indispensável um entendimento comum para empreender uma luta difícil, na qual a sorte de ambos os setores é lançada em termos vitais. Um diálogo constante e fluido entre as partes, o cumprimento do dever de informação por parte dos empregadores, para que os trabalhadores tenham conhecimento dos planos, das possibilidades das oportunidades que se buscam e se projetam, e facilitar a iniciativa dos trabalhadores e o aporte de suas idéias, sugestões e experiência. Tudo isto deve ser complementado com maior maleabilidade do trabalhador, que não se aferra a uma posição imodificável, mas que revele agilidade e disponibilidade para acompanhar os esforços conjuntos.

Ainda, há o fato de que é relatado por teletrabalhadores que suas jornadas exercidas à distância acometem muito mais a sua saúde mental do que o trabalho presencial, posto que a necessidade de se estar sempre disponível, conectado, impõe aumento da pressão de seu superior hierárquico, acarretando o estabelecimento de tarefas além do que o trabalhador pode cumprir naquela jornada. Ou seja: abre-se espaço para o surgimento de doenças como a Síndrome de Burnout e o perfazimento de danos como o dano existencial.

A Síndrome de Burnout, patologia reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) oficialmente como doença em 2022 (GRANATO, 2021), é definida nos seguintes termos, segundo sítio eletrônico do Ministério da Saúde (MS) (BRASIL, 2022):

Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade. 

A principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho. Esta síndrome é comum em profissionais que atuam diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes, como médicos, enfermeiros, professores, policiais, jornalistas, dentre outros.

Traduzindo do inglês, "burn" quer dizer queima e "out" exterior. 

A Síndrome de Burnout também pode acontecer quando o profissional planeja ou é pautado para objetivos de trabalho muito difíceis, situações em que a pessoa possa achar, por algum motivo, não ter capacidades suficientes para os cumprir.

Essa síndrome pode resultar em estado de depressão profunda e por isso é essencial procurar apoio profissional no surgimento dos primeiros sintomas.

Durante a pandemia, não foram poucos os casos constatados desta doença em teletrabalhadores, pelos motivos supracitados. Isto põe o empregado ainda mais em risco, pois, como a nova regra coloca o acordo individual apenas como possibilidade, e não como mandatório, deixa-o em situação de completa vulnerabilidade. Não se pode olvidar em aludir o risco empresarial neste fato, tendo em vista que, no caso de um trabalhador acometido por Síndrome de Burnout, haverá a necessidade de afastamento deste indivíduo, bem como de prova pericial, que constará o liame entre a moléstia o trabalho. Ou seja, os passivos trabalhistas aumentarão nas companhias.

O dano existencial surge em consequência ao direito ao trabalho digno, inerente às relações de emprego. Este é assim definido por SCODRO et. al (2018):

No ordenamento jurídico brasileiro, a proteção ao trabalho pode ser auferida, principalmente, no âmbito constitucional e no trabalhista, a partir do estabelecimento de normas e princípios responsáveis pela garantia de direitos e liberdades do trabalhador no exercício de sua atividade.

(...)

Em relação ao caráter libertador individual e da noção de coletividade, é essencial que o trabalho seja realizado em condições dignas, que não suprimam as liberdades do indivíduo em face do contrato de trabalho subordinativo e que não reduzam sua humanidade à lógica de produção e de lucros incessantes. Assim, o trabalho digno é aquele que, ainda com as nuances de desigualdade inerentes à relação, pauta-se na valorização do trabalhador e na busca pela concretização da justiça social, apartada da exploração excessiva da força de trabalho e de um padrão de gestão empresarial agressivo.

Neste sentido, com os sucessivos desrespeitos empresariais a este direito fundamental, garantido pela Constituição, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) passou a tratar da temática do dano existencial. NASCIMENTO et. al (214) mencionam em sua obra o seguinte:

Com a crescente valorização do ser humano, passou a responsabilidade civil a abarcar não apenas os danos materiais, como também os danos morais, alcançando qualquer dano extrapatrimonial de relevância jurídica, podendo se falar assim em dano à imagem, dano estético, dano à honra etc.

Recentemente o C. TST começou a incorporar a seus julgados a noção de dano existencial, também modalidade de dano extrapatrimonial reconhecida pela Corte Interamericana de Direitos Humanos desde 1998, onde o termo mais usado é “dano ao projeto de vida”, cuja definição consagrada foi dada no caso Gutiérrez Soler versus Colômbia (2005): “o dano ao projeto de vida, entendido como uma expectativa razoável e acessível no caso concreto, implica a perda ou o grave desprezo de oportunidades de desenvolvimento, de forma irreparável ou muito dificilmente reparável”. Exemplifique-se com o acórdão da Ministra Delaíde Miranda Arantes, que julgou procedente indenização por danos existenciais à trabalhadora que viu frustrado seu direito à férias por mais de 10 anos (TST – RR – 1900-28.2010.5.03.0044; Rel. Ministra: Delaíde Miranda Arantes; j. 14-11-2012; 7ª Turma; data de publicação: 23-11-2012).

