MARCELO GRANJEIRO

(orientador)

RESUMO: O objetivo do presente artigo é analisar a responsabilidade civil da empresa quanto ao assédio moral no ambiente de trabalho, tendo como principal demonstrar o quão importante é juridicamente uma vida para a legislação explicando os danos que o assédio traz ao trabalhador. Além disso, o artigo tende de examinar as doutrinas e o ordenamento jurídico, o estudo contribui para ser identificado meios lícitos de dirimir as questões levadas ao Poder Judiciário, bem como buscar ferramentas acessíveis e oportunas para reduzir tal conduta e responsabilizar os autores de forma equânime. Logo, do estudo conclui-se que a prevenção do assédio moral deve ser de grande valia e eficiência, porquanto, pode ser usada antes de haver uma legislação específica. Afinal, a prevenção mostra-se como um meio de grande eficiência no combate ao problema com uma legislação que esclareça e defenda os trabalhadores no dia-a-dia.

PALAVRAS-CHAVE: Assédio Moral. Subordinação. Relação de trabalho. Danos psicológicos. Prevenção e punição.

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho traz uma abordagem sobre o tema Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. O tema aborda uma conduta abusiva, desde atitudes, comportamentos, palavras, gestos e ações, que ocorrem de forma sistemática, contínua e vem atentar contra a dignidade e honra, ou integridade física, ou psíquica de uma pessoa.

Tais atos desestruturam a vítima, prejudicando-a no emprego e, podendo inclusive, produzir efeitos em sua vida pessoal e social, comprometendo ainda, o ambiente de trabalho, gerando prejuízos para a empresa e a sociedade.

O assédio moral deflora direitos fundamentais previstos na Constituição, como o princípio da dignidade humana, direito à saúde, à honra. Além de arruinar as relações de trabalho, lesar a vida de pessoas, causando prejuízos enormes, devendo ser coibido, punido e a vítima devidamente reparada, destarte, necessário se faz a existência de meios eficientes de enfrentamento.

O trabalho elaborado visa apresentar, o ponto de vista do Direito do Trabalho, como se dá a ocorrência de tal mazela no ambiente de trabalho privado, no entanto, diante de sua variedade em modalidades, poder aclarar a questionamentos e apresentar meios atenuantes do assédio moral verificados no ambiente de trabalho.

Para isso, será realizado um estudo bibliográfico, tendo como referencial teórico, trabalhos de autores publicamente renomados a citar como exemplo Margarida Maria Silveira Barreto e Marie-France Hirigoyen, além de jurisprudências e outras fontes, como livros, cartilhas e informativos de tribunais e internet.

Nesse artigo será tratado dos aspectos conceituais do Assédio Moral de forma mais ampla, expondo dados a respeito da conceituação do termo Assédio Moral, seguido de suas modalidades, serão posteriormente apresentados os danos psicológicos e medidas de combate e prevenção.

2 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL

Em 1948, foi proclamada a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), que dentre seus preceitos afirmou que todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direito (Art 1º), além de que todos têm direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego (Art.23, I).

Outro importante marco, referente à garantia dos direitos dos trabalhadores brasileiros foia instituição da Constituição Federal Brasileira de 1988, na qual os valores sociais do trabalho e a dignidade humana foram salientados como um dos fundamentos da República. Destaca-se também que foram inseridos outros preceitos referentes a seguridade de direitos e dignidade, toma-se como exemplo o inciso III do Art. 5º que estabelece, que “ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante”.

No entanto, ainda há muito de ser feito no que se refere à garantia dos direitos de proteção dos trabalhadores no Brasil. Questões como a precariedade no ambiente laboral, discriminação de gênero e diferenças salariais, jornadas exaustivas, não pagamento de horas extras, irregularidades contratuais, assédio moral, constatação de trabalho escravo contemporâneos e outros, ainda são uma frequente realidade.

As Empresas, sendo estruturadas com sistemas dinâmicos, complexos, interdependentes e inter-relacionados, têm por objetivo a prestação de serviços em razão de cumprir compromissos com a sociedade (Pires & Macêdo, 2006). As organizações públicas apresentam características básicas, como a elevada burocracia existente no seu funcionamento, apego às regras e rotinas, supervalorização das hierarquias, paternalismo nas relações, apego ao poder, entre outras (Pires & Macêdo 2006, pg. 86).

