Resumo: A pesquisa tem como objetivo realizar uma breve análise sobre a importância de um canal de denúncia bem estruturado com intuito de evitar desvios e condutas no ambiente do trabalho.  Tema de grande relevância no Direito Ambiental do Trabalho que tutela sobre a saúde do trabalhador.  Neste contexto surge o compliance trabalhista, tendo como pilar primordial a investigação no âmbito corporativo. Este canal de denúncia serve como base para ordenar e fazer valer dos preceitos éticos e morais da empresa, seja cumprir seu regimento ou regulamento interno e/ou seu código de conduta que possui a essência da missão e valores.  Um Ambiente saudável preserva a saúde dos empregados, resguarda a imagem da empresa e todas as relações interpessoais e consequentemente a integridade física e moral do empregado.  Monitorar é preciso, considerando que as ações praticadas no âmbito corporativo são de responsabilidade subjetiva do empregador.

Palavras-chave: Direito Trabalhista. Compliance Trabalhista, Canal de denucia na organização.

1. Introdução

Afinal o que é compliance?  Deriva do verbo inglês “to comply”, que significa cumprir, realizar ou satisfazer o que foi imposto. E no âmbito das organizações, as obrigações a serem observadas são na esfera trabalhista, previdenciária, civil, penal, ambientais, empresariais e todas que possuem regulamentação legal no ambiente empresarial. O compliance está associado a um padrão de conduta, agir de acordo com as normas, leis e regras de determinada instituição privada ou pública. Pode ser definido como o princípio de Governança Corporativa que tem como objetivo promover a cultura organizacional da ética, transparência e eficiência da gestão, para que todas as ações dos integrantes da empresa estejam em conformidade com a legislação, controles internos e externos, valores e princípios.  Surgiu a partir do movimento da corrupção, ganhando relevância jurídica com a publicação da Lei 12846/2013 conhecida como lei anticorrupção no Brasil.

No Brasil, o segmento ganhou destaque inicial, em 1992, no início da abertura do mercado nacional, a empresas estrangeiras. Na época, o País se adequou aos padrões éticos de combate à corrupção. A ação foi necessária devido à crescente competitividade entre empresas transnacionais. Voltou a ser abordado o tema, em 2014, com a descoberta de esquemas de corrupção envolvendo empresas públicas e privadas, bem como agentes públicos. A operação Lava-Jato foi iniciada nesta época e abordou lavagem de dinheiro e, posteriormente, desvios de verbas públicas de empresas como a Petrobras (que tem capital público e privado). Atualmente, a empresa petrolífera brasileira é referência no uso de Compliance. Em 2014, a Petrobrás criou a Diretoria de Governança e Conformidade e o Programa Petrobras de Prevenção da Corrupção (PPPC), setor que cuida das políticas da empresa.

O programa de compliance possui vários pilares essenciais de implantação: a) suporte à alta administração; b) avaliação de risco; c) código de conduta e políticas; d) treinamento e Comunicação; e) Due Diligence de terceiros; f) Auditória e monitoramento; g) Canal de denúncia; i) investigação interna.

Nesse contexto, podemos destacar o canal de denúncia e investigação interna como os pilares primordiais e de relevância, reforçando seus desdobramentos com intuito de combater as práticas de fraudes, irregularidades, antiéticas e condutas inadequadas de seus empregados e terceiros.

Um canal de denúncia bem estruturado brinda as empresas evitando danos à imagem, pois os consumidores estão cada vez mais preocupados com a ética das empresas, atreladas ao produto a ser comprado.

2. Desenvolvimento

2.1. Governança Corporativa

A governança corporativa surge com a finalidade de implantar um modelo de administração, com a finalidade de otimizar o desempenho da empresa e facilitar o acesso ao capital, abrangendo o relacionamento entre sócios, conselho de administração, órgãos públicos de fiscalização entre sócios, empregados e demais interessados (stakeholders).

Possui objetivo principal instituir um modelo de gestão por meio do qual as empresas procurem, voluntariamente, cumprir as regras e tomar decisões no interesse comum de longo prazo da organização, com adoção de medidas de transparências e sustentabilidade financeira, adotando um modelo de auto regulação.

