RESUMO: O presente estudo tem por escopo demonstrar a viabilidade da redução da jornada de trabalho no Brasil, eis que com a implementação de tal medida, ocorrerá a criação de inúmeros novos postos de trabalho. Evidenciar que uma jornada de trabalho menor pode influenciar diretamente na salubridade do trabalhador, enfatizar que o maior ou o menor espaçamento de jornada (e duração semanal e mensal do labor) atua, diretamente, na deterioração ou melhoria das condições internas de trabalho na empresa, comprometendo ou aperfeiçoando estratégia de redução dos riscos e malefícios inerentes ao âmbito de prestação de serviços. Apresentar as tendências flexibilistas do Direito Trabalho, suas correntes, bem como seus argumentos favoráveis e desfavoráveis. Os flexibilistas entendem que o Estado deva intervir minimamente nas relações empregatícias, deixando a cargo do obreiro e das classes sindicais à função de negociar seus próprios direitos. Sobrepondo-se desse modo o legislado pelo negociado. Evidencia que a flexibilização dos direitos laborais é algo lesivo para os trabalhadores e vem a eliminar as conquistas que foram feitas ao longo dos anos.  Demonstrar que o Brasil é competitivo e que o custo da redução da jornada de trabalho é pequeno, o que propicia a sua efetivação, como também se mostra uma medida eficaz de distribuição dos lucros gerados pela inovação tecnológica e organizacional e os ganhos da produtividade que proporcionam, ao conjunto de trabalhadores que participam de sua produção.

Palavras - chave: Redução da jornada de Trabalho. Flexibilização. Geração de emprego.

SUMÁRIO: (1) A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA JORNADA DE TRABALHO. 1.1 No Mundo. 1.2 No Brasil. 1.3 Tendências Flexibilistas dos Direitos Trabalhistas. 1.4 Correntes da Flexibilização dos Direitos Laborais. 1.5 Exposição dos Argumentos Contrários e Favoráveis. 1.6 Jornada de Trabalho. (2) COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. 2.1 Critérios Basilares de Fixação da Jornada. 2.2 Critérios Específicos de Fixação da Jornada. 2.3 Modalidade de Jornada. (3) JORNADA E SAÚDE NO TRABALHO. 3.1 Considerações Iniciais. 3.2 Conceito de Saúde. 3.3 Regulamentação Jurídica. (4)REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. 4.1 Considerações Iniciais. 4.2 Projeto de Lei da Redução da Jornada de Trabalho. 4.3 O Fim da Hora Extra e Geração de Emprego. 4.4 Os Ganhos da Produtividade do Trabalho no Brasil. Considerações finais. Referências.

INTRODUÇÃO

O presente estudo pretende com sua abordagem, contribuir com o debate que se trava, atualmente, sobre a viabilidade da redução da jornada semanal de trabalho no Brasil, cuja conseqüência, traz a perspectiva de criação de novos postos de labor, bem como, segundo a corrente de opinião favorável à tese, o aumento da produtividade, além de inúmeros benefícios que os trabalhadores teriam em decorrência de tal medida.

Para tanto se fez necessário um levantamento histórico da evolução da redução da jornada de trabalho no mundo e no Brasil, visto que esta reivindicação surgiu juntamente com a relação empregatícia, ou seja, com o surgimento da liberdade econômica sem limites, onde o trabalhador passou a ser em demasia explorado pelos possuidores dos meios de produção. Época que a jornada de labor poderia chegar até a 18 horas diárias no verão e era bastante comum a utilização do trabalho infantil, sendo que o emprego generalizado de crianças e mulheres suplantavam o labor dos homens, tendo em vista que a maquina diminuiu o esforço físico e tornou plausível a utilização das “meias forças dóceis”, não preparadas para reivindicar. Tolerando ínfimos salários, jornadas desumanas e condições de higiene deploráveis, com enormes riscos de acidentes. A teoria em voga entre os possuidores do capital pregava que enquanto os operários recebessem uma remuneração por tarefa a preços vis e os mesmo fossem mantidos no “status” de pobreza absoluta, se submeteriam ao trabalho dia e noite para suprir suas necessidades vitais.

Constata que a exploração chegou a tal ponto que a sociedade deu inicio a uma nova concepção do tempo, passando a vê-lo como algo que deva ser consumido, e entendendo também que a sua utilização racional propicia riqueza e lucratividade. Passando assim a utilizá-lo quase de forma exclusiva para o trabalho, até mesmo o período do descanso e do lazer, os quais passaram a ter como finalidade o restabelecimento do corpo para a continuidade do labor.

Nesse contexto histórico, os trabalhadores começaram a reivindicar menores jornadas de trabalho e melhores condições de labor, uma vez que os mesmos eram submetidos a precárias condições de ambiente de labor, sendo que os movimentos sindicais sempre estiveram à frente de tais anseios populares, que com muita luta, foi conquistado em quase todo o mundo uma legislações pertinente à matéria, que no Brasil ela se materializa na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, dentre outras leis esparsas.

Entretanto, o que traz novamente tais reivindicações à tona, é a continuidade da exploração do homem pelo capital. Momento em que floresce com demasiada força, as tendências flexibilistas dos direitos trabalhistas, tanto no mundo como no Brasil, o que se apresenta como um paradoxo, eis que após tantas lutas para a conquista de tais direitos, os trabalhadores vêem os mesmo sendo extintos em detrimento da competitividade e lucratividade das empresas. Verifica que a teoria flexibilista do direito do trabalho age em nome do prognóstico quando lança, como finalidade ultima, o crescimento econômico e a competitividade da empresa. Com isso, efetua-se uma inversão de valores, onde o Direito do Trabalho torna-se direito protetor do capital, e não do trabalhador.

Constata que a redução da jornada de trabalho no que diz respeito à saúde do trabalhador, vai lhe proporcionar uma significativa melhoria, eis que o obreiro terá sua jornada reduzida e conseqüentemente, mais tempo lhe sobrará para dedicar-se à família, ao lazer, ao descanso, à educação, à saúde, etc. Como também, os trabalhadores submetidos a serviços, perigosos, insalubres ou penosos, estarão menos tempo expostos aos ricos inerentes a tais atividades, como também lhes trará um maior período de restabelecimento dos seus respectivos organismo, para que, no dia seguinte, novamente estejam fisicamente aptos a enfrentarem uma jornada insalubre e/ou perigosa.

Verificaremos também que a Constituição Federal de 1988, elege a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho como Princípios Fundamentais, e considera a saúde e o trabalho como direitos sociais. Muito embora, em tal consagração, o legislador brasileiro adote o critério de monetização do risco, ou seja, o empregado exposto a agentes nocivos à saúde tem direito a percepção de um adicional correspondente a 40%, 20% e 10% do salário mínimo, de acordo com a classificação da insalubridade constatada no ambiente de trabalho, como também o de periculosidade no percentual de 30% calculados sobre o salário-base, sem eventuais acréscimos que incidem sobre a remuneração. Verifica-se que em ambos os casos o valor pago é ínfimo, e que de maneira alguma tal recompensa vai indenizar a perda ou o comprometimento da saúde do trabalhador.

Essa monografia foi elaborada através de uma pesquisa essencialmente bibliográfica e exploratória, baseada em pesquisa de livros, artigos, notas técnicas e internet. A pesquisa bibliográfica tem por objetivo, conhecer as diferentes contribuições científicas disponíveis sobre determinado tema. O método de procedimento adotado foi o histórico e o método de abordagem o dedutivo, consistindo em investigar os acontecimentos e processos do passado para verificar sua influência na sociedade de hoje, partindo do geral para o específico para se levar a alguma conclusão.

Este estudo está dividido em quatro capítulos. O primeiro apresenta um breve histórico sobre a redução da jornada de trabalho no mundo e no Brasil, abordaremos também as tendências flexibilistas dos direitos trabalhistas, apresentando suas correntes: flexibilista, semiflexibilista e antiflexibilista, expondo os argumentos favoráveis e contrários a tal tendência.  Falaremos também dos conceitos e natureza jurídica da jornada de labor.

O capítulo segundo versa sobre a composição da jornada de trabalho, no qual apresentaremos os critérios básicos e específicos da fixação da jornada, como também as suas modalidades.

No capítulo terceiro, abordaremos a relação entre saúde e jornada de trabalho, conceituaremos saúde e demonstraremos que o ambiente do trabalho, por conseguinte, está intrinsecamente ligado à determinação do grau de salubridade do ser humano.

E por fim, o quarto capítulo abordará a redução da jornada de trabalho, trazendo à baila o Projeto de Lei da Redução da Jornada de Trabalho de autoria do Senador Paulo Paim, demonstrando que o fim da hora extra, pode gerar novos postos de labor. Verificaremos ainda que o Brasil é competitivo e que o custo da redução da jornada é baixo o que a torna viável e consequentemente a melhor opção para geração de novos postos de labor. 

1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA

1.1 - Evolução Histórica da Redução da Jornada de Trabalho no Mundo

Segundo a Nota Técnica 16 do DIEESE – Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos[1], no cume do protestantismo, fim do século XVII, inicia-se na sociedade uma nova visão em relação ao trabalho e ao tempo a ele dedicado. Surgindo então uma relação intrínseca, eis que não é possível observar e entender as mudanças no tempo de trabalho sem levar em consideração o espaço e o período crescente que o labor passou a ocupar na vida dos trabalhadores, tanto do ponto de vista das atividades físicas ou como um valor em si, de relevante significado.            

Alice Monteiro de Barros[2] preleciona que:

As relações de trabalho presididas pelos critérios heterônimos das corporações de oficio foram substituídas por uma regulamentação essencialmente autônoma. Surgiu daí uma liberdade econômica sem limites, com opressão dos mais fracos, gerando, segundo alguns autores surgindo assim uma nova forma de escravidão. É o que se extrai do pensamento de Lacordaire[3] “Entre o forte e fraco, entre o rico e pobre, é a lei que liberta”.

Contexto esse, em que a sociedade dá inicio a uma nova concepção do tempo, passando a vê-lo como algo que deva ser consumido, e entendendo também que a sua utilização racional propicia riqueza e lucratividade. Passando assim a utilizá-lo quase de forma exclusiva para o trabalho, até mesmo o período do laser e do descanso, os quais passaram a ter como finalidade o restabelecimento do rendimento do corpo para continuidade do labor.

De acordo com a Nota Técnica 16 do DIEESE[4], houve diversos conflitos entre os artesões e os possuidores do capital, em decorrência da utilização cada vez mais crescente do tempo de trabalho. Visto que os artesões foram perdendo seus instrumentos de produção, sua autonomia e possibilidade de laborarem para si e para suas famílias, para que pudessem assim atender as suas necessidades, os quais se viram obrigados a vender sua força de trabalho para os detentores do capital, que visavam cada vez mais a obtenção de uma maior lucratividade. Para tanto os trabalhadores tinham que cumprir uma jornada de trabalho exaustiva, as quais chegavam até 18 horas diárias. Os donos do capital desde o inicio da mão de obra assalariada, buscam influir novo pensamento sobre o trabalho e o tempo a ele dedicado, como também incutir nos trabalhadores a obrigação de exercerem suas tarefas profissionais todos os dias e de forma regular.

As formas mais utilizadas pelos donos do capital, para fazerem com que as pessoas cada vez mais utilizassem seu tempo para o trabalho, foram: o uso de máquina que impunha novo ritmo de trabalho, pagamento de salários baixos ou baixíssimos, mais horas e, além disso, mais dias de trabalho, diversos códigos de conduta, a exemplo das multas por atraso ou falta, controle rígido dos horários dentro e fora do local de trabalho, até o surgimento do relógio de ponto. Vale-se ressaltar que conforme Nota Técnica 16 do DIEESE[5]:

A remuneração por tarefa e o pagamento de salários baixos foram amplamente utilizados: pregava-se a idéia de que somente enquanto a massa de operários e artesãos fosse mantida pobre, esta se submeteria ao trabalho dia e noite para suprir suas necessidades.

Uma das estratégias dos possuidores do capital era a contratação do trabalho infantil, para assim poderem pagar menores salários as criança que aos adultos, eis que, com o surgimento da freqüência escolar, começou a ser difundida uma mudança de hábitos, pois as escolas passaram a ter o papel de ensiná-las, questões atinentes ao trabalho, à ordem, à regularidade e à disciplina, já que cedo estas deveriam desenvolver novos costumes, nos quais o labor passaria a ocupar um tempo cada vez maior em suas vidas.

Conforme ensinamentos de Barros[6]

O emprego generalizado de mulheres e menores suplantou o trabalho dos homens, pois a maquina reduziu o esforço físico e tornou possível a utilização das “meias-forças dóceis”, não preparadas para reivindicar. Suportando salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene degradantes, com graves riscos de acidente.

Segundo o festejado Mestre Sergio Pinto Martins[7], a jornada de labor era muito extensa, podendo chegar até 18 horas diárias no verão, entretanto por questão de qualidade técnica da produção, na maioria das vezes ela se encerrava com o pôr-do-sol. Mas com o advento do lampião a gás, em 1792, por Willian Murdock, o trabalho passou a ser executado em média de 12 a 14 horas diárias. Com isso varias indústrias passaram a funcionar no período noturno, tendo em vista que, com a nova invenção, o trabalho noturno, era possível sem que houvesse a redução da qualidade técnica do que era produzido.

Com a Revolução Industrial, em 1789, as corporações de oficio foram extintas, tendo em vista que, as mesmas não se mostravam compatíveis com a nova forma vinculada na sociedade, qual seja o ideal de liberdade do homem. Tiveram outros motivos que corroboraram com a extinção das corporações, que podemos destacar: liberdade de comércio e o crescente encarecimento dos produtos fabricados pelas corporações.

Segundo Arnaldo Süssekind[8], a Revolução Francesa adotou o principio do respeito absoluto à autonomia da vontade (liberdade contratual), sendo sua conseqüência a não-intervenção do Estado nas relações contratuais. O que consagrou, assim, o liberalismo-econômico pregado pelos fisiocratas, o que deu margem a facilitação da exploração do trabalhador. Nesse contexto foram bastante utilizadas as teorias de Adam Smith, tido como o pai da economia política, as quais foram usadas na pratica; mas o resultado, sob o ângulo social, foi trágico.

Durante grande parte da história da humanidade, a Igreja Católica se fez presente, exercendo o seu poder notório, seja junto ao Estado, contra ele ou ainda ao seu lado.

Mesmo com a falta de imediatividade no processo de modificação, a Igreja não se manteve inerte face às transformações sócio-econômicas trazidas pela Revolução Industrial.

No inicio do século XIX, a Igreja intervém nas relações de trabalho oriundas da sociedade industrial, tendo papel preponderante neste período histórico, uma vez que, por vezes agia como mediadora de conflitos e também como entidade defensora do senhorio, já que detentora de grande extensão de terras.

