Artigo Científico apresentado no Curso de Direito da Universidade Brasil, Campus Fernandópolis, como complementação dos créditos necessários para obtenção de título de Bacharel em Direito. Orientadora Profª. Me. Janaína Guimarães Mansilia e Coorientadora Profª Me. Márcia Kazume Pereira Sato.

RESUMO: O presente artigo discorre pela análise da proteção e garantia dos direitos laborais do empregado vítima de acidente de trabalho. A metodologia utilizada foi a analise bibliográfica das principais doutrinas, legislação e artigos científicos interligados ao tema. Atualmente, mesmo diante de toda evolução percebe-se ainda uma grande escala desfavorável ao trabalhador vitimado do infortúnio acidente no trabalho. Este artigo também aborda as doenças desencadeadas em virtude da atividade laborativa que também são as maiores dificuldades enfrentadas pelo trabalhador, uma vez que a possível doença demora para se manifestar trazendo assim perdas irreparáveis ao profissional, cabendo assim proteção do Estado. E, por fim, aborda as hipóteses de permanência da estabilidade como uma garantia do trabalhador, a partir dos limites protetivos concedidos pela Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho, no que tange aos direitos sociais.

Palavras-chave: Acidente de Trabalho; Empregado; Estabilidade provisória.

ABSTRACT: This article discusses the analysis of the protection and guarantee of the labor rights of employees who are victims of accidents at work. The methodology used was the bibliographic analysis of the main doctrines, legislation and scientific articles linked to the theme. Nowadays, even in the face of all the developments, a large scale still unfavorable to the worker victimized by the unfortunate accident at work. This article also discusses the diseases triggered by virtue of work activity, which are also the greatest difficulties faced by the worker, since the possible disease takes time to manifest itself, thus bringing irreparable losses to the professional, thus providing the State with protection. And, finally, it addresses the hypotheses of permanence of stability as a guarantee of the worker, from the protective limits granted by the Federal Constitution and Consolidation of Labor Laws, with respect to social rights.

Keywords: Work accident; Employee; Provisional stability.

SUMÁRIO: 1 INTRODUÇÃO. 2 CONCEITO DE ESTABILIDADE. 2.1          Estabilidade definitiva e estabilidade provisória. 2.2 Diferença estabilidade empregado CLT e funcionário público. 2.2.1 Empregado CLT. 2.2.2 Estabilidade funcionário público. 3 PRINCIPAIS ESPÉCIES DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 3.1 Do dirigente syndical. 3.2 Dos representantes dos empregados na CIPA. 3.3 Da gestante. 3.4 Dos diretores de sociedades cooperativas. 3.5 Dos membros da comissão de conciliação previa. 3.6 Do menor aprendiz.

3.7 Do portador de AIDS. 3.8 Dos membros da comissão de representantes dos empregados.

4 DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO FUNCIONÁRIO ACIDENTADO. 4.1 Espécies de acidente de trabalho. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.

1 INTRODUÇÃO

O direito do trabalho é regido por princípios peculiares, dentre os quais o princípio da continuidade da relação de emprego.

A razão deste princípio visa a proteção do vínculo empregatício, ou seja, segurança jurídica do trabalhador no sentido da manutenção no emprego. O mais comum entre as empresas é dispensar o trabalhador assim que recebe a alta medica, para assim se livrar de possíveis custos. Desta forma, o funcionário acidentado, fica desprovido de assistência, sendo excluído do mercado de trabalho, ainda mais se tal acidente agrega sequelas definitivas à saúde do trabalhador.

Entretanto sabe-se que é dever constitucional do empregador, garantir um meio ambiente de trabalho seguro, higiênico e saudável para seus funcionários. Surge então o dever das empresas de preservarem a saúde de seus trabalhadores, sabendo que tudo que esteja ligado a sadia qualidade de vida, insere-se no conceito de meio ambiente.

Muitos empregadores não aderem a um programa de prevenção de acidentes no trabalho, e nem despõem de equipamentos de segurança, deixando-os assim expostos a sofrerem possíveis acidentes, além disso, se ocultam em oferecer suporte necessário as vítimas, uma vez que são responsáveis por tal acontecimento dentro de suas empresas. Tendo em vista todo este descaso, a lei garante ao empregado acidentado o direito de permanência provisório no emprego, a fim de amparar e promover sua recuperação.

