MARLETE MARIA DA CRUZ CORREA DA SILVA

(orientadora)

Resumo: O presente trabalho tem o escopo de fazer uma explanação jurisprudencial e doutrinária acerca da conquista das mulheres, ao longo da história até os dias atuais, apurar a desigualdade salarial, o impacto da inserção da mulher nas atividades laborais, os motivos que carecerem o surgimento de constituições voltadas à proteção da mulher no mercado de trabalho, as primeiras reivindicações para asseverar direitos e equidades do labor da mulher nas indústrias. A metodologia aplicada será a qualitativa de natureza explicativa, com a finalidade de deixar evidente cada ponto a ser discutido. Demonstra ainda que é ampla a discriminação salarial por gênero e a nomeação em cargos elevados, haja vista que são decorrentes de uma sociedade interligada a figura do patriarcado.  Contudo, é inegável que a mulher vem destacando e crescendo no mercado de trabalho. Logo, este trabalho discorrerá a respeito das primeiras conquistas através de leis emergidas para assegurar a labuta da mulher, bem como direitos mais recentes salvaguardados, aspirando à equiparação salarial e a posição da mulher na mesma proporção e equidade que o homem, diante do mercado de trabalho.

Palavras-chave: Mulher. Desigualdade. Labuta. Conquista.

Abstract:  The present work aims to make an explanation of jurisprudence and doctrine about the conquest of women throughout history until today, ascertain the wage inequality, the impact of the insertion of women in labor activities, the reasons that lack the emergence of constitutions aimed at protecting women in the labor market, the first claims to assert rights and equity of women's work in industries. The methodology applied will be qualitative of an explanatory nature, with the purpose of making evident each point to be discussed. It also shows that wage discrimination by gender and the appointment in high positions is widespread, given that they are the result of a society intertwined with the figure of patriarchy.  However, it is undeniable that women have been standing out and growing in the job market. Therefore, this paper will discuss the first conquests through laws that emerged to ensure women's work, as well as more recent rights safeguarded, aspiring to equal pay and the position of women in the same proportion and equity as men in the labor market.

Keywords: Woman. Inequality. Toil. Conquest.

Sumário: 1. Introdução. 2. Evolução histórica. 2.1 Período Colonial. 2.2 Revolução Industrial. 2.3 Primeira e Segunda Guerra Mundial. 2.4 As lutas femininas no decorrer da história. 2.5 O início da tutela do trabalho feminino. 2.6 A mulher nas legislações brasileiras. 3. Do Princípio da Igualdade e não Discriminação do Trabalho da Mulher. 4. Da proteção ao trabalho da mulher gestante. 4.1 Locais adequados de trabalho. 4.2 Da licença-maternidade. 4.3 Do período de amamentação. 4.4 Da estabilidade e garantia de emprego. 5. A proteção ao labor da mulher na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). 6. Da Jornada de Trabalho. 6.1 Da Hora extraordinária. 7. A situação atual da mulher no mercado de trabalho. 8. Conclusão. 9. Referências.

1. INTRODUÇÃO

A constante luta feminina por direitos e garantias assegurou à mulher um reconhecimento não antes visto em diversas áreas da sociedade, como política e trabalho. É certo que as mulheres tiveram que lutar muito para alcançar esse notável feito, considerando a situação vivenciada por esta até o final do século XX.

A vida da mulher na sociedade nunca foi algo fácil, pois esta era submetida a situações em que o homem era quem detinha a maior parte dos direitos, ocasionando o que ficou conhecido como patriarcado. O patriarcado foi, e ainda é, uma forma de estrutura social em que o homem é quem tem a dominância sobre as questões familiares, políticas, trabalhistas e afins, ou seja, somente o homem tinha direito de opinar, enquanto a mulher não.

Dito isto, é importante salientar estas conquistas angariadas pelas mulheres ao longo dos anos; o que se fará ao longo desta pesquisa como meio de elucidar o quão importante é esta questão. A mesma será abordada primeiramente pelos apontamentos históricos de como ocorreu a evolução das mulheres no do mercado de trabalho, bem como quais medidas tiveram que adotar para chegara este ponto.

Em seguida, é importante frisar o quão importante são as questões de igualdade entre os gêneros, em que tanto homem, quanto mulher, tem os mesmo direitos e deveres perante a legislação nacional. Outro ponto importante a ser analisado é a questão da não discriminação de gênero, que deve ser adotado pelo sistema trabalhista nacional, sendo passível de crimes de responsabilidade para aqueles que não cumprirem com estas premissas.

É certo que a mulher é caracterizada como um elo mais frágil em relação ao homem, por isso precisa de uma maior amplitude de direitos trabalhistas, como é o caso da licença-maternidade, que também será foco desta obra.

Por fim, será demonstrado como a legislação nacional incluiu a mulher no mercado de trabalho através da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como a situação que esta tem vivenciado contemporaneamente dentro do mercado de trabalho, se a legislação tem sido cumprida da maneira correta ou não.

Desta forma conclui-se que o legislador crie mecanismos que protejam a mulher no mercado de trabalho, pois esta detém maior fragilidade que homem, podendo em muitos casos ser demitida em razões inconsistentes com o que versa a legislação, apenas pelo fato de ser mulher.

Para que esta pesquisa seja analisada, a metodologia a ser utilizada será a qualitativa de natureza explicativa, pois os pontos apresentados tendem a ser uma explicação do cenário que a mulher vivenciou na busca por seus direitos e garantias ao decorrer da história.

2. EVOLUÇÃO HISTÓRICA

As lutas das mulheres, ao longo da história, foram grandes conquistas, chama atenção em razão da persistência da figura feminina mesmo diante do rótulo estabelecido pelo tecido social, já que a mesma tinha o propósito preestabelecido desde a infância, pois apresentava perante a sociedade, como um ser inferior, frágil, incapaz e submisso, que carecia casar,  ser dona do lar e haver filhos desde cedo, haja vista não se admitia a mulher com idade mais tardio na condição de solteira, não poderia  se prolongar na casa dos pais, uma vez que precisava cumprir  a sua “função” imposta no âmbito social.

2.1 Período Colonial

Ressalta-se, no período colonial, que a família era comandada exclusivamente pela figura masculina, pois esse era o chefe do lar, em que os filhos e até mesmo a esposa deviam obediência. Ademais, as mulheres apresentavam-se totalmente dependente e subordinada ao homem.  Outrossim, vale mencionar, também, acerca da aquisição de escravos, bastante acentuada nessa época, o qual os fazendeiros almejavam aos homens, tendo em vista que mostravam mais fortes que as mulheres fisicamente. As africanas eram adquiridas em quantidade menor, bem como abusadas sexualmente pelos “detentores de poder” a fim de atender a satisfação de prazeres extraconjugais. Assim, a mulher, nessa fase, demonstrava como um mero produto (MATOS; GITAHY, 2007).

