Resumo: O alcance do Princípio da Dignidade da Pessoa Humana está diretamente relacionado ao combate à discriminação sofrida por determinados grupos no ambiente de trabalho dentro do atual cenário brasileiro, cabendo ao ordenamento jurídico inibir o tratamento diferenciado dessas classes trabalhistas, tendo em vista que esta conduta discriminatória é fundada em critérios injustamente desqualificantes.

Palavras chaves: Dignidade. Pessoa. Discriminação. Trabalho.

Abstract: The Principle of Human Dignity is attended with the eradication of segregation of some specifics groups inside work places nowadays in Brazil. The ending of this unrighteous segregation depends on the potency of the legislation in order to achieve the Principle of Equality.

Keywords: Dignity, Person, Segregation, Work.

Sumário: 1. Introdução; 2 Breve relato sobre o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana; 3 A Dignidade da Pessoa Humana no Direito do Trabalho; 4 Formas de discriminação no ambiente de trabalho; 4.1. Racial; 4.2.Contra a orientação sexual do empregado; 4.3.Contra portadores do vírus HIV; 4.4.Contra a mulher; 4.5. Contra portadores de deficiência; 4.6. Contra menores de 18 anos; 4.7.Contra estrangeiros; 5. Conclusão; 6. Referências.

1 – Introdução:

O presente trabalho tem por objetivo explicitar as diversas formas de discriminação às quais estão submetidos determinados grupos em seus ambientes de trabalho, bem como realizar uma breve análise acerca dos métodos encontrados pelo Direito, de modo geral, a fim de amparar tais grupos.

A Dignidade da Pessoa Humana, através da Carta Magna de 1988, firmou-se como princípio basilar e norteador do ordenamento jurídico brasileiro, influenciando, inclusive, no ramo do Direito do Trabalho, no sentido de criar normas que evitem a discriminação culturalmente enraizada neste País e garantam tratamento igualitário a grupos vulneráveis na esfera trabalhista.

Somente após a promulgação da Constituição Federal vigente é que se consolidou a elaboração de normas proibitivas de qualquer forma injusta de discriminação a determinados grupos trabalhistas, tais como: mulher, deficiente físico, estrangeiro, trabalhador menor de 18 anos e racial.

2 – Breve relato sobre o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana

O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana é oriundo de uma construção doutrinária e sociopolítica ao longo da história moderna e contemporânea, pelo qual se resguardam os direitos fundamentais do ser humano e se garante a existência digna.

O legislador constituinte, ao promulgar a Constituição Federal de 1988, elencou a Dignidade da Pessoa Humana como um dos fundamentos nos quais a República Federativa do Brasil deveria se calcar. Dispõe o art. 1º, inciso III, da Carta Magna,

Art. 1º. A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

I – a soberania;

II – a cidadania;

III – a dignidade da pessoa humana

IV – o valor social do trabalho e da livre iniciativa;

V – o pluralismo político.

Conceituando o instituto, com clareza solar, a doutrina leciona que,

a dignidade da pessoa humana concede unidade aos direitos e garantias fundamentais, sendo inerente às personalidades humanas. Esse fundamento afasta a ideia de predomínio das concepções transpessoalistas de Estado e Nação, em detrimento da liberdade individual. A dignidade é um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos.

Complementando o dito pelo advogado constitucionalista brasileiro, e fazendo uma análise histórica do princípio, assevera-se que,

o princípio mereceu formulação clássica na ética kantiana, precisamente na máxima que determina aos homens, em suas relações interpessoais, não agirem jamais de molde a que o outro seja tratado como objeto, e não como igualmente um sujeito. Esse princípio demarcaria o que a doutrina constitucional alemã, considerando a disposição do art. 19, II, da Lei Fundamental, denomina de núcleo essencial intangível dos direitos fundamentais.

Através do reconhecimento da Dignidade da Pessoa Humana como princípio basilar e norteador de todo o ordenamento jurídico, o parlamento constituinte estabeleceu que todas as ações, seja no âmbito público ou privado, devem não só respeitar o mínimo existencial do ser humano, mas também buscar alcançá-lo, promovê-lo.

Desta forma, um contrato firmado entre particulares deve atentar-se, antes das vantagens econômicas e individuais que as partes aufeririam, ao seu valor social, que permitirá que toda a sociedade seja beneficiada com seu conteúdo.

De igual modo devem se calcar as ações do Estado, nas quais o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana serve como real limitador de seus eventuais abusos, lesivos aos cidadãos que ele compõe. Tais ações, frise-se, possuem conceituação ampla, abrangendo não só os contratos firmados pela Administração Pública como Poder Público, mas também toda gestão do Poder Executivo, todas as decisões do Poder Judiciário e toda a legislação constitucional e infraconstitucional emanada do Poder Legislativo.