A metodologia utilizada foi a analise bibliográfica das principais doutrinas, legislação e artigos científicos interligados ao tema. O presente artigo tem o objetivo abordar de forma detalhada o direito da estabilidade do trabalhador acidentado de permanecer no emprego, uma vez que o acidente tenha corrido no ambiente de trabalho. Serão apresentados os conceitos de estabilidade acidentária em todos os âmbitos, tanto de estabilidade definitiva como provisória, especificando os diferentes tipos de contratos de trabalho para assim mostrar de forma clara e especifica através de estudos e descrição de leis, que o empregado acidentado tem o direito de ser assistido pela empresa na qual sofreu o dano seja ele de magnitude parcial ou definitiva, para que assim possa retomar sua vida social e profissional, tendo em vista que uma vez que o trabalhador esteja com sua saúde física ferida, dificilmente será oportunizada sua correta realocação no mercado de trabalho.

2 CONCEITO DE ESTABILIDADE

Estabilidade no emprego é uma garantia jurídica concedida ao empregado em razão de uma circunstância, de modo a garantir a continuidade do vínculo empregatício mesmo contra a vontade do empregador.

Volia Bomfim Cassar (2011), traz entendimento a respeito da estabilidade.

Entende que o conceito de estabilidade refere-se a delimitação ou atenuação o direito potestativo que tem o empregador, bem como o direito do trabalhador em continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que não tenha o empregado praticado alguma falta grave ou que não tenha ocorrido por motivo de força maior. (CASSAR, Vólia Bonfim 2011, pp. 1177-1214).

Neste sentido, pode-se dizer que a estabilidade é a proteção jurídica que o empregado tem para manter-se no emprego, não podendo ser dispensado arbitrariamente, salvo nas condições previstas em lei que motive sua dispensa.

2.1   Estabilidade definitiva e estabilidade provisória

A estabilidade no emprego subdivide-se em estabilidade definitiva e estabilidade provisória.

O ordenamento jurídico surgiu inicialmente com a estabilidade definitiva a chamada de estabilidade decenal, é aquela que produz efeitos absoluto em todo período no emprego. A estabilidade decenal consistia em uma garantia de emprego concedida aos empregados após completarem 10 (dez) anos de serviço para o mesmo empregador, sendo que o empregado não poderia ser dispensado sem justa causa permanecendo tal garantia de forma definitiva até que se aposentasse ou morresse.  A Lei 5.107/66 instituiu o regime do FGTS como uma opção ao sistema de estabilidade decenal assegurado pela CLT.

Os dois regimes estabilidade decenal e regime de FGTS coexistiram até o advento da Constituição Federal de 1988. Após Constituição de 1988, houve extinção definitiva da estabilidade no emprego obtida após 10 (dez) anos de serviço para o mesmo empregador, tornando-se, portanto, obrigatório o regime de FGTS para os empregados urbanos e rurais conforme art. 7º, III CF/88. Dessa forma remanesceu o direito apenas para os empregados que se tornaram estáveis de forma definitiva antes do advento da Carta Magna de 1988.

Com a revogação da estabilidade decenal adveio a estabilidade provisória, trazendo proteção a alguns empregados em condições especiais previstas em nosso ordenamento jurídico, contra a dispensa imotivada e sem justa causa, durante o período estabilitário.

Amauri Mascaro Nascimento (2007), conceitua amplamente:

Estabilidade especial ou provisória é aquela que protege o empregado contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida. Amauri Mascaro (NASCIMENTO, 2007, p. 587).

Estabilidade provisória é a segurança jurídica, concedida a certos empregados, em razão de condição excepcional em relação ao emprego, não podendo ser dispensado sem um justo motivo ou de forma arbitrária, por um determinado período.

2.2 Diferença estabilidade empregado CLT e funcionário público

2.2.1 Empregado CLT

Os empregados celetistas são amparados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ao contrário dos funcionários do setor público, a estabilidade no setor privado é provisória, ou seja, tem um período determinado para vigorar. No entanto, o funcionário que praticar atos que causem demissão por justa causa perdem imediatamente o direito à estabilidade, essa dispensa caracteriza-se como pena disciplinar; aliás, é a mais grave de todas as penas que o ordenamento jurídico autoriza que sejam aplicadas ao empregado pelo empregador em razão da prática de alguma falta grave. As figuras de justa causa estão previstas no art. 482 da CLT.

