RODRIGO FRESCHI BERTOLO[1]

(orientador)

Resumo: O teletrabalho surge com a evolução da tecnologia e os meios telemáticos são a base dessa modalidade laboral. Com ele existe uma proposta de melhorias para empregados, empregadores e a economia. A globalização influenciou com as evoluções ocorridas através dos tempos. Portanto, o objetivo da pesquisa é descrever através revisão da literatura sobre a relação e a expnasão do teletrabalho em uma sociedade póspandemica. Foi concretizada uma triagem de artigos científicos recuperados a partir das bases de dados: Lilacs, MEDLINE, BVS e Scielo, além de monografias que atenderam aos requisitos do tema abordado, apresentando informações confiáveis e publicados em bases de dados. Como resultado, estudos apontam que em decorrência da pandemia do COVID- 19, o teletrabalho se tornou a solução, a fim de se evitar a propagação do vírus, e a tendência é que esta modalidade de trabalho remoto cresça cada vez mais no país, mesmo após a pandemia. Conclui-se que o teletrabalho só tem vantagens: uma maior conciliação entre a vida profissional e familiar, redução das despesas empresariais e, inclusive, aumento da produtividade.

Palavras-chave: Teletrabalho. Globalização. Pandemia.

The expansion of telework in a post-pandemic society.

Abstract: Telework arises with the evolution of technology and telematic means are the basis of this work modality. With it there is a proposal for improvements for employees, employers and the economy. Globalization influenced with the evolutions that have occurred through the ages. Therefore, the aim of the research is to describe through a review of the literature on the relationship and the exposé of telework in a post pandemic society.  A screening of scientific articles retrieved from the databases: Lilacs, MEDLINE, VHL and Scielo was carried out, in addition to monographs that met the requirements of the theme addressed, presenting reliable information published in databases.  As a result they point out that asa result of the COVID-19 pandemic, telework has become the solution in order to prevent the spread of the virus, and the trend is that this modality of remote work will grow more and more in the country, even after the pandemic.  It is concluded that home office work only has advantages: a greater reconciliation between work and family life, reduction of business expenses and even increased productivity.

Keywords: Telework. Globalization. Pandemic.

La expansión del teletrabajo en una sociedad postpandemia

Resumen: El teletrabajo surge con la evolución de la tecnología y los medios telemáticos son la base de esta modalidad de trabajo. Con ella hay una propuesta de mejoras para empleados, empresarios y la economía. La globalización influyó con las evoluciones que han ocurrido a través de los siglos. Por lo tanto, el objetivo de la investigación es describir a través de una revisión de la literatura sobre la relación y la exposición del teletrabajo en una sociedad postpandemia.    Se realizó un cribado de artículos científicos recuperados de las bases de datos: Lilacs, MEDLINE, BVS y Scielo, además de monografías que cumplieron con los requisitos del tema abordado, presentando información confiable publicada en bases de datos.  Como resultado, señalan que a raíz de la pandemia del COVID-19, el teletrabajo se ha convertido en la solución para evitar la propagación del virus, y la tendencia es que esta modalidad de teletrabajo crezca cada vez más en el país, incluso después de la pandemia.  Se concluye que el trabajo en casa solo tiene ventajas: una mayor conciliación entre la vida laboral y familiar, reducción de los gastos empresariales e incluso aumento de la productividad.

Palabras clave: Teletrabajo. Globalización. Pandemia.

INTRODUÇÃO

O aparecimento de um novo vírus com alto potencial de contágio e elevado índice de morte a população, conhecido como Covid-19, trouxe inúmeras consequências à sociedade como um todo e ao mundo do trabalho. Para muitas empresas e trabalhadores, os impactos do novo coronavírus praticamente inviabilizaram suas atividades econômicas, e para outras, porém, as ferramentas digitais evitaram falências e demissões, permitindo algum nível de continuidade (MADEIRA, 2020).

A sociedade veio se modificando gradativamente desde os anos de 2019 e 2020, onde ficaram marcados pela severa retração da economia e profundas mudanças no estilo de vida e relações de trabalho em todo o mundo. Com o novo coronavírus (COVID-19), os governantes passaram a adotar medidas administrativas para estimular a economia local, inclusive incentivando relações de trabalho a distância como uma alternativa para a preservação de empregos e mitigação dos impactos econômicos (STURMER e FINCATO,2020).