É um ambiente de discursos e promessas, de competição e exigências, favorecimento de grupos e conflitos, que reorganiza a produção acadêmica com vistas a uma maior produtividade (Nunes 2016, pg. 41).

Esses elementos supracitados estão presentes e solidificados na cultura e nas práticas organizacionais, os quais podem proporcionar ações e comportamentos desrespeitosos, antiéticos, violentos e que, em determinados contextos e de forma contínua e permanente, se transformam em assédio moral. Em outras palavras, entende-se que algumas práticas e elementos culturais presentes no âmbito laboral são favoráveis para a manifestação de violências, inclusive, o assédio moral.

3 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO - CARACTERIZAÇÃO

O assédio moral não é um recente fenômeno. Porém, teve ênfase em razão da abordagem humanística na principiologia jurídica, cujo marco foi a promulgação da Constituição Federal de 1988.

 Na França, existe jurisprudência relacionada ao tema, vinculada às relações de trabalho, desde 1960. Na Alemanha, Itália, Suécia, EUA e Austrália, a prática já é reconhecida como delito. Na Noruega há previsão da conduta na Lei do trabalho, naquelas que tratam, respectivamente, da igualdade de gênero e da discriminação. No mundo do trabalho, o assédio moral configura-se como o emprego deliberado de poder ou influência psicológica, na forma de ameaça contra terceiros, com potencial de causar lesões, danos psicológicos, privações, ou mesmo transtornos ao desenvolvimento psicofísico do indivíduo (ALKIMIN, 2013; CUNICO, 2014; THOME, 2011; WYZYKOWSKI, BARROS e PAMPLONA FILHO, 2014).

Uma importante ação desempenhada na esfera federal referente ao combate ao assédio moral e que representaria uma maior proteção aos trabalhadores. Trata-se do Projeto de Lei nº 4742/2001 em tramitação no Senado Federal da República do Brasil, que visa a introdução do artigo 146-A no Código Penal Brasileiro, com a seguinte redação:

Art. 146-A. Desqualificar reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

Apesar da inexistência de leis federais no que se refere a punição e prevenção do assédio moral nas relações de emprego, as vítimas não ficam totalmente desprotegidas e estas podem recorrer subsidiariamente às normas do Código Civil, a CLT e a Constituição Brasileira (1988) que se caracterizam como importantes dispositivos para aproteção dos assediados (SOUSA, 2019 pg. 111).

O assédio moral conjura-se configura como condutas abusivas (gestos, comportamentos, atitudes e palavras), repetidas e duradouras, que atente contra a dignidade ou integridade de um indivíduo, podendo ameaçar seu trabalho ou degradar o ambiente laboral (Hirigoyen, 2006 pg. 197).

Vale ressaltar que, não há um conceito base na doutrina e homogêneo de assédio moral, frente a inúmeras tentativas de constituir este fenômeno multidisciplinar, dentre as qual vale mencionar um conceito da psiquiatria, desenvolvido pela autora francesa Marie-France Hirigoyen (2019, pg. 133), para quem o assédio moral no local de trabalho trata-se de “toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física, ou psíquica de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho”. Apesar da multiplicidade de expressões, há quatro elementos que podem auxiliar na caracterização do assédio moral e na sua distinção de um mero conflito, sendo eles: conduta abusiva; natureza psicológica do atentado; repetição da conduta; e finalidade específica. A prática sistemática e reiterada desses atos acaba ferindo a dignidade psíquica do assediado, que coloca em autoanalise sua autoestima, confiança e competência no trabalho. O empregado, enquanto vítima do assédio acredita que ser o causador dos problemas e que executa um péssimo trabalho, sem serventia a qualquer um. A repetição da conduta, por sua vez, é a responsável por tornar o assédio uma violência sutil e perversa, pois, os atos que isoladamente aparentam ser de pouca gravidade, quando repetidos no tempo, podem gerar consequências muito graves.