O legislador adotou um sistema de indicação taxativa das justas causas, assim somente podem ser consideradas justas causas os atos que taxativamente previstos em lei.

2.2.2 Estabilidade funcionário público

A estabilidade é um direito constitucional do servidor público que lhe garante a permanência no serviço público. O funcionário público tem seu cargo obtido por meio concurso público e se cumprir todos os requisitos para o cargo em questão, tem a garantia de permanência no trabalho.

A estabilidade conferida aos servidores públicos está prevista nos termos do art. 41 da CRFB/88: “São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público”.

Tal entendimento também sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula nº 390 do TST I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJsnº^s 265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.2000).

Portanto, o servidor público possui direito estabilidade definitiva, garantia adquirida constitucionalmente, não podendo sofrer dispensa imotivada. Caso o funcionário cometer falta grave caberá processo administrativo o que poderá motivar a dispensa.

3.PRINCIPAIS ESPÉCIES DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA

3.1 Do dirigente sindical

Previsto na Carta Magna em seu artigo 8º, VIII, o dirigente sindical goza de estabilidade provisória a partir da sua candidatura.

A estabilidade provisória segue o seguinte conceito: “[...] este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida (NASCIMENTO, 2007)”.

A estabilidade trouxe proteção a alguns empregados em condições especiais previstas em nossa legislação. Como mencionado a cima, o dirigente sindical, adquire a estabilidade no ato do registro da candidatura às eleições sindicais, esta garantia tem como fundamento interesse coletivo, por essa razão não poderá ser impedido do exercício de suas funções e nem transferido para lugar que dificulte ou torne impossível o desempenho.

Neste sentido a dispensa somente poderá ocorrer por falta grave, mediante inquérito judicial, nos termos do art. 494 da CLT (Súmula 379, TST).

DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997).

Importante destacar, não sendo reconhecida pela Justiça do Trabalho a prática de justa causa ao empregado, será determinado a reintegração com pagamento dos salários e direitos do período em que ficou suspenso de suas atribuições. Reconhecida a justa causa o contrato de trabalho será rescindido desde da data da suspensão.

3.2 Dos representantes dos empregados na CIPA

A garantia constitucional da estabilidade aos representantes dos empregados na Comissão Interna de Prevenção de Acidente (CIPA) é assegurado apenas aos representantes dos empregados na CIPA previsto no Art. 164 § 2º da CLT.

O mandato dos membros eleitos na CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição conforme dispositivo art. 164 § 3º da CLT.

A razão desta estabilidade está no fato que os representantes dos empregados têm o dever de zelar por condições de trabalho seguras no ambiente de trabalho, objetivando a prevenção de acidentes e/ou doenças ocupacionais do trabalho. Por esse motivo o legislador conferiu direitos estabilitários aos representantes dos empregados no exercício do mandato.

Nos termos do art. 10 II, do Atos das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), é vedada a dispensa imotivada ou sem justa causa do empregado eleito para o cargo da CIPA, a partir do registro de sua candidatura, até um ano após o termino do mandato.

Em sua obra de Direito do Trabalho, Pedro Paulo Teixeira (2006) relata:

[...] Aos empregados que representam seus colegas na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), por meio do art. 165 da CLT, os quais só poderiam ser despedidos por razões disciplinares, técnicas ou de caráter econômico-financeiro. Em caso de processo judicial o empregador deveria comprovar efetivamente um de tais motivos, como alegado, sob pena de reintegração do empregado [...]. Pedro Paulo Teixeira (MANUS, 2006, p. 184).

Neste sentindo, a dispensa sem justa causa do empregado cipeiro antes do término do seu mandato implica na sua reintegração ou quando não possível no pagamento de indenização correspondente ao período estabilitário.

Salientando, é admitida a renúncia do empregado desde que seja manifestada expressamente sua intenção de deixar o cargo, importante que haja a homologação do pedido pelo sindicato dos trabalhadores.

3.3 Da gestante

Uma das medidas de proteção à gestante é a estabilidade no emprego a que tem direito por força nos arts. 391 e 392 da CLT.

Estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 391 - Não constitui justo motivo para rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimonio ou de encontrar-se em estado de gravidez. Parágrafo único. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou gravidez.  Art. 392 - A empregada gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego ou do salário.

Outro artigo que embasa o assunto é o art. 10, inciso II, letra b, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que segundo o saudoso Mandalozzo (1996) aprofunda o referido artigo: “[...] verdadeira estabilidade provisória à gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto”.

Neste sentido, observa-se que a gestante goza de direito estabilitário desde da confirmação da gravidez, o direito é de caráter irrenunciável, pois segundo nosso ordenamento jurídico a proteção é em favor ao terceiro, ou seja, ao feto não podendo a grávida renunciar o direito garantido constitucionalmente.

3.4 Dos diretores de sociedades cooperativas

A Lei nº 5.764, de 1971, que instituiu o regime jurídico das sociedades cooperativas no Brasil.

Neste sentido no art. 55 da referida lei confere estabilidade no emprego.

Art. 55 - Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais regida pelo art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-lei nº 5.452, de 1º.05.1943).

A estabilidade dos diretores de sociedades cooperativas inicia-se com o registro da candidatura, estendendo –se até um ano após o término do mandato. Na hipótese de falta grave aplicar-se-á apuração de inquérito judicial. 

3.5 Dos membros da comissão de conciliação prévia

Criada pela lei 9.958/2000 e expandidas nos arts. 625-A a 625-H da CLT, a comissão de conciliação prévia tem por finalidade buscar conciliação, harmonia de conflitos dentro do ambiente de trabalho.

A composição é paritária tanto para representantes dos empregados como dos empregadores. A comissão pode ser constituída no âmbito dos sindicatos ou no âmbito das empresas art. 625-A, da CLT. A Comissão no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e no máximo dez membros, sendo que a metade será indicada pelo empregador e outra metade será eleita pelos empregados e observará as normas previstas no artigo 625-B da CLT. Por outro lado a Comissão no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.  

Ao que tange a estabilidade provisória, a garantia é somente para os representantes dos empregados, titulares e suplentes que gozaram de 1 (um) ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

   Embora a lei não determine uma forma expressa para o início da estabilidade, analisemos o entendimento do saudoso Amauri Mascaro:

[...] Por interpretação analógica à hipótese dos dirigentes sindicais - conquanto os membros, em questão, necessariamente não o sejam -, a estabilidade deve iniciar-se com o registro da candidatura à eleição, perante os seus organizadores. Amauri Mascaro (NASCIMENTO, 2001, p.589).

 Neste sentido, o entendimento majoritário da doutrina aplicado analogicamente com base no art. 543 § 3º, da CLT, ou seja, a estabilidade inicia-se com o registro da candidatura.

3.6 Do menor aprendiz

Regido pela CLT, Constituição Federal e também pelo recente decreto nº 9.579/2018 o menor aprendiz goza de todos os direitos que regram o direito do trabalho.

O contrato de trabalho do menor aprendiz difere dos contratos de trabalho em geral, o presente artigo deixa claro que o contrato de aprendizagem é especial, devendo ser escrito e firmado por prazo determinado.

Art. 45, Decreto 9.579/2018 -  Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de  aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

A duração do contrato não poderá ser superior a 2 (dois) anos, excerto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência, conforme art 428, § 3º da CLT.

Em caso do não cumprimento dos objetivos o contrato do aprendiz poderá ser extinto antes do prazo, a CLT apresenta três possibilidades para extinção do contrato antecipado.

Art. 433 CLT - O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I - Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;

II - Falta disciplinar grave;

III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

IV - A pedido do aprendiz.

Portanto, a extinção do contrato do aprendiz, só poderá ocorrer nas hipóteses do art. 433 da CLT. O aprendiz é portador de estabilidade provisória não podendo ser dispensado arbitrariamente pelo empregador, salvo em circunstancias legais previstas em nosso ordenamento jurídico que motive a dispensa.

3.7 Do portador de AIDS

 AIDS Síndrome de Imunodeficiência é considerada a doença mais cruel no último século, além dos problemas apresentado da própria doença, portador do vírus enfrenta um grande desafio, vencer o preconceito principalmente no ambiente de trabalho.