Com a publicação da Encíclica Rerum Novarum em 1891, pelo Papa Leão XIII, que proclama a necessidade da união entre as classes do capital e do trabalho. Pontifica uma fase de transição para a justiça social, traçando regras para a intervenção estatal na relação empregado/empregador. O trabalho deve ser considerado, na teoria e na prática, não mercadoria, mas um modo de expressão direta da pessoa humana. Sua remuneração não pode ser deixada à mercê do jogo automático das leis de mercado, deve ser estabelecida segundo as normas de justiça e eqüidade.

Verifica-se que a Encíclica condena a concentração da riqueza nas mãos de poucos em detrimento da indigência da multidão. Nela se apontou o dever do Estado de zelar pela harmonia social. A classe indigente, sem riquezas, conta principalmente com a proteção do Estado. Propõe-se a tratar de temas fundamentais à dignidade da pessoa humana do trabalhador, tais como, proteção contra acidentes de trabalho, remuneração, repouso do obreiro e jornada de labor.

O interesse da Igreja Católica contribuiu para acentuar ainda mais o intervencionismo do Estado, desde a publicação da Encíclica Rerum Novarum em 1891.

As primeiras leis a regulamentarem a jornada de trabalho surgiram na França e na Inglaterra, de acordo com Sussekind[9]:

a)       na França, onde desde 1805 já funcionava os Conseils de prud’homens, constituídos de empregadores e empregados e com atribuições para conciliar questões oriundas do trabalho, foi proibido o trabalho de crianças em minas de subsolo (1813) e o trabalho em domingos e feriados (1814); b) na Inglaterra, em 1833, foi proibido o trabalho de menor de 9 anos, limitada a 9 horas a jornada de trabalho de menor de 13 anos e a 12 horas a do menor de 18 anos, com a instituição de inspetores de fabricas; c) na Alemanha, em 1839, foi vetado o trabalho de menor de 9 anos e fixada a 10 horas a jornada de trabalho de menor de 16 anos; d) ainda na França, em 1841, foi proibido o trabalho do menor de 8 anos, limitada a 8 horas a jornada de trabalho dos menores de 12 a 16 anos; e) a Inglaterra volta a legislar, em 1844, para limitar a prestação do trabalho feminino a 10 horas diárias.

A após anos de muita luta e reivindicações, um dos marcos que deu origem à comemoração do Dia do Trabalhador, o 1º de maio, foi a ocorrência de um manifesto histórico nos Estados Unidos, no ano de 1886, onde cerca de 180 mil trabalhadores saíram nas ruas reivindicando a redução da jornada de 16 para 8 horas por dia.

Os manifestantes enfrentaram aguda repressão por parte a policia, o que resultou na morte de seis dos seus participantes (trabalhadores), oito presos, os quais cinco deles foram condenados posteriormente à forca. Mesmo com toda a repressão sofrida, a manifestação prosperou e, a jornada de trabalho de 8 horas foi conquistada, e devidamente instituída pelo Congresso dos Estados Unidos no ano de 1890.

Não obstante os trabalhadores terem conquistado vários dos direitos reivindicados, inclusive a redução da jornada de trabalho, não impôs nenhum tipo de obstáculo para que eles em todo o mundo continuassem a protestarem por melhores condições de labor, estas manifestações continuaram até que em 1919, a Convenção I da OIT – Organização Internacional do Trabalho limitou a jornada diária de trabalho no setor industrial em 8 horas e a semanal em 48 horas. Sendo esta Convenção retificada por 52 paises.

Apesar de muitos paises limitarem a jornada extraordinária de trabalho e estabelecerem disciplinamento para sua utilização eventual, evidencia-se, na prática, um abuso de seu emprego, que é feito de forma usual e corriqueira.

Podemos visualizar diversas outras vitórias da classe trabalhadora, devendo ser ressaltada a de 1936, quando os franceses passaram a ter uma jornada de trabalho de 39 horas semanais. Que posteriormente foi ainda mais reduzida, passando no ano 2000 de 39 para 35 horas semanais, para as empresas com mais de 20 empregados e em 2002, para as empresas com até 20 empregados.

1.2    Evolução Histórica da Redução da Jornada de Trabalho no Brasil

Como nos demais países, a busca pela melhoria das condições de trabalho e, conseqüentemente, a redução da jornada de labor, no Brasil, não se deu de forma diversa, visto que, este é um tema que sempre esteve presente nos debates sindicais, desde os primórdios do processo de industrialização, fim do século XIX e começo do século XX, onde a busca pela redução da jornada de labor já se apresentava com bastante força nas suas reivindicações. Eis que, no nosso país, era quase inexistente qualquer tipo de legislação que regulamentasse a jornada de trabalho ou mesmo o Direito do Trabalho até a década de 1930.  Podemos verificar dentre outros, alguns dos decretos implementados neste sentido, conforme ensinamentos de Martins[10]:

O Decreto nº 21.186, de 22-3-1932, regulou a jornada de trabalho no comercio em oito horas e o Decreto nº 21.364, de 4-5-1932, tratou do mesmo assunto na indústria.

O Decreto nº 22.979/33 regulamentou jornada de trabalho nas barbearias; o Decreto 23.084/33, nas farmácias;(...)

Segundo a Nota Técnica 16 do DIEESE[11], no Brasil a indústria mecanizada, utilizou, desde os seus primórdios, tanto a exploração extensiva como a intensiva da força de trabalho, exigindo dos trabalhadores a execução de jornadas bastante extensa, variando de 10 a 12 horas diárias, por diversas vezes acrescidas do cumprimento de horas extraordinárias, as quais poderiam ser ou não remuneradas, a depender da necessidade do empregador. Além do desempenho de excessivas jornadas de trabalho, por muitas vezes os trabalhadores ainda eram submetidos a violências, multas, o exaustivo crescente aumento da velocidade da maquina entre outros. 

Inúmeras foram as manifestações realizadas pelos trabalhadores brasileiros, que através de muita luta, vieram a conquistar a redução da jornada de trabalho diário para 10 e 8 horas. Não obstante, foram também conquistadas menores jornadas, decorrentes de varias greves, tanto por categorias como gerais. No estado de São Paulo podemos verificamos alguns exemplos destas paralisações em 1907, 1912 e 1917. As principais reivindicações feitas pelos trabalhadores e sindicalistas foram: redução da jornada de trabalho para 8 horas diárias, o descanso semanal e a remuneração da hora extra de 50%.    

Segundo a Nota Técnica 16 do DIEESE[12], no mesmo período acima mencionado, o tópico da redução da jornada de trabalho foi bastante discutido nos diversos congressos de trabalhadores comunistas, socialistas e anarquistas à época realizados. Na ocorrência do congresso de 1906, organizado pelos anarquistas, no qual, foi defendido veementemente a redução da jornada de trabalho em detrimento do aumento dos salários, visto que tal perda salarial, deveria ser reposta em decorrência de um baixíssimo nível de desemprego.

Em decorrência da pressão exercida pelos trabalhadores e líderes sindicais, foram apresentados pelos deputados diversos projetos de redução da jornada de trabalho, muito embora nenhum tenha sido aprovado. Sendo o estado da Bahia o pioneiro em aprovar a redução da jornada de trabalho para 8 horas diárias.

A classe patronal entendia que os empregados deveriam destinar todo o seu tempo ao trabalho e isto incluía: dia, noite, férias (quando tinham), e principalmente se morassem em vilas operárias, quando do principio da industrialização eram bastante utilizadas no Sudeste e no Nordeste, visto que, a convivência nas dependências do empregador fazia com que ele tivesse controle sobre as vidas dos empregados 24 horas por dia; isto acarretava, entretanto,  do ponto de vista financeiro, um maior ganho para o trabalhador em virtude do exercício de muitas horas suplementares, além de proporcionar uma melhor relação entre empregado e chefia.

Vislumbra-se que as manifestações dos trabalhadores se deram mais acentuadamente até a década de 30, onde os quais buscavam coibir os abusos perpetrados contra sua classe. Com o advento do governo de Getulio Vargas, elas ficaram ponderadas, tendo em vista, a política governamental intervencionista que fortemente foi implementada.

Conforme preleciona Sussekind[13],

Depois da Revolução de 1930 todas as Constituições dispuseram sobre os direitos sociais do trabalhador. E não poderia deixa de fazê-lo em virtude da Legislação decretada por GETULIO VARGAS, como chefe do Governo Provisório, a partir da criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, a 26 de novembro de 1930.

            Inaugurou-se, no país, uma nova postura governamental, onde o Estado passou a intervir diretamente na relação capital-trabalho, a partir da implementação de uma ampla legislação trabalhista.

Em consonância com os ensinamentos da Nota Técnica 16 do DIEESE, Getulio Vargas além de criar leis mais protecionistas, investiu em larga escala na divulgação da importância da atividade do trabalho e sua intrínseca relação com desenvolvimento e o crescimento do Brasil, onde paralelamente não acolhia o ócio, a malandrice e o não trabalho.

No ano de 1932 foi implementado o Decreto nº. 21.365, que regulamentou a jornada diurna nas fábricas, de 8 horas diárias ou 48 semanais, entretanto, o trabalho poderia ser realizado em até 10 horas por dia ou 60 por semana, bem como, a jornada poderia ser elevada para 12 horas diárias, em casos excepcionais.   

A prática da utilização de horas suplementares (extraordinárias) sempre foi bastante utilizada pelos detentores do capital, haja vista que, mesmo com a limitação da jornada de trabalho de 8 horas diárias e 48 semanais pela Constituição de 1934, a mesma manteve a possibilidade do alargamento da jornada através da utilização corriqueira de horas extraordinárias de trabalho, prática bastante usada pelos diversos segmentos econômicos. Só em 1943, com o advento da CLT, que limitou a hora extraordinária em duas horas diárias e estabeleceu seu adicional em 20%, bem como, foi criada a lei de férias. 

Já em 1949, foi criado o descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, sendo necessário trabalhar toda a semana anterior, cumprindo integralmente o horário de trabalho para o seu recebimento, como forma de incentivar o trabalhador assíduo e punir o faltoso.

Muito embora tenha ocorrido uma significante alteração na legislação, não houve de fato, uma mudança no cotidiano da relação empregatícia do trabalhador. Além disso, durante a Segunda Guerra Mundial (1939-1945), muitos países, incluindo o Brasil, suspenderam as legislações que limitavam a jornada de trabalho, ampliando-a. Em decorrência desse fato, os trabalhadores, voltaram a fazer suas mobilizações e pressões, visando a melhoria das condições do ambiente de trabalho como também o cumprimento da legislação trabalhista.

Segundo a Nota Técnica 16 do DIEESE[14]:

Na maior parte dos países europeus, entre os anos 50 e 70, os trabalhadores pressionaram os governos para que reduzissem o tempo de trabalho, o que foi obtido, muitas vezes, no contexto do Estado de Bem-Estar - Welfare State. A redução do número de horas trabalhadas deu-se, assim, por distintos mecanismos: ampliação do repouso semanal, dos períodos de licença (doença, maternidade etc.), do período de férias anuais, assim como pela diminuição do numero de anos trabalhados.

Após esse período, ainda houve a redução da jornada de trabalho em alguns paises como a Espanha, o Japão e a França. Já a partir a segunda metade da década de 80, se observa um crescente movimento em relação à flexibilização das normas trabalhistas, que passa a se traduzir em alterações na duração da jornada – denominadas anualização, modulação, banco de dias ou banco de horas – e em mudanças nos períodos de repouso, férias e trabalho nos finais de semana.

Ainda em consonância com a autoria acima mencionada[15]

No Brasil, no final dos anos 70, a reivindicação pela redução da jornada de trabalho volta à cena, em meio à pressão dos trabalhadores pelo fim do regime militar. Na primeira metade da década de 80 algumas categorias profissionais conquistaram jornadas entre 40 e 44 horas, fortalecendo a pressão dos trabalhadores para que fosse garantida sua limitação em 44 horas semanais, na Constituição Federal de 1988. Então, meio século depois, a jornada legal foi reduzida de 48 para 44 horas semanais. Após a Constituição de 1988, além de não ter ocorrido nenhuma nova redução da jornada, várias alterações na legislação foram implementadas no sentido da sua flexibilização. A partir do final dos anos 90, verifica-se um movimento, por parte das empresas e do governo, no sentido da desregulamentação ou da re-regulamentação pela via da flexibilização, da remuneração, da forma de contratação e do tempo contido na jornada de trabalho. Em 1998, a ampliação do prazo de compensação das horas extras de uma semana para um ano, o chamado “banco de horas”, alterou completamente a relação do trabalhador com o seu tempo de trabalho.

Contudo, vale ressaltar que no caso do Brasil esse movimento de flexibilização do tempo de trabalho não se deu de forma diferente, tendo em vista que o Direito do Trabalho é um ramo de ciência do Direito bastante dinâmico, o qual passa por diversas modificações, principalmente para solucionar os problemas decorrentes do capital e do trabalho.

1.3    Tendências Flexibilista dos Direitos Trabalhistas

Conforme Martins[16]: “A flexibilização das condições de trabalho é um conjunto de regras que têm por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho”.

Tendo como pressuposto assegurar um conjunto de regras mínimas ao trabalhador e, em contrapartida, a sobrevivência da empresa, por meio da modificação de comandos legais, visando garantir aos trabalhadores certos direitos mínimos e ao empregador a possibilidade de adaptação do seu negocio.

No que diz respeito à flexibilização das normas trabalhistas os Sindicatos tem o papel fundamental, ou seja, ele ao conduzir a negociação coletiva vai avaliar se é indispensável a sobrevivência da empresa e a manutenção dos empregos dos trabalhares, diante de tal avaliação vai flexibilizar ou não as normas.

Há que se registrar, aliás, que a Constituição Federal de 1988 prestigiou em diversos momentos a flexibilização das normas do Direito do Trabalho. Dentre estas possibilidades, está a do art. 7º, XIII, que reza: a compensação ou redução da jornada de trabalho só poderá ser feita mediante acordo ou convenção coletiva.

Pelo acima exposto, vê-se que a possibilidade de adaptação do tempo de trabalho às circunstâncias relativas às mudanças na demanda por trabalho, sempre esteve presente, seja via realização de horas extras ou na mudança da quantidade de turmas nos trabalhos em turnos diferentes, além de outras, a saber: férias coletivas, compensação compulsória dos feriados, além da possibilidade de redução dos salários e da jornada via negociação. O que há, agora, é um aumento das modalidades de flexibilização.

1.4    Correntes da Flexibilização dos Direitos Laborais

Em consonância com os ensinamentos de Nascimento[17], podem-se distinguir três correntes que se posicionam sobre a questão da flexibilização das relações de trabalho e seus efeitos: a flexibilista, a antiflexibilista e a semiflexibilista.

1.4.1 Corrente flexibilista

Para esta corrente, o Direito do Trabalho subdivide-se em três fases, são elas: a conquista, a promocional e a da adaptação à realidade atual. Para os flexibilistas é preciso distinguir precisamente as fases por que passa o Direito do Trabalho.

Na primeira fase, a da conquista, envolver os direitos trabalhistas, que devem ser vastamente assegurados, pois são frutos de anos de lutas árduas dos trabalhadores por estas garantias.

Já segunda fase, a promocional, os direitos trabalhistas foram dilatados e estendidos a um número cada vez maior de trabalhadores.

