PAULO IZIDIO DA SILVA REZENDE[1]

(orientador)

Resumo: Trata-se de estudo sobre o assédio moral, que é uma forma de abuso decorrente de um comportamento praticado de maneira reiterada que leva à vitimização do trabalhador. A justificativa em se estudar sobre o tema se dá devido a realidade socioeconômica e jurídica, que reforça a necessidade de garantir o direito de resposta do trabalhador contra os abusos do empregador. É de suma importância combater o assédio moral no ambiente de trabalho, haja vista os males ocasionados ao trabalhador, afetando sua saúde física, emocional e moral. O objetivo do presente trabalho é analisar o fenômeno do assédio moral, sob a ótica da Responsabilidade Civil e, por conseguinte, as suas consequências frente ao princípio da dignidade da pessoa humana. Durante o desenvolvimento do trabalho serão respondidos os seguintes questionamentos: “Como o assédio moral nas relações de trabalho viola o princípio da dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho humano”. “Com base na CLT e Código Penal, com fundamento na CF, como se pode identificar soluções para as vítimas” Para o desenvolvimento do presente trabalho foi utilizada como metodologia a pesquisa bibliográfica que é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas jurídicas, jurisprudências, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral.

Palavras-chave: Direito do Trabalho. Assédio Moral. Responsabilidade Civil.

Abstract: This is a study on moral harassment, which is a form of abuse resulting from repeatedly practiced behavior that leads to victimization of the worker. The justification for studying the subject is due to the socioeconomic and legal reality, which reinforces the need to guarantee the worker's right of reply against the employer's abuses. It is extremely important to combat moral harassment in the workplace, given the evils caused to the worker, affecting their physical, emotional and moral health. The objective of this paper is to analyze the phenomenon of moral harassment, from the perspective of Civil Liability and, therefore, its consequences in face of the principle of human dignity. During the development of the work, the following questions will be answered: "How does bullying in labor relations violate the principle of human dignity and the valorization of human work?". “Based on the CLT and Penal Code, based on the CF, how can solutions be identified for victims?” For the development of this work, bibliographic research was used as methodology, which is the systematic study developed based on material published in books, legal journals, jurisprudence, electronic networks, that is, material accessible to the general public.

Keywords: Labor Law. Moral Harassment. Civil responsability.

Sumário:  Introdução. 2. Assédio Moral. 2.1. Conceito. 2.2. Assédio Moral na História. 2.3. Caracterização do assédio moral. 2.4. Práticas abusivas ou hostis que caracterizam o Assédio Moral. 2.5. Violação ao Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. 2.6. Assédio moral e Responsabilidade Civil. 2.7. Do quantum indenizatório dos danos morais. 3.0. Conclusão. 4.0. Referências

INTRODUÇÃO

Trata-se de estudo sobre o assédio moral, que é uma forma de abuso decorrente de um comportamento praticado de maneira reiterada que leva à vitimização do trabalhador, na medida em que acarreta em graves consequências que têm impacto negativo na qualidade de vida e saúde do indivíduo, principalmente nas áreas emocionais, psicossomáticas e comportamentais. (ANDREUCCI, 2018).

No Brasil, é atual a discussão a respeito da exposição dos trabalhadores a humilhações, constrangimentos e situações vexatórias como responsáveis por danos psíquicos. A reparação do dano moral transforma-se, então, na contrapartida do princípio da dignidade humana. (RUFINO, 2006).

A justificativa em se estudar sobre o tema se dá devido a realidade socioeconômica e jurídica, que reforça a necessidade de garantir no direito de resposta do trabalhador contra os abusos do empregador. É de suma importância combater o assédio moral no ambiente de trabalho, haja vista os males ocasionados ao trabalhador, afetando sua saúde física, emocional e moral.

O Assédio Moral revela-se, na atualidade, como um fenômeno social grave, muitas vezes ignorado, e encoberto pelo véu da vergonha e do medo. Embora seja este um problema social pouco discutido no meio acadêmico, tem, nos últimos anos, chamado a atenção de profissionais de diversas áreas, em especial da Medicina e da Psicologia. Afinal, trata-se de um processo que lida com as relações humanas e que traz possíveis consequências à saúde de trabalhadores e trabalhadoras. Logo, através deste estudo, os estudantes terão noção da possibilidade de situar suas ideias num contexto mais amplo, admitindo sua convivência com o saber científico.

O objetivo do presente trabalho é analisar o fenômeno do assédio moral, sob a ótica da Responsabilidade Civil e, por conseguinte, as suas consequências frente ao princípio da dignidade da pessoa humana. Já os específicos são: Verificar os aspectos históricos e conceituais sobre o Assédio Moral; Discutir sobre a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a humilhações, constrangimentos e situações vexatórias como responsáveis por danos psíquicos; Diferenciar o fenômeno do dano moral e o fenômeno do assédio moral, no Código Civil.

Durante o desenvolvimento do trabalho serão respondidos os seguintes questionamentos: “Como o assédio moral nas relações de trabalho viola o princípio da dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho humano”. “ Com base na CLT e Código Penal, com fundamento na CF, como se pode identificar soluções para as vítimas”

Para o desenvolvimento do presente trabalho foi utilizada como metodologia a pesquisa bibliográfica que é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas jurídicas, jurisprudências, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral.

2. ASSÉDIO MORAL

2.1. Conceito 

A Lei nº 12.250/06 preconiza que Assédio Moral “É todo comportamento abusivo, gesto palavra e atitude, que ameaça por sua repetição, a integridade física ou psíquica de uma pessoa, degradando o ambiente de trabalho”. Assédio é considerado um ato que atente através da propagação ou sistematização, face a dignidade ou integridade psíquica ou física de um indivíduo, chantageando o seu emprego ou degradando o ambiente laboral. (NASCIMENTO, 2011).

O assédio moral tem por definição o fito de uma ou mais pessoas praticarem, através de ação ou deixarem de praticar por omissão, de maneira repetida ou ordenada, atos abusivos ou hostis, de modo expresso ou não, contra uma ou mais pessoas, no ambiente de trabalho, durante a jornada e na realização de suas atribuições, especialmente por seus superiores, depois, mesmo por colegas e superiores hierárquicos e em menor proporção, entre outros, por inferiores hierárquicos e clientes, durante certo período de tempo e com certa assiduidade, os quais atinjam a saúde do trabalhador, após o responsável ter sido informado a parar e mesmo assim ter dado continuidade.