O poder patriarcal manifesta-se de maneira intensificada, haja vista que a mulher, no período colonial, não tinha voz no do lar, podendo até mesmo apanhar, receber sermões e castigo do marido, quando não respeitava as normas emanadas no sistema familiar.

De acordo com Menin (2019, p. 71) assevera,

[...] o sistema patriarcal serviu de forma a explorar as mulheres nativas e as de origem africana de diversas formas. As mulheres eram as pessoas responsáveis pelas atividades domésticas e eram vistas como objeto dos homens colonos que as exploravam sexualmente fora de seus casamentos, fato que ocasionava a geração de filhos e que explica boa parte da miscigenação brasileira. Isto significa que o patriarcado tinha um lado estratégico para a colonização portuguesa, uma vez que o sexismo e o racismo denotavam o domínio do homem branco perante às mulheres, sejam elas suas próprias esposas traídas que suportavam a situação por conta do então considerado laço sagrado do casamento, ou suas amantes estupradas que não podiam se defender por conta do regime escravocrata presente.

Logo, enfatiza que no homem se concentrava todo poder no meio social e familiar, frisa-se a superioridade e a dominação masculina, em contrapartida à opressão e à inferioridade em relação à figura feminina. O sistema patriarcal é marcado pela dominação e a exploração, em razão da detenção de riqueza e meio de produção, enquanto a mulher era um ser submisso, a qual devia seguir as regras estabelecidas, já que não havia autonomia e independência (GOMES, 2019).

2.2 Revolução Industrial

A mulher por muitos anos restringiu aos afazeres domésticos, exercendo o papel de mãe, cônjuge e dona de casa, enquanto o marido era responsável pelo sustento do lar. Destaca-se que a esposa devia obediência e subordinação ao chefe da família que era o patriarca, o incumbido de promover a subsistência de todos.

Para Feitosa (2019), nesse cenário se deparava com uma mulher frágil e submissa, incapaz de confrontar elevados desafios, pois essa estava restringida às tarefas da residência.

O processo de evolução das indústrias provocou mudanças no tecido social, tendo em vista que neste período a procura por mão de obra feminina acentuou desenfreadamente devido à ausência de normas de tutela ao trabalho da mulher, bem como em razão da remuneração baixíssima em comparação aos homens, mesmo subordinada às mesmas atividades que ao provedor da vivenda (COSTA, 2014).

Segundo Siqueira e Samparo (2017), a Revolução Industrial motivou a integração das mulheres em grande escala, não por motivos nobres, como a tutela por igualdade, mas sim por ser mais barata a mão de obra. Nessa perspectiva, é possível realçar que os donos de produção usaram demasiadamente do serviço da mulher, almejando à redução dos custos da manufatura.

Em concordância com Romar (2021), o resultado da eclosão das fábricas foi a inserção da senhora do lar no mercado de trabalho. Todavia, essa era desvalorizada, haja vista receber provento ínfero ao chefe da família, como também não havia nenhuma proteção em relação ao período gestacional e de maternidade.

Ademais, a esposa “dependente” ganhou espaço no meio social e passou a labutar nas indústrias por longas jornadas, o trabalho era exaustivo, desempenhava funções além de suas forças, as condições de trabalho colocavam em risco a saúde, já que não existia nenhum equipamento de segurança, sendo assim, percebe-se que os locais eram precários. Logo, estavam sujeitas a condições indignas para garantir o provimento do lar (PRADO, 2017).

De acordo com o Bertolin (2015, p. 100),

Com a crescente industrialização nos grandes centros urbanos, as mulheres e as crianças chegaram a compor mais da metade da mão de obra nas fábricas e indústrias, principalmente nas de tecidos. Mas, por sua “condição inferior”, percebiam salários inferiores aos dos homens, sendo chamadas, por isso, de “meias-forças”.

A Revolução Industrial foi o primeiro passo de rompimento da figura da mulher “frágil, submissa e dona do lar”, haja vista que a procura pela mão de obra feminina disparou nesse período, considerando-se que era mais barata, ela desempenhava a mesma função que o homem, contudo recebia de forma desigualitária.  Submetia a longas jornadas, em condições prejudiciais à saúde, sem segurança alguma na labuta e não havia normas de proteção ao ofício exercido pela mulher. Com consequência para o empregador, correspondia uma vantagem utilizar dessa mão de obra, já que correlacionava ao custo-benefício.

A condição de inferioridade social a que estava submetida a mulher passou a ser o principal objeto de interesse da acumulação de capital. Sua passividade e submissão, desenvolvidas durante toda uma história de opressão, passam a ser utilizadas para lhe impor o pagamento de salários inferiores ao do homem e jornadas de trabalho extensas (COSTA, 2014, p. 15).

Desse modo, o processo de Revolução Industrial proporcionou grandes transformações, foi um marco em que se destacou a inserção da mulher no mercado de trabalho, momento pelo qual a mulher passou a visar à independência financeira e pessoal, aspirar à busca pela qualificação no ofício, emergiram, também, as lutas por reivindicações pela igualdade salarial e de direitos.

2.3 Primeira e Segunda Guerra Mundial

Cabe salientar que a Revolução Industrial impulsionou a entrada da mulher no mercado de trabalho; mas o que realmente fez com que fosse em larga escala, foi com a primeira e segunda guerra mundial, tendo em vista que os homens partiram para a batalha com o objetivo de defender seu país, por consequência a mulher deparou-se com a necessidade de manter a família. A figura masculina quando reingressava ao lar, se encontrava debilitado em razão da guerra, ou mesmo acabava falecendo em defesa da pátria, fazendo com que a mulher permanecesse de frente aos negócios e provendo o sustento das proles, diante da ausência do chefe da família.

Os homens eram convocados a protegerem e defenderem suas pátrias nas batalhas, recaindo sobre as mulheres o comprometimento de ocupar o "espaço vazio” deixado pela figura masculina, tanto para tomar a rédea do lar, quanto para o mercado de trabalho. Fazendo com que a mão de obra feminina crescesse e se destacasse na economia (SANTOS; ALVES, 2016, p. 3).

A figura feminina, nesse período, trabalhava também na fabricação de munições e armamentos, pois a indústria estava voltada à necessidade proveniente do período de guerra. Portanto, decorrente desse acontecimento, do desenvolvimento tecnológico, mas também o crescimento industrial, ocorreu um aumento elevado da mão de obra feminina nas fábricas. Tal processo conquistou benefícios e garantias em leis a favor da mulher.