Com o surgimento da última fase que é a de adaptação à realidade atual, na qual ocorre uma adequação dos direitos trabalhistas às transformações sócio-econômicas, tendo como instrumento as negociações coletivas, que visa melhores condições de trabalho. Desta feita, no momento em que a economia estiver normal, aplica-se a lei. Já quando a crise despontar, o que vai prevalecer é a flexibilização das regras trabalhistas, que tanto pode ser pior como melhor.           

No Brasil, quem adota essa posição é Robortella[18], ao mostrar a natureza cambiante da realidade econômica, com o que uma norma pode ser socialmente aceita num período de abastança, mas absolutamente nociva numa sociedade em crise e desemprego.

A teoria da flexibilização do direito do trabalho age em nome do pragmatismo quando lança, como finalidade última, o crescimento econômico e a competitividade da empresa. Com isso, efetua uma inversão de valores. O Direito do Trabalho torna-se direito protetor do capital, e não do trabalho.

1.4.2 Corrente antiflexibilista

Corrente esta, que nos filiamos, eis que para a mesma a proposta de flexibilização é mero pretexto para reduzir os direitos dos trabalhadores em benefício do grupo empresarial, e por este motivo, seria prejudicial à classe operária. É a posição adotada no Brasil por Costa[19], dentre outros, que vislumbram a possibilidade do agravamento das condições dos hipossuficientes, sem qualquer contribuição para o fortalecimento das relações de trabalho.

Para esta teoria, a flexibilização do Direito do Trabalho é algo lesivo para os trabalhadores e vem a eliminar as conquistas que foram feitas ao longo dos anos. Nesse diapasão, seria uma forma de reduzir direitos dos trabalhadores, vindo a agravar a situação dos mesmos sem que houvesse qualquer aperfeiçoamento ou fortalecimento das relações de trabalho.

O discurso da flexibilização tem sido repetido exaustivamente como se fosse um remédio infalível, garantindo mão-de-obra, competitividade, modernização e desenvolvimento.

Na verdade a flexibilização das leis trabalhistas a nosso ver, tem um único objetivo: contribuir para a sobrevivência da empresa, para a produtividade do sistema, enfim, para a maior "eficácia do mercado". Só resta ao trabalhador aderir a esta lógica de mercado, pactuando com condições de trabalho mais instáveis e precárias. A substituição do legislado pelo negociado não traz qualquer benesse para o trabalhador, pois, a tradição autoritária das relações de trabalho inerente ao sistema capitalista, sinaliza uma desvantagem para o trabalhador, numa eventual “mesa de negociação”. Sempre que se “negociasse”, seria para restringir direitos e cortar benefícios. O discurso de que "o mínimo de garantias será mantido" não é convincente, pois o mínimo neste caso pode ser ínfimo demais, principalmente se levarmos em conta que o objetivo do empregador, ao manter apenas "o mínimo", será obter o máximo de lucro.

1.4.3 Corrente semiflexibilista

A corrente semiflexibilista tem como um dos seus defensores Süssekind[20], para quem a flexibilização deve começar pela autonomia coletiva, para evitar riscos, por meio de negociações coletivas.

Os que seguem esta corrente pregam a observância da autonomia privada coletiva e também sua valorização plena. Desta forma a flexibilização seria feita pela negociação coletiva, havendo uma desregulamentação do Direito Coletivo do Trabalho, por meio das convenções ou acordos coletivos.

Do ponto de vista da teoria semiflexibilista, seria possível afirmar a existência de uma norma legal mínima, estabelecendo regras básicas, ficando o restante para ser determinado pelas convenções ou acordos coletivos.

O que se observa como premissa básica destas medidas que flexibilizam direitos trabalhistas é que elas valorizam a participação dos trabalhadores e dos sindicatos em negociações coletivas. Partem do pressuposto que os trabalhadores negociarão com os patrões em pé de igualdade. Só que não se pode esquecer que a subordinação nos contratos de trabalho é preponderante. Nas alterações contratuais a anuência do empregado deve ser analisada restritivamente. O mesmo ocorreria nas negociações coletivas.

Neste ponto, a situação do trabalhador rural é ainda mais preocupante. Ele vive em um ambiente de medo, violência, oprimido pelo seu status social e vítimas de desmandos dos proprietários de terra. Se até Fiscais do Trabalho são mortos por tentar cumprir a lei, quais seriam as condições estabelecidas nos acordos firmados com o trabalhador rural? Estaria ele livre para consentir, para ponderar, para efetuar ressalvas?

1.5    Exposição dos Argumentos Contrários e Favoráveis

Por ser a flexibilização um tema bastante polemico, verifica-se a existências de pontos de vista diametralmente controvertidos, eis que há correntes que defendem o tema veementemente, como também os que os repudiam.

1.5.1 Argumentação favorável à flexibilização

Hodiernamente o tema da Flexibilização das Normas Trabalhistas têm gerado vastas discussões a respeito de sua viabilidade. Há autores que a defendem, entre eles destaca-se: Amauri Mascaro Nascimento, Arnaldo Süssekind, Sérgio Pinto Martins, dentre outros.

Conforme estes autores, o fato do avanço das conquistas trabalhistas se tornarem por demasiado dispendioso para as empresas, desta feita, a diminuição de pessoal será inevitável, e, por conseguinte o aumento do contingente dos desempregados. Defendem ainda a substituição do sistema atual, com o objetivo de permitir a prevalência do processo negocial sobre o processo estatal de formação das normas jurídicas, ou seja, o negociado prevalecendo sobre o legislado.

Para os que são terminantemente favoráveis, o Estado não deve intervir, acreditando que as organizações sindicais dispõem de força que lhes permite dialogar a partir de posições idênticas aos dos empregadores. Assim ao invés da rígida técnica de regulação através da lei, substituir-se-ia esta forma de tutela do empregado por outras, como acordos e convenções coletivas, mediação, conciliação ou arbitragem.

Os partidários da flexibilização, entendem que o princípio do “favor laboratoris” deverá ser reinterpretado, nos casos de empresas em crises econômicas, pois será mais favorável continuar empregado em condições inferiores, do que transformar-se em desempregado.

Os defensores da flexibilização têm como seu principal argumento: o aumento dos postos de trabalho, e por conseqüência a diminuição do desemprego.

1.5.2 Argumentação contrária à flexibilização

Já os autores contrários à flexibilização, nos quais nos incluímos, afirmam que esta é um fenômeno que só pode florescer em países ricos, onde há uma filosofia em metodologia do consenso muito desenvolvida, onde a participação dos trabalhadores é intensa, as convenções bastante desenvolvidas e o sistema de seguridade social muito eficiente.

Entendem que a flexibilização nas relações de trabalho não só transfere para os trabalhadores boa parte dos riscos empresariais, como os transforma em seus próprios carnífice. Deste modo passarão os trabalhadores a serem responsáveis pelos bons resultados da exploração da própria força de trabalho e pelo recolhimento da mais-valia dela resultante. Todos esses sentidos (flexibilidade de formas de contratação, de dispensa, de tempo, de local, de função) soam como iniludível indício de ruptura de paradigmas, não sendo mais suficiente para responder às mudanças sociais, políticas, ideológicas e tecnológicas do nosso tempo.

Conforme Viviann Rodrigues Matos[21], a existência de um grande contingente de trabalhadores desempregados (separados dos meios de produção, como resultado da generalização das relações capitalistas de produção), bem como a simultânea existência de pobreza acentuada dos países em desenvolvimento, força o desempregado a trabalhar virtualmente a qualquer preço (isto é, a qualquer salário). No âmbito da economia mundial integrada, a força de trabalho desempregada dos países em desenvolvimento constitui um exército industrial de reserva que pode ser mobilizado a qualquer momento, permitindo, conseqüentemente, a superexploração desta força de trabalho.

O Estado, portanto, deve atuar prioritariamente de uma forma supletiva, porque, em geral, a fixação de mínimos tem sempre dois efeitos colaterais perversos: congelar esse mínimo e transformá-lo na prática em teto.

A flexibilização das leis trabalhistas vem da influência internacional, principalmente das empresas multinacionais, que não se preocupam com os direitos sociais, apenas pretendem explorar um trabalho mais barato. Para estes, quanto menos garantia de emprego tiver, melhor. Para ele, deve-se combater a desregulamentação tendo uma proteção social acima da proteção econômica: antes de 1964, você tinha muito mais o lado social do que o econômico. Hoje você pensa na economia, na inflação, e tudo gira em torno de não ter inflação. Mas quem paga para não ter inflação? O emprego.

O legislador brasileiro tem se mostrado, infelizmente, propenso a tendência flexibilista, haja vista, a Constituição Federal de 1988 ter adotado algumas medidas flexibilizadoras em relação à irredutibilidade do salário (art. 7º, VI); à duração da jornada de oito horas e à carga horária semanal de quarenta e quatro horas, quando previstas em acordo ou convenção coletiva (art. 7º, XIII) e à jornada de turnos ininterruptos, que é de seis horas e pode ser objeto de negociação coletiva (art. 7º, XIV), porém sob tutela sindical (artigo 7º, incisos VI, XIII e XIV, e artigo 8º, inciso VI, da CB/88), por vezes, delegando a participação de trabalhadores e empregadores em colegiados que tratem de interesses profissionais ou previdenciários, livres, para discussão e deliberação. Assim, assegura meios de permitir o trato das relações de trabalho em reuniões preliminares, evitando a rigidez das normas trabalhistas (artigo 10 da CF/88).

Em sentido contrário à idéia de flexibilização e desregulamentação, deve-se sobrepor no cerne da formação do Direito do Trabalho, o princípio da proteção ao trabalhador. A valorização deste princípio se faz essencial em sociedades em que o próprio reconhecimento dos direitos pelos destinatários é precário, como no Brasil.

1.6      Jornada de Trabalho

1.6.1 Conceito

De acordo com os ensinamentos do mestre Mauricio Godinho Delgado[22]:

Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É, desse modo, a medida principal do tempo de diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato que os vincula.

Ainda segundo a autoria supra dita, o tempo considerado no conceito de jornada corresponde ao lapso temporal diário, em face de o verbete, em sua origem, referir-se à noção de dia (por exemplo, no italiano: giorno – giornata; e no francês: jour -  journée). Jornada, portanto, traduz, no sentido original (e rigoroso, tecnicamente), o lapso temporal diário em que o obreiro tem de se colocar à disposição do empregador em virtude do contrato laboral.

Já para Amauri Mascavo Nascimento[23]:

O vocábulo giornata que, em italiano, significa dia, tem diversos sentidos, próximos mas não coincidentes, em seu núcleo sempre indicando uma relação de tempo que pode ser examinada sob diversos aspectos, como a medida de duração desse tempo, a sua distribuição em módulos de repartição diária, semanal ou anual, a contagem desse tempo para distinguir o que é incluído ou excluído dela, o horário de começo e fim desse tempo, a classificação dos tipos como o período noturno, diurno, normal, extraordinário, sobreaviso e assim por diante.

Ainda em conformidade com Nascimento[24], a jornada de trabalho diária deve ser analisada sob três critérios, sendo o primeiro o tempo efetivamente trabalhado, só é assim considerado aquele em que o empregado está efetivamente trabalhando, ou seja, o período em que o trabalhador se encontra nas dependências da empresa más sem prestar serviço, esse período não é considerado como labor, e assim não sendo devida a contra prestação pecuniária.  

O segundo critério é o que determina que a jornada de trabalho é considerada o tempo à disposição do empregador, em sentido restrito fundamenta-se na natureza do trabalho do empregado, nesse critério o tempo de labor é computado desde o momento em que o trabalhador chega na empresa e se põe a disposição do empregador até o momento em que dela se retira.

O terceiro critério aponta o tempo “in itinere”, considerando como jornada de labor o período compreendido desde o momento que o trabalhador sai de sua residência até o momento em que ele regressa a ela. Sendo que o tempo “in itinere” não pode ser considerado em todos os casos, vez que o trabalhador pode residir bastante longe do local do trabalho sem que seu empregador tenha algo a ver com isso. Conforme determina o § 2º do art. 58 da CLT, para que se configure a jornada “in itinere” se faz necessário que o empregador forneça o meio de transporte e que o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte público regular.

Essa divisão do conceito de jornada de trabalho vista sob três prismas, está também bastante elucidativa na obra Sergio Pinto Martins, o qual corrobora totalmente com tal classificação.

De acordo com Martins[25]: “jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado”.

Verifica-se que a jornada de trabalho diz respeito ao número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta à empresa. Sendo o horário de trabalho o espaço de tempo em que o empregado presta serviço ao empregador, contado do momento em que se inicia até o seu termino, não sendo levado em consideração para o compute do tempo, os períodos de intervalos de intrajornadas e interjornadas. O horário de labor do empregado é, por exemplo: das 07h30min à 11h30min e das 13h30min às 17h30min. Já no que diz respeito à duração do trabalho, vê-se que este tem um aspecto mais amplo, visto que, o mesmo pode envolver as férias e o descanso semanal remunerado.

Nesse diapasão, a jornada de trabalho é de importância relevante e substancial para o contrato de labor, porquanto serve como fator determinante para medir o tempo dedicado pelo trabalhador no cumprimento da obrigação principal da relação empregatícia, qual seja, a prestação do trabalho, e a partir daí se obter o valor devido por tal prestação.

1.6.2 Natureza jurídica

Segundo Delgado[26], a natureza jurídica das normas relativas à jornada de trabalho, é bastante diversificada, visto que as normas jurídicas heterônimas estatais estabelecem de um lado, um padrão normativo geral, que se aplica ao conjunto do mercado de trabalho e, e de outro lado, existe uma variedade de regras incidentes sobre situações ou categorias especificas de trabalhadores. E sendo assim nasce um confronto entre o padrão normativo heterônimo e o autônomo coletivo privado, entre regras gerais e regras especificas, desta forma surge a indagação da natureza jurídica das normas relativas à jornada de trabalho.

No Direito Brasileiro, as normas jurídicas estatais que regulamentam a estrutura e a dinâmica da jornada e duração do labor são de maneira geral, de caráter imperativo. Esta obrigatoriedade qualifica e distingue o Direito do Trabalho.

Esse caráter de imperatividade fica claramente evidenciado, no que diz respeito à renúncia por parte do trabalhador, no âmbito da relação de emprego, a qualquer vantagem ou circunstância resultante de normas atinentes a jornada. Tal imperatividade, está devidamente regulamentada no art. 468, CLT, (principio da inalterabilidade contratual lesiva), podendo ocorrer na redução da jornada diária, semanal e mensal de labor, com diminuição de salário, alteração lesiva e, assim, ilícita. Com substrato neste principio, a transação bilateral, sem que haja a participação do sindicato (negociação coletiva), será sempre nula. Podendo, excepcionalmente ser válida essa alteração contratual, desde que se possa provar que a mudança se faz por interesse extracontratual do empregado.