Segundo Berg et al. (2020) muitos países adotaram o teletrabalho para a operacionalização e não interrupção de serviços públicos em meio à pandemia, determinando a criação, revisão e implementação de leis e requisitos para a regulamentação dessa atividade.

Assim,

Teletrabalho, ou home office, ou trabalho a distância, possui diversas variantes relacionadas ao local e condições para a execução do trabalho, mas, de uma maneira geral, permite liberdade geográfica para a aquisição de talentos ou para a mobilidade dos funcionários até locais estratégicos de negócios e também na diminuição dos custos relacionados aos postos de trabalho e estruturas físicas das empresas. Do ponto de vista humano e de qualidade de vida, o teletrabalho permite o aproveitamento do tempo, que antes era dispendido no deslocamento até o local de trabalho, a possibilidade de estar em contato com os familiares ao longo do dia, a administração do horário e duração do trabalho, dentre outras vantagens. (CABRERA,2019, p. 134).

De acordo com Estrada (2020) define o teletrabalho como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Assim, operações externas, como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem e outros que não têm um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho.

Com a maior produtividade e a redução de custos e a qualidade na execução do trabalho, essas novas tecnicas laborais tem sido adotada cada vez mais como soluçao pelos empregadores. Tal modalidade de trabalho, diante da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) que introduziu um novo capítulo na CLT dedicado especialmente ao teletrabalho que se encontra no Capítulo II-A, do Teletrabalho, juntamente com os artigos 75-A a 75- e que diz:

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência) (BRASIL, 2017).

Embora o teletrabalho seja realizado remotamente, não há diferenças significativas em relação à proteção e aos direitos garantidos por lei ao trabalhador. Os direitos são os mesmos de um trabalhador normal. Ou seja, vai ter direito a carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS.

Mas, apesar de o teletrabalho e o home office serem exercidos em casa, eles não são a mesma coisa. E isso causa uma série de confusões seja na hora de fazer a divulgação de novas vagas ou fazer solicitações às empresas contratantes. A grande diferença entre o teletrabalho e o home office é que o segundo não é mencionado pela legislação, a lei não muda absolutamente nada em relação ao trabalho presencial, e, uma das obrigações da empresa é fornecer o mesmo ambiente de trabalho que existe dentro da empresa. (MADEIRA, 2020).

O teletrabalho, por sua vez, precisa ser devidamente registrado em contrato, estabelecendo as responsabilidades do colaborador para com a empresa, e, essa modalidade também não comporta o controle de jornada, sendo uma relação controlada pelos entregáveis que o funcionário deve realizar. 

É nesse contexto que o teletrabalho e home office passa a ganhar destaque como ferramenta de trabalho capaz de manter (ou até aumentar) a produção de determinada empresa e os empregos de seus trabalhadores (JONES, 2020). Como será tratado neste artigo, embora a legislação brasileira já contemplasse o teletrabalho desde 2017, essa modalidade de trabalho ganhou impulso inédito por conta da pandemia do Covid-19.

No Brasil, de acordo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA, 2014), desde o início da pandemia, 8,7 milhões de brasileiros empregados desempenham sua atividade profissional de forma remota, onde, cerca de 35% da população ocupada no país incluidos no teletrabalho (ESTRADA, 2020).

Sendo assim, o entender a noção de teletrabalho, bem como suas modalidades é essencial para traçar competencias a curto e longo prazo, pois, as prioridades antes da crise, não necessariamente serão as mesmas pós-pandemia do COVID-19. (MADEIRA, 2020).

Portanto, o objetivo da pesquisa é descrever através revisão da literatura sobre o teletrabalho para que seja uma alternativa viável e permanente em uma sociedade póspandemica.

MATERIAL E MÉTODO

Esta breve revisão bibliográfica realizou uma triagem de artigos científicos recuperados a partir das bases de dados: Lilacs, MEDLINE, BVS e Scielo, além de monografias que atenderam aos requisitos do tema abordado, apresentando informações confiáveis aplicando os seguintes descritores de busca em português: Teletrabalho, Globalização, Pandemia.