2.4 As lutas femininas no decorrer da história

Para o trabalho da mulher houve um papel fundamental e de extrema importância para o desenvolvimento e crescimento do tecido social, passando por diversas fases; a figura feminina forneceu contribuição à medida que a sociedade expandia, todavia foi totalmente desvalorizado o ofício da mesma.

A princípio, a dona do lar era como um ser inferior ao homem, servia para procriação e cuidar da prole, assim era impedida de executar serviço fora do ambiente familiar, tendo em vista que a atividade desempenhada pelo chefe da família não possibilitava a cônjuge exercê-la, pois representava inábil. Enfatiza-se que a incumbência de promover o sustento da casa estava concentrada na imagem do marido

Cabe salientar que as leis de proteção ao trabalho da mulher aconteceram de forma gradativa não apenas em razão da exploração demasiadamente da mão de obra feminina, mas também pelas condições degradantes empregadas na realização do labor, os salários indignos com a função desempenhada e a desproporção dos rendimentos em comparação aos homens.

A batalha feminina começa na Inglaterra, no ano de 1792, momento esse que almejava a equidade à democracia. Outrossim, destaca-se que visava o direito ao voto as pessoas do sexo feminino, visto que aspirava à participação no eleitorado (TOSI, 2016).

Esplandece o cenário da primeira greve norte-americana em que desencadeou a luta das donas de casa pelas normas de defesa ao trabalho, tal como: a redução da jornada de serviço. Contudo, acarretou a morte de 129 (cento vinte e nove) mulheres, falecerem queimadas numa ação policial repressiva à postulação aos direitos, tal dia ficou reconhecido mundialmente como o Dia Internacional da Mulher (OLIVA, 2007).

Realça-se, também, o episódio da primeira médica na história do Brasil, Rita Lobato Velho, a qual serviu de exemplo a outras mulheres (LOBO, 2017).

Menciona-se a luta pelo poder de labutar, sem a autorização do esposo, em 1922, consequência do empenho da pioneira do feminismo brasileiro, a Berta Lutz (SOUSA, 2012).

Em 1962, cita-se a criação do Estatuto da Mulher Casada, a qual servia para conferir às mulheres, o direito de laborar fora do lar, sem a necessidade de o marido permitir, como também a guarda dos filhos poderia ser fornecida a mãe em caso de divórcio (BRASIL, 1962).

Em 1960, a pílula anticoncepcional chega às farmácias nos Estados Unidos; no Brasil, foi apenas no ano de 1962, passou a ser comercializada, sobressalta-se que o movimento feminista não ocorreu apenas para ganhar espaço político e social, mas também no lar; a mulher conquista o poder de decisão no âmbito familiar (ALVES; ALVES, 2013).

Pontua-se que a conquista da figura feminina pela igualdade de gênero foi um processo lento e progressivo, que ocorreu ao decorrer da história, contudo, infelizmente, perdura a objeção da mulher diante do mercado de trabalho.

Segundo afirmam Matos; Gitahy (2007, p. 75) que, “Foi um processo evolutivo, gradual e constante. Conquistas que foram inserindo a mulher na sociedade como cidadã e igualando seus direitos”.

Releva-se que foram batalhas, que houve morte, agressão, derrotas e vitórias por direitos que até então não lhe eram conferidos. Além disso, enfatiza-se a discrepância pelo fato de ser mulher em razão da remuneração, da função exercida, o olhar fragilizado, a resistência ao conferir cargos de chefia, entre outros, fruto de um marco histórico não superado. Hodiernamente, com muito empecilho “a dona de casa” tem lutado pela equipolência na labuta. Infelizmente, permanece a diferença nos vencimentos pela condição de gênero, mesmo desempenhando a mesma atribuição que a figura masculina, porém, acaba por receber provento inferior. Ademais, a imagem de ser exclusiva à casa, aos filhos e ao marido, aos poucos, foram sendo modificadas pelas transformações socioculturais que a população atravessou ao longo dos anos. Assim, o convívio social careceu moldar diante das mudanças (JAVARO, 2016).

2.5 O início da tutela do trabalho feminino

Acentua-se que as primeiras normas de proteção ao ofício da mulher eclodiram na Europa.

Em 1842, na Inglaterra emergiu o “Coal Mining Act” serviu para vedar a labuta da figura feminina em subterrâneos. Já o “Factory Act”, em 1844, configurou-se para limitar a carga horária do serviço desempenhado pela mulher, sendo reduzido para 12 horas, bem como obstando a jornada noturna. O “Factory and Workshop Act”, em 1878, proibiu a ocupação feminina noturna, como também as funções perigosas e insalubres (LOPES, 2008).

Em 1902, aflora-se a Lei Carcano, o qual coibiu o ofício da mulher em locais subterrâneos e funda-se a licença à maternidade de quatro semanas após o nascimento da prole (SANTOS, 2017).

A primeira constituição a inserir leis voltadas a salvaguardar o emprego feminino foi a no México de 1917. Estipulou a redução da jornada para 8 horas diárias, censurou a labuta dos menores de 12 anos, bem como delimitou, também, a função desempenhada aos menores de 16 anos a uma carga horária de 6 horas diárias. No que tange ao lavor noturno fixou em 7 horas, sendo concedido o direito ao descanso remunerado ao empregado. Destaca-se que o referido documento se atentou tratar da proteção à maternidade, remuneração mínima, a permissão de fazer greve, sindicalizar, à indenização no caso de dispensa, defesa a acidente no desempenho da ocupação e seguro social, preocupou com diretrizes direcionadas ao trabalhador (SILVA, 2012).

Desse modo, almejando reparar o mal causado pelo processo da eclosão das fábricas, buscou-se criar as primeiras legislações voltadas à proteção do trabalho da mulher. No decorrer dos anos surgiram, lentamente, leis asseverando tais direitos.

2.6 A mulher nas legislações brasileiras

A Constituição Imperial de 1824 salientava que só considerava cidadãos, os homens com 25 (vinte e cinco) anos ou aqueles que detinham renda de 100 mil réis, já as mulheres e escravos não englobavam a esse conceito de cidadão, estavam excluídos do contexto político (BRASIL, 1824).

Relata Calil (2000, p. 6) que,

O Brasil era, então, um jovem Império, havia apenas 10 anos deixava de ser uma colônia de Portugal, o escravismo era a grande fonte de mão-de-obra, a Constituição de 1824 praticamente ignorava a existência das mulheres a quem era negado o direito ao voto e maioria esmagadora das mulheres era mantida analfabeta.