  Como preleciona Delgado[27]

É obvio que não haverá invalidade de ato modificativo de aspectos da jornada ou duração do trabalho que esteja situado dentro do jus variandi empresarial (art. 2º, caput, CLT). Tais modificações lícitas tendem a ser muito restritas – sob pena de comprometerem o principio básico vedatório de alterações lesivas. Por isso é que se limitam, em geral, àquelas modificações que estejam normativamente autorizadas, seja por texto expresso de lei, seja por compreensão jurisprudencial da ordem jurídica: exemplo expressivo é dado pela alteração do trabalho noturno para o turno do dia, que a jurisprudência tende a considerar, regra geral, como licita (Sumula 265, TST).

Vê-se que a natureza jurídica da jornada de trabalho, apresenta características de ordem pública, quando, o Estado estabelece um limite máximo da duração da mesma, podendo também ser evidenciado a natureza privada, visto que as partes podem negociar (fixar) jornadas inferiores às previstas na legislação ou nas normas coletivas.  

Nesse mesmo cunho divisório apresenta-nos o mestre Nascimento[28]:

D – NORMAS COMPLEXAS. Parece-mos que as normas sobre jornada de trabalho são autônomas-heterônomas. Essa expressão foi usada por Catharino para dar a natureza da relação de emprego. Serve para explicar também uma das suas partes, as normas sobre jornada de trabalho. São autônomas, porque me parte são constituídas e alteradas pela autonomia dos particulares. São heterônomas, porque há um setor no qual o Estado participa e interfere.

Nesse diapasão, observa-se que de acordo com a maioria da doutrina, a natureza jurídica da jornada de trabalho teria natureza mista, coexistindo elementos com características de direito público e elementos de direito privado.

2. COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

De acordo com os ensinamentos de Delgado[29], para a composição do calculo da extensão da jornada de trabalho podem ser levados em consideração três critérios. Os quais podem ser dispostos sequencialmente, considerando à crescente amplitude que é conferida ao conceito de jornada. Estes critérios são: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo à disposição no local de trabalho e, por fim, o tempo gasto em deslocamento da residência – trabalho – residência (sem que seja levado em consideração a somatório antecedente).

Podendo ser encontrado em nosso ordenamento jurídico, além dos três critérios mais gerais, dois outros, de caráter mais específico, os quais só são encontrados em certas categorias profissionais brasileiras, visto sua especificidade: o tempo de prontidão e o tempo de sobreaviso.

2. 1   Critérios Basilares de Fixação da Jornada

Conforme acima referido, o ordenamento jurídico brasileiro divide a jornada de trabalho de acordo com três critérios:

2.1.1 Tempo efetivamente trabalhado

O primeiro critério considera como componente da jornada segundo Delgado[30]:

(...) apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo obreiro. Por esse critério excluem-se do compute da jornada laboral, ilustrativamente, os seguintes períodos o “tempo a disposição” do empregador mas sem labor efetivo, eventuais paralisações da atividade empresarial empregador que inviabilizem a prestação de trabalho; qualquer tipo de intervalo intrajornada. Em suma, consiste em direta transferência da força de trabalho em benefício do empregador.

Esta teoria exclui da contagem da jornada os períodos em que não há a efetiva prestação de serviços, que não pode ser aceitas em função de existirem períodos de descanso remunerado, previstos na própria legislação, que são aceitos como tempo de serviço, como por exemplo, os descansos interjornadas.            

Este critério não é recepcionado por nosso ordenamento jurídico, visto que, a CLT considera também como tempo de serviço o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ordens, ficando bastante clara esta rejeição no art. 4º da CLT, expurgando o critério do tempo efetivamente trabalhado como critério padrão de cálculo da jornada de trabalho brasileira.

2.1.2 Tempo à disposição

Em conformidade com o segundo critério, considera-se como de efetivo serviço o período em que empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada – art. 4º da CLT. Desta feita compõe a jornada de trabalho não só o período efetivamente trabalhado como também o que o empregado encontra-se à disposição do empregador no centro de labor.

Nessa esteira de raciocínio, o tempo à disposição, independe que o empregador aproveite o trabalho oferecido para que tenha o ônus contraprestativo, contando-se como tempo de serviço todo o período em que o empregado permanece no estabelecimento do empregador, independente do horário do inicio do trabalho, sendo esse o sistema adotado pela Consolidação das Leis Trabalhistas, conforme supra dito.

2.1.3 Tempo de deslocamento

Já o terceiro critério considera como parte da jornada de trabalho o período de tempo gasto por parte do empregado no seu deslocamento residência/trabalho/residência, tempo esse que de fato não há qualquer prestação de labor. Nesse sentido, verifica-se uma ampliação da composição da jornada, tomando como base os critérios já analisados.

Muito embora o sistema jurídico brasileiro, no que tange a legislação previdenciária vem acatando como regra geral este critério para concessão de benefício acidentário, que considera o deslocamento do trabalhador casa trabalho e vice-versa, como um prolongamento de sua jornada de trabalho. Mas, no entanto nem a legislação trabalhista, tampouco a jurisprudência coaduna com tal entendimento. Tendo se manifestado de forma especifica, que tal critério não se encontra acobertado pela regra do art. 4º da CLT. Portanto, não se aplica a Orientação Geral do Direito Acidentário ao Direito Material do Trabalho Brasileiro.

Ainda conforme Delgado[31]:

Há, contudo, algumas poucas situações especiais em que o ramo justrabalhista pátrio acolhe o critério do “tempo deslocamento”. É o que se passa com respeito, por exemplo, a uma parcela da categoria dos ferroviários. As chamadas “turmas de conservação de ferrovias” têm computado como seu tempo de serviço o período de deslocamento”... desde a hora da saída da casa da turma até a hora que cessar o serviço em qualquer ponto compreendido dentro dos limites da respectiva turma” (art. 238, § 3º, CLT). Vale-se o referido preceito celetista, uma segunda vez, do mesmo critério de “horas deslocamento” ao dispor que nas vezes em que “... o empregado trabalhar fora dos limites de sua turma, ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo gasto no percurso da volta a esses limites”.

Vê-se que tal critério só é aceito em nosso ordenamento jurídico em hipóteses restritíssimas, fazendo com que não se aplique com muita freqüência.

2.1.4 Deslocamento – horas in itinere

Consoante este terceiro critério não ser adotado em nosso ordenamento justrabalhista como regra geral, vem repercutindo particularmente no dia a dia do Direito do Trabalho brasileiro.

 Conforme determinação do § 2º do art. 58[32], CLT

Art. 58. (...) omissis.

§ 1º (...) omissis.

§ 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

Percebe-se que o legislador deu o devido respaldo a orientação do Enunciado nº. 90[33] do Tribunal Superior do Trabalho - TST: "O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho".

Constata-se que com o crescimento das grandes cidades, os meios de transportes coletivos tais como: ônibus, metrô, trens, são precários e deixam a desejar com relação à sua regularidade, quantidade, conforto, etc. Com isso, os trabalhadores que precisam deste tipo de transporte para deslocar-se de sua residência até o trabalho e vice-versa, sofrem os efeitos dessas deficiências e este fato provoca atrasos no horário de chegada ao serviço, podendo até comprometer sua capacidade de produção durante a jornada de trabalho.

Visando a melhoria do desempenho e conforto dos empregados, algumas empresas, fazem opção pelo fornecimento de transporte particular, por meios próprios ou contratando empresas especializadas, do deslocamento residência-trabalho e vice-versa, em substituição à concessão do "vale-transporte", benefício que contribui com o orçamento do trabalhador, entretanto não o livra da convivência com o deficiente e estressante transporte coletivo.

Segundo Liris Silva Zoega Tognoli do Amaral[34]:

As empresas, ainda que situadas em locais servidos por transportes regulares públicos, asseguram aos seus empregados meios próprios de deslocamento, possuem os mesmos benefícios dispensados à concessão do vale-transporte, previstos na Lei nº 7.418/85, alterada pela Lei nº 7.619/87, e no Decreto nº 95.247/87, ou seja, o transporte concedido pela empresa nestas condições não constitui benefício de natureza salarial, não integrando o salário para qualquer efeito, bem como o tempo que o empregado utiliza durante a viagem trabalho-casa, casa-trabalho não é computado para nenhum fim, iniciando-se sua jornada de trabalho quando da efetiva chegada à empresa.

Assim, tendo em vista que se o acesso ao local de trabalho não for possível por meios de transportes coletivos, e sim somente por intermédio do transporte oferecido pela empresa, as horas despendidas pelo empregado durante o itinerário, usualmente conhecidas como horas "in itinere", são consideradas como tempo à disposição do empregador, art. 4º da CLT, devendo ser remuneradas como horas de efetivo trabalho.

Diante do acima exposto, a jornada de trabalho iniciar-se-á no momento em que o empregado ingressa no transporte, até que se completem as horas normais de trabalho daquele dia, que pela legislação corresponde a 8 horas diárias (Art. 59 da CLT e o Art. 7º, inciso XII da Constituição Federal) e ele retorne à sua casa.

Conseqüentemente, uma vez computadas as horas "in itinere", se, ao final do dia, ficar constatado que as horas de percurso (ida e volta) somadas àquelas em que o empregado efetivamente trabalhou, totalizam número superior a 8 horas, jornada normal de trabalho, as horas excedentes deverão ser pagas como extraordinárias, com o devido adicional de, no mínimo, 50% (Art. 7º, inciso XVI da CF/88), pois, considerando-se o itinerário, houve uma efetiva prorrogação da jornada normal de trabalho.

Conforme ensinamento de Barros[35]:

Já se parte do percurso for fornecido por transporte público regular e outra parte não o for, as horas in itinere restringir-se-ão ao trecho não alcançados pelo transporte (Súmula n. 90, IV, do TST). Também não afasta o direito ao pagamento das horas in itinere o fato de o empregador cobrar ou não pelo fornecimento do transporte para o local de difícil acesso (Súmula n. 320 do TST). Grifos da autora.

No entanto, não haverá por parte do empregador qualquer obrigação de pagamento suplementar ao empregado, quando se verificar que após somatório das horas “in itinere” e as efetivamente trabalhadas ambas não excederem 8 horas diárias.

Com o intuito de resguardar o empregador contra abusos que poderiam acontecer em conseqüência da interpretação equivocada dos dispositivos legais, o Tribunal Superior do Trabalho - TST posicionou-se em relação a situações que vinham gerando inúmeras polêmicas nos meios jurídicos, publicando os Enunciados nº. 324 e 325, os quais estabelecem:

Enunciado n. 324[36]: “A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento das horas “in itinere”. Enunciado n. 325[37]: "Havendo transporte público regular, em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas se limitam ao trecho não alcançado pelo transporte público".

Os referidos Enunciados foram publicados com a intenção de evitar que as empresas viessem a sofrer qualquer tipo de penalidades, ou seja, vir a pagar horas extras indevidamente.

2.2    Critérios específicos de Fixação da Jornada

A nossa legislação adota dois critérios especiais para a inclusão no cômputo da jornada de trabalho, conforme exposto com muita propriedade por Delgado[38]:

Os critérios especiais de cômputo da jornada de trabalho aventados por normas específicas de certas categorias profissionais brasileiras são dois: o do tempo de prontidão e o do tempo de sobreaviso. Ambos originam-se de normas jurídicas próprias à categoria dos ferroviários (art. 244, CLT).

Nota-se, por tanto, que no regime de prontidão, como no de sobreaviso, os empregados são efetivos. A diferença é que, enquanto no regime de sobreaviso o empregado fica em sua residência, os empregados de prontidão ficam na sede da empresa; a escala de prontidão não pode exceder a 12 horas; a escala só pode ser contínua quando houver alimentação no local; o regime de prontidão é pago na razão de 2/3 do salário normal, enquanto no sobreaviso essa razão é de 1/3.

2.2.1Tempo de prontidão

O tempo de prontidão está devidamente regulamentado pelo § 3º do art. 244[39] da CLT, que:

Art. 244. (...) omissis.

§ 1º (...) omissis.

2 §º (...) omissis.

§ 3º Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da Estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.

Conforme os ensinamentos de Delgado[40], a escala de prontidão não poderá, licitamente ultrapassar doze horas. Muito embora esta limitação imposta, contudo na verdade esta norma é, obviamente, de caráter administrativo, eis que a sua inobservância não altera a natureza jurídica do tempo de prontidão superior a doze horas e nem as regras incidentes sobre sua integração no contrato de trabalho. A falta administrativa surge (propiciando a respectiva punição), sem, contudo, modificar o caráter e regras próprias às horas de prontidão ocorridas.

Depreende-se que a lei cria noção intermediaria entre o tempo efetivamente trabalhado ou a disposição e o tempo extracontratual, eis que o trabalhador encontra-se fora de sua residência e consequentemente com sua disponibilidade pessoal restringida, visto que o mesmo fica nas dependências do estabelecimento empresarial ou suas cercarias. No entanto o obreiro não está de fato laborando, o que faz com que a conseqüência contratual não seja plena. Para tanto a ordem jurídica lhe confere menor peso.

 2.2.2 Tempo de sobreaviso

A CLT reza em § 2º do art. 244, que: considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

Segundo Martins[41]:

O tempo de sobreaviso caracteriza-se pelo fato de o empregado poder ficar em sua casa (e não em outro local) aguardando ser chamado para o serviço. Permanece em estado de expectativa durante seu descanso, aguardando ser chamado qualquer momento. Não tem o empregado condições de assumir compromissos, pois pode ser chamado de imediato, comprometendo até seus afazeres familiares, pessoais e até o lazer. Aplica-se o § 2º do art. 244 da CLT ao ferroviário que normalmente mora em casa da empresa ferroviária, no curso da ferrovia. Por estar em casa, é que pode ser chamado a qualquer momento para assumir seu serviço, sendo prevista a hora de sobreaviso para o ferroviário. Assim, se o empregado não estiver aguardando em sua casa o chamado do empregador, em principio não seria hora de sobreaviso. É importante que o empregado seja cientificado de que estará de sobreaviso.

O dispositivo supracitado refere-se ao trabalho dos ferroviários, muito embora existam outras leis que também tratam da figura do sobreaviso para outras categorias profissionais, eis que já foi estendida, por analogia, à categoria que vivencia circunstancias laborais semelhantes: os eletricitários; bem como os Tribunais o tem interpretado de forma a poder aplicá-lo analogicamente a outros casos. Conforme o Enunciado 229 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) por aplicação analógica do art. 244, parágrafo 2°, da Consolidação das Leis do Trabalho, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

2.2.3 Questões relativas ao uso dos BIPs e telefones celulares

Hodiernamente a globalização tem tomado conta de todos os setores da economia não só brasileira como no mundo e consequentemente abrangendo todos ramos do direito, conforme Delgado[42]:

O avanço tecnológico tem propiciado situações novas que suscitam debate acerca da possibilidade de incidência analógica da figura especial do tempo de sobreaviso. É o que se passa com a utilização, pelo empregado, fora do horário de trabalho, de aparelhos de comunicação, como BIPs, pagers ou telefones celulares – instrumentos

que viabilizariam seu contato imediato com o empregador e conseqüente imediato retorno ao trabalho.

Nesse diapasão, verifica-se que ainda não há consenso no enquadramento em nosso ordenamento jurídico em relação às duas figuras novas acima mencionadas.