Segundo Tribunal Superior do Trabalho, em sua cartilha de prevenção ao assédio moral demonstra atitudes que caracterizam o assédio:

Retirar a autonomia do colaborador ou contestar, a todo o momento, suas decisões;

Sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou retirar o trabalho que habitualmente competia a ele executar, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;

Ignorar a presença do assediado, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores;

Passar tarefas humilhantes;

Gritar ou falar de forma desrespeitosa;

Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a respeito do colaborador;

Não levar em conta seus problemas de saúde;

Criticar a vida particular da vítima;

Atribuir apelidos pejorativos;

Impor punições vexatórias (dancinhas, prendas);

Postar mensagens depreciativas em grupos nas redes sociais;

Evitar a comunicação direta, dirigindo-se à vítima apenas por e-mail, bilhetes ou terceiros e outras formas de comunicação indireta;

Isolar fisicamente o colaborador para que não haja comunicação com os demais colegas;

Desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, as opiniões da vítima;

Retirar cargos e funções sem motivo justo;

Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas dos outros profissionais;

Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis para finalização de um trabalho;

Manipular informações, deixando de repassá-las com a devida antecedência necessária para que o colaborador realize suas atividades;

Vigilância excessiva;

Limitar o número de vezes que o colaborador vai ao banheiro e monitorar o tempo que lá ele permanece;

Advertir arbitrariamente; e

Instigar o controle de um colaborador por outro, criando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica, para gerar desconfiança e evitar a solidariedade entre colegas.

3.1 Assédio moral interpessoal

Modalidades de abuso interpessoal, o mobbing é definido como um fenômeno sistemático e interativo que pode ocorrer em todos os tipos de organização, atingindo a dignidade e a integridade psíquica do indivíduo, resultando em vitimização (DUFFY e SPERRY, 2012).

A doutrina também estabelece diferença entre o assédio moral interpessoal e organizacional (coletivo) (VILELLA, 2012). Deve ser acrescentado ainda o assédio intergrupos. O assédio moral interpessoal alcança o indivíduo. O assédio organizacional é, por vezes, velado por referências políticas empresariais ou, ainda, estratégias modernas, igualmente infames e cerceadoras das liberdades do indivíduo no ambiente de trabalho. A injúria, o medo, a emoção, a fragilidade e o stress são manipulados no êxito de atos constrangedores. Quanto ao assédio intergrupos, este tem origem, absurdamente, na convergência de identidades e na uniao de interesses de grupos distintos.

As demandass evoluem a partir das diferenças, incitadas por um indício de motivos: inclinações políticas distintas; ausência de maturidade pessoal; desejos individuais de poder e influência; intolerância; preconceito; insatisfação no âmbito profissional; questões pessoais diversas, entre outros. Os estudos direcionam para outra categorização do assédio, que toma como parâmetros os atores envolvidos na prática e o sentido do ato ofensivo.

3.2 Assédio Moral Institucional

Os estudos sobre o assédio moral institucional (ou organizacional) são bastante recentes – mesmo que em sua origem, como já apontado acima, podemos ver o seminal trabalho de Heinz Leymann sobre agressões psicológicas no ambiente de trabalho, de viés transcultural, já na década de 1980. É somente nos anos 2000, assim, que o tema passa a compor efetivamente a agenda acadêmica, levando a compreensões mais aprofundadas sobre o fenômeno em si – um fenômeno do assédio moral (ou mobbing, moral harassment, bullying etc.) morfologicamente específico. Neste sentido, na doutrina brasileira temos a definição de Lis Andrea Soboll sobre assédio institucional como uma variante do assédio:

Os aparatos e a estrutura organizacional, quando articulados de maneira a estruturar uma política de violência, configuram o que pode ser denominado de violência ou assédio  organizacional, que tem como principais formas de expressões as estratégias abusivas de gestão, como, por exemplo: (i) a gestão por injúria; (ii) a gestão por estresse; e (iii) a gestão por medo. (SOBOLL, 2008: 82).

É a partir desse conceito, pois, que se pode pensar o assédio moral institucional como forma de assédio 1) que se vincula à figura da instituição ou 2) que utiliza a figura da instituição como símbolo de poder e legitimidade para encobrir os abusos. Não é mera ação de uma pessoa, investida ou não de poder hierárquico, sobre o trabalhador, no sentido tradicional de mobbing, mas um tipo específico de violência sistemática, configurada, ela própria, em mecanismo de gestão.

Assim, pode-se dizer que o assédio moral institucional diz respeito a um sistema de gestão empresarial que, em suas características, promove a competição. Tal, em si, não traria nada de extraordinário frente aos pressupostos microeconômicos do capitalismo liberal, no qual a “mão invisível do mercado” acabaria por esmagar aqueles despreocupados com a concorrência ou com os resultados econômicos da atividade produtiva. A questão, todavia, é que contemporaneamente se passa a questionar os meios com que isso é feito, e se volta a atenção àqueles desrespeitosos ou vexatórios, que constituem, para além do esperado, verdadeiros abusos do poder diretivo por parte do empregador.

