RESUMO: Busca a presente pesquisa abordar sobre a prática de assédio moral nas relações de trabalho e a repercussão causada por esta conduta ilegal. Serão abordados fatos históricos relevantes que influenciam para a propagação dessa prática no meio ambiente de trabalho, trazendo o conceito, os impactos do assédio moral nas relações de trabalho e as possíveis medidas de enfrentamento. Será ressaltado como a cultura escravista brasileira influência nas relações de trabalho, e que, em consequência disto, vê-se, a todo instante trabalhadores cada vez mais submetidos a situações que atem contra sua própria dignidade. Outra preocupação é a influência na vida privada do trabalhador, de modo que sua saúde por muitas vezes é afetada pelo seu meio ambiente de trabalho. Aponta-se que um meio ambiente de trabalho saudável, é um direito constitucionalmente assegurado ao trabalhador, por meio de medidas de enfretamento e mecanismos de combate, os quais cooperam no desenvolvimento de políticas organizacionais que protegem o trabalhador. Dentre as medidas de enfretamento que serão abordadas, temos o Compliance Trabalhista, que é um dos instrumentos atuais que mais tem apresentado um resultado satisfatório, pois trata-se de um mecanismo de integridade para as relações trabalhistas, por meio da qual são implementados instrumentos como canal de denúncia, regulamento interno, políticas internas e código de conduta, capazes de estabelecer os limites legais e morais das ações da gestão e superiores hierárquicos, bem como dos próprios trabalhadores.

Palavras-chave: Assédio moral; compliance; relações de trabalho.

ABSTRACT: This research seeks to address the practice of moral harassment in labor relations and the repercussions caused by this illegal conduct. They will be relevant historical information that influence the spread of this practice in the work environment, bringing the concept, the impacts of moral harassment on work relationships and as possible coping measures. It will be emphasized how the Brazilian slavery culture influences labor relations, and that, because of this, workers are increasingly seen as occurring more and more against their own dignity. Another concern is the influence on the worker's private life, so that his health is often affected by his working environment. It is pointed out that a healthy work environment is a constitutionally guaranteed right to the worker, through coping measures and combat mechanisms, which cooperate in the development of organizational policies that protect the worker. Among the coping measures that are addressed, we have Labor Compliance, which is one of the current instruments that has shown the most satisfactory results, as it is a mechanism of integrity for labor relations, through which instruments are implemented as a channel denunciation, internal regulations, internal policies and code of conduct, capable of establishing the legal and moral limits of the actions of senior management and senior managers, as well as of the employees themselves.

KEDWORDS: Moral Harassment; Compliance; Work relationships

INTRODUÇÃO

As mudanças que acontecem nas relações de trabalho são inúmeras e são derivadas das crises globais que aniquilam a sociedade como um todo. Não certo de que em um futuro breve, haverá emprego para manutenção da vida de sua família trabalhadores que se prestem a papéis desumanos e degradantes, vindo a sofrer danos psicológicos e até mesmo físicos, muitas delas irreparáveis, bem como a evolução e o desenvolvimento humano.

O presente trabalho tem por finalidade explicitar sobre a prática de assédio moral nas relações de trabalho e demonstrar que apesar do número de ações com essa temática após a reforma trabalhista ter diminuído, na realidade dos fatos esta conduta no ambiente de trabalho teve um crescimento significativo de novos casos.

Sendo assim visa despertar a preocupação geral e apresentar medidas que podem ser adotadas para mitigar e até mesmo erradicar os efeitos concernentes ao fenômeno atribuindo como tema a pesquisa: Assédio moral nas relações de trabalho: Medidas de enfrentamento e proteção a atividade empresarial e ao trabalhador palmense.

Para a sociedade, a importância de abordar neste projeto tal tema estar vinculado a função social do curso de direito, que também é informar o público com informações fidedignas e estar a par da situação para que não incorra a ser vítima muito menos agressor e por entender que uma sociedade bem informada é uma sociedade evolutiva.

