INTRODUÇÃO

Nesta obra, iremos tratar, com certo grau de detalhes e de profundidade sobre assédio moral. Somaremos um cuidadoso estudo com base no que ditam os mais renomados autores nacionais e especialistas mundiais sobre a matéria de nossas vivencias profissionais, pautadas nas experiências que tivemos, individualmente, quer tenham sido na atuação como servidores e magistrado na Justiça do Trabalho, quer tenham sido no papel de líderes e liderados.

Num olhar para o passado, é possível dizer que o assédio moral pode ser observado nas relações humanas desde os primórdios da História, mas é no milênio e século atuais que ele passou a ser mais examinado com cuidado e atenção, alem de marcante presença mais efetiva nas leis, doutrinas e jurisprudências em todo o mundo e, de uma maneira significativa, nos julgados trabalhistas de nosso país.

Modernamente ele é entendido como sendo um modo de coação que se estabelece em qualquer tipo de relacionamento que se sustente na desigualdade social ou no poder autoritário. Por isso é plenamente possível sua ocorrência em qualquer relação de trabalho, sendo sua maior incidência verificada nas relações de emprego.

Na verdade, o assédio moral poderá ser caracterizado em outras relações que não as trabalhistas. Conforme leciona Ribeiro e Silva (2007, p.3),

poderemos vislumbrar o assédio moral em relações familiares (pais, filhos, entre casais, etc), em relações educacionais (professor/diretor e alunos) e em outras que possibilitem certa verticalidade entre seus participantes.

Nesse contexto, este estudo visa a analisar, no âmbito de uma percepção histórica e, especialmente, após o advento da Emenda Constitucional n. 45, os liames do reconhecimento da existência do assédio moral nas relações de trabalho, contextualizando os desafios que se apresentam na aferição do dano moral decorrente.

Em que pese ainda não haver no Brasil uma legislação trabalhista específica a respeito do tema, a não ser alguns projetos que tramitam no Congresso Nacional e algumas leis municipais e estaduais voltadas especificamente para os servidores públicos, pelo menos até a conclusão desta obra, sua prática ofende princípios norteadores do ordenamento jurídico pátrio, com destaque, por exemplo, à proteção à dignidade da pessoa humana.

Sendo o assédio moral, como define com toda a propriedade Hirigoyen (2005, p.17), uma espécie de violência perversa que se caracteriza por sua repetição ou sistematização contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho, sua aferição pelo Judiciário Trabalhista acaba por enfrentar dificuldades próprias de uma violência ainda pouco compreendida em suas facetas e de difícil prova.

Além de se verem vítimas de uma agressão destruidora para a defesa de seus direitos, os trabalhadores atingidos iniciam outra luta, tão dura quanto a anterior: convencer o Poder Judiciário de que foram maltratados no local de trabalho e de que fazem jus a uma reparação trabalhista pelos danos sofridos por assédio moral. A sutileza do assédio tem levado, em muitos casos, as vítimas dessa espécie de violência a outro tipo de constrangimento e castigo: o não reconhecimento de seus direitos na Justiça do Trabalho.

Com vista a colaborar com este processo de proliferação do entendimento do que seja essa espécie de agressão – sua perversão, gravidade, implicações, identificação, prova e valoração - ,iremos partir da contextualização panorâmica dessa espécie de violência; passar por sua caracterização, classificação e conseqüências, e chegar aos liames da aferição do dano moral proveniente da ocorrência da violência destacada.

No âmbito do Judiciário, os magistrados trabalhistas têm enfrentado essa matéria de modo cada vez mais crescente, e, com certeza, a prova e valoração são dois desafios que precisam ser debatidos com abertura para que a matéria possa ser aprofundada em sua retórica e encontrado o campo de aperfeiçoamento na concretude das leis e da jurisprudência.

Esta crença nas diversas possibilidades de alteração do contexto social, pelo pensar e debater a Justiça, é o combustível que nos impulsionou a, pesquisar e escrever sobre tema tão instigante, com vista a colaborar para que a defesa da dignidade da pessoa humana seja, de alguma maneira, alargada.

