RESUMO: Este artigo aborda os efeitos jurídicos decorrentes da subordinação do trabalho exercido por meios telemáticos e informatizados. Este fenômeno é decorrência das inovações tecnológicas e da expansão econômica mundial, que provocaram a descentralização do trabalho, a propagação e modernização do trabalho a distância, que deixou de ser apenas o trabalho em domicílio tradicional, a vigilância do serviço sem a presença física do superior hierárquico, a flexibilização das jornadas, a preponderância da atividade intelectual sobre a manual. O trabalho a distância é o gênero que compreende várias espécies, uma delas o teletrabalho. Outras modalidades de trabalho a distância podem ser mencionadas, como o trabalho em domicílio tradicional e aquele desenvolvido fora do centro de produção mediante o uso de instrumentos também tradicionais como o telefone. Com o advento da Lei 12.551/2011 houve uma alteração na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), artigo 6º, no qual eliminou a diferenciação do trabalho presencial e o realizado a distância, quando preenche os pressupostos da relação de trabalho, trazendo assim maior segurança jurídica quanto à proteção dos direitos trabalhistas destes.

Palavra Chave: Horas flexíveis. Equiparação. Proteção jurídica.

ABSTRACT: This monograph addresses with the legal effects of subordination exercised by telematic and computerized means. This phenomenon it's due a technological innovations and the worldwide economic expansion, which led to decentralization of labor, the propagation and modernization of work the distance, that is no longer just work on traditional domicile, the monitoring service without the physical presence of the hierarchical superior, the easing of the journey, preponderance of intellectual activity on manual activity. The distance working is the genus comprising several species, one of them telework. Other modalities of teleworking may be mentioned, such as working in traditional household and that  developed of out the  production center by the use of traditional instruments too, as well as the phone. With the enactment of Law 12.551/2011 there was a change in the consolidation of labor laws, Article 6, which eliminated the differentiation of the  presencial work and  the distance, when fulfills the assumptions of the employment relationship, thus bringing greater legal certainty as protection of labor rights of these.

Keywords: flexible hours. Assimilation. Legal protection

SUMÁRIO: Introducão; 1 Avanço tecnológico e impactos na sociedade; 1.1 Proteção ao Meio Ambiente do Trabalho ;1.1.1 Acidente de Trabalho e Doença Profissional; 2  Definição e modalidades do teletrabalho; 2.1 Trabalho Autônomo; 2.2 Centro Satélite            ;2.3 Centro Local (Telecenter); 2.4 Trabalho em Casa (Home Office); 2.5 Escritório Virtual; 2.6 Teletrabalho; 2.7 Trabalho Flexível (Flexible Working);3 Benefícios e malefícios desse tipo de trabalho; 3.1 Benefícios para o Trabalhador; 3.2 Benefícios para o Empregador; 3.3 Benefícios para a Sociedade; 3.4 Malefícios para o Trabalhador;3.5 Malefícios para o Empregador;4  Efeitos jurídicos do teletrabalho no Brasil;  Considerações finais; Referências bibliográfica;    Anexos: anexo 1 – Convenção 177 de 1996 da OIT e anexo 2 – Recomendação 184 de 1996 da OIT.

INTRODUÇÃO

              É normal os trabalhadores, na sua grande maioria, organizarem-se e desenvolverem suas atividades nos centros urbanos, principalmente e preferencialmente, em localidades que ficam perto de suas residências, para facilitar e baratear o percurso casa trabalho e vice versa, não excluindo-se as exceções daqueles que não tem esta opção.

Partindo-se desse ponto de vista geral, com o surgimento na Sociedade do desenvolvimento, do conhecimento e da informação, surgiu também à necessidade de modificações na forma de vida e de trabalho do modelo convencional, o que se fez repensar sobre idéias de tempo e espaço otimizado.

O Teletrabalho possui modalidades que podem ser baseada: na estrutura domiciliar, no escritório virtual, no escritório via satélite, num centro de trabalho que pode ser compartilhado ou não. Todas essas modalidades que podem ser definidas pela própria organização dependendo da sua necessidade estrutural.

Esta não é uma modalidade, em tese, que veio para ser imposta em substituição ao modelo convencional de modo de trabalho, nem é utilizado por todos, pois requer investimentos em tecnologia, no qual deve ser determinado pelo agente empregador definindo local, tempo e meio para o exercício.

É um modelo que surgiu como meio capaz de produzir tantos empregos e alcançar trabalhadores excluídos do mercado de trabalho. Sendo uma ferramenta de inclusão social, já que pode ser exercido por todos os tipos de trabalhadores em qualquer lugar que se localizem. É uma forma de trabalho flexível, pode ser realizado a distância, ou seja, fora do local sede do trabalho, utiliza a tecnologia da informação e da comunicação, como, computadores, telefones e outros equipamentos cedidos pelo empregador para que o teletrabalhador desenvolva suas atividades de forma remota, permitindo que trabalhem em qualquer lugar, através do recebimento e transmissão de informações, arquivos relacionados à atividade laboral.

O avanço da tecnologia, no caso da internet, é o meio usado pelas pessoas e profissionais para trocarem informações uns com os outros mesmo estando em lugares diversos. Essa tecnologia traz à modalidade do trabalho a distância, na qual o profissional não necessita estar de forma física na empresa para desenvolver suas atividades.

Então, a tecnologia está diretamente ligada com a flexibilização às tecnologias ligadas a telecomunicação estão alcançando mais e mais lugares diminuindo as distâncias e modificando contextos.

O seguinte trabalho monográfico, objetiva fazer uma breve reflexão a cerca do Teletrabalho, sua construção histórica, dificuldades na implementação e reflexos sociais gerados por essa nova modalidade de trabalho, tenta nos permitir conhecer um pouco mais sobre esse meio de exercer as atividades laborais em especial a visão do desta variante de executar as atividades, sobre a perspectiva do trabalhador, suas implicações no cotidiano laboral além de suas conseqüências sociais e jurídicas.

O capítulo I, avanço tecnológico e os impactos na sociedade abordam uma breve evolução histórica do trabalho, referenciando, em especial, ao avanço tecnológico, surgido pós Revolução Industrial, a modificação do modo de execução do trabalho. A utilização da telemática que resultou na modalidade do teletrabalho, o que transformou o meio ambiente do trabalho, trazendo uma preocupação com a proteção da saúde desse obreiro, quanto à desconexão do trabalho; ao desencadeamento de doenças profissionais e acidentes de trabalho.

O capítulo II, definição e modalidades do trabalho a distância, salienta as especificações e os gêneros dos vínculos de trabalho na legislatura do Brasil, de modo a traçar a dissemelhança entre as modalidades da atividade laboral, tal como trabalho em casa, entre outras.

No capítulo III, benefícios e malefícios desse tipo de trabalho, tenta apresentar as dificuldades de implementação dessas variantes no sistema brasileiro, demonstrando os pros e contras da utilização do trabalho remoto para o trabalhador, empregador e sociedade. Aborda também questões tais como a inclusão de pessoas que tenham algum tipo de deficiência e as questões ligadas a saúde e segurança do trabalho.

No capítulo IV, efeitos jurídicos se detém no debate acerca das conseqüências da utilização em massa da estrutura do trabalho remoto, suas implicações no modelo de vida social-laboral que conhecemos atualmente, após a alteração do artigo 6º da CLT pela Lei 12.551 de 2011.

Com a renovação dos vínculos da atividade derivado, e sucessivo do avanço das ciências tecnológicas (terceira onda), surgiu atual modalidade de trabalho emergido no mundo jurídico, o trabalho remoto.

Portanto, a evolução tecnológica tem permitido que a relação entre subordinado e chefe ocorra distanciada, não implicando que tal relação não seja controlada, as novidades no ambiente de informação permitem que a inspeção seja realizada, inclusive de forma mais eficiente, o que não pode ser ignorado pelo do Direito Trabalhista.

Razão pela qual o trabalho realizado fora do estabelecimento ortodoxo é hoje uma realidade no meio no desenvolvimento do labor. É certo que a lei deve acompanhar essas mutações, insertar-se prática das relações de trabalho, desse entendimento podemos perceber o advento da Lei n. 12.551/2011 e a atualização da Súmula n. 428 do TST.

Não são apenas as mutações nas relações humanas que estimulam a criação de leis, como sabemos os princípios também são fontes do direito e estes estão diretamente relacionados ao direito do trabalho, sendo essenciais para fundamentação das decisões judiciais.

Os princípios são ferramentas imprecindiveis nas relações jurídicas, neste trabalho. Vamos analisar os casos práticos, levados ao judiciário, que se utiliza de princípios norteadores do direito laboral que almejam aplicar uma interpretação mais justa aos casos judicializados.

A Carta Constitucional Brasileira salvaguarda ao labutador, em seu art. 7º, inciso XXI, a garantia ao meio ambiente de trabalho mais equilibrado, consequentemente mais saudável. Porém, não há no Brasil um estudo aprofundado sobre o tema o que impede o trabalhador de reconhecer-se como tal e ver efetivado seus direitos mínimos como a proteção a saúde e a segurança.

Conforme o artigo 8º da Consolidação das Leis Trabalhistas institui que na falta de normas legais ou contratuais as autoridades judiciais trabalhistas poderão decidir conforme a analise do caso em concreto, através das repetições das decisões judicias, conforme os princípios, analogicamente, pelos usos e costumes e em comparação a outras legislações, o que se dar pela análise interpretativa das leis de outros países comparando com o ordenarmento interno.

A exegese quanto à resolução das problemáticas trazidas na modalidade do trabalho à distância, mostra-se mais avançada do que as normas relativas à sua regulamentação. A problemática e solução dos conflitos trazidos por essa lacuna da lei mostra-se um verdadeiro desafio ao judiciário, e dar uma sensação de fragilização da relação jurídica, apontado pelos fatores da flexibilização do trabalho e pela insegurança jurídica, advinda das variantes interpretações judiciais.

              Como será demostrado neste trabalho monográfico, o tema em destaque, não é uma nova modalidade, na verdade, já existe há muito tempo em outros países mais avançados do que o Brasil, a exemplo os Estados Unidos da America, que vem utilizando da telemática para fins comerciais há muito tempo. Não queremos com isso fazer uma comparação entre o Brasil e outros países, já que cada um tem sua realidade, fatores que são determinantes para a diferença de cada sociedade.

              Essa flexibilização surgida da união da necessidade de abarcar novos mercados, obtenção de lucro, facilitação do desenvolvimento da atividade empresarial, e as facilidades que só puderam ser implementadas após o surgimento do avanço tecnológico das ciências da telecomunicação e informatização, são essenciais para a compreensão deste tema. Sem dúvida, não tem como não concordar que essas facilidades tecnológicas foram responsáveis por um grande salto no desenvolvimento organizacional das corporações.

1 AVANÇO TECNOLÓGICO E OS IMPACTOS NA SOCIEDADE

Na atualidade, a tecnologia vem sendo aplicada ao crescimento e conhecimento em todas as áreas e ramos em que ela possa estar presente, e de fato, dificilmente nos dias atuais, não há onde ela não esteja. “A introdução da máquina a vapor do Sr. Watt era tão importante para os ingleses que, no ano de 1800, estava em uso em 30 minas de carvão, 22 minas de cobre, 28 fundições, 17 cervejarias e 8 usinas de algodão” (OLIVEIRA apud HUMBERMAN, 2010, p. 49)

É quase impossível vivermos hoje, sem as invenções, de Watt e a máquina a vapor; Alexander Graham Bell e a invenção do telefone e Thomas Edson com o fonógrafo e a lâmpada, entre diversas outras invenções.

Em sua época cada uma dessas inovações ocupou seu lugar na transformação da sociedade, conforme Tim Wu (2012, p. 13) “trata-se de uma progressão comum e inevitável, embora esta tendência mal estivesse sugerida na alvorada de qualquer tecnologia transformadora do século passado”.

Parece, para nós leigos, algo simples e já ultrapassado, pelo avanço de outras técnicas mais atuais, porém, por obvio, apesar da máquina a vapor ter sido ultrapassada, percebemos o seu grau de importância à época em que surgiram, todas essas invenções já ultrapassadas ou não, são responsáveis pelo sistema atual que conhecemos, já que não seria possível evoluir sem que houvesse um inicio para tudo. Um dia todas as invenções chegarão a ser ultrapassadas por outras e assim por diante, pois a evolução tecnológica fervilha dia após dia, num mundo cada vez mais tecnológico e globalizado, que investe cada vez mais em tecnologias diversas.

Hoje, com o conhecimento mais avançados no campo da informatização e telecomunicação, utilizadas por algumas empresas para aplicação e facilitação do desenvolvimento de suas atividades, na busca de mercados globais, analisaremos não a utilização desse avanço das ciências na industrial em si, mas a utilização dessas para o desenvolvimento do trabalho pessoal do teletrabalhador que exerce suas funções de forma não presencial na empresa. “A Revolução Industrial alterou o cenário dos locais de trabalho e gerou novos e graves problemas”. (OLIVEIRA, 2010, p. 48)

Essa forma de exercer suas atividades pode se dar por diversas formas, seja por uso de computadores, internet, vídeo conferência, fax, emails, etc. O importante é que a empresa investe em tecnologia e em equipamentos que oferecem ao empregado um mecanismo para desenvolver seu trabalho sem nenhum problema, mesmo que de forma virtual.

