Resumo: O presente artigo se presta a proporcionar ao estudioso do direito do trabalho uma nova visão sobre os principais impactos filosóficos perante a nova lei laboral nº 13.467 de 2017, pois os contratos de trabalho, novos e em cursos, nos fazem refletir de forma dinâmica sob a ótica de uma nova dimensão futura. A proposta é após a demonstração da base histórica sobre o surgimento e criação do contrato de trabalho, demonstrar os principais impactos no tempo e no espaço com a repercussão das principais alterações propostas pela nova lei laboral na vida social do trabalhador e do empresário brasileiro. Após, a demonstração inequívoca das alterações positivas e negativas, o presente artigo visará demonstrar de igual forma as adaptações provisórias existentes e criadas pelo governo federal em tempos de crise, em especial sua aplicação na pandemia do COVID-19, e por fim, demonstrar eventuais comparativos mundiais sobre o tema, avançando ainda sobre os impactos sociais.

Palavras-chave: Modificação e alterações do Contrato de Trabalho – Lei nº 13.467/17 – Reforma trabalhista –COVID 19-MP 927, MP 936.

Abstract: This article lends itself to provide the student of labor law with a new view on the main impacts of Law No. 13,467 of 2017 on employment contracts, both new and in courses, bringing a dynamic reflection and from the perspective of a new future dimension. The proposal is after demonstrating the historical basis on the emergence and creation of the employment contract, to demonstrate the main impacts in time and space with the repercussion of the main changes proposed by the new labor law in the social life of the worker and the Brazilian establishment. After the unequivocal demonstration of positive and negative changes, this article will aim to demonstrate equally how existing and elevated provisional adaptations by the federal government in times of crisis, especially its application in the pandemic of COVID-19, and finally, demonstrated comparatives worldwide on the topic, also advancing social impacts.

Keywords: Modification of the Employment Contract - Law nº 13.467 / 17 - Labor reform –COVID 19- MP 927, MP 936.

Sumário:1. INTRODUÇÃO; 2. ORIGEM E EVOLUÇÃO; 3.TEORIAS E CONCEITOS. 3.1 Teoria da imodificabilidade ou Inalterabilidade das Condições Contratuais; 3.2 Jus variandi; 3.3Teoria do Trato Sucessivo; 3.4Teoria norma mais benéfica e irrenunciabilidade dos Direitos; 5.Direito Adquirido; 4.ALTERAÇÕES CONTRATUAIS ANTE A PANDEMIA DO COVID 19;5. CONCLUSÃO; 6 REFERÊNCIAS.

1.  INTRODUÇÃO

O Direito do Trabalho e considerando sua evolução e novas dimensões, estão ligadas ao desenvolvimento e às transformações econômicas, culturais, sociais e principalmente a tecnologia como forma de introduzir alterações aos contratos de trabalho. O presente artigo visa demonstrar e propor uma nova dimensão de ideias e estudos aos operadores e estudiosos do direito do trabalho utilizando-se do pensamento filosófico profundo, tentando demonstrar de maneira clara as principais modificações introduzidas pela Lei 13.467 de 2017 conhecida como “reforma trabalhista” nos contratos de trabalho em curso e novos firmados após a vigência da nova lei trabalhista.

A Lei 13.467 de 2017 impactou e trouxe modificações importantes nas novas condições e contratos de trabalho que sem dúvidas trouxe equilíbrio ou a depender do ponto de vista desequilíbrio nas relações socioeconômicos.

Sabemos que toda alteração legislativa, em tese, pressupõe que a lei está em acordo com o momento vivenciado pela sociedade, inclusive as modificações contratuais foram impostas pela nova lei laboral para facilitar o manejo do direito trabalhista e as relações trabalhistas atuais.

O art. 468 da CLT, que garante a intervenção estatal no ambiente privado, se manteve intacto e não sofreu qualquer alteração com a reforma trabalhista, assegurando aos empregados com contratos ativos e firmados anteriormente a as alterações legais postas pela nova lei, a condição da inalterabilidade lesiva.

Assim sendo, passa-se a examinar o conjunto de dispositivos legais, alterados pela reforma trabalhista (lei 13.467/2017) que permitiram uma flexibilização nos contratos de trabalho trazendo impactos positivos nas relações empregado e empregador.

