RESUMO: O objetivo principal deste artigo é analisar como a pejotização é utilizada pelas empresas para descaracterizar o vínculo empregatício, lesando os direitos trabalhistas. Foi abordados outros subtemas como personalidade jurídica; contrato de trabalho; as consequências da pejotização na tributação de pessoas físicas e jurídicas; e as consequências da pejotização para os trabalhadores no âmbito do direito do trabalho. Foi realizada uma pesquisa bibliográfica exploratória qualitativa, com intuito de obter um maior respaldo teórico sobre o assunto abordado e responder a problemática e hipótese proposta. Pode-se concluir que os avanços da economia e melhorias nas condições de trabalho possibilitaram grandes mudanças quanto à realidade laboral, tornando mais condescendente. Neste cenário, a pejotização desponta e cresce também como consequência desta evolução.
Palavras-chave: Pejotização. Terceirização. Direitos do Trabalhador. Vínculo Empregatício.
Atualmente no Brasil o Direito do Trabalho tem sido amplamente discutido em todas as esferas da sociedade. De um lado o Poder Público busca maneiras para “preservar” o futuro das relações existente entre o trabalhador e o empregador, com medidas ditas de desburocratização nesta tão conflituosa relação. Do outro lado, a sociedade aclama pela manutenção de seus direitos, conquistados ao longo dos anos.
A pejotização é uma maneira de flexibilização que resulta na descaracterização do vínculo empregatício, levando à contratação de pessoa física para substituir o contrato de emprego. Atualmente mudanças na Lei 6.019/1974, levaram as alterações da Lei 13.429/2017, as quais autorizam as empresas a utilizar a prestação de serviços terceirizados na atividade principal da empresa, gerando um grande entrave de como as empresas utilizaram esta lei, inclusive se valendo dela para terceirizar até sua atividade principal.
Nesse contexto, a escolha do tema ocorreu, considerando a importância do assunto, tanto para os empregadores quanto para a classe trabalhadora. Abordar tão importante tema pode contribuir para aprimoramento dos conhecimentos, fornecendo respaldo para formação profissional e preparando para o mercado de trabalho.
Quais as consequências da pejotização para os direitos dos trabalhadores e para as empresas?
As empresas devem entender que muitas de suas atividades podem ser terceirizadas e outras não. Nesse contexto, cabe às empresas conhecer em quais atividades a terceirização pode ser feita de maneira segura, protegendo-se de possíveis processos trabalhistas no futuro, garantindo que o trabalhador receba exatamente aquilo que lhe convém, sem prejuízos ou tentativas de se burlar as leis.
Assim ao conhecer suas obrigações trabalhistas e como devem agir sobre o cumprimento delas as empresas podem passar a respeitar os trabalhadores e evitar maiores problemas e processos trabalhistas.
Neste contexto, a pejotização significará uma prática ilegal, cabível de graves punições na justiça do trabalho, com possíveis prejuízos financeiros à empresa, passando estas então, a respeitar os direitos do trabalhador.
O Direito do Trabalho constitui-se de princípios, normas e instituições referentes à relação de trabalho com o objetivo de garantir condições sociais e de trabalho ao trabalhador, a partir de medidas de proteção. Porém, tal situação de proteção ao trabalhador foi conquistada com grandes lutas e como consequência de razões política e econômica da Revolução Francesa e a Revolução Industrial.
Na área acadêmica de Direito, o estudo do tema pode contribuir para novos entendimentos sobre o assunto, oferecendo respaldo jurídico e técnico na garantia pelos direitos de todos. Dessa forma, pode trazer grandes benefícios para os trabalhadores ao compartilhar conhecimentos a respeito das Leis e entendimentos jurídicos, além de servir como alerta para as empresas que buscam subterfúgios para tentar burlar as leis trabalhistas.
