RESUMO: O trabalho doméstico é regido pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, que regulamentou os principais direitos dessa profissão, estabelecendo a aplicação subsidiária da Consolidação das Leis do Trabalho. Destaca-se a atual situação em que se encontra o processo de trabalho no Brasil, uma vez que se instaurou em todo o território nacional a pandemia do novo Corona vírus, esta que afetou diretamente todas as relações jurídicas concernentes ao contrato e do pagamento de salário do empregado doméstico. A empregada doméstica, com a publicação da MP 936/2020, poderá ter seu salário reduzido proporcionalmente à sua jornada de trabalho ou, até mesmo ter seu contrato de trabalho suspenso. Essa medida provisória tem o objetivo de preservar o Emprego e a Renda dos trabalhadores brasileiros, inclusive domésticos. Destarte, o presente estudo possui o objetivo de discorrer acerca do contrato de trabalho doméstico e a possibilidade de suspensão de contrato frente à pandemia do covid-19.

Palavras-chave: Empregado doméstico. Contrato de trabalho. Covid-19. Medida provisória 936.

1.INTRODUÇÃO

No Brasil, o trabalho doméstico apresenta inúmeras vertentes que merecem destaque no âmbito acadêmico, uma vez que essa modalidade de contrato se diferencia em alguns aspectos em relação ao dos outros trabalhadores, possuindo um tratamento legal divergente por parte do ordenamento jurídico, sob o argumento de que o trabalho é executado no âmbito residencial.

O contrato de trabalho tem a função de obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de remuneração. A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) define a relação entre empregado e empregador como um contrato. Sendo assim, dispõe o art. 142 que “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

O contrato de trabalho possui diversas classificações para as modalidades de relações jurídicas. No que concerne à duração, o contrato de trabalho pode ser por prazo determinado, o qual se realiza sem fixação prévia de sua duração e o contrato de trabalho por prazo determinado, em que já está manifestado a limitação do prazo do contrato. O contrato de prazo indeterminado é a regra e o determinado a exceção. Diante disso, nota-se que o direito deve oferecer respaldo ao empregado doméstico, uma vez que se trata de um trabalhador dotado de previsões legislativas.

Entretanto, torna-se fundamental destacar a atual situação em que se encontra o processo de trabalho no Brasil, uma vez que se instaurou em todo o território nacional a pandemia do novo Corona vírus, esta que afetou diretamente todas as relações jurídicas concernentes ao contrato e do pagamento de salário do empregado doméstico. Com a publicação da Medida provisória nº 936, foi possível instituir a suspensão do contrato e salário do empregado durante a pandemia, sendo um assunto essencial a nível de atualidade e novidade advinda com a pandemia.

Destarte, o presente estudo possui o objetivo de discorrer acerca do contrato de trabalho doméstico e a possibilidade de suspensão de contrato frente à pandemia do covid-19. Trata-se de uma temática essencial, uma vez que insere uma discussão pertinente acerca do direito do trabalhista brasileiro e a pandemia do Corona vírus, sendo um assunto atual e necessário, tanto para a comunidade acadêmica quanto aos profissionais da área.

2.O CONTRATO DE TRABALHO DO EMPREGADO DOMÉSTICO

O trabalho doméstico é regido pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, que regulamentou os principais direitos dessa profissão, estabelecendo a aplicação subsidiária da Consolidação das Leis do Trabalho. Dessa forma, notamos algumas considerações que podem ser feitas a respeito das obrigações que precisam ser expostas nesse tipo de contrato.

É apontado como empregado doméstico o trabalhador com idade a partir de 18 (dezoito) anos, que presta serviços à pessoa ou à família, em estabelecimento residencial em atividades não-lucrativas, de forma contínua e pessoal, com subordinação e mediante salário. O contrato de trabalho deve ser fornecido pelo empregador e assinado por ambas as partes no primeiro dia de trabalho. No cabeçalho do contrato devem aparecer o nome completo e os documentos do empregado e empregador, o endereço do local de trabalho, a nacionalidade do contratado, o número da carteira de trabalho, a data da admissão e a função a ser preenchida.