Os avanços nas áreas de telecomunicação e informatização surgiram para ajudar ao desenvolvimento e evolução da sociedade. A chave desse avanço intitulado como a terceira onda, conforme Toffler “começou a se manifestar nos Estados Unidos entre os anos de 1955 e 1965, começando a se infiltrar lentamente no mundo comercial”. No inicio em unidades isoladas e empregadas para fins financeiros. Como constatado pelo autor “máquinas com enorme capacidade começaram a entrar nas sedes das companhias e foram desenvolvidas para variadas tarefas”. (TOFFLER, 1980, p. 174)

Para Toffler a terceira onda nada mais é do que o surgimento das tecnologias ligadas ao campo tecnológico e da telecomunicação, empregados a diversos setores, mais com intuito comercial, visando à mecanização e modernização do trabalho, aprimorando e fazendo com que o tempo, o espaço e a produção sejam otimizados, diminuindo gastos e objetivando mais lucros. Não temos como olvidar, que o computador é a invenção que possibilitou o crescimento da indústria.

Sem dúvida, o ser humano, em sua inquietação, traz através de suas invenções, avanços significativos. As inovações tecnológicas são por sua vez as grandes responsáveis pelo surgimento de diversas empresas, mesmo que de setores mais variados, como por exemplo: o industrial, o siderúrgico, o químico, o automobilístico, e o aeronáutico, etc. Estes surgiram como resultado de grandes inventos que depois se transformaram em atividades comerciais e econômicas, exploradas pelo setor privado ou pelo setor público. (FERNANDES, 1998, p. 29)

A associação da computação com sistemas de dados com a telecomunicação (junção conhecida como telemática) empregada no meio comercial alterou os paradigmas dos moldes de trabalho conhecidos anteriormente no inicio da industrialização. Favoreceram a destinação de trabalhos mais humanizados e intelectualizados, aprimoramento de tempo e espaço, ou seja, é o uso da tecnologia de forma mais consciente em prol da sociedade, empresários e meio ambiente.

Desta forma, inicialmente se faz necessário definir e situar o homem pós-moderno motivador por tantas mudanças e avanços no campo laboral. Com o fenômeno da globalização, observou-se o grande avanço tecnológico, o que proporcionou um grande avanço na rede mundial de telecomunicações, como já dito. Segundo Gonçalves, tornou-se mais barata e rápida a comunicação, permitindo às pessoas e às empresas a diminuição das fronteiras geográficas, com isso interliga as pessoas em qualquer lugar do mundo, de forma mais barata. Além disso, os transportes tornaram-se mais eficientes, o que permitiu o deslocamento de mercadorias em tempos reduzidos (GONÇALVES, 2007, p. 109-110).

De fato, foi uma grande mudança no processo capitalista, pois, nesse mundo cada vez mais competitivo, as instituições precisaram se tornar mais atrativas para buscar investimentos, facilitar o desenvolvimento de sua atividade em busca de melhores resultados, visando cada vez mais o aumento do lucro. Em consequência disso, as entidades tentam se manter competitivas no mercado, investindo em tecnologia e barateando custos de manutenção e produção.

Aliando a tecnologia no sistema de competitividade das empresas, têm-se a correlação da tecnologia com a estratégia comercial, isso foi o que concluiu, durante os anos de 1980, os acadêmicos da gestão estratégica, quando começaram a reconhecer a tecnologia como único elemento importante na definição de negócio e estratégias competitivas. (BURGELMAN, CHRISTENSEN, WHEELWRIGHR, 2013, p. 4)

Como é normal, e esperado, todas as empresas passam e precisam se manter concorrentes, por isso necessitam ser capazes de desenvolver suas atividades de forma mais rápida e econômica. Essas mudanças trazidas com a aplicação da tecnologia no ambiente de trabalho inicialmente elevaram os índices de desemprego o que desestabilizou ainda mais o mercado trabalhista. Muitos trabalhadores perderam seus empregos devido à aplicação da industrialização nessas empresas, o que veio a se chamar de desemprego estrutural.

A sistemática dos empresários é a busca da elevação do lucro, com a industrialização inicial das empresas, por ventura as atividades outrora desenvolvidas por um quantitativo de trabalhadores passou a ser desenvolvido por uma máquina, o que para o empresário foi benéfico, pois diminuiu os gastos e aumentou a produção e o lucro.

Fenômeno observado, por exemplo, nos sistemas: fordista, no século XX, avaliando apenas ao que se refere ao conjunto de industrialização, sem entrar nas características de cada instituição, pois não nos convém nos esmiuçar sobre as suas peculiaridades. Nesses sistemas, visavam à maximização da cadeia produtiva, diminuindo para tanto os custos de produção e aumento do lucro.  Salienta Verri (2015, p.14-15):

O fordismo revolucionou o modo de produzir mercadorias e produto em grandes escalas de produção, “puxando” a economia americana, desde a “primitiva rede de fornecedores até a rede de distribuidores. Em verdade a tecnologia ganhava nova chance de investimentos em busca da conquista de mercados, da funcionalidade e do bem estar dos compradores de seus bens materiais – a competição era um conceito embrionário. O aperfeiçoamento de muitos dispositivos, peças, componentes e arranjos, inspirado nas inovações redentoras, generalizou em formulação de patentes que perpetuariam as soluções mecânicas, elétricas, hidráulicas, pneumáticas e suas combinações operacionais, fixando para sempre a “invenção chamada automóvel). - (grifos nossos)

As empresas buscam mercados mais viáveis, porém não apenas isso, elas procuram também se adequar as mudanças tecnológicas do seu tempo, para continuar competitivas, ao menos é o que deveriam fazer. 

Essa crise inicial, conhecida como a grande crise de 1929 vivenciada pelos Estados Unidos, foi uma grande ameaça a todo o sistema do capitalismo, abalou diversos países, foi de grande propulsão, já que a tentativa de proteção do mercado interno de outros países incentivaram a redução da importação de produtos americanos, que com a superprodução, incentivada pelo pós guerra e pelo espírito consumista, teve uma abrupta quebra de exportação dos produtos americanos, gerando excedentes nos estoques, o que por fim ocasionou a queda da bolsa de valores de Nova York.  E que é confirmado por Gonzaga de Sousa (2004, p. 132), no livro intitulado como ensaios de economia:

Depois de muitas crises que a economia mundial passou no transcorrer da história, é que se inicia um processo de conscientização de que o sistema econômico não deveria ser plenamente livre, quer dizer, deveria ser dirigido pelo Estado (instituição). Foi, neste sentido, que a grande crise de 1929 teve a sua saída que, segundo John Maynard KEYNES (1936), estruturou uma política econômica inteiramente controlada pela autoridade maior do País, no caso, o Presidente da República.

 Uma conclusão lógica que se depreende é que o crescimento do sistema capitalista trouxe grandes problemas aos trabalhadores na fase de sua implantação à época. Propõe o Autor que a soberania das empresas no desenvolvimento de suas atividades sem intervenção do Estado fragiliza o mercado econômico. Entendemos que por sua vez, deixa o trabalhador a mercê de empresários que só visavam o maior lucro possível em detrimento ao empregado, se necessário fosse.

Nesse sentido Capelari (2010, p. 77) diz que as centralizações do dinheiro nas grandes associações empresariais e as crises da soberania do Estado foram e são fatores indispensáveis para o esmorecimento do Estado, faz com que o mesmo necessite tomar medidas de atração dos capitais indústriais, aplicando medidas fiscais atrativas para incentivar a vinda das indústrias e empresas para sua localidade, desse modo, o Estado intervém cada vez menos nas relações para atrair o capital.

Surge, portanto a pergunta, o que o cenário da economia mundial tem haver com o tema abordado? Respondemos tudo, devido a esse sistema Pós-revolução industrial. Sentiu-se, portanto, a necessidade de reforma dos Estados, objetivando-se reduzir ao máximo a intervenção direta nas relações econômicas, para atrair empresas para os estados, no cenário nacional, e países, no cenário mundial.

No sentido mais amplo do termo tecnologia, conforme os doutrinadores, “nada mais é do que o conjunto de meios empregados se configurando na seqüência de atividades que constituem a cadeia de valor de uma empresa”. (BURGELMAN, CHRISTENSEN, WHEELWRIGHR, 2013, p. 4)

Com o uso da tecnologia nas novas relações de emprego, surgiu à modalidade de trabalho a distância, com utilização de meios informatizados e telemáticos, por um lado esse modelo trouxe benefícios, e por outro trouxe alguns problemas quanto a temas ligados a flexibilização do trabalho e outras questões sociais, o que pode deixar os empregados a mercê de uma relação de desigualdades, na relação laboral, o que por ventura já tinha ocorrência na relação trabalhista exercida por meios físicos e diretos.

Já que o Estado não intervém de forma direta nessas relações privadas. É importante frisar que a manutenção da soberania do Estado de forma direta também não gera garantias de melhoras, já que esse problema não se dá apenas nos setores das empresas privadas e desestatizadas, mas também no próprio setor público.

Sem dúvida, problemas há em todos os setores, por isso se faz necessário fiscalizar todos eles, tanto no setor privado como no setor público, e a criação de leis mais severas que protejam os trabalhadores nessa relação desigual, já que a “evolução tecnológica e a crescente importância de tecnologias em muitas indústrias encorajam a busca de mercados globais”, só fazem aumentar ainda mais essas disparidades. (FERNANDES, 1998, p.29)

A inovação do trabalho traz elementos, de justificativa pelo raciocínio, um comportamento organizacional, os quais tem introduzido novas estratégias nas rotinas administrativas, no sentido de aumentar a flexibilização institucional para competir com o mercado que a cada dia se torna mais concorrido.

A propensão da propagação cientifica da informatização nos setores industriais, principalmente da telemática (informática e telecomunicação) levam a uma melhor utilização da mão de obra intelectual do trabalhador o que antes não exista no modelo fordista.

Essa flexibilização do trabalho exige a capacitação do trabalhador cada vez mais, com isso percebe-se a tendência cada vez maior das mudanças nos paradigmas do processo do trabalho, seu desenvolvimento e forma de execução mudou, e por certo, mudará mais ainda, pois o sistema tem que acompanhar o processo de evolução da sociedade e das tecnologias que lhe são empregadas para sua melhoria. De acordo com Marques (2012, p. 14):

A Revolução Tecnológica inicida pelo uso intensivo do processamento de dados, principalmente quando os computadorespessoais passaram a ter maior comodidade de processamento e armazenamento, associada ao incremento na troca simultânea das telecomunicações, fomentou a terceira fase da Revolução Indústrial, que ocorreu durante a década de 1980, iniciada pela indústria japonesa, principalmente após as duas grandes crises do petróleo da década anterior, exigindo veículos com elevado desempenho, conforto e pequeno consumo de combustível. Foi a era da implantação dos sistemas just in time, liderada pela Toyota; a grande revolução foi a integração entre empresas fornecedoras, criando as cadeias produtivas, Kereitsus e, junto a empresas clientes, reduzindo a necessidade de estoques.

Com o uso cada vez mais intensivo da informática e a notável evolução das comunicações, como as transmissões sem fio (wi-fi), telefonia celular, internet, satélites, banda larga e outros, os processos industriais ingressaram em uma nova fase: a quarta da Revolução Indústrial, como robôs, e a total interligação entre empresas nos mais diferentes países em todos os continentes, emerge a globalização, tomando o mundo uma aldeia global, como citou Marshall McLuhan.

A necessidade de obtenção da transmissão de informação e comunicação de forma mais rápida são extremamente necessárias para firmar o papel estratégico das tecnologias da informação voltadas para a economia o que importa no grau e capacidade de competitividade do mercado global. O nível de emprego, processo de trabalho e qualificação profissional compreendem a base fundamental da estrutura do trabalho remoto, pois o uso de novas tecnologias exige um maior grau de conhecimento por parte do empregado, que deve estar sempre em capacitação e desenvolvimento para lidar com essas novas técnicas empregadas na execução de sua atividade.

Todos esses desenvolvimentos e renovações integralizam-se nas modificações na sistematização do trabalho, impulsiona a rapidez e acaba por ampliar as jornadas, transformando-se num prenúncio prejudicial ao direito à saúde e ao bem-estar do trabalhador. “Num curto espaço de tempo, mudaram as características do trabalho e das relações trabalhistas. A tecnologia avançou como nunca, exigindo de todos esforço excepcional de adaptação, com alterações significativas do estilo de vida”. (OLIVEIRA, 2010, p. 180)

 Conformizar a categoria de trabalho e de rendimento com a segurança e tranquilidade do labutador, investindo em saúde, aplificando as condições laborativas que beneficiem um meio de labor estabilizado, tudo isso são uma preocupação no modelo de trabalho remoto.

 As novidades da ciência, como a telemática, praticadas no vínculo de trabalho e os efeitos da ausência de uma lei específica que caracterize e resguarde os múltiplos meios ambientes, bem como a conseqüência efetiva dessa desregulamentação pode acarretar para a saúde dos trabalhadores.

1.1  Proteção ao Meio Ambiente do Trabalho

O meio ambiente do trabalho está diretamente ligado ao individuo que exerce suas atividades laborais em proveito de um terceiro, em outras palavras é o local que é desenvolvido ou executado o trabalho pelo labutador.