Além disso, a primeira Constituição Republicana Brasileira foi de 1891 que estabeleceu o voto universal aos maiores de 21 (vinte e um) ano e alfabetizados, exceto mendigos, soldados, analfabetos, religiosos sujeitos ao voto de obediência, bem como a figura feminina, permanecia excluída do tecido social (BRASIL, 1891).

Conforme Gunther; Gunther (2014, p. 44), “Do mesmo modo, a Constituição de 1891 não mencionou expressamente a igualdade entre homens e mulheres”.

Enfatiza-se que o decreto de n. 20.076/1932 conferiu o direito ao voto a todos cidadãos, maiores de 21 (vinte e um ano) de idade, alfabetizados, sem distinção de sexo, primeiro espaço de cidadania conquistado pelas damas (CABRAL, 2010).

Frisa-se que a Constituição Federal de 1934, voltada a um acontecimento pós-guerra mundial, foi promulgada pelo Chefe de Governo Provisório, Getúlio Vargas, o qual previa matéria de ordem constitucional. Abordava aspectos de ordem social, econômico, familiar, educacional e cultural, como também introduziu o voto secreto e feminino, percebe-se uma inclusão da mulher na vida política. Releva-se que a Constituição preocupou em abranger leis, em que cuidava da figura da mulher, tendo em vista que no período de Guerra Mundial, a mulher encontrava-se inserida nas indústrias, uma vez que a mesma se tornou a provedora do lar. Careceu deixar o lar em busca do sustento da família, já que o homem se deparava ausente, em tal cenário. Foi fundada, também, no referido documento, a Justiça do Trabalho, referia-se a normas direcionadas ao trabalhador, a jornada de trabalho estipulada na carga horária de 8 horas diárias, incluindo o repouso semanal, férias remuneradas e direito a previdência social (BRASIL, 1934).

A Constituição de 1937, conhecida como Estado Novo, outorgada por Getúlio Vargas, o principal destaque é o reconhecimento dos trabalhos urbanos, mas também releva a integração da mulher no eleitorado como membro da sociedade civil e portadora de demanda legítima (BRASIL, 1937).

Com o surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas de 1943, destinou-se um capítulo especial para tratar do trabalho desempenhado pela mulher, versou acerca das condições e duração do trabalho, vedou o tratamento discriminatório, disciplinou acerca da labuta noturna, o descanso semanal remunerado, locais e proteção ao ofício, licença à maternidade e as penalidades em caso de não cumprimento (BRASIL, 1943).

Cabe mencionar a respeito da Constituição Federal de 1946, o qual tratou-se da vedação do ofício da mulher em locais insalubres e asseverou o direito da gestante antes e após o parto. Adotou-se o direito a assistência médica, hospitalar e sanitária à figura feminina que aguardava a espera de um filho. Ademais, frisa-se, também, que no referido texto constitucional ficou proibido a desigualdade salarial por motivo de sexo. Assim, nota-se que assegurou direitos voltados a mulher diante do mercado de trabalho (BRASIL, 1946).

A Constituição Federal de 1967 permaneceu coibindo a dessemelhança do provento por razão do sexo, mas também obstou a ocupação da figura feminina em cenários insalubres das indústrias, proporcionou também o descanso remunerado à gestante, sem haver prejuízo da remuneração e o serviço. No que tangue a previdência social, marca-se a salvaguarda à maternidade, bem como o direito à aposentadoria aos 30 (trinta) anos de labor, com permissão ao rendimento integral (BRASIL, 1967).

As proteções inerentes ao ofício da mulher foram ratificadas com a Emenda Constitucional do ano de 1969.

A Constituição Federal de 1988, conhecida como “Constituição Cidadã”, direcionada a um Estado Democrático de Direito, com muitas garantias e benefícios ao trabalhador, especialmente à mulher, deixou de vedar o trabalho insalubre a figura feminina, passando a ser permissivo no âmbito das indústrias. Avulta-se que a referida Carta Magna de 1988 buscou acabar com a desigualdade em relação ao gênero, como também extinguir a elevação da figura masculina, a fim de atingir uma igualdade jurídica, em que homens e mulheres passam a ser análogos em direitos e obrigações (BRASIL, 1988).

3. DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

Um dos grandes avanços em benefício da mulher, foi a Constituição Federal de 1988 que expandiu o direito à cidadania, aboliu a superioridade masculina e estabeleceu a igualdade inerente ao gênero. Homens e mulheres passaram a ser iguais em direitos e obrigações. O provedor do lar que era concentrado, outrora, na figura masculina, na contemporaneidade dividiu-se esse espaço com a “dona de casa” (DOS MATOS; GITAHY, 2007).

A Carta Magna foi de extrema importância para propagação e na defesa de direitos relacionados a mulheres na esfera do mercado de trabalho.

Nesse sentido, frisa-se, também, que a mulher aos 18 (dezoito) anos está apta ao trabalho, não carece da autorização do esposo, uma vez que o art.  446 da CLT, foi revogado, tratava do estatuto da mulher casada (BRASIL, 1943).

Certifica Romar (2021, p. 731),

A previsão constitucional da igualdade entre homens e mulheres se aplica a diversos aspectos da relação de emprego, como, por exemplo, em relação à capacidade para trabalhar e celebrar contrato de trabalho, ao cumprimento de jornada de trabalho igual e ao recebimento do mesmo salário para trabalho de igual valor.

A Constituição Federal de 1988 também preocupou em se atentar a proteção à maternidade e à infância. Da mesma forma, cabe enfatizar que o homem deixou de ser o chefe da casa para compartilhar esse recinto com a figura feminina, pois ambos estão no mesmo patamar, não há qualquer diferença jurídica entre eles. É extremamente importante pontuar que a Carta Magna de 1988 também vedou a diferença de rendimentos, fixou duração máxima da jornada de trabalho, não podendo exceder 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro horas) semanais, atestou o direito à licença maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias, sem que a mulher sofresse qualquer alteração no salário ou perda do emprego. Outrossim, o referido texto constitucional se ateve em proporcionar creches e pré-escolas às proles menores de 6 (seis) anos (BRASIL, 1988).

Dessa forma, a equidade entre homens e mulheres positivado pela Constituição Federal de 1988, configura-se uma grande conquista à figura feminina, haja vista foram anos que a “dona de casa” devia total submissão ao chefe da família, já que era a única provedora do lar. Ocorre que ao longo da história passou-se por ruptura de paradigmas, constituições criadas para atender a proteção do serviço da mulher e resguardar um espaço na sociedade, cenários marcados por lutas e reivindicações. Entretanto, ainda, com a promulgação da Carta Maior de 1988, mantém a obstinação quando se trata de igualdade de condições salariais e de oportunidades no âmbito do trabalho, não sendo superadas e combatidas.