Importante salientar que todos os demais princípios do ordenamento jurídico devem estar umbilicalmente ligados à raiz primária da legislação pátria constitucional, qual seja o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Não diferem deste diapasão os Princípios da Razoabilidade e da Proporcionalidade, os quais regem a atuação do Poder Público e limitam a sua atuação com o fim de resguardar o mínimo existencial do administrado.

Os Tribunais Pátrios, em diversos julgamentos de questões relativas às variadas áreas do Direito, embasam as suas decisões pela busca da proteção à Dignidade da Pessoa Humana,

ESTADO – LAICIDADE. O Brasil é uma república laica, surgindo absolutamente neutro quanto às religiões. Considerações. FETO ANENCÉFALO – INTERRUPÇÃO DA GRAVIDEZ – MULHER – LIBERDADE SEXUAL E REPRODUTIVA – SAÚDE – DIGNIDADE – AUTODETERMINAÇÃO – DIREITOS FUNDAMENTAIS – CRIME – INEXISTÊNCIA.

Mostra-se inconstitucional interpretação de a interrupção da gravidez de feto anencéfalo ser conduta tipificada nos artigos 124, 126 e 128, incisos I e II, do Código Penal.

PENHORA - BEM DE FAMÍLIA - PROTEÇÃO LEGAL - RENÚNCIA INCABÍVEL. A proteção legal conferida ao bem de família pela Lei nº 8.009/90 não pode ser afastada por renúncia ao privilégio pelo devedor, constituindo princípio de ordem pública, prevalente sobre a vontade manifestada, que se tem por viciada ex vi legis.

MANDADO SEGURANÇA. PROCEDÊNCIA. FORNECIMENTO REMÉDIO. DEVER DO ESTADO. GARANTIA CONSTITUCIONAL AO DIREITO A VIDA. DIREITO A SÁUDE. PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. ALTO CUSTO MEDICAMENTO. IMPETRANTE SEM CONDIÇÕES FIANCEIRAS DE ADQUIRÍ-LO. REMÉDIO MAIS EFICIENTE CONTRA DOENÇA E MENOS DANOSO CONTRA O PACIENTE.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. ANTECIPAÇÃO DE TUTELA.­ EXCLUSÃO DO POLICIAL DO QUADRO.­ PROCESSO DISCIPLINAR ADMINISTRATIVO.­ ATO DE CASSAÇÃO. AFRONTA À SEPARAÇÃO DOS PODERES.­ DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. SEGURANÇA JURÍDICA.­RECOLHIMENTO DO VALOR DE APOSENTADORIA QUANDO NA ATIVA.­ DIREITO ADQUIRIDO PARA RECEBER TAIS VALORES.­ VERBA ALIMENTAR.­ POSSIBILIDADE DE CONCESSÃO DE LIMINAR PARA REINTEGRAR O POLICIAL.­ RECURSO CONHECIDO E DESPROVIDO.

O ato da cassação da aposentadoria do Agravado vai de fronte aos princípios como da Separação dos Poderes, da Dignidade da Pessoa Humana e da Segurança Jurídica.

3- A Dignidade da Pessoa Humana no Direito do Trabalho

No âmbito do Direito do Trabalho, o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana vem para assegurar ao trabalhador condições laborais decentes, as quais impeçam máculas em sua imagem ou integridade física, possibilitem o convívio familiar, garantam uma remuneração justa, dentre outras maneiras de se assegurar os direitos fundamentais do empregado.

O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana no Direito Trabalhista demonstra-se através do reconhecimento de outros princípios próprios desse ramo do Direito, em especial o do In Dubio Pro Operario, da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas, da Continuidade da Relação de Emprego e da Irredutibilidade Salarial.

Alcança-se a dignidade através do Princípio do In Dubio Pro Operario porque o trabalhador, sendo a parte hipossuficiente no pacto existente entre ele e o empregador, na existência de dúvida em que uma das hipóteses venha a trazer-lhe maior prejuízo, deve ser beneficiado com a escolha que melhor atenda aos seus interesses.

Ora, indiscutível que hipossuficiência no Direito do Trabalho está umbilicalmente ligada à escassez de recursos do empregado, quando comparado ao empregador. E não só: a situação financeira mais frágil, por conseguinte, acaba por tornar o empregado, via de regra, intelectualmente menos abastado do que o empregador, posto que não dispôs dos mesmos recursos quanto ao acesso à informação e a educação.