Com isso, o contrato deve conter os seguintes requisitos: valor do salário acordado e a data em que o pagamento será efetuado mensalmente, além de especificar quais descontos poderão ser feitos; Descrição das atividades relativas ao serviço a ser prestado; Especificação dos horários de entrada, saída e intervalos, além dos dias a serem trabalhados e aqueles em que haverá folga.

Deve conter também, questões como a obrigatoriedade ou não do uso de uniforme durante os serviços e o ressarcimento de danos materiais em caso de prejuízos provocados pelo empregado também devem aparecer no documento.

O documento deve ser datado e assinado pelas duas partes, empregado e empregador. Este tipo de contrato, poderá ser firmado por prazo indeterminado ou por prazo determinado. O contrato por prazo determinado será aplicado nos seguintes casos: Pelo prazo de 90 dias a título de experiência, para verificar a aptidão do trabalhador e a sua adaptação ao ambiente familiar, para atender necessidades de natureza transitória do empregador ou para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso por motivo de maternidade, doença, acidente e outros.

Também poderá ser formalizado contrato de trabalho a tempo parcial para jornadas de até 25 (vinte e cinco) horas semanais. Nessa modalidade de contratação será devido ao empregado o salário proporcional às horas trabalhadas.

Em relação a jornada de trabalho, deverá ser de 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais. As horas excedentes à jornada normal deverão ser remuneradas com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Também poderá ser acordado entre as partes a jornada de trabalho de 12h x 36h, notando a indenização dos intervalos para repouso e alimentação.

Consoante ao trabalho prestado pelo empregado doméstico em domingos e feriados, deverá ser pago em dobro se não for concedida uma folga de relevante interesse em outro dia da semana. Durante a jornada diária de trabalho será obrigatório que o empregador conceda um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas. As partes poderão reduzir esse intervalo para 30 (trinta) minutos mediante um acordo escrito. O empregador deverá adotar uma maneira para controlar a jornada de trabalho do empregado doméstico. Esse controle poderá ser feito por qualquer meio, desde que obtenha o resultado desejado.

O trabalho realizado em períodos noturnos, deverá ser remunerado com acréscimo de 20% sobre o valor da hora normal. Nesse intervalo, cada 52:30 minutos trabalhados serão computados como uma hora normal de trabalho. E, quando o trabalho for realizado exclusivamente em horário noturno, o adicional será calculado sobre o valor do salário contratual registrado na Carteira de Trabalho do empregado doméstico.

2.1 PREVISÃO NORMATIVA E PROTEÇÃO DESTINADA AO EMPREGADO DOMÉSTICO

Esta profissão é regulamentada pela lei Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972, em que empregado doméstico é aquele “que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas” (art. 1º), que foi modificada em 1967. É notório, que os empregados domésticos são dotados de menos direitos trabalhistas que outras classes de operários. Entretando, de acordo com os últimos anos houve uma relevante busca na igualdade para essa categoria que há muito tempo é vista como uma subclasse de trabalhadores. De acordo com Calvet (2013, p. 60), a legislação trabalhista brasileira referente aos empregados domésticos progrediu em velocidade diferente das outras categorias de trabalhadores, sendo que isso ocorre por conta da origem preconceituosa e escravagista do trabalho doméstico.

Como informa Villatore (2011, p. 50), o empregado doméstico não estar contemplado pela mesma proteção trabalhista dos outros obreiros, o legislador brasileiro possui uma preocupaçãp há bastante tempo com a criação de uma legislação específica para eles. De fato, a busca na igualdade deve ser motivo de inquietação para os representantes do povo, sobretudo quando se trata de um direito fundamental social como é o trabalho. Outrossim, cabe ressaltar que a lei não deve ser utilizada para criar diferenciações entre as classes de trabalhadores, mas sim para dar equilíbrio às relações trabalhistas. De acordo com Edilton Meireles, podemos citar:

"O trabalho doméstico, na maioria das vezes, constitui muito mais uma complexa relação humana do que uma simples relação jurídica. Por ser um serviço prestado no âmbito residencial, o doméstico acaba por gozar de uma íntima convivência com seu patrão e familiares; nessa relação, o elemento pessoalidade se ressalta na simpatia, na confiança, na afinidade e, muitas vezes, na afetividade que se revela entre o prestador de serviço e os beneficiados deste."