Percebe-se pela importância da proteção do meio ambiente do trabalhador remoto, pois o respeito às normas reduzem os riscos e perigos do exercício da sua atividade, diminuindo a ocorrências de acidentes de trabalho e aparecimento de doenças profissionais. Conforme Oliveira (2010, p. 117):

Desde a etapa evolutiva da “saúde do trabalhador” iniciada por volta de 1970, conforme abordamos no item 2.5, observamos a participação ativa do trabalhador reivindicando condições de trabalho saudávei, bem como a avaliação do ambiente do trabalho como um todo, e não somente como a simples soma dos fatores independentes. No ambiente de trabalho e, mais especificamente, no posto de trabalho, observa-se a presença simultânea de diversos riscos e agressões que afetam a saúde e a integridade física do trabalhador. Essa etapa continua em processamento e agora com maior intensidade, enriquecida como novos ideais, avançando na direção da qualidade de vida do trabalhador, dentro e fora do local do trabalho.

Nota-se que a proteção do ambiente laboral não é sinônimo da defesa dos direitos trabalhistas, aquele visa a salvaguarda da segurança da saúde do labutador, não deixando o ambiente inadequado interferir negativamente ao seu bem estar, já este vis a custódia de um conjunto de direitos que se inserem na relação do vínculo empregatício.

Conforme a Constituição Federal de 1988 a escolta da saúde do empregado é um direito fundamental, sendo direito e dever de todos. Preceito constitucional, de acordo com o artigo 225, da CF:

Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá- lo para as presentes e futuras gerações.

§ 1º Para assegurar a efetividade desse direito, incumbe ao Poder Público:

I - preservar e restaurar os processos ecológicos essenciais e prover o manejo ecológico das espécies e ecossistemas; (Regulamento)

II - preservar a diversidade e a integridade do patrimônio genético do País e fiscalizar as entidades dedicadas à pesquisa e manipulação de material genético; (Regulamento) (Regulamento) (Regulamento) (Regulamento)

III - definir, em todas as unidades da Federação, espaços territoriais e seus componentes a serem especialmente protegidos, sendo a alteração e a supressão permitidas somente através de lei, vedada qualquer utilização que comprometa a integridade dos atributos que justifiquem sua proteção; (Regulamento)

IV - exigir, na forma da lei, para instalação de obra ou atividade potencialmente causadora de significativa degradação do meio ambiente, estudo prévio de impacto ambiental, a que se dará publicidade; (Regulamento)

V - controlar a produção, a comercialização e o emprego de técnicas, métodos e substâncias que comportem risco para a vida, a qualidade de vida e o meio ambiente; (Regulamento)

VI - promover a educação ambiental em todos os níveis de ensino e a conscientização pública para a preservação do meio ambiente;

VII - proteger a fauna e a flora, vedadas, na forma da lei, as práticas que coloquem em risco sua função ecológica, provoquem a extinção de espécies ou submetam os animais a crueldade. (Regulamento)

§ 2º Aquele que explorar recursos minerais fica obrigado a recuperar o meio ambiente degradado, de acordo com solução técnica exigida pelo órgão público competente, na forma da lei.

§ 3º As condutas e atividades consideradas lesivas ao meio ambiente sujeitarão os infratores, pessoas físicas ou jurídicas, a sanções penais e administrativas, independentemente da obrigação de reparar os danos causados.

A tutela ao direito a saúde visa à preservação mínima do bem estar do empregado, o respeito ao princípio da dignidade humana é a base da fundamentação destes dispositivos Constitucionais, para a eliminação ou redução desses riscos.

Para a efetivação da segurança do trabalhador é necessário haver por parte dos empregadores maiores investimentos para previnir acidentes, tais como capacitação da mão de obra, fiscalização, manutenção dos equipamentos, etc, o que requer a conscientização da empresa na implatação das medidas necessárias.

Apenas a aplicação de indenizações a acidentes de trabalho não é coercitivo o bastante para que tomem essa conscientização, que por vezes sai mais barato indenizar o trabalhador por um acidente sofrido do que o valor que investiria para evitar esses tipos de acidentes no ambiente do trabalho, como se um dano físico ao labutador pudesse ser comensurado.

Portanto, só haverá uma mudança nesse pensamento capitalista da mensuração do maior lucro possível pelo empresário, quando houver uma modificação dos parâmetros legais, aplicando uma sanção que realmente fizesse com que a visão do empresário fosse alterada, mesmo que pela medição de vantagem de ter conduta comissiva em obediência a segurança e saúde do trabalhador.

1.1.1       Acidente de Trabalho e Doença Profissional

Conforme as disposições Gerais, a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSTT), é o órgão reponsável pela cordenação, orientação, controle e supervisão relacionados à saúde e segurança do labutador, em nível nacional. Com isso, foram criadas as Delegacias Regionais do Trabalho, cada uma com sua jurisdição, para facilitar a execução das medidas preventivas e corretivas que interferem a saúde do obreiro.

A NR nº 5, estabelece a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), que tem por objetivo a prevenção da ocorrência de acidentes no trabalho, para tanto dispõe de normas que tem a observância obrigatória por parte das empresas privadas e órgãos públicos, para minimizar os prejuízos causados ao labutador relacionadas a execução de seu ofício. Estabelece a lei 8.213:

Art. 19.  Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. (Redação dada pela Lei Complementar nº 150, de 2015)

§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.

§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular.

§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.

É impossível não vincular a noção de acidente de trabalho a ausência de fiscalização do empregador e das autoridades em relação ao respeito a lei e as normas técnicas regulamentadoras (NR’s) que foram criadas como fatores essenciais para diminuição de acidentes no meio laboral.

Para efeito da lei 8.213, artigos 20 e 21, equiparam-se a acidente de trabalho as doenças profissionais e demais acidentes que detenham relação a atividade exercida pelo obreiro em benefício ao empregador:

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

[...]

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:

I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

[...]

(grifos nossos)

Esses artigos são de suma importância para a proteção da saúde do trabalhador, pois, em caso de sofrerem prejuízo quanto a sua higidez, estarão protegidos. Por óbvio, que temos que reconhecer que houve mudanças significativas na redução dos acidentes, tendo como responsáveis por isso: a influência sindical; a fiscalização das autoridades: Ministério Público do Trabalho e da inspeção do Ministério do Trabalho e Emprego; e principalmente a judicialização das ocorrências dos acidentes, que aumentaram o número e valores das indenizações, que atingiu diretamente o “bolso” dos empregadores.

Com isso, houve uma alteração do comportamento corporativista que por pressão, vem mudando o meio ambiente do trabalho para evitar não só os acidentes ou doenças profissionais, mas principalmente no intuito de redução de custos da atividade empresarial.

O que nos demonstra que na visal do empregador há uma monetização da saúde do trabalhador, que vislumbra a medida mais vantajosa para a corporação. Neste caso, avalia se seria mais rentável o investimento de medidas preventivas para evitar danos ao trabalhador ou se seria mais barato aguardar um real dano ao obreiro e que esse viesse a exigir reparação ao pagamento de indenização através do poder judicante.

Há ainda a NR nº 7, que institui a obrigatoriedade de criação e execução de todos, tanto empregadores, instituições, e obreiros o programa de controle médico de saúde ocupacional (PCMSO), com o intuito de promover a melhoria na saúde do empregado.

Nesse sentido, são instituídos padrões a serem seguidos pelos empregadores, para a busca da redução de acidentes e doenças profissionais, que lesam a capacidade laborativa do trabalhador. O que já é um desafio no modelo ortodoxo de desempenho da atividade laborativa, que desenvolve as atividades no ambiente físico da empresa sob supervisão direta da gestão corporativa, imagine como é dificultoso fazer essa mesma aplicação e fiscalização dessa prevenção ao teletrabalhador que não está sob a supervisão física e direta do empregador.

Toda essa dificuldade acarreta ao desrespeito e a falta de fiscalização com isso percebeu como o trabalhador remoto se encontra numa relação de fragilização, tanto no que se refere à prevenção do acidente em si, quanto também a comprovação do nexo de causalidade entre o dano e o exercício do ofício.

2. DEFINIÇÃO E MODALIDADES DO TELETRABALHO

              No processo evolutivo da sociedade, o ser humano sempre buscou encontrar meios capazes de suprir as novas necessidades advindas de um mundo que vive, em constantes alterações. Deste modo surgiram novos modelos estruturais de trabalho, cujo cunho nasceu dos avanços ligados a tecnologia.

Essas transformações na relação de trabalho refletem exatamente isto, após o processo de globalização da ciência, tornou-se uma prática bastante usual utilizar-se dessa técnica nas empresas, visando à redução de custos e a diminuição das distâncias, além de facilitar o acesso e transmissão de dados e informações de forma rápida e segura.

Com esse avanço desse conhecimento na área das telecomunicações e informática, surgiu a internet, que trouxe uma forma de baratear os gastos no que tange ao espaço e ao tempo, desprendido por todos os trabalhadores e empregadores. Dentro deste contexto surgiu o trabalho a distância, a nova relação de trabalho que fugiu dos meios tradicionais de exercício da função do empregao na sede da empresa sob subordinação física do empregador.

O teletrabalho já se inseriu nos novos meios laborais deste século, antes mesmo da regulamentação advinda da lei 12.552 /2011 que alterou o artigo 6º da CLT, equiparando esse profissional ao trabalhador do modelo tradicional. Por isso é importante tentar enquadrar as outras espécies nas relações laborais e destacar a diferenciação entre essas figuras, para estabelecer o sentido e papel do teletrabalhador nessa nova perspectiva global.

Nesse sentindo “são definidos alguns termos mais comuns no campo da empresa de trabalho flexível”. (GOULART, 2009, p. 26). Conforme a classificação de Goulart são eles: trabalho autônomo; centro satélite; centro local, também conhecido como telecenter; trabalho em casa (home office); escritório virtual (virtual office); e o próprio conceito de teletrabalhador os quais veremos todos a seguir.

O tema, como já abordado não é tão recente, com a utilização de termos próprios, trazidos por certos autores. Termos esses que traz na sua estrutura um significado diverso, os usos dos mesmos podem gerar certas dúvidas quanto sua momenclatura, dessa forma, insta salientar a importância da classificação e definição de cada significado surgido, ao desmistificar o trabalho remoto.

2.1 Trabalho autônomo

Trabalho autônomo é o exercido em um particular ofício profissional sem que haja relação empregatícia, ou seja, é aquele no qual o trabalhador exerce a sua atividade por conveniência própria, onde assume os riscos do desempenho de sua profissão.

De acordo com o posicionamento de Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena (2005, p. 531) “autônomo é o trabalhador que desenvolve sua atividade com organização própria, iniciativa e discricionariedade, além da escolha do lugar, do modo, do tempo e da forma de execução”.

Então a principal característica desse profissional é a independência já que sua atuação não está vinculada a nenhuma relação empregatícia com determinado empregador. O benefício trazido por essa espécie de labor está na liberalidade, já que não existe uma dependência com o empregador, nesse caso, o labutador autônomo pode ter seus proveitos variados, não há fixação nem de salário e muito menos de horários.

Conforme Palermo apud Vilhena (2005, p. 533), aborda o trabalhador autônomo como sendo um ser individual no que tange a execução de sua atividade, ou seja, independente, subdividido a atividade em:

a) liberdade de organização e de execução do próprio trabalho, ou seja, o trabalhador autônomo pode utilizar-se de substitutos ou ainda de auxiliares;

b) liberdade de disposição do resultado do próprio trabalho, sobre a livre base do contrato de troca, vale dizer: não aliena a sua atividade, na medida em que ele labora por conta própria, podendo se assim estiver acordado, alienar o próprio resultado trabalho, ao contrário do trabalho subordinado em que o prestador exerce uma atividade para outrem, alienando a força de trabalho, ou seja, pondo à disposição de outra pessoa a sua atividade sem assumir os riscos tendo assim que se sujeitar às sanções que o credor entenda que devam ser aplicadas, sempre que venha violar os deveres impostos pela relação laboral submetendo-se, portanto, ao poder de direção empresarial, inclusive no aspecto disciplinar;

c) autonomia do prestador da obra no duplo sentido: liberdade de vínculo de subordinação técnica, na medida em que a prestação de trabalho é fruto de uma manifestação da capacidade profissional ou artística individual e econômica, considerando que o trabalhador assume o risco do próprio trabalho, sofrendo eventualmente seus riscos.

Portanto podemos dizer que o trabalhador autônomo não está vinculado a outro sujeito (empregador), não sendo, detentor de direitos trabalhistas. Podendo exercer a atividade autônoma como prestador de serviços profissionais, ou até como prestadores de serviços regulamentados pelos conselhos de classes, como o que ocorre com advogados autônomos, engenheiros, etc., por exemplo.

Porém, é importante frisar que o trabalho deve ser executado com total autonomia, para que evite caracterizar os pressupostos da relação de trabalho (subordinação, exclusividade, remuneração ajustada e periódica), pois se presentes, ficará caracterizado o vínculo empregatício, gerando custos ainda maiores do que aqueles resultantes da contratação normal de um empregado.