É a exposição dos trabalhadores a casos humilhantes e repetitivos, que são repetitivas e prolongadas durante o dia de trabalho e no emprego de suas funções, sendo mais comuns em relações autoritárias hierárquicas e sem simetrias, nas quais condutas negativas, inumanas e constância de um. ou mais cabeças dirigidas a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, coagir a desistir de seu trabalho.

Distinguir-se pela degradação definida das categorias de trabalho em que aproveitam maneiras e condutas nulas dos chefes em afinidade a seus subordinados, compondo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima indicada é isolada do grupo sem esclarecimentos, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associados ao estímulo constante à rivalidade, rompem os laços afetivos com a vítima e, repetidamente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do sigilo no coletivo, enquanto a vítima vai gradualmente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do 'novo' trabalhador: autônomo, flexível, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar 'apto' significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a MORTE, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

As atitudes ou os procedimentos repetitivos, que têm por objetivo a degradação das condições de trabalho de um assalariado, susceptível de atentar contra os seus direitos e sua dignidade, de alterar a sua saúde física ou mental e de comprometer o seu futuro profissional, denominam-se assédio moral. Essa exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego, é o chamado assédio moral.

Conforme Vieira (2007, p.88): Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho. A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. Ele se caracteriza pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização.

A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos outros. Estes, por medo de perder o emprego e por vergonha de serem também humilhados, associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua autoestima. Um ato isolado de humilhação não é assédio moral.

Para que se configure o assédio moral necessário se faz a repetição sistemática, intencionalidade e direcionalidade. Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato deve-se combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

A humilhação repetitiva e de longa duração na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

O termo assédio moral vem sendo utilizado de forma equivocada e muitas vezes abusiva. Dessa forma, é importante distinguirmos o assédio moral do conflito de trabalho, do stress, da violência no trabalho e de outras situações, para que esta confusão não acabe resultando numa indenização indevida. Não é porque alguém se diz assediado que realmente o está sendo. Como disse muito bem Heinz Leymann, se não for possível distinguir o assédio moral ou mobbing este termo não teria sentido próprio, ou seja, o assédio não deve ser confundido, pois tem características próprias.

O assédio moral não deve ser confundido com o conflito de trabalho. O conflito de trabalho é normal no dia a dia, isso existe nas empresas, nas famílias, nas discussões políticas e do direito. Ele se revela pela oposição de sentimentos e de opiniões entre as pessoas. O que não pode ocorrer é que um conflito venha a se transformar numa perseguição, pois daí poderemos ter o assédio.

2.2. Assédio Moral na História

O tema “assédio moral” não se trata de uma novidade. Ao revés, como entendem os pesquisadores, as humilhações no trabalho são tão antigas quanto o próprio trabalho. De fato, desde a Antiguidade, os obreiros eram submetidos a situações humilhantes, vexatórias e até mesmo desumanas, como base de intensificação da produtividade, passando pela escravidão até os dias atuais.

Com o passar dos anos, a agressão física foi dando lugar a uma forma mais sutil de atingir o bem estar do trabalhador. Surge, então, o que, hoje, entre nós se denomina de assédio moral ou terror psicológico, também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral (França), bullying (Inglaterra), acoso moral (Espanha), dentre outras denominações. Na década de 60, o médico sueco, Peter-Paul Heinemann, realizando pesquisa no ambiente escolar, observou a existência de hostilidade entre as crianças frente a outras que adentrasse o seu espaço. Contudo, o termo “assédio moral” foi utilizado primeiramente pela Psicologia e, de acordo com o psicólogo alemão, Leymann (1996), o livro publicado por Brodsky (1976), nos EUA, chamado “trabalhador assediado”, foi o primeiro a abordar o assédio no local de trabalho e a publicar alguns casos como sendo assédio moral no trabalho.

Marie-France Hirigoyen, psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta, também é citada por alguns doutrinadores como sendo uma das precursoras no estudo deste assunto, datando de 1998 a publicação de seu livro intitulado Le harcélement moral: La violence perverse au quotidien. Aos poucos, o tema foi ganhando espaço nas discussões das sociedades em geral, alcançando proporções internacionais, merecendo a atenção dos estudiosos, inclusive da área do Direito, com pesquisas, congressos, reportagens e denúncias veiculadas pela imprensa. Países como a França, a Suécia, a Noruega, a Austrália e a Itália, passaram a editar leis para coibir a prática do constrangimento moral no ambiente de trabalho. 9 Embora já em 1996, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), bastante preocupada com o assunto, chamasse a atenção para a exposição dos trabalhadores de diferentes países a situações consideradas de violência moral no local de trabalho, o problema vem se agravando a cada ano.

No Brasil, os estudos são mais recentes, datando de 2000 a primeira publicação: A médica do trabalho Margarida Barreto realizou pesquisa junto a 2.072 trabalhadores adoecidos, de 97 empresas integrantes do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas, Farmacêuticas, Plásticas e Similares de São Paulo e Região, na qual afirma que 42% daquele universo se referiam à vivência com situações de humilhações (870 trabalhadores – 494 mulheres e 376 homens), confirmando a presença do assédio moral também entre os membros daquele setor industrial, sendo que desse percentual, 90% das mulheres e 60% dos homens foram demitidos por motivos relacionados a doenças ou acidentes de trabalho (AGUIAR, 2006, p. 23).

Somente após a divulgação desse trabalho foi que o tema ganhou importância e começou a despertar o interesse dos estudiosos e pesquisadores brasileiros. Entretanto, a violência moral no ambiente de trabalho ainda não foi plenamente incorporada pelos profissionais da área de saúde e trabalho como fator de risco psicossocial capaz de provocar danos à saúde do obreiro. Contudo, há alguns anos tem-se observado a preocupação de alguns países em editar normas específicas sobre o assunto, sendo pioneira a Suécia que, em 1993, publicou uma ordenação definindo o assédio moral de forma técnica e preventiva. Em junho de 2000, a Bélgica editou uma lei não só estabelecendo o que seria considerado assédio moral, como também, a exigência de medidas preventivas, formativas e informativas a serem adotadas pelo empregador.