1.    CONCEITO

Antes mesmo de começarmos a discutir o assédio moral propriamente dito, conceituemos o dano moral na esfera trabalhista de acordo com João Oreste Dalazen, como “o agravo ou constrangimento moral infligido quer ao empregado, quer ao empregador, mediante violação a direitos ínsitos à personalidade, como conseqüência da relação de emprego”.[1]

Embora o conceito se aplique, no geral, ao dano moral, é sempre válida a sua recordação. E, como tratamos aqui, especificamente, do assédio moral, é claro que falamos do dano cometido contra o empregado, e não em face do empregador.

De início, os doutrinadores defendiam o conceito de assédio moral como

a situação em que uma pessoa ou grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses), sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho na Suécia, falecido em 1999).

O referido conceito é criticado por alguns doutrinadores por ser muito rigoroso. Principalmente por exigir determinado lapso temporal mínimo (cerca de seis meses) para a configuração de mencionada espécie de assédio. E as críticas possuem certa razão, pois, para determinados casos de assédio moral, é tamanha sua gravidade e repetição diária, que apenas alguns dias ou atos já poderiam caracterizá-los.

Para alguns dicionários, o assédio (não precisa ser necessariamente o moral) é a insistência inoportuna, junto de alguém, com perguntas, propostas, pretensões, ações, pedidos, etc.

Pioneiro no assunto e há pouco citado, Heinz Leymann[2], conceitua o assédio moral como sendo

a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega(s) contra um indivíduo que apresenta como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.

O jurista Cláudio Armando Couce de Menezes [3] define assédio moral como “submeter alguém sem trégua a ataques repetidos. O assédio moral requer, portanto, a insistência, repetições, procedimentos, omissões, atos, palavras, comentários, críticas, piadas”.

Para o magistrado José Ribamar Lima Júnior do TRT do Distrito Federal, o assédio moral nas relações de trabalho se configura quando o trabalhador é exposto “a constrangimentos perante seus semelhantes, de tal modo que o sofrimento causado tenha reflexos conhecidos e sabidos por seus pares”.[4]

Também vimos a interessante conceituação pela qual se entende por assédio moral a conduta abusiva de empresa ou preposto que atente, por sua repetição ou insistência, contra a integridade física ou mental do trabalhador, colocando em risco o seu emprego e/ou degradando o seu ambiente do trabalho.

Por outro lado, o Congresso Social do Reino Unido conceitua o bullying como

um problema sério que muito freqüentemente as pessoas pensam que seja um problema ocasional entre os indivíduos. Mas o bullying é mais do que um ataque ocasional de raiva ou briguinha. É uma intimidação regular e persistente que solapa a integridade e confiança da vítima do bully. E é freqüentemente aceita ou mesmo encorajada como parte da cultura da organização.

Para outros, ainda, e sinteticamente, o assédio moral caracteriza-se pela deliberada degradação das condições de trabalho por meio de atos lesivos à honra dos trabalhadores.

Embora não exista uma definição legal do que seja o assédio moral, a Lei Municipal nº 13.288, do ano de 2002, de São Paulo/SP, conceitua o assédio moral como

todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança do individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

O Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, João Oreste Dalazen explicou que o assédio moral se manifesta “sob distintas facetas, sob distintos perfis, mas o traço essencial é a exposição prolongada e repetitiva de uma pessoa a situações vexatórias”.

E ainda ressalvou que uma situação isolada não pode ser caracterizada como assédio moral. “É preciso haver uma perseguição sistemática”, observou.

De acordo com o próprio Ministro, humilhações infringidas entre colegas de trabalho podem ser caracterizadas como assédio moral, mas são mais raras. A maioria dos casos é de queixas contra assédio morais impostos por superiores hierárquicos a subordinados, quando aqueles submetem estes a situações de verdadeira violência psicológica.

Para Alice Monteiro de Barros[5], aquele que assedia busca desestabilizar sua vítima. Consiste em um processo continuado, ou seja, um conjunto de atos e procedimentos destinados a expor a vítima a situações incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, pois a agressão aberta permite um revide, desmascara a estratégia insidiosa do agente provocador.