Como critério de inclusão foram considerados aqueles que continham os dois temas associados. Foram utilizados artigos de revisão de literatura, revisão sistemática, estudos clínicos randomizados, bem como capitulo de livros pertinentes aos dois temas publicados no período de 2012 a 2021.

RESULTADOS

Sendo originado na cidade de Wuhan (China) e conhecido como Covid-19, esse virus veio e trouxe inúmeros impactos à sociedade como um todo e ao mundo do trabalho, pois o mesmo tem alta grandeza de contágio e elevado índice de letalidade (MATTEI; HEINEN, 2020).

Explica Martins (2020) que nos anos de 2019 e 2020 fomos pegos de surpresa por essa uma doença infecciosa transmitida através do vírus SARS-CoV-2, doença respiratória, que se assemelha bastante a uma gripe comum, se espalha rapidamente através do contato pessoal, espirro, tosse e superficies e tem como principais sintomas dor de cabeça, febre, tosse e falta de ar.

No dia 11 de Março de 2020, após a descoberta e da rápida transmissão do vírus, o Comitê de Vigilância Internacional para as doenças transmissíveis da Organização Mundial da Saúde declarou pandemia. (MIESSA; CORREIA, 2018)

Com isso, um grande esforço mundial passou a ser desenvolvido, buscando maior conhecimento clínico da patologia, mais rápidos e precisos métodos de diagnóstico e, sobretudo, de um tratamento farmacológico e imunoprevenção.

Sem vacina efetiva para o COVID-19 e os tratamentos firmado em atuar em cima dos sintomas após suas aparições, o que foi sugerido como prevenção, foram medidas tomadas em outras pandemias, que, de acordo com (MIESSA; CORREIA, 2018, p.236):

As medidas destina em não deixar a propagação da doença, brecar a transmissão do vírus por meio da restrição do contato interpessoal. Entre as condutas tomadas pela OMS foram a quarentena, o isolamento e a contenção social, onde gerou discussões éticas e legais e acarretaram desequilíbrio na economia e na sociedade em geral. (MIESSA; CORREIA, 2018, p.236)

Os resultados já mostram que a intervenção combinada com quarentena, fechamento de escolas e de locais de trabalho e distanciamento social, foi uma alternativa eficaz (LEWARD; LO, 2020).

Fugir de aglomerações tornou-se indispensável para não se tornar mais um indivíduo infectado pelo vírus, sendo assim, o ambiente de trabalho acabou se tornando um risco, principalmente para aqueles que possuíam algum histórico de sáude mais arriscado. A partir disso, muitas ações emergenciais passaram a ser tomadas pelos Estados, de acordo com seus números de infectados e óbitos, dentre elas, a adoção do Isolamento Social como forma de prevenção de contágio. (ESTRADA, 2020).

De acordo com Bittencourt e Nunes (2020) para uma parcela de empresas e trabalhadores, os impactos do novo coronavírus praticamente inviabilizaram suas atividades econômicas. Para outras empresas e empregados, porém, ferramentas digitais evitaram falências e demissões, permitindo algum nível de continuidade.

Uma dos resultados do isolamento social foi o aumento do uso do trabalho remoto, como o teletrabalho e o home office, que tem se mostrado viável até o momento, apesar de todo o improviso. (FIOCRUZ, 2020).

O teletrabalho, foi a solução para o enfrentamento sobre as medidas da urgência sanitária e se comprovou como grande evolução diante os avanços tecnológicos e os da comunicação, tornando curta a distancia virtual entre patrão e colaborador, sendo possivel maior flexibilização dos horários e atividades realizadas. (ESTRADA, 2020).

Antes da Reforma Trabalhista, o teletrabalho no sistema jurídico nacional,

tinha uma pequena normatização, não discutia questão de maneira clara, usava-se de fatos peculiares para sua prática, a exemplo do artigo 6º da CLT, alterada pela Lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que não distingue o trabalho executado pelo empregado em seu domicílio ao executado na sede da empresa.