Na França, em 2002, foi acrescentado ao Código do Trabalho, tipos de práticas de assédio moral que resultam na degradação do ambiente de trabalho. Em consequência, alterou-se, também, o Código Penal Francês, com a previsão de prisão e multa para o assediador. Entre nós, já foram editadas algumas leis municipais sobre o assunto, destacando-se a Lei 13.288, de Janeiro de 2001, de São Paulo, que trata da matéria no âmbito da Administração. Porém, referido preceito legal não pode ser aplicado aos empregadores em geral, por analogia, pois a competência sobre Direito do Trabalho é da União. Assim, enquanto não for aprovado o Projeto de Lei 2.369/2003, o assédio moral deve ser enquadrado ao que preceitua a atual redação do art. 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas de 1943 (CLT), aplicando-se a chamada “rescisão indireta”.

2.3. Caracterização do assédio moral

É fundamental a análise dos elementos que caracterizam o assédio moral para que qualquer conduta não venha a ser considerada como tal. Isto pode ocorrer por que sua definição é aberta e esta abertura facilita excessos, os quais devem  ser reprimidos quando seus elementos não estiverem presentes. 

As condições que devem estar presentes para a caracterização do assédio moral: 

1.  A realização ou não de ato abusivo ou hostil

O assédio moral se caracteriza pela ação ou omissão de atos abusivos ou hostis (art. 186 a 188 do Código Civil) realizados de forma sistemática e repetitiva durante certa duração e frequência de forma consciente. Eis o que estabelecem os artigos 186 a 188 do Código Civil

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Art. 188. Não constituem atos ilícitos:

I - os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido;

II- a deterioração ou destruição da coisa alheia, ou a lesão a pessoa, a fim de remover perigo iminente.

Parágrafo único. No caso do inciso II, o ato será legítimo somente quando as circunstâncias o tornarem absolutamente necessário, não excedendo os limites do indispensável para a remoção do perigo.

O diagnóstico do assédio recai sobre critérios de repetição, frequência e duração de práticas hostis. Desta forma, práticas hostis pontuais não levam necessariamente ao assédio, como por exemplo, um estado de cólera excepcional. Identificar o assédio não é fácil, pois ele é formado muitas vezes     de pequenas atitudes que            vão atacando regularmente o alvo e não de uma vontade brutal, instantânea  e perceptível7, como se vê numa tortura física por exemplo.

É importante saber que não existe assédio moral somente nas relações de trabalho e de emprego, como também fora dela, ou seja, no próprio ambiente familiar, entre marido e mulher, namoros, escola, etc..

B)   Repetição

A repetição pode ser do mesmo ato ou da mesma omissão ou então de atos e omissões diferenciados.

Estas repetições desestabilizam a vítima psicologicamente, e a levam mais facilmente a doenças, por isso, atrás de uma prática hostil pode haver outros atos que tenham sido praticados pelo assediador, como também, um ato pontual pode não representar uma situação de assédio, já que não haveria a repetição.

A repetição não deve ser vista de forma isolada, pois pode haver a repetição de atos e não haver a frequência e duração, o que poderia a não levar ao assédio.

É importante ser analisado cada ato, pois um ato pode parecer sem importância, mas atrás dele está escondida uma catástrofe!9 Ainda é preciso saber que um ato só não é assédio, pode ser outra violência psíquica, como por exemplo, uma calúnia.

C)   Frequência

Estudos foram realizados por Heiz Leymann, o qual através de dados estatísticos concluiu que as pessoas assediadas sofriam práticas hostis ou abusivas pelo menos uma vez por semana. Ainda, uma tese de doutorado em medicina foi defendida  na França, com a participação da associação de proteção às vítimas de assédio moral e médicos do trabalho, onde após serem entrevistas 1.210 trabalhadores, chegou também a conclusão que a frequência era de pelo menos uma vez por semana e ainda se verificou que em 3 casos sobre 4 o assédio se produz todos os dias ou várias vezes por semana.

Tais estudos científicos não deixam dúvidas, segundo dados estatísticos, que o assédio deve ter frequência de  pelo menos uma vez por semana. Se não houver esta frequência média, não será o que a nível internacional se considera assédio e sim uma nova teoria que de alguém a qual precisa  ser reconhecida mundialmente, como é o assédio. Como se trata de dado estatístico parece que pode haver exceções, pois algumas pessoas podem sofrer os atos ou omissões com mais frequência e outras com menos, o que se chegará a uma média de uma vez por semana.

D) Duração

A duração média dos ataques tem que ser de 6 (seis meses), segundo estudo estatístico realizado por Heiz  Leymann. Assim como na frequência, esta é a regra, havendo exceções.

A exceção dos seis meses ocorre diante de situações onde a violência da agressão seja tão grande que não haja a necessidade de uma longa duração para haver o sofrimento devidamente provado da vítima, como ocorre com a frequência.

As práticas hostis por ação ou omissão, podem durar por tempo indefinido enquanto os protagonistas estiverem presentes; pode ocorrer que o assediador mude seu alvo, provisória ou definitivamente. O assédio não cessa jamais espontaneamente, é preciso a intervenção de um terceiro responsável.

A duração tem um aspecto muito importante na prevenção, pois, como afirmou Heinz Leymann, todos os casos em que estudou, não encontraram nenhum que teria se transformado em assédio se houvesse intervenção “Entendemos que existe a necessidade de intenção, ou seja, precisa ser comprovada a vontade do assediador, que  este esteja agindo com dolo para atingir uma ou mais pessoas. Neste sentido vemos os julgados abaixo:

TRT – PR – 26-06-2007 ASSÉDIO MORAL. METAS DE PRODUTIVIDADE. COBRANÇAS. LIMITE DA RAZOABILIDADE NÃO EXCEDIDO. IMPROCEDÊNCIA.

... A prova oral trazida aos autos demonstra a existência de metas de produção, sem qualquer qualificativo que permita considerá-las exacerbadas, impossíveis ou inatingíveis, ausente, ainda, qualquer evidência de imposições diferenciadas à Autora ou de cobranças além dos limites da razoabilidade.

TRT-PR-28-11-2006  ASSÉDIO  MORAL  X  DANO MORAL.

...Não obstante a doutrina não conceituar o instituto, há certos elementos que contribuem para a sua configuração, dentre os quais se destacam: violação à imagem ou integridade do trabalhador; violação proposital (degradação deliberada) em que haja a intenção de prejudicar a saúde psíquica do  trabalhador,. TRT-PR-02529-2005-562-09-00-9- ACO-34151-2006-4ª.  TURMA.  Relator:  LUIZ CELSO NAPP. Publicado no DJPR em 28-11-2006.