Diante disso, juntamente com a Lei 5.859/1972, os empregados domésticos também tem seus direitos protegidos pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho. A CLT continua não sendo aplicada aos trabalhadores domésticos, em decorrência da disposição contida na alínea a de seu art. 7º. A ampliação de direitos sociais trabalhistas advindos da Emenda Constitucional nº 72, aos empregados domésticos é a oriunda do parágrafo único do art. 7º da Carta Magna de 1988 e não da CLT. Apesar disso, nada impede que certos direitos sociais previstos apenas no texto consolidado sejam aplicados desde já, e independentemente de reforma legislativa, a essa categoria de trabalhadores.

Em referência aos direitos sociais trabalhistas dos domésticos, notamos o parágrafo único do art. 7º que excluía vários dos 34 direitos sociais trabalhistas previstos no rol constitucional. O texto constitucional não lhes assegurava, os direitos sociais mínimos e essenciais que regem toda e qualquer relação empregatícia: limitação à jornada de oito horas diárias e 44 semanais, horas extras, FGTS, adicional noturno e salário-família.

No dia 26 de março de 2013, o Senado Federal aprovou, a Proposta de Emenda Constitucional nº 66, de 2012, a qual colocava em igualdade, conforme visto, os direitos trabalhistas dos trabalhadores domésticos aos dos trabalhadores urbanos e rurais. No dia 2 de abril de 2013, foi finalmente promulgada a Emenda Constitucional nº 72, que veio alterar a redação do parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, onde dessa forma, ampliou-se o rol de direitos assegurados ao empregado doméstico. A expansão de direitos sociais trabalhistas obtidos através da Emenda Constitucional nº 72, de 2013, aos empregados domésticos é a oriunda do parágrafo único do art. 7º da Carta Magna de 1988 e não da CLT. Apesar disso, nada impede que certos direitos sociais previstos apenas no texto consolidado sejam aplicados desde já, e independentemente de reforma legislativa, a essa categoria de trabalhadores. Dessa maneira, é uma forma interessante de assegurar efetividade ao desejo do legislador constitucional de corrigir a injustiça histórica sofrida pelas domésticas.

Ao analisarmos os pensamentos de Gustavo Filipe Barbosa, essa ampliação de direitos advinda da Constituição Federal de 1988 compreende um grande avanço histórico-social que veio eliminar o tratamento "discriminatório" e desigual que a legislação brasileira conferia aos trabalhadores domésticos. Não fazia sentido que em plena fase de constitucionalização dos direitos sociais trabalhistas, o doméstico continuasse a exercer o seu trabalho sem tem noção das horas de uma jornada mínima de trabalho.

2.2 MUDANÇAS ADVINDAS COM A LEI COMPLEMENTAR Nº150/2015

A Lei Complementar nº. 150/2015 foi a grande responsável pela regulamentação da Emenda Constitucional nº. 72/2013. Apesar do nobiliário propósito de efetivar os direitos advindos da nova redação do art. 7º. da Constituição de 1988, a nova lei sofreu críticas, estas que serão apresentadas no decorrer do texto.

Em junho de 2015, foi decretada a Lei Complementar n° 150/2015, conhecida também como Lei dos Domésticos, a qual regulamentou os direitos dos empregados domésticos e revogou os textos normativos anteriores que tratavam acerca desse tema, a Lei nº 5.859/1972 e os Decretos n° 71.885/1973 e n° 3.361/2000, conforme disposto no seu artigo 46 da nova lei.

As modificações alcançadas pela da Lei Complementar nº 150/2015 trouxeram uma enorme reforma ao diploma constitucional brasileiro, colocando um novo entendimento jurídico pátrio no que consiste sobre a regulamentação do contrato de trabalho doméstico no Brasil. Conforme se estabeleceu, a nova lei trouxe um conceito de empregado doméstico, sendo aquele que: “presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de dois dias por semana”.