2.  ORIGEM E EVOLUÇÃO

Toda compreensão sobre algo relevante atualmente deve anteceder estudos sobre a evolução histórica sobre o tema. No que diz respeito aos contratos de trabalhos com ênfase nas proteções, modificações e atualizações no tempo e no espaço, citamos Arnaldo Lopes Sussekind[1][2], que ao trazer a origem e surgimento sobre os conceitos de subordinação, onerosidade e pessoalidade, itens elementares de um contrato de trabalho padrão, passeia sobre os pontos da história:  i- “Os perdedores tornavam-se prisioneiros e, como tais, eram mortos e comidos. Alguns passaram à condição de escravos para execução de serviços mais penosos[3]”; ii-Locação de Trabalho, Já no Código de Hamurabi, XIX A.C já previa condições de trabalho livre, inclusive salário e já dava sinais de Arrendamento do Trabalho; iii-Após este período no Direito Romano nasce o que chamamos de ARRENDAMENTO DA COISA; iv-Paralelo a isso nasce a escravidão e servidão; v- feudalismo, senhores feudais; vi-Mita Espanhola, Século XIV; vii-Legislação das índicas” Felipe II- início da proteção da mulher e menor; viii-corporações de Artes e Ofícios- XII ao XVI-Empresas dirigidas pelos respectivos mestres, compostos por Colonos, artesãos e operários- Fuga pra cidades; iv-nascimento do direito do trabalho com a revolução industrial e revolução francesa.

A parte histórica/evolutiva acima indicada originou o que chamamos de liberdade contratual, pois com a descoberta e desenvolvimento da máquina, iniciou com toda força o contrato formal de trabalho, porquanto como a mão de obra para operar máquinas era qualificada, a classe operaria teve apoio de Robert Owen no ano de 1800 A.C, na cidade de- New Lamarck  (Escócia), momento em que se pode iniciar as  seguintes reinvindicações para a classe trabalhadora: i-10 (dez) horas de trabalho, supressão de castigos com prêmios; ii-não admissão de menores de 10 (dez) anos em fábricas; iii- medidas de higiene no trabalho; iv-previdência para velhice; v-assistência médica; vi- criação do chamado Trade Union “Sindicatos”.

Tais reinvindicações e inclusões no contrato de trabalho geraram uma pequena revolução junto a igreja católica, que através do Papa Leão XIII estabeleceu novas condições para que se criasse as regras mínimas de proteção ao salário-mínimo e jornada máxima de labor diário, semanal e mensal.

Após tais lutas, direitos consagrados no papel através de vários movimentos sociais, iniciou um ciclo de trazer o direito do trabalho e as garantias laborais a um patamar mais elevado, ou seja, transformar tais previsões de leis ordinárias em previsões de leis superiores com critério de ordem publica e vinculado a toda sociedade, a citar as principais constituições de (1917, CF México), (1919- Wimer, Alemanha), (1927 Carta Del Lavoro Italiana) e (1988., CF Brasil).

Com a chegada da Constituição Federal de 1988, conhecida como a Constituição da igualdade, conseguimos definir com maior precisão o verdadeiro conceito de Contrato de Trabalho, e como as relações contratuais deveriam ser formadas.

Nas palavras do Filosofo Aristóteles a justiça a igualdade é tida como virtude, e deve ser interpretada de acordo com os preceitos das ações controladas de forma igualitárias: “vemos que todos os homens entendem por justiça aquela disposição de caráter que torna as pessoas propensas a fazer o que é justo, que os faz agir justamente e desejar o que é justo[4]”

A ideia contrato de trabalho entendemos que teve sua relevância propriamente dita na criação dos direitos fundamentais de segunda geração, onde se criou paralelo entre os direitos fundamentais, origem, e estudos históricos para descrever a eficácia normativa na Constituição da República de 1988. Atrela-se a isto um direito fundamental que na nossa modesta opinião se reveste do maior direito já pensado e exteriorizado como virtude, o direito a IGUALDADE, grande precursor dos Direitos Fundamentais.

Se buscarmos o direito a Igualdade como grande prisma histórico e fundador dos direitos fundamentais, descobriremos que a eficácia normativa de nossa Carta Magna se descreveu em sua plenitude buscando sempre o DIREITO a IGUALDADE!