Assim,

No art. 6º, da Lei nº 12.551 de 2011, conforme este dispositivo da CLT, o local de trabalho da prestação de serviços é irrelevante para configurar vínculo empregatício, não havendo diferenciação entre trabalhos executados a distância e teletrabalho. A lei não faz distinção entre o trabalho realizado no domicílio do empregado ou estabelecimento do empregador. (BRASIL, 2011).

Porém, a questão deste artigo não foi suficiente nos litígios a cerca do trabalho a distância, pois envolvia três espécies, o trabalho em domicílio, o teletrabalho, que pode ser desempenhado tanto na residência do empregado, e o trabalho externo. O Conselho Nacional do Ministério Público do Trabalho (CNMP), manteve a concepção de teletrabalho na Resolução nº 157, e, em julho de 2017, aconteceu a tão desejada Reforma Trabalhista, vindo ocultando a lacuna existente na legislação trabalhista.

Nesse sentido:

A Lei 13.467/2017, que discorre sobre a Reforma Trabalhista, introduziu um novo capítulo à CLT, definindo o teletrabalho como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (BRASIL, 2017).

De modo sabio, evitando um “boom” de ações trabalhistas, o legislador determinou no art. 75-C, caput da CLT: A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (BRASIL, 2017)

As quatro condições mais polemicas do teletrabalho dizem respeito a: 1) jornada de trabalho e o consequente pagamento de horas extras; 2) responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura adequada; 3) pagamento de ajuda de custo; 4) acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. (STURMER e FINCATO,2020).

Assim, a autenticação dessa não tão novo aspecto de trabalho apenas passou a vigorar em novembro de 2017 pela Lei n° 13.467 de 13 de julho de 2017, acompanhado de diversas alterações na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) como a criação de um regime de trabalho intermitente e a prevalência dos acordos negociados sobre a legislação.

Logo, sobre isso a CLT dispõe:

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (BRASIL, 2017).

Portanto, atendido como Reforma Trabalhista, essa mudança deu aos teletrabalhadores os mesmos direitos dos trabalhadores presenciais e a Lei n° 13.467(MELLO, 2017).

O teletrabalho também foi incluído na exceção do regime de jornada de trabalho do artigo 62 da CLT que dispõe:

O art. 62 da CLT define em quais situações o empregador não é obrigado a pagar horas extras e adicionais noturnos para o colaborador. São elas: atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, cargos de confiança e teletrabalho. Ou seja, devido à dificuldade de controle, não há direito ao pagamento de horas extras, adicionais noturno, e entre outros

Entretanto, de acordo com alguns precedentes do TST, se houver meio de controle patronal da jornada, é possível reconhecer os adicionais.

De acordo com a lei, cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, sobre as precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, e o empregado deve assinar termo de responsabilidade pelo qual se compromete a seguir essas instruções. A saúde no contexto trabalhista pode ensejar indenizações e até afastamentos, de modo que é um assunto a ser tratado com cuidado. (ESTRADA, 2020).

Entretanto, sabemos que atualmente existem sim formas de controle da jornada dos teletrabalhadores. Esta nova forma de controle e orientação por parte do empregador consiste basicamente na substituição do controle físico pelo tecnológico. Mais eficaz que o tradicional, ele permite a vigilância indireta, que, por sua vez, possibilita que o empresário possa acompanhar o trabalho a partir de qualquer lugar, enviar instruções sobre a execução, fazer cobranças sobre a qualidade e quantidade de trabalho, como se o trabalhador estivesse no interior da empresa. (FIOCRUZ, 2020).

O trabalhador submete-se a uma liberdade vigiada, tão ou mais temida que a vigilância física, realizada pelos olhos do patrão, que controla todos os movimentos virtuais do trabalhador. O próprio computador se encarrega de cobrar procedimentos, comportamentos e produção, controlando toda a atividade do empregado de forma automática e programada pelo empregador. (OLIVEIRA, 2020).

Portanto, o fato de o operário não laborar nas dependências do empregador, por si só, não pode comprovar a inexistência de controle das atividades, tendo em vista as diversas maneiras de se realizar o controle da jornada do empregado que trabalha à distância.

Mesmo com a aprovação do marco regulatório questões de repercussão ampla e controversas ainda devem ser mapeadas e sanadas pelo poder legislativo nacional, criando mecanismos jurídicos complementares para proteção dos direitos dos trabalhadores concomitantes aos interesses privados (OLIVEIRA, 2020).