A Lei mencionada, reformou o cenário legislativo, inovando e trazendo diversos direitos aos domésticos, alterou diversas leis já existentes e sanou muitas dúvidas discutidas pelos tribunais regionais e superiores. Doravante a isso, como qualquer modificação, ainda deixou margem para discussão e não conseguiu prever todos os direitos ideais à categoria, visto que em seu art. 19 afirma que poderá ser utilizada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de forma subsidiária, em caso de lacuna e omissão.

Com isso, vale ressaltar a respeito do trabalho noturno, em que a hora de serviço noturno é ponderada em 52 minutos e 30 segundos, sendo realizado com adicional de, no mínimo 20% sobre a hora diurna. Tais informações podem ser observadas do artigo 14 da Lei Complementar 150/2015:

"Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

§ 1º A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2º A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.

§ 3º Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos."

Diante disso, a lei deixou claro em relação ao vinculo existente entre o empregado e empregador, de acordo com o art 1º, sendo necessário que este exerça a atividade por mais de dois dias semanais. O menor também não poderá ser reconhecido como empregado doméstico.

Segundo Villatore (2016, p. 81), a Lei Complementar nº. 150/2015 regulamentou também o aviso prévio de forma muito parecida com a encontrada na CLT e na Lei nº. 12.506/2011. Assim, terá direito ao aviso prévio de 30 dias o doméstico que tenha até um ano de serviço para o mesmo tomador (art. 23, § 1º.), podendo chegar ao total de 90 dias dependendo do tempo trabalhado, pois para cada ano de serviço desempenhado ao mesmo empregador, serão acrescidos três dias somando no máximo 60 (§ 2º.). Preconiza o § 5º. que ao aviso prévio indenizado serão integradas as habituais horas extras.

Também foi instaurado um maior esclarecimento a respeito do repouso semanal, em que este deve ser preferencialmente aos domingos, e o trabalhador doméstico não deve trabalhar aos feriados, incluindo babás, caso este venha a efetuar o trabalho, deve ter sua folga recompensada posteriormente, em que caso contrário, com o descumprimento desse entendimento, o empregador fica sujeito a pagar o dia de serviço, como carater compensatório.

Em relação as viagens em que o empregado acompanha o empregador, diz a Lei complementar: o empregado deve concordar em viajar com o empregador, a partir disso, o patrão deverá emitir um termo de acompanhamento de viagem, que deverá ser assinado entre ambas as partes, mas somente quando o empregador necessitar da companhia do empregado doméstico em uma viagem. Dessa forma, a remuneração do serviço em viagem será de 25% superior ao valor do salário-hora normal, e o pagamento de hora extra em viagens seguem os mesmos princípios da rotina habitual.

As mudanças ocorreram também em relação a Licença-maternidade, auxílio para creche e pré-escola onde o art. 25 da nova lei de trabalhadores domésticos, coloca a licença-maternidade e suas hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, para a doméstica gestante pelo período de 120 dias, sem qualquer prejuízo ao salário e ao emprego como regulamentado na CLT.

Durante a licença-maternidade, a empregada possui direito ao seu saláriomaternidade, benefício previdenciário em valor correspondente a seu último salário de prestação de serviço, resguardado o valor de um salário mínimo conforme inciso I e caput do art. 73 da Lei nº. 8.213/1991. Conforme o parágrafo único do artigo em análise, mesmo que a empregada doméstica esteja cumprindo aviso prévio, se confirmada a gravidez, é garantida a estabilidade provisória preceituada no ADCT, art. 10, ou seja, é proibida a dispensa sem justa causa ou de forma arbitrária da trabalhadora gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.

No tocante, se faz necessário citarmos como descrito por Sant’Anna (2015, p. 48), o vale-transporte, em que esta é um adiantamento de valor ao doméstico para ser usado nos gastos com transporte de sua residência para o trabalho e vice-versa, através de transporte coletivo público, intermunicipal ou urbano, ou até mesmo interestadual. Benefício este instituído pela Lei nº. 7.418/1985 e estendido aos domésticos pelo Decreto nº. 95.247/1987.