4. DA PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER GESTANTE

As primeiras normas que versaram acerca do período gestacional, preocupou em conferir garantias, que até então não era asseverada, uma vez que a esposa servia tão somente para os afazeres domésticos. A Revolução Industrial provoca a inserção da figura feminina, por consequência acarreta transformações. Frisa-se que em 1909, na França, emergiu a primeira legislação regulamentando acerca dos benefícios da mulher gestante, disciplinando acerca do repouso não remunerado de 8 (oito) semanas, como também obstou o exercício de funções no âmbito do carregamento de coisas pesadas.  Assim, salienta a Constituição do México em 1917, salvaguardou o repouso de 6 (seis) semanas antes e após o parto, bem como censurou ofício em que fosse necessário o emprego de uma demanda física, que pudesse trazer prejuízo ao bebê e à grávida. Regulamentou, também, o referido dispositivo sobre o pagamento do salário e a garantia no emprego (MARTINS, 2017).

A Lei Estadual Paulista n. 1596/1917, no Brasil, foi a primeira que tratou a respeito da labuta feminina na condição de gestante, o qual ratificou que era defeso a grávida desenvolver atividades nas fábricas, quando configurasse o último mês gestacional e no primeiro após o parto (MARTINS, 2017).

No que tange a Constituição Brasileira de 1934 indicou quanto a precaução ao repouso antes e depois do parto, não podendo haver perda do emprego e salário (BRASIL, 1934). As Constituições de 1937, 1946 e 1967 também certificaram as vantagens gestacional a fim de assegurar a mulher no mercado de trabalho, quebrar com a ruptura do paradigma que a única utilidade era ser dona de casa.

A Emenda Constitucional de 1969 referiu-se no dispositivo no tocante ao repouso remunerado antes e após o parto, ratificando o direito ao emprego e provento (BRASIL, 1969).

Ademais, acentua-se que a Carta Magna Maior, conhecida como a Constituição Cidadã de 1988, expandiu a prerrogativa da licença  maternidade, sem gerar dispêndio no emprego e salário, por um lapso de 120 (cento e vinte) dias, e ainda propiciou a garantia desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto (BRASIL, 1988).

Desse modo, o surgimento da Constituição de 1988 provocou uma resistência aos donos da produção, já que passaram a preferir mulheres solteiras a casadas. Além disso, começaram a exigir exames a fim de comprovar que não estava à espera de um bebê, logo careceu a criação da Lei 9.029/95, o qual negou a imposição de atestados gestacionais ou esterilizações para uma possível admissão (LOPES, 2008).

4.1 Locais adequados de trabalho

A disposição acerca de locais apropriados ao trabalho, conforme artigo 389 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), dispõe que o local esteja em condições pertinentes, ou seja, iluminado, ventilado, confortável e digno ao trabalhador, cabe ao empregador fornecer equipamentos, banheiro, vestuário, armário e entre outros; conquista essas, marcada por um processo histórico conturbado, em que empregadores subordinavam a jornadas longas e em condições precárias de trabalho, em ambiente sujo e expostos a agentes nocivos à saúde (BRASIL, 1943).

Nesse contexto, enfatiza que as mulheres grávidas, como também em amamentação, são proibidas de laborar em condições que expõem ao benzeno, de acordo com a convenção n. 136 de 1971, certificado pelo Brasil, pois não pode trazer prejuízos à saúde do bebê e da mãe (SILVA, 2012).

4.2 Da licença-maternidade

A constituição de 1988 cuidou-se acerca da licença maternidade, uma condição especial em relação ao sexo feminino, no art. 7º, inciso XVIII, conferiu a duração de 120 (cento e vinte) dias, sem haver prejuízo do salário e emprego (BRASIL, 1988).  Enfatiza-se que o art. 392 da CLT, também, assegurou o mesmo direito constitucional.

O momento em que não estiver exercendo atividade laborativa em razão da maternidade, receberá um provento correspondente à remuneração integral que ganhava. Haverá um  prazo de 120(cento e vinte) dias para o salário-maternidade, podendo perceber com o início de 28 dias antes do parto e término 92 dias após o parto, tendo possibilidade de prorrogação.  A ausência da gestante do ambiente laboral será determinada pelo atestado médico, a qual a notificará ao empregador a respeito do período inicial, ocorrendo, assim, nos 28 (vinte e oito) dias antes do parto (SCARAVONATTI; VAIDER, 2019).

No ano de 2021 foi promulgada a Portaria Conjunta n. 28, a qual prorrogou o prazo do salário maternidade, que passou a vigorar da seguinte maneira,

Art. 2º A segurada deverá requerer a prorrogação do benefício de salário-maternidade pela Central 135, por meio do protocolo do serviço de "Solicitar prorrogação de Salário-Maternidade", a partir do processamento da concessão do benefício.

§1º O comprovante do protocolo de requerimento inicial de Salário-Maternidade conterá a informação de que é necessário requerer o serviço de prorrogação na forma do caput para os casos em que a segurada e/ou seu recém-nascido precisarem ficar internados após o parto, por motivo de complicações médicas relacionadas a este.

§2º Em caso de internação superior a 30 dias, deverá solicitar sua prorrogação a cada período de 30 dias, observado que o novo pedido de prorrogação poderá ser feito após a conclusão da análise do pedido anterior.

Essa licença conferida à mãe gestante, não impede de ser fornecida à mãe adotiva, tendo em vista não poder existir diferença entre filhos biológicos e adotados, carecendo ambos a proteção integral do Estado. O mesmo prazo proporcionado à gestante pela licença-maternidade, também precisa ser respeitado à adotante (COSTA, 2019).

Ademais, a licença-maternidade estende à empregada adotante ou a que obtiver a guarda judicial com o intuito de adotar uma criança ou adolescente. Por adolescente se entende até aos 18 (dezoito) anos incompletos. Outrossim, a licença-maternidade será concedida mediante a apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã, em conformidade com o descrito no art. 392-A, § 4 º, CLT,

 Art. 392-A.  À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei.

§ 4^o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.     

Enfatiza-se também que não somente à mãe que já adotou o filho tem direito a licença-maternidade, mas também aquela que adquiriu a guarda provisória para fins de adoção, assim como aponta o art. 71-A da Lei 8.213/91,

Art. 71-A.  Ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias.

§1º O salário-maternidade de que trata este artigo será pago diretamente pela Previdência Social.