Sobre este aspecto, aponta Wilson Ramos Filho:

O novo sistema de legitimação capitalista busca a eficiência por intermédio da flexibilidade e pela defesa de um modelo no qual as empresas esbeltas, geridas por executivos, profissionais impregnados pela ideologia que se configurava hegemônica, trabalhariam em rede organizadas por equipes orientadas para a satisfação dos clientes e dos acionistas. Essa satisfação haveria de ser alcançada por intermédio da mobilização geral dos trabalhadores, seja através da motivação proveniente de seus líderes, seja através da precarização das relações na produção, que produzindo temor pela perda dos postos de trabalho induziria a subserviência à custa do aumento dos níveis de ansiedade no trabalho. (RAMOS FILHO, 2009: 5103)

3.3 Assédio Moral Vertical

3.3.1 Descendente

Assédio moral descendente é aquele que parte do empregador ou superior hierárquico e é dirigido a um ou mais empregados a ele subordinados. Esta espécie se caracteriza especialmente pelo abuso do poder hierárquico e, segundo o entendimento de Marie-France Hirigoyen (2019, pg. 137) é a mais grave, pois "a experiência mostra que o assédio moral vindo de um superior hierárquico tem consequências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a vítima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar a solução do problema".

O assédio moral descendente comporta a maioria das reclamações trabalhistas envolvendo este objeto, conforme se observa no trecho a seguir, retirado da ementa do Recurso Ordinário nº 0010632-78.2016.5.03.0111, julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região:

Embora o assédio moral possa se caracterizar por várias formas de conduta, inclusive por colegas, o terrorismo psicológico mais frequente é aquele denominado assédio descendente ou vertical, que se tipifica pelo abuso do poder empregatício, diretamente ou por superior hierárquico. Por se tratar de um instituto com a sua tipificação em aberto, inúmeras variações de comportamento do sujeito ativo podem caracterizar o assédio moral trabalhista.

3.3.2 Ascendente

O assédio moral ascendente, por sua vez, é aquele cometido pelo empregado ou grupo de empregados contra o superior hierárquico. É raro, mas geralmente acontece pelos subordinados não aceitarem, por algum motivo, aquela gerência. De acordo com Marie-France Hirigoyen (2019, pg. 137), sua origem se relaciona com a desconsideração das opiniões dos trabalhadores a respeito da pessoa designada para lhes chefiar.

3.4 Assédio Moral Horizontal

Já o assédio moral horizontal é aquele praticado por um ou mais empregados contra um, ou mais empregados do mesmo nível hierárquico. Nesta modalidade, como esclarece Leymann, geralmente as agressões são originadas pelo esforço de fazer aceitar as regras do grupo a um indivíduo reticente, por uma inimizade pessoal, pelo fenômeno do bode expiatório, pela manifestação de agressividade de alguns indivíduos, por características próprias da vítima (sexo, religião, nacionalidade, cor, etc).

3.5 Assédio Moral Misto

Assédio moral misto: ocorre quando a chefia assedia e todo grupo passa a “compartilhar” do assédio moral.

As causas mais imediatas deste tipo de perversão são a competitividade, a preferência pessoal do chefe, a inveja, o preconceito racial, a xenofobia, razões políticas ou religiosas, a intolerância pela opção sexual ou o simples fato de a vítima ser, ou comportar-se de modo diferente do conjunto dos colegas (Guedes, 2004; Salvador, 2003. 13-17). Dentre todas as variações de métodos de assédio moral, pode- se perceber como característica comum a todos eles a tentativa de desestabilizar a vítima emocionalmente, o que traz repercussões em diferentes setores da vida do indivíduo vitimizado.

4 RESPONSABILIDADE CIVIL DA EMPRESA/EMPREGADOR

Qual é a responsabilidade do empregador pelos atos de seu empregado?