2.2. Princípios da Governança Corporativa

A governança corporativa possui como princípios fundamentais: a) Transparência; b) equidade; c) prestação de contas; e, d) Conformidade (compliance).

A transparência é o requisito de divulgação precisa e oportuna de todas as questões relevantes relacionadas corporação.

A equidade é o sistema de governança corporativa que deve garantir o tratamento justo e isonômico entre todos os sócios e demais partes interessadas.

Pela a prestação de contas, os gestores devem cumprir a obrigação de prestar contas de seus atos ligados a administração da sociedade, como medida de transparência e de comprometimento com os princípios institucionais a serem perseguidos. Trata-se de uma importante ferramenta de desvios de conduta/finalidade.

Por fim temos o princípio da conformidade ou compliance, sendo este último termo amplamente muito utilizado em ambiente de negócios do país.

2.3. Compliance e seus pilares

a)    Suporte a alta administração - O primeiro pilar é o de comprometimento de toda a organização e seus funcionários, principalmente do alto escalão da empresa. Ou seja, o programa de compliance será efetivo e confiável se os diretores e líderes colaborarem para sua implementação. Portanto, crie uma cultura de compliance que alcance todas as equipes.

b)    Mapeamento de riscos - Conhecer os potenciais riscos que uma organização pode enfrentar é fundamental para um bom programa de compliance. Então, faça um mapeamento e conheça as possíveis ameaças para seu negócio. Dessa forma, você será capaz de minimizar e até mesmo conter os efeitos dos riscos.

c)    Código de condutas e políticas - Ter comprometimento da empresa com o programa é fundamental para o seu sucesso. Por isso, crie um código de conduta e políticas de compliance, que deve ser seguido por todos os funcionários da organização e também pelos parceiros e fornecedores. Por exemplo, tenha um padrão de documentação que deve ser enviado aos parceiros no início de um contrato, envie um relatório com os canais de atendimento que devem consultar etc.

d)    Controle Internos - Uma das maneiras de minimizar os riscos é fazendo controles internos. Com um controle você pode mapear todos os processos, procedimentos e fluxos de todas as áreas da empresa. Assim, vai identificar oportunidades de melhoria e corrigir quaisquer falhas existentes.

e)    Comunicação e treinamentos - Inserir um novo programa é algo que pode mudar os processos realizados pelos funcionários. Por isso, invista em uma boa comunicação e a ofereça treinamento para os profissionais da empresa.

f)     Canais de denúncia - Crie um canal de denúncia na empresa. Ou seja, desenvolva um ambiente interno dedicado aos colaboradores. Permita que, neste canal, os profissionais façam denúncias anônimas. Dessa forma, os funcionários podem reportar falhas de condutas que rompam o código de ética e conformidade da organização. Em seguida, estruture um processo de verificação e ações que devem ser tomadas com as denúncias que foram reportadas. Diante de uma denúncia, inicie um processo de investigação para verificar sua veracidade e tomar as devidas providências. Afinal, é importante que os colaboradores vejam que atitudes estão sendo tomadas.

g)    Due diligence - Para complementar o programa de compliance, a realização do due diligence é essencial. O primeiro é voltado para os aspectos internos da organização. O segundo concentra-se nas partes terceiras que mantêm relações com a instituição: fornecedores, parceiros, distribuidores, representantes, entre outros. Ou seja, você deve envolver todos no seu programa.

h)    Auditorias e monitoramento - Finalmente, faça um monitoramento constante para verificar se todos os procedimentos estão sendo seguidos corretamente. Em suma, verifique se todos os colaboradores estão obedecendo as normas e garantindo a execução de suas tarefas em conformidade com as regras da empresa. Uma das maneiras de ter esse check é a realização de auditorias contínuas.

3.0. Compliance Trabalhista

Compliance trabalhista é uma ferramenta essencial para prevenção e gestão de risos na área trabalhista, cuidando de garantir o cumprimento das normas trabalhistas (função de cumprimento), evitando que os riscos previstos ocorram (função de prevenção) e estimulando a adoção de boas práticas destinados a valorização do capital humano das empresas (função de excelência laboral).

Assim, a implantação de um programa de compliance trabalhista poderá, com adoção de medidas para detecção, prevenção e correção de erros, combater práticas que possam violar a legislação e elevar índices de satisfação com o clima organizacional da empresa, com reflexos positivos em seus resultados.  