§2º Ressalvado o pagamento do salário-maternidade à mãe biológica e o disposto no art. 71-B, não poderá ser concedido o benefício a mais de um segurado, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, ainda que os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a Regime Próprio de Previdência Social.

Nesta mesma linha, aponta-se a Lei nº 11.770/2008 criada pelo Governo Federal, conhecida como o programa Empresa Cidadã, o qual regulamenta a possibilidade da extensão do período de licença-maternidade por mais 60 (sessenta) dias. Contudo, tal prorrogação não é obrigatória, é uma faculdade da empresa, carece que contrate o benefício em compensação a mesma que goza das prerrogativas de incentivos fiscais (CARMIZINI; FINK, 2021).

Frisa-se que a referida lei supracitada também é garantida na mesma proporção à empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção (ROMAR, 2021).

Portanto, a licença-maternidade tem como escopo a proteção à saúde da mãe e do bebê, além de visar assegurar um período gestacional tranquilo. É de suma importância ao desenvolvimento saudável da criança.

4.3 Do período de amamentação

O período de amamentação é o direito que concede a mulher a permissão de amamentar a prole até o 6 (seis) meses de idade, podendo ainda beneficiar no âmbito laboral de dois descansos especiais de meia hora cada. Vale ressaltar que também aplica aos filhos provenientes de adoção.  A amamentação pode ainda ser estendida, se comprovada por autoridade competente, em concordância com o que pontua no art. 396, § 1º, da CLT,

 Art. 396.  Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.  

§ 1^o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. 

De outro modo, é imperioso enfatizar que a empresa é obrigada fornecer um local próprio a fim de atender o período de lactação, quando houver mais de 30 (trinta) mulheres, com idade superior que 16 (dezesseis) anos, em consonância com o art. 389, § 1º, CLT,

Art. 389 - Toda empresa é obrigada:   

[...]

§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. 

Desse modo, a amamentação é um direito fundamental estabelecido na legislação trabalhista com o escopo de proteger o menor, bem como aumentar o tempo de convívio entre a mãe e o filho, sendo extremamente necessário para o desenvolvimento saudável da criança. Em caso de descumprimento pelo empregador, suporta em forma de hora extraordinária, acrescida de reflexos (MODANÊS, 2018).

4.4 Da estabilidade e garantia de emprego

Ao falar em garantia de emprego, remete a ideia de temporário, uma vez que em razão da condição especial em que o empregado se encontra, fica o empregador vedado de dispensar durante um lapso temporal. Essa estabilidade provisória assevera ao trabalhador, a garantia do ofício, não podendo submeter a uma dispensa arbitrária, exceto se for por justa causa ou força maior (PORTO, 2013).

Cabe destacar acerca da estabilidade conferida a mulher gestante, a qual inicia com a confirmação da gravidez, após a ratificação dos exames médicos, não basta a mera concepção, perdurando até os cinco meses após o parto, passa assim ser abrangida por uma garantia constitucional, pois fica sob o manto da estabilidade provisória, conforme dispõe o art. 10, inciso II, alínea “B”, do Ato das Disposições Constitucionais,

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

[...]

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

[...]

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A estabilidade no ofício atestadas às empregadas gestantes urbanas, salvaguarda também as rurais, bem como as no âmbito doméstico, segundo art. 25, parágrafo único, da Lei Complementar n. 150/2015, segue,

Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea "b" do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Ademais, salienta também que a mera alegação do empregador no sentido do desconhecimento do estado gravídico, não afasta a obrigação de pagar indenização decorrente da estabilidade, entendimento este, jurisprudencial, conforme a Súmula 244, I, do TST (BRASIL, 2012). Essa responsabilidade parte de um dano objetivo, o qual o empregador assume ao firmar contrato de trabalho com uma mulher.

Outrossim, em razão da garantia de emprego, a condição de grávida assevera contra dispensas imotivadas, ou seja, sem justa causa, podendo sujeitar apenas aquelas que houver fundamentação para tanto, sendo assim por motivos econômicos, disciplinares, técnico, segundo previsão no art. 482 da CLT (BRASIL, 1943).  

Além disso, a dispensa arbitrária implica na reintegração ao emprego, se ocorrer durante o lapso temporal da estabilidade. Ao contrário, restringe apenas aos salários e outros direitos decorrentes da estabilidade (SÚMULA 244, II, TST).

Ressalta-se que ocorrendo morte da criança após o parto, assegura à estabilidade a mulher até o quinto mês. Isso não ocorre em caso de aborto espontâneo, o entendimento jurisprudencial é que perdura tão somente ao período em que esteve grávida. Logo, a estabilidade gestacional remete ao aspecto de proteção à maternidade, sendo uma garantia constitucional, o qual é irrenunciável pela empregada, não podendo cláusula de convenção e acordo coletivo alterar tal direito, pois se não é nula de pleno direito (ROMAR, 2021).

5. A PROTEÇÃO AO LABOR DA MULHER NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT)

Cabe mencionar, primeiramente acerca do Decreto n. 21.417/1932, o qual vedou a labuta das mulheres nas minerações, no horário noturno, bem como em funções insalubres e perigosas. Realça que, asseverou a equidade de proventos em relação ao gênero, a proteção à maternidade, por um lapso temporal de apenas 4 (quatro) semanas após o nascimento da criança, sendo permitida a extensão em 2 duas semanas, caso ficasse comprovado a necessidade imperiosa, mediante atestado médico (LOPES, 2008).

Destarte, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) atentou-se a destinar um capítulo especial a proteção à mulher, visando à inserção da mesma no mercado de trabalho, tais direitos tratados no referido documento foram:  o tempo e modo de trabalho, a labuta noturna, meios e o estabelecimento da execução de serviço, descansos, a licença maternidade e outros (BRASIL, 1943).

Assim, nota-se a necessidade de tutelar a labuta feminina que até então, não havia essa preocupação, já que ficava a margem da sociedade, excluída do contexto social. Na contemporaneidade, devida à participação ativa da mulher no mercado, houve a imprescindibilidade de criar normas que garantissem os direitos de forma isonômica ao homem.

6. DA JORNADA DE TRABALHO

Com o surgimento da Carta Magna de 1988, a Constituição Federal, passou a regulamentar acerca da jornada de trabalho, o qual tem como duração normal de trabalho 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, aplicada assim a qualquer trabalhador, não importando o gênero, bem como é facultada a compensação de redução através da previsão no acordo ou convenção coletiva do trabalho, segundo art. 7, XIII, CF/88 (SCARAVONATTI; VAIDER, 2019).