Assédio   moral.   Indenização.  Caracterização. ...Serve, ainda, a algum propósito eticamente reprovável. Hipótese em que, porém, a indicação é de encarregada que se dirigia a todos, indistintamente, de forma grosseira e inadequada. Ausência de propósito específico e de agressão grave e individualizada à dignidade da trabalhadora. Conduta que, embora reprovável, não serve, tecnicamente, à caracterização do assédio moral. TRT – 2ª. Região. Recurso Ordinário. Data de julgamento: 06/02/2007. Relator: Eduardo de Azevedo Lima. Acórdão nº 20070074237. Processo nº 00030-2006-047-02-00-2. Ano: 2006. 11ª Turma. Data de publicação: 06/03/2007.

Existe esta necessidade de intenção porque pode  acontecer que haja somente um mal entendido por falta de comunicação ou de educação mesmo. Nestes casos, os “assediadores“ podem reconhecer seus erros, mudar de comportamento e pedir desculpas. Se eles fazem isso não se pode falar de assédio.

Ocorre também que uma pessoa agindo intencionalmente não esteja percebendo que está atingindo a vítima psicologicamente, por isso, é necessária a comunicação para que seja interrompido o ou os atos hostis, pois, todo comportamento, qualquer que seja sua intenção, tem um limite  e este limite está na comunicação.

Esta comunicação é imprescindível porque uma pessoa pode estar sendo atingida sem que o assediador saiba que a está prejudicando psicologicamente. Isto ocorre porque todas as pessoas não são iguais e o que para uma pode estar fazendo  mal para outra não, em virtude da sensibilidade de cada uma, uns são mais fortes outros menos para certo tipo de situação, o que é normal.

Se o assediador após ser comunicado que está realizando práticas hostis, mesmo sem intenção e não as interromper, será responsabilizado porque tomou conhecimento que estava praticando atos hostil e nada fez, ou seja, continuou e se  deu continuidade não pode negar que não tinha mais intenção.

a)    A influência de aspectos culturais

Os aspectos culturais dentro de uma determinada região devem ser mesurados, pois, se levarmos em conta que o assédio depende da intenção em assediar uma ou mais pessoas, pode ser que numa empresa seja normal tomarem certas atitudes e em outra não, ou seja, fazer um empregado “pagar vários micos“ pela baixa produtividade frente ao demais é hábito dentro de uma organização, não representa nenhuma ofensa e em outra é uma ofensa.

Este ato sendo humilhante será considerado dano moral e não assédio porque se trata de um ato e não de atos repetitivos, não existe frequência e nem duração. Agora, se a mesma pessoa sofresse constantemente estes atos e após já na primeira vez ter comunicado que não concorda com ele, aí ficará caracterizado o assédio moral quando somado às outras condições que caracterizam o assédio moral, como por exemplo, provando estar tendo problemas psicológicos em face de estes atos.

b)    Objetivo do assediador

A intenção deve estar presente, pois através dela é que  o assediador vai buscar seus objetivos no assédio. O objetivo do assediador pode ser o de simplesmente querer destruir psicologicamente outra pessoa, o que lhe poderá gerar danos a saúde e também pode ser o de fazer com que ela não trabalhe mais com ele. Assim, não havendo estes objetivos, não figa configurado o assédio moral, como bem se vê no julgado abaixo que não responsabilizou o empregador porque este não tinha a intenção de perseguir o suposto assediado.

Assédio moral. Descaracterização. Tratamento deselegante. Ofensa não pessoal. Se as atitudes do preposto não se dirigiam de forma específica à reclamante, não tinham por finalidade impeli-la a deixar o emprego ou aceitar alteração prejudicial de seu contrato de trabalho, não configurada a ofensa pessoal e nem se pode tomar tal conduta como revestida da gravidade necessária para a caracterização do assédio moral. TRT – 3ª Região. Recurso Ordinário. Processo nº 03595-2005-091-03- 00-3. Data de publicação do DJMG: 09/05/2006, p. 17. 6ª Turma. Relatora Convocada: Taísa Maria Macena de Lima.

F)    A saúde do assediado é atingida

É importante que fique provado que o assediado foi atingido em sua saúde, seja ela física e/ou mental, pois vários sintomas nascem do assédio. Tanto é verdade que existe esta necessidade em ser atingida a saúde da vítima que a teoria do assediado moral cresceu após Heinz Leymann ver o sofrimento psíquico e físico de trabalhadores e ir analisar o porquê deste sofrimento.

TRT-PR-28-11-2006 ASSÉDIO MORAL X DANO MORAL. A prática de assédio moral no âmbito trabalhista ocasiona graves lesões de ordem psíquica e-ou física ao trabalhador, configurando inegável dano à sua moral. TRT-PR-02529-2005-562-09-00-9-ACO- 34151-2006-4ª. TURMA. Relator: LUIZ CELSO  NAPP. Publicado no DJPR em 28-11-2006.

Assédio moral. Indenização. Caracterização. O assédio moral pressupõe agressão continuada e grave, a ponto de causar perturbação na esfera psíquica do trabalhador. TRT – 2ª. Região. Recurso Ordinário. Data de julgamento: 06/02/2007. Relator: Eduardo de Azevedo Lima. Acórdão nº 20070074237. Processo nº 00030-2006-047-02-00-2. Ano: 2006. 11ª Turma. Data de publicação: 06/03/2007.

Esta prova é importante porque tem pessoas que sofrem atos de assédio mais não são atingidas, trata-se, podemos dizer de uma imunidade psicológica ao assédio. Se a pessoa  não foi contaminada, não existe prejuízo e quando se fala em responsabilidade civil, não existe reparação sem prejuízo.

O assédio por si só não é uma doença, o que pode ser a vir uma doença são os efeitos do assédio. Assim, por exemplo,  o assediado pode passar a ter problemas de ansiedade. O problema da ansiedade é a doença, o assédio não é a doença.

Devemos buscar saber não somente se o assediado está  mal, mais é preciso saber se seus problemas físicos e/ou psíquicos têm como causa ou concausa o assédio. Assim, no primeiro caso uma pessoa pode estar tendo problemas de saúde por motivos independentes do ambiente de trabalho, logo, não haverá causa motivadora da caracterização do assédio.