O objetivo geral do trabalho é elaborar uma monografia jurídica na qual se analisa como a pejotização é utilizada pelas empresas para descaracterizar o vínculo empregatício, lesando os direitos trabalhistas. Tem por objetivos específicos abordar sobre personalidade jurídica, sua origem e limites de responsabilidade; abordar sobre contrato de trabalho e sua proteção ao trabalhador; investigar as consequências da pejotização na tributação de pessoas físicas e jurídicas; e investigar quais as consequências da pejotização para os trabalhadores no âmbito do direito do trabalho.
Para elaboração do trabalho foi realizada uma pesquisa bibliográfica exploratória qualitativa com consulta em livros, revistas, leis, jurisprudências, artigos acadêmicos e sites institucionais, com intuito de obter um maior respaldo teórico sobre o assunto abordado e responder a problemática e hipótese proposta. A busca será realizada sem definição de lapso temporal e com base nas palavras: Pejotização. Terceirização. Direitos do Trabalhador. Vínculo Empregatício.
De acordo com a Posição Clássica a Personalidade Jurídica é a aptidão genérica para titularizar direitos e contrair obrigações. Porém, na visão de Teledino (2008); Farias et al. (2006); e Amaral (2003), em uma visão mais contemporânea, afirmam que a personalidade jurídica é um valor que decorre da dignidade da pessoa humana.
Ainda na definição de Farias et al. (2006) “trata-se do atributo reconhecido a uma pessoa para que possa atuar no plano jurídico (titularizando relações diversas) e reclamar a proteção jurídica dedicada pelos direitos da personalidade.”
Existe quase uma unânime no entendimento que a pessoa jurídica possui personalidade jurídica. Assim, passível de sofrer dano moral. Para Teledino (2008) somente a pessoa física tem uma personalidade jurídica. Segundo seu entendimento, se a personalidade é o valor referente a dignidade da pessoa humana, e esta traz amparo diferente da pessoa física, onde somente a pessoa física possui personalidade jurídica, não sendo então cabível dano moral quanto à pessoa jurídica.
Visando a delimitação do início da personalidade jurídica de um individuo natura e sua capacidade de obter seus direitos e deveres, o código civil determinou no art. 2º : “A personalidade civil da pessoa começa do nascimento com vida; mas a lei põe a salvo, desde a concepção, os direitos do nascituro.”
Existe ainda a teoria concepcionista (ou conceptualista), onde pressupõe que a personalidade jurídica tem início na concepção. De acordo com esta teoria, o nascituro tem personalidade jurídica, visão defendida por França (2006); Tartuce (2015), dentre outros autores.
Cunha (2016) cita três teorias doutrinárias a respeito da personalidade jurídica:
· Teoria Concepcionista: a personalidade inicia-se na concepção; ou seja, com a própria gravidez, teoria que não é adotada no Brasil;
· Teoria Natalista: a personalidade tem início a partir do nascimento da criança com vida. Teoria adota pelo código civil. Para Neves (2012, p. 27), “para os adeptos dessa teoria, a personalidade civil começa do nascimento com vida, e isso porque só a pessoa pode ter personalidade, e o produto da concepção não é a pessoa, é apenas uma parte do corpo da mulher”.
· Teoria da Viabilidade: pressente-se a possibilidade de sobrevivência da criança.
Para Diniz (2007) o nascituro não tem personalidade jurídica material, necessária para situações patrimoniais. Porém, o nascituro tem personalidade jurídica para situações existenciais, a chamada de “personalidade jurídica formal”.
Oliveira e Queiroz (2013), lecionando sobre a personalidade civil, destacam que:
É importante que se tenha em mente a noção clara de personalidade civil e o momento e seu começo, pois é a partir de sua obtenção que a pessoa adquire direitos e contrai obrigações. Os direitos do nascituro são tutelados pela lei civil, que os põe a salvo desde a concepção, e também pela lei penal, tendo em vista a punição do aborto, do infanticídio durante o parto, da periclitação da vida e da saúde, entre outros (OLIVEIRA; QUEIROZ, 2013, p. 498).