Daí a preferência pela comunicação não verbal (suspiros, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio, ignorar a existência do agente passivo) ou pela fofoca, zombaria, ironias e sarcasmos, de mais fácil negação em caso de reação, pois o perversor, ou assediador, em regra não assume abertamente seus atos.

No entanto, o assédio também tem lugar através de procedimentos mais concretos, como, dentre outros: rigor excessivo, confiar tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento, inatividade forçada, ameaças, exploração de fragilidade psíquica e física, limitação ou coibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador, obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas, exposição a ridículo (impor a utilização de fantasia, sem que isso guarde qualquer relação com sua função; inclusão no rol de empregados de menor produtividade); divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta e/ou pública...

Quando confrontado, seja por seus superiores, seja em juízo, freqüentemente o assediante de defende com frases como:

- “imagine se eu faria isso”;

- “isso é invenção dela”;

- “aquilo era apenas uma brincadeira”;

- “ela sempre compreende as coisas de maneira equivocada”;

- “essa pessoa deve ter algum problema de compreensão”;

- “se eu não gostasse dele eu o teria demitido”;

- “curioso, pois ele nunca reclamou de mim”;

- “essa sempre foi uma pessoa problemática”; etc.

A exteriorização do harcèlement moral, portanto, ocorre através de gestos; agressões verbais; comportamentos obsessivos e vexatórios; humilhações públicas e privadas; amedrontamento; ironias, sarcasmos; coações públicas; difamações; exposição ao ridículo; tarefas degradantes ou abaixo da capacidade profissional (p. ex.: servir cafezinho, lavar banheiro, levar sapatos para engraxar ou rebaixar médico para atendente de portaria); sorrisos; suspiros; trocadilhos; jogo de palavras de cunho sexista; indiferença à presença do outro; silencio forçado e trabalho superior às forças do empregado, dentre outros.

Ou ainda, “sugestão” imposta ao empregado para ele “peça demissão”; ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de dificílima realização; controle do tempo gasto com o uso de sanitários; divulgação pública de detalhes íntimos; agressões e ameaças; olhares de ódio e instruções confusas ou mesmo contraditórias.

O estilo específico de agressão varia de acordo com os meios sócio-culturais e profissionais nos quais estão inseridos os agentes. Nos setores de produção (ou o popular “chão de fábrica”), por exemplo, a violência é mais direta, verbal ou física. São comuns as humilhações por xingamentos, termos chulos e até mesmo por ofensas de caráter sexual.

Quanto mais se analisa os patamares mais altos na hierarquia de uma empresa, mais as agressões são sofisticadas, perversas e difíceis de se configurar. Nesse ultimo caso, são mais comuns as práticas de assedio por constante mudança do setor de trabalho, preterição em promoções, não repasse de atividades importantes, disseminação de comentários maldosos, estimulação à competição desleal entre empregados e outras.

2.    O ASSÉDIO MORAL NO CONTEXTO HISTÓRICO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

2.1  UM OLHAR PARA O PASSADO

Para compreender o assédio moral da maneira que o percebemos atualmente, precisamos olhar para o passado a fim de entender as origens desse tipo de violência, avaliando ainda seu desenvolvimento até o momento atual.

Não há dúvida de que a violência está intimamente ligada às causas ensejadoras do assédio. A violência está impregnada na limitação humana diante do outro, do medo, do cansaço, do desejo. A violência também é uma forma de se apoderar da situação. Ela é uma das tentativas de garantir o poder e de crescer nele.

No âmbito das relações laborais, contudo, essa violência assediadora está intimamente ligada a motivações econômicas. Ela pode garantir a manutenção de um emprego ou até um crescimento profissional maior. Como não se trata a principio, do assédio de uma questão passional, e sim de uma sórdida estratégia, essa espécie de violência escolhe por suas vítimas, normalmente, os menos robustos e protegidos e raramente atinge os superiormente estruturados

Conforme contextualiza Aguiar (2006, p.22), no Brasil,

o período da escravidão foi marcado por vários tipos de atrocidades em nome de uma produção agrícola intensa, e com inúmeros efeitos negativos, como as humilhações, os castigos, as mortes, as privações, as separações familiares e as perseguições.