A resposta a esta questão se encontra expressa na previsão legal dos arts. 1.521 a 1.523 do Código Civil brasileiro, que dispõem, in verbis:

“Art. 1521. São também responsáveis pela reparação civil:

I - os pais, pelos filhos menores que estiverem sob seu poder e em sua companhia;

II - o tutor e o curador, pelos pupilos e curatelados, que se acharem nas mesmas condições;

III - o patrão, amo ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou por ocasião dele (art. 1.522);

IV - os donos de hotéis, hospedarias, casas ou estabelecimentos, onde se albergue por dinheiro, mesmo para fins de educação, pelos seus hóspedes, moradores e educandos;

V - os que gratuitamente houverem participado nos produtos do crime, até a concorrente quantia.

Art. 1.522. A responsabilidade estabelecida no artigo antecedente, nº III, abrange as pessoas jurídicas, que exercerem exploração industrial.

Art. 1.523. Excetuadas as do art. 1.521, V, só serão responsáveis as pessoas enumeradas nesse e no art. 1.522, provando-se que elas concorreram para o dano por culpa, ou negligência de sua parte.”(grifei)

Tal previsão legal distancia qualquer alegação de não responsabilidade do empregador pelos atos dos seus empregados/prepostos, não havendo motivo para não se incluir também em relação a lesões extrapatrimoniais. A composição do art. 1.523 demonstra que esta responsabilização independe do dolo específico do empregador, satisfazendo-se com a culpa “in vigilando”, ou “in eligendo”, que engloba a negligência, explicitada no aludido dispostivo.

Entretanto, é válido destacar que a jurisprudência sumulada do Supremo Tribunal Federal sobre a matéria interpreta os dois dispositivos no sentido de que:

 “É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto” (Súmula 341)

O que demonstra cabal e inequivocamente esta responsabilização legal por ato de terceiros, o que responde a uma responsabilidade objetiva ou, no mínimo, a uma responsabilidade civil com culpa presumível juris tantum.

Demonstra-se, porém, ser medida de extrema justiça resguardar-se, sempre, a possibilidade da ação regressiva do empregador, pelos atos de seus empregados.

Vale destacar, inclusive, que alguns ordenamentos jurídicos, no Direito Comparado, albergam previsões, por exemplo, de responsabilidade patrimonial do empregado assediador, independentemente da responsabilidade patrimonial da empresa (Barros, 1998, p.509).

Entretanto, isto não exclui, a possibilidade de uma ação própria, ainda que regressiva, do empregador contra o empregado assediante/assediador, para ressarcir gastos que teve pelo ato imputável a este empregado.

Quando o assédio moral é levado a juízo, para fins de indenização, é ônus da vítima comprovar a existência do ato violador do seu direito, perfazendo-se pela reiteração de condutas sutis e veladas, tornando este ônus excessivo; o dano material e/ou moral sofrido; e o nexo de causalidade entre ambos, conforme se verifica na ementa a seguir, extraída do Recurso Ordinário nº 0010125- 79.2020.5.03.0143, julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região:

Os efeitos indenizatórios decorrentes da responsabilidade civil prevista nos artigos 186 e 927, do Código Civil carecem do cumprimento de requisitos especiais, sem os quais, não se aflora a obrigação de reparar o dano causado. São eles: existência do ato, omissivo ou comissivo, violador do direito de outrem; o resultado danoso para a vítima e o nexo causal entre o ato ou omissão e o resultado. Restando provado o assédio moral no trabalho, ensejador de dano, decorrente de conduta antijurídica e do comportamento abusivo da reclamada, impõe- se a reparação moral pertinente (inteligência dos artigos 186 e 927, do Código Civil e 5º, inciso X da Constituição Federal).

Ao longo da história as relações de trabalho sempre estiveram permeadas por diferentes manifestações de violência devido à estrutura hierárquica marcada pela desigualdade e exploração da força de trabalho de um homem pelo outro. Por vezes, a violência é compreendida apenas como uma ação explícita, porém, é necessário considerar que esta pode se manifestar de diversas formas, inclusive de maneira invisível. Heloani (2003, p. 57-58) pontua que:

Em geral, quando se fala ou se pensa em violência, é inevitável a associação com atos de agressão física. Violência, nesse sentido, é um ato concreto, visível, público, e que normalmente resulta em um dano palpável, objetivo e observável. Por outro lado, quando pensamos especificamente em violência no ambiente de trabalho, a primeira imagem que vem à mente é a do assédio sexual [...]. Porém, há muito mais a ser considerado sobre a violência nas relações de trabalho do que somente a violência que se traduz em abuso sexual. Em muitos casos, comuns nas empresas, o que se nota é uma forma particular de violência, sutil e perniciosa; uma forma de violência que gera vítimas entre indivíduos, grupos e organizações. Damos a essa forma de violência invisível o nome de assédio moral.