De um lado se posicionam os que entendem que deva ser dada a mesma interpretação acerca da figura do sobreaviso celetista. Tomando como base que tais aparelhos colocariam, automaticamente, o trabalhador em posição de atinente disponibilidade diante do empregador, aguardando a qualquer momento ser chamado para o serviço. Sendo que de certa forma a liberdade do obreiro encontra-se restringida, por este motivo, a proximidade desta figura moderna com a regulamentada pelo § 2º do art. 244 da CLT.

Conforme Aguiar[43], podemos encontrar diversas decisões trabalhistas que perfilham tal entendimento, como se segue:

901372 - JORNADA -SOBREAVISO - Comprovada a obrigação do trabalhador de manter-se em plantão à distância, ou seja, fora do seu local de trabalho, não importa que use ou não o aparelho bip ou telefone celular, para deferir-se-lhe as horas de sobreaviso. O que define o direito do obreiro não é o uso do meio de comunicação, porém a sua obrigação de estar a disposição do empregador, no período de plantão. (TRT 2ª R. - Ac. 02960166242 – 6ª T. - Juiz Miguel Parente Dias -DOESP 23.03.1996)

24008661 - HORAS DE SOBREAVISO – 1/3 DO VALOR DA REMUNERAÇÃO - UTILIZAÇÃO DE "BIP" - CABIMENTO - O uso do chamado "bip" limita não só a atividade do portador quando deve estar pronto para atender ao chamado, como também restringe seu deslocamento no espaço, não podendo afastar-se do raio de alcance do instrumento. É inequívoco que o conceito de jornada de trabalho é distinto do horário de trabalho. Este é o período no qual o trabalhador inicia e finaliza sua prestação de serviços. Enquanto aquela, efetivamente, é o período no qual o empregado fica à disposição do empregador aguardando ou executando ordens. De outra parte, incumbindo ao Órgão Julgador a aplicação da lei objetivando atender aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum, por expressa disposição legal - art. 5°, LICC - perfeitamente aplicável, por analogia, a regra inserta no parágrafo 2° do art. 244, da CLT, devendo essas horas serem pagas no equivalente a 1/3 sobre o valor da remuneração. (TRT 15ª R. - Proc. 14446/00 - (41896/00) – 2ª T. - Rel. Juiz Luís Carlos Cândido Martins Sotero da Silva - DOESP 06.11.2000 - p.29).

Já segundo Martins[44], os que se posicionam ao contrário à aplicação analógica com o tempo de sobreaviso pauta-se na alegada distinção de situações fáticas confrontadas, eis que o uso de BIP, celular, pegers ou laptops ligados à empresa, não caracteriza o “sobreaviso”, pois o empregado pode se locomover e, teoricamente, poderia até trabalhar para outra empresa. Não se está com isso restringindo a liberdade de locomoção do empregado. Visível fica que a liberdade do empregado de ir i vir da pessoa não fica prejudicada. Somente se o empregado ficar em sua residência, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço, deste modo é que haverá a figura do sobreaviso, pois sua liberdade de fato está sendo tolhida.  

Segundo Aguiar[45], realmente o posicionamento não é de forma alguma pacifico, visto que há diversos julgados que acompanha o entendimento contrário, tais como:

JCLT.789 JCLT.789.9 - HORAS DE SOBREAVISO - BIP - O uso do aparelho denominado BIP não gera direito ao pagamento de horas de sobreaviso, porquanto mantém o empregado inteira liberdade de uso de seu tempo livre, podendo deslocar-se e permanecer em qualquer lugar, ao seu alvitre. Aplicação do Precedente jurisprudencial de nº 49 da Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho. Provimento para absolver a reclamada da condenação ao pagamento das horas de sobreaviso e seus reflexos. (TRT 4ª R. - RO 00623.009/93 – 2ª T –Relª Juíza Jane Alice de Azevedo Machado - J. 09.01.2001)

30022157 - HORAS DE SOBREAVISO - BIP - O fato de o empregado portar o aparelho do tipo "bip" fora da jornada de trabalho não assegura, por si só, direito ao pagamento de horas extras pela caracterização do estado de sobreaviso. Recurso conhecido e provido. (TST - RR 348938/1997- 1ª T - ReI. Min. João Oreste Dalazen – DJU 24.10.1997 - p. 54484).

Contudo, observa-se que as duas posições interpretativas mostram-se bastante fortes na construção da jurisprudência. No entanto, vale ressaltar que a vertente contrária à aplicação analógica recebeu apoio da Orientação Jurisprudencial 49, da SDI do TST.

De todo modo, é importante frisar que independente de ser acatado ou não a incidência analógica do preceito enfocado – sobreaviso – após o chamamento do empregado ao serviço, por telefone, pegers ou BIP, o mesmo após atender a convocação, passará a ficar a disposição do tomador de serviços, sendo considerada como jornada de trabalho, pois se trata de tempo à disposição do empregador (art. 4º da CLT), e não mais de sobreaviso.

2.3    Modalidade de Jornada

2.3.1    Jornada Padrão de Trabalho

Conforme regulamentação constitucional a jornada padrão de trabalho é, hodiernamente, de 8 horas diárias e 44 semanais, de acordo com art. 7º, XIII, CF/88. Tal preceito apenas disciplina o limite máximo da jornada, eis que, em nosso ordenamento jurídico podemos encontrar diversa outras categorias regulamentadas por lei infraconstitucional com carga horária menor, que adiante passaremos a tecer breves comentários. Como também a própria Lei Maior, em seu art. 7º, XIII, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Bem como jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. - art. 7º, XIV, CF.

 Conforme Delgado[46]:

O Direito brasileiro prevê a existência de uma jornada padrão de trabalho, com a respectiva duração padrão semanal de labor, que se aplicam, como regra, ao conjunto do mercado laboral. A seu lado, porém, há módulos especiais de jornadas e de duração semanal de trabalho, que se aplicam a certas categorias especificas (bancários, por exemplo) ou a trabalhadores submetidos a sistemática especial de atividade ou organização do trabalho (trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, por exemplo).

Vislumbra-se que a duração normal da jornada de trabalho mensal é de 220 horas. Sendo que neste montante já está incluído a fração temporal equivalente ao repouso semanal remunerado (Lei nº. 605, de 1949). No que diz respeito a este calculo mensal é que se mostra relevante a utilização da fração ideal diária de 7,20 horas, uma vez que esta fração já abrange o repouso semanal remunerado (7,20 horas x 30 dias = 220 horas).

2.3.2 Jornadas Especiais de Trabalho

Como já mencionado algumas categorias possuem jornadas diárias e semanais diferenciadas da regra geral imposta pela Constituição Federal de 1988, qual seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Vamos tecer breves comentários sobre algumas categorias com jornadas diferenciadas, visto que, o nosso estudo se pauta na jornada padrão de trabalho.

Conforme ensinamentos de Renato Saraiva[47], diversas categorias têm duração da jornada de trabalho diferenciada em decorrência de suas especificidades, tais como: cabineiros, que tem jornada de 6 horas diárias, sendo vedada a sua prorrogação – art. 1º, da Lei 3.270/1957.

Assim como a categoria supracitada os bancários também têm sua jornada de trabalho de 6 horas diárias, perfazendo um total de 30 horas semanais, sendo que o sábado é considerado dia útil não trabalhado (art. 224, CLT). Não obstante, se o bancário exercer a função de confiança, direção, gerência, fiscalização, chefia etc., e perceber uma gratificação não inferior a 1/3 (um terço) do salário efetivo, será submetido à jornada de 8 horas diárias, somente sendo considerada extra a hora laborada acima da oitava (CLT, art. 224, § 2º). O gerente geral de agencia bancaria, desde que se enquadre na regra prevista no art. 62, II, consolidado, não estará sujeito a controle de jornada.

A CLT, trás no seu art. 227, outras categorias, quais sejam, os empregados nos serviços de telefonia, de telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia estão sujeitos a uma jornada de 6 horas continuas e de 36 semanais.

Vislumbra-se que os operadores cinematográficos, do mesmo modo estão submetidos a uma jornada de 6 horas diárias, sendo 5 horas consecutivas de labor em cabine e um período suplementar, de, no máximo, 1 hora para manutenção dos equipamentos de projeção.

De acordo com os ensinamentos de Saraiva[48], diante de tantos, podemos ainda trazer à baila como trabalhadores subordinados a jornadas especiais, dentre outros:

·         operadores telegrafistas – CLT, art. 246;

·         trabalhadores em minas de subsolo – CLT, art. 293;

·         professores – CLT, art. 318;

·         jornalistas – CLT, art. 303;

·         empregados nas atividades de exploração de petróleo – Lei 5.811/1972, arts. 3º e 4º;

·         músicos – Lei 7.644/1987, art. 6º;

·         radiologista – Lei 7.394/1985, art. 14;

·         turno ininterrupto de revezamento – CF/88, art. 7º, XIV;

·         advogado – Lei 8.906/1994, art. 20.

2.3.3    Jornadas Extraordinárias

De acordo com os ensinamentos de Delgado[49]:

Jornada extraordinária é o lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do empregado perante o empregador que ultrapasse a jornada padrão, fixada em regra jurídica ou por cláusula contratual. É a jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão aplicável à relação empregatícia concreta.

Já para Barros[50]: “a hora extra é conceituada como o trabalho realizado em sobretempo à jornada normal do empregado, seja ela legal ou convencional.”.

Ao nosso vê a mais completa conceituação é feita por Nascimento[51]:

O conceito de horas pode tomar como base mais de um ângulo. Pode ser feito pela duração, como é certo, e pela remuneração. Horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho. Pelo critério remuneração seriam extras apenas as horas pagas com acréscimo salarial, mas não é correto esse posicionamento, uma vez que há horas excedentes da duração normal e  que não são pagas com adicional, exemplificando-se com os casos de forma maior.

Desta forma vê-se que as horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada contratual de cada empregado. Assim, dependendo da jornada, a qual pode ser, por exemplo: de 4, 6 ou 8 horas, todas as excedentes deverão ser pagas como extras. O valor da hora extra é de uma hora normal, a qual deverá ser acrescida de pelo menos 50%.

Nessa esteira de raciocínio, todo trabalhador que laborar além das horas estabelecidas em seu contrato de trabalho, fará jus ao pagamento de horas suplementares.

Conforme a legislação pátria a jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa.

Nestes casos, para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver um acordo de vontades entre empregador e empregado, que deve ser escrito para que possa materializar a vontade das partes. Fora destes casos, o trabalhador pode se recusar a trabalhar além das horas estabelecidas em contrato, mesmo que seja pago a ele o valor das horas extras.

Em consonância com Barros[52]:

O calculo das horas extras é feito tomando-se como base a remuneração mensal (incluindo-se os adicionais habituais, de insalubridade ou periculosidade e noturno, conforme Súmula n. 132 e 60 do TST) e dividindo-a por 220 horas. O quociente obtido equivale à hora normal, a qual será acrescida de pelo menos 50%. O divisor 220 foi obtido tomando-se as 44 horas semanais, dividindo-se por seis, para se saber o número de horas diárias na semana e em seguida, multiplicando-se por 30, que é o número de dias do mês. A titulo de exemplo, o empregado que recebe o salário fixo de R$ 600,00 por mês terá o valor de uma hora extra calculada da seguinte forma: 660,00 : 220 = 3,00; 3,00 é o valor da hora normal, o qual será acrescido do adicional de 50%, pelo menos, pois poderá haver percentual superior em norma coletiva. Logo, a hora extra é igual a 3,00 + 1,50 = 4,50. Grifos da autora.

As horas extras devem ser pagas no final do mês em que o trabalho foi prestado. Havendo acordo da empresa com o sindicato ou convenção coletiva de trabalho, as horas extras poderão ser compensadas com dias de folgas, ou seja, as horas extras poderão ser compensadas no período de um ano, possibilidade criada pela Lei 9.601/98 – o chamado banco de horas, de maneira que no mesmo não venha ser excedida a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, observando o mesmo número diário de horas extraordinárias.

(3) SAÚDE E JORNADA DE TRABALHO

3.1 Considerações iniciais

A saúde sempre foi vislumbrada pelo homem como uma questão imprescindível para que o mesmo pudesse viver com plenitude, ou seja, o ser humano só pode desfrutar de uma vida plena se estiver saudável.  

Vê-se que o labor hodiernamente, é quase que imperioso para a sobrevivência humana, eis que para tanto, se faz necessário a utilização de uma parcela substancial do tempo diário, desta feita é compreensível a inquietação em relação à extrema necessidade de se manter saudável durante o período de trabalho, não só para que o trabalhador possa desempenhar com a melhor técnica possível as suas tarefas como também, manter-se empregado.

Conforme Flavia Pimenta de Castro[53]: “podem ser encontrados relatos muito antigos de busca do homem pela proteção de sua saúde durante o trabalho. Como exemplo, Julio César de Sá da Rocha cita o uso de máscaras feitas de membranas de bexiga animal pelos escravos das minas na Roma Antiga”.

È bem verdade que historicamente, a legislação trabalhista tem se mostrado propensa a proteger o trabalhador, até pelo fato de o mesmo ser considerado sempre como a parte mais fraca da ralação empregatícia.

Isto se dá devido à hipossuficiência do trabalhador que desde o inicio das relações empregatícias tem se mostrado bastante vulnerável, uma vez que tais relações existiam bem antes da legislação trabalhista, esta ultima veio a existir em decorrência de muitas lutas dos trabalhadores em busca de melhores condições de labor e menores jornadas, época em que as mesmas podiam chegar até 18 horas diárias no verão, como também era costumeiro o trabalho de mulheres e crianças. Em virtude de tais abusos praticados pelos detentores do capital – não de obra- surgiu a legislação trabalhista.

Desta feita verifica-se que o direito do trabalho consolidou-se como uma necessidade dos ordenamentos jurídicos em função das suas finalidades sociais. Sendo assim a regulamentação das relações sociais, portanto, deve ser vista como uma necessidade.

Segundo Castro[54]:

Ainda que nos dias de hoje sejam freqüentes os discursos sobre parceria social e flexibilização dos direitos trabalhistas, a situação entre empregadores e empregados jamais será de igualdade. Nesse contexto de globalização, a competitividade que gera o sacrifício de muitos parece a única opção.

Como bem acima colocado pela autora trazida à baila, o empregado nunca vai ficar em pé de igualdade com o empregador, eis que a subordinação é inerente do contrato empregatício, e hodiernamente com o aumento do desemprego, podendo ser claramente observado, que a insurgência do trabalhador, pode lhe custar o emprego, pelo fato de existir um enorme exercito de reserva apto para o labor.

3.2     Conceito de Saúde

Saúde pode ser conceituada em conformidade com Francisco da Silveira Bueno[55] como sendo o: “estado do que é são ou de quem tem as funções orgânicas em seu estado normal; vigor; robustez; (...)”.

No entanto, tal definição, se mostra muito sutil para ser considerada numa ponderação de caráter cientifico.

Conforme Castro[56], a Organização Mundial de Saúde – OMS, em 1946, define saúde como um “estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não somente a ausência de doença e enfermidade”.