Tartuce (2015) é um crítico à teoria natalista, considerando que esta acaba considera o nascituro como uma coisa, tendo somente mera expectativa de direito.
Na configuração de vínculo empregatício necessitam-se da existência de alguns requisitos, pressupostos no art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho: “considera-se empregado toda e qualquer pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” Assim, os requisitos para caracterizar o vínculo empregatício são: a não eventualidade, subordinação, serviço prestado por pessoa física, pessoalidade e onerosidade.
O primeiro requisito indicado é a pessoalidade. O elemento pessoalidade é formado por dois sentidos que tem relação entre si. Para configurar pessoalidade, é preciso prestação de trabalho por pessoa natural; exercido intuito personae, sem substituição de nenhuma natureza (DELGADO, 2008).
Quanto à eventualidade o mesmo autor afirma que:
Nesse sentido, para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como trabalho esporádico. A continuidade da prestação (antítese da eventualidade) é, inclusive, expressão acolhida pela Lei n. 5.859/72 (Lei do Trabalho Doméstico) que se refere a ‘serviços de natureza contínua (DELGADO, 2008, p. 294).
Na subordinação, fator considerado como principal doutrina, Delgado (2008) destaca que ela guarda importante ligação com os poderes do empregador (de direção, organização, controle e disciplinar), destacando-se como a sujeição do trabalhador ao comando do empregador.
É certo que a pejotização tenta burlar os direitos do trabalhador, trazendo vantagens indevidas para o contratante na fuga da onerosidade dos direitos trabalhistas. Entretanto, a contratação da pessoa jurídica não é por si só um ato irregular, que só pode ser configurada como fraude quando lesar algum direito do trabalhador. Neste sentido Delgado (2008) afirma que certamente se utiliza a modalidade da pessoa jurídica para disfarçar a prestação de serviços por uma pessoa física, com celebração de uma relação jurídica caráter individual, como qualquer atuação de pessoa jurídica.
Os limites de responsabilidade surgem como uma obrigação econômica em uma sociedade, configurando-se como uma forma de dividir os riscos gerados pelo negócio ou movimentação financeira (PASSOS, 2003). Este instrumento opcional disposto pelo direito comercial, tem por objetivo auxiliar aos que assumem o risco de empreender por necessidade social, através de “pessoas jurídicas: sociedades empresárias, nos tipos sociedade anônima e sociedade de responsabilidade limitada” (BRUSCATO, 2008, P. 01).
Na verdade, a designação sociedade de responsabilidade limitada não encontra a precisão vernacular necessária para não gerar enganos, posto que, aqueles que se beneficiam da restrição dos riscos, são os sócios e não a sociedade, cuja responsabilidade é sempre ilimitada. Nesse sentido já é possível perceber, claramente, que esse princípio, excepcionando a regra, foi elaborado para dar proteção às pessoas singularmente consideradas: os membros da sociedade e não a ela. A responsabilidade limitada se manifesta com a demarcação de um conjunto circunscrito de bens, destinado a arcar com as obrigações assumidas, sobre o qual os credores podem agir (BRUSCATTO, 2008, p. 01).
No Direito do trabalho é essencial separar de quem são as obrigações. Neste sentido Martins (2016, p. 01) afirma que a “obrigação é um dever jurídico originário; a responsabilidade é um dever jurídico sucessivo consequente a violação do primeiro”. De acordo com o autor quando um trabalhador se propõe a prestação de um serviço profissional a outro, adota para si uma obrigação, um compromisso jurídico originário. O ato de não cumprimento desta obrigação, viola o dever jurídico originário, fazendo surgir a responsabilidade, o dever de adquirir o prejuízo ocasionado no descumprimento da obrigação. Assim, inexiste a responsabilidade sem obrigação. Para que haja a identificação do responsável é necessário o conhecimento de quem assumiu primeiramente a obrigação.