Segundo a obra do Ministro Luiz Roberto Barroso[5], o mesmo entende que ao se falar em novas interpretações constitucionais e normativas a cerca dos princípios, não se renega os métodos convencionais, mas se traz importância de conjugar o novo com o tradicional:

(...)Portanto, ao se falar em nova interpretação constitucional, normatividade dos princípios, ponderação de valores, teoria da argumentação, não se está renegando o conhecimento convencional, a importância das regras ou a valia das soluções subsuntivas. A nova interpretação constitucional é fruto de evolução seletiva, que conserva muitos dos conceitos tradicionais, aos quais, todavia, agrega ideias que anunciam novos tempos e acodem a novas demandas.(...)

Desta forma, a evolução histórica é ponto de extrema importância para compreender o passado, e saber lidar com o presente e o futuro dos contratos de trabalho.

3.  TEORIAS E CONCEITOS.

Com a evolução social do direito do trabalho, em especial dos contratos e suas principais alterações ao longo do período, aprofunda-se no meio dos estudiosos, estudos sobre teorias e conceitos que justificam os conceitos, práticas, direcionamentos e destinação final dos contratos de trabalho no Brasil.

Referidas teorias e estudos devem ser interpretadas a luz do direito tradicional com ênfase aos direitos fundamentais e princípios básicos do direito do trabalho.

Nesta senda, e com o fito de  orientar os operadores do direito sobre a sistemática contratual não lesiva ao trabalhador, trazemos aprofundamento sobre a imodificabilidade ou inalterabilidade, jus variandi,  trato sucessivo, norma mais benéfica, direitos irrenunciáveis e direito adquirido.

3.1    Teoria da imodificabilidade ou Inalterabilidade das Condições Contratuais.

Considerando o longo da história, lutas e evolução da classe trabalhadora, foi incluída através de leis laborais e constitucionais proteção aos direitos contratuais do trabalhador. Assim, Amauri Mascaro Nascimento[6] define o conceito  e origem da imodificabilidade e/ou inalterabilidade como sendo:

“Nenhuma condição de trabalho pode ser modificada unilateralmente pelo empregador, regra contida em nossa lei ao dispor que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não  resultem,  direta  ou  indiretamente,  prejuízos  ao  empregado,  sob  pena  de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

É de se verificar que tal proteção é de suma importância, que a CLT disciplinava no artigo 468 apenas em seu paragrafo único a disposição de não configuração de alterações unilaterais para reversão ao cargo anteriormente ocupado ao cargo de confiança.

Já adentrando e avançando aos aspectos e reflexos da nova lei laboral nº 13.467 de 2017, referido artigo sofreu o incremente de mais um parágrafo, pacificando talvez no viés jurisprudencial a questão sobre o direito adquirido na percepção da gratificação retirada por intermédio da alteração unilateral.

Com referida alteração legislativa, temos a tecer as considerações sobre a manutenção ou não da Súmula 209[7] do Tribunal Superior do Trabalho, que tratou a matéria garantindo aos empregados com mais de 10 (dez) anos na função de confiança o direito adquirido a incorporação da gratificação de função percebida ao seu salário.

De outra vertente e sobre a visão das alterações contratuais e modificabilidade,  Paulo Sérgio João[8], em seu texto sobre as liberdades contratuais e riscos[9]  assim entendeu:

 “A inalterabilidade das condições contratuais admite número limitado de situações: redução salarial (CF, art. 7º, V), reversão ao cargo efetivo (CLT, art. 468) e transferência de localidade da prestação de serviços (CLT, art. 469).São casos especiais, observadas restrições e requisitos legais, que não precisariam constar de contrato expressamente porque é mantida a essência do contrato e seu comprometimento na execução.”

Em conclusão, a alteração contratual deve sempre limitar-se a não mexer em direitos básicos existentes, sob pena de ser considerada alteração abusiva passível de nulidade absoluta.

3.2    Jus variandi

Sobre o jus variandi, ou como é conhecido poder do empregador “patrão” em direcionar unilateralmente sua empresa no que diz respeito as condições do trabalho, temos que o conceito é uníssono entre os doutrinadores. Assim na, visão do doutrinador Amauri Mascáro Nascimento[10], jus variandi significa:

“Em contraste com o princípio legal da imodificabilidade das condições de trabalho, a doutrina elaborou o princípio do jus variandi, que pode ser enunciado como o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados. É desenvolvido pela doutrina italiana, como decorrência do poder diretivo reconhecido ao empregador”.