Desta forma, dentre as questões abordadas no compliance trabalhista estão:

a)     Modalidades de contratos trabalhistas, processos de recrutamento e seleção, admissão e demissão de empregados;

b)     Segurança no trabalho, equipamentos de proteção individual, adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade, e saúde do trabalhador;

c)     Contratação de terceirizados, cláusulas, impostos, pagamentos, riscos e prevenções;

d)     Valores e cultura no ambiente corporativo e laboral, relação interpessoal entre funcionários, meios de integração e promoção ao respeito à diversidade;

e)     Jornada de trabalho, definição de funções, horários, adicionais, políticas de remuneração, comportamentos permitidos e proibidos, caracterização de desvio ou acúmulo de função, aplicação de penalidades;

f)      Impactos ambientais decorrentes da atividade realizada pela empresa e realização de medidas de prevenção e conscientização;

g)     Atendimento ao consumidor e demais clientes externos, diretrizes de atuação, comportamento e boas práticas.

Todos esses itens devem ser analisados com cautela, respaldando-se na lei e nas políticas internas e externas à empresa, a fim de promover ou manter a regularidade e a segurança jurídica de cada aspecto da operação.

3.1 Principais vantagens de implementação do compliance trabalhista

Considerando os aspectos mencionados acima, podemos ainda citar que existem várias outras vantagens para a organização, ou seja: a) Aumento de produtividade; b) Ambiente de trabalho motivacional; c) Valorização da imagem da empresa; d) Redução de índice de acidentes de trabalho; e; e) Redução do passivo trabalhista.

Ou seja, um programa de compliance bem-sucedido deve ter o objetivo de evitar a ocorrência de sanções administrativas, processos judiciais, interrupção das atividades empresariais e a busca de constante aprimoramento do clima da organização na empresa. Na  seara trabalhista é importante a investigação sobre principais legislações, praticas e rotinas que necessitam de especial atenção, com foco na centralidade dos direitos humanos sociais e prevenção de litígios, com este objetivo entra o canal de denúncia, ponto principal deste trabalho, ligando o respeito ao indivíduo , buscando dirimir  passivo trabalhista por assédio moral e sexual na empresa.

3.2 Regulamento interno e código de conduta como base primordial na implantação de canal de denúncia.

Existe doutrinadores que fazem distinção entre código de conduta e regulamento interno.

O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços. Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista ou no contrato de trabalho, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade. De forma geral o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização, e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.

Regulamento interno é ou não fonte de direito do Trabalho, mas o entendimento dominante é que sim, posto que disciplina as relações entre sujeitos do contrato de trabalho, vinculados não só os empregados atuais da empresa, mas também os que forem sendo admitidos

O código de conduta visa complementar as obrigações legais e regulamentares, considerando-se os objetivos éticos da empresa e às práticas esperadas de forma clara e direta. Devemos lembrar que o código de conduta tem sua base na apresentação de regras, diretrizes, definições, com isto facilitando a tomada de decisão. Desta forma a empresa se embasa na elaboração do código de condita em seus princípios e valores éticos.

Considerando as premissas e necessidade de elaboração de um código de conduta ou regulamento interno, com a finalidade de resguardar as sanções administrativas que porventura venham a ocorrer em detrimento de uma instauração e apuração de investigação oriunda de um canal de denúncia.

4.0. Canal de denúncia

De modo geral, o canal de denúncias é uma ferramenta que atende aos propósitos /do programa de compliance de uma empresa, permitindo a comunicação de atividades ilegais e prejudiciais à gestão financeira de uma empresa.

Esse canal deve ser aberto para o uso de clientes, colaboradores, fornecedores, prestadores de serviços e demais stakeholders, garantindo anonimato, segurança e tranquilidade aos denunciantes, bem como empenho na investigação de suas alegações.

Diante de fraudes em licitações públicas ou mesmo escândalos financeiros no setor privado, como o caso Enron, canais de denúncia se tornam relevantes para monitorar diversos atos ilícitos.

Entre eles, podemos citar fraudes contábeis, desvios de dinheiro, corrupção ativa e passiva, vazamento de dados sigilosos ou protegidos, desvios de conduta e muitos outros.