Afirma ainda o autor que, apesar de ter findado a escravidão legal em 1888, ela ainda permaneceu nas estruturas das relações laborais, de modo que até

os imigrantes iniciaram em nosso país uma trajetória parecida com a dos escravos, ocupando inclusive, as antigas senzalas (...), tornando-se comum, também, relatos de maus-tratos, de descumprimento de contratos, de crimes e de assédios, inclusive sexual (AGUIAR, 2006, p.22).

Pontua o autor que o período da industrialização brasileira foi marcado pela precariedade das relações de trabalho que, desde os

primórdios da revolução industrial, passando pelo seu segundo e terceiro ciclos de desenvolvimento e crise, as doenças, mesmo aquelas diretamente causadas por processo de trabalho, encontram resistências para serem reconhecidas pelo patrono e pelo Estado (AGUIAR, 2006, p.54).

Assim, como legado da exploração da mão de obra escrava, da extorsão praticada contra os imigrantes assalariados e da prática abusiva aplicada à classe operária no início da industrialização, as relações de trabalho em nosso país são impregnadas pela idéia de que o subalterno é obrigado a se submeter a uma depreciação na sua condição de humano, aceitando como condição normal de trabalho todo o tipo de maus-tratos.

Olhando o passado e relacionando-o com a conjuntura atual, conclui-se que a agressão física ao indivíduo desapareceu com o tempo, mas que, sem dúvida, outras formas de atingir o bem-estar do trabalhador, só que mais sofisticadas e devidamente adaptadas à exploração do trabalho humano na contemporaneidade, transformando o local de trabalho num campo de batalha, repleto de armas sutis e perversas, mais difíceis de serem provadas em uma ação judicial.

2.2  ASPECTOS CONTEMPORÂNEOS

No contexto atual, o assédio moral é um problema social relevante que tem merecido a preocupação dos médicos e psicólogos do trabalho e que mais recentemente ingressou no mundo jurídico.

Infelizmente, as formas dominantes de assédio surgidas no passado ainda estão vivas nas organizações atuais e alimentam-se, sobretudo, do imaginário.

Segundo Aguiar (2006, p.71), a prática de humilhações e maus-tratos surge pela herança cultural de coisificação do trabalhador e pela exigência do novo perfil do empregado solicitado pela cultura organizacional: busca do empregado perfeito não questionador, maleável, polivalente, flexível.

Esta relação do assédio moral contemporâneo com práticas históricas evidencia-se destacadamente na seguinte decisão do E. TRT da 14ª Região:

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. VIOLENCIA MORAL COMPROVADA. INDENIZAÇAO DEVIDA. A figura do assédio moral no ambiente de trabalho é prática antiga, mas apenas recentemente se reconhece sua existência e reparação. É uma forma de violência moral, acima de tudo, um desrespeito à dignidade da pessoa humana, ao que, restando comprovado o assédio, é devida a indenização.

Recurso Improvido. (TRT 14ª Região. 1ª Turma RO 00733.2007.004.14.00-8. Juíza Vânia Maria da Rocha Abensur. Publicado em 13 de fev. 2007. Disponível em: http://www.trt14.gov.br. Acesso em: 5 de jun. 2008, 05:32:00).

Na verdade, especialistas concluem que a legitimação de atitudes como o assédio moral e a impunidade para com os agressores passa, necessariamente, nesta ótica, pela interpretação que tentamos dar à cultura organizacional e pela tendência de considerarmos maus-tratos e práticas de humilhação como elementos típicos e normais da cultura brasileira.

A influência da cultura brasileira no que se refere ao assédio moral nos faz percebê-lo também com motivos religiosos, por resistência à organização, pela representação sindical, pela oposição a atos de improbidade e em razão do racismo.

De certo modo, concordamos com aqueles que consideram que o assédio moral nas ultimas décadas tem se intensificado por conta das atuais exigências impostas às organizações para atingirem o mercado externo por meio da globalização da economia, especialmente pela prática neoliberalista e em vista das modificações no modelo de gestão. Todavia, sabemos que a era da globalização não criou o assédio moral, mas precisamos registrar que as características da atualidade sofisticaram e tornaram mais perversas as agressões à dignidade da pessoa humana, à medida que as torna de difícil verificação, combate e prova.