Para a construção de um trabalho científico é necessário delimitar os métodos e procedimentos a serem utilizados que nortearão a construção dos argumentos que irão fundamentar a pesquisa. Desta forma, é de suma importância, intensificar a fundação da metodologia cientifica para os estudos acadêmicos na universidade.

Tendo em vista que a presente pesquisa tem como finalidade proporcionar mais informações sobre o assunto, ou seja, criar uma maior familiaridade com o problema da pesquisa, bem como pretende demonstrar o modo ou as causas pelas quais o fato é produzido e assim classificar -lá como pesquisa básica estratégica.

Outrossim, quanto aos objetivos da pesquisa adota a forma exploratória, pois pretende examinar o tema de pesquisa que é pouco estudado, para que assim ampliem-se as investigações acerca do objeto de estudo buscando novos entendimentos.

Utiliza-se de procedimentos técnicos como a pesquisa bibliográfica através da utilização de materiais já publicados de origem conhecida e renomada para agregar credibilidade, tais como artigos científicos, teses, revistas especializadas, livros doutrinários, e das jurisprudências que versam acerca do tema. A abordagem do assunto fora realizada de forma qualitativa, tendo como ambiência natural é a nascente direta de contribuição.

Quanto ao forma de abordagem, consiste ainda o método cientifico hipotético-dedutivo, por se tratar de uma formatação aonde nos induz o caminho deste estudo, uma vez que ao ser iniciado pela formulação de uma problemática e com conceitos descritos de forma objetiva, para que assim haja o favorecimento ao alcance sintetizado dos demais conhecimentos, bem como de outros aprendizados que serão relevantes ao problema.

Assim sendo, os métodos escolhidos para nortear fundamentar a formação do trabalho científico irão aprimorar e estruturar o processo de pesquisa de maneira que as ideias poderão ser traduzidas através da elaboração do projeto de pesquisa, levando ainda ao conhecimento dos elementos constitutivos da pesquisa científica.

Quanto a estrutura dos capítulos irá iniciar sobre o assédio moral nas relações de trabalho, contexto histórico e conceito, impactos do assédio moral nas relações de trabalho. No segundo capítulo serão abordadas as medidas de enfrentamento e os mecanismos de combate no que tange ao canal de denúncia, código de conduta, regulamento e políticas internas e compliance.

1. ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

É de conhecimento geral que a crise econômica afetou o emprego e a renda em diversas casas brasileiras. Diante disso, as pessoas que atualmente se encontram em uma relação de trabalho passaram a se submeter as mais diversas condições, ainda que degradante e humilhante para assegurar que não perderão seus postos de trabalho.

A ligação entre o indivíduo e seu trabalho tem se tornado cada vez mais forte, de modo que ao se apresentar na sociedade, normalmente se identifica com a sua profissão. (VILLATORI; VILLATORI, 2019).

Nessa conjuntura o Direito do Trabalho atuando como responsável pela guarda e proteção dos direitos trabalhistas e da relação jurídica existente entre empregado e empregador, surge como garantidor da preservação dos direitos humanos, da dignidade humana e da intangibilidade física e psíquica nas relações de trabalho

No entanto, com o auto índice de desemprego no país, as pessoas passaram a se conformar com condições de trabalho precárias, informais e que vão defronte à legislação trabalhista. De igual modo, o medo do desemprego passou a fazer parte da vida do brasileiro fazendo com que se renda a humilhações, cobranças excessivas e situações vexatórias no seu local de trabalho. Já dizia Barreto (2000, p. 144) que “o medo de perder o emprego aumenta a dependência da empresa, entregando-se (o sujeito) à produção e silenciando a própria dor”.