Segundo Baptista (2020, p. 157) os projetos de lei em tramitação para regulamentação do teletrabalho são:

a) Projeto de Lei (PL) 3.512/2020: Obriga o empregador a fornecer e manter os equipamentos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho em regime de teletrabalho, ressalvado o disposto em acordo coletivo, bem como a reembolsar o empregado pelas despesas de energia elétrica, telefonia e internet. Torna os empregados em regime de teletrabalho sujeitos às normas relativas à jornada de trabalho dos trabalhadores em geral;

b) Projeto de Lei 3.915/2020: Obriga o empregador a disponibilizar infraestrutura e equipamentos necessários ao teletrabalho;

c) Projeto de Lei 561/2020: prioriza o regime de teletrabalho para empregados que tenham filhos de 3 anos de idade ou menos;

d) Projeto de Lei 4.006/2020: estabelece que, dos recursos economizados pelo governo por conta da adoção do teletrabalho, 7,5% deverão custear a vacina contra a COVID-19; e) Projeto de Lei do Senado 266/2017: cria regime de teletrabalho especial para o empregado com deficiência.

Logo, a condição de decadência da economia internacional e o aumento do coronavírus e, o governo federal, juntamente com a tendência mundial, tomou medidas administrativas na tentativa de minimizar o desemprego e atenuar a recessão econômica causada pela pandemia. (FIOCRUZ, 2020).

De acordo com Neto (2020) as medidas essenciais do governo foram concretizadas nas medidas provisórias principais que são:

- Medida provisória 927/2020: consenti, dentre outras medidas para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública, a adoção pelos empregadores, entre outras, o teletrabalho. A referida medida vigorou até o dia 19/07/20 quando caducou e não foi revista por oportunizar situação favorável à negociação de reembolso de despesas oriundas da execução dos serviços em casa.

- Medida provisória 936/2020, agora sancionada como Lei 14.020/2020: intitulada “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda”, garante a continuidade das atividades laborais e empresariais na tentativa de preservar o emprego e renda, e prevê a redução proporcional da jornada e de salários ou até a suspensão temporária dos contratos de trabalho.

- Medida provisória 944/2020: estabelece no “Programa Emergencial de Suporte a Empregos” crédito especial a pequenas e médias empresas com juros baixos para cobertura de parte da folha salarial em troca da garantia de emprego.

Por fim, acompanhando a tendência mundial, a Instrução Normativa nº 65, publicada pelo Ministério da Economia no dia 30 de julho de 2020, indicou recomendações para a adoção do regime de teletrabalho no governo federal mesmo após a pandemia do COVID-19. De acordo com as novas normas, o colaborador precisa ficar disponível por telefone, responder e-mails e comparecer presencialmente sempre que solicitado, além de assumir os custos referentes à conexão à internet, à energia elétrica e ao telefone, entre outras despesas. (OLIVEIRA, 2020).

Dentre as vantagens para o teletrabalhador, tem a de não ser obrigado ao regime de jornada, tem grande flexibilidade de horários para trabalhar, pois, não há necessidade de ir até a empresa, sobra mais tempo para se dedicar ao trabalho e ao próprio lazer, tendo maior proximidade com a família ou, caso more sozinho, menos distração. Há também, a redução dos gastos com vestimentas, maquiagem; redução do risco de contágio de doenças, acidentes de trabalho, violência no trânsito e afastamentos. (MELLO, 2017).

Esses  conceitos geram uma produtividade maior, diminuição de gastos com gasolina, manutenção do veículo, aluguel, limpeza e até mesmo alimentação e uma melhor qualidade de vida do empregado.

Para o empregador, também há uma boa redução de gastos com passagens aéreas, energia elétrica, impressão de documentos, aluguéis, segurança, limpeza e manutenção predial, onde, surge a possibilidade de desocupação de prédios. (STURMER e FINCATO,2020).

Além disso tudo, para a sociedade, o teletrabalho gera a redução do tráfego rodoviário e da poluição associada, maior desenvolvimento regional através da descentralização do trabalho, aumento da criação de trabalho em áreas de difícil acesso, maior mobilidade do empregado permitindo a inserção no mercado de trabalho aos deficientes físicos e mulher (mais especificamente gestantes). (JONES, 2020).