Por outro lado, os problemas psíquicos e físicos que sofrem uma pessoa pode vir a se somar com outros decorrentes do assédio, por exemplo, a vítima está com problemas de saúde porque foi agredida fisicamente por outra e começa a ter problemas de sono à noite. Ao mesmo tempo deste fato, passa a sofrer assédio no trabalho através de gozações, o que acaba agravando a perturbação de seu estado emocional e lhe gerando desgaste para o trabalho, fazendo com que perca sua produtividade. Estes fatores se somam, o primeiro não exclui  o segundo. Ainda poderia ocorrer o inverso, onde a causa predominante decorresse do assédio, tendo como concausa a agressão fora do ambiente de trabalho.

Pode ainda ocorrer que algumas pessoas não saibam que estão sendo assediadas e cheguem a negar que estão,  atribuindo sintomas do assédio moral, como stress, ânsia, depressão, distúrbios de sono a si próprio. Aqui, ao invés da vítima atribuir a causa de seu problema ao assédio, joga a culpa a si própria. Isso ocorre pela falta de conhecimento, porém, não se pode esquecer o outro lado, onde a pessoa imagina estar sofrendo assédio ou então quando simula o assédio para obter indenização. Neste caso estaremos diante  do falso assédio.

G)   No ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e  no exercício de suas funções. Para que fique caracterizado o assédio nas relações de trabalho, o assediador deve agir no ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, pois se agir fora de suas funções não haverá a responsabilidade do empregador.

Indenização por dano moral. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. TRT DA 2ª. REGIÃO – Acórdão nº 20070426362 – Processo nº 00437-2006-314-02-00-3 – Ano 2006 – 12ª Turma. Data de publicação: 15/06/2007.

2.4. Práticas abusivas ou hostis que caracterizam o Assédio Moral

ão existe uma lista objetiva demonstrando todas as atitudes que são consideradas hostis, em muitos casos é difícil sua constatação, assim, pode-se afirmar que “o modo específico de agressão é variável conforme o meio sócio- cultural e os setores profissionais. No setor da produção a violência é mais direta, verbal ou física. Quanto mais alta for a hierarquia e na escala sócio-cultural, mais as agressões são sofisticadas, perversas e difíceis de se constatar.“

Como não é possível enumerar todas as atitudes que são consideradas hostis, trazemos algumas elencadas por Heinz Leymann e que perfeitamente violam o artigo 187 do Código Civil, o qual estabelece: "Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.“

I   - Impedir a vítima de se expressar

•          O superior hierárquico recusa a vítima de se expressar;

•          Os colegas o impedem de se expressar;

• Criticam o trabalho e/ou questionam da vítima Constantemente. Provando-se que o empregador atuou de forma decisiva para que o trabalhador, diante da perseguição de seus superiores, fosse colocado em xeque o tempo todo, resta configurado o comportamento empresarial causador do assédio moral.

• Criticam sua vida privada;

• Aterrorizam a vítima através de chamadas telefônicas;

• A ameaçam verbalmente;

• A ameaçam por escrito;

• Recusam o contato (evitam o contato visual, gestos de rejeição);

• Ignoram sua presença, por exemplo, se dirigindo exclusivamente a terceiros.

II - Isolar a vítima

•   Não falam mais com ela;

•   Não deixam que a vítima lhe dirija a palavra;

•   Atribuem-lhe um local de trabalho que se distancia e a isola dos colegas; Assédio moral. Os elementos de prova colhidos nos autos deixam entrever que a autora foi vítima de assédio moral, traduzido pela transferência desnecessária para outro setor;... TRT – 10ª Região. RO nº 01154-2005-011-10-00-0. 2ª  Turma. Rel. Juiz Brasiliano Santos Ramos. DJ: 09/02/2007.

 • Impedem seus colegas de lhe dirigir a palavra;

• Negam a presença física da vítima.

III - Desconsiderar a vítima junto a seus colegas

•   Mentir sobre a vítima ou a caluniar;

•   Lançar rumores a sua pessoa;

•   Deixar ela numa situação parecendo doente mental;

•   Sugerir que faça um exame psiquiátrico;

•   Imitar seu andar, sua voz, seus gestos para ridicularizá-la;

•   Atacar suas convicções políticas e suas crenças religiosas;

•   Zombar de sua vida privada;

•   Tirar sarro de suas origens, de sua nacionalidade, etc;

TRT-PR-03-02-2006  ASSÉDIO  MORAL.  REPARAÇÃO DE DANOS. A designação de empregado para substituir mero equipamento eletrônico (sensor ótico) tem a clara conotação de represália e configura assédio moral, que se caracteriza por atitudes deliberadamente perversas, com o objetivo de afastar o empregado do mundo do trabalho e provoca danos à sua personalidade, à sua dignidade e até mesmo a integridade física ou psíquica, põe em perigo o emprego e degrada o ambiente de trabalho. O abuso não foi cometido de forma direta ou aberta, mas sub-reptícia, quase velada, por meio de uma simples designação funcional que colocou o autor em posição de humilhante debilidade, na substituição de um equipamento eletrônico, provavelmente à vista de colegas que passaram a contribuir com os agressores primitivos, com as chacotas relatadas na petição inicial. Trata-se de colocar o empregado numa espécie de “quarentena“... TRT-PR-20143-2003-014-09-00-2-ACO- 03101-2006-2ª. TURMA. Relator: MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU. Publicado no DJPR em 03-02-2006

“Na hipótese, restou provada a lesão ao patrimônio do autor, a partir de excessos no tratamento dispensado a vendedores pelos superiores da ré. A testemunha ouvida nos autos no Processo nº 00016- 2006-015-06-00-2 (prova emprestada) disse que “a pressão e ameaças decorriam das vendas, propagandas, resultados; que, por exemplo, na reunião geral eram puxados relatórios dos vendedores e apontados os piores com comentário do tipo “vendedor de merda, gay, mestruação“:...que os vendedores eram apontados desta forma duas ou três vezes na semana; que isto acontecia nas três reuniões como supervisor, com o gerente ou com o gerente-geral (f. 410)”. TRT-6ª Região. RO nº 01018-2005-015-06-00-8. 1ª Turma. Relatora: Desembargadora Valéria Gondim Sampaio.