Isso porque a política neoliberal alterou as relações interpessoais atribuindo um novo modelo de comportamento de tal configuração, de modo que os conflitos internos, além de mais sutis, estão verdadeiramente mais acentuados, provocando um clima de instabilidade entre os componentes do ambiente organizacional, uma vez que, na ordem do dia, passaram a contar novas atitudes, como produzir, oferecer resultados, cumprir metas, de acordo com a resposta do capitalismo à sua crise estrutural.

Molon (2006) defende que o contexto econômico atual é o motivo procriador do assédio moral, visto que se configura pela busca desenfreada pelo lucro sem precedente na Historia: leis de mercado que geram competitividade exacerbada, busca incessante do aperfeiçoamento profissional e disciplina interna voltada para conseguir o máximo de produtividade com o mínimo de dispêndio.

O autor, com muita propriedade, nos lembra que tudo isso tem contribuído para gerar certo distanciamento entre as pessoas dentro da empresa, um grau tamanho de impessoalidade com a conseqüente adoção de procedimentos moralmente reprováveis.

Na mesma direção, Ribeiro Silva (2007, p.1) pontua que a busca  “desenfreada pelo poder, sucesso e bens materiais acabou por gerar uma sociedade de freios éticos, onde o semelhante é visto apenas como um objeto a ser alcançado”.

Ele observa que cada vez mais cresce a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho, sendo, segundo ele, motivado pela globalização, pelo individualismo exacerbado, pelo confronto entre empregados, os quais atingem uns aos outros para a obtenção ou manutenção de uma vaga no concorrido mercado profissional, pela “prevalência do lucro – como objetivo maior dos empresários - , deixando-se para um segundo plano a dignidade humana do trabalhador, etc.” (RIBEIRO SILVA, 2007, p.84).

Quando se pensa o assédio moral da maneira com que se configura na conjuntura atual, não há como desvinculá-lo da fonte política de cobrança de resultado, elemento por si, propício à sua ocorrência: que exige colaboradores polivalentes e extremamente adaptáveis a todas as exigências do mercado e as limitações da empresa, esperando-se deles constante criatividade e flexibilidade. Exige-se, inclusive, uma produtividade acima da capacidade do trabalhador, independentemente de sua capacidade física e intelectual, especialmente nos modelos de gestão conhecidos como “reengenharia” e “qualidade total”.

Nesse ponto, Aguiar (2006, p.35) assinala que a gestão da organização, quando calcada no abuso de poder ou na omissão diante de comportamentos opressores, cria condições para a proliferação do assédio moral.

Descreve o autor:

Voltada para sua sobrevivência e inserida num contexto econômico que requer lucratividade, o resultado, a organização atende mais às necessidades do mercado que às dos seus trabalhadores. Isso significa que o grau de exigência do fator humano é maior nesse momento de modificações organizacionais (AGUIAR, 2006, p.27).

O autor lembra que, no âmbito nacional,

o ineditismo dos estudos sobre assédio moral e sua divulgação na imprensa foram os responsáveis pela repercussão do tema no Brasil, a partir de Mestrado de Margarida Barreto, em 22 de maio de 2000, e da tradução do livro em Frances de Marie-France, em agosto de 2000, com o titulo Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano (AGUIAR, 2006, p.24).

Todavia, as decisões judiciais favoráveis ao trabalhador assediado têm se construído, como veremos no capítulo seguinte, embasadas em preceitos do Direito Constitucional, Civil e Trabalhista, sem poder contar ainda com a lei especifica sobre o assunto. Em que pese a primeira lei brasileira sobre assédio ter sido aprovada pela Câmara Municipal de Iracemápolis (São Paulo) de 24 de abril de 2000, sob o nº 1.163/2000, no Brasil, diferente de outros países, ainda não há legislação federal a respeito do tema, ainda que já existam alguns projetos de lei em trâmite versando sobre a matéria. Até a presente data, as iniciativas legislativas adotadas por alguns municípios e Estados brasileiros são voltadas especificamente para os servidores públicos.