Villatori e Vilaltori (2019, p. 9-10) aduz que:

A população aumentando rapidamente, a sofisticação dos maquinários e demais equipamentos tecnológicos colocados a serviço da produção, somados às diversas crises macroeconômicas, não houve como equacionar satisfatoriamente a questão do trabalho, o que implicou em mudanças substanciais nas questões ligadas a ele, principalmente nas relações formais de emprego, que não conseguiram ser ampliadas ou sequer mantidas nos padrões desejados pelo Estado de bem estar social, que está cada vez mais ruindo.

No outro lado, existe a figura do empresário que com o passar do tempo aumenta suas metas a fim de haver um crescimento físico de sua corporação, que deveria ser uma expansão salutar para ambas as partes (empregador e empregado) aonde os dois lados ganham desta relação. No entanto, o homem de negócio subjuga e passa a exagerar em suas cobranças, uma vez que é cobrado por um fator social de desmontar desenvolvimento estrutural, organizacional de sua empresa, passando de limites físicos, mentais e éticos.

1.1. Contexto histórico e conceitos

O assédio moral possui contornos lamentáveis, resultado de uma cultura escravista e discriminatória de tempos em que só precisavam trabalhar os mais pobres e necessitados e, portanto, mereciam ser humilhados e dominados.

Neste contexto, encontramos a figura do assédio moral no meio ambiente de trabalho, que pode ser definido como sendo “uma conduta insistente inconveniente, persistente e duradoura em relação a alguém, perseguindo, abordando ou cercando essa” (DICIO, 2020).

No ambiente de trabalho Alice Monteiro de Barros (2016, p. 603) define o assédio moral como sendo o terror psicológico realizado de forma sistemática e com frequência em relação a uma pessoa ou a um grupo de pessoas no local de trabalho.

Mauricio Godinho Delgado (2014, p. 670) por sua vez traz a seguinte definição para assédio moral:

Conduta reiterada seguida pelo sujeito ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por meio de atos, palavra, gestos e silêncios significativo que visem ao enfraquecimento e diminuição da alta estima da vítima ou a outra forma de tensão ou desequilíbrio emocionais graves.

Diante de toda essa análise podemos entender que o assédio moral praticado no meio ambiente de trabalho é uma conduta abusiva que fere a dignidade física e psicológica do indivíduo assediado.

Em consequência disso, órgãos responsáveis pela administração da justiça como o Conselho Nacional de Justiça, Tribunal Superior do Trabalho e Conselho Nacional Ministério Público Federal desenvolveram projetos que visam trazer conhecimento e informação a população acerca do assédio moral, através da elaboração de cartilhas que orientam como identificar tal prática no meio ambiente de trabalho, os reflexos na vida do assediado, as consequências para o assediador, bem como as formas de combate.

O assédio moral pode ser classificado de acordo com a sua abrangência e tipologia. Quanto à abrangência o assédio moral pode ser dividido em interpessoal e institucional. O interpessoal é aquele praticado de forma direta, individual e pessoal com o intuito de prejudicar ou eliminar o relacionamento do empregado com o grupo de trabalho. O institucional, por sua vez, processa-se quando a própria pessoal jurídica desenvolve uma cultura institucional de humilhação, tolerando o assédio e até mesma sendo autora da agressão (TST, 2019).

Quanto à tipologia o assédio moral pode ser vertical, horizontal e misto. O assédio vertical apresenta-se entre pessoas de nível hierárquico distinto e subdivide-se entre descendente e ascendente. No descendente temos a figura dos superiores hierárquicos abusando do seu poder diretivo com relação aos seus subordinados. Já o ascendente, no que lhe diz respeito, é aquele ocasionado pelos subordinados em relação aos superiores hierárquicos por meio de práticas omissivas ou atitudes intencionais com a finalidade de prejudicá-lo. O assédio moral horizontal é aquele praticado entre pessoas do mesmo nível hierárquico, geralmente instigado pelo clima de competição entre colegas. O assédio misto trata-se da acumulação do assédio moral vertical e horizontal, ou seja, o indivíduo sofre com excessos dos superiores e de colegas (TST, 2019).