De acordo com a CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943, Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Um contrato de trabalho pode assumir a forma de um acordo escrito tradicional assinado e aceito pelo empregador e pelo empregado. Mais frequentemente, no entanto, os contratos de trabalho estão "implícitos" - de declarações verbais ou ações tomadas pelo empregador e empregado, por meio de memorandos da empresa ou manual de funcionários, ou através de políticas adotadas durante o emprego do empregado.
Na visão de Migliora (2015) o objeto do contrato de trabalho é:
[...] a prestação de serviço subordinado e nãoeventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento do salário. O trabalho autônomo prestado a uma pessoa física ou jurídica não caracteriza a existência do contrato de trabalho, pois não há o elemento subordinação [...] possibilitar o conhecimento dos principais aspectos práticos, legais e doutrinários na área dos contratos de trabalho. Fornecer, através de uma visão geral sobre o tema, os elementos necessários à elaboração de um modelo de contrato escrito.
Nesse sentido, os contratos de emprego são mais utilizados pelos funcionários para mostrar que o direito do empregador de demitir um funcionário é limitado. O direito de um empregador de demitir um empregado pode ser limitado, no entanto, onde o empregado pode demonstrar que o empregador assumiu um contrato explícito para manter o empregado por certo período de tempo.
Já Delgado (2008, p. 80) apresenta duas definições para contrato de trabalho, onde uma delas busca identificar seus elementos e o que os integram, definindo o contrato de trabalho como “o negócio jurídico expresso ou tácito, mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços”. Em outra definição, o autor considera os elementos fático-jurídicos que compõem a relação empregatícia. Assim, o contrato empregatício é “o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador”.
Para Silva (2017, p. 06) contrato é “um acordo de vontades, na conformidade da lei, e com a finalidade de adquirir, resguardar, transferir, conservar, modificar ou extinguir direitos.“
O contrato de trabalho pode ser um contrato bilateral, de direito privado, consensual, sinalagmático, comutativo, oneroso, de trato sucessivo e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão, conforme afirma Contarin et al. (2009, p. 03-04).
Para ser válido, o contrato de trabalho demanda a junção das conjecturas (elementos extrínsecos) e dos requisitos elementares (elementos intrínsecos). Essenciais são os elementos que constituem um contrato, de forma a torna-lo válido juridicamente, conforme o pacto firmado. São os virtuais requisitos a conformação fundamentada da relação jurídica de corte contratual. Concernem às pessoas contratantes (sujeitos) – à sua capacidade e legitimação. Vincula-se ainda ao objeto do pacto ajustado à sua idoneidade ou não. Oportuno ao consenso que gerou o ajuste – busca-se pelo atendimento à ambas as partes. Esses três elementos são contrapõem-se à externação do contrato consentido. Dessa forma, os requisitos essenciais do contrato de trabalho são: o objeto lícito, o consenso, forma e a capacidade das partes (DELGADO, 1997; SENA, 2014).
De acordo com Migliora (2015) e Alonso Garcia (1982) os principais requisitos para um contrato de trabalho são: capacidade das partes - o maior de 18 anos possui ampla capacidade para a elaboração do contrato de trabalho, onde menores de 18 anos não deverão ser assistido por seus pais na elaboração do contrato de trabalho, respeitando a idade mínima para o menor aprendiz de 14 anos; licitude do objeto - a licitude do objeto não depende da análise da licitude ou ilicitude do empreendimento, mas diz respeito à qualidade da prestação de serviços; e consentimento – consiste no acordo das vontades envolvidas no contrato, onde o empregado assume a forma de adesão.