O trabalhador independente diferencia-se do empregado que tem vínculo empregatício, não estando submisso ao empregador sob os requisitos do artigo 2º e 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas, tendo total liberalidade para desempenhar seu ofício sem imposição de horário.

 2.2 Centro satélite

Centro satélite é um local separado da estrutura da empresa, encontra-se geograficamente distinto da organização da empresa onde se desenvolveria o trabalho físico direto, diferente deste, se exerce a atividade através de comunicação eletrônica, no qual os empregados comparecem regularmente para trabalhar. Esse centro satélite é implantado pela empresa e nele só exercem a atividade neste local, apenas empregados desta empresa, diferente do que ocorre no centro local. Conforme Oliveira (2009, p. 224 -225):

Centro satélite de teleserviços é um edifício de escritórios, ou parte de um edifício, inteiramente de propriedade de uma organização (ou cedido em regime de leasing), no qual os empregados comparecem regularmente para realizar sua atividade. A diferença existente entre um centro satélite e um escritório tradicional é que no primeiro caso todos os empregados do centro trabalham ali porque moram mais perto daquele local do que do local principal, independentemente dos seus cargos.

Esta modalidade é uma solução de logística para possibilitar o trabalho à distância, os empregados comparecem regularmente para trabalhar, podendo haver a fixação de horário ou não. Essa modificação da concentração do centro físico da empresa flexibilizou os horários de trabalho, proporcionou ao labutador, maior competência para gerir sua própria organização pessoal e profissional, inclusive no que diz respeito ao local em que executará as suas atividades, além de facilitação de acesso, pois diminui as distâncias antes enfrentadas no modelo tradicional.

Os ofícios executados de forma remota, traz no seu bojo a auto gerenciamento e a auto execução. Mesmo assim, não significa dizer que não há a vigilância do empregador, pelo contrário, a administração e a vigilância executada pelo obreiro, como ocorre em alguns Tribunais que utilizam como ferramenta o trabalho remoto, exemplo o Tribunal Superior do Trabalho, através da Resolução Administrativa nº 1.449 de fevereiro de 2012, que se utiliza de metas e resultados, o que também pode ocorrer no setor privado, vai depender da forma acordada entre o empregado e empregador, não há uma fórmula comum, casa órgão ou empresa decide a forma que melhor será desenvolvido o trabalho e como fará o controle deste.

2.3 Centro local (telecenter)

O centro local tem semelhanças com o centro satélite. Aquele é um espaço distinto da estrutura da empresa, porém diferencia-se do centro satélite porque neste espaço ou edifício pode abrigar empregados de várias empresas diferentes. Como é o caso de grandes empresas de telemarketing, com o Call Center da empresa Contax, no Recife, que atendem a demanda de diversas empresas (Vivo, Santander, TAM, Oi, Itaú)[1]. Ou seja, diversas empresas ocupam o mesmo espaço, pois contratam o serviço de terceirização de call center da Contax para prestação do serviço de atendimento ao consumidor.

Há empresas que trabalham apenas mantendo o local disponível para terceiros, sublocando o espaço, seja para empresas privadas ou órgãos públicos, para que seus empregados ou funcionários utilizem do local e de sua comodidade. Assevera Pinho Pedreira que "os telecentros são locais da empresa, porém situados fora da sua sede central" (2000, p. 584).

Essa não é a única forma de existência de centro local, o que necessita para se configurar um centro local é um espaço dividido por diversas pessoas de empresas diferentes nas quais desenvolvem seu trabalho, espaço esse oferecido pelas empresas, importante frisar isso.

2.4 Trabalho em casa (home office)

 A definição de trabalho em casa se encaixa nos moldes de trabalho remoto flexibilizado. Este novo conceito de trabalho significa escritório em casa que pode desenvolver a atividade laborativa, este é produzido desenvolvido integralmente no ambiente doméstico, não significa dizer que é um trabalho informal.

Tanto o teletrabalho quanto o trabalho em casa, são duas espécies consideradas um novo modelo baseado no labor exercido fora do ambiente físico tradicional da empresa, este e aquele denota perspectivas operantes de conduntas muito similares. Considera-se trabalho em casa conforme a convenção da OIT nº 177 (anexo 1) :

Articulo 1

A los efectos del presente Convenio:

(a)         la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza:

(i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;

(ii) a cambio de una remuneración;

(iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello,a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;

(b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos del presente Convenio por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual;

(c) la palabra empleador significa una persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.

A tênue dissemelhança está em que, o teletrabalhador ainda faz parte da formação institucional e percebe matérias primas tais como: equipamentos indispensáveis para produzir suas funções. Já o trabalho home-office é desenvolvido em meios alternativos como o primeiro, mas com a diferença de que este divide mesma estrutura do recinto doméstico, ou seja, no trabalho em casa pode ou não haver a subordinação jurídica e a relação de emprego como na primeira espécie de trabalho, porém para tanto se analisa como desenvolve suas atividades e os mecanismos de prosseguimento da atividade. 

2.5  Escritório virtual (virtual office)

                Devido à grande competitividade, percebeu-se um nicho de mercado, no qual apareceu o oferecimento de espaços físicos alugados e utilizados de acordo a necessidade de cada profissional já com todas as estruturas necessárias para qualquer profissional desenvolver sua atividade, locando um espaço físico que traz todos os meios ao desenvolvimento da atividade. Conforme o dicionário de Administração de Geraldo Duarte (2011, p. 471-472), escritório virtual é:

Local de trabalho que oferece a mesma infraestrutura de um escritório convencional e o usuário somente o utilizará conforme sua conveniência, pagando pelo tempo da ocupação (horas, dias ou meses) e prestação dos serviços opcionais de apoio desejados. Dentre os vários serviços ofertados por locadoras de escritórios virtuais, destacam-se a infraestrutura completa, ambientes de trabalhos diversificados (salas individuais, de atendimento, de reuniões e de apoio técnico), secretaria, assessorias especializadas, sistema de recepção e entrega de correspondências, documentações e encomendas, organização de eventos, fornecimento do refeições e outras formas de suporte logistico necessárias.

Esse tipo de serviço oferece a empresas espaços equipados e com toda infra-estrutura necessária para o desenvolvimento de suas atividades. Disponibiliza aos profissionais, endereço, números telefônicos, internet, móveis, etc. Além de poder contar com serviços operacionais como recepcionistas, limpeza e manutenção, assessoria jurídica e administrativa, por um valor bem menor do que seria para implantar um espaço similar próprio.

O escritório é de uso múltiplo, muitas pessoas usam a mesa do escritório apenas uma parte do dia, ou da semana, para realizar determinada atividade, reunião. No Rio Grande do Norte, especificamente em Natal, há diversos desses escritórios virtuais: o Natal Virtual Office, localizado na Rua Raimundo Chaves, nº 2182, no Empresarial Candelária, Lagoa Nova; o Tirol Office, localizado na Avenida Afonso Pena, nº 1206, Tirol; o Executiva Virtual, localizado na Rua Ipanguaçu, nº 1123, Tirol; dentre diversos.

Todos são espaços equipados e estruturados, no qual a pessoa aluga por um determinado período, por uma hora, o que lhe for conveniente para desenvolver seu trabalho.

A Ordem dos Advogados do Brasil, seccional Natal, dispõe de um ambiente equipado de: mesa, cadeiras, internet, telefone, ou seja, detém toda estrutura necessária que necessita o advogado em inicio de carreira que ainda não tem estrutura para abertura do seu próprio escritório de advocacia, disponibilizando de forma totalmente gratuita para profissionais que têm até 2 anos de atividade jurídica.

2.6  Teletrabalho

É a atividade executada de forma remota, fora da sede física da empresa, o trabalho a distância pode ser desenvolvido por diversos tipos de profissionais, um prestador de serviços, autônomo, empregado. Já que se trata de modalidade no qual o profissional desenvolve suas atividades.

O trabalho a distância integra uma variante do modelo do trabalho proporcionado pela telemática (integração da tecnologia da informação e da comunicação), concernente não meramente em eliminação das barreiras geográficas, mas também aperfeiçoando a convivência entre obreiro e chefe, além de reduzir os gastos operacionais, já que, atividade, é desenvolvida fora da estrutura física tradicional da empresa. Alice Monteiro Barros pondera (2008, p. 331):

No trabalho a distância, do qual o teletrabalho é modalidade, o controle alusivo ao poder de direção poderá se apresentar com maior ou menor intensidade, tomando a subordinação jurídica a denominação de telessubordinação, que poderá manifestar-se durante a execução do trabalho ou, mais comumente, em função do seu resultado. Afirma-se, até mesmo, que o controle da atividade é substituído pelo controle do resultado.

O trabalhador remoto pode ser entendido como empregado que desenvolve seu ofício fora da sede física da empresa, independente da atividade que exerça desde que o trabalho seja de produção intelectual. Para configurar essa modalidade basta que sua atividade se dê a distância ou externamente, afastado do ambiente físico da empresa, com a utilização de ferramentas não tradicionais, tudo facilitado pelo uso da telemática.

2.7  Trabalho flexível (flexible working)

A flexibilização do trabalho pode ser entendida como um grupamento de eventuais modalidades (home office, telecentro, centro satélite, etc) de desenvolver um ofício, se desvincula da idéia do ambiente tradicional do trabalho, mas não apenas quanto a flexibilização do local do desenvolvimento da atividade, mas também a mabialidade de horários e da forma que se dará a organização e execução do ofício.

No âmbito dessa facilidade de execução do trabalho, percebemos um comportamento que facilita a aproximação geográfica entre o trabalhador e o empregador. Essa nova forma veio para facilitar a organização do trabalho, reduz custos de operação e de manutenção, conforme Kugelmass “entende-se basicamente que o trabalho flexível é uma estratégia para organizações de qualquer setor, independentemente do tipo de produto, nível de tecnologia ou tipo de força de trabalho.” (KUGELMASS, 1996, p.12)

Entendemos que o avanço ligado a telemática, facilitou a flexibilidade do trabalho, que trouxe benefícios mas também prejuízos aos trabalhadores. Nesse sentido Sebastião Geraldo de Oliveira(2010, p. 181) entende que:

O progresso da informática e das telecomunicações está mantendo os trabalhadores permanentemente conectados com a empresa, contaminando o tempo que deveria ser de descanso, lazer e convívio familiar, principalmente dos diretores, gerentes ou chefias intermediárias. Além disso, no início do século XXI ocorreu um crescimento acentuado do teltrabalho, seja pelas dificuldades de deslocamento nos centros urbanos, seja pela facilidade tecnológica de possibilitar que o trabalho seja prestado de qualquer lugar a qualquer hora.

Essa flexibilidade não se dar apenas no trabalho remoto, como podemos perceber é uma facilitação na forma da contratação e execução do trabalho, trata-se de uma característica que mabiabiliza a relação do trabalho.

O termo pode configurar uma amplitude de significados, no direito do trabalho, nota-se que a flexibilização pode suprimir certos direitos. Não é difícil perceber, que há na verdade, um afrouxamento na relação empregatícia, não só no teletrabalho, mas também na terceirização, na subcontratação, todas as modalidades que podem facilitar ao descumprimento dos direitos laborais. Entendemos que quando há uma maior liberalidade quanto aos termos do contrato do trabalho pode surgir a supressão de direitos, já que nessa relação o trabalhador encontra-se numa relação de desigualdade perante ao empregador.

3 BENEFÍCIOS E MALEFÍCIOS DESSE TIPO DE TRABALHO

Não tem como duvidar que esse instituto trouxe muitas reflexões a se fazer sobre a implantação dessa modalidade de prestação de serviço, nos referimos ao que há vinculo empregatício,  é por obvio notar que há vantagens e desvantagens advindas com o teletrabalho tanto para o empregador e empregado quanto para a própria sociedade.

Faz-se necessário diferenciar a subordinação jurídica com o controle de jornada e com fiscalização de cumprimento destas. O primeiro é a prestação efetiva do trabalho pelo empregado ao empregador, sob o comando deste; o segundo é a hipótese de haver um acordo entre as partes quanto a execução desse trabalho, a jornada de trabalho em si, é o período no qual o trabalhador irá executar o trabalho ao qual está subordinado juridicamente ao empregador; e o terceiro é exatamente a forma ao qual o empregador irá utilizar-se para saber se a jornada acordada está sendo completamente respeitada, estabelecimento de metas, utilização de um controle do trabalho executado com a utilização de tecnologia de reconhecimento da atividade laboral feita através de sistemas de software, por sistemas operacionais que detectam a permanência ou por qualquer outra forma de controle de jornada, que possam controlar o período que o teletrabalhador disponibiliza ao trabalho.

No que tange ao controle de jornada, considerando o exposto, continuam, os direitos consolidados sobre a duração do trabalho, artigo 62 da CLT com relação ao trabalho externo, e a possibilidade de aplicação do regime de sobreaviso conforme Súmula 428 do TST a seguir transcrita:

" Súmula nº 428 do TST

SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)  - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso." (grifos nossos)

É evidente, que essas situações de trabalho à distância, para ser aplicada tais dispositivos, como o que trata sobre horas extraordinárias, adicionais, intervalos, sobreaviso entre outros decorrentes do não respeito às leis trabalhistas, deverão para tanto envolver um controle da jornada pelo empregador, o que deverá ser analisado caso a caso, pois será passível de aplicação se o contrato e a relação contratual comportarem essas hipóteses.