Vale lembrar que a existência de um canal de denúncias é obrigatória para empresas com capital aberto na bolsa de valores, como parte dos esforços para garantir e valorizar o ESG framework. Para as demais, a prática é opcional, porém recomendada para uma gestão de riscos eficiente.

4.1. Importância da implantação do canal de denúncia

O canal de denúncia é uma ferramenta de relevância para que as empresas tenham o elo entre os seus empregados e a alta gestão. Para que surta efeitos positivos na organização, é primordial a construção de um comitê de ética estruturado, equipe de investigação interna ou externa (consultoria), agindo com profissionalismo e imparcialidade na condução dos processos.

A implementação de políticas de compliance, alinhado à elaboração de regimentos internos e código de conduta, visando direcionar e fundamentar a conduta dos seus empregados é primordial para diminuir os riscos de passivos de uma empresa e preservação do valor econômico da marca, bem como manutenção de um ambiente de trabalho saudável, desestimulando as ocorrências de práticas discriminatórias, evitando a perpetuação de condutas agressivas.

Os canais de denúncia devem ter ampla divulgação aos seus colaboradores, terceiros e fornecedores que possuam relação com a empresa. A organização pode utilizar de vários mecanismos de recebimentos de denúncias, seja por e-mail, urnas, telefone e intranet.

Com o recebimento da denúncia, a empresa necessita avaliar e, de forma tempestiva, realizar apuração dos fatos. Importante manter o sigilo das informações, integridade, anonimato do denunciante e testemunhas, garantido que não haja retaliação.

4.2. Como implementar um Canal de denúncia

A implementação de um canal de denúncias nas empresas deve fazer parte de um programa de Compliance, garantindo não só que eventuais fraudes sejam denunciadas, mas também que atitudes punitivas sejam tomadas como resposta.

De modo geral, as recomendações para implementar o canal de denúncias nas empresas segundo a Controladoria Geral da União são as seguintes:

a)    Disponibilize diferentes meios de contato para realização das denúncias;

b)    Permitido e assegurado o direito ao anonimato;

c)    Aberto ao púbico interno e externo;

d)    Não substitui o monitoramento constante das atividades dos empregados;

e)    Importante ampla divulgação e educar o publico interno e externo sobre a existência e diretrizes do uso da ferramenta;

f)     Importante existir um código de conduta e regulamento interno que discipline as sanções, devendo ter ampla divulgação.

g)    Denunciante deve ter acesso ao desenvolvimento da denuncia e ter feed back.

Há duas opções para implantar um canal de denúncias nas empresas:

a) A primeira delas é através de uma comissão interna, com autonomia para gerenciar a ferramenta sem interferência dos gestores diretos.

b) Possível realizar a contratação de uma empresa especializada no ramo, terceirizando a gestão do canal de denúncias para garantir sua idoneidade.

5.0. Assédio Moral

Termo assédio moral foi utilizado inicialmente por psicólogos para posteriormente adentrar a esfera jurídica e, consequentemente, o mundo do trabalho. Muito conhecido como mobbing na Italia.

No Brasil o assédio moral é considerado como uma figura jurídica relativamente nova, tendo como característica a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades e na jornada de trabalho. É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho. Um programa de gestão de compliance laboral necessita dar efetiva atenção a este tema, com adoção de medida preventivas e condutas efetivas a sanear este tipo de situação.

O assédio moral manifesta-se de quatro modos distintos:

a)             Vertical: relações de trabalho marcadas pela diferença de posição hierárquica. Pode ser descendente (assédio praticado por superior hierárquico) e ascendente (assédio praticado por subordinado);

b)             Horizontal: relações de trabalho sem distinção hierárquica, ou seja, entre colegas de trabalho sem relação de subordinação;

c)             Misto: consiste na cumulação do assédio moral vertical e do horizontal. A pessoa é assediada por superiores hierárquicos e por colegas de trabalho com os quais não mantém relação de subordinação;

d)             Assédio Moral Organizacional - quando o empregado sofre pressão psicológica da própria empresa por meio de metas agressivas usando o medo de demissão como forma coercitiva.