Algumas cláusulas são indispensáveis ao contrato de trabalho, conforme destaca Migliora (2015): Salário – que pode ser estabelecido de diversas formas, como por tarefas realizadas, por produção, por tempo, dentre outros; Jornada de trabalho – especificando com clareza a jornada de trabalho, constando dias a serem trabalhados e horários, respeitando os limites legais. Após o consenso sobre o horário do trabalho, o empregador deverá ainda incluir uma cláusula onde o empregado consentirá em possíveis mudanças de horários quando necessário; Compensação de trabalho extraordinário – as leis trabalhistas brasileira permitem estabelecer a forma de compensação do trabalho extraordinário, devendo ser especificado em uma cláusula do contrato de trabalho.
Quando o contrato de trabalho individual não atende aos requisitos ou necessidades dos envolvidos, existe ainda a opção de Contrato de Prestação de Serviços, no caso de Pessoa Jurídica, podendo ser uma opção para evitar prejuízos financeiros e problemas com as Leis Trabalhistas.
Nesse sentido, Polonio (2000) afirma que:
É dever de todo e qualquer administrador escolher a forma de operar suas atividades ou administrar seu patrimônio com o menor encargo possível, maximizando suas receitas e rendimentos, inclusive, principalmente, na administração das áreas trabalhistas, tributárias e previdenciárias, foco dos nossos estudos. Assim, escolher a forma jurídica para sustentar suas operações de modo a arcar com o menor encargo possível não só pode ser adotado pelo administrador como é seu dever (POLONIO, 2000, p. 102).
O artigo 170 da Constituição Federal garante a realização de qualquer atividade econômica, altivamente sem precisar de autorização de órgãos públicos, salvo nos casos previstos em lei (GONZAGA, 2015).
Para Gonzaga (2015) uma pessoa ou um grupo de pessoas podem formar uma empresa com finalidade de prestar algum serviço a um contratante. A criação de pessoa jurídica com finalidade de prestação de serviços a outra pessoa jurídica, muitas vezes visa a diminuição de gastos entre empregado pessoa física e empregado pessoa jurídica. Neste sentido, a contratar a prestação de serviço pessoa jurídica é mais favorável ao empresário e a empresa, com diminuição dos custos do serviço realizado pela empresa prestadora de serviço, evitando os gastos em excesso com empregados.
No Brasil o contrato de prestação de serviços, tem sua regulamentação no direito civil, através do Código Civil, do art. 593 ao art. 609, sendo como um contrato normal de direito privado, priorizando sempre a igualdade para ambas partes. No art. 594 do Código Civil a prestação de serviço é definida como: "Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser contratada mediante retribuição".
Quanto ao objeto do Contrato de Prestação de Serviço, consiste na atividade humana lícita, podendo ser material (manual) ou imaterial (intelectual), de acordo com o art. 594 do Código Civil. Já o art. 601 do Código Civil limita a prestação de serviço: "não sendo o prestador de serviço contratado para certo e determinado trabalho, entender-se-á que se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com as suas forças e condições". Dessa forma, o Contrato de Prestação de Serviço estabelece e determina a prestação de serviço, sendo delimitado pelas características característico à sua condição (VILIC, 2018).
Na relação de trabalho há um conflito perene tendo em vista que o lucro do empregado repousa na mais valia produzida pelo trabalhador. Os interesses então se põem em conflito. Para regular as ações e entendimentos entre as partes, surgiu o Direito do Trabalho, com objetivo de controlar o sistema capitalista frente a exploração da mão de obra operária.
O conceito de Direito do Trabalho pode não ser o mesmo para alguns autores, porém remontam para um mesmo entendimento que são as regras e princípios jurídicos que regulam os vínculos de trabalho.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento o Direito do Trabalho é:
O ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade (NASCIMENTO, 2012, p. 59).
Já Donato (1979, p. 06) afirma que Direito do Trabalho é “o corpo de princípios e normas jurídicas que ordenam a prestação do trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam.”
Muitos autores apontam a Revolução Industrial como o cenário do surgimento do Direito do Trabalho, apoiado por razões jurídicas, econômicas e políticas. Para Nascimento (2012, p. 44), “o direito do trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado”.