Assim, o reconhecimento e a aplicação prática do Princípio do In Dubio Pro Operario, como faceta do Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, é medida que se impõe, por ser de plena justiça legal, social-econômica e moral. Trançando comentários sobre o tema, a doutrina afirma que,

sendo o Direito Social, em última análise, o sistema legal de proteção dos economicamente fracos (hipossuficientes), é claro que, em caso de dúvida, a interpretação deve ser sempre a favor do economicamente fraco, que é o empregado, se em litígio com o empregador.

Por sua vez, o Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas busca garantir o mínimo existencial ao trabalhador ao impedir que este, durante negociações com seu patrão, abdique de direitos que sejam essenciais à manutenção digna de sua existência e de sua família.

Lembre-se que tal princípio, no entanto, abarca somente os direitos fundamentais do Trabalhador, ou seja, aqueles sem os quais se entende que não há o patamar mínimo para garantir sua dignidade. Com clareza solar sobre o tema, afirma-se que,

todo contrato de trabalho tem um conteúdo mínimo obrigatório, de natureza institucional, e um conteúdo ajustado entre as partes, de natureza eminentemente privada. Assim, o conteúdo mínimo, de natureza institucional, é totalmente irrenunciável. Ao contrário, a parcela do conteúdo ajustado livremente é renunciável e transigível.

Quanto ao Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, este assegura a dignidade da pessoa humana ao dar a tranquilidade ao trabalhador de que sua fonte de renda estará, como regra, garantida ao longo do tempo, cabendo-lhe os devidos valores indenizatórios em caso de demissão sem justa causa.

Por fim, o Princípio da Irredutibilidade Salarial, facilmente vislumbrado como garantidor à dignidade da pessoa humana, ao não permitir que o empregador reduza o montante salarial do empregado, valor este de natureza eminentemente alimentar e que é utilizado para o sustento de sua família.

A própria Carta Magna de 1988, em suas disposições relativas aos Direitos Sociais, proíbe a redução salarial por vontade única do empregador, ao afirmar que,

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

4- Formas de discriminação no ambiente de trabalho

4.1- Racial

O ápice do combate à discriminação racial no ambiente de trabalho se deu com o advento da Convenção Internacional sobre a Eliminação de todas as formas de Discriminação Racial, adotada pela Organização das Nações Unidas – ONU – em 21 de dezembro de 1965 e promulgada no Brasil pelo Decreto nº 65.810 de 8 de dezembro de 1969. Tal convenção firmou-se nos preceitos da Declaração Universal dos Direitos do Homem, a qual defende a garantia dos direitos fundamentais do ser humano.

Em suas considerações iniciais, a Convenção em tela exprime que “qualquer doutrina de superioridade baseada em diferenças raciais é cientificamente falsa, moralmente condenável, socialmente injusta e perigosa, em que, não existe justificação para a discriminação racial, em teoria ou na prática, em lugar algum”.

Destarte, nota-se de imediato sua finalidade, qual seja, pretender eliminar qualquer forma de discriminação racial, inclusive no que concerne às relações trabalhistas.

O art. 1º da Convenção em tela explica a discriminação racial como “qualquer distinção, exclusão restrição ou preferência baseadas em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que tem por objetivo ou efeito anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício num mesmo plano,(em igualdade de condição), de direitos humanos e liberdades fundamentais no domínio político econômico, social, cultural ou em qualquer outro domínio de vida pública”. (grifou-se)

Sobre o tema,

vale dizer, a discriminação significa toda distinção, exclusão, restrição ou preferência que tenha por objeto ou resultado prejudicar ou anular o exercício, em igualdade de condições, dos direitos humanos e liberdades fundamentais, nos campos político, econômico, social, cultural e civil ou em qualquer outro campo. Logo, a discriminação significa sempre desigualdade.

Posto isso, é de bom alvitre a ilação de que o incentivo a qualquer prática discriminatória vai de encontro ao princípio da igualdade, previsto no art. 5º da Carta Magna atual.

É importante frisar que o combate à discriminação racial não se manifesta eficiente apenas com a aplicação de proibições e punições previstas no ordenamento jurídico vigente, deve-se adotar políticas sociais de inclusão dos grupos discriminados por motivo de raça. Afirma a melhor doutrina que,

se o combate à discriminação é medida emergencial à implementação do direito à igualdade, todavia, por si só, é medida insuficiente. Faz-se necessário combinar a proibição da discriminação com políticas compensatórias que acelerem a igualdade enquanto processo. Isto é, para assegurar a igualdade não basta apenas proibir a discriminação, mediante legislação repressiva. São essenciais estratégias promocionais capazes de estimular a inserção e inclusão de grupos socialmente vulneráveis nos espaços sociais.

Com efeito, percebe-se, então, a importância não só da positivação de Leis sobre o tema, mas também da conscientização social na oposição à discriminação racial.