O jus variandi permite que o empregador promova de forma unilateral, alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços em que o trabalhador esteja lotado,  sempre com as limitações impostas pelos direitos protetivos e fundamentais do trabalhador (art. 7º, XIII da CR de 1988), como por exemplo quando falamos de redução salarial que pode ser implementado somente por norma coletiva e em caso de força maior (art. n­º 503 da CLT).

De outra sorte, importante modificação trazida pela Lei nº 13.467 de 2017, que ao implementar no artigo 468 da CLT os § 1 e 2, autorizou o empregador investido no jus variandi, a alterar unilateralmente e retornar o empregado ao cargo anteriormente ocupado, sem que isso seja considerado alteração lesiva das condições de trabalho. Tal regra já era permitida pela jurisprudência, porém com as condições impostas pela súmula nº372 do Tribunal Superior do Trabalho, ou seja, deve-se respeitar sempre o princípio da estabilidade financeira para referida alteração e reversão ao cargo anterior, não podendo se o empregado tiver mais de dez anos no cargo ocupado lhe retirar a gratificação percebida.

Com a inclusão do § 2 do citado artigo 468 da CLT, como ficaria a redação atual da súmula 372[11] do TST? Será que perdeu sua eficácia para todos os contratos de trabalho? Ou deve ser aplicada aos contratos de trabalho vigentes e anteriores a novidade laboral trazida pela então reforma trabalhista de 2017?

Para a resposta a indagada questão, passamos a analisar a teoria do trato sucessivo, irrenunciabilidade de direitos e direito adquirido.

3.3    Teoria do Trato Sucessivo

Referida teoria tem sua especial relevância, eis que para entendermos sobre as modificações contratuais no tempo e no espaço, bem como para sabermos sobre as possibilidades de alterações contratuais dos direitos previstos nos contratos de trabalho firmados anteriormente a reforma trabalhista de 2017, é necessário entender o que preceitua a teoria do trato sucessivo.

Segundo os aspectos estudados sobre o tema, encontramos a melhor definição sobre referida teoria segundo as palavras de Márcio Túlio Viana[12] “quanto mais tempo o contrato durar, maiores possibilidades de sofrer transformações”

Tendo o contrato de trabalho caráter de trato sucessivo, ou seja, sofre alterações com o passar do tempo, o mesmo está adstrito a proteções mínimas, porém deve-se adaptar as  transformações sociais.

Podemos citar como exemplo a súmula 288[13] do Tribunal Superior do Trabalho, na qual trouxe elementos indicadores de como se deve proceder para se alterar direitos sem esbarrar no direito adquirido e sem violar preceitos constitucionais  e laborais protetivos.  

3.4    Teoria norma mais benéfica e irrenunciabilidade dos Direitos

Ao se falar em alterações lesivas ou permitidas aos contratos de trabalho por trato sucessivo, precisamos definir e explicitar sobre a teoria da norma mais benéfica ou irrenunciabilidade dos direitos contratuais e direitos laborais. Nessa linha, alguns doutrinadores, como Maurício Godinho Delgado[14], compreendem que a forma mais adequada de se conceituar referida questão seria chamarmos de “princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas”, e não Irrenunciabilidade dos direitos, pois, esse princípio é tão forte que protege o trabalhador contra ele próprio, ou seja, mesmo que ele queira, não pode renunciar individualmente seus direitos trabalhistas.

Seguindo as esferas de direitos irrenunciáveis ou indisponíveis, podemos vincular a violação de tais direitos irrestritos a decretação de nulidade. A simples violação aos direitos indisponíveis assegura a parte violada o direito a plena nulidade pura e simples.

Vale lembrar que as cláusulas contratuais infectadas de violação aos direitos indisponíveis, são tidas como nulas de forma individual, não afetando o contrato como um todo, e tão somente a cláusula contratual em deferência. (Súmula 363[15] do C.TST).

3.5    Direito Adquirido

As alterações contratuais, em especial as modificações no tempo e no espaço, com a questão do trato sucessivo devem sempre respeitar o direito adquirido, bem como as alterações legislativas referente ao direito material posto. Assim sendo o artigo nº 06º da LINDB disciplina a questão:   Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.  § 2º Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. 