Tais situações estão sendo regidos pelos casos concretos que são levados ao judiciário que analisam pelo prisma dos princípios e assim vão se consolidando na jurisprudência sobre o controle pelo empregador das horas de trabalho cumpridas por empregados que tem atividade a distância.

              O que se pode perceber é que o próprio Tribunal Superior do Trabalho, na Resolução Administrativa nº 1.499 de 2012, regulamentou critérios para o desenvolvimento e realização de tarefas fora das dependências do Tribunal, mediante controle de acesso e avaliação permanente do desempenho dos servidores e condições de trabalho.

              Também há a Resolução nº 245 de 30 de outubro de 2012 do Tribunal de Contas do Distrito Federal, e uma portaria nº 947 de 20 de abril de 2012 da Receita Federal do Brasil, nas quais também dispõem e dão providências quanto ao desenvolvimento do teletrabalho nos seus órgãos.

 Há uma proposta do Conselho Nacional de Justiça que toma por base as resoluções e portarias utilizadas por outros órgãos do Poder Judiciário, a exemplo do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), que regulamentaram a questão para toda a Justiça do Trabalho desde 2012. Dessa forma, o trabalho não será avaliado pelo período de disponibilidade do servidor, mas sim através de metas e projetos pré-definidos.

Os próprios tribunais estão definindo o modo de execução do trabalho de seus servidores, através de regimentos internos, resoluções sobre o trabalho remoto, utilizando-se da aplicação de metas, ao invés do tempo mínimo de disponibilidade ao trabalho. 

              Porém esses são exemplos do trabalho a distância nos órgãos públicos, mas iremos nos deter nesse trabalho monográfico ao desenvolvimento apenas no setor privado que por si só já é demasiado expressivo.

              Esclarecidos no capítulo anterior sobre as nomenclaturas dos termos utilizados, verificamos que a atividade que trazemos em foco neste trabalho em termos mais práticos é o trabalho desenvolvido pelo empregado (subordinação, onerosidade, continuidade, pessoalidade e alteridade), no qual exerce a sua função de forma remota ou virtual, em outras palavras de forma não presencial, que recebe insumos da empresa para desenvolver suas atividades.

              Neste caso, tratamos especificamente o teletrabalho no setor privado, apesar de ter citado sua presença também no setor público. E pensando nisso, mostraremos os benefícios e malefícios do emprego dessa tecnologia, para o empregado, empregador e sociedade, que dividimos a seguir, da seguinte maneira: 3.1) benefícios para o trabalhador; 3.2) benefícios para o empregador; 3.3) benefícios para a sociedade; 3.4) malefícios para o trabalhador; e 3.5) malefícios para o empregador.

3.1  Benefícios para o trabalhador

              Os benefícios são diversos nessa modalidade de trabalho, pois o empregado mantém o mesmo status do empregado que exerce sua atividade de forma física e direta, pois a este está equiparado por força de lei, conforme alteração do artigo 6º da CLT pela lei 12.551/2011, mantendo os mesmos direitos que um trabalhador convencional, fazendo jus a todos seus direitos como dispõe a lei.

              Conforme Oliveira (2009, p.220) os benefícios da implantação dessa modalidade de trabalho remoto é diversas, para ela o:

O teletrabalho possui também, dentre vários outros benefícios de natureza socioeconômica, aqueles que ainda poderão complementar o sistema de transporte público vigente, preservar os recursos do meio ambiente físico, assim como melhorar a qualidade de vida das pessoas. Por outro lado, quando bem implementado, torna-se também um importante instrumento gerencial para inserir pessoas portadoras de deficiência físicas qualificadas que poderiam que poderiam ser admitidas no serviço público, considerando a existência dos recursos tecnológicos disponíveis que os favorecem, na execução de suas atividades profissionais. Desta maneira, com a tecnologia da informação já disponível e a necessidade dos empregados públicos em serem mais flexíveis onde e como trabalhar, o teletrabalho é, sem dúvida, uma solução lógica e promissora a ser adotado, principalmente pelas instituições públicas do Brasil.

              Além de tudo isso, com o desenvolvimento de sua atividade de forma auto-suficiente lhe proporcionam maior tempo de convívio junto à família; autogerenciamento, capacidade de auto-supervisão e organização de seu tempo; auto-concentração e atualização e adaptação a novas tecnologias empregadas a sua atividade; espaço de gerenciamento do tempo para se dedicar a outras atividades; e a possibilidade de inserção de pessoas portadoras de alguma deficiência física no mercado de trabalho, já que para o desenvolvimento do trabalho pode ser adaptado a cada necessidade não apenas no setor público como é o caso do Serviço Federal de Processamento de Dados (SERPRO), mas também no setor privado.

3.2  Benefícios para o empregador

              Pode ser identificado como benefícios para o empregador o uso das tecnologias desde o inicio da contratação do trabalhador, como por exemplo, o recrutamento e seleção de candidatos à distância, o que não apenas diminui os custos da seleção, mas também aumenta a quantidade e qualidade dos candidatos mais qualificados que por estarem num lugar mais distante estariam de fora da seleção pelo alto custo de deslocamento de um estado para outra, na incerteza de serem selecionados. Vemos hoje, a utilização de vídeo conferência como meio facilitador de interação interpessoal, muito utilizado para esse fim. Conforme doutrinadores (RAINER; GEGIELSKI, 2012, p. 163), as vantagens são:

O teletrabalho oferece muitas vantagens potenciais para os empregados, os empregadores e a sociedade. Para os empregados, as vantagens incluem menos estresse e melhoria na vida familiar. Além disso, o teletrabalho oferece oportunidades de emprego para pessoas que não podem sair de casa, como pais solteiros e pessoas deficientes. As vantagens para o empregador incluem maior produtividade, a capacidade de manter empregados capacitados e a oportunidade de atrair empregos que moram em locais distantes.

              Além disso, é possível identificar uma gama de benefícios que a aplicação da tecnologia traz às empresas que a utilizam, como a redução dos espaços que conseqüentemente ajudam a reduzir os custos fixos de manutenção; também pode ser comprovado que a não necessidade de deslocamento do trabalhador para a empresa diminui bastante os riscos de acidentes de trabalho, tanto no ambiente do trabalho em si, ou aqueles ocorridos durante o percurso casa – trabalho e trabalho- casa. E nessa mesma perspectiva a redução de diversos custos que teriam com o trabalhador que presta sua atividade de forma presecial no modelo tradicional.

              Por fim, a continuidade da execução do trabalho independentemente de qualquer adversidade como engarrafamentos, enchentes, chuvas, também são vistos como benefícios para esse tipo de consecução do trabalho, pois evita a paralisão da execução do trabalho, o que é vantajoso para o corporativismo que não perderá o dia de trabalho.

3.3 Benefícios para a sociedade

Ainda conseguimos identificar outro benefício que advém da diminuição do deslocamento do trabalhador ao ambiente de trabalho, ou seja, menos carros na rua, menos emissão de poluentes, o que o meio ambiente agradece, e ainda menos trânsito e menos acidentes ligados ao deslocamento deste trabalhador. De acordo com Rainer e Gegielski (2012, p. 178) o “principal benefício para a sociedade é a capacidade de distribuição informaçãoes, serviços e produtos de maneira fácil e coveniente para as pessoas em cidades, em áreas rurais e países em desenvolvimento”.

              Trata-se da expansão da tecnologia a variados destinos, o que trouxe a quebra das barreiras geográficas, a tecnologia da telecomunicação e informatização, sem dúvida, tem por finalidade a interligação de variadas pessoas em diversos lugares. O que é um fator tão determinante para a utilização da telemática para a disseminação de informações e acessibilidade.

Não é apenas a vantagem ligada ao campo da acessibilidade às tecnologias que trazem os benefícios do teletrabalho para a sociedade, podemos verificar questões de fatores ambientais que tem uma melhora também, a diminuição de pessoas se deslocando de casa para trabalho mutuamente, faz com que haja menos veículos em movimento, o que reduz significamente a emissão de gazes poluentes, contribuindo para a redução do efeito estufa.

3.4  Malefícios ao trabalhador

Nos dias atuais, com a utilização da tecnologia, percebe-se que há um distanciamento ocasionado pelas redes sociais, nunca as pessoas estiveram tão conectadas com as outras, mas também tão distantes da interação social presencial, com o desenvolvimento do teletrabalho não é diferente, a conexão com a tecnologia e o distanciamento do ambiente de trabalho físico dificulta a interação entre os colegas de trabalho. Podemos verificar, tais maléficos conforme Rainer e Gegielski (2012, p. 163):

O teletrabalho também tem algumas desvantagens potenciais. Para os empregados as maiores desvantagens são o aumento da sensação de isolamento, a possível perda de benefícios adcionais, um salário mais baixo (em alguns casos), a ausência de visibilidade no local do trabalho, o potencial para promoções mais lentas e a falta de socialização.

              E outro problema que foi citado também como benefício, pode resultar da dificuldade de autogerenciamento, que pode comprometer a saúde com a extrapolação da jornada pela dificuldade da desconexão com o trabalho, o que trás preocupação com a saúde do labutador.

         A flexibilização podem tomar proporções negativas, como citado, o trabalhador se afasta do local físico, o que dificulta a verificação por parte do empregador das medidas necessárias para evitar o desenvolvimento de doenças profissionais ou acidentes de trabalho, nesse, como em outros pontos, causa uma séria dificuldade da comprovação do liame entre o dano ao trabalhador e a atividade desenvolvida. Consoante Oliveira (2010, p. 181):

Em decorrência das mudanças, já se começa a discutir como necessário para a saúde e bem-estar do trabalhador o “direito à desconexação”, ou seja, deve-se estipular normas jurídicas impedindo que o poder diretivo patronal invada, abusivamente, a vida particular do empregado. É imprescindível que o trabalhador ou teletrabalhador tenha assegurado o direito ao repouso, aos intervalos, ao lazer e ao convívio familiar ou social sem interferência ostensiva ou velada dos comandos reais ou virtuais do empregador.

              Não há como negar que as pessoas estão cada vez mais conectadas e essa dificuldade de desconexação pode trazer graves prejuízos ao labutador, tais como o afastamento do convívio com outras pessoas: família, colegas de trabalho e amigos; desrespeito aos limites de execução do trabalho, que refletem específicamento nos efeitos jurídicos da relação trabalhista: extrapolação do horário, com reflexo em horas extraordinárias; tempo a disposição ao empregador, com reflexo no adcional de sobreaviso; trabalho noturno, com reflexo do referido adcional. O que denota a dificuldade de fiscalização dos respeitos aos direitos desse teletrabalhador.

              Também, e principalmente, problemas relacionados à saúde, que refletem diretamente na ocorrência de problemas emocionais (ligados ao grau de estresse), e físicos que podem surgir em decorrência de doenças profissionais ou até acidentes de trabalho.

              Importa salientar é que trouxemos ao deslinde da questão alguns exemplos de desvantagens do labutador remoto, que não são apenas esses que podem ser vislumbrados pelos trabalhadores, pelo contrário, são diversos e inesgotáveis.

3.5  Malefícios para o empregador

              A dificuldade de desenvolvimento das relações interpessoais entre os funcionários é um grande problema, já que essa falta de interação não é saudável, pois não há a possibilidade de trocas de experiências e desenvolvimento de parcerias. “As desvantagens para os empregadores são as dificuldades de supervisionar o trabalho, possíveis problemas de segurança de dados e custos de treinamento”. ( RAINER; GEGIELSKI, 2012, p. 163)

              Com a o princípio do autogerenciamento, que dá autonomia ao teletrabalhador de ser seu próprio fiscal, dificulta o gerenciamento por parte da empresa que tem que confiar até que o funcionário prove o contrário.

              Outra dificuldade é a implantação do teletrabalho é relacionado aos custos operacionais da corporação, pois tem que dispor de um médio ou alto grau de investimento, dependendo da amplitude do negócio e do porte da empresa; atualização dos sistemas de informação, criando mecanismos capazes de gerar controle e gerenciamento das atividades desenvolvidas pelo trabalhador; desenvolvimento de softwares criados especificamente para a atividade e a proteção de dados sigilosos; disponibilizar equipamentos e insumos necessários para o ofício; além do constante investimento em capacitação do laborador.

              Também se verificar a dificuldade de gerenciamento quanto às medidas ergonômicas, e a fiscalização para saber se o empregado está tomando as providências necessárias de precaução de acidentes e de amenização do aparecimento de doenças profissionais, o que por si, não isenta a responsabilidade deste.

4 EFEITOS JURÍDICOS DO TELETRABALHO NO BRASIL

Conforme já trazido, como exemplo, o TST e outros órgãos utilizam programas de softwares para possibilitar o desenvolvimento do trabalho e controle, com o setor privado não é diferente, é utilizado programas de computadores, internet, softwares, vídeos conferências, telefone, e tudo mais de insumos oferecidos pelas empresas ao trabalhador, para que possam desenvolver suas atividades, mais também para que a própria empresa possa ter um controle do quantitativo e qualificativo dos trabalhos desempenhado e o controle da jornada também é um favor importante, que é feito através do login dos sistemas e controle de desempenho.