Levando em consideração os aspectos apresentados, busca-se entender quais as consequências e reflexos que a prática de assédio moral no ambiente de trabalho pode gerar na vida privada do assediado e na cultura organizacional da empresa. É importante destacar que das tipologias acima apresentadas, o assédio moral descendente é o mais comum e será o alvo dessa pesquisa.

1.2. Impactos do Assédio Moral nas Relações de Trabalho

As agressões sofridas pelo indivíduo que é alvo do assédio moral, geralmente são de ordem verbal, o que dependendo do nível da humilhação sofrida pelo trabalhador deixa marcas em sua memória por toda a vida. Tais aspectos podem levar ao desenvolvimento de síndrome do pânico, stress, depressão, síndrome de burnout dentre outras doenças psicológicas. Agressões verbais praticadas de forma reiteradas representam uma violação da dignidade humana constituindo uma agressão moral e psicológica, margeando a possibilidade de tutela jurisdicional por meio da caracterização do assédio moral (LIMA; LIMA, 2016).

Além disso, práticas irracionais no ambiente de trabalho resultam em prejuízos financeiros grandiosíssimos para a empresa. É o que se vê na recente decisão da 7ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região que condenou uma empresa Taubaté – SP ao pagamento de R$ 180.000,00 a título de danos morais após dois superiores terem passado fita crepe nos pulsos da reclamante e em seus próprios braços, prendendo a funcionária a eles e, após “desfilaram com ela pela linha de produção” e exclamando que “todos deveriam saber o que se faz com empregado fujão”. A situação que ensejou o ocorrido foi a empregada ter saído mais cedo do trabalho no dia anterior. (ANGELO, 2020)

Como já exposto, a crise política e econômica vivenciada pelo Brasil nos últimos anos impactou severamente as relações de trabalho e culminou na necessidade de uma reforma desse ramo do direito. Surge então a Reforma Trabalhista inserida no ordenamento jurídico através da Lei 13.467/2017, sancionada em julho de 2017, e que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, que veio com o objetivo de melhorar as relações de trabalho, porém tornou a situação em torno da pratica do assédio moral mais gravosa.

Previsões tanto de direito material quanto processual que asseguravam o trabalhador passaram por reformulações, tornando essa relação mais instável. Para Vólia Bomfim (2018), as alterações feitas pela reforma trabalhista favorecem o empresário, suprimiram ou reduziram os direitos dos empregados, autorizando a ampla flexibilização por norma coletiva e a terceirização.

É o que vemos através da flexibilização do processo de demissão, admitindo celebração de acordo entre o empregado e o empregador onde está passa a sacar 80% do FGTS, acrescido da multa e recebe metade do aviso prévio se for indenizado. Porém, perde o direito a percepção do seguro-desemprego. O direito a percepção de 30 dias de férias por ano que outrora podiam ser divididos em no máximo duas vezes, passou por alterações e agora artigo 134, no §1º da CLT, autoriza o fracionamento em até três períodos o gozo das férias, desde que o empregado concorde (BOMFIM, 2018). Entretanto, sabemos que essa concordância na realidade dos fatos, costuma ser imposta.

No que diz respeito ao direito processual, uma das mudanças que mais causou impacto foi a previsão de pagamento de honorários pelo trabalhador em caso de sucumbência total ou parcial no processo trabalhista, transferindo para esse o ônus dos custos de causas perdidas na justiça do trabalho.

Em notícia publicada pelo TST em 2018 sobre os efeitos da reforma trabalhista um ano após sua vigência a Coordenadoria de Estatística do TST, afirmou que entre janeiro e setembro de 2017, as Varas do Trabalho receberam 2.013.241 reclamações trabalhistas. Entretanto, no mesmo período de 2018, o número caiu para 1.287.208 reclamações trabalhistas.