A lei quando é criada possui três formas de aplicação, passado, presente e futuro. O passado da lei diz tudo o que aconteceu antes dessa lei entrar em vigor, o presente se refere a tudo que acontece na vigência da lei e o futuro abrange tudo que irá acontecer após a lei ter perdido sua força ou ao efetivar sua revogação.

Surgimento de uma nova lei, ou seja, ao surgir uma nova lei o legislador irá trazer artigos que regulem o direito adquirido conforme Artigo 5º XXXVI Constituição Federal “Art 5 (...) XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”.

A Constituição da República ao tratar de direito adquirido faz a separação clara quanto a expectativa do direito, pois o direito adquirido não pode ser alterado por modificações legislativas comuns. A este respeito, elucidamos o estudo do presente artigo com a citação da jurisprudência atualizada proferida pela corte superior em matéria trabalhista,

AGRAVO DE INSTRUMENTO. LEI 13.467/2017. HORAS IN ITINERE. TRANSPORTE INTERMUNICIPAL. CONTRATO DE TRABALHO VIGENTE. TRANSCENDÊNCIA. Não há transcendência a ser reconhecida na causa referente à exigibilidade, como horas extraordinárias, das horas gastas pelo empregado em trecho percorrido em transporte fornecido pelo empregador, quando delimitado que o local de trabalho era servido apenas por transporte intermunicipal. Registrou o Tribunal Regional que referido transporte não afasta o direito do reclamante às horas in itinere porque incontroverso que as empresas de transporte intermunicipal cobram tarifas mais elevadas do que as cobradas nos ônibus coletivos urbanos e não foi comprovado que aceitavam vale transporte. Transcendência não reconhecida. Agravo de instrumento não provido. HORAS IN ITINERE. LIMITAÇÃO DA CONDENAÇÃO. EMPREGADO ADMITIDO ANTES DA REFORMA TRABALHISTA. CONTRATO DE TRABALHO VIGENTE. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. No caso em tela, o debate circunscreve-se aos contratos de trabalho firmados antes de 11/11/2017 e que se encontram em vigor para efeito de aplicação da Lei 13.467/2017. A causa apresenta transcendência jurídica, nos termos do art. 896-A, § 1º, IV, da CLT, por se tratar de tema novo que não está pacificado no âmbito desta Corte Superior. Transcendência jurídica reconhecida. RECURSO DE REVISTA. LEI 13.467/2017. HORAS IN ITINERE. LIMITAÇÃO DA CONDENAÇÃO. EMPREGADO ADMITIDO ANTES DA REFORMA TRABALHISTA. CONTRATO DE TRABALHO VIGENTE. Debate-se acerca dos contratos de trabalho firmados antes de 11/11/2017 e que se encontram em vigor para efeito de aplicação da Lei 13.467/2017. O Tribunal Regional rejeitou a pretensão da reclamada que visava limitar o direito à entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017 por entender que a supressão de horas in itinere não alcança os contratos de trabalho em curso. Decidiu, portanto, que, enquanto houver fornecimento de transporte pelo empregador, o empregado admitido antes da vigência da referida lei tem direito às horas in itinere, não havendo que se limitar a condenação até 11/11/2017. São duas as razões pelas quais deve prevalecer a compreensão - adotada pelo Regional - de ser inadmissível restringir o direito a horas in itinere ao período anterior à Lei n. 13.467/2017: a) a lei não pode incidir sobre relações contratuais em curso, sob pena de violar ato jurídico perfeito, e salvo quando sobrevém norma mais favorável (ao titular de direito fundamental) que comporte, por isso, aplicação imediata (art. 5º, § 1º, da Constituição); b) a parcela salarial, porque integra o núcleo de irredutibilidade na contraprestação pecuniária devida em razão do trabalho, não pode ter a sua natureza retributiva modificada por lei, sob pena de violar-se direito adquirido. É de se manter a decisão do Tribunal Regional que consignou a tese de que a supressão de horas in itinere não alcança os contratos de trabalho em curso. Agravo de instrumento não provido. (TST - AIRR: 11025220165220101, Data de Julgamento: 11/03/2020, Data de Publicação: DEJT 05/06/2020)

Ora, não deslumbra lógica admitir que a lei possa incidir sobre relações contratuais celebradas antes da data ou ainda, em curso, ou seja, é inegável que sua admissão só poderia ser acolhida em caso de ampliação dos direitos, em homenagem ao princípio constitucional da norma mais favorável (art.7º, “caput[16], CF/88)

Mais uma vez podemos citar como exemplo da modulação dos efeitos contratuais, importante súmula criada pelo então órgão superior da Justiça do trabalho TST, (súmula 191[17]).  