Na mesma linha, na seara trabalhista a discriminação racial é intensamente combatida, havendo, inclusive, a Carta Magna vigente previsto a impossibilidade de distinção de salários por motivo de cor do trabalhador,

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Merece respaldo também a Lei n. 12.288, de 20 de julho de 2010, a qual deu origem ao Estatuto da Igualdade Racial e editou normas de proteção aos direitos dos negros através de políticas voltadas para facilitação da inserção destes no mercado de trabalho.

Hodiernamente, contudo, a discriminação racial ainda persiste e, inclusive, ainda é causa de demissões arbitrárias,

não obstante o preceito constitucional e infraconstitucional, lamentavelmente, o preconceito existe e o racismo tem sido responsável pela dispensa de trabalhadores, inclusive no serviço público, ensejando a nulidade do ato pelos Tribunais que, em consequência, autorizam a reintegração do empregado e a compensação pelos danos morais.

Por fim, vale destacar que a Convenção Internacional sobre a Eliminação de todas as formas de Discriminação Racial instituiu o Comitê sobre a Eliminação da Discriminação Racial, mecanismo semelhante ao Comitê dos Direitos Humanos e cuja finalidade é supervisionar os projetos dos Países envolvidos no combate à discriminação racial, bem como sugerir propostas para o reforço deste desafio.

4.2- Contra a orientação sexual do empregado

Primeiramente, é necessário diferenciar as variadas maneiras de orientação sexual do empregado que ensejam sua discriminação no ambiente de trabalho. Elas podem ser: transexualismo, homossexualismo e bissexualismo.

Na primeira, a pessoa se sente como um homem, por exemplo, não obstante tenha corpo de uma mulher. Ou seja, não há compatibilidade entre o sexo da pessoa e a sua identidade sexual. Na segunda, a pessoa tem atração física por outra pessoa do mesmo sexo. Na última, por sua vez, a pessoa sente atrações físicas tanto por pessoas do seu sexo, quanto por pessoas do sexo oposto.

Feitas tais considerações, cumpre salientar que tal tema guarda pertinência com o princípio da dignidade da pessoa humana, o qual remonta aos direitos fundamentais da pessoa, como o da liberdade, merece relevo a informação de que,

a dignidade da pessoa humana impõe o respeito à orientação sexual da pessoa como um aspecto inseparável do direito ao livre desenvolvimento da personalidade. Se a prestação laboral do trabalhador de tendência verificou-se com base na lealdade e boa-fé, sem violação objetiva, eminente, intensa e grave aos deveres laborais, entendemos que assegurou-se regular funcionamento na organização empresarial de tendência ou de ideologia.

Com efeito, é cristalina a percepção de que a orientação sexual está intrinsecamente vinculada à esfera íntima do trabalhador, sendo, portanto, assunto de sua vida particular e que por isso não deve interferir absolutamente em nada nas suas relações de trabalho.

A recriminação de qualquer prática discriminatória contra a orientação sexual de modo geral, abrangendo, por conseguinte, a discriminação contra o trabalhador em seu ambiente de trabalho é bastante discutida,

os ordenamentos jurídicos nacionais de determinados países proíbem, em textos constitucionais e na lei ordinária, a discriminação, como forma de proteção à dignidade humana, por ocasião de acesso ao emprego e no curso das relações laborais. E tanto é que, na França (art. 122-45 do Código do Trabalho), proíbe-se a discriminação “tentando conciliar as exigências da entidade empregadora com o respeito pelos direitos fundamentais pessoais do trabalhador, em particular a intimidade da sua vida privada e a sua liberdade ideológica.

A legislação brasileira, por sua vez, adere ao entendimento recriminatório estrangeiro supra, é o que se depreende da análise do texto da Carta Magna vigente,

Art.5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

X- são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Além da previsão constitucional sobre o tema, dispõe ainda a legislação infraconstitucional sobre o combate à discriminação,

Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.

Destarte, não obstante exista significativa quantidade de legislação protetora do direito à liberdade da orientação sexual do trabalhador e contrária a qualquer ato discriminatório, ainda não se pode excluir a realidade prática atual, que é a persistência, mesmo que camuflada, dessa discriminação.

4.3 – Contra portadores do vírus HIV

A AIDS é uma doença que ainda influencia significativamente contratações e demissões das relações trabalhistas.

Estima-se que em média 90% das pessoas portadoras do vírus HIV estão na faixa etária da população economicamente ativa, entretanto, essas pessoas que poderiam estar no ápice da carreira no trabalho sofrem discriminações que as afastam do labor.