Mesmo já estarmos no século XXI, as desvantagens são maiores em relação aos benefícios, e, um dos grandes desafios do teletrabalho está exclusivamente ligado à relação entre homem e máquina como os computadores, smartphones, tablets..., e às lesões de efeito repetitivo (LER). (MELLO, 2017).

O problema é de o teletrabalhador continuar por várias horas sentado em frente a um computador, movimentando apenas braços e mãos, exige dele uma boa postura e aumenta a necessidade de poltronas, mesas, cadeiras, teclados e monitores, que se tornam uma forma de EPI (Equipamento de Proteção Individual) para a manutenção da saúde física do empregado na execução do trabalho. Assunto esse que é objeto da NR-17 e dos artigos 198, 390 e 405, §5º, da CLT. (STURMER e FINCATO,2020).

A rotina saudavel modifica muito, pois antes tinha os colegas de trabalho, copas para alimentação e cafézinhos com os demais colaboradores. Agora, em tempos de pandemia, seus “colegas de trabalho” serão os filhos, a esposa e o cachorro.

Isso provoca muitas confusões: confusão de despesas do lar com as decorrentes do trabalho; isolamento social e profissional; perda de privacidade do trabalhador, que se deixa invadir pelas eventuais câmeras de vídeo instaladas em seu computador doméstico; perigo considerável quanto à segurança de dados; e a comum falta de divisão de horários. (OLIVEIRA, 2020).

Isso tudo acarreta pertubação nas relações de família e interfere no tempo de trabalho e o tempo de lazer. Também, os teletrabalhadores são menos notados do que os em regime presencial acarretando em menos promoções, menos capacitação e menos feedbacks sobre o desempenho deles, por estarem um pouco fora de vista. (MELLO, 2017).

Para as empresas, Franco Filho (2018, p. 180) realizou um resumo em sua obra sobre as desvantagens presentes no trabalho remoto:

Existem, porém, desvantagens para a empresa: dificuldade em controlar/supervisionar o trabalho, resistência à mudança, falta de empenho de alguns trabalhadores, redução dos graus de agregação dos empregados como forma de valorizar a empresa, investimentos associados face à adaptação de novo local para o trabalhador desenvolver sua teleatividade, riscos quanto à segurança de dados da empresa. [...] e, desvantagens para o trabalhador: isolamento social e profissional, redução de oportunidades profissionais, dificuldade em elaborar um contrato de trabalho específico (apesar das regras existentes), e problemas familiares com confusão do local de trabalho com residência, quando for o caso, e, nessa hipótese, com o trabalho em casa, acaba o lazer.

Atualmente, a Medida Provisória 1.108/2022 publicada em 25 de março de 2022 oficializada através da conversão em Lei Federal nº 14.442. A Dra. Maria Lúcia Benhame (2022), comentou em seu linkedIn:

No teletrabalho a Lei Federal nº 14.442 trouxe:

a) mantém a marcação de ponto salvo para empregados contratados por produção ou tarefa – lembrando que na CLT essas são formas de remuneração, e o salário-mínimo ou piso da categoria/função devem ser respeitados;

b) permite a modalidade para estagiários e aprendizes

c) fixa a base da empresa como competente para regras coletivas

d) determina aplicação da lei trabalhista para quem for por vontade própria para o exterior (não trata de questões fiscais, risco com leis estrangeira se mantém), mas exclui aplicação da lei de expatriação.

e) permite organização de horários entre empregado e empregador desde que respeitados os intervalos legais (refeição, DSR, interjornada).

Deste modo, essa nova lei federal vem também garantir os direitos e deveres dos trabalhadores que trabalham na modalidade de trabalho remoto. Outros pontos importantes são o dever de prever o modelo no contrato individual, onde, a lei traz mais segurança jurídica para os casos em que o funcionário escolhe trabalhar em outra cidade que não a prevista em contrato. (JONES, 2020).

Com a medida, as normas e os acordos coletivos aplicáveis ao teletrabalho serão aqueles do local em que o funcionário está alocado — caso a empresa possua mais de uma sede, pode escolher em qual delas fará o enquadramento sindical. (STURMER e FINCATO,2020).