• A constranger a um trabalho humilhante;

• Colocar em questão, contestar as decisões da vítima;

• A      injuriar, usar termos obscenos           e degradantes, ironizar, como “tinha que ser loira“; sustenta a demandante que a gerente das agências do tipo PAB tinha por hábito injuriá-la com expressões como “burra“, “incompetente“ e “lerda“, além de ameaçá-la com a possibilidade de demissão, tudo isso diante de seus colegas de trabalho. “TRT – 10ª Região. Recurso Ordinário nº 00783-2006-016-10-00-6. 1ª Turma. Juiz Relator Pedro Luiz Vicentin Foltran. DJ: 27/04/2007”. Algumas frases utilizadas merecem aqui ser destacadas, como:

-  O tempo que você leva para resolver as coisas, minha tartaruga dá duas voltas no quarteirão...

-  Se incompetência pagasse imposto você estava falido...

-  Aqui não é instituição beneficente: se não aguenta              o ritmo, cai fora...

-  Você é muito pesado para eu te carregar nas costas...

-  É melhor você arrumar outra coisa para fazer porque pelo que vejo seu QI não atinge o nível desejado...

-  Levar o filho ao médico! Isso não tem o menor cabimento. Afinal quem é que vai pagar as contas da sua casa?

-  Você é prova viva de que papel aceita tudo, pois pelo  seu currículo era para você ser bem melhor!

-  Ei, tá nervosinha por quê? Vê se arruma um namorado para resolver isso!

-  Eu mandei e você tem que fazer! Manda quem pode e obedece quem tem juízo!

- É bom fazer o que estou mandando, senão já sabe. A porta da rua é serventia da casa.

- É bom fazerem o que estou mandando. “A fila de desempregados aí fora é grande e estão torcendo para abrir uma vaga.”

Dano moral. Assédio moral. Prática de atividades ditas “motivacionais“ que atingem a dignidade da pessoa humana e o valor do trabalho humano. Fixação de indenização. Indubitavelmente que a instabilidade emocional gerada no empregado que se recusa a participar de reiteradas práticas chamadas de “motivacionais“, que maculam a dignidade da pessoa e o valor do trabalho humano (dança, performance, ranking dos piores, uso de fantasias, etc.)...TRT – 12ª Região – RO nº 03837- 2006-034-12-00-6. Relatora Juíza Águeda M. L. Pereira. DJSC: 04/09/2007.

IV - Desacreditar a vítima por seu trabalho: não lhe confiar mais nenhuma tarefa. Neste sentido tivemos a primeira decisão sobre assédio moral no Brasil onde o empregador feriu a dignidade do empregado ao não lhe fornecer mais trabalho.

ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO

POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT - 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, in Revista LTr 66-10/1237).

Bem    como   outras  vieram posteriormente, como se       vê no exemplo abaixo:

TRT – PR – 04-05-2007 DESLIGAMENTO OBRIGATÓRIO DO AMBIENTE  DE  TRABALHO.  EXCLUSÃO DO EMPREGADO. ASSÉDIO MORAL CONFIGURADO. Da análise dos autos, percebe-se claramente a prática de atos ilícitos que causaram inequivocamente danos de ordem moral no obreiro, por meio de atitudes de superiores hierárquicos que importaram em assédio moral no ambiente de trabalho, de não permitirem a prestação de serviços por parte do reclamante nos últimos meses que antecederam a ruptura do contrato de emprego, tendo como objetivo a sua exclusão do mundo do trabalho, expondo o empregado a situação humilhante e constrangedora, principalmente ao se considerar o direito ao trabalho como sendo um direito humano fundamental ( art. 6º. CF ).TRT-PR-18056-2004-006-09-00-1-ACO- 11077-2007-4ª TURMA – Relator: LUIZ CELSO NAPP. Publicado no DJPR em 04-05-2007.

•   A privar de toda ocupação e cuidar para que ela não encontre nenhuma por ela mesma;

•   A constrangir a realizar tarefas totalmente inúteis e/ou absurdas;

•   A encarregar de tarefas inferiores a sua competência;

•   Dar-lhe sem parar tarefas novas;

•   Fazer-lhe executar tarefas humilhantes;

•   Confiar à vítima tarefas exigentes e qualificações superiores a suas competências, de forma a  desacreditar;

•   Exigir-lhe metas de difícil ou impossível alcance.

TRT – PR – 24-04-2007 ASSÉDIO MORAL. CONDUTA AGRESSIVA. METAS DE DIFÍCIL ALCANCE. O abuso no exercício do poder diretivo, pela conduta agressiva e constrangedora do superior hierárquico, configura assédio moral, da mesma forma que a exigência de metas de extrema dificuldade, com o claro intuito de solapar a auto-estima do empregado que, frustrado pelo insucesso no cumprimento das ordens, aceita ou mesmo pede o desligamento. TRT – PR – 15788-2003- 012-09-00-0-ACO-10305-2007-2ª TURMA – RELATOR: MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU. Publicado no DJPR em 24-04-2007

V  - Comprometer a saúde da vítima

     •      Constranger a vítima a trabalhos perigosos e nocivos a sua saúde;

     •      Ameaçá-la com violências físicas;

     •      Agredir           fisicamente, mais sem gravidade, a título de advertência;

     •      Ocasionar desgastes no          domicílio da vítima ou no seu posto de trabalho.

2.5. Violação ao Princípio da Dignidade da Pessoa Humana

A Constituição de 1988 estabelece que um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito é a “dignidade da pessoa humana” (art. 1º, III). Além disso, CF/88 afirma que toda a ação econômica tem como finalidade  assegurar a todos uma existência digna (art. 170). Por sua vez, no art. 226, § 7º, ficou determinado que o planejamento familiar é livre decisão do casal fundado no princípio da dignidade da pessoa humana. Já o art. 227 determina que cabe à família, à sociedade e ao Estado assegurar a dignidade à criança, ao adolescente e ao jovem. No art. 230, a Constituição de 1988 prevê que a família, a sociedade e o Estado têm o  dever de amparar as pessoas idosas, defendendo sua dignidade e bem-estar. (MORAES, 2018)

A Declaração Universal de Direitos Humanos estabelece, já no seu preâmbulo, a necessidade de proteção da dignidade humana por meio da proclamação dos direitos elencados naquele diploma, estabelecendo, em seu art. 1º, que “todos os seres humanos nascem livres e iguais, em dignidade e direitos”. Os dois Pactos Internacionais da Organização das Nações Unidas têm idêntico reconhecimento,  no preâmbulo, da “dignidade inerente a todos os membros da família humana”.  (MORAES, 2018)