Com a finalidade de diminuir os impactos causados pela doença no ambiente de trabalho, a Organização Mundial de Saúde – OMS, juntamente com a OIT, explicitou através da Declaração da Reunião Consultiva sobre a AIDS e o Local de Trabalho que a maioria das profissões não acarreta riscos de contaminação da doença.

Essa mesma Declaração ainda defende que as pessoas portadoras do vírus em tela e sem sintomas da doença devem ser tratadas da mesma forma que qualquer outro empregado e que as pessoas portadoras do vírus e que são sintomáticas, devem ser tratadas como qualquer outro trabalhador enfermo.

Em regra, não há previsão legal que permita a demissão do trabalhador por ser portador do vírus HIV, seja sintomático ou assintomático, pelo contrário, a lei brasileira impede a demissão baseada apenas nesse motivo, é o que se depreende do direito à intimidade supracitado.

Nesse sentido, merece relevo a jurisprudência do TRT/SE no bojo do processo 0155400-80.2007.5.20.0001,

PORTADORA DE HIV. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Considera-se discriminatória dispensa de portadora de HIV quando o empregador afirma ter efetivado o distrato em face da baixa produtividade da funcionária sem comprovar tal assertiva, devendo ser mantida a sentença que deferiu indenização por danos morais em decorrência da ofensa à dignidade da trabalhadora.

Ademais, corroborando as afirmações acima, nota-se que o entendimento jurisprudencial atual é no sentido de discordar de demissões fundadas apenas no acometimento do trabalhador da doença aqui tratada.

4.4 – Contra a Mulher

A evolução do Direito do Trabalho da mulher se deu em uma trajetória longa e completamente diferenciada da evolução do Direito do Trabalho do homem. A discriminação sofrida pelas mulheres no âmbito trabalhista nada mais é que um reflexo das tradições e culturas existentes antigamente em meio a uma sociedade patriarcal primitiva, a qual a mulher apenas era criada para cuidar da casa e dos filhos.

Na antiguidade, época a qual prevalecia o serviço escravo, e diante da finalidade única de procriar, cuidar dos filhos e realizar afazeres domésticos, as mulheres eram seres completamente marginalizados e dependentes de uma figura masculina, seja ela o pai ou o marido, a quem devia obediência e respeito.

Com a passagem da escravidão para o feudalismo, ou seja, na passagem da Antiguidade para a Idade Média, a posição jurídica da mulher se manteve inerte. No entanto, em virtude da formação de novas classes, surgiram determinados ofícios reservados com exclusividade às mulheres, quais sejam fiandeira e tecedeira de seda, que acenderam o interesse por outras atividades.

Na Idade Moderna a mulher é introduzida em larga escala no âmbito trabalhista e passa a receber mais oportunidades de trabalho, em virtude do prejuízo da mão-de-obra masculina com o aperfeiçoamento da máquina a vapor e da evolução do sistema econômico, que, posteriormente, daria início ao trabalho assalariado.

Com a Revolução Industrial aflorou-se a potencialidade da mulher para atuar no âmbito trabalhista, ao tempo em que se iniciou uma disputa sexual do trabalho. Aqueles trabalhos que antigamente eram exclusivos da mulher passaram a ser disputados também pelo homem. Diante disto, desvalorizou-se a atividade das mulheres, as quais eram submetidas à baixas remunerações estabelecidas pelos patrões, caracterizando a mão-de-obra barata, o qual,

o Estado não interferia nas relações jurídicas de trabalho, permitindo toda a sorte de exploração. As mulheres eram remuneradas ao livre arbítrio dos patrões, eram desprezadas e colocadas em postos inferiores, com menores salários; as menos instruídas eram consideradas aptas somente em certos períodos de sua vida, ou seja, quando jovens e solteiras, exercendo apenas um tipo de atividade sem qualquer profissionalização.

Diante das péssimas condições de trabalho as quais as mulheres estavam expostas, surgiram medidas de proteção do trabalho da mulher visando a melhoria dessas condições. No entanto, acabou provocando um barateamento na força de trabalho e o deslocamento das mulheres para setores não regulamentados e em indústrias menos desenvolvidas.

Economicamente falando, a participação da mulher do âmbito trabalhista é de grande importância. No entanto, o trabalho feminino não vinha alcançando espaço significativo se comparado ao trabalho masculino. Tal situação ocorre, dentre outras razões, em virtude da elevada desigualdade salarial. Essa discriminação deve-se a vários fatores relacionados com a vida política, econômica e social do País, bem como ao sistema normativo e aos meios de comunicação. As estatísticas revelam através das,

pesquisas realizadas no Ano Internacional da Mulher, em 1975, pelo Ministério do Trabalho e Previdência social, revelaram que a maior parte da mão-de-obra feminina está concentrada no setor de serviço, que é o de mais baixa remuneração (56%).