Além disso, não pode existir discriminação de salário entre homem e mulher, conforme art. 7, XXX, CF/88. Com a eclosão da Lei n. 7.855/89 deixa de existir a vedação do trabalho noturno da mulher, revogando os artigos 379 e 380 da CLT. Sendo assim, passa também a ser permissivo o labor da figura feminina em ambientes insalubres e perigosos, que até então era vedado, sendo revogado o art. 387 da CLT, por meio da Lei n. 7.885/89 (ROMAR, 2021).

6.1 Da hora extraordinária

As horas extraordinárias eram vedadas na CLT no que se refere ao trabalho da mulher, senão em duas situações: primeira: quando havia compensação de horas, segundo o art. 374 da CLT; segunda: apresentava por motivo de força maior, conforme art. 376 da CLT. Ocorre que a Lei n. 7885/89, em seu art.13, revogou o art. 374 da CLT, e a Lei n. 10.244/2001 revogou o art. 376 da CLT, com o objetivo de evitar qualquer discriminação entre homem e mulher (SCARAVONATTI; VAIDER, 2019).

7. A SITUAÇÃO ATUAL DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO

Conforme já demonstrado nesta pesquisa, as mulheres lutaram muito ao longo dos anos para terem seus direitos e garantias assegurados nas legislações mundiais, sejam garantias sociais, sejam políticas, ou trabalhistas; elas conseguiram um destaque maior na comunidade social, mas isto só veio através de luta e sofrimento.

No que diz respeito aos direitos trabalhistas, têm-se diversas vitórias perpetradas pelas mulheres como: possibilidade de poder trabalhar sem precisar de algum tipo de autorização; vagas destinadas às mulheres; direito de igualdade previsto na Constituição; direitos de se afastar do trabalho caso seja mãe; dentre outros.

Conforme aponta o relatório do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), no ano de 2000 havia cerca de 24 milhões de mulheres empregadas em todo o país, o que equivale a cerca de 38% da porcentagem total. Já no ano de 2010 este valor saltou para 35,8 milhões, o que equivale a cerca de 42% do valor total (BRASIL, 2010).

Na sociedade contemporânea as mulheres estão à frente de muitas organizações, todavia ainda existem resquícios dos séculos passados, limitando o mundo feminino em pleno século XXI. No mercado de trabalho as mulheres ainda recebem sistematicamente menos que os homens, e enfrentam diariamente problemas, como a discriminação de gênero, o assédio, a imposição de padrões de beleza e o machismo, ainda presentes nas empresas. Num passado não muito remoto, as mulheres viviam em casa, somente para um universo de trabalhos domésticos, doutrinadas desde cedo para a submissão aos homens e pouco sabiam sobre sua sexualidade e seu corpo (SEGGIARO, 2017, p. 84).

Ademais, na contemporaneidade em decorrência do coronavírus (COVID 19), emergiu a necessidade das adaptações sociais ao novo contexto social, logo careceu a eclosão da lei 14.151/2021, o qual passou a vigorar em 13 de maio de 2021, justamente para regulamentar acerca do deslocamento das atividades das mulheres no período gestacional presencial a ser realizada a domicílio, por meio do teletrabalho, remoto, ou à distância, enquanto perdurar o cenário de emergência da saúde pública nacional, decorrente do Coronavírus; segundo o artigo 1º da referida legislação. Tratou-se de ressaltar a importância de salvaguardar o direito à vida do nascituro, não apenas da gestante. A norma supracitada não se aplica aos quadros dos funcionários públicos, sejam em comissão ou regidos pelo regime do Direito Administrativo. Também não cabe a diaristas e empregadas autônomas (CALCINI; CARVALHO, 2021).

Não havendo possibilidade da conversão do trabalho presencial ao remoto, por incompatibilidade da função, tal como cozinheira, garçonete e outros; aplica-se nesse sentido o pagamento da remuneração correspondente ao cargo da empregada, mesmo não existindo a prestação de serviço, sendo essa quitada pelo empregador, até que dê início ao salário-maternidade, percebendo, assim, pela previdência social (BRITO, 2021).

O preceito em tela não dispôs acerca das penalidades específicas pela não observância, logo remete a ideia da aplicação da legislação geral ao caso concreto. Em razão do descumprimento, salienta as possibilidades que podem incidir, remete-se ao artigo 483 da CLT, que elenca a hipótese de rescisão indireta pelo empregado, podendo, assim, pleitear a indenização, diante da exigência de serviço defeso em regulamento, a ocorrência de perigo manifesto e não efetivação das obrigações contratuais por parte do empregador (VIANNA; SANTOS; DESTE, 2021).

Por conseguinte, sobreleva-se que a imposição legal serviu para garantir a estabilidade e a segurança jurídica nas relações de trabalho, assim almeja proteger à saúde da trabalhadora gestante e o nascituro, em virtude da vulnerabilidade no momento gestacional.

Corrobora com o entendimento trazido pela lei n. 14.151/2021, a sentença da 11ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, o qual condenou a empresa a afastar a empregada gestante das atividades presenciais, sem prejuízo da remuneração no processo nº 1000589-62.2021.5.02.0711, conforme sentença abaixo,

Em razão do quanto exposto e à vista do que mais dos autos consta, julgo PROCEDENTES os pedidos formulados por Jaiane Baudison Lemos, para deferir a tutela de urgência requerida, bem assim condenar Ultra Fácil Drogaria & Preço Fácil Cosméticos Ltda. na obrigação de fazer consistente no imediato afastamento da autora das atividades presenciais, sem prejuízo da remuneração. A reclamante deverá permanecer à disposição da reclamada para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância. A obrigação de fazer deferida deverá ser cumprida pela reclamada, no prazo de cinco dias a contar da intimação da presente decisão. O descumprimento da obrigação ora fixada, seja em virtude de determinação para retorno às atividades antes do encerramento da emergência de saúde pública decorrente da pandemia do novo coronavírus, seja em razão do não pagamento da remuneração devida, inclusive considerando a suspensão do contrato de trabalho proposta, sujeitará a ré ao pagamento de multa diária no valor de R$ 500,00, até o limite de R$ 10.000,00. (TRT- SP: 1000589-62.2021.5.02.0711, Data de Julgamento: 28/07/2021, 11ºVara do Trabalho)

Outrossim, a Consolidação das Leis Trabalhistas destinou a Seção XIII, capítulo V, para tratar especificamente acerca da segurança e a medicina do trabalho (BRASIL, 1943). É importante ressaltar que conforme prevalece no art. 6 da CF/88, a saúde apresenta-se como um direito de todos (BRASIL, 1988). Assim, assevera-se também aos empregados, no que diz respeito à segurança, à higiene, às condições de trabalho, modo, os meios utilizados, tudo visando uma melhor qualidade ao trabalhador.