Como caracteriza um assédio moral? Necessário evidenciar a conduta abusiva do assediador, reiteradas ocorrências que podem ser: postura ofensiva, agressão física, falas desqualificadoras, gestos, desqualificação profissional, humilhações em público ou privado, brincadeiras ofensivas, diminuição da capacidade laborativa da vítima, forçar o empregado a pedir demissão, ameaça de demissão, forjar punições injustas, determinar horários excessivos, apelidos vexatórios etc.  Por fim, todos esses atos abalam o psicológico da vítima, gerando desmotivação, estresse, ansiedade, perda da capacidade de tomar decisão, isolamento, doenças relacionadas à patologia da saúde mental e, por fim, um adoecimento que pode culminar no afastamento e até np abandono de emprego, causando danos considerados irreparáveis à vida do empregado como na saúde e no ambiente familiar.

Aquele ambiente teoricamente saudável, seguro, tornou-se insalubre. Nesse viés a empresa possui papel fundamental na identificação e monitoramento, pelos mecanismos de divulgação dos canais de denúncia, treinamentos, reforçando que não compactua com tais atos.

Em algumas empresas, além de um programa de compliance bem estruturado, ainda existem programas de saúde mental que visam identificar os absenteísmos relacionados a afastamentos com doenças psicológicas, que podem ser uma porta de identificação para possíveis desvios de condutas no ambiente corporativo.

As causas do assédio moral no ambiente de trabalho estão ligadas a fatores econômicos, culturais e emocionais. Principais causas: Abuso do poder diretivo, busca incessante do cumprimento de metas, cultura autoritária, despreparo do chefe para o gerenciamento de pessoas, rivalidade no ambiente de trabalho e inveja.

Atitudes que caracterizam o assédio Moral:

a)  Retirar a autonomia do colaborador ou contestar, a todo o momento, suas decisões;

b)   sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou retirar o trabalho que habitualmente competia a ele executar, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;

c)  Passar tarefas humilhantes;

d)  Gritar ou falar de forma desrespeitosa;

e)  Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a respeito do colaborador;

f)   Não levar em conta seus problemas de saúde;

g)  Criticar a vida particular da vítima;

h)  Atribuir apelidos pejorativos;

i)    Impor punições vexatórias (dancinhas, prendas);

j)    Postar mensagens depreciativas em grupos nas redes sociais;

k)  Evitar a comunicação direta, dirigindo-se à vítima apenas por e-mail, bilhetes ou terceiros e outras formas de comunicação indireta;

l)    Isolar fisicamente o colaborador para que não haja comunicação com os demais colegas; - Desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, as opiniões da vítima;

m)Retirar cargos e funções sem motivo justo;

n)  Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas dos outros profissionais;

o)  Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis para finalização de um trabalho;

p)  Manipular informações, deixando de repassálas com a devida antecedência necessária para que o colaborador realize suas atividades;

q)   Vigilância excessiva;

r)   Limitar o número de vezes que o colaborador vai ao banheiro e monitorar o tempo que lá ele permanece;

s)  Advertir arbitrariamente;

t)   Instigar o controle de um colaborador por outro, criando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica, para gerar desconfiança e evitar a solidariedade entre colegas.

5.1. Requisitos para caracterizar assédio Moral x responsabilidade da empresa.

Torna-se caracterizado quando for evidenciado a conduta abusiva, prática reiterada, postura ofensiva, agressão psicológica com a finalidade de causar abalo e/ou exclusão psicológica da vítima e emocional. Entretanto, o tema em questão é bem complicado pois a prova em juízo em alguns casos não é fáceis de comprovação. Infelizmente, o Código Penal não prevê uma tipificação específica para esse tipo de prática. Contudo, autoriza que a conduta do agressor se encaixe nos chamados crimes contra a honra, tais como difamação e injúria, e até mesmo constrangimento ilegal e ameaça.

Por outro lado, a conduta está descrita no art. 484 da CLT, que prevê que algumas maneiras de assédio moral são causas justificantes que autorizam o trabalhador a sair do emprego por meio de rescisão indireta do contrato.

Visualizamos então a responsabilidade subjetiva da empresa, ou seja, agressor e empresa poderão ser responsáveis direta ou indiretamente pelo dano causado. Assim, a Justiça do Trabalho entende que, caso reste provada a situação de abuso psicológico causado pelo assédio moral no trabalho, a vítima passará a ter direito à reparação por danos morais e físicos. Caso a empresa não tome uma atitude, poderá ser feita uma denúncia perante o sindicato ou  até mesmo ao Ministério Público do Trabalho.