A Lei nº 9.029, de 1995, estipula regras antidiscriminatória em caso de demissão arbitraria do portador do vírus HIV. A conduta discriminatória é gravemente censurada pela ordem jurídica, e especialmente pela Carta Magna, pois feri os direitos constitucionais, os quais podem ser observados em seu art. 6º da CF/1988, traz que, são direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer.

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho, editada em 2012, conferia a efetividade aos princípios e regras constitucionais e legais que tratam do combate à descriminação nas relações de trabalho, estipula: Súmula 443 TST - Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença que suscite estigma ou preconceito. Invalido o ato, o empregado tem direito a reintegração no emprego.

Neste sentido, analisando-se os princípios constitucionais, observa-se que na dispensa imotivada arbitrariamente do empregado portador vírus HIV ou outras doenças consideradas graves, faz jus à reintegração no emprego.

3.8 Dos membros da comissão de representantes dos empregados

Com a reforma trabalhista a Lei nº 13.467/2017 incluiu-se os artigos 510-A a 510-D na CLT. A reforma trouxe novos artigos os quais assegura que as empresas com mais de 200 (duzentos) empregados, será estabelecido a eleição de comissão para representa-los.  

Regido também na Constituição Federal de 1988, prevê regras para representação dos empregados a luz do seu art. 11 diz que “As empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.

A referida lei tem por finalidade facilitar e promover o diálogo direto com os empregados a fim de prevenir conflitos relacionado ao trabalho, visando e assegurando à aplicação das normas legais no ambiente de trabalho. O mandato é de um ano, não podendo o funcionário que já houver exercido a função de representante dos empregados na comissão, ser candidato nos dois próximos anos.

A estabilidade inicia-se a partir do registro candidatura até um ano após o fim do mandato, durante o período estabilitário o obreiro não poderá sofrer despensa arbitrária, salvo se fundar em motivos disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Por outro lado, diante da dispensa não arbitraria, caso se tenha a demanda judicial, em que se discute o motivo da dispensa, caberá ao empregador provar a tese da motivação.

4 DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO FUNCIONÁRIO ACIDENTADO

O acidente de trabalho é uma ocorrência fortuita derivada de uma ação direta ou indiretamente no exercício de atividades laborativas, ocasionando lesão corporal ou transtorno funcional podendo levar o trabalhador à morte ou a perda temporária ou permanente das atividades laborais.

Regido pela lei 8.213/1991, o art. 19 caput traz o conceito amplo sobre acidente do trabalho típico ou tipo, todavia, este conceito também é utilizado genericamente para as demais espécies de acidente para efeitos equiparação.

Art. 19 - Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

4.1 Espécies de acidente de trabalho

De acordo com legislação vigente há três espécies de acidente de trabalho:

·        Acidente de trabalho típico: É aquele que ocorre dentro da empresa durante expediente de trabalho, verificado pelo nexo causal conforme dispositivo Art. 19 da lei 8.213/1991;

·        Acidente de trabalho atípico: são aqueles ocorridos dentro ou fora da empresa, motivado em razão do ambiente de trabalho e das atividades laborativas. Observa-se os acidentes atípicos nos artigos 20 e 21 da Lei nº 8.213/91, quais são: a) Doença profissional; b) Doença do trabalho; c) Acidente que não tenha sido a única causa, porém contribuiu diretamente para a morte ou perda da capacidade laborativa; d) Ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por colega de trabalho ou terceiro; e) Imprudência, negligência ou imperícia de colega de trabalho ou terceiro; f) Ato de pessoa privada do uso da razão; desabamento, inundação, incêndio e outras fatalidades; contaminação acidental durante o trabalho; g) Acidente sofrido na execução de ordem ou realização de serviço fora do horário e local de trabalho; h) Viagem a mando da empresa, inclusive para estudo e capacitação quando financiada pelo empregador; i) Acidente durante os períodos destinados a alimentação e descanso.

·        Acidente de trajeto: previsto também nos artigos. 20 e 21 da lei nº 8.213/91, o acidente de trajeto é aquele que ocorre do local de trabalho entre a residência do empregado ou vice e versa, a caraterização independe da locomoção, podendo ser veículo da empresa ou do empregado. A ocorrência pode ser tanto no início e final de expediente como também em horário de almoço. 