Pode haver ou não o estabelecimento de horários de trabalho, o que induz ou não a liberdade na iniciativa e execução do trabalho, o que depende da forma que foi ajustado o contrato de trabalho, esse controle do empregador sobre o ofício é feito a distância, porém não significa dizer que todo teletrabalhador terá a liberdade de autogerenciamento, pois dependendo do contrato de trabalho, o gestor poderá definir metas e relatórios que serviram de informativo e complementaram todas as informações emitidas pelos softwares.

Isso pode ser pautado ou estipulado no próprio contrato de trabalho ou no dia a dia, conforme a necessidade de cada empresa ou cadeia de gestão pode ser emitida diretamente ou por outros meios. A presença virtual do empregador se assemelha a sua presença física no ambiente de trabalho.

O espaço ortodoxo abre espaço ao desenvolvimento da atividade remota, proporcionando mobilidade geográfica e de tempo, através de uso da rede de dados, por meio de equipamentos informatizados (scanner, celular, câmara digital, telefone, computador, etc). (VILHENA, 1999, p. 526).

Porém não significa dizer que para configurar como teletrabalhador é necessário que sempre se utilize de meios tecnológicos, pois pode haver profissionais que trabalhem desconectados, que trabalham com projetos por exemplo.

No direito do trabalho brasileiro, o teletrabalho está regulamentado através do art.6°, caput, da CLT, cuja redação foi alterada com a lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que passou inseriu a modalidade de trabalho a distância, para a caracterização de um contrato de trabalho:

“Art. 6^o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

O que percebemos na verdade é a necessidade de verificação das formas da prestação do serviço através do contrato de trabalho, se este dispõe sobre a matéria, quer dizer, se há formas de verificação de cumprimento da jornada.

Então se há uma forma de ser verificado o inicio e o fim da jornada, a cláusula que dispõe a necessidade do trabalhador estar de sobreaviso por necessidade do serviço se faz aplicar tal súmula 428 do TST, quanto ao acionamento deste trabalhador a qualquer momento. O regime de seu trabalho, por necessidade do serviço requer que esteja de prontidão a qualquer acionamento pela empresa, seria sim, cabível a aplicação da súmula. Conforme jurisprudência ora colacionada:

SOBREAVISO. USO DE CELULAR. DIREITO AO LAZER E À DESCONEXÃO DO TRABALHO. EFICÁCIA HORIZONTAL DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS. PAGAMENTO DEVIDO. (...) Em regra, a jornada de trabalho pode ser identificada sob três formas: (1) o tempo efetivamente laborado (jornada "stricto sensu"); (2) o tempo à disposição do empregador (jornada "lato sensu") e (3) o tempo despendido no deslocamento residência trabalho e vice versa (jornada "in itinere"). A esses três tipos pode ser acrescido um quarto, que alberga modalidades de tempo à disposição do empregador decorrentes de normas especificas, positivadas no ordenamento jurídico,tais como o regime de sobreaviso e o de prontidão (parágrafo parágrafo 2º e 3º, art. 244, CLT). Tanto a prontidão como o sobreaviso incorporam a teoria da alienação, desvinculando a idéia da jornada como tempo de trabalho direto, efetivo, e harmonizando-se perfeitamente com a feição onerosa do contrato de trabalho vez que não se admite tempo à disposição, de qualquer espécie, sem a respectiva paga. Embora o vetusto art. 244, parágrafo 2º vincule o sobreaviso à permanência do trabalhador em casa, sua interpretação deve ser harmonizada com a evolução tecnológica, conferindo aggiornamento e alcance teleológico à norma. Ora,na década de 40 não existia bip, celular, laptop, smartphone etc, pelo que, a permanência em casa era condição "sine qua non" para a convocação e apropriação dos serviços. Em 15.12.2011, o art. 6º da CLT foi alterado passando a dispor que os meios telemáticos e informatizados de controle e supervisão se equiparam aos meios pessoais para fins de subordinação. Por certo o escopo da alteração não é autorizar que a empresa viole o direito ao lazer e ao descanso (arts. 6º da CF/88 e 66 da CLT) para permitir o uso dos avanços tecnológicos sem desligar o trabalhador da prestação de serviço. Assim, a subordinação no teletrabalho, embora mais amena que a sujeição pessoal, ocorre através de câmeras, sistema de logon e logoff, computadores, relatórios, bem como ligações por celulares, rádios etc. Nesse contexto se deu a reforma da Súmula 428 do C. TST, ficando assegurado, no caso de ofensa à desconexão do trabalho e ao direito fundamental ao lazer, o pagamento de sobreaviso (II, Súmula 428 incidente na espécie). Tal exegese vai ao encontro da eficácia horizontal imediata dos direitos fundamentais (direito ao lazer e à desconexão), fazendo jus o reclamante ao tempo à disposição sempre que ficou em sobreaviso. Recurso obreiro provido.(TRT-2 - RO: 26781620115020 SP 00026781620115020068 A28, Relator: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS, Data de Julgamento: 25/06/2013, 4ª TURMA, Data de Publicação: 05/07/2013)  - (grifos nossos)

Portanto conclui-se que nesse caso, quando o labutador, mesmo após encerrada sua jornada, se fica a disposição do empregador fará jus ao adcional de sobreaviso, neste caso do trabalhador remoto, também fará jus, mesmo sendo mais difícil de ser verificada essa desconexão, não é impossível de ser identificada, já que com os meios de tecnologia pode haver uma submissão que controle esse tempo à disposição.

Sob a ótica deste trabalho monográfico, a lei 12.551/2011 não contraria a súmula 428 do TST. Basta apenas a caracterização da relação de emprego como para o regime de sobreaviso se faz necessária a presença da subordinação jurídica presente nos artigos. 2° e 3° da CLT e aplicação analógica conforme artigo 244 da CLT, conforme súmula 428 do TST.

Outra questão é a necessidade da regulamentação do teletrabalho, pois a lei 12.551/2011 traz apenas o trabalho remoto, onde equiparou o poder de comando do trabalho virtual ao pessoal, mas não diz como seria essa direção.

Quanto a este aspecto, o teletrabalhador empregado é detentor de diversos direitos igualmente aos trabalhadores que exercem suas atividades de forma direta, devendo apenas ser analisadas as formas nas quais esses trabalhos são exercidos e fiscalizados. 

Verificamos que há essa possibilidade, sendo necessário, para tanto, que haja controle das suas atividades e o tempo de trabalho por meio de software (programa de computador) ou tenha horário definido em decorrência do estabelecimento de metas ou por exigências do empregador, se submetendo para tanto ao regime da duração do trabalho, desta forma, ará jus às horas extras, adicional noturno, desde que labore em horário noturno (art.73, § 2°, CLT), intervalos intrajornada e interjornada e demais direitos relativos à duração do trabalho.

Neste contexto, caso trabalhe em fins de semana e não o compense, fará jus o teletrabalhador à remuneração do repouso semanal em dobro, como prevê a súmula 146, do TST. Nesse mesmo sentido, quanto ao tema férias, há julgado:

FÉRIAS. DEMANDA DO EMPREGADOR POR MEIO ELETRÔNICO. INTERRUPÇÃO. CONCESSÃO IRREGULAR. DEVER DE REMUNERAR. Na atual sociedade tecnológica e digital, especialmente em tempos do teletrabalho, as questões envolvendo o tempo à disposição do empregador trazem novas perspectivas ao Direito do Trabalho. As incipientes legislação e jurisprudência a respeito do tema exigem a adoção de alguns parâmetros balizadores para a solução das controvérsias. Dentre eles, revela-se crucial determinar de quem partiu a iniciativa pelo labor. Se do empregado, não há que se falar em obrigação de remunerar; se do empregador, esta se impõe. Demonstrando a correspondência eletrônica que as férias foram interrompidas para atender às demandas da reclamada, impõe-se o pagamento respectivo. Recurso provido.(TRT-10 - RO: 310201201210001 DF 00310-2012-012-10-00-1 RO, Relator: Desembargador Dorival Borges de Souza Neto , Data de Julgamento: 20/02/2013, 1ª Turma, Data de Publicação: 08/03/2013 no DEJT) – (grifos nossos).

Portanto, verifica-se que se há como ter um controle do trabalho exercido por meios telemáticos e informatizado, há sim, o dever de resguardar os direitos deste trabalhador, equiparado por força de lei ao trabalhador que exerce o trabalho por meios físicos na empresa ou órgão. 

Como podemos perceber a jurisprudência é pacifica no que tange aos direitos do trabalhador que exerce sua atividade a distância, sendo verificado na análise concreta os requisitos da subordinação da relação de trabalho, vejamos:

RELAÇÃO DE EMPREGO. A prestação de serviços na residência do empregado não constitui empecilho ao reconhecimento da relação de emprego, quando presentes os pressupostos exigidos pelo artigo 3º da CLT, visto que a hipótese apenas evidencia trabalho em domicílio. Aliás, considerando que a empresa forneceu equipamentos para o desenvolvimento da atividade, como linha telefônica, computador, impressora e móveis, considero caracterizada hipótese de teletrabalho, visto que o ajuste envolvia execução de atividade especializada com o auxílio da informática e da telecomunicação.(TRT-3 - RO: 3197309  00977-2009-129-03-00-7, Relator: Convocado Jesse Claudio Franco de Alencar, Setima Turma, Data de Publicação: 26/11/2009  25/11/2009. DEJT. Página 97. Boletim: Sim.) – (grifos nossos)

Analisando o caso citado, nota-se que independe onde é exercido o trabalho, em casa (home Office); em telecentros; centros satélites; de forma presencial; etc. Basta apenas que estejam presentes os requisitos do artigo 3º da CLT, quais sejam (pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade).

Para a Organização Internacional do Trabalho (OIT), “o teletrabalho é a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que se utilize uma nova tecnologia que facilite a comunicação” (JARDIM, 2003, p. 37).

O trabalho é entendido como todo esforço que o homem, no exercício de sua capacidade física e mental, executa para atingir seus objetivos. Na Organização Internacional do Trabalho, abordou o tema teletrabalho, admitido como espécie do gênero o trabalho à distância, é normatizado pela Convenção 177, de 1996, sobre trabalho a domicílio (anexo 1) e pela Recomendação 184 (anexo 2).

Apesar de não ter sido ratificado pelo Brasil, é importante instrumento de proteção ao trabalho, e observa-se na própria jurisprudência um posicionamento sobre o tema, do trabalho exercido a distância, que pende ao que é abordado na convenção 177 da OIT. Porém é importante informar que foi publicado no diário oficial da União, no dia 10 de setembro de 2015, uma portaria sob o número 1.237, que criou um grupo para analisar as convenções ainda não ratificadas pelo Brasil, incluindo a convenção 177.

O trabalho em domicilio que não é sinônimo de teletrabalho, sendo aquele uma possibilidade deste.  Mesmo sendo termos distintos, muitos de seus artigos, da OIT nº 177 e recomendação nº 184, podem ser utilizadas ao teletrabalho, ambas se preocupam com a saúde e a segurança do trabalho, fixando ainda o direito desses trabalhadores a férias, repouso semanal, etc.

Outra questão jurídica de grande importância na esfera trabalhista visa à proteção do trabalhador remoto quanto a promoção da sua saúde física e mental no exercício dessa modalidade de emprego, preceito este garantido pelo artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal, quando a promoção do ambiente laboral mais equilibrado.

Estando este trabalhador suscetível a doenças profissionais e acidentes de trabalho tão quanto ou mais que os trabalhadores que exercem atividade física supervisionada com controle de jornada.

Sabemos que a flexibilização do trabalho pode gerar alguns malefícios como expomos anteriormente neste trabalho monográfico, a falta de controle da jornada pode trazer o excesso de trabalho o que pode colocar em risco a saúde do empregado. Há julgado:

EMENTA: INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. DOENÇA PROFISSIONAL. CULPA DO EMPREGADOR. EMPREGADO EM DOMICÍLIO. O fato de o empregado trabalhar em domicílio não constitui, por si só, motivo para eximir o empregador da observância das normas de segurança e medicina do trabalho, colocando o trabalhador à margem da proteção legal que deve abranger "todos os locais de trabalho", sem distinção (artigo 154 da CLT). É certo que não há como exigir do empregador, em semelhante circunstância, a fiscalização cotidiana dos serviços prestados, inclusive quanto à efetiva observância pelo empregado das normas de segurança e medicina, mesmo porque a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem o consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial, nos termos da garantia estatuída no artigo 5o., inciso XI, da Constituição Federal. Essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta (artigo 199 da CLT), pausas para descanso, etc. Verificado o descumprimento dessas obrigações primordiais pelo empregador, em face da sua omissão negligente no tocante aos cuidados com a saúde da empregada, é inegável a sua culpa no surgimento da doença profissional constatada, incidindo sua responsabilidade pela compensação do dano moral sofrido pela obreira. Processo 00208-2006-143-03-00-2 RO. Desembargador Relator Heriberto de Castro. Juiz de Fora, 02 de setembro de 2008 - (Grifos nossos)

 Há várias questões que geram dúvida, referentes ao acidente de trabalho ou quanto a doenças ocupacionais. Como o trabalho é exercido a distância, como seria possível aplicar as normas relativas à segurança do trabalho? Como verificar se o labutador estaria seguindo as recomendações dadas pelo empregador?