No comércio, principalmente as vendedoras ganham uma remuneração mínima fixa ou comissões. A mesma fonte demonstra que a maioria das mulheres trabalhadoras recebe salários pouco superiores ao salário mínimo (66,1%). A média salarial em todo país representava, em 1988, 54% (cinquenta e quatro porcento) daquela dos homens. Apesar da isonomia prevista pela lei, os postos de maior remuneração são ocupados pelos homens.

Assim, a fim de possibilitar um aumento no número de mulheres no campo de trabalho para o melhoramento da economia, criaram-se medidas visando extinguir as diferenças entre a mão-de-obra masculina e feminina.

As primeiras manifestações legislativas sobre o trabalho da mulher surgiram em 1842, na Inglaterra, com o Coal Mining Act, proibindo as mulheres em subterrâneos. Em 1919 houve a Conferência da Paz, dando origem ao Tratado de Versailhes, o qual criou a OIT (Organização Internacional do Trabalho), assegurando a proteção das trabalhadoras. Houve ainda o surgimento de diversas convenções a fim de garantir melhores condições no trabalho.

O início da extinção das diferenças entre a mão-de-obra masculina e feminina ocorreu com a Convenção n. 100, a qual consagrou o princípio da igualdade de remuneração. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 5º, também consagrou um princípio essencial para impedir a existência de discriminação salarial contra a mulher: o princípio da isonomia salarial. Ainda sobre as medidas criadas, a CLT, em seu artigo 461, consagra o princípio antidiscriminatório do trabalho feminino,

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Assim, no Brasil foram adotadas diversas medidas antidiscriminatórias, sendo ainda estabelecido, através do Decreto nº 89.460 de 1984, a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher, inclusive com relação à remuneração.Há ainda posicionamento no âmbito internacional com relação ao direito dos trabalhadores,

o Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, de 1966, estabeleceu o direito de todos os trabalhadores a salário equitativo e igual, desde que o trabalho seja igual, sem qualquer distinção, devendo ser aplicada a igualdade ao trabalho feminino em relação ao do homem.

Ainda com relação às medidas protetivas do trabalho da mulher merece destaque as normas no tocante à maternidade, as quais permanecem até os dias atuais e sofreram influências internacionais,

as normas internacionais influenciaram na legislação brasileira, no tocante à maternidade. A normatização internacional versa à respeito da duração da licença; concessão integral na hipótese de parto prematuro; prorrogação em caso de enfermidade; intervalo para aleitamento; licença em caso de aborto; salário integral durante o afastamento; direito de mudar de função que lhe seja prejudicial e retorno às funções anteriores após o transcurso da licença; e concessão integral na hipótese de parto prematuro.

O trabalho feminino possui certas peculiaridades que necessitam de proteção especial, principalmente quanto à gravidez e ao parto. Pela sua importância é que, atualmente, a legislação limita-se a proteção à maternidade.

As medidas protetivas visam garantir à mulher, em seu período de gestação, a sua função biológica de ser mãe, sem prejuízo do seu emprego e do salário. Tal proteção à maternidade é um preceito de ordem pública, a qual veda explicitamente a rescisão do contrato de trabalho em virtude da gravidez. Portanto, possui a gestante o direito ao descanso de 120 (cento e vinte) dias, à remuneração (salário-maternidade), à garantia de emprego, dentre outros benefícios assegurados à mulher na maternidade.

Pelo princípio da isonomia é que se encontra o fundamento para a proibição de atos discriminatórios. De acordo com o artigo 1º da Lei n. 9029/95 fica vedada qualquer prática de ato discriminatório contra mulheres, principalmente com relação ao seu estado de gravidez. Ainda no tocante à isonomia, a CLT estabeleceu legalmente que enquanto não houver choque nas medidas de proteção, deverá haver uma igualdade no trabalho feminino e masculino,

Art.372. Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.

Assegura ainda a Constituição Federal de 1988, no seu artigo 7º, XXX, e o artigo 461 da CLT a proibição quanto à diferença salarial, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor, estado civil, para trabalho de igual valor. Portanto, atualmente há um certo equilíbrio entre o trabalho feminino e o masculino. Porém, na prática, ainda existem restrições que impedem e retardam a total equiparação do trabalho da mulher ao do homem, em que pese a existência do princípio da igualdade jurídica dos sexos.

Algumas medidas de proteção e, consequentemente, medidas consideradas antidiscriminatórias, com tempo foram sofrendo algumas alterações. É o caso das medidas que vedavam o trabalho da mulher em subterrâneos, em minerações em subsolo, nas pedreiras e em obras de construção pública e particular. Atualmente, tais medidas encontram-se expressamente revogadas pela Lei 7.855/1989, devendo os riscos de tais atividades serem eliminados ou neutralizados para homens e mulheres.