5 IMPACTOS E CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL

De acordo com Hirigoyen (2012, pg. 87), entende-se como assédio em um local de trabalho toda e qualquer conduta abusiva que se manifesta sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer danos à personalidade, dignidade ou à integridade física, ou psíquica de um sujeito, pôr em perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. Trata-se de um fenômeno circular, que nasce como algo inofensivo e propaga-se insidiosamente, no qual a agressão pode se manifestar de colega para colega (horizontalmente), de um superior para o subordinado (vertical descendente) e em casos mais raros, pelo subordinado a seu superior (vertical ascendente).

Ainda de acordo com a autora, essa guerra psicológica agrega os fenômenos do abuso de poder e a manipulação perversa, no qual o medo da demissão não é uma explicação suficiente para a submissão da vítima que fica psicologicamente atada e impedida de reagir. Existem variados procedimentos perversos que se assemelham a armadilhas e são utilizados por parte dos agressores de forma consciente ou não, dentre eles a recusa a uma comunicação direta, desqualificar e desacreditar o sujeito, isolamento, vexamento, indução ao erro e assédio sexual.

De modo geral, o ideal é que haja a prevenção para que possíveis atitudes de assédio não evoluam para a agressão de fato e assim, surja a necessidade de intervenção da justiça para reparação de danos decorrentes de tal prática, preservando empregador, empregado e Estado. É preciso que as ações preventivas nasçam no ambiente de trabalho em si e os empregadores conscientizem-se de suas responsabilidades e o papel que devem exercer no combate a esta violência.

No entanto, visto que o assédio moral ainda é uma prática incidente no meio ambiente laboral, entende-se que nem sempre essas medidas preventivas para se ter um ambiente de trabalho saudável e de respeito ao trabalhador são adotadas por parte dos empregadores. Organizações que negam a existência do assédio moral (seja ele vertical ascendente, descendente ou horizontal), que não se posicionam frente a esta prática e só agem após o problema ter ganhado proporções gigantescas ainda são uma realidade nos dias atuais.

6 DANOS PSICOLÓGICOS

Há várias definições que variam segundo a ênfase desejada, tais como o enfoque médico, o psicológico ou o jurídico. Juridicamente, o assédio moral pode ser considerado como uma violação/abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, sem conotação sexual ou racial, com o fim de afastar o colaborador das relações profissionais, atraves de boatos, intimidações, coações, humilhações, descrédito e isolamento.

Segundo o sueco Leymann (2005, p. 32), psicólogo do trabalho,

Assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho, por meio do estabelecimento de comunicações anti-éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, com reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.

Nesse sentido, a psicóloga francesa Hirigoyen (2002, p.17), conceitua:

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Trata-se, no entanto, de uma conduta contrária à moral e ao próprio ordenamento pátrio, instalado no local de trabalho de forma gradativa, fixando consigo dois elementos, representado pelo abuso de poder e pela manipulação. O assédio moral ofende a dignidade do trabalhador, agredindo seus direitos de personalidade, afastando a vítima do emprego, causando, por vezes, o desemprego forçado.

Mostra-se indubitável de que a vítima de assédio moral terá futuros problemas em sua vida íntima, assim como em suas relações de trabalho. O lado financeiro do assediado é o mais afetados quando se trata das consequências, consecutivamente, não menos abalado, é o psicológico da vítima, pois o assédio pode trazer danos psíquicos que chegam a ser irreparáveis com a duração no tempo.

A autora Maria Aparecida Alkimin (2008, p. 83) nos aclara alguns pontos primordiais sobre o tema:

A vítima injustamente atingida em sua dignidade e personalidade de homem e trabalhador suporta significativas perdas, passando a viver no ambiente de trabalho tenso e hostil, em constante estado de incômodo psicofísico, capaz de gerar distúrbios psicossomáticos, refletindo em desmotivação, stress, isolamento e prejuízos emocionais de toda ordem, comprometendo sua vida pessoal, profissional, familiar e social.

[...]