Para a lei, o acidente de trabalho é equiparado com doenças ocupacionais que tem por amparo legal previsto na lei 8.213, o qual equipara acidente de trabalho com doença ocupacional. Por outro lado, a doença ocupacional pode-se dizer que é aquelas desencadeadas pelo exercício de um trabalho de uma determinada atividade as quais podem ser observadas como LER/DORT:

LER (Lesões por Esforços Repetitivos) é diagnosticada como doença, na qual desencadeada por movimentos repetitivos, e em posição ergonômica incorreta, podem causar lesões de estruturas do sistema tendíneo, muscular e ligamentar. Em 1998 o INSS estabeleceu o termo DORT (Doenças Osteoarticulares Relacionadas ao Trabalho) equiparando-a a LER. “Segundo a norma técnica do INSS sobre DORT (Ordem de Serviço no. 606/1998), conceitua-se as lesões por esforços repetitivos como uma síndrome clínica caracterizada por dor crônica, acompanhada ou não e alterações objetivas, que se manifesta principalmente no pescoço, cintura escapular e/ou membros superiores em decorrência do trabalho[1].

Aprofundando entendimento, vale apontar por decisões unanimes no que diz a respeito a equiparação de acidente de trabalho e doença ocupacional,  a relatora ministra Kátia Magalhães Arruda citou a equiparação entre doença profissional e acidente do trabalho a luz do art. 20 da Lei 8.213/1991, salientou que, uma vez provado o nexo causal do fato acometido em razão do acidente ou doença do trabalho torna-se necessário a garantia provisória do direito estabilitário ao empregado.

Neste sentido, pela lei, para considerar doença ocupacional como acidente do trabalho, exige-se a presença de pressuposto para a sua caracterização, além do nexo causal, também os demais requisitos próprios do acidente do trabalho, quais sejam, a lesão corporal, perturbação funcional, perda, redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Assim conceitua (ROMAR 2018) “A garantia que visa remediar esse mal proporcionando ao trabalhador segurança em uma fase em que poderá apresentar certa fragilidade, em redução do ritmo normal do trabalho”.

A estabilidade é a proteção que o funcionário acometido do infortúnio tem, ou seja, é um amparo jurídico que visa lhe assegurar no emprego. É exatamente por essa razão que a lei garante o emprego do trabalhador por 12 meses após alta previdenciária do auxílio-doença acidentário.

Para que seja reconhecida a garantia estabilitária ao acidentado é necessário causa de duas hipóteses que motivam o afastamento do obreiro: “I. Afastamento superior a 15 dias em razão do acidente ou doença profissional; II. Que o empregado receba o auxílio – doença acidentário conforme.”.

Nesse entendimento, há julgados da sexta Turma do TST, com base na súmula 378.

Súmula 378 II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada após a despedida, doença profissional que relação de causalidade com a execução do contrato emprego.

Na ocorrência do Acidente de trabalho a empresa deverá comunicar à Previdência Social através do documento CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao fato e, em caso de morte a comunicação deverá ser imediata, a empresa que não cumprir prazo legal, estará sujeita a aplicação de multa pelo descumprimento da obrigação.

No caso de recusa ou omissão do CAT por parte do empregador, o próprio trabalhador, o dependente, a entidade sindical, o médico ou a autoridade pública poderão efetivar a qualquer tempo o registro deste instrumento junto à Previdência Social, o que não desobriga neste caso a possibilidade da aplicação da multa à empresa.

Outro fator importante de destacar, quando o trabalhador acidentado seja por acidente ou doença ocupacional a empresa é obrigada a recolher o FGTS, diferente dos afastamentos que não tem ligação com acidente de trabalho. Ou seja, se reconhecido pelo INSS doença ocupacional, a empresa causadora do dano do afastamento torna-se obrigada a recolher o fundo de garantia para o trabalho durante todo período de afastamento.

A lei em seu art. 118 da Lei º 8.213/1991 assegura proteção no emprego no prazo mínimo de doze meses para o empregado que sofreu acidente de trabalho, não podendo ocorrer dispensa arbitrária. Tese utilizada pelo legislador, ou seja, na ausência de clausula contratual ou norma coletiva mais benéfica, ao empregado acidentado será garantido por doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. A doutrina considera absoluta a garantia de emprego do acidentado, ou seja, impugna a dispensa imotivada do obreiro no período estabilitário, salvo em motivos de justa causa previsto em lei.