Como já mencionado, é necessário que se rememore o que levou à existência de um direito específico e dedicado ao trabalhador, mesmo com o desenvolvimento da sociedade. Outros países, ao tratar do direito à desconexão do teletrabalhador, foram mais além. É o que se detalhará a seguir.

6.Exemplos de legislação estrangeira dedicadas ao direito à desconexão

Antes de ater-se especificamente às leis estrangeiras, é primordial que se elucide a rica contribuição que estes regulamentos trazem ao direito brasileiro. TAVARES (2006) delineia sobre este fato:

Num entendimento sociojurídico, contudo, os subsídios oriundos do direito estrangeiro poderiam ser considerados fontes de direito. Entretanto, atendo-nos ao conceito essencialmente jurídico fixado pelo mestre, propusemo-nos, neste trabalho, a acentuar a importância do direito comparado sobre o conteúdo das fontes legislativas e jurisprudenciais.

(...)

Os sistemas jurídicos constituem, por certo, o substrato do direito comparado, que vai além, porque é pela aplicação do método comparativo nos diversos sistemas que se obtêm dados relevantes não apenas para o aprimoramento dos direitos nacionais, mas também valiosas orientações para a confecção de instrumentos jurídicos supranacionais. O acompanhamento do percurso de institutos e regras de direito por diferentes sistemas jurídicos, em sentido amplo ou restrito, com seus efeitos de assimilação e de eventuais rejeições, integra, por igual, o campo do direito comparado, nos exames das recepções de direito ou, conforme o caso, nos das circulações de modelos jurídicos. (...)

A cooperação de leis internacionais como fontes de direito e a realização de um estudo comparado com a legislação nacional já é presente e aceita. Assim, poder-se-ia realizar um maior detalhamento sobre um assunto, já que outras nações dedicaram-se a legislar sobre o tema do direito à desconexão.

Primeiramente, imperioso mencionar a regra europeia do tema, qual seja, o Acordo-Europeu, editado em 2002. Neste documento, fica destacado, de forma especial, que o teletrabalho se dará de forma voluntária, consagrando ainda o princípio da reversibilidade (ou seja, o teletrabalhador poderia retornar ao modo presencial, se assim desejasse).

Na esteira do que foi estabelecido no continente, a França incorporou as medidas tomadas pelo Acordo-Europeu, modificando sua legislação trabalhista. A respeito desta decisão, GAURIAU (2019) comenta:

Da leitura dos artigos L1222-9 a L1222-11 do Código do Trabalho francês, conclui-se que o teletrabalho é uma forma de organização do trabalho, que pode ser realizado pelo empregado dentro ou fora das dependências do empregador, usando tecnologias de informação e comunicação. O voluntariado é o elemento essencial do teletrabalho, tanto para o empregado quanto para o empregador.

(...)

Na França, diversos acordos coletivos tratam da questão do teletrabalho. Sob a influência da ANI 2005, os acordos ressaltam que o teletrabalho é um ato voluntário do empregado, cujo objetivo é o de favorecer exemplo, definição de teletrabalho, partes, organização do trabalho, horários de trabalho, equipamento, indenizações diversas, dias de presença, mobilidade, formação e treinamento profissional, etc.¹⁰

Em outro estudo sobre o tema, este específico sobre o direito à desconexão a mesma autora (GAURIAU, 2021) relata:

O direito à desconexão na França foi consagrado no artigo 55 da Lei n° 2016-1088 de 8 de agosto de 2016²⁶ relativa ao trabalho, à modernização do diálogo social e à proteção do percurso profissional (também chamada Loi travail ou Loi El Khomri²⁷), e entrou em vigor em 1 de janeiro de 2017²⁸. Atualmente, o direito à desconexão²⁹ está inscrito no artigo L. 2242-17, 7° do Código do Trabalho³⁰, o qual afirma que as negociações anuais sobre igualdade profissional entre mulheres e homens, e qualidade de vida no trabalho, tratarão das modalidades para o pleno exercício pelo empregado do seu direito à desconexão e a implementação pela empresa de dispositivos que regulem a utilização de ferramentas digitais, com o intuito de garantir o cumprimento dos períodos de tempo de repouso e férias, bem como de vida pessoal e familiar. Na falta de acordo entre as partes, o empregador deverá elaborar um regulamento, após consulta do Comitê Social Econômico (CSE-Comité Social et Économique³¹). O regulamento deverá estabelecer os procedimentos para o exercício do direito à desconexão e sua implementação aos empregados, equipes de supervisão [direção] e de gestão, bem como ações de treinamento e conscientização sobre o uso razoável de ferramentas digitais³².