Frisa-se que o vale-transporte não se caracteriza como salário, também não se incorpora à remuneração e menos ainda é considerado como base para incidência de FGTS ou qualquer contribuição previdenciária. Outrossim, não conta para o Imposto de Renda, pois não figura como rendimento tributável para o trabalhador. Entretanto, o empregador deve exigir do doméstico assinatura em recibo como prova do dinheiro recebido em substituição ao vale-transporte usual. Além disso, o valor a ser descontado do empregado referente ao custo do vale-transporte no total de 6% continua ocorrendo somente quando do pagamento do salário, ou seja, não é porque se está pagando em dinheiro que poderá reter-se os 6%, pelo contrário, adianta-se a totalidade do benefício e quando de seu pagamento descontase a referida porcentagem.

Portando, nota-se o grande avanço obtido através da lei aqui mencionada, alcançando inúmeras melhorias para os trabalhadores domésticos, no decorrer do tempo, podemos perceber que o trabalhador doméstico apresentou diversas dificuldades para que pudesse conseguir parte dos direitos que hoje lhe foram concedidos, notadamente através da Lei 5.859/1972, instituto que regularizou o labor doméstico.

2.3 O NOVO CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO

Conforme foi estabelecido o novo contrato de trabalho de acordo com a Lei complementar n.º 150/2015, trouxe visíveis inovações, entre elas podemos destacar no novo contrato sobre o regime de compensação, que este previsto na lei, será devido o pagamento, como horas extraordinárias das primeiras quarenta horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho, no importe de no mínimo de 50% da hora normal, sendo que dessas quarenta horas referidas poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês.

Conforme Souza Júnior (2015, p. 57), há protagonistas nas relações empregatícias domésticas assim como acontece nas outras figuras de contrato de trabalho, a saber, empregado e empregador domésticos. É de vital importância o entendimento dos dois personagens para se ter a compreensão da relação empregatícia doméstica em sua totalidade.

O novo contrato também traz o entendimento sobre um caso que não é visto com tanta frequência em nosso meio social, porém de suma importância, onde a novel lei prescreve que caso o trabalhador more no local de trabalho e nele permaneça, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres não serão computados como horário de trabalho.

Entretanto, caso o empregado doméstico venha a trabalhar em domingos ou feriados e, não sendo esses compensados, deve o empregador pagar esses dias em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal, e dessa maneira podemos observar os benefícios para que este trabalhador não tenha seus direitos preteridos. Além disso, outro importante ponto a ser destacado é o conceito colocado pela nova norma legal de, mediante acordo escrito entre as partes, se estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Nesse caso, a remuneração mensal abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.

Conforme anota Souza Júnior (2015, p. 145): “Nenhum empregado doméstico deve ser compelido a trabalhar em regime extraordinário por mais de 12 horas por dia (CLT, art. 59), ressalvadas as hipóteses de força maior." Assim, considerando a imensa carga horária pela qual o doméstico poderá trabalhar sem limite de dias ou semanas, aduz Villatore (2016, p. 52) que se trata o inciso I de um dispositivo difícil de se compreender, pois o empregador poderá se valer do limite diário de horas extras aproximando-se praticamente de situação análoga à escravidão.

Consoante ao contrato em si, por prazo determinado não observamos grandes mudanças, pois a lei apenas reestabeleceu o que já era exposto pela CLT no sentido de que é concedida a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico mediante contrato de experiência, para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

Nos arts. 4º. ao 8º. constatamos as disposições sobre o contrato de trabalho do empregado doméstico por prazo determinado. A LC nº. 150/2015 permite este tipo de acordo nas hipóteses insculpidas no art. 4º., a saber: contrato de experiência (I); ou para substituição temporária de outro empregado doméstico cujo contrato esteja suspenso ou interrompido e também para atender provisoriamente necessidades da família (II), sendo o contrato no caso deste inciso, limitado ao fim do evento pelo qual houve nova contratação, respeitado o período máximo de dois anos, conforme parágrafo único. Dessa forma, o empregado doméstico terá também, direito a férias anuais remuneradas de trinta dias, salvo aqueles contratados em regime de tempo parcial, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de doze meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.