O assédio moral gera sofrimento psíquico que se traduz em mal-estar no ambiente de trabalho e humilhação perante os colegas de trabalho, manifestando o assediado sentimento e emoção por ser ofendido, menosprezado, rebaixado, excluído, vexado, cujos sentimentos se apresentam como medo, angústia, mágoa, revolta, tristeza, vergonha, raiva, indignação, inutilidade, desvalorização pessoal e profissional, que conduzem a um quadro de depressão com total perda da identidade e dos próprios valores, com risco de suicídio.

Corroborando, a autora Hirigoyen (2009) subdivide as principais consequências do assédio moral, como sendo consequências específicas físicas (o estresse e a ansiedade, a depressão e os distúrbios psicossomáticos), em consequências do traumatismo (estresse pós-traumático, desilusão e reativação das feridas) e em consequências específicas do assédio moral (a vergonha e a humilhação, a perda do sentido, modificações psíquicas e defesa pela psicose).

De certeza, o assédio moral no trabalho manifesta-se de distintas formas, às vezes mais clara outras sutil e praticamente imperceptível, percebida tarde demais.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, sua dignidade e suas relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos às saúdes física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, o desemprego ou até mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações de trabalho (CATALDI, 2011, p. 93 apud SETTE; REIS, 2016, p.81).

Sem dúvida, na saúde do trabalhador tem consequências terríveis em qualquer meio condição e local, com risco invisível, porém concreto e isolamento da pessoa assediada que é hostilizada, desacreditada, se sentindo inferior e ridicularizada perante as demais pessoas. Tudo isso decorrente do assédio moral ou acosso psíquico ocorrendo em todos os sexos, manifestado como:

Crises de choro, dores generalizadas, palpitações, tremores, sentimento de inutilidade, insônia ou sonolência excessiva, depressão, diminuição da libido, sede de vingança, aumento da pressão arterial, dor de cabeça, distúrbios digestivos, tonturas, ideia de suicídio, falta de apetite, falta de ar, passa a beber, tentativa de suicídio (TOLEDO, 2011, p.90 apud SETTE; REIS, 2016, p.81).

De acordo com Amazarray (2010) a vítima do assédio moral tem dificuldade de se defender das agressões por possuir uma relação de poder entre as partes sendo essa relação formal ou informal, porém, há o medo de perder seu emprego e não voltar ao mercado de trabalho, de ser humilhada, da competição e falta de apoio entre os colegas dificultando a suas reações no local de trabalho. A mesma acrescenta que “a ‘guerra’ psicológica no trabalho agrega, portanto, dois fenômenos: o abuso de poder, comumente oculto e mascarado, e a manipulação perversa, que se instala de forma insidiosa e quase imperceptível”.

Em outras palavras, acrescenta que:

São inúmeros os fatores tensionantes no cotidiano laboral que demandam mobilização constante de competências para seu enfrentamento, como rupturas nas carreiras, incertezas, clima competitivo, transformações tecnológicas e pressões pelo cumprimento de metas (AMAZARRAY, 2010, p. 40).

Ademais, acrescenta a autora ainda que “As repercussões do assédio moral no trabalho sobre a saúde são diversas, tanto do ponto de vista físico como psíquico, e podem ser decorrentes tanto do assédio moral interpessoal como do assédio moral organizacional” (AMAZARRAY, 2010, p. 34).

Deste modo, na pós-modernidade os trabalhadores desafia-se a adaptação contínua em situações contrárias representando riscos à saúde psíquica. O que passa a ser comum que quando a vítima percebe de verdade a situação ofensiva, já resta estabelecido o processo destrutivo, que de forma silenciosa alastra-se manipulando perversamente, estimulando o ataque e colocando a vítima em situação de inferioridade.

7 COMBATE E PREVENÇÃO AO ASSEDIO NO AMBIENTE DE TRABALHO

A República Federativa do Brasil tem como fundamentos: a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho (art. 1º, III e IV). É assegurado o direito à saúde, ao trabalho e à honra (art. 5º, X, e 6º).

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.( grifei)

No Código Civil em seu art. 186 ensina sobre ato ilícito, que por sua vez comporta a conduta ativa do assédio moral.