Nessa esteira de raciocínio, vê-se que existem diversificados fatores determinantes da saúde humana. Sendo assim, para que o homem seja considerado saudável se faz necessário que tenha: alimentação adequada, lazer, descanso, condições de higiene, saneamento básico, educação, entre vários outros.

Visualizando que o meio em que o homem esta inserido é bastante determinante no que diz respeito ao seu bem-estar – tanto físico como psíquico.

Tomando como parâmetro que a grande parte da população brasileira esta submetida a uma jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais, conforme at. 7º, XIII da CF/88 e art. 58 da CLT, desta feita é de fácil dedução que no mínimo um terço de nossas vidas são dedicadas ao trabalho, isto sem levar em consideração o tempo despendido pelo empregado no seu deslocamento trabalho/casa/trabalho, que em muitas cidades tais como: São Paulo, por exemplo, o trabalhador pode levar até 4 horas nesse deslocamento, tampouco o seu horário de descanso intrajornada de no mínimo 1 hora, conforme determinação do art. 71, CLT, o que aumentaria ainda mais o tempo diário gasto para o labor.

Nesse diapasão, vislumbra-se que o ambiente do trabalho, por conseguinte, esta intrinsecamente ligada a determinação do grau de salubridade do ser humano.

Em conformidade com os ensinamentos de Delgado[57]:

É importante enfatizar que o maior ou o menor espaçamento da jornada (e duração semanal e mensal do labor) atua, diretamente, na deterioração ou melhoria das condições internas de trabalho na empresa, comprometendo ou aperfeiçoando uma eses internas de trabalho na empresa, comprometendo ou aperfeiçoando uma estratégia de redução dos riscos e malefícios inerentes ao ambiente de prestação de serviço. Noutras palavras, a modulação da redução do trabalho é parte integrante de qualquer política de saúde pública, uma vez que influencia, exponencialmente, a eficácia das medidas de medicina e segurança do trabalho adotadas na empresa. Do mesmo modo que a ampliação da jornada (inclusive com a prestação de horas extras) acentua, drasticamente, as probabilidades de ocorrência de doenças profissionais ou acidentes do trabalho, sua redução diminui, de maneira significativa, tais probabilidades da denominada “infortunística do trabalho”. 

Sendo assim, vê-se que em geral, as condições em que se realiza o labor não estão adequadas à capacidade física e mental do empregado. Além de acidentes do trabalho e enfermidades profissionais, as deficiências nas condições em que ele executa as atividades geram tensão, fadiga e a insatisfação, fatores prejudiciais à saúde. Se não bastasse, elas provocam, ainda, o absenteísmo, instabilidade no emprego e queda na produtividade.

3.3     Regulamentação Jurídica

 A Constituição Federal de 1988 elege a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho como Princípios Fundamentais (art. 1º, incisos III e IV), considera a saúde e trabalho como direitos sociais (art. 6º, caput) e consagra ainda trinta e quatro incisos em seu art. 7º dedicados aos direitos dos trabalhadores. Determinando também dentre outros o direito ao meio ambiente equilibrado (art. 225, caput) fazendo parte deste, o ambiente do trabalho.

Levando em consideração que a Lei Maior demonstra uma preocupação em dignificar o cidadão através do labor, ainda pouco se dispõe em relação à proteção de sua saúde, em especial no aspecto preventivo.

Entretanto o critério adotado pelo legislador brasileiro é o da monetização do risco, ou seja, o empregado exposto a agentes nocivos a saúde, tem direito a percepção de um adicional correspondente a 40%, 20% e 10% do salário mínimo, de acordo com a classificação da insalubridade constatada no ambiente de trabalho, conforme determinação do art. 192, CLT.

3.3.1 Insalubridade

Insalubre é o ambiente prejudicial à saúde, que dá causa a doença, doentio, nocivo.

Em conformidade com o art. 189[58], CLT:

Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Não obstante, o legislador tenha conceituado o que é ambiente insalubre, o mesmo deixou a cargo do Ministério do Trabalho a função de aprovar o quadro das atividades e operações insalubres, caracterização da insalubridade, limites de tolerância, meios de proteção e tempo de exposição, art. 190, CLT.

Como também deixou a cargo da Delegacia Regional do Trabalho (parágrafo único, art. 191, CLT) a função de fiscalizar as empresas, com a finalidade de observar se as mesmas estão utilizando as políticas de eliminação ou neutralização descritas nos incisos I e II do art. 191.

Desta forma, vê-se que o legislador preocupou-se mais em criar uma forma de indenização para quem exerce atividades insalubres do que efetivamente buscar um modo eficaz de proibir ou no mínimo permitir em casos extremamente imprescindíveis.

Vislumbra-se que o trabalhador que exerça suas funções em ambiente insalubre fará jus a um adicional de insalubridade que pode ser de 10%, 20% e 40% do salário mínimo conforme a classificação da insalubridade constatada no ambiente de trabalho,

Por tudo que se observa, vê-se que o trabalhador tem direito a um ambiente digno e saudável.

Esteira de raciocínio essa devidamente corroborada por varias Convenções da OIT, retificadas pelo Brasil, vêm buscando uniformizar o tratamento internacional das normas de proteção à saúde do trabalhador.

Barros[59] cita diversos desses instrumentos internacionais, dentre eles:

(...) Convenção n. 115, sobre proteção contra radiações ionizantes; n. 127, sobre peso máximo das cargas; n. 136, sobre proteção contra os riscos ocasionados pelo benzeno; n. 139, sobre prevenção e controle de riscos profissionais provocados por substâncias cancerígenas; n. 148, sobre proteção sobre os riscos provenientes da contaminação do ar, de ruídos e de vibrações no local de trabalho; n. 155, sobre segurança e saúde dos trabalhadores e meio ambiente de trabalho e Protocolo de 2002 a respeito do tema; n. 161, sobre serviços de saúde no trabalho; n. 162, sobre utilização do asbesto  (amianto)  com segurança; n. 170, sobre utilização de produtos químicos no trabalho, todos ratificados pelo Brasil (...).

Observa-se que a Organização Internacional do Trabalho (OIT), tem por diversas vezes se preocupado com a condição de salubridade do ambiente de trabalho, que ao nosso vê, deve ser copiado por todos os paises.

3.3.2 Periculosidade

 A CLT considera atividade ou operação perigosa aquela que, por sua natureza ou método de trabalho, implique o contato permanente do emprego com inflamáveis ou explosivos, em condições de rico acentuado (art.193). Sendo devido um adicional de periculosidade correspondente a 30% (trinta por cento) do salário do empregado sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação de lucros da empresa (§ 1º, art. 193).

No entanto a Lei 7.369, de 1985, estendeu o direito a esse adicional ao empregado que exerce atividade em setor de energia elétrica em condições de periculosidade. Por sua vez, se o trabalhador laborar sujeito aos riscos de periculosidade ou insalubridade o mesmo terá de optar pelo recebimento de um só dos adicionais (§ 2º, art. 193, CLT).

Conforme Süssekind[60], o que difere a insalubridade da periculosidade, é que na primeira, o agente agressor ataca incessantemente a saúde do trabalhador, enquanto que na segunda, ocorre a exposição a um risco que, eventualmente, pode ocasionar em grave sinistro.   

De acordo com os ensinamentos de Martins[61]:

A disposição do § 1 º do art. 2º do Decreto nº 93.412/86 também não encontra respaldo na lei quando afirma que o ingresso ou permanência eventual em área de risco não gera o direito ao adicional de periculosidade. Ao contrario, se o risco existe, o empregado pode sofrer uma descarga elétrica e falecer, ou ter outras seqüelas do acidente (parte final do § 2º do art. 2º do Decreto nº 93. 412/86), embora fique poucos minutos em contato com as linhas de alta tensão. Daí por que a analise da expressão habitualmente (inc. I do art. 2º do Decreto nº 93. 412/86) deve ser feita como diariamente, que é como a Seção de Dissídios Individuais (SDI) do TST vem interpretando a expressão permanente, contida no art. 193 da CLT (ERR 4.196/88.1, Rel. Min. Hélio  Regato, j. 14-8-90, DJU 1 19-10-90, p. 11.555). Desta forma, a periculosidade não pode ser restringida a determinados horários de trabalho, pelo fato de o risco envolver a atividade desenvolvida pelo trabalhador em sua totalidade. Mesmo o contato de pequena duração tem efeitos mortais no caso de uma descarga elétrica. A exposição permanente e intermitente em relação a inflamáveis e explosivos dá direito ao adicional de periculosidade (S. 364, I, do TST). Fazendo-se um paralelo com a insalubridade, nesta o fator insalubre vai agindo lentamente no organismo humano, ao passo que na periculosidade não é possível ser feita a medição do tempo de exposição do obreiro ao perigo, pois, por apenas um minuto de contato do trabalhador com a energia elétrica, pode este perder sua vida, ou ficar incapacitado permanentemente. O intuito da Lei nº 7.369/85 é o de proteger o empregado, não se podendo interpretar a lei desfavoravelmente ao obreiro, de modo a causar-lhe prejuízo.

No entanto a Súmula 364, I, TST[62], determina: “faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim tempo extremamente reduzido.”

Desta feita corroboramos com o entendimento de Martins[63], eis que o mesmo entende que para não ser devido o adicional de periculosidade se faz necessário que o risco seja eliminado e não apenas neutralizado, por conseguinte, o trabalhador pode sofrer uma descarga elétrica mesmo que só se expunha aos ricos por alguns minutos, não se faz necessário que o laborista fique expostos por diversas horas por dia, para que ele corra os ricos advindos do ambiente periculoso. É o que se depreende da lei, visto que, o acréscimo legal só deixará de pago se houver a cessação do exercício da atividade, ou com a eliminação do risco (art. 4º do Decreto nº 93.412/86).

Não obstante o legislador brasileiro ter adotado o critério de compensação monetária dos ricos sofridos pelo trabalhador, ou seja, o mesmo faz jus ao recebimento de uma remuneração adicional (monetização dos riscos) ao trabalho por ele desenvolvido em condições insalubre, perigosas e penosas. Desta feita tal critério implicaria a venda da saúde do trabalhador e com isto sugere-se a redução da jornada de trabalho.

Vislumbra-se por tudo acima exposto que tanto o adicional de insalubridade que pode ser de 10%, 20% e 40% do salário mínimo conforme a classificação da insalubridade constatada no ambiente de trabalho, como também o de periculosidade no percentual de 30% calculados sobre o salário-base, sem eventuais acréscimos que incidam sobre a remuneração do trabalhador.

Vê-se que em ambos os casos o valor pago é ínfimo, e que de maneira alguma tal recompensa vai indenizar a perda ou o comprometimento da saúde do trabalhador. 

A idéia de pagamento dos adicionais de insalubridade e periculosidade são basicamente defendidos sob o ponto vista de dois argumentos, conforme Castro[64]:

Com o pagamento do adicional se proporcionariam melhores condições de alimentação aos trabalhadores submetidos a condições adversas à saúde, o que resultaria em melhor recuperação do organismo, que estaria apto a enfrentar novamente a insalubridade do ambiente laboral. Além disso, o pagamento constituiria uma espécie de punição aos empregadores que deixassem de promover melhoria das condições do ambiente de trabalho, forçando-os, de certa forma, a resolver os problemas de insalubridade para se livrarem do ônus do pagamento adicional.

Ainda em consonância com a autoria acima referida, os dois argumentos trazidos à baila se apresentam bastante frágeis, como abaixo demonstramos.

Como já visto, o valor do adicional pago é demasiadamente irrisório se comparado ao montante que o empregador necessitaria para a implementação de melhorias no ambiente de trabalho, que, por conseguinte, (acabaria ou ao menos atenuariam) os agentes insalubres existentes. Desta feita por ser bem menos custoso, os possuidores dos meios de produção preferem continuarem pagando os adicionais em lugar de propiciar melhores condições no ambiente de trabalho.

E por outro lado, o trabalhador em sua grande maioria, por receber salários não condizentes com as suas necessidades e de sua família, se interessa pelo recebimento dos adicionais, até pelo fato de nos dias atuais o desemprego se apresentar de forma alarmante.

Já na questão atinente a melhoria da alimentação do trabalhador, na pratica o recebimento do adicional não mostra suficiente para que o trabalhador possa melhorar sua alimentação ao ponto de no dia seguinte encontrar-se com o seu organismo restabelecido para enfrentar mais uma jornada insalubre, perigosa ou penosa.

Observa-se que o critério de monetização do risco é cruel, visto que é muito utilizado devido à fragilidade do trabalhador, que se vê obrigado a submeter-se a trabalhos insalubres e/ou perigosos devido à necessidade de percepção de um ínfimo adicional em seu salário.

Muito embora a legislação brasileira preveja que o trabalhador tem o direito à informação em relação ao meio ambiente no qual presta serviço, art. 9º, XI, Lei nº. 6.938/81. O que falta no Brasil é conscientização plena dos trabalhadores em relação aos riscos que correm ao manipular agentes insalubres ou ao exercerem atividades perigosas. Ficando patente que na realidade o que dificulta a implementação de melhorias no meio ambiente de trabalho é a falta de conhecimentos em relação ao assunto.

Desta feita, e por tudo já exposto, deve ser repudiado o critério legislativo de monetização do risco. Eis que a saúde do trabalhador deve ser protegida e não comercializada.

Conforme Castro[65]:

Como alternativa a essa pratica, podem ser adotados outros dois tipos de estratégia visando a combater a insalubridade. A proibição do trabalho insalubre ou perigoso seria uma ótima opção. No entanto, é inviável. Ainda que prejudiquem a saúde dos trabalhadores, certas atividades são necessárias e devem ser exercidas.

É imperioso o emprego de mão-de-obra no sistema de tratamento de esgoto, na manipulação de substancias químicas tóxicas, na operação de maquinas com algum potencial mutilador. Ainda que desejável, a eliminação total dos riscos é muitas vezes impossível. Resta, portanto uma alternativa: a redução da jornada de trabalho nas atividades insalubres ou perigosas, com manutenção do salário e constante busca de melhoria das condições laborais.

Entendimento esse integralmente corroborado, eis que se mostra a redução da jornada sem redução dos salários a melhor alternativa, por apresentar diversas vantagens: propicia menor período de exposição dos trabalhadores aos agentes agressores, assim como proporciona um maior tempo de descanso para o restabelecimento do seu organismo.

Conforme Sebastião Geraldo de Oliveira[66]

Ademais, o empregador é estimulado a investir em melhoria das condições de trabalho, porque obrigado a pagar o salário integral por uma jornada reduzida. Nesse caso – e diferentemente do que ocorre com o valor irrisório dos adicionais legais – haverá uma diferença significativa para o empregador, que será incentivado a proporcionar um ambiente de trabalho mais saudável.