Caso ocorra, a cessação do contrato, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a quatorze dias. O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até dois períodos, sendo um deles de, no mínimo, quatorze dias corridos.

No tocante, entre empregado e empregador domésticos, na ótica de Souza Júnior (2015, p. 79), apresenta um aspecto bastante peculiar pertinente ao requisito da pessoalidade, este que vigora em ambos os lados da relação empregatícia doméstica, diferente de outros contratos de trabalho nos quais a pessoalidade é exigida, em regra, apenas do prestador dos serviços. Destarte, são essas as inovações trazidas sobre a nova legislação, onde estas são de suma importância para a contratação de um empregado doméstico. Em que, notamos a relevância da observação de cada critério para que ocorra uma relação trabalhista sem falhas para ambas as partes.

3.O CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO E O COVID-19

3.1 A MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936/2020

A Medida Provisória nº936 autoriza temporariamente a redução e mesmo a suspensão do pagamento de salários por acordo individual entre o empregado e o empregador. Ela foi apresentada pelo Governo Federal como uma das alternativas para tentar evitar as demissões durante o período da pandemia de coronavírus. Porém, sua aplicação tem suscitado muitas dúvidas, entre elas, a seguinte:

A empregada doméstica, com a publicação da MP 936/2020, poderá ter seu salário reduzido proporcionalmente à sua jornada de trabalho ou, até mesmo ter seu contrato de trabalho suspenso. O governo, porém, vai garantir a manutenção da renda com o que chamou de “Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda” (BEPER).

Essa medida provisória tem o objetivo de preservar o Emprego e a Renda dos trabalhadores brasileiros, inclusive domésticos. Com ela, empregadores vão poder reduzir drasticamente os custos de manutenção do emprego e poderão, portanto, manter o vínculo empregatício apesar da pandemia. As opções trazidas pela MP são duas:

a)   A redução da jornada de trabalho da doméstica e a consequente redução proporcional do salário pelo empregador;

b)  A suspensão do contrato de trabalho por dois meses, respeitando a duração do estado de calamidade, previsto no Decreto nº 6 de 2020.

É importante deixar claro que a possibilidade de suspensão amparada juridicamente pela MP 936 compreende apenas trabalhadores domésticos formalmente registrados, ou seja, que já tinham o contrato de trabalho anotado em Carteira de Trabalho. No entanto, para que empregadores possam se valer dessa alternativa e para que os empregados tenham direito ao Benefício Emergencial referido na MP 936, o contrato tem que ter sido previamente reconhecido.

O sistema do eSocial já criou a rubrica para esta verba. Caso o empregador opte pelo pagamento de “Ajuda Compensatória”, conforme previsto na MP 936, deverá incluir manualmente o valor da ajuda na folha de pagamento utilizando a rubrica “Ajuda Compensatória – MP 936”. Nesse caso, o empregador deverá fechar a folha do mês, inclusive para poder gerar o recibo de pagamento dessa verba. O valor pago a esse título não é base de cálculo de FGTS, Imposto De Renda e nem Contribuição Previdenciária, portanto não haverá geração de guia de recolhimento.

3.2 POSSIBILIDADE DE SUSPENSÃO DE SALÁRIO E CONTRATO: EM QUE AMBITO TAL MEDIDA PREJUDICA O TRABALHADOR DOMÉSTICO?

Em primeiro lugar, o que é a suspensão de contrato de trabalho e de pagamento de salário? é a possibilidade de empregado e empregador ficarem temporariamente desobrigados do cumprimento do contrato de trabalho. Tal fator significa que a empregada ou empregado não trabalham e também não recebem salário nesse período. Essa alternativa foi criada pela medida provisória 936 e apesar da MP não ter previsão específica destinada ao empregado doméstico, há um consenso no meio jurídico de que sim, ele se aplica também aos empregados domésticos.