Ao que tudo indica, todas essas perguntas serão respondidas pelo Poder Judiciário ao longo do tempo, à medida que as demandas lhe forem apresentadas. Como percebemos nesse caso específico a decisão foi ao entendimento de que o empregador é responsável por doenças profissionais ou acidentes de trabalho sofridos pelos empregados ao executar a atividade laborativa, independentemente do local e da forma como exerçam a atividade, desde ambas sejam conexas ao ofício desenvolvido.

E de fato, não poderia ser diferente, não ter tal entendimento, iria deixar os trabalhadores desprotegidos, o que seria um retrocesso social nas conquistas trabalhistas que levaram tanto tempo para alcançar direitos mínimos, que agora com o avanço e alteração das relações de trabalho não podem retroceder, já que a idéia é de evolução do trabalho e dos direitos trabalhistas.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A ausência de legislação sobre o tema, trabalho remoto, acaba por obrigar a demanda pela judicialização das questões que as envolvem. Constatamos que as normas jurídicas são diretrizes para a normatização da ordem social, com isso observamos que após o positivismo dessas relações sociais, passou o Estato (instituição) a deter o poder de polícia, através da qual o agente governamental impõe aos seus juridicionados normas a serem seguidas, estas estabelecidas nos códigos, então exigivéis.

Importante difereciarmos a realização espontânea da norma e a realização coercitiva da mesma, aquela se basea em princípios éticos e morais de determinados grupos que por conta própria decidem obedecer a norma tipificadora por questões de seu íntimo por um comportamento moral praticado de livre vontade, ou seja, o indíviduo não procede por ser obrigado pela lei, mas porque entende que sua conduta é a correta, já este é estimulado a obedecer a norma jurídica pela sanção que o descumprimento desta pode lhe acarretar, não leva em consideração o “justo” e o “correto”.

Então, quando falamos que a lei 12.551/2011 apenas inseriu no artigo 6º da Consolidação das Leis Trabalhistas a equiparação do teletrabalhador ao laborador que exerce suas atividades de forma direta e física no ambiente tradicional do trabalho, dizemos que a lei deixou uma lacuna a ser interpretada, pois não estabeleceu como seria essa relação jurídica de subordinação do trabalho.

Com isso, existe a lei que estabeleceu a existência do trabalho remoto no ordenamento jurídico, porém ao mesmo tempo, deixou espaço para a existência de violação dos direitos trabalhistas, pois só falar que o teletrabalhador é uma figura existente não garante por si só seus direitos, porque a equiparação não é instrumento tão eficaz já que o labutador remoto insere características diferentes nas relações trabalhistas, que não são alcançadas como o trabalhador presencial. Como vimos, no capítulo anterior, os efeitos jurídicos que demostrou a dificuldade de comprovar a ocorrência, como por exemplo, um acidente de trabalho no ambiente doméstico.

Esperar que a norma seja respeitada de forma voluntária pelo empregador, é ir diretamente ao encontro da fundamentação do sistema capitalista, sabemos que o empregador visa o lucro, como iremos acreditar que por sua “boa vontade” irá respeitar os direitos dos empregados que desempenham sua atividade a distância? Seria ingenuidade, levando em consideração que desrespeitam até as relações reguladas e que são de obediência obrigatória.

Conclui-se então que a criação de normas específicas que regulamentem as variantes surgidas nessa relação de trabalho à distância se faz necessárias, a criação dos critérios mínimos de observância obrigatória iria beneficiar os trabalhadores, que estariam mais protegidos, e, além disso, acreditamos que a problemática da judicialização, iria diminuir ou pelo menos evitaria a interpretação analógica diversas, que por si só, já traria benefício com a uniformização das relações surgidas a lide.

Sabemos que essa questão, o teletrabalho, é analisada pelos tribunais trabalhistas brasileiros, no qual se observam os pressupostos da relação de emprego. Pois é uma modalidade cada vez mais utilizável, por trazer grandes benefícios, como já relatados. O trabalho exercido a distância já é uma realidade nas relações trabalhistas atuais, por isso, não inovou muito a alteração do artigo 6º da Consolidação das Leis Trabalhista através da lei 12.551/2011, em verdade, há uma sensação que falta algo.

Acreditamos que há uma necessidade de uma regulamentação mais detalhada, o que não há, para que se possa ampliar o alcance da lei aos diversos trabalhadores que se inserem nas espécies dessa modalidade de trabalho remoto.

O próprio Tribunal Superior do Trabalho, e o Conselho Nacional de Justiça do Trabalho regulamentaram, aquele em 2012, através da Resolução Administrativa nº 1.499 de 1º de fevereiro de 2012 e este em 2015, mediante a Resolução Administrativa nº 151 de 29 de maio de deste ano ( apesar que este já havia se pronunciado quanto ao tema com a resolução nº 109 de 29 de junho de 2012), estabelecem critérios para o desenvolvimento e realização do trabalho a distância, o que tange as suas próprias atividades, mediante controle de acesso e avaliação permanente do desempenho dos servidores e condições de trabalho, ou aplicando metas a serem objetivadas.

              Outros órgãos, como o Tribunal de Contas do Distrito Federal, através da resolução nº 245/2012, e a Receita Federal do Brasil, através da portaria nº 947/2012, também dispõem sobre o tema, dando providências quanto ao desenvolvimento do teletrabalho nos seus órgãos.

 Recentemente, em agosto de 2015, uma proposta do Conselho Nacional de justiça, ainda não votada, que se utiliza das experiências desses outros órgãos do Judiciário. De acordo com essa proposta de resolução, o desempenho dos trabalhadores em teletrabalho não será mais medido pelo tempo em que ficam à disposição do tribunal a exemplo do que já vem ocorrendo desde 2012.

Como percebemos os próprios tribunais definiram metas de desempenho que são ou serão realizados fora do ambiente de trabalho. Então porque nas relações no setor privado não há nenhuma regulamentação específica para o desenvolvimento desta modalidade de desenvolvimento do trabalho fora do ambiente físico laboral?

De certo, o sistema não intervencionista do Estado, nas relações privadas, facilita a não fiscalização ao respeito dos direitos trabalhistas, mas entendemos que para o estimulo de investimentos de capitais a intervenção do Estado não seria atrativa.

Essa falta de regulamentação no setor privado traz uma insegurança quanto a esses trabalhadores, que se tornam mais fragilizados, pois não há uma norma, que estabeleça os critérios mínimos do desenvolvimento do trabalho, e com isso o trabalhador fica cada vez mais numa relação de fragilização quanto aos seus direitos trabalhistas.

Faz-se necessário, discriminar a forma pela qual irá ser a prática deste trabalho, como também as formas de subordinação jurídica, supervisão e controle efetivo dos trabalhos exercidos a distância nos setores privados, como vem ocorrendo em alguns órgãos.

Se aplicado de forma adequada o teletrabalho pode trazer grandes vantagens e estimulo ao trabalhador, porém são necessários que sejam seguidos requisitos mínimos para sua implatanção, não basta apenas um contrato entre empregador e o labutador, pois se mostra evidente a desigualdade da relação trabalhista, o que pode importar grande prejuízo ao empregado, que poderá ter seus direitos mitigados nesse tipo de relação por ausência de uma regulamentação específica.

A lei deve se almodar ao avanço da tecnologia, em benefício do trabalhador, pois as relações são dinâmicas e devem adequar-se às mudanças sociais. Não pode a legislação trabalhista ignorar o avanço tecnológico e os seus efeitos na relação de trabalho.

O poder judiciário vem fazendo o seu papel, julgando os casos concretos e tentando suprir a falta de legislação específica, para tanto aplicando analogicamente os mesmos direitos do trabalhador físico ao trabalhador remoto, analisando caso a caso, buscando a defesa dos direitos trabalhistas.

Porém sabemos que a falta de lei específica, deixa em aberto a interpretação diversas, na verdade não há interpretação já que não há lei. O que há, é entendimentos diversos sobre os mesmos assuntos, o que ocasiona uma insegurança jurídica até que seja pacificado um entendimento único.

Para tanto, o poder legislativo deve agir de forma mais eficiente quanto sua função típica, e elaborar normas definidoras de critérios mínimos do trabalho remoto, como vêm ocorrendo aos órgãos judiciários.

Por enquanto nos resta pressionar o poder legislativo para que elabore leis que acompanhem as reais necessidades da mutação social e consigam se adequar as novas relações de trabalho, protegendo o trabalhador, e possibilite que não haja um retrocesso ou uma estagnação dos direitos trabalhistas já alcançados.

Como podemos depreender os princípios são norteadores da hermenêutica jurídica, têm papel primordial para a aplicação da lei ao caso concreto, e em sua ausência, como já falamos, tem papel de fundamentar decisões e preencher lacunas, o próprio artigo 8º da Consolidação das Leis Trabalhistas traz essa aplicabilidade dentre outras.

O alicerce da Carta Magna é constituído por princípios indispensáveis a integralização da norma jurídica, por isso o legislador derivado têm que se ater a Constituição Federal e aos princípios que lhe regem para buscar a eficiência da aplicação da norma.

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VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de Emprego-Estrutura Legal e Supostos. 2.ª ed., LTR. 1999.

VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro. Relação de emprego. São Paulo: LTr, 2005

VERRI, Lewton Burity. Iniciação a Administração e Controle da Produção: produção ao menor custo. Ebook: Clube de Autores, 2015.

WU, Tim. Traduzido por Cláudio Carina Impérios da Comunicação - do Telefone À Internet, da At&t ao Google.  1ª Ed. Rio de janeiro: Zahar, 2012.

ANEXO 1

C177 - Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177)

Convenio sobre el trabajo a domicilio (Entrada en vigor: 22 abril 2000) Adopción: Ginebra, 83ª reunión CIT (20 junio 1996) - Estatus: Instrumento actualizado (Convenios Técnicos).

Preámbulo

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 de junio de 1996, en su octogésima tercera reunión;

Recordando que muchos convenios y recomendaciones internacionales del trabajo que establecen normas de aplicación general relativas a las condiciones de trabajo son aplicables a los trabajadores a domicilio;

Tomando nota de que las condiciones particulares que caracterizan al trabajo a domicilio incitan a mejorar la aplicación de esos convenios y recomendaciones a los trabajadores a domicilio, así como a complementarlos con normas que tengan en cuenta las características propias del trabajo a domicilio;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al trabajo a domicilio, tema que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional, adopta, con fecha veinte de junio de mil novecientos noventa y seis, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996:

Artículo 1

A los efectos del presente Convenio:

        (a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza:

        (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;

        (ii) a cambio de una remuneración;

        (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello,a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;

    (b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos del presente Convenio por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual;

    (c) la palabra empleador significa una persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.

Artículo 2

El presente Convenio se aplica a toda persona que realiza trabajo a domicilio, tal y como se define en el anterior artículo 1.

Artículo 3

Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá adoptar, aplicar y revisar periódicamente una política nacional en materia de trabajo a domicilio destinada a mejorar la situación de los trabajadores a domicilio, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas y, cuando las haya, con las organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio y las organizaciones de los empleadores que recurren a trabajadores a domicilio.

Artículo 4

    1. En la medida de lo posible, la política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.

    2. La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:

        (a) el derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades;

        (b) a protección de la discriminación en el empleo y en la ocupación;

        (c) la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo;

        (d) la remuneración;

        (e) la protección por regímenes legales de seguridad social;

        (f) el acceso a la formación;

        (g) la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo;

        (h) la protección de la maternidad.

Artículo 5

La política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá aplicarse por medio de la legislación, de convenios colectivos, de laudos arbitrales o de cualquier otra vía procedente y compatible con la práctica nacional.

Artículo 6

Deberán tomarse medidas apropiadas para que, siempre que sea posible, las estadísticas del trabajo abarquen el trabajo a domicilio.

Artículo 7

La legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características propias de éste y deberá determinar las condiciones en que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo y la utilización de determinadas sustancias podrán prohibirse en el trabajo a domicilio.

Artículo 8

Cuando esté permitido el recurso a intermediarios en el trabajo a domicilio, las responsabilidades respectivas de los empleadores y de los intermediarios deberán determinarse mediante la legislación o decisiones judiciales, de conformidad con la práctica nacional.

Artículo 9

    1. Un sistema de inspección compatible con la legislación y la práctica nacionales deberá garantizar el cumplimiento de la legislación aplicable al trabajo a domicilio.

    2. Deberán preverse y aplicarse de manera efectiva medidas apropiadas, que incluyan, cuando proceda, sanciones, para los casos de infracción de dicha legislación.

Artículo 10

El presente Convenio no menoscaba las disposiciones más favorables que sean aplicables a los trabajadores a domicilio en virtud de otros convenios internacionales del trabajo.

Artículo 11

Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 12

    1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

    2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.

    3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 13

    1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

    2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

Artículo 14

    1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.

    2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 15

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 16

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 17

    1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

        (a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 13, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;

        (b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.

    2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.

Artículo 18

Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.

ANEXO 2

R184 - Recomendación sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 184)

Recomendación sobre el trabajo a domicilioAdopción: Ginebra, 83ª reunión CIT (20 junio 1996) - Estatus: Instrumento actualizado.