O Direito do trabalho surgiu de uma forma assistencialista, baseado na debilidade econômica do trabalhador, com objetivo de proteger seus direitos e protegê-lo de variadas formas de explorações, através de lutas da própria classe trabalhadora, conforme observa Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2014).
Nesse contexto, em razão das péssimas condições de trabalho, com excessivas jornadas e exploração do labor de mulheres e menores (a chamada “questão social”), os trabalhadores começam a se reunir para reivindicar melhorias, inclusive salariais, por meio de sindicatos (GARCIA, 2014, p. 31).
Porém, cabe ao Jurista a adequação do Direto Trabalhista à realidade atual. Na visão de Nunes (2009):
[...] o Direito do Trabalho há de ser concebido, agora, não mais como um espaço normativo e dogmático de superproteção do trabalhador presumidamente incapaz, mas um direito humanístico que permite, além de uma proteção madura, também o pleno desenvolvimento da personalidade do trabalhador através da livre manifestação de sua liberdade de contratar (NUNES, 2009, p. 37).
Ao se dar conta da exploração, grupos de trabalhadores passaram a lutar por seus direitos e os empregadores passaram a conceder algumas dessas reivindicações, surgindo as primeiras Leis Trabalhistas.
Após o surgimento das Leis Trabalhista, surgem os impostos referentes à relação empregado/empregador. Segundo o Instituto Brasileiro de Planejamento e Tributação (IBPT, 2014) o Brasil tem umas das cargas tributárias mais altas do mundo, sem o retorno devido desses investimentos, gerando altos encargos para as empresas sobre a folha de pagamento.
Nesse contexto, muitas empresas buscam maneiras para diminuir, de forma fraudulenta a incidência de impostos, através da pejotização. Ortiz (2013) definindo pejotização afirma que:
O termo refere-se a uma prática comum e bastante atual na esfera trabalhista, trata-se de advento utilizado por empresas no intuito de potencializar lucros e resultados financeiros, livrando-se de encargos decorrentes das relações trabalhistas, e consiste em contratar funcionários (pessoas físicas) através da constituição de Pessoa Jurídica, nesse caso o empregador orienta o fornecedor da mão de obra a constituir uma empresa, este artifício resulta na descaracterização da relação de emprego e a PJ é usada em substituição ao contrato de trabalho (ORTIZ, 2013, p. 01).
Para Carvalho (2010, p. 62), pejotização é “uma das novas modalidades de flexibilização, que resulta na descaracterização do vínculo de emprego e que se constitui na contratação de sociedades (PJ) para substituir o contrato de emprego”.
Atualmente as leis do trabalho tem sido flexibilizadas, facilitando o despontamento do fenômeno da pejotização como novo tipo de contratar, onde a constituição de pessoa jurídica pelo empregado é um requisito exigido pelo empregador, visando a descaracterização da relação de emprego e, tentando evitar que a legislação trabalhista seja aplicada.
Neste sentido, o fato de não existir trabalho realizado por pessoa física, descaracteriza-se relação de emprego por falta de elementos fático-jurídicos[1], não sendo aplicada a proteção das leis trabalhistas, levando muitas empresas a adotarem a pejotização com base no Art. 129, Lei no11.196, de 2005 [2].
Porém, Marcondes e Akiyama (2016) afirmam que interpretar esta norma dessa maneira pode levar a atos equivocados, considerando que o uso da pessoa jurídica só pode ocorrer em caso de prestação de serviço não habitual e/ou sem subordinação, com visando somente perfazer um carecimento de forma temporária e específica. Assim, as leis do trabalho não são burladas, uma vez que essa relação caracteriza um contrato de prestação de serviço.
Uma análise casuística permite perceber que a pejotização ocorre de duas maneiras: imposta quando o trabalhador é contratado contratação, constituindo pessoa jurídica como condição sine qua non em sua admissão; onde ao empregado antigo é exigido a formalização da pessoa jurídica, com baixa na CTPS e formulação do contrato de prestação de serviços.