Os mesmos dados se percebem ao analisar o ranking de assuntos mais recorrentes na Justiça do Trabalho desde 2018. As ações que procuravam a responsabilização do empregador pela prática de assédio moral no ano de 2018 foram 113.945 em todo país, já em 2019 este número caiu para 112.022 processos.

Um comparativo entre o ano de 2016, antes da reforma e ano de 2019 após a reforma apontam uma queda drástica nas ações referentes a assédio moral. Dados do TST demonstram que em janeiro de 2016 foram protocoladas 11.088 ações versando sobre o assunto, já no mesmo período de 2019 este quantitativo caiu para 3.358 ações. Estudiosos associam essa abrupta queda a necessidade de pagamento dos honorários sucumbência pelo trabalhador. Já houve casos em que magistrados determinaram que trabalhadores pagassem os honorários sucumbenciais em demandas judiciais que ultrapassaram R$ 2,2 milhões. (BATISTA, 2019)

Tendo em vista que as provas de algumas condutas que configuram o assédio moral são muito difíceis e, que cabe ao assediado levantar indícios que levam a uma razoável suspeita (BARROS, 2016), percebemos a desvantagem quando a vítima é o trabalhador, parte mais fraca da relação.

Como já explorado acima, o assédio moral para ser caracterizado necessita que a conduta praticada pelo agente agressor seja reiterada, ou seja, não se configura assédio moral se o ato for praticado de forma isolada. É o que aduz João Daniel Daibes Resque (2016, p. 162) ao dizer que:

O assédio moral não se caracteriza por uma única conduta abusiva isolada, mas ao contrário disso, por um conjunto de atos lesivos à moral do trabalhador, que por sua repetição causam dor e sofrimento psíquico ao sujeito assediado. Este, aliás, é um dos aspectos que tornam mais difícil a comprovação do assédio moral, em juízo, por exemplo. Ou seja, há grande dificuldade de se conseguir reunir um conteúdo probatório suficiente para caracterizar que o ato lesivo à moral do trabalhador não se tratou deum evento isolado, mas desenvolve-se como um conjunto de atos sistemáticos, que juntos temo objetivo de perseguir e minar a moral do trabalhador. (grifo nosso)

Além disso, o dano causado ao trabalhador agredido é na maioria das vezes imaterial, tornando a prova ainda mais difícil, pois cabe a ele demonstrar o quanto aquela agressão impactou em sua vida.

Embora o art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tenha a previsão de rescisão indireta no caso do trabalhador ser tratado com rigor excessivo, sofrer perigo manifesto de mal considerável, haver o descumprimento de obrigações legais ou contratuais por parte do empregador, exigência de serviços superiores as forças do trabalhador e a ofensa a honra e boa fama, tratam-se, na maioria de circunstâncias de cunho subjetivo, pois cada indivíduo tem a sua forma de visualizar as atitudes a ele direcionadas.

Dessa forma, para que o trabalhador consiga gerar convencimento no magistrado acerca do ocorrido torna-se uma tarefa árdua e que pode prejudicar mais ainda a vida emocional do agredido para que ainda corra o risco de não lograr êxito na demanda e ter que se vê desembolsando valores para arcar com as despesas do processo.

2. MEDIDAS DE ENFRETAMENTO E MECANISMOS DE COMBATE

O empresário da atualidade deve se ater que o modelo de gestão que sacrifica seus funcionários em nome do lucro está falido, pois o país vive em um cenário que a população está cada vez mais atrás de reduzir a corrupção e a violação de direitos dentro e fora das organizações. Villatori e Villatori (2019, p. 9) afirma que “Mais importante que o lucro irracional, ou a manutenção constante nesse sentido, é se pensar em ter o lucro, é claro, mas se cuidando do trabalhador, para manutenção de um meio ambiente laboral saudável”

Quando o empregador não observa e cuida do ambiente de trabalho a agressão praticada se torna organizacional. E esta violência dentro do meio organizacional gera efeitos em várias searas da vida individual do trabalhador, que se depara com direitos fundamentais sendo desprezados sem o mínimo remorso pelo sistema capitalista que está em busca lucro a qualquer custo e, que coisifica o homem. (MENESES; CARNEIRO, 2016).