A Lei Complementar nº150/2015 define empregado (a) doméstico (a) como a pessoa que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana. Estão incluídos neste conceito: babá, governanta, cuidador (a) e outras pessoas que prestem serviços sob aquelas condições.

3.3 O PAPEL DO DIREITO COMO PROTETOR DAS RELAÇÕES DE TRABALHADO DURANTE A PANDEMIA DO COVID-19

No fim de 2019, fora identificado o novo patógeno do Coronavírus, após o relato de episódios na China. Este, causa a doença denominada COVID-19. Em razão do seu alto potencial de contágio, em um curto espaço de tempo, o vírus excedeu os limites daquele país e infectou pessoas em todo o globo, apresentando-se extremamente difícil de ser controlado. Destaca-se que, até então, não há vacinas autorizadas ou fármacos cientificamente validados capazes de curar os contaminados.

Ante essa situação, a Organização Mundial da Saúde (OMS) veio a sugerir, como principal medida de prevenção, o distanciamento social. Tal ação constrangeu uma parcela significativa dos Governos do Estados Nacionais a instituir quarentena e a suspensão de quaisquer atividades não essenciais. Evidentemente, tudo isso vem afetando a continuidade das atividades empresariais e, consequentemente, a continuidade dos empregos. Como preservar os postos de trabalho se o empresariado não possui receito? Ademais, o problema transcende a manutenção dos postos de trabalhos. No que tange às relações trabalhistas, o Brasil é demasiadamente complexo, não sendo constituído apenas de empregados e empregadores. Tem-se os os aprendizes, os estagiários, os autônomos, os pejotizados, os desempregados. Então, como amparar essa diversidade de pessoas? A tarefa é árdua.

A conjuntura precedente a crise ocasionada pelo Coronavírus já era complexa. A economia nacional, embora figure entre as maiores economias globais, possui uma forte disparidade social. A Fundação Getúlio Vargas, em novembro de 2019, divulgou o levantamento acerca das alterações nos indicadores de desigualdade nos últimos sete anos, verificando o crescimento persistente no segundo semestre de 2019.

A concentração de riqueza, as elevadas taxas de desemprego, os indicadores alarmantes de violência, os constantes escândalos de corrupção, a precariedade do sistema público de saúde. O Coronavírus atinge o Brasil com capacidade de intensificar esse cenário. Quando a ameaça do vírus se tornou iminente e se compreendeu que afetaria o país, o Governo pátrio deu início a edição de leis, decretos, portarias, resoluções e medidas provisórias visando antecipar ou conter o caos. As relações do trabalho constituem o principal objeto de estado do Direito Trabalhista, especificando os fundamentos do Direito Individual do Trabalho, Direito Coletivo do Trabalho e Direito Processual do Trabalho, os quais, frequentemente, são resolvidas pela Justiça do Trabalho, a qual atua no Brasil desde a primeira metade do século XX.

Na última década, sobretudo após 2016, identificaram-se teorias e teses com o propósito de suprimir a autonomia da Justiça do Trabalho, com sua incorporação à Justiça Federal, afim de debilitar este órgão e intentar o término desta especialidade jurídica no Brasil. A crise global experimentada com o início da pandemia do coronavírus, provocou o surgimento de novas ideias e regulamentações ao mercado de trabalho, especialmente voltadas a preservação dos empregos e renda da população. Nesta senda, foram promulgadas as medidas provisórias nº 927/20 e 936/20, pela Presidência da República, as quais dispõe, essencialmente, a respeito da elaboração de medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública proveniente do coronavírus.

Estas medidas já se encontram em debate perante o Supremo Tribunal Federal (Ação Direta de Inconstitucionalidade 6363 e 6342), previamente avaliadas pelos Relatores, os quais adotaram princípios e bases do Direito Trabalhista para manutenção da vigência das Medidas. Com base na Teoria Geral do Direito, compreende-se tudo aquilo que norteia o operador do Direito em seu exercício interpretativo, além de ser considerado como meio integrativo de prováveis lacunas legais.