Art. 186 - Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito (grifei)

7.1 Medidas de Combate

• Caso esteja vivenciando uma situação de assédio, não se submeta! Existem várias alternativas para enfrentar esse tipo de violência no trabalho:

• Anote com detalhes a situação: dia, hora e mês, nome do agressor e conteúdo da conversa, testemunhas e tudo o que você lembrar;

• Evite conversar com o agressor sem testemunhas;

• Mantenha uma cópia da documentação que possa comprovar a agressão;

• Exija, quando pertinente, as instruções por escrito. Mesmo que, seja por meio eletrônico. Provar o assédio é fundamental;

• Dê visibilidade ao problema: procure ajuda de colegas que testemunharam o caso;

• Busque o apoio de familiares e amigos! O apoio e a solidariedade são fundamentais para a manutenção da autoestima, dignidade e confiança;

• Rompa o silêncio: denuncie a situação aos canais competentes;

• Reúna provas, como bilhetes, presentes, entre outros;

• Arrole colegas que possam ser testemunhas;

• Registre queixa na Delegacia da Mulher, ou em uma delegacia comum, no caso de assédio sexual.

7.2 Medidas Preventivas

• Os problemas de relacionamento dentro no ambiente de trabalho e os prejuízos daí resultantes serão tanto maiores quanto mais desorganizada for a empresa e maior for o grau de tolerância do empregador em relação às práticas de assédio. Para preveni-las, a empresa deve atuar por meio das seguintes ações:

• Estabelecer diálogo sobre os métodos de organização de trabalho com os gestores e empregados;

• Promover seminários, palestras e outras atividades voltadas à discussão e sensibilização sobre tais práticas;

• Disseminar informações sobre assédio;

• Possibilitar a educação e a capacitação de gerentes, pessoas chaves, líderes e empregados;

• Promover práticas que estimulem o respeito, a colaboração e a integração entre os colaboradores.

8 CONCLUSÃO

Diante do exposto no desenvolvimento deste trabalho torna-se possível concluir que o Assédio Moral ainda é uma violência que assola a sociedade nos dias atuais. Tal mazela corresponde em uma agressão que ocorre dentro do ambiente de trabalho, de forma contínua e prolongada, gerando inúmeros e distintos danos.

O assédio consumado pode atingir diversos indivíduos dentro desse ambiente, dando origem aos diferentes tipos de assédio apresentados, como os verticais, ascendentes e descendentes, o horizontal e o misto, sendo mais comum o vertical descendente, que derivam da hierarquia. Tal modalidade de assédio parte da chefia, quer seja do empregador ou mesmo de um preposto, em desfavor dos empregados, humilhando e atacando esses funcionários objetivando a possível desvinculação deles.

Desta forma, é ocasionado o pedido de demissão por parte do funcionário, para evitar custos de verbas rescisórias, ou mesmo pela impossibilidade de serem demitidos sem um motivo relevante, devido à estabilidade, como no caso do setor público. É válido ressaltar ainda, uma das maiores causas de assédio moral, é o preconceito, seja devido à cor, à opção sexual, religião, idade ou à mulher.

Todavia, as consequências causadas pelo assédio são críticas e diversas, produzem danos, muitas vezes irreparáveis, às vítimas, viola direitos e garantias fundamentais. Além de gerar custos ao erário público com atendimentos médicos, ausência de mão de obra, desemprego, gastos com assistência previdenciária, devido a uma invalidez ocorrida, além dos danos próprios na estrutura organizacional e com isso, até mesmo baixas na lucratividade.

 No mais, mostra-se visível e devidamente comprovada a grande relevância de tal tema, um assunto muito presente nos dias atuais que gera inúmeros prejuízos e, deve, portanto, ser combatido de forma devida e eficiente.

Por fim, a prevenção do assédio moral deve ser de grande valia e eficiência, porquanto, pode ser usada antes de haver uma legislação específica, e posteriori, como complemento àquela. Esta prevenção deve transcorrer em conjunto, por parte das empresas, do governo, dos sindicatos, da sociedade, dos profissionais da área da saúde, da área jurídica e de grupos de apoio. Atualmente há a utilização da prevenção por parte destes, porém, de modo minimalista, a publicidade e apoio do governo seriam fatores de grande impulsão e reforço a esse meio de combate. Afinal, a prevenção se mostra como um meio de grande eficiência no combate ao problema e uma legislação abordando a obrigatoriedade e indicando quais os métodos preventivos utilizados seria uma forma de expandir a eficiência desse meio, afinal, os trabalhadores são a engrenagem do desenvolvimento do país e com sua importância merecem ter seus direitos garantidos.

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