Na Argentina, após as consequências oriundas da calamidade pública decorrentes da Covid-19, o Congresso Nacional do país publicou a Lei 27.555 (2020), que somente entrará em vigor após noventa dias de quando houver a decretação do estado pandêmico no país. Em estudo feito em 2020 pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), é detalhado e, pelo que se denota, a nação vizinha foi além:

Em seus 20 artigos, a norma estabelece, entre outras coisas, que os trabalhadores sob esta modalidade gozam dos mesmos direitos e obrigações dos que trabalham presencialmente. Além disso, estabelece o direito à desconexão digital, prevendo que “o empregador não pode exigir a execução de tarefas, nem enviar comunicações, por qualquer meio, fora do horário da jornada laboral”.

A lei prevê em seu sexto artigo a disponibilidade de tempo para as “tarefas de cuidado” dos trabalhadores (algo como tarefas domésticas), cujas diretrizes podem ser estabelecidas por meio de negociação coletiva, e a “voluntariedade” de se passar de uma posição presencial para a modalidade remota de trabalho.

O estudo feito pela organização detalha também as decisões legislativas de outros países face a necessidade de se legislar o direito à desconexão, como Chile, Reino Unido, Itália e a própria França, aqui já mencionada. Ainda, o documento trata do caso da Alemanha que, muito embora não tenha lei específica sobre o tema, regular a questão da seguinte forma:

A Alemanha não tem nenhuma lei sobre o tema, mas as empresas alemãs têm um histórico de implementação de políticas de desconexão. Nesse sentido, empresa do setor automobilístico implementou, em 2011, política afirmando que impediria que os servidores de e-mail enviassem correspondência eletrônica para os telefones celulares dos funcionários entre 18h e 7h. Outras grandes empresas alemãs de outros setores econômicos também possuem políticas semelhantes para limitar a quantidade de conexão digital que os funcionários têm após o expediente⁹⁵. Em 2013, sob o argumento de proteger a saúde mental dos trabalhadores, o Ministério do Trabalho da Alemanha adotou medida semelhante para seu pessoal⁹⁶.

(...)

Por fim, em 2016, o Ministério do Trabalho e Assuntos Sociais publicou Weissbuch Arbeiten 4.0 (Trabalho 4.0), que estabelece uma diretriz para equilibrar as necessidades de flexibilidade de empresas e trabalhadores, ao mesmo tempo mantendo a saúde e segurança no trabalho. No documento, considerou-se a desnecessidade de novas medidas legislativas sobre o tema, em virtude de um consenso dos parceiros sociais e do meio acadêmico de que a melhor forma de abordar a questão é por meio da negociação coletiva⁹⁸.

Comprova-se que, mesmo no caso germânico, que não tem legislação específica a respeito do direito à desconexão, mas possui uma cultura de políticas criadas pelas companhias sobre o tema, que outros países estão deveras debruçados sobre o tema, com proteções mais arrojadas aos trabalhadores. Logo, no caso do Brasil, diante do texto vago da Lei 14.442/2022 e, muito embora haja a previsão constitucional de direitos ao lazer, descanso e saúde ao trabalhador (BRASIL, 1988), fato é que ocorre diuturnamente o desrespeito por parte dos empregadores destes limites, o que leva a crer que é imperiosa a necessidade de uma legislação específica sobre o tema, ou, pelo menos, uma reedição mais abrangente dos direitos dos teletrabalhadores, que foi objeto do Projeto de Lei 5.581/2020.

7.O Projeto de Lei 5.581/2020 e o direito à desconexão

Muito mais robusto, o Projeto de Lei (PL) 5.581/2020 (BRASIL, 2020) permanece em tramitação na Câmara dos Deputados. Nele, a proposta traz a sugestão de alteração de inclusão de artigos à CLT, modificando e ratificando, por vezes, alguns conceitos relacionados aos teletrabalhadores.

Especificamente sobre direito à desconexão, o artigo 4º do projeto detalha, nos parágrafos 1º e 2º:

Art.4º No uso de seu poder regulamentar, os empregadores com mais de 50 (cinquenta) empregados instituirão, em prol dos respectivos teletrabalhadores, códigos de conduta ou regramentos equivalentes que promovam o meio ambiente do trabalho equilibrado, a sadia qualidade de vida no trabalho e a implementação das diretrizes elencadas no artigo anterior.

§1º. Os códigos de conduta devem tratar, entre outros, dos seguintes aspectos:

I - desconexão laboral e, quando aplicáveis, os limites dos artigos 59, caput, 66 e 67 do Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho;

(...)

§2º. A obrigação do caput deverá considerar, sempre que possível, o prévio diálogo com os trabalhadores.