Corrobora-se com o entendimento acima mencionado e mais, acredita-se que a jornada de trabalho reduzida não vai ser apenas benéfica para os trabalhadores que exercem suas atividades nas áreas perigosas, insalubres ou penosas, como será também para toda a categoria de trabalhadores submetidos à jornada diária de 8 horas e 44 semanais, eis que tais trabalhadores, devido às pressões do trabalho, desenvolvem diversos problemas relacionados à saúde tais como, por exemplo: estresse, depressão, lesões por esforço repetitivo – LER, pressão alta, entre muitas outras. Aumenta também as dificuldades para o convívio familiar, tanto pela falta de tempo, como também por problemas de saúde por ele desenvolvido.

Basta-nos visualizar que o ócio hodiernamente deixou de ser visto como sinônimo de indolência e defeito. É considerado elemento fundamental na vida das pessoas que, em função dele, em grande parte, se organiza. Determina, não raro, o estilo de vida observando-se sacrifícios financeiros com o intuito de reservar os gastos aos momentos de lazer. Para a medicina, o ócio é imprescindível, ao perfeito desenvolvimento da personalidade, da arte de viver e ao aprofundamento das relações sociais.

4. REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO DE 44 PARA 40 HORAS SEMANAIS

4.1           Considerações iniciais

Observa-se que no Brasil, ao longo dos anos, ocorreram diversas reivindicações por parte das centrais sindicais em busca de menores jornadas de trabalho e conseqüente reativação da economia do país. Conforme o DIEESE[67], as centrais sindicais defendem a redução da jornada de 44 horas semanais para 40. Muito embora isso venha o ocorrer, mesmo assim, o nosso país ainda vai ter uma das maiores jornadas de labor do mundo.

Reduzir a jornada de trabalho e as horas extras gera empregos e torna a rotina do trabalhador menos desgastante.

Apresenta-se hodiernamente, por um lado, muitas pessoas desempregadas, por outro, muitos dos que estão empregados, por imposição patronal, submetem-se a jornadas extraordinárias, o que é um paradoxo, tendo em vista um enorme exercito de reserva aptos para laborar, no entanto o empregador entende mais conveniente a utilização de horas suplementares a contratar novos funcionários.

É notório que as longas jornadas de trabalho trazem dificuldades para o convívio social e familiar e fazem crescer os problemas relacionados à saúde do trabalhador como, por exemplo, estresse, depressão e lesão por esforço repetitivo, dentre muitos outros. Já por outro lado, inúmeras famílias enfrentam situações difíceis porque aqueles que deveriam estar trabalhando não conseguem emprego.

Destarte, vê-se que a redução da jornada de trabalho apresenta-se como uma das mais viáveis formas de geração de postos de trabalho e melhor qualidade de vida, torna-se uma necessidade social. Mais ainda, do ponto de vista econômico, há hoje condições potenciais de o nosso país criar as condições políticas  para adotá-la num feixe de medidas desenvolvimentistas.

Além do que, viver não é só trabalhar, a redução da jornada não deve ser tão somente um enfoque econômico ou de geração de empregos e sim uma forma de resgate de dignidade, de criação do ócio remunerado, que também faz parte do rol de itens necessários para dar qualidade de vida ao homem, permitindo que ele tenha mais tempo para estar com seus familiares e compartilhar com eles momentos de laser, dedicando-se, ainda, ao próprio aperfeiçoamento cultural e educacional.

4.2    Projeto de Lei da Redução da Jornada de Trabalho no Brasil

Com a incessante luta das classes sindicais em busca de menores jornadas de trabalho e conseqüentes melhorias para os trabalhadores, o Senador Paulo Paim – PT – Rio Grande do Sul, sensível a causa elaborou o Projeto de Emenda Constitucional – PEC nº. 075/2003[68], com a seguinte redação:

Altera o inciso XIII do art. 7º da Constituição Federal, para reduzir a jornada de trabalho semanal.

As Mesas da Câmara dos Deputados e do Senado Federal, nos termos do § 3º do art. 60 da Constituição Federal, promulgam a seguinte emenda ao texto constitucional.

Art. 1º. O inciso XIII do art. 7º da Constituição Federal passará a vigorar com a seguinte redação:

“Art. .7º..............................................................

XIII – Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e trinta e seis semanais, facultando a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.(NR)

Art. 2º A implantação da duração da jornada de trabalho de que se trata o inciso XIII do art. 7º da Constituição federal, na redação dada pelo art. 1º desta Emenda se dará da seguinte forma:

I - A partir de 01 de janeiro do exercício seguinte ao do exercício em que for aprovada esta emenda a jornada de trabalho normal não poderá ser superior a quarenta horas semanais, diminuindo gradativamente e anualmente em uma hora por ano até o limite mínimo de 36 horas.

II - Até a implantação de que se refere o inciso anterior a jornada de trabalho normal não poderá ser superior a 44 horas semanais;

Art. 3º. Esta Emenda Constitucional entra em vigor na data de sua publicação.

Entende a autoria supra mencionada, que este projeto de emenda constitucional reflete o anseio popular e a evolução nas relações trabalhistas devidamente debatidos nos fóruns nacionais do trabalho, evolução esta, que é fato concreto em outros países que dispõe de uma carga horária de trabalho anual em torno de 1.400 horas enquanto que no Brasil esta carga horária e de 2.100 horas, redução esta que, notoriamente, influenciará na criação de inúmeras novas vagas de labor, indo ao encontro de uma grande aspiração social.  

No que diz respeito às resistências, a tendência à redução da jornada diária ou semanal é fato incontestável. Eis que diversos paises já aderiam a tal reivindicação, entre um dos casos mais conhecido é o da França que recentemente, no ano 2000, que já se incluía no grupo de países europeus com jornada inferior a quarenta horas (que é também o caso da Bélgica, dos Países Baixos e da Dinamarca), reduziu a jornada de trabalho semanal de trinta e nove horas de trabalho para trinta e cinco.

Na Europa, por exemplo, esse debate tem recebido muito destaque. Na França, principalmente, a discussão sobre flexibilização da jornada de trabalho tem se concentrado na redução da jornada de trabalho padrão, já que lá, comprovadamente, denotaram que a diminuição do número médio de horas trabalhadas por empregado aumentou o nível de emprego.

Fato aprovado por 87% da população francesa. A economia brasileira passou por importantes modificações ao longo da década de 90. Durante esse período, basicamente, ocorreram a abertura da economia, a queda da taxa de inflação e a redução da presença do Estado na economia, através das privatizações. Essas mudanças resultaram em efeitos importantes sobre o ritmo e a estrutura do crescimento da economia, afetando significativamente, o desempenho do mercado de trabalho.

 Na analise dos estudos relativos a redução da jornada de trabalho, os mesmo tem mostrado que tal medida tanto é de interesse dos empregadores, quanto dos empregados. Para os primeiros, a redução da jornada de labor é vista como um meio de reduzir custos, já que torna possível ajustar a utilização da mão-de-obra às necessidades de produção das empresas, evitando o uso de horas extras. No caso dos trabalhadores, a existência de jornadas menores atende anseios de diversos grupos sociais que desejam trabalhar jornadas mais curtas. Em particular, os trabalhadores mais qualificados, os jovens e os pais com filhos pequenos tendem a ser os grupos sociais mais interessados na adoção de uma jornada de trabalho reduzida.

No Brasil, historicamente, sempre se divulgou por inspiração das classes dominantes, que o empregado trabalha pouco, não gosta de “pegar no pesado”, sendo a malandragem uma característica inerente da classe trabalhadora. Na verdade, o que se pode afirmar é que, essa ideologia procura responsabilizar o próprio obreiro pelo atraso, a pobreza e a baixa remuneração, uma vez que a produtividade industrial nacional seria inferior a dos países desenvolvidos. Porém, levantamentos estatísticos nos mostram o contrário, eis que a jornada de trabalho brasileira é uma das maiores se comparada com o resto do mundo, como inicialmente comentado.

Tendo em vista que a legislação brasileira concretizou, na maioria das vezes, uma seqüência de lutas e debates sociais sobre a questão da jornada de trabalho, estando a mobilização sindical sempre a frente das reivindicações. O projeto que ora apresentamos é a expressão maior do Movimento Sindical brasileiro que deseja que a jornada de trabalho não seja superior a 36 horas semanais.

Mormente agora, quando o Governo Federal cria o Fórum Nacional do Trabalho e das Relações Sindicais, entendemos que o debate deve ser reaberto com o Congresso Nacional, já que este tema é de grande importância para as relações trabalhistas, onde imperam as visões neoliberais contra os ideais de nossas centrais sindicais.

Proposta esta que foi devidamente corroborado pelo então a época presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Francisco Fausto[69], conforme manifestação:

(...) total apoio ao projeto de lei de autoria do senador Paulo Paim (PT-RS) que diminui a jornada semanal de trabalho de quarenta e quatro para quarenta horas semanais, numa primeira etapa, e para trinta e cinco horas, um ano depois do início da vigência da lei. "A esta altura, com o desemprego alcançando níveis absurdos, intoleráveis, sem dúvida nenhuma o projeto do senador Paulo Paim é uma luz no fim do túnel, afirmou o ministro Fausto, para quem a redução da jornada resultará em ampliação do mercado de trabalho no País. O projeto de Paim foi aprovado pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Câmara dos Deputados.

Com a redução da jornada de trabalho sem redução dos salários, sem dúvida vamos aumentar em muito a oferta de empregos no País, avalia o presidente do TST. Ele lembrou que a diminuição da jornada semanal de trabalho também tem apoio da maioria dos integrantes do Fórum Nacional do Trabalho, que prepara as bases para emenda constitucional da Reforma Trabalhista a ser enviada ao Congresso.

 Muito embora o Senador Paulo Paim tenha apresentado o Projeto de Emenda Constitucional nº. 075 á Câmara dos Deputados e ao Senado Federal desde 2003, até hoje apesar de diversos movimentos sindicais ter insistentemente levantado esta bandeira, nenhuma das casas tem se mostrado interessada no assunto.

Conforme Delgado[70]:

Cabe notar, é bem verdade, que o legislador do Brasil contemporâneo não tem se mostrado sensível a conferir relevância à equação jornada – emprego. Ao contrário. De fato, por exemplo, a Lei n. 9.601, de 21 de janeiro de 1998, oriunda de mensagem do Poder Executivo e oficialmente defendida como programa emergencial para combate ao desemprego, não estipulou qualquer medida redutora da duração do trabalho (construindo em contra partida, incentivos á base da precarização dos direitos trabalhistas no contrato provisório que regula). Preferiu o novo diploma, ao revês, ampliar os critérios de pactuação de horas suplementares por regime de compensação (instaurando o regime anual de compensação de horas de labor), além de não restringir a prática de horas suplementares no cotidiano do mercado laborativo.

Corroboramos totalmente com o ponto de vista da autoria supra mencionada, eis que no Brasil é visível uma tendência não só do legislador como também de alguns doutrinadores na defesa da flexibilização dos direitos trabalhistas, os quais entendem que o Estado deve intervir minimamente nas relações laborais.

Süssekind[71] está entre os que defendem a flexibilização dos direitos trabalhistas, conforme demonstra:

A flexibilização vem sedo admitida, em níveis distintos, tanto pelos neoliberais, a maioria dos quais quer, na realidade, a desregulamentação do Direito do Trabalho, quanto pelos defensores do Estado Social, entre os quais nos incluímos. Estes admitem, nesta fase, a redução do grau de intervenção da lei, a fim de que:

1º) os sistemas legais se constituam de regras gerais indisponíveis, que estabeleçam um mínimo de proteção a todos os trabalhadores, abaixo do qual não se concebe a dignidade do ser humano;

2º) esses sistemas abram espaço para a complementação do piso protetor irrenunciável ou para flexibilizar a sua aplicação, mediante negociação coletiva, isto é, com a participação dos correspondentes sindicatos, aos quais cumpre assegurar a liberdade sindical, tal como prevista na Convenção da OIT n. 87;

3º) a flexibilização deve ter por objetivo:

a) o atendimento a peculiaridades regionais, empresariais ou profissionais;

b) a implementação de nova tecnologia ou de novos métodos de trabalho;

c) a preservação da saúde econômica da empresa e o emprego dos respectivos empregados.   

Portanto, entendemos que o ilustre mestre Delgado, tem o entendimento mais acertado, o legislador moderno, acompanhado de diversos doutrinadores, não estão preocupados em garantir os direitos já existentes, tampouco criar novos, eis que para eles o bem estar e a lucratividade das empresas, são mais importante que melhores condições de trabalho e o bem estar do trabalhador.

Motivo este, que torna cada vez mais imperioso a participação de toda a coletividade, tanto em busca de menores jornadas de labor, tendo como conseqüência o aumento de novos postos de trabalho, como também melhores condições de trabalho.

4.3    O Fim da Hora Extra e Geração de Emprego

Para que a redução da jornada de trabalho venha verdadeiramente ser de fato eficaz no Brasil, se faz necessário que ela venha acompanhada de outras medidas, tais como, por exemplo: o fim da hora extra e uma nova regulamentação do banco de horas. Com isso fazendo com que o empregador não possa compensar os efeitos de uma jornada menor de trabalho de forma diversa se não com a contratação de novos empregados.

Em nosso país de fato ocorre um paradoxo, eis que, de um lado, apresentam-se milhões de desempregados, de outro, muitos dos que estão empregados submetem-se à jornada suplementares de trabalho os que as tornam bastante exaustivas.

Vê-se, que a proibição de horas extras no Brasil, não só teria o condão de gerar diretamente novos postos de empregos, como também, em contrapartida serviria para potencializar a geração de novos postos de trabalho com a redução da jornada.

Conforme o DIEESE[72]:

a. O Brasil tinha 22.526.000 pessoas com contrato de 44 horas de trabalho, em 2005, segundo dados da Relação Anual das Informações Sociais (RAIS), do Ministério do Trabalho e Emprego;

b. Diminuindo quatro horas de trabalho semanais de cada uma delas, cria-se a possibilidade de gerar 2.252.600 novos postos de trabalho;

c.  A conta a ser realizada é – (22.526.600 x 4) : 40 = 2.252.600.

Vislumbra-se que esse conjunto de medidas se faz necessário porque a contratação de novos trabalhadores tem sido, em geral, a ultima alternativa utilizada pelos empresários, com a adoção de novos métodos que acabam por impedir a geração de empregos. Um deles vem se mostrando mais viável é o aumento da produtividade em virtude da introdução de novas tecnologias de automação e ou organização. Como também a utilização de horas extras, do banco de horas; bem como a intensificação do ritmo de trabalho, para citar apenas alguns.    

É bem verdade que o fim das horas extras, ou mesmo sua limitação, por se só, já teria um potencial de geração de 1.200.000 postos de trabalho levando em conta os dados de 2005, ou seja, a realização das horas extras, no Brasil, retira do mercado mais de 1.200.000 postos de trabalho.

De acordo com o DIEESE[73]:

a. Pelos dados da RAIS são feitos, no país, aproximadamente 52.800.000 horas extras por semana;

b. O cálculo para determinar o número de postos que isto representa é: - 53.800.000 : 44 (jornada atual) = 1.200.000 novos postos de trabalho de 44  horas;

c. Se fosse considerada a redução da jornada para 40 horas, o número de postos a ser criados poderia ser ainda maior.