Vê-se, portanto, que na atualidade já não se justifica, nem se admite, normas de proteção ao trabalho da mulher que, estabelecendo restrições, gerem a discriminação das relações de trabalho,

...as normas de proteção ao trabalho da mulher devem ficar restritas a promover o referido labor, pondo fim a qualquer desigualdade no plano social dos fatos, por meio de medidas que fomentem a contratação e melhoria das condições de trabalho, alcançando-se a igualdade material entre homens e mulheres. Nesse sentido, o fundamento da referida legislação passa a ser o princípio da igualdade material e da vedação à discriminação de gênero nas relações de trabalho.

É por esse motivo que apenas no que se refere à maternidade é que a mulher ainda recebe proteção legal, uma vez que diante de sua condição de mãe e da atividade que a mesma exerce atuando neste papel, há uma diferenciação justificável no tratamento, ampliando os benefícios para a mulher.

Nota-se, portanto, que o desenvolvimento do trabalho da mulher se deu em virtude da necessidade econômica, que após o ingresso da mulher no mercado de trabalho surgiram as medidas de proteção a fim de melhorar as condições no âmbito trabalhista e que as restrições legislativas do trabalho da mulher em determinados locais, horários, situações, decorrentes da existência de tais medidas protetivas, atualmente representam um retrocesso em termos de oportunidade de igualdade de tratamento entre os indivíduos no âmbito do trabalho, não existindo mais.

4.5 – Contra portadores de deficiência

No que atine ao trabalhador portador de deficiência, a Carta Magna foi bastante inovadora ao trazer no artigo 7º, inciso XXXI, disposição expressa sobre a proibição de discriminação ao deficiente no tocante ao salário e aos critérios de admissão.

Outrossim, a Lei de Previdência Social nº 8.213/91 dispõe em seu artigo 93, § 1 que,

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção (...)

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituição de condição semelhante.  

Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho manifestou-se em recente decisão, ressaltando a função social na manutenção do preenchimento de vagas reservadas aos portadores de deficiência,

Ementa: RECURSO DE REVISTA. DISPENSA DE EMPREGADO REABILITADO. AUSÊNCIA DE CONTRATAÇÃO DE OUTRO FUNCIONÁRIO EM CONDIÇÕES SEMELHANTES. ART. 93, § 1º, DA LEI 8.213/91. ESTABILIDADE NO EMPREGO. LIMITAÇÃO AO DIREITO POTESTATIVO DE RESCINDIR O CONTRATO DE TRABALHO IMOTIVADAMENTE. Ao condicionar a dispensa de um empregado reabilitado à contratação de outro em condições semelhantes, a regra legal do § 1º do art. 93 da Lei 8.213/91 tem por fulcro manter o percentual de vagas para portadores de deficiência e profissionais reabilitados. A garantia no emprego não é, nesse contexto, individual, mas sim social. Nesse contexto, esta c. Corte tem entendido que, nesses casos, o empregador tem limitado seu direito potestativo de dispensar o reabilitado profissionalmente, porque condicionado o exercício desse direito à contratação de outro empregado em condições semelhantes. Recurso de revista conhecido e desprovido.

Portanto, é nítida a correlação entre as normas trabalhistas e previdenciárias antidiscriminatórias ao portador de deficiência em respeito ao princípio da dignidade da pessoa humana, que não pode pairar no campo hipotético, mas sim garantir na prática a inserção dessa parcela da sociedade no mercado de trabalho.

4.6- Contra o menor de 18 anos

A Constituição Federal vigente preconiza em seu artigo 7º, inciso XXX, como um dos direitos do trabalhador, “a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. Da mesma forma, estabelece o artigo 227, § 3º, incisos II e III da Carta Magna, que o direito a proteção especial de que são titulares os adolescentes também engloba a garantia de direitos trabalhistas e a garantia de acesso à escola pelo trabalhador jovem.

Destarte, percebe-se que, via de regra, as contratações de trabalhadores menores de 18 anos não podem conter cláusulas restritivas de direitos trabalhistas, na medida em que não é constitucionalmente tolerada a discriminação trabalhista contra o trabalhador adolescente.

Todavia, a regra não é absoluta, uma vez que,

excetuam-se três situações jurídicas, todas com conteúdo e objetivos educacionais: o contrato de aprendizagem (este, eminentemente empregatício e, ao mesmo tempo, educacional) o contrato de estágio (não empregatício, mas prevalentemente educacional) e o trabalho educativo (também não empregatício, embora essencial e prevalentemente educacional).