Desta forma o caso de assédio moral seja comprovado, poderá ser desencadeada uma ação judicial, na qual o trabalhador terá o direito a receber uma indenização correspondente aos danos morais que sofreu. Logo, a empresa deverá responder pela conduta de assédio que foi praticada contra o empregado dentro das suas dependências

6.0. Assédio sexual ou importunação sexual.

No Brasil, o assédio sexual é crime, definido no artigo 216-A do Código Penal como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. A pena prevista é de detenção de um a dois anos. De acordo com a lei, o assédio é crime quando praticado por superior hierárquico ou ascendente. Há duas interpretações em relação à prática do ato: o assédio pode ocorrer pelo simples constrangimento da vítima ou pela prática contínua de atos constrangedores.

O gênero da vítima não é determinante para a caracterização do assédio como crime. “A tipificação específica é de 2001, quando se introduziu o artigo 216-A no Código Penal, e a prática é punível independentemente do gênero”, explica a presidente do TST, ministra Maria Cristina Peduzzi. No entanto, estatisticamente, a prática se dá preponderantemente em relação às mulheres. 

Embora o processo criminal decorrente do assédio sexual seja da competência da Justiça Comum, a prática tem reflexos também no Direito do Trabalho. Caracterizado o dano e configurado o assédio sexual, a vítima tem direito também a indenização para reparação do dano (artigo 927 do Código Civil). Nesse caso, a competência é da Justiça do Trabalho, pois o pedido tem como origem a relação de trabalho (artigo 114, inciso VI, da Constituição da República).

Embora, no Direito Penal, a relação hierárquica faça parte da caracterização do crime, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o dano e o direito à reparação, ainda que a vítima não seja subordinada ao assediador. São os casos de assédio horizontal, entre colegas de trabalho.

A responsabilidade pela reparação é da empresa (artigo 932, inciso III, do Código Civil), e o empregador poderá ajuizar ação de regresso (ressarcimento) contra o assediador.

No assédio sexual há necessidade da figura da hierarquia, necessário haver a subordinação ao sujeito, configurando quando o assediador tem a intenção de constranger alguém, mediante palavras, gestos ou atos, com o intuito de obter vantagem, favores sexuais, prevalecendo nessa condição a hierarquia ascendente inerente ao cargo ou função.

No assédio por importunação sexual ou ambiental, não existe a figura da hierarquia, mas é tão grave quanto ao assédio sexual, foi tipificada recente na esfera penal, o objetivo do agressor é tornar o ambiente de trabalho hostil para o assediado, podendo também visar a uma vantagem sexual. Caracteriza-se pela insistência, impertinência, hostilidade praticada, individualmente ou em grupo, manifestando relações de poder ou de força não necessariamente de hierarquia. Importante salutar que o agente desse crime pode ser qualquer pessoa, ou seja, não se restringem a um gênero específico, uma vez que tanto homens quanto mulheres podem praticar ou serem vítimas do ato de importunação sexual no ambiente de trabalho.

7.0. Investigação Interna aliada ao Canal de denúncia

O pilar de investigação é uma execução que deve ser sutil e discreta, uma vez que esse processo deve gerar credibilidade ao denunciante. O empregado precisa acreditar que a denúncia será bem conduzida, terá as respostas necessárias e, acima de tudo, não haverá nenhum um tipo de punição a quem denuncia. Em nosso país existe a cultura de quem denuncia, não é bem-visto ou ainda que a impunidade é certa dependendo do nível hierárquico. A empresa precisa realizar a transformação dessa crença, dando a credibilidade necessária ao canal de denúncia e ao processo de investigação.

E o que precisamos saber para não cometer erros em uma investigação? Importante ter respeito pelos investigados, denunciantes e testemunhas, agir com naturalidade e demonstrar respeito com a situação apresentada. Nunca fazer julgamentos, pois nesse caso existe uma grande diferença no processo de investigação. Você não é juiz da causa, e sim um investigador que vai elaborar o relatório final que será apresentado à alta direção da empresa e/ou ao departamento responsável em tomar as providencias necessárias.