Diante do acima exposto, verifica-se que a vedação ou pelo menos a limitação das horas extras, viria a criar diversos novos postos de trabalho, em virtude de tal medida, e consequentemente faria o papel de coadjuvante na enfatização da geração de empregos com a implementação da redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais, criando assim, em nosso país, milhões de novos postos de labor, como também, deve ser levado em consideração melhoria de vida do trabalhador, tendo em vista que o mesmo passará a laborar um período menor, com isso teria disponível um maior tempo para o descanso, laser, família, cuidados com a sua saúde, educação, dentre muitos outros.

4.4    Ganhos da Produtividade do Trabalho no Brasil

È sabido também que o Brasil nas ultimas décadas tem aumentado demasiadamente sua produtividade, devido à utilização de métodos científicos e tecnológicos, o que consequentemente ocasiona uma maior lucratividade para os possuidores do capital.

Segundo os ensinamentos do ilustre Delgado[74]

Há outro aspecto importante na presente relação (jornada/emprego/desemprego): é que a redução da duração do trabalho desponta, sem duvida, como um dos mais eficazes instrumentos de redistribuição social, de pelo menos, parte dos enormes ganhos de produtividade alcançados pelo desenvolvimento cientifico e tecnológico inerente ao capitalismo. De fato, a espetacular evolução da ciência e da tecnologia experimentada nas ultimas décadas do século XX pelo sistema capitalista, em seus vários segmentos, somente seria redistribuído mais equanimemente ao conjunto da sociedade caso se permitisse ao próprio mercado econômico – o que seria feito através da redução do tempo unitário de labor dos contratos de empregos existentes.

Hodiernamente já se fala em direitos humanos de quarta geração, também intitulados de direitos da solidariedade. A luta pela diminuição do tempo de trabalho está em sintonia com esse entendimento. De fato, a sociedade precisa conscientizar-se da necessidade de repartir os ganhos econômicos, para que haja de fato uma melhor distribuição da renda nacional, onde os setores sociais possam melhor definir seus interesses e lutar por projetos sociais que dignificam o homem.

Segundo o DIEESE[75] são varias as formas de apropriação dos ganhos de produtividade que, embora gerados coletivamente, são distribuídos de acordo com a correlação de forças na sociedade.

                               Fonte: DIEESE – Reduzir a jornada é gerar empregos de qualidade.

Em diversas sociedades a distribuição da produtividade é objeto de negociação social e com isso se faz uma divisão entre empresários, trabalhadores e sociedade em geral, de acordo com a correlação de forças, mas também segundo os interesses conjunturais. O caso mais conhecido é o do Japão onde havia interesse, por parte dos empresários, em um aumento do poder aquisitivo de trabalhadores e sociedade como instrumento para o desenvolvimento do país como um todo.

Pondera-se que a redução da jornada de trabalho é um dos instrumentos que possibilita aos trabalhadores participarem da distribuição dos ganhos de produtividade gerados pela sociedade. As inovações tecnológicas e organizacionais fazem com que os possuidores do capital aumentem ainda mais a sua lucratividade. Tais inovações são conseqüências do acúmulo cientifico e de esforço continuo de gerações e são, portanto, mérito de toda a sociedade. Desta feita a utilização e apropriação também devem ser feitas por toda a coletividade. A não ocorrência de tal distribuição fará com que a desigualdade se torne cada vez maior, devido à concentração de rende nas mãos de uma pequena minoria, e em contrapartida verifica-se o aumento demasiado da pobreza, da fome, da miséria e exclusão social.

No entanto, no que diz respeito à relação entre aumento da produtividade e desemprego, o fato de que é necessário menos horas de trabalho para produzir uma mercadoria, o que se dá em virtude da utilização massificaste de tecnologias, o que a cada dia uma supera a outra. Sendo assim, obriga uma opção, que pode ser:

a)      transformar essa redução do tempo necessário para a produção em redução da jornada de trabalho ou;

b)      deixar com que a redução tempo de produção, ou seja, o aumento da produtividade, tenha como conseqüência o desemprego. 

De acordo com o DIEESE[76]:

No Brasil, os ganhos da produtividade vêm beneficiando apenas os empresários. Os lucros do setor financeiro, por exemplo, têm batido recordes a cada ano, da mesma forma que os lucros do setor produtivo. Por outro lado, a classe trabalhadora sofre com a redução de seus rendimentos e com a elevação dos níveis de desemprego. A sociedade como um todo se vê frente a aumentos de preços, em um momento onde a redução é possível e desejável como parte de um projeto de desenvolvimento.

Notório se faz a produtividade do trabalhador brasileiro, visto que na década de 90, a produtividade brasileira mais que dobrou, de acordo com os dados da Pesquisa Industrial Mensal do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Já os primeiros anos do século XXI mostraram um ganho de produtividade de 27%, ou seja, a produtividade continua crescendo sem que os trabalhadores e a sociedade como um todo tenham a retribuição a que seu trabalho faz jus.

4.4.1 Competitividade e Custo da Redução da Jornada de Trabalho no Brasil

A classe patronal argumenta que a redução da jornada de trabalho aumentará demasiadamente os custos da empresa, referente aos gastos com pessoal. Desta forma se faz imperioso demonstrar o que verdadeiramente representa em percentuais esta redução, que gira em tono de 9,09% na jornada de trabalho, ou seja, reduzi-la de 44 horas semanais para 40.

De acordo com o DIEESE[77],

Conforme dados da Confederação Nacional da Industrias (CNI), a participação dos salários no custo das industrias de transformação era de 22%, em média, em 1999. Assim, uma redução de 9,09 da jornada de trabalho, conforme demandada pela campanha das centrais, representaria um aumento no custo total de apenas, 1,99%, como mostram os dados a seguir:

a. Considerando que a participação dos salários no custo das industrias de transformação é de 22%;

b. Que a redução da jornada de trabalho reivindicada de 44 para 40 horas representa uma redução 9,09% das horas trabalhadas.

c. A conta é a seguinte: 1.0909 x 22 = 23,99; 23,99 – 22 = 1,99 de aumento no custo da produção.

Partindo da premissa que a redução da jornada de trabalho irá deixar o trabalhador mais satisfeito e consequentemente mais motivado, com isso o mesmo aumentará sua produtividade e desempenhará suas atividades com melhor técnica.

Vislumbra-se que a redução da jornada de trabalho é uma forma eficaz de distribuição dos lucros gerados pela inovação tecnológica e organizacional e os ganhos da produtividade que proporcionam, ao conjunto de trabalhadores que participam de sua produção. Não se sustenta, assim, o argumento empresarial que prevê a diminuição da competitividade da indústria nacional. Segundo aqueles contrários a redução da jornada de labor, o aumento de custos diminuirá a competitividade do país e fará com que o Brasil perca mercado externo, o que levará ao fechamento de muitas empresas voltadas para a exportação e mesmo daquelas que enfrentarão, internamente, a competição com produtos importados.

Segundo o DIEESE[78]:

 Mais um argumento a favor da redução da jornada de trabalho pode ser encontrado nos dados do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos que mostram o custo horário da mão-de-obra na indústria manufatureira em vários países. Um simples olhar para a tabela a seguir mostra que o custo da mão-de-obra brasileira não só é mais baixo, mas é muitas vezes mais baixo. O custo na Coréia do Sul, país que mais se aproxima dos valores brasileiros, é três vezes maior que o do Brasil. Isso significa que há muita margem para a redução da jornada.

TABELA

Custo horário da mão-de-obra dos trabalhadores ligados à produção, em US$,

na Indústria Manufatureira

Países selecionados 2005

_______________________________

Países                              2005

_______________________________

Coréia do Sul                           13,6

Japão                                        21,8

Estados Unidos                        23,7

Brasil                                        4,1

Alemanha                                 33,0

Itália                                          21,1

Holanda                                   31,8

Espanha                                  17,8

Reino Unido                             25,7

__________________________________

Fonte: U.S. Department of Labor. Bureau of Labor Statistics 2005

Sendo assim, a redução de jornada não traria prejuízo algum à competitividade brasileira. Além disso, muitos países já têm jornada de trabalho bem mais reduzida que a nossa. Na realidade, o diferencial na competitividade dos países não está no custo da mão-de-obra. Caso assim o fosse, os EUA e o Japão estariam entre os países menos competitivos do mundo, pois o custo da mão-de-obra está entre os maiores. O que torna um país competitivo são as vantagens sistêmicas que ele oferece: um sistema financeiro a serviço do financiamento de capital de giro e de longo prazo com taxas de juros acessíveis; redes de institutos de pesquisa e universidades voltadas para o desenvolvimento tecnológico; população com altas taxas de escolaridade; trabalhadores especializados; infra-estrutura desenvolvida, entre várias outras vantagens.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A jornada de trabalho surgiu no inicio das relações empregatícias, época do liberalismo econômico sem limites, que impunha ao obreiro, jornadas exaustivas, as quais poderiam chegar até 18 horas no verão, sem que o trabalhador tivesse nenhum direito assegurado. Os possuidores do capital preferiam a utilização da mão de obra feminina e infantil para diminuir os gastos da produção, visto que tais forças não reivindicavam melhorias de trabalho.

O Direito do Trabalho foi criado com a finalidade de regular as relações entre empregados e empregadores. Parte de uma desigualdade real para promover uma igualdade jurídica entre as duas partes, tendo em vista a hipossuficiência da primeira em relação à segunda.  Tal ramo do Direito, pode-se dizer que foi conquistado, eis que o mesmo surgiu em decorrência de inúmeros movimentos, paralisações e muita luta dos trabalhadores e classes sindicais, em busca de menores jornadas de labor e melhores condições de trabalho, buscando dentre outros direitos a dignidade do trabalhador.  Pode se dizer que as várias lutas travadas pelos trabalhadores contra as classes dominantes, com o intuito de melhorar suas condições, notadamente após o advento da Revolução Industrial, é o ponto de partida para o seu nascimento.

Notório se faz que mesmo com o nascimento do direito do trabalho, as classes sindicais e os trabalhadores continuaram suas reivindicações até os dias atuais, em busca dos menos ideais, haja vista o crescimento alarmante das tendências flexibilistas. A flexibilização tem como pressuposto assegurar um conjunto de regras mínimas ao trabalhador e, em contrapartida, a sobrevivência da empresa, por meio da modificação de comandos legais, visando garantir aos trabalhadores certos direitos mínimos e ao empregador a possibilidade de adaptação do seu negocio. Depreende-se que a flexibilização dos direitos trabalhistas é algo lesivo para os trabalhadores e vem a eliminar as conquistas que foram feitas ao longo dos anos.  Seria assim uma forma de reduzir direitos dos trabalhadores, vindo a agravar a situação dos mesmos sem que houvesse qualquer aperfeiçoamento ou fortalecimento das relações de labor.

É flagrante a estratégia da tendência flexibilista: aperfeiçoar a produtividade do sistema, almejando maior eficácia para o deus mercado. A substituição do legislado pelo negociado não traz qualquer benesse para o trabalhador, pois sempre que se negociar será para restringir os direitos, cortar benefícios. O discurso de que o ”mínimo de garantias será mantido” não é convincente, pois o mínimo neste caso pode ser ínfimo demais, principalmente se levarmos em conta que o objetivo do empregador, ao manter apenas “o mínimo”, será obter o máximo de lucros.

As empresas para fazer frente à economia globalizada, na qual o mercado é altamente competitivo, vêm adotando sofisticadas tecnologias, modernizando os sistemas de produção e reestruturando sua organização, a fim de obter menores custos. Essa desenfreada busca pela sobrevivência das empresas reflete diretamente nos direitos dos trabalhadores indo de encontro aos seus direitos históricos.

As empresas para fazer frente à economia globalizada, na qual o mercado é altamente competitivo, vêm adotando sofisticadas tecnologias, modernizando os sistemas de produção e reestruturando sua organização, a fim de obter menores custos. Essa desenfreada busca pela sobrevivência das empresas reflete diretamente nos direitos dos trabalhadores indo de encontro aos seus direitos históricos.

Restou demonstrado que o ambiente de trabalho, por conseguinte, está intrinsecamente ligado a determinação do grau de salubridade do ser humano. Entretanto, vê-se que em geral, as condições em que se realiza o labor não estão adequadas à capacidade física e mental do empregado. Além de acidentes de trabalho e enfermidades profissionais, as deficiências nas condições em que ele executa as atividades geram tensão, fadiga e insatisfação; fatores prejudiciais à saúde. Se não bastasse, elas provocam, ainda, o absenteísmo, instabilidade no emprego e queda na produtividade.

Nesse diapasão, acredita-se que a jornada de trabalho reduzida não vai ser apenas benéfica para os trabalhadores que exercem atividades nas áreas perigosas, insalubres ou penosas, como será também para toda a categoria de trabalhadores submetidos à jornada diária de 8 horas e 44 semanais, eis que tais trabalhadores, devido às pressões do trabalho, desenvolvem diversos problemas relacionados à saúde tais como, por exemplo: estresse, depressão, lesões por esforço repetitivo – LER, pressão alta, entre muitos outros. Aumenta também as dificuldades para o convívio familiar, tanto pela falta de tempo, como também por problemas de saúde por ele adquirido.

Acima dos interesses da classe patronal, deve ficar o interesse da sociedade que necessita de vagas no mercado de trabalho para sua juventude e demais faixas etárias que se encontram incluídos na População Economicamente Ativa(PEA). Daí que se conclui que a redução da jornada de trabalho apresenta-se como uma das mais viáveis formas de geração de postos de trabalho e melhor qualidade de vida, o que a torna uma necessidade social e uma provável solução para o desemprego, no Brasil.

É notório que o Brasil, nas ultimas décadas tem se mostrado bastante competitivo, eis que vem batendo recordes de produtividade, sendo assim, a redução de jornada não traria prejuízo algum à competitividade brasileira. Ilustra com perfeição esta corrente de pensamento, os exemplos bem-sucedidos das nações que a adotaram como fator de equilíbrio da vida social. O fator diferencial na competitividade dos países não está no custo da mão-de-obra e sim, nas vantagens sistêmicas que ele possa oferecer, principalmente, se contemplar um plano de facilitação de crédito centrado no objetivo de fortalecer o consumo interno para garantir o desenvolvimento econômico.

O presente estudo foi de grande relevância, eis que demonstrou, que a redução da jornada de trabalho apresenta-se como a mais viável e eficaz forma de combate ao desemprego, como também ficou evidenciado que uma jornada menor, consequentemente vai propiciar uma maior salubridade ao trabalhador, e sem dúvida, como um dos mais eficazes instrumentos de redistribuição social, de pelo menos, parte dos enormes ganhos de produtividade alcançada pelo desenvolvimento cientifico e tecnológico inerente ao capitalismo.

Espera-se que o presente trabalho monográfico ofereça subsídios e possa estimular e desenvolver o interesse na elaboração de novas investigações científicas, a fim de ser perseguido o ideal da concretização da redução da jornada de trabalho.  

REFERÊNCIAS

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______________. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: <http://www.dji.com.br/normas_inferiores/enunciado_tst/tst_001a090.htm>. Acesso em 10 de julho de 2016.

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BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2016.

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