É nítida a diferença de preocupação em salvaguardar os direitos do trabalhador por parte do legislador proponente, diante da Lei 14.442/2022. Não apenas determina a confecção de códigos de conduta ou outras regulamentações por parte das empresas com o fim de proporcionar o meio ambiente de trabalho sadio, como também oportuniza o diálogo com a classe trabalhadora.

Sobretudo, o PL 5.581/2020 carrega em seu escopo uma extensão de garantias legais que não há nos poucos artigos que são trazidos pela Lei 14.442/2022. Exemplifique-se: no PL, é possível verificar a previsão de normas relacionadas à pessoa idosa, à vítima de violência doméstica, além de dedicar um capítulo exclusivo à proteção de dados pessoais, bem como para viabilizar a adoção de iniciativas conjuntas sobre a saúde mental na prestação do trabalho remoto, e, ainda, de mecanismos de combate à acidentes de trabalho.

É primordial a concretude dos direitos fundamentais dos teletrabalhadores, conforme muito bem elucidam ZICKER et. al (2020):

Em vista das dificuldades trazidas pelo teletrabalho, observa-se que o trabalhador se encontra cada vez mais distante da possibilidade de ter acesso à justiça, isto é, os direitos presentes na ordem jurídica nacional estão se afastando dos cidadãos, tornando-se menos efetivos, como também deixando de ser a garantia da concretização da integridade dessa camada socioeconômica da população. Assim, a falta de consciência do trabalhador sobre os seus direitos fundamentais que deveriam estar sendo assegurados, além do reduzido espaço direcionado à participação dessa classe social na promoção da justiça e a ausência de mecanismos alternativos para a realização dessa, acabam por contribuir para um cenário extremamente hostil ao profissional. Haja vista que este se vê, gradativamente, mais distante de uma cidadania participativa, tornando os profissionais do teletrabalho totalmente vulneráveis às amarras de um capital financeiro autoritário e nada amistoso.

(...)

(...) Sendo, nesse contexto, crucial que o ordenamento jurídico possibilite que essa forma laboral, bem como a inserção de demais tecnologias no universo do trabalho, possa prosperar juntamente com a permanência dos direitos dos trabalhadores e que, assim, por meio do acesso a essas garantias, os profissionais tenham a sua dignidade humana preservada, contribuindo, essencialmente, para a efetivação do tão importante acesso à justiça pela via dos direitos.

Portanto, é elementar que o Congresso Nacional verifique e vote a favor do PL 5.581/2020, complementando-se os direitos dos teletrabalhadores, que já foram melhorados com a Lei 14.442/2022, contudo, não de forma pela, integrando-se as regras do PL 5.581/2020 ao ordenamento jurídico.

8.Conclusão

O aprimoramento da tecnologia e da prestação do trabalho pelos empregados não pode ser justificativa para a mitigação de direitos fundamentais, ou, pior, para lacunas legislativas ou até mesmo utilização de alternativas que, muito embora autorizadas pela legislação, não são o meio mais efetivo para aclaramento de dúvidas e solução e conflitos entre trabalhadores e empregados.

Assim, não se olvidando da melhoria dos direitos dos teletrabalhadores abarcados pela Lei 14.442/2022, a situação do teletrabalho no Brasil ainda se revela, através dos argumentos trazidos por este estudo, não totalmente resolvida. Afinal, são diversas as consequências advindas desta relação trabalhista, e estes impactos poderão aumentar ainda mais o contingente de processos judiciais laborais.

Primordialmente sobre o direito à desconexão, muito mais que a simples proibição de utilização de meios telemáticos pelo empregador para que este entre em contato com o empregado fora da sua jornada de trabalho, trata-se de um direito à saúde e segurança do teletrabalhador. A realização de um simples acordo individual, como possibilitado pela lei, mostra-se inviável na prática, posto que a realidade imposta nas relações de emprego é a de superioridade do empregador diante do empregado. Por isso, olvidou-se o legislador em editar a norma com base em princípios essenciais do Direito do Trabalho: a primazia da realidade e a proteção ao trabalhador.

Outros países recorreram à edição de regulamentos sobre o tema. Especialmente ao notar que, após a pandemia decorrente da Covid-19, o teletrabalho seria adotado pelas corporações, esta prática foi, de fato, regulamentada no ordenamento jurídico destas nações, o que salvaguardou e deu um maior arcabouço de direitos aos trabalhadores destes lugares.

Diante da realidade imposta pelo teletrabalho, mesmo que ele seja positivamente aceito tanto por empregados como por empregadores, é necessário que se faça um alerta quanto à desconexão: inevitavelmente, persistirá a imposição de vontades por parte das empresas, face a falta de diálogo justo entre trabalhadores e companhias.

9.Referências

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