Preámbulo

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 de junio de 1996, en su octogésima tercera reunión;

Recordando que muchos convenios y recomendaciones internacionales del trabajo que establecen normas de aplicación general relativas a las condiciones de trabajo son aplicables a los trabajadores a domicilio;

Tomando nota de que las condiciones particulares que caracterizan al trabajo a domicilio incitan a mejorar la aplicación de esos convenios y recomendaciones a los trabajadores a domicilio, así­ como a complementarlos con normas que tengan en cuenta las caracterí­sticas propias del trabajo a domicilio;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al trabajo a domicilio, tema que constituye el cuarto punto del orden del dí­a de la reunión, y después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de una recomendación que complemente el Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996, adopta, con fecha veinte de junio de mil novecientos noventa y seis, la siguiente Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación sobre el trabajo a domicilio, 1996:

I. Definiciones y campo de aplicación

    1. A los efectos de la presente Recomendación:

        (a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza:

            (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;

            (ii) a cambio de una remuneración;

            (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello,a menos que esa persona tenga el grado de autonomí­a y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;

     (b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos de la presente Recomendación por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual;

    (c) la palabra empleador significa toda persona fí­sica o jurí­dica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.

    2. La presente Recomendación se aplica a toda persona que realiza trabajo a domicilio, tal y como se define en el anterior párrafo 1.

II. Disposiciones generales

    3.

        (1) Todo Miembro deberí­a, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, designar una o varias autoridades encargadas de definir y aplicar la polí­tica nacional en materia de trabajo a domicilio a que se refiere el artí­culo 3 del Convenio.

        (2) En la medida de lo posible, al definirse y aplicarse dicha polí­tica nacional, deberí­a recurrirse a órganos tripartitos o a organizaciones de empleadores y de trabajadores.

        (3) Si no hay organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio u organizaciones de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio, la autoridad o las autoridades a que se refiere el anterior subpárrafo 1) deberí­an adoptar medidas apropiadas para que esos trabajadores y esos empleadores tengan la oportunidad de dar a conocer sus opiniones sobre dicha polí­tica nacional y sobre las disposiciones adoptadas con el fin de aplicarla.

    4. Se deberí­an recopilar y mantener actualizadas informaciones precisas, incluidos datos desglosados por sexo, acerca de la extensión y las caracterí­sticas del trabajo a domicilio, que sirvan de base a la polí­tica nacional en materia de trabajo a domicilio y a las disposiciones adoptadas con el fin de aplicarla. Esas informaciones deberí­an publicarse y ponerse a disposición del público.

    5.

        (1) Al trabajador a domicilio se le deberí­a mantener informado acerca de sus condiciones de empleo especí­ficas, por escrito o de cualquier otro modo que sea conforme a la legislación y la práctica nacionales.

        (2) Deberí­a constar en dicha información, en particular:

            (a) el nombre y la dirección del empleador y, cuando lo haya, del intermediario;

            (b) la escala o tasa de remuneración y sus métodos de cálculo;

            (c) el tipo de trabajo que deberá realizarse.

III. Control del trabajo a domicilio

    6. La autoridad nacional y, cuando proceda, la autoridad regional, local o sectorial competente, deberí­an disponer que se registren los empleadores que recurren a trabajadores a domicilio y, en su caso, los intermediarios que utilizan esos empleadores. Dicha autoridad deberí­a indicar a los empleadores las informaciones que deberí­an facilitarle o tener a su disposición con ese fin.

    7.

        (1) El empleador deberí­a tener la obligación de informar a la autoridad competente cuando da trabajo a domicilio por primera vez.

        (2) El empleador deberí­a llevar un registro de todos los trabajadores a domicilio a los que da trabajo, desglosado por sexo.

        (3) El empleador deberí­a llevar también un registro del trabajo encomendado a cada trabajador a domicilio, en el que se indique:

            (a) el plazo fijado para su realización;

            (b) la tasa de remuneración;

            (c) los costos asumidos, en su caso, por el trabajador a domicilio y el importe de los reembolsos correspondientes;

            (d) las deducciones efectuadas con arreglo a la legislación nacional;

            (e) la remuneración bruta devengada, la remuneración neta pagada y la fecha del pago.

        (4) Deberí­a entregarse al trabajador a domicilio una copia del registro a que se refiere el anterior subpárrafo 3).

    8. En la medida en que sea compatible con la legislación y la práctica nacionales relativas al respeto de la vida privada, los inspectores de trabajo u otros funcionarios encargados de velar por la aplicación de las disposiciones que rigen el trabajo a domicilio deberí­an estar autorizados a entrar en las partes del domicilio o de otro local privado en las que se realiza ese trabajo.

    9. En caso de violaciones graves o repetidas de la legislación aplicable al trabajo a domicilio, se deberí­an adoptar medidas apropiadas, incluida la posibilidad de que se prohí­ba dar trabajo a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.

IV. Edad mí­nima

    10. La legislación nacional relativa a la edad mí­nima de admisión al empleo o al trabajo deberí­a aplicarse al trabajo a domicilio.

V. Derecho de sindicación y derecho a la negociación colectiva

    11. Las restricciones legislativas o administrativas u otros obstáculos:

        (a) al ejercicio del derecho de los trabajadores a domicilio a constituir sus propias organizaciones o a afiliarse a las organizaciones de trabajadores que escojan y a participar en las actividades de esas organizaciones;

        (b) al ejercicio del derecho de las organizaciones de trabajadores a domicilio a afiliarse a federaciones o confederaciones sindicales,deberí­an ser identificados y suprimidos.

    12. Deberí­an adoptarse medidas destinadas a fomentar la negociación colectiva como medio para fijar las condiciones de empleo y de trabajo de los trabajadores a domicilio.

VI. Remuneración

    13. Deberí­an fijarse tasas salariales mí­nimas para el trabajo a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.

    14.

        (1) Las tasas de remuneración de los trabajadores a domicilio deberí­an fijarse preferentemente por medio de la negociación colectiva o, en su defecto, mediante:

            (a) decisiones de la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, así­ como con las organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio y las organizaciones de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio o, cuando estas últimas no existen, con representantes de esos trabajadores y de esos empleadores;

            (b) otros mecanismos apropiados de fijación de los salarios en los ámbitos nacional, sectorial o local.

        (2) Cuando las tasas de remuneración no se fijen por uno de los medios que se indican en el anterior subpárrafo 1), dichas tasas deberí­an fijarse mediante acuerdo entre el trabajador a domicilio y el empleador.

    15. Para un trabajo determinado que se pague a destajo, la tasa de remuneración aplicada al trabajador a domicilio deberí­a ser comparable a la que percibe un trabajador ocupado en la empresa del empleador o, cuando no lo haya, en otra empresa de la rama de actividad y de la región correspondientes.

    16. Los trabajadores a domicilio deberí­an percibir una compensación por:

        (a) los gastos relacionados con su trabajo, como los relativos al consumo de energí­a y de agua, las comunicaciones y el mantenimiento de máquinas y equipos;

        (b) el tiempo dedicado al mantenimiento de máquinas y equipos, al cambio de herramientas, a la clasificación, al embalaje y desembalaje y a otras operaciones similares.

    17.

        (1) La legislación nacional relativa a la protección del salario deberí­a aplicarse a los trabajadores a domicilio.

        (2) La legislación nacional deberí­a garantizar que las deducciones se determinen según criterios preestablecidos y deberí­a proteger a los trabajadores a domicilio de las deducciones injustificadas que pudieran hacerse en razón de un trabajo defectuoso o de materiales deteriorados.

        (3) Los trabajadores a domicilio deberí­an ser pagados a la entrega de cada trabajo terminado o a intervalos regulares que no excedan de un mes.

    18. Cuando se utiliza un intermediario, se le deberí­a considerar solidariamente responsable con el empleador del pago de la remuneración debida al trabajador a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.

VII. Seguridad y salud en el trabajo

    19. La autoridad competente deberí­a asegurar la difusión de directrices relativas a las disposiciones reglamentarias y las precauciones que los empleadores y los trabajadores a domicilio habrán de observar en materia de seguridad y salud. Siempre que sea posible, estas directrices deberí­an ser traducidas a los idiomas que comprendan los trabajadores a domicilio.

    20. Los empleadores deberí­an tener la obligación de:

        (a) informar a los trabajadores a domicilio acerca de cualquier riesgo relacionado con su trabajo, que conozca o deberí­a conocer el empleador, señalarles las precauciones que fuese necesario adoptar y, según proceda, facilitarles la formación necesaria;

        (b) garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten a los trabajadores a domicilio estén provistos de los dispositivos de seguridad adecuados y adoptar medidas razonables con el fin de velar por que sean objeto del debido mantenimiento;

        (c) facilitar gratuitamente a los trabajadores a domicilio el equipo de protección personal necesario.

    21. Los trabajadores a domicilio deberí­an tener la obligación de:

        (a) respetar las medidas prescritas en materia de seguridad y salud;

        (b) cuidar razonablemente de su seguridad y su salud, así­ como de las de otras personas que pudieran verse afectadas por sus actos u omisiones en el trabajo, incluida la correcta utilización de los materiales, máquinas, herramientas y otros equipos puestos a su disposición.

    22.

        (1) El trabajador a domicilio que se niegue a realizar un trabajo respecto del cual tenga motivos razonables para considerar que presenta un peligro inminente y grave para su seguridad o su salud, deberí­a ser protegido de las consecuencias indebidas de un modo compatible con la legislación y las condiciones nacionales. El trabajador deberí­a informar cuanto antes al empleador acerca de la situación.

        (2) En caso de peligro inminente y grave para la seguridad o la salud del trabajador a domicilio, de su familia o del público, constatado por un inspector del trabajo u otro funcionario encargado de la seguridad, deberí­a prohibirse la continuación del trabajo hasta que se adopten las medidas apropiadas para remediar la situación.

VIII. Horas de trabajo, perí­odos de descanso y licencias

    23. El plazo fijado para terminar un trabajo no deberí­a privar al trabajador a domicilio de la posibilidad de disfrutar de un tiempo de descanso diario y semanal comparable al que tienen los otros trabajadores.

    24. La legislación nacional deberí­a fijar las condiciones en las cuales los trabajadores a domicilio deberí­an disfrutar de dí­as festivos retribuidos, vacaciones anuales remuneradas y licencias de enfermedad pagadas, al igual que los otros trabajadores.

IX. Seguridad social y protección de la maternidad

    25. Los trabajadores a domicilio deberí­an recibir protección en materia de seguridad social. Esta protección podrí­a otorgarse mediante:

        (a) la extensión de los regí­menes existentes de seguridad social a los trabajadores a domicilio;

        (b) la adaptación de los regí­menes de seguridad social para que amparen a los trabajadores a domicilio; o

        (c) la creación de cajas o regí­menes especiales para los trabajadores a domicilio.

    26. La legislación nacional sobre la protección de la maternidad deberí­a aplicarse a los trabajadores a domicilio.

X. Protección en los casos de terminación de la relación de trabajo

    27. Los trabajadores a domicilio deberí­an disfrutar de la misma protección que los otros trabajadores en caso de terminación de la relación de trabajo.

XI. Solución de conflictos

    28. La autoridad competente deberí­a asegurarse de que existen mecanismos para la solución de conflictos entre un trabajador a domicilio y un empleador o, cuando proceda, un intermediario utilizado por el empleador.

XII. Programas relativos al trabajo a domicilio

    29.

        (1) Todo Miembro, actuando en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, deberí­a promover y apoyar programas que:

            (a) informen a los trabajadores a domicilio acerca de sus derechos y de los tipos de asistencia que pueden recibir;

            (b) contribuyan a concienciar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, a las organizaciones no gubernamentales y al público en general respecto de las cuestiones relacionadas con el trabajo a domicilio;

            (c) faciliten la organización de los trabajadores a domicilio en las organizaciones que escojan, incluidas las cooperativas;

            (d) proporcionen a los trabajadores a domicilio una formación que les permita mejorar su grado de calificación (incluidas las calificaciones no tradicionales y su aptitud para dirigir y negociar) y su productividad, así­ como ampliar sus posibilidades de empleo y su capacidad para obtener ingresos;

            (e) ofrezcan una formación lo más cercana posible al domicilio del trabajador y que no requiera la posesión de calificaciones innecesarias;

            (f) mejoren la seguridad y la salud de los trabajadores a domicilio, por ejemplo, facilitando su acceso a equipos, herramientas, materias primas y otros materiales indispensables que sean seguros y de buena calidad;

            (g) faciliten la creación de centros y redes de trabajadores a domicilio para proporcionarles información y servicios y disminuir su aislamiento;

            (h) faciliten el acceso al crédito, a mejores condiciones de vivienda y al cuidado de los niños;

            (i) contribuyan al reconocimiento del trabajo a domicilio como una experiencia laboral válida.

        (2) Deberí­a garantizarse que los trabajadores a domicilio de las zonas rurales tengan acceso a estos programas.

        (3) Deberí­an adoptarse programas especí­ficos destinados a erradicar el trabajo infantil en el ámbito del trabajo a domicilio.

XIII. Acceso a la información

    30. Siempre que sea factible, la información relativa a los derechos y a la protección de los trabajadores a domicilio y a las obligaciones de los empleadores con respecto a ellos, así como los programas a los que se refiere el párrafo 29, deberían facilitarse en los idiomas que comprendan los trabajadores a domicilio.