A raiz da palavra “dignidade” vem de dignus, que ressalta aquilo que possui honra ou importância. Com São Tomás de Aquino, há o reconhecimento da dignidade humana, qualidade inerente a todos os seres humanos, que nos separa dos demais seres e objetos. São Tomás de Aquino defende o conceito de que a pessoa é uma substância individual de natureza racional, centro da criação pelo fato ser imagem e semelhança de Deus. (RAMOS, 2018)

Nessa linha, a dignidade da pessoa humana consiste que cada indivíduo é um fim em si mesmo, com autonomia para se comportar de acordo com seu arbítrio, nunca um meio ou instrumento para a consecução de resultados, não possuindo preço. Consequentemente, o ser humano tem o direito de ser respeitado pelos demais e também deve reciprocamente respeitá-los. Assim, a dignidade humana consiste na qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano, que o protege contra todo tratamento degradante e discriminação odiosa, bem como assegura condições materiais mínimas de sobrevivência. (RAMOS, 2018)

Consiste em atributo que todo indivíduo possui, inerente à sua condição humana, não importando qualquer outra condição referente à nacionalidade, opção política, orientação sexual, credo etc. Tanto nos diplomas internacionais quanto nacionais, a dignidade humana é inscrita como princípio geral ou fundamental, mas não como um direito autônomo. De fato, a dignidade humana é uma categoria jurídica que, por estar na origem de todos os direitos humanos, confere-lhes conteúdo ético. Ainda, a dignidade humana dá unidade axiológica a um sistema jurídico, fornecendo um substrato material para que os direitos possam florescer. (RAMOS, 2018)

Diferentemente do que ocorre com direitos como liberdade, igualdade, entre outros, a dignidade humana não trata de um aspecto particular da existência, mas sim de uma qualidade inerente a todo ser humano, sendo um valor que identifica o ser humano como tal. Logo, o conceito de dignidade humana é polissêmico e aberto, em permanente processo de desenvolvimento e construção. (RAMOS, 2018)

Há dois elementos que caracterizam a dignidade humana: o elemento positivo e o elemento negativo. O elemento negativo consiste na proibição de se impor tratamento ofensivo, degradante ou ainda discriminação odiosa a um ser humano. Por isso, a própria Constituição dispõe que “ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante” (art. 5º, III) e ainda determina que “a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais” (art. 5º, XLI). Já o elemento positivo do conceito de dignidade humana consiste na defesa da existência de condições materiais mínimas de sobrevivência a cada ser humano. Nesse sentido, a Constituição estabelece que a nossa ordem econômica tem “por fim assegurar a todos existência digna” (art. 170, caput). (MORAES, 2018)

Na mesma linha, há aqueles que defendem que o núcleo essencial do princípio da dignidade da pessoa humana é composto pelo mínimo existencial, que consiste em um “conjunto de prestações materiais mínimas sem as quais se poderá afirmar que o indivíduo se encontra em situação de indignidade”. Para compor esse mínimo existencial indispensável à promoção da dignidade humana, é necessário, levar em consideração a implementação dos direitos à educação básica, à saúde, à assistência social e acesso à justiça (RAMOS, 2018).

 A dignidade humana pode ser composta por quatro princípios: o da igualdade, integridade física e psíquica, liberdade e solidariedade. Por fim, Ramos (2018, p.82) sustenta que a dignidade humana é um princípio que pode ser dividido em três componentes: o primeiro consiste no valor intrínseco de cada ser humano, que é único e especial, merecendo proteção; o segundo consiste na autonomia, que permite que cada indivíduo tome decisões que devem ser respeitadas; o terceiro componente é o valor comunitário, que consiste na interferência estatal e social legítima na fixação dos limites da autonomia.

Ainda que não exista nenhuma legislação federal específica sobre o assunto, a proteção contra o assédio não está desprotegida, assim os princípios gerais do direito,  como o da proteção a dignidade da pessoa humana, previsto no artigo 1º, inciso III da Constituição Federal, a doutrina e a jurisprudência são utilizados nesta proteção, ou seja, o trabalhador não fica sem proteção.

Outras normas constitucionais também servem como fundamento legal, assim podemos citar os artigos 7º, inciso XXII, 170, inciso VI e 225, caput, os quais obrigam o empregador a garantir um meio ambiente de trabalho seguro e sadio, livre de fenômenos maléficos que causem danos à saúde física e/ou psíquica do trabalhador, como é o caso do assédio moral, sob pena de ser responsabilizado.

2.6. Assédio moral e Responsabilidade Civil

Para proteger o trabalhador em sua dignidade, Siqueira e Memória (2019, p.8), insiste na possibilidade de indenização por danos decorrentes de assédio moral no trabalho, como violação da dignidade humana, e salienta que devem ser levados em conta. na avaliação do dano imaterial: o grau de culpabilidade do agressor, a dignidade da pessoa humana, a extensão e a gravidade do dano, a necessidade econômica da vítima e a capacidade econômica do infrator. Segundo Sebastião Geraldo de Oliveira (2006) citado por (SIQUEIRA E MEMÓRIA, 2019, p.7), para configurar o preconceito moral, não é necessário comprovar o sofrimento da vítima, pois o autor entende que não é necessário demonstrar que é comum e vem da própria natureza humana.

Considerando que, se o dano afeta a dignidade da pessoa humana, não importa se a pessoa lesada sente a dor e o sofrimento de ter direito a um dano. compensação. A dignidade seria assim protegida em uma dimensão objetiva. No entanto, o perfil do agressor é sempre tratado como essencialmente subjetivo. (SIQUEIRA E MEMÓRIA, 2019).

Deve-se enfatizar que, para caracterizar o assédio, os seguintes elementos devem estar presentes:

• É um fenômeno de risco invisível, mas com consequências concretas;
• A intencionalidade do ato, um elemento revelado como resultado dessa perversidade e que é precisamente verificado pela repetição e duração do comportamento abusivo;
• Incapacidade do agente de assédio criminal de considerar os outros como seres humanos. Assim, a pessoa é tratada como uma coisa ou como um animal. O assediador viola o princípio da dignidade da pessoa humana;
• e) repetição de comportamento de assédio;
• f) Extensão no tempo.

Para Siqueira e Memória (2019), demos nos preocupar cada vez mais com o problema ocasionado pelo bullying. Chama-se atenção para o processo de destruição moral provocado por esse tipo de assédio, que pode até mesmo levar o agressor a desenvolver uma doença mental ou mesmo a praticar o suicídio. Deve-se ressaltar que as doenças mais comuns relacionadas ao assédio no local de trabalho são: depressão, estresse e suicídio. Portanto, o dano moral nasce da prática de um ato ilícito, realizado por dolo ou culpa, quando atinge um direito subjetivo ou um interesse juridicamente protegido.