Tal afirmação é verdadeira, visto que as novas tecnologias e as redes sociais uniram as pessoas ainda que distantes umas das outras, de modo que ao identificarem uma injustiça, rapidamente a notícia se propaga. É indiscutível que uma notícia espalhada que determinada empresa prática ou permite condutas de violência contra seus funcionários seria altamente prejudicial à imagem e aos lucros. Portanto, o empregador deve ter um olhar voltado para seus trabalhadores como sendo parte integrante de seus lucros que desejam cuidar e não perder e, que a imagem de uma gestão que valoriza seus trabalhadores será extremante positiva perante a sociedade.

Para que tais práticas não aconteçam nas instituições, tem-se a disposição algumas ferramentas que servem não apenas para o combate ao assédio moral, bem como o funcionamento legal de toda a empresa. A que mais se destaca neste meio é o compliance, que quer dizer “agir de acordo com” traz um leque de áreas a serem reguladas por leis e normas regulamentadoras da instituição, da mesma maneira, as relações de trabalhista não ficam de fora. (CURI; PENA, 2019)

2.1 Compliance

O compliance trabalhista é uma ferramenta de combate a corrupção nas relações de trabalho estabelecendo um princípio ético e de integridade empresarial e possui algumas ferramentas que podem ser implantas juntas ou separadamente. Se tratando do combate ao assédio moral, temos que uma das mais eficazes é o canal de denúncia no qual o trabalhador faz uso sem nenhuma forma de retaliação, por se tratar de um diálogo anônimo e confidencial, necessitando de apresentar poucas informações, tais como localização e data. Além disso, não serve exclusivamente para denunciar o assédio moral, mas corrupções ou qualquer outra forma de violação ética e legal.

A implementação de um compliance trabalhista requer atenção da empresa, na medida em que se faz necessário reconhecer a existência de condutas antiéticas no ambiente laboral. Para que o programa seja eficaz, portanto, cabe à empresa, aliada com o departamento de gestão de pessoas, a identificação de condutas, inclusive práticas de assédio, que se conflitam aos princípios da instituição para, então, elaborar um código de conduta. (BARACAT, ZAGONEL, 2018)

Por conseguinte, a mera implantação não traz a um resultado satisfatório, uma vez que todos são parte do processo de melhoria se faz necessário a compromisso da empresa, departamentos e líderes, ou seja, todos envolvidos estejam em sintonia com o programa, bem como manuseia bem o que é detalhado nos códigos, com a finalidade de que possam reconhecer atitudes antiéticas.

2.1.1 Canal de Denúncia e Políticas Internas

O objetivo principal do compliance em uma empresa, não é meramente implantar mais programa em que a corporação ostente, mas que mude toda a cultura de tal companhia a ponto de haver uma familiaridade com tais processos, para isso, se faz necessário a constante ênfase do assunto, explicando como funciona e procedimentos a serem tomados, bem como facilitado acesso ao canal de denúncia, se possível, ter o anonimato.

Dentre as ferramentas de maior importância para o compliance trabalhista estão os canais de denúncia (anônimos ou não). Por meio deste mecanismo os empregados podem direcionar possíveis indícios de atos antiéticos ao setor responsável, para então dar-se início à investigação. Por se tratar de denúncias, na grande maioria das vezes, envolvendo pessoas físicas, o setor responsável deve aplicar todas as medidas cabíveis de preservação dos direitos da personalidade do investigado, visando não configurar excessos ou ofensas. (BARACAT, ZAGONEL, 2018)

Um exemplo de instrumento que as corporações têm ao seu alcance são as políticas internas, dito de outro modo, são o conjunto de normas que a empresa em consonância com a lei elenca uma relação de condutas para que seus colaboradores tenham uma direção, expressando a cultura da empresa, os comportamentos organizacionais, ações setoriais, dentre outros.