Quanto à idade mínima adotada para o trabalho pelo ordenamento jurídico, verifica-se que a Emenda Constitucional nº 20/1998 dispôs que seria a de 16 anos, reduzindo-se para 14 anos quando se trata de contrato de aprendizagem.

No que tange a este contrato de aprendizagem, prevê o artigo 428 da CLT que este deve ser aplicado ao maior de 14 e menor de 24 anos para sua formação técnico-profissional, possuindo limitação de 02 anos de duração, exceto ao portador de deficiência, o que nos leva à característica peculiar dessa espécie contratual em não seguir o princípio geral da continuidade da relação de trabalho.

O contrato de estágio é regido pela Lei 11. 788/2008 e, embora não tenha vínculo empregatício, visa a aprimorar a formação educacional do estudante, apresentando a mencionada legislação algumas garantias e requisitos norteadores de uma espécie de contratação essencial e bastante presente na vida dos adolescentes.

Já o trabalho educativo é tutelado pelo artigo 68 do Estatuto da Criança e do Adolescente, consistindo na atividade laboral exercida pelo jovem, mas com principal relevância no processo de formação moral e educacional do menor.

Neste toar, evidencia-se que as mencionadas espécies excepcionais de contratação do jovem atendem à concretização do princípio da dignidade humana do adolescente, posto que relacionam as regras de exercício de sua atividade laboral ao processo pedagógico e educacional a que estão submetidos.

Quanto à existência do trabalho adolescente sem as devidas garantias,

parece claro que não mais têm validade na ordem jurídica antigas e novas fórmulas de trabalho assistido ou de inserção meramente assistencial do menor no mercado econômico laborativo, sem direitos e proteções trabalhistas e previdenciárias.

 Logo, ou a atividade laboral do jovem se insere nos moldes das contratações com fins pedagógicos abrangentes, ou se adéqua ao regime contratual padrão da CLT, não havendo que se falar em possibilidade de exercício de trabalho pelo adolescente em caráter exclusivamente assistencial e desprovido de garantias trabalhistas e previdenciárias.

Por fim, no que atine à vedação legal feita pelo legislador no artigo art. 7º, inciso XXXIII da Constituição Federal, ao proibir o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos, observa-se que, na realidade, é possível a diferenciação de tratamento entre o menor trabalhador e o trabalhador comum, nas hipóteses em que se almeja atender ao princípio da igualdade e da dignidade da pessoa humana, norteadores de toda a ordem jurídica constitucional e trabalhista.

4.7- Contra estrangeiros

Face o caput do artigo 5º da Constituição Federal de 1988, temos que ao estrangeiro residente no Brasil são igualmente garantidas as prerrogativas comuns aos brasileiros, não se admitindo a discriminação injustificada entre ambos.

Sob essa ótica, conclui-se que as normas celetistas preexistentes ao texto constitucional que fazem diferenciações entre brasileiros e estrangeiros estariam tacitamente revogadas, afirmando que,

nessa linha, o Capítulo II do Título III da CLT (artigos 352 a 371), tratando da “nacionalização do trabalho”, estaria revogado (ou não recepcionado) naquilo que traduzisse discriminação ao trabalhador estrangeiro residente no Brasil.

Exemplo de tal situação discriminatória é constatado mediante leitura dos artigos 352 c/c 354 da CLT, que obrigava às empresas concessionárias de serviços públicos a proporção de, no mínimo, 2/3 (dois terços) de empregados brasileiros no quadro de seu pessoal, o que implica em dispositivo legal ausente de fundamentação plausível e evidentemente incompatível com o ordenamento constitucional atual.

Contudo, percebe-se, também, que nem todas as normas celetistas que comparam o trabalho do estrangeiro ao do brasileiro são discriminatórias, segundo avistável no artigo 358 da CLT, que estabelece isonomia entre o empregado nacional e o estrangeiro, apresentando obrigações ao empregador no sentido de, geralmente, ter de pagar ao trabalhador brasileiro o mesmo salário que ao estrangeiro, quando ambos exercerem função análoga.

5- Conclusão

Diante de todo o exposto, verifica-se que a legislação pátria está avançando no sentido de resguardar os interesses dos grupos historicamente discriminados nas relações de trabalho no Brasil. Igualmente, a doutrina e a jurisprudência vêm consolidando o entendimento de que é inadmissível o tratamento desigual injustificado no âmbito trabalhista, tendo em vista a primazia do princípio da dignidade da pessoa humana em todo o ordenamento jurídico.

Portanto, através do presente estudo científico, pôde-se demonstrar a importância da criação de medidas jurídicas a fim de coibir a prática discriminatória no ambiente de trabalho.

6- Referências:

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