Em linhas gerais, as modificações trazidas pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), podem ou não atingir a esfera do direito material no que diz Respeito a Alteração do Contrato de Trabalho?

A resposta basilar pode ser buscada nos princípios do ato jurídico perfeito e da norma mais favorável ao trabalhador, nos termos do art. 5º, XXXVI[18], e do art.7º[19], ambos da CF/88.

4.  ALTERAÇÕES CONTRATUAIS ANTE A PANDEMIA DO COVID 19.

Segundo muitos doutrinadores e pensadores, o período chamado de exceção/emergência, deve ser um período transitório e com retorno do estado anterior assim que finalizar a problemática dessa doença terrível que assola o mundo.

O que podemos considerar como alteração provisória vinculada ao estado de emergência? Apesar da incerteza quanto ao final da pandemia instaurada pela doença mundial conhecida como “COVID-19 ou Coronavirus”, que permitiu que os países declarassem após a decretação pela (organização mundial da Saúde-OMS) estado de calamidade publica.

O Brasil através do decreto nº 06 de março de 2020 declarou estado de calamidade publica até o dia 31 de dezembro de 2020, permitindo que o estado temporário dos contratos de trabalho pudesse sofrer alterações além das permissões convencionais, utilizando-se até mesmo em alguns aspectos o jus variandi como forma de conferir alterações até mesmo contrárias as normas protetivas existentes.

O artigo 5º, em seus parágrafos  2 e  3[20] da Constituição federal de 1988, determinam que o Brasil deve seguir sempre normais internacionais e órgãos internacionais das quais fazem parte o país. Nesta entoada, e em 14 de dezembro de 2006 o Brasil integrante do chamado Mercosul em que fazem parte os países Argentina, Brasil, Paraguai e Uruguai, integrou e internalizou as regras do parlamento do Mercosul chamado de “PARLASUL”[21].

Referido parlamento em reunião datada de 20 de abril de 2020 obrigou os países membros a apresentarem medidas eficazes de combate as demissões e condições de trabalho precárias frente a nova pandemia instaurada a nível mundial.

 Partindo do princípio sempre da proteção e não precarização ao ambiente laboral, o governo procurou editar várias medidas provisórias  i. A Medida provisória nº 927 previa vários pontos de alterações provisórias ao contrato de trabalho, tais como modificações das férias com suas antecipações e períodos aquisitivos, teletrabalho, férias Coletivas, Antecipação de Feriados, Banco de Horas, Suspensão temporárias de treinamentos, Prorrogação da CIPA, suspensão temporárias de exames, diferimento do FGTS.

Com a caducidade de referida Medida Provisória (Art 62, § 2 CF), tais direitos alterados através do jus variandi do empregador, devem retornar imediatamente ao “status quo” anterior, sob pena de violação ao retrocesso social e nulidade absoluta. Claro que se resguarda o direito adquirido de quem os praticou na vigência de referida Medida Provisória, as quais através do artigo 62, § 3 da CR deverão ser editadas quanto a sua eficácia através de um decreto legislativo, ou seja, dirão o congresso nacional sobre os atos praticados na vigência da mesma, sob pena de incorrerem nas penalidades do mesmo artigo 62, §11 da CF).

O atual governo também com base nas alterações contratuais para o período de exceção editou de igual forma a Medida Provisória nº 936, convertida em lei nº 14.020 de 06 de julho de 2020, autorizando a redução de jornada e salário hora e  suspensão dos contratos de trabalhos, mediante termo ajustado entre patrão e empregado.  

Sobre este tema, e pela realidade Brasil, temos que foi aplicado aos empregados o Jus variandi do empregador, pois a pressão foi tão intensa que os empregados se sentiram acuados a aceitarem qualquer acordo que viesse ser proposto, sob pena de perderem seus empregos e renda. Assim, momento extremamente delicado o país e o mundo vivem, no qual as alterações lesivas contratuais estão acontecendo de acordo com as necessidades de cada setor, ficando cada vez mais difícil o retorno ao “status quo” anterior ao contrato.