Para quem opta por mudar de país sem que esse seja um pedido do empregador, o que vale é a legislação brasileira. Mas é possível negociar as condições. Antes, essa prática era regida pela Lei do Expatriado, que previa a garantia dos direitos integrais da legislação brasileira ou da vigente no país de destino, caso fosse mais vantajosa para o funcionário. (MELLO, 2017).

Nesses casos em que a atuação fora do local previsto em contrato é uma escolha do funcionário, a empresa não é responsável pelas despesas relacionadas ao retorno ao presencial, a não ser que exista alguma previsão sobre o assunto estipulada em contrato.

CONCLUSÃO

Conclui-se que presente trabalho atingiu seu objetivo que procurou discorrer através revisão da literatura sobre o teletrabalho para que seja uma alternativa viável e permanente em uma sociedade póspandemica.

Por ser uma mudança muito brusca, tanto ao empregador quanto ao colaborador, originaram muitos obstaculos na implantação do teletrabalho como alternativa de sobrevivência das empresas em meio à pandemia. Dificuldades principalmente na falta de políticas adequadas, entre outras, tiveram de se transpostas para manter as empresas operando durante o período.

Não há dúvida de que o teletrabalho veio para ficar, pois, muitas atividades antes desenvolvidas apenas no âmbito físico de escritórios ou ambientais assemelhados de trabalho podem ser desenvolvidos remotamente, da residência do empregado ou de outro local de sua preferência.

Muito ainda deve ser discutido no âmbito legal para que o teletrabalho seja regulamentado, tenha seus direitos equalizados com o trabalho presencial e suas nuances consideradas garantindo as condições de trabalho adequadas aos empregados e segurança jurídica às empresas.

Em decorrência do crescimento do número de teletrabalhadores e empresas que adotaram o trabalho remoto em virtude da pandemia, os poderes legislativo e executivo estudam e colaboram, ainda que tardiamente, para a preservação dos direitos trabalhistas, regulamentação das condições inerentes ao teletrabalho e estabelece obrigações e orientações trabalhistas enquanto os tribunais competentes do trabalho analisam e julgam casos que servirão de precedente para novas leis.

Por conseguinte, resta comprovada a importância de uma regulamentação atualizada e mais específica para o tema em destaque, em razão de sua complexidade, bem como pelo fato de a lei, recentemente aprovada, não recepcionar de maneira segura e eficaz todos os desdobramentos do teletrabalho, nem sequer considerar os princípios basilares do direito do trabalho garantidos pela Constituição Federal.

Diante do cenário jurídico atual, cabe aos profissionais do direito a missão de evitar violações aos direitos dos trabalhadores, provocando reflexões jurídicas nos legisladores que, por sua vez, devem criar regulamentos que traduzam a realidade das relações trabalhistas observando os direitos fundamentais de cada pessoa.

REFERÊNCIAS

BAPTISTA, Rodrigo. Agência Senado. Congresso debate a regulamentação com respeito a direitos. 2020. Disponível em: https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/congresso-debate-regulamentacao-do-teletrabalho-com-respeito-a-direitos. Acesso em 30 mar 2023.

BENHAME, Dra. Maria Lúcia. Secretaria de Vigilância em Saúde, Ministério da Saúde. Doença pelo coronavírus 2019: ampliação da vigilância, medidas não farmacológicas e descentralização do diagnóstico laboratorial. Boletim Epidemiológico 2022;< https://www.saude.gov.br/images/pdf/2020/ marco/24/03--ERRATA---Boletim-Epide miologico-05.pdf>. Acesso em 10 mar 2023.

BERG, Janine; et al. Working from home: Estimating the worldwide potential. International Labour Organization Policy Brief - April 2020.

BITTENCOURT, Renato Nunes. Pandemia, isolamento social e colapso global. Revista espaço acadêmico, n. 221, 2020. Disponível em: http://periodicos.uem.br/ojs/index.php/EspacoAcademico/article/view/52827/7513751 49744. Acesso em: 10 mar. 2023.

BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm. Acesso em: 28 fev. 2023.

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