Ademais, a empregada que presta serviço em ambiente insalubre tem direito de perceber o adicional de insalubridade no percentual de 40% em grau máximo, 20% em grau médio e o 10% em grau mínimo, calculados sobre o salário-mínimo nacional.  Nesse sentido, a Constituição Cidadã de 1988 reconheceu o direito ao adicional na remuneração em virtude das atividades insalubres executadas, segundo art. 7, inciso XXIII (PAVAN, 2020).

Do mesmo modo, o trabalhador terá esse direito quando estiver sendo submetido a agentes nocivos à saúde, bem como superior aos limites regulamentados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. No que se refere a trabalhadoras gestantes e lactantes, em razão das radiações ionizantes e prejudiciais ao bebê, prevê o afastamento das funções em locais insalubres, quando desenvolver o ofício em ambientes insalubres em grau máximo, médio, mínimo, ou qualquer outro grau, segundo art. 394-A da CLT (PAVAN, 2020). Assim, a lei n. 13.467/2017 que adicionou na CLT, o art. 394-A, vedou ao cargo da mulher gestante e lactante que fosse empregada em locais insalutíferos ao bem-estar.

Outro ponto a ser frisado, além do afastamento das gestantes das atividades presenciais e insalubres são também a respeito da luta diária das mulheres em relação à equiparação na mesma proporção e equidade que os homens, ou seja, a garantia de direitos iguais.  Não havendo distinção por gênero, o que se faz presente principalmente nas questões trabalhistas. Conforme foi demonstrado anteriormente, as mulheres não detinham voz ativa, apresentava como um mero objeto do marido, o qual devia total subordinação e obediência, assim não podiam laborar fora do lar, consequentemente não podia ocupar cargos de grande valia dentro de empresas, o que pouco a pouco está sendo sanado ao passar dos anos.

Doutro giro, nota-se também que, com o avanço das conquistas perpetradas pelas mulheres, outro fator que ficou evidente se refere ao quesito educação, onde o número de mulheres com nível superior teve um aumento significativo ao passar dos anos, e tende a aumentar cada vez mais, o que proporciona ainda mais oportunidades de emprego.

Na população com 25 anos ou mais, 19,4% das mulheres e 15,1% dos homens tinham nível superior completo em 2019. A parcela da população com instrução vem avançando, mas as mulheres se mantêm nos últimos anos com maior grau de instrução. Em 2012, eram 14% das mulheres com ensino superior e 10,9% dos homens (SARAIVA; CARNEIRO, 2021, p. 1).

Contudo, apesar de as mulheres serem mais dedicadas nos estudos, e possuírem grau de instrução maior que os homens, não impediu a discriminação no mercado de trabalho, percebendo valores inferiores que os homens e, ainda, ocupando menos cargos de chefia que estes.

Sobre isso, Nielmar Oliveira (2019, p. 1) aponta que, “em 2018, por exemplo, a mulher ocupada de 25 a 29 anos de idade recebia 86,9% do rendimento médio do homem; quando a faixa etária subiu para o intervalo de 30 a 39 anos este rendimento caiu para 81,6%; reduzindo na faixa entre 40 e os 49 anos: 79,4%”.

Assim, percebe-se que, apesar das conquistas já efetivadas pelas mulheres ainda há muito pelo que lutar, pois uma vez que os homens recebem valores superiores às mulheres em mesmo cargo, a premissa exposta no art. 5º da CF/88 se perde no tempo, fato que jamais poderia ocorrer.

É certo que muitos direitos já foram conquistados, mas ainda há que se batalhar por uma conquista total de direitos, para que não ocorram mais casos de discrepância salarial, ou privilégios por questão de gênero. As mulheres jamais irão parar de lutar por seus direitos, mas toda a sociedade também precisa acolher essa luta, e brigar pela igualdade de gênero em todos os setores sociais.

8. CONCLUSÃO

A luta perpetrada pelas mulheres ao longo dos anos garantiu uma imensidão de direitos a longo prazo, é certo que atualmente as mulheres detêm um maior espaço dentro das questões sociais em diferente a meados do século XX. Diversos fatos históricos contribuíram para isso, como o destaque das mulheres na revolução industrial, primeira e segunda guerras mundiais, luta por direitos, e afins.

Esta constante luta serviu para demonstrar o quanto as mulheres queriam espaço nas questões sociais, políticas e trabalhistas, e o quanto elas não mais admitiriam serem subordinadas do sistema patriarcal.

Salienta-se que a entrada da mulher no mercado de trabalho ocorrer de forma mais tardia, acarretou a submissão a salários e a cargos mais baixos, com jornadas longas, bem como remuneração discrepante em comparação aos rendimentos do homem. As batalhas por equidades percorreram por vários anos, até a eclosão de legislações que trouxessem a igualdade de gênero, a proteção à maternidade e a vedação da diferença salarial.

De certo modo as mulheres conseguiram conquistar o seu “espaço vital” dentro dessas questões, e assim, conseguiram mostrar a toda a sociedade que são capazes de fazer o mesmo que os homens, e por tal questão, também devem ter seus direitos e garantias em plena isonomia, assim como prevê a Carta Magna de 1988.

Apesar de todas as conquistas já alcançadas pelas mulheres, ainda há sim, demasiada discriminação por gênero nos setores trabalhistas nacionais, seja no setor privado, quanto no público, fato este que jamais poderia ocorrer dentro de uma sociedade democrática de direitos, onde a principal premissa é a igualdade.

Dito isto, é importante frisar que, para que haver uma efetivação na diminuição dos casos discriminatórios trabalhistas em relação ao gênero, é necessário que o Estado se faça presente para garantir políticas públicas em relação a esta situação da discriminação das mulheres, ou seja, que este formule medidas que venham a ser efetivadas com findo de garantir às mulheres os direitos que estas, tanto batalharam para conquistar. Se faz necessário que o Estado atue no sentido de incluir os direitos femininos dentro de todos os setores sociais, combatendo a desigualdade de provento, pois este não beneficiaria apenas as mulheres, mas todo um contexto socioeconômico em que essas se encontram inseridas, já que poderia proporcionar uma equiparação no que diz respeito ao rendimento, às condições de equidade inerentes ao ofício, por conseguinte uma elevação na renda familiar.  Atingindo um provento elevado, provoca um crescimento econômico e um desenvolvimento mais sustentável tanto no ambiente familiar, como laboral, auferindo por consequência isonomia de oportunidades, direitos e de tratamento por gênero.

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Artigo publicado em 05/11/2021 e republicado em 18/04/2024.