CONCLUSÃO

Tendo em vista todos os aspectos observados, pode-se perceber que o assédio moral se trata de uma prática ainda bastante presente nas atuais relações de trabalho. Apesar da evolução social, a cultura escravista ainda está bastante enraizada na relação empregador-empregado, de maneira que o tomador do serviço por muitas vezes ainda se considera como um verdadeiro proprietário do trabalhador.

A crise econômica e o auto índice de desemprego facilita a propagação desta prática ilícita, pois a necessidade de subsistência impõe ao trabalhador que se submeta as imposições realizadas pelo seu empregador, se tornado um verdadeiro refém do medo de perder a fonte de subsistência de sua família.

O medo do desemprego é uma das principais razões que fazem com que o trabalhador se submeta a um meio ambiente de trabalho precário, vexatório e por vezes doentio, capaz de repercutir em danos ao patrimônio imaterial deste trabalhador, seu psicológico. Muitos trabalhadores, para manterem seus postos de trabalho, se submetem a humilhações, cobranças excessivas, metas inalcançáveis, horário de trabalho infindáveis.

Jargões como: “Ninguém é insubstituível”, “Na fila do desemprego existem vários que querem seu lugar”, “Emprego não está fácil de conseguir”, parecem está se tornando os argumentos mais fatais para gerar no trabalhador a ideia de que devem sempre estar à disposição do empregador.

É importante destacar que a empresa que submete os seus trabalhadores a situações de assédio moral, sem a criação de políticas de combate a este ato ilegal, mais cedo ou mais tarde colherá frutos negativos dessa conduta para o seu negócio.

Diante deste cenário é indispensável a adoção de mecanismos que irão proteger tanto o empregado, quanto o empregador, pois um meio ambiente de trabalho equilibrado, traz resultados positivos tanto ao trabalhador, como também a empresa. Um trabalhador que desfruta de um ambiente de trabalho saudável, apresenta resultados muito mais satisfatórios para a empresa.

Diversas ferramentas estão à disposição da classe empresarial para que se utilizem a fim de desenvolver uma cultura e clima organizacional saudáveis para seus trabalhadores, aonde se ver o crescimento mutuo, evitando o desgaste com demandas judiciais, afastamentos constantes por doenças ocupacionais, alta rotatividade de funcionários, grande número de apresentação de atestados médicos e má reputação da empresa.

O empresário da atualidade, se preocupa com seus funcionários e com o meio ambiente de trabalho a eles oferecidos, bem como com a implementação de um modelo de gestão de ética, segurança e proteção ao trabalhador e também da visibilidade que a sociedade tem de sua empresa, ou seja, a população que ao ver uma companhia não zelar por seus cliente internos, por primazia, entende que ela não valoriza os seus clientes externos, porque uma organização não é medida por sua estrutura física e sim por “clientes” satisfeitos.

O Compliance Trabalhista tem se mostrado como uma ferramenta atual de gestão de riscos empresariais e, consequentemente para classe trabalhadora. Esta ferramenta tem por pilar, a implementação de uma cultura organizacional de integridade, onde procurasse zelar pela prática de boas condutas organizacionais de proteção ao trabalhador. Nesta ferramenta, são usados instrumentos como a criação de canal de denúncia, regulamento interno, políticas internas e código de conduta, capazes de estabelecer os limites legais e morais das ações da gestão e superiores hierárquicos, bem como dos próprios trabalhadores.

Se todo empregador compreendesse a importância da adoção de tais medidas de combate de práticas ilícitas nas relações de trabalho, bem como entende-se como a implementação dessas medidas trariam significativos benefícios para sua atividade empresarial, provavelmente não existiriam tantos casos de escândalo envolvendo empresas de pequeno, médio e grande porte em situações de assédio moral, bem como tantos trabalhadores submetidos as mais diversas situações de humilhação e de degradação psicológica e emocional.

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