Aprofundando entendimento a luz do artigo 118 da referida Lei, observa-se duas correntes doutrinárias com posições conflitantes a respeito da constitucionalidade da referida lei.

Segundo Octavio Bruno Magano e alguns doutrinadores, trata-se da interpretação logica-formal, sustentam que o presente artigo padece de inconstitucionalidade, pois acreditam que somente através de lei complementar (CF art. 7º I), é que poderiam criar outros tipos de estabilidade, além dos expressamente previsto na Constituição.

Não obstante, por outro lado outros doutrinadores partem da lógica razoável, á exemplo Nei Frederico Cano Martins, defende a constitucionalidade do art. 118 da referida lei, ao fundamento de que o legislador ordinário pode quantos tipos de estabilidade provisória no emprego entenda sejam necessários.

Respeitando o entendimento dos doutrinadores, seguir-se-á no que tange a segunda corrente doutrinária.

Observa-se que o art. 118 prevê garantia somente após cessação do auxílio-doença acidentário. No entanto, nota-se atualmente vários casos de doenças que se agravam aos poucos, ou seja as consequências não percebe-se imediatamente, podendo o trabalhador nem chegar a receber o auxílio-acidentário, isso entretanto não exclui a garantia no empregado, podendo o trabalhador posteriormente requerer o seu afastamento e manter o vínculo empregatício até 12 meses após retorno ao trabalho.

A referida garantia do art. 118 refere-se à recuperação do trabalhador, o qual menciona o período mínimo de 12 meses.  Porém, há casos como pode-se citar a exemplo do profissional que adquiriu LER e/ou DORT que segundo o Ministério da saúde estão relacionadas no panorama de doenças crônicas, desencadeando uma incapacidade parcial ou total de um dos membros do corpo ocasionando sequelas, incapacidade temporária ou até mesmo permanente ao trabalhador.

No art. 2 da Lei 8.212/1991 trata-se da proteção e garantia da saúde de todos.

Art. 2º - A Saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.

Neste sentido, observa-se uma garantia definitiva, uma vez que o empregado não poderá exercer suas funções efetivas com excelência por não gozar de saúde estável, cabendo a proteção do manto do Estado, pois trata-se de direito constitucional à luz do artigo art. 6º da CF ao que se refere aos direitos sociais: “São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade a infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição”.

O fundamento da mencionada estabilidade consiste na dificuldade que o empregado tenha sofrido para retomar a vida social e profissional, uma vez que a saúde foi ferida e que dificilmente encontrará oportunidade para recolocação no mercado de trabalho.

Por fim, incumbe ao Estado prover, a título de preservar os direitos individuais garantindo, proteção ao trabalhador vitimado do infortúnio, a Constituição Federal trouxe essa ampla garantia constitucional a qual percebe-se claramente o acolhimento a saúde como direito fundamental.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Constituição Federal assegura diversos direitos e garantias trabalhistas e dentre as quais pode-se citar a proteção à saúde (art. 6º, CF). Este artigo apresentou analise e características de estabilidades provisória, prevista na legislação.

Ao longo do estudo observa-se ainda a complexibilidade do tema, pela dificuldade e desalento da classe trabalhadora principalmente empregado vítima de acidente de trabalho, por essa razão a Lei trouxe amparo ao trabalhador, pois previa a dificuldade que o empregado poderia sofrer para retomar a vida social e profissional, além da discriminação, que é um ato impugnante pela Constituição.

Por essa razão a doutrina considera absoluta a garantia de emprego do acidentado, ou seja, impugna a dispensa imotivada do obreiro no período estabilitário.

Enfatizo que a estabilidade provisória, tem por finalidade proteger o empregado, uma vez que impossibilitado de retomar vida social e laboral.

Conclui-se, portanto, o direito da estabilidade consiste na dificuldade que o empregado tenha sofrido para retomar a vida social e profissional, uma vez que a saúde foi ferida e que dificilmente encontrará oportunidade para recolocação no mercado de trabalho, cabendo assim acolhimento do Estado com a complacência do benefício como também aposentadoria para os casos específicos previsto em lei.

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