2.3  A LEGISLAÇÃO BRASILEIRA PERANTE A TUTELA DO ASSÉDIO MORAL

Ainda é muito modesta a legislação existente no Brasil com o objetivo de prevenir e coibir o assédio moral e punir o assediador. Não há ainda, uma lei especifica de âmbito nacional. Alguns países como França, Estados Unidos, Alemanha, Itália, Austrália e Suécia, por exemplo, já têm em seu ordenamento jurídico dispositivos visando à redução e à punição dos casos de assédio moral.

O que temos no Brasil são projetos de lei visando normatizar a matéria. Alem disso, diversos municípios e Estados, já têm leis que coíbem o assédio moral, ainda que somente na seara da administração pública.

No âmbito federal, o processo legislativo já foi encetado, e pendem de aprovação no Congresso Nacional alguns projetos de lei.

No âmbito administrativo, foi proposto, por exemplo, o Projeto de Lei (PL nº 4591/2001) que estabelece a aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte de servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais a seus subordinados, alterando a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

Na esfera penal, também estão em trâmite projetos, como o PL nº 4.742/2004, que versam sobre a criminalização do assédio moral.

No campo especifico do Direito do Trabalho, citamos o PL nº 2.369/2003, do Deputado Mauro Passos, aguardando parecer da Mesa Diretora da Câmara dos Deputados, que dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho.

Em seus primeiros artigos, assim decreta:

Art. 1º É proibido o assédio moral nas relações de trabalho.

Art. 2º Assédio moral consiste no constrangimento do trabalhador por seus superiores hierárquicos ou colegas, através de atos repetitivos, tendo como objetivo deliberado ou não, ou como efeito, a degradação das relações de trabalho e que:

I – atente contra sua dignidade ou seus direitos, ou

II – afete sua higidez física ou mental, ou

III – comprometa a sua carreira profissional.

Art. 3º É devida indenização pelo empregador ao empregado sujeito a assédio moral, ressalvado o direito de regresso.

§ 1º A indenização por assédio moral tem valor mínimo equivalente a 10 (dez) vezes a remuneração do empregado, sendo calculada em dobro em caso de reincidência (...)

A ausência de legislação federal especifica sobre a questão não resulta na absoluta desproteção ao empregado assediado.

Nas suas decisões, o Judiciário Trabalhista tem embasado as condenações pertinentes ao assédio moral trabalhistas em dispositivos constitucionais, de Direito Civil e do Trabalho.

Na Constituição Federal de 1988, denominada Constituição Cidadã, encontramos os fundamentos do Estado, que privilegiam a cidadania, a dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho (art. 1º, incisos II, III e IV).

Vejamos:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

(...)

II – a cidadania;

III – a dignidade da pessoa humana;

IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

(...)

SILVA (2005, p. 136) explica que a Constituição Federal em seu artigo 1º, incisos III e IV, fornece a base da tutela constitucional em relação ao assédio moral no ambiente de trabalho, em virtude de considerar como fundamentos da República Federativa do Brasil, dentre outros, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. Este, sem dúvida, é o alicerce sobre o qual se constrói todo o arcabouço jurídico relacionado à proteção contra o assédio moral. A partir desta premissa, a Carta Magna, em diversos pontos, poder ser aplicada ao fenômeno.

Nesse contexto, o artigo 5º, X, ao estabelecer que são invioláveis a intimidade, à vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegura o direito à indenização por dano material ou moral decorrente de sua violação.

Vejamos:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País, a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

(...)

V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

(...)

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

(...)

Descreve Silva que “basicamente, o assédio moral afeta a dignidade da pessoa humana no tocante à degradação de sua honra subjetiva e objetiva, aniquilando, ainda, com a imagem da vítima” (SILVA, 2005, p. 136).

Quanto ao inciso V do mesmo artigo constitucional supracitado, diz o autor (SILVA, 2005, p. 136 e 137) que, muito embora tenha uma maior aplicabilidade aos danos provocados por intermédio da imprensa, pode muito bem ser direcionado a outras hipóteses. No assédio moral, as gestões do ofensor atingem sobremaneira a imagem da vítima, que se vê em situação de humilhação perante seus companheiros de trabalho, e muitas vezes perante sua família, seus amigos.

Inclusive alguns julgados relacionam a violência do assédio moral às disposições do art. 7º, XXVIII, o qual prevê, em caso de acidente de trabalho, a indenização requerente a este, quando incorrer em dolo ou culpa.