Lembrando que nessa fase de investigação não é possível confrontar testemunhas, mas é importante seguir um roteiro estratégico na condução das perguntas que possibilitem o entendimento do que ocorreu e como ocorreu, ou seja, é de suma importância seguir as etapas do processo de investigação para um melhor direcionamento da investigação e elaboração da sequência dos fatos. Após o processo de entrevista, será necessário rever todas suas anotações (áudio das entrevistas, se for autorizado, redigir a termo, falas importantes, nome de testemunhas que surgiram no processo de investigação, procedimentos que não foram cumpridos, filmagens de salas e locais dos fatos, entre outros) para que possa elaborar o relatório de conclusão da investigação.

Vale ressaltar que a investigação não possui caráter punitivo, mas sim para identificar e corrigir desvio de conduta em relação aos procedimentos, políticas, melhorar a cultura da empresa, clima e o ambiente de trabalho e, por fim, elevar o orgulho e a satisfação dos empregados que acreditam na organização e em seus valores.

Podemos ainda citar itens importantes na estratégia de condução da investigação:

 a) Planejamento;

 b) Apuração dos fatos;

c) Neutralidade no processo de investigação;

d) Respeito ao aos envolvidos;

e) Qualidade no relatório.

As investigações por si só são constrangedoras e, quando se fala em investigação por assédio quer seja moral ou sexual, preferencialmente que sejam conduzidas por uma equipe independente, imparcial, especializada em lidar com esse tipo de investigação, em alguns casos é necessária a participação de um psicólogo, para que possa avaliar melhor os fatos ocorridos, bem como identificar outros impactos da investigação, que sejam de cunho comportamental. Durante o processo, é importante deixar claro o conceito de assédio e a vedação da retaliação, confidencialidade, pois muitas vezes o assédio moral é intensificado durante a investigação, pois o assediador se sente ameaçado e ataca o assediado e membros da equipe. Por isso a importância da discrição e do sigilo nesse processo de vítimas e testemunhas.

7.1. Entrevista de desligamento como ferramenta de entrada para dirimir desvio de condutas.

 A entrevista de desligamento é um KPI (Indicador de Chave de Desempenho) importante como métrica para identificar os desvios de comportamentos, buscar e corrigir possíveis falhas nos processos da empresa. Trata-se de um canal de suma importância que às vezes não se leva tão a sério o que é dito pelo empregado pelo simples fato de ser o momento de seu desligamento e se entende de forma subjetiva que é apenas insatisfação, no entanto, deve ser avaliado e levantado em consideração se não há indícios de fatos que precisam ser tratados e corrigidos. Para usufruir dos benefícios dessa ferramenta, é necessário ter pessoas treinadas/capacitadas na condução das entrevistas e incluir, dentre vários itens, pontos importantes relacionados ao compliance, seja em temas de assédio, desvio de condutas, descumprimento de regras e processos.  Não é para punir ou fazer caça às bruxas, e sim buscar melhoria contínua nas políticas e valores éticos da empresa.

A organização tem o dever e a responsabilidade de propiciar um ambiente saudável para seu empregado, assegurando sua integridade moral, física e psíquica, ou seja, garantido a tutela do princípio da dignidade humana.

8. Conclusão

 O artigo tem o objetivo de despertar uma reflexão se as empresas estão preparadas para lidar com a condução de processos investigativos oriundos do canal de denúncia relacionados a assédio moral e sexual. Importante refletir que a premissa para o sucesso de implantação de um canal de denúncia, encontra-se na implantação estruturada do compliance, com envolvimento da alta administração (tone from de top), treinamento dos empregados, divulgação do mecanismos de recebimento das denúncias, equipe capacitada/treinada para conduzir as investigações, com regras claras e objetivas, desenvolvimento de políticas bem definidas, regimentos e/ou código de conduta, elencadas com as legislações vigentes e valores éticos, que servirá de direcionamento e suporte necessário à condução e conclusão do processo investigativo. Ponto primordial que não devemos esquecer é o fator humano, pois compliance são pessoas. Devemos garantir que o canal de denúncia tenha efetividade, credibilidade pela imparcialidade e confidencialidade dos envolvidos no processo de investigação de assédio, buscando o respeito e empatia.

Referências

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DANTAS, José Alberto Maciel. ABC do Direito do Trabalho. 1 Ed. – São Paulo: LTR, 2021.