Observa-se que na segunda hipótese, o empregado continua exercendo suas atividades laborais como antes, porém sem as devidas proteções das leis trabalhistas. Em muitos casos, as vantagens econômicas são somente do empregador, sem bônus salariais para o empregado.
Sendo considerado um ato ilícito, a pejotização deverá ser tratada também na seara criminal, em casos onde há configuração de crime contra as leis trabalhistas, podendo ser tipificado no art. 203 do Código Penal [3].
A elaboração do artigo possibilitou alcançar os objetivos propostos inicialmente de analisa como a pejotização é utilizada pelas empresas para descaracterizar o vínculo empregatício, lesando os direitos trabalhistas. Tem por objetivos ainda abordar sobre personalidade jurídica, sua origem e limites de responsabilidade; investigar as consequências da pejotização na tributação de pessoas físicas e jurídicas; e investigar quais as consequências da pejotização para os trabalhadores no âmbito do direito do trabalho.
As leis trabalhistas clarificam e codificam as obrigações do empregador para o empregado. O movimento trabalhista tem uma longa história para proteger os direitos dos trabalhadores, melhorar a segurança, evitam o trabalho infantil e aumentam o poder de barganha dos trabalhadores em relação aos seus empregadores. Embora as leis trabalhistas possam parecer um aborrecimento burocrático para o negócio, ajudam a manter seus funcionários seguros, saudáveis e assim produtivos.
O Direito do Trabalho tem passado por grandes evoluções com o avanço da economia, melhorando as condições de trabalho. Consequentemente, tem ocorrido uma importante evolução quanto à realidade laboral, tornando mais condescendente. Neste cenário, a pejotização desponta e cresce também como consequência desta evolução.
Com finalidade de minimizar os gastos, várias empresas tem se utilizado da pejotização, levando seus funcionários a se tornarem forçadamente pessoas jurídicas, pactuando por meio de um contrato de prestação de serviços, burlando as leis trabalhistas.
A globalização e as inovações tecnológicas têm levado empresas a buscarem prestadores de serviços. Entretanto, muitas empresas se valem da flexibilização da lei e utilizam-se da Lei 11.196/2005, em seu art. 129, contratando mão de obra para prestar seus serviços, valendo-se da pessoa jurídica, onde os direitos do trabalhador previstos por lei são desrespeitados, não cumprindo o Direito do Trabalho.
Ao aplicar os princípios do Direito do Trabalho à pejotização, pode ser constatado que quanto manobra, caracteriza-se uma fraude à leis trabalhistas, na tentativa de ocultação dos vínculos trabalhistas, visando ainda negar os direitos ao trabalhador que são garantidos por lei.
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VILIC, Márcia Regina Franulovic. Contrato de Prestação de Serviço. Lex Magister. Disponível em: <http://www.lex.com.br/doutrina_27303175_CONTRATO_DE_PRESTACAO_DE_SERVICO.aspx> Acesso em: 04 abr. 2021.
[1] Os artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) definem o empregador e o empregado, sujeitos da relação de emprego, extraindo os seguintes requisitos (elementos fático-jurídicos) para se configurar o vínculo empregatício: trabalho por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.
[2] Para fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais, inclusive os de natureza científica, artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não, com ou sem a designação de quaisquer obrigações a sócios ou empregados da sociedade prestadora de serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão somente à legislação aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto no art. 50 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 - Código Civil
[3] “Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho. Pena: detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência”.
Acadêmico da Faculdade Serra do Carmo - FASEC
Conforme a NBR 6023:2000 da Associacao Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto cientifico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: SOARES, MAURO FERNANDES. Pejotização no trabalho frente à terceirização Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 31 maio 2021, 04:30. Disponivel em: https://conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/56598/pejotizao-no-trabalho-frente-terceirizao. Acesso em: 26 abr 2024.
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