O que será do futuro contratual do trabalho? Teremos nulidades, violações ao direito adquirido, violações ao direito material inalterados, violações ao retrocesso social? Os novos sistemas impostos de trabalhos vivenciados pela pandemia permanecerão como “novo normal”?  Podemos citar o Zygmunt Bauman[22]: (...) “O significado da nova história, em vez de ser o resumo geral de uma comunidade inteira, é transformado na soma caótica de ações  pessoais discordantes, fragmentadas e inúteis para fins de compreensão futura, um conjunto de eventos cujo sentido, a longo prazo, de dispersa e redunda em confusão.”

Assim, o intuito é de colher as boas novidades experimentadas pelo novo cenário do COVID, e implantar no meio laboral atributos positivos dessas relações provisórias, trazendo benefícios aos diversos campos empresariais, tudo com o viés respeitador da dignidade da pessoa humana.

5.  CONCLUSÃO

Tema importante e em amplo debate na atualidade, pois o mundo teve que se readaptar com os acontecimentos emergenciais que estamos vivenciando.  A preocupação transcendo os estudos normais e corriqueiros sobre a temática, pois boa parte dos pensamentos doutrinários sobre o tema não retratam estados de exceções, o que comporta pensamentos macros coletivos em detrimento de individuais.  

Desta forma, ao se falar sobre os contratos de trabalho no tempo e no espaço, com ênfase nas teorias, bases históricas e condições contratuais, os contratos de trabalhos nascem já predispostos a sofrerem alterações e modificações no tempo social, adequações legais, temporais e até mesmo com critérios de contenções de postos de trabalhos, flexibilizações essas que são necessárias para que os postos de trabalho possam evoluir com as mudanças vivenciadas pelo mundo globalizado.

As alterações mencionadas, muito embora necessárias para que se amolde o tempo passado ao futuro, resolvendo o presente, deve sempre respeitar os direitos sociais, garantias fundamentais, direitos adquiridos, sob pena de incorrermos em retrocesso social (condição básica estabelecida por nossa carta magna).

Existe necessidade então de acharmos sempre o equilíbrio entre os direitos fundamentais e as alterações contratuais, com o fim específico de adentrarmos no conceito máximo do direito do trabalho, que é trazer o equilíbrio entre empresas, empregados, sujeitos da relação de trabalho e emprego, e até mesmo prestadores de serviços enquadrados nas demais categorias atinentes a matéria, priorizando sempre o caráter protetivo das leis laborais conquistadas por anos de lutas pelas classes trabalhadoras.

6.  REFERÊNCIAS

ARISTÓTELES, Ética a Nicômaco, V, 1, 1129-10. Na edição examinada, p 81., ETICA e NICOMACO, Traduzido por Leonel Vallandro e Gerd Bornheim.

ARISTÓTELES, Ética a Nicômaco, V, 1, 1129-10. Na edição examinada, p 81., ETICA e NICOMACO, Traduzido por Leonel Vallandro e Gerd Bornheim.

BARROSO, Luís Roberto, Interpretação e Aplicação da Constituição, Editora Saraiva, 7º Edição;

BAUMAN, Zygmunt, Estado de Crise, Editora Zahar, Pag 132

DELGADO, Mauricio Godinho. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017

JOÃO, Paulo Sergio, https://www.conjur.com.br/2020-mar-13/reflexoes-trabalhistas-liberalidades-contratuais-previsibilidade-risco?imprimir=1

MASCARO, Nascimento, Amauri, Iniciação ao Direito do Trabalho, 23ª Edição, Editora Ltr, São Paulo,

MARTINS, Adalberto. Manual didático de direito do trabalho. 6. ed. atual. e ampl. De acordo com a Reforma Trabalhista (Lei n.13.467/2017). São Paulo: Malheiros, 2019.

SUSSEKIND, Arnaldo, Instituições de Direito do Trabalho, 19º Edição, LTR, página 56.

SUSSEKIND, Arnaldo, Curso de Direito do Trabalho. Editora Renovar, 202, Página 03;

Viana, Marcio Tulio, Direito de Resistência, Editora Ltr, Edição 1996, página 256