Uma vez sendo provados os fatos, os prejuízos sofridos pelo assediado e seu nexo de causalidade, o juiz fixará o valor da indenização pelo assédio e verificará também se existem danos materiais para serem cumulados com aqueles. A reparação dos danos materiais e morais têm como base o Código Civil e a Constituição Federal. (ZANETTI, 2018)

“Art. 186 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a alguém, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito

Art. 927 – Aquele que, por ato ilícito (arts. 186/187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. “Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, riscos para o direito de outrem“.

Ainda, a Constituição Federal estabelece: Art. 5º (...) V – “É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;” - Da reparação dos danos psicológicos e eventualmente físicos decorrentes do assédio moral.

Uma vez presente o assédio moral, a reparação dos danos psicológicos possui dois problemas: um se refere ao valor da indenização e o outro aos seus beneficiários.

2.7. Do quantum indenizatório dos danos morais

Para ser fixado o valor da indenização por danos morais, veremos como estes danos são avaliados e também como propomos que sejam avaliados. A partir daí, deve-se demonstrar especificamente como devem ser avaliados os danos psíquicos decorrentes do assédio moral, pois os critérios de fixação  dos valores de indenização por danos morais nos serviram como referencial para chegarmos a um critério de avaliação dos danos psíquicos decorrentes do assédio moral. (ZANETTI, 2018)

Importante dimensão dos efeitos conexos do contrato de trabalho é a que diz respeito às indenizações a que o empregado faz jus em caso de danos sofridos como decorrência de atos praticados pelo empregador ou por seus prepostos durante a execução do contrato.

Os danos sofridos pelo empregado em razão do contrato de trabalho podem ser de ordem material ou de ordem moral, gerando, em cada um dos casos, o direito à indenização correspondente. O dano material “implica lesão aos bens materiais de alguém, sujeitos à avaliação econômica. Compreende o dano emergente traduzido pelos gastos feitos pela vítima que deverão ser ressarcidos pelo autor do dano e o lucro cessante constituído de vantagens que a vítima deixou de auferir durante certo período em virtude do dano”. (ZANETTI, 2018, p.126)

Dano moral é aquele que decorre do prejuízo ou lesão causados aos bens ou direitos estritamente pessoais do sujeito de direito; é o dano que atinge os direitos da personalidade. O dever de indenizar o empregado pelos danos materiais e morais por ele sofridos decorre da ordem jurídica constitucional, mais especificamente dos seguintes dispositivos: dignidade da pessoa humana e valores sociais do trabalho (art. 5º, III e IV); proibição de qualquer forma de discriminação (art. 3º, IV, e art. 7º, XXX, XXXI e XXXII); direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral e à imagem (art. 5º, V); inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material e moral decorrente de sua violação (art. 5º, X); proteção da saúde e da integridade física do trabalhador, assegurado o direito a indenização quando o empregador incorrer em dolo ou culpa (art. 7º, XXII e XXVIII).

3. CONCLUSÃO

Ante o exposto, ainda que existam diversos tipos de assédio e diversas características atribuídas aos perfis do assediador e até certo ponto do assediado, percebe-se que o assédio é um problema organizacional.

Desta forma, o empregador tem a obrigação de prevenir a ocorrência do assédio através da informação e da formação e quando ele estiver se instalando de sancionar os assediadores impedindo assim que ele se efetive. Esta prevenção deve ser monitorada, pois existe a entrada e saída de empregados das empresas e com a entrada de novas pessoas, estas precisam receber informação e formação. O monitoramento permitirá ao empregador acompanhar o processo de assédio evitando que o mesmo se caracterize. Um programa de software é capaz de  fazer isso, basta de vontade e determinação para isso.

A ausência de prevenção e da tomada de medidas necessárias para evitar o assédio acaba acarretando a responsabilidade de seus responsáveis. Esta responsabilidade não está limitada ao ressarcimento da vítima, mais ela vai muito além, ela procura criar um mecanismo de auto-regulamentação social para fazer com que as pessoas ajam com verdadeiro amor ao próximo e que as pessoas não  sejam tratadas como objetos.

É importante saber que o assédio moral pode ser evitado, basta a prevenção, para isso, é importante a boa vontade dos empresários. Se não houve a prevenção, dependendo do nível em que está o assédio, também é possível o tratamento antes que haja a responsabilidade do empregador, pois a pessoa que sofre práticas hostis tem a obrigação de comunicar seu empregador delas.

Prevenindo e tratando logo o assédio moral, inclusive utilizando bem a mediação, o empresário pode se ver livre do pagamento de indenizações altas, já que mostrou estar de boa- fé e querer resolver o problema. Além das indenizações, que  se trata de um custo financeiro, através da prevenção estará sendo evitando um altíssimo custo social e principalmente humano, pois o assédio moral é muito grave para a saúde das pessoas, podendo levar a morte.

4. REFERÊNCIAS

DIAS, José Aguiar. Da Responsabilidade Civil. 11ª ed. revista, atualizada de acordo com o Código Civil de 2002, e aumentada por Rui Berford Dias. Rio de Janeiro: Renovar, 2006. p. 25.

LEYMANN, Heinz. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996

MORAES, Alexandre de. Direito constitucional. 34. ed. São Paulo: Atlas, 2018.

OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Indenizações por acidente do trabalho ou doença ocupacional. São Paulo: LTr, 2006, p. 262-263

PEREIRA, Caio Mário da Silva. Responsabilidade Civil / Caio Mário da Silva Pereira; Gustavo Tepedino. – 12. ed. rev., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense, 2018.

RAMOS, André de Carvalho Curso de direitos humanos . 5. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2018.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho; coordenador Pedro Lenza. – 5. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2018

SIQUEIRA, Natercia Sampaio. MEMÓRIA, Caroline Viriato. A “BANALIDADE DO MAL” NAS EMPRESAS: REVISITANDO HANNAH ARENDT. Disponível em file:///C:/Users/Andr%C3%A9/Downloads/31009-181552-1-PB(3)%20(6).pdf acesso em 28 de nov. de 2022.

STOCO, Rui. Tratado de Responsabilidade Civil. 7. Ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2007

ZANETTI, Robson. Assédio Moral no Trabalho. E-book. 2018.