1.  DANO MORAL TRABALHISTA. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. O dano moral trabalhista é aquele que agride direitos de personalidade, como a intimidade, a vida privada, a honra, a liberdade de pensamento, do uso do corpo, e, pois, a incolumidade psíquica do empregado, como a infração recorrente à obrigação de não lesar sua honra e boa fama, caracterizando o assédio (art. 5º, V e X, 7º XXVIII, da Constituição da República, 186 e 927, caput, do Código Civil). Pode recorrer de atos de quaisquer das partes da relação de trabalho subordinado (em sua vigência u após seu termino, quando o ato lesivo corresponder a fatos ocorridos no tempo do contrato) e o empregador tem o dever solidário de reparar o dano provocado por seu empregado, preposto ou serviçal, a outro empregado (art. 932, III, do Código Civil). 2. HORAS EXTRAS. AUSÊNCIA DO INTERVALO INTRAJORNADA. Provada a não-concessão integral do intervalo intrajornada previsto no art. 71, caput, da CLT, é devida a reparação prevista no § 4º do artigo citado. (TRT 10ª Região 1ª Turma. RO 00836-2007-018-10-00-2. Juiz Ricardo Alencar Machado. Publicado em 25 de jan. de 2008. Disponível em: http://www.trt10.jus.br. Acesso em: 5 de jun. de 2008, 04:45:33.)

A aprovação da Emenda Constitucional nº 45, de 8/12/2004, publicada em 31/12/2004, com vigência imediata, promoveu diversas mudanças no Poder Judiciário, especialmente no que diz respeito à competência da Justiça do Trabalho, que restou significativamente ampliada. Tornou-se expresso aquilo que já vinha sendo pacificado pelos Tribunais brasileiros: a Justiça Trabalhista é competente para processar e julgar as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrente da relação de trabalho.

Com a alteração consolidada, assim passou a dispor o Texto Constitucional:

Art. 114 Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

I – as ações oriundas da relação de trabalho abrangidos os entes de direito público externo da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; (...)

A Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 3.395/2005 concedeu medida cautelar com efeito ex tunc para dar interpretação conforme a Constituição Federal, suspendendo ad referendum, toda e qualquer interpretação dada ao inciso I do art. 114 da Constituição Federal que inclua, na competência da Justiça do Trabalho, a apreciação de causas que sejam instauradas entre o Poder Público e seus servidores, a típica relação de ordem estatutária ou de caráter jurídico-administrativo.

A mesma interpretação dada pela liminar concedida pelo STF está sendo aplicada aos demais incisos, excluindo da Justiça do Trabalho qualquer causa que envolva o Poder Público e seus servidores contratados sob o regime estatutário.

Na esfera civil, a partir da vigência do novo Código Civil Brasileiro, ato ilícito causador de dano a terceiro, por culpa, foi expressamente estendido à ocorrência de dano moral.

O artigo 12 do Código Civil traz o principio da prevenção e da reparação integral nos casos de lesão a direitos da personalidade, assim dispondo:

Pode-se exigir que cesse a ameaça ou a lesão a direito da personalidade, reclamar perdas e danos, sem prejuízo de outras sanções previstas em lei.

Em seu artigo 186, o mesmo Código prevê o dano causado por ato ilícito, sendo este caracterizado por qualquer ação ou omissão, voluntária, negligente, negligente ou imprudente, que seja capaz de causar dano a terceiro, mesmo que somente moral. Ato ilícito, comete ainda, aquele que excede os limites impostos pelo fim econômico ou social, pela boa-fé ou bons costumes do seu direito.

Assim, o artigo 186 do Código Civil estabelece que a responsabilidade de indenizar está vinculada à apreciação da culpa do agente, nos seguintes termos:

Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Estende o conceito de ato ilícito o artigo 187, do mesmo diploma:

Também comete ato ilícito o titula de um direito que, ao excedê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Já o artigo 927 do Código Civil vigente impõe a obrigação de reparação de do dano percebido pelo consentimento do ato ilícito por aquele que o cometeu.

Portanto, entende-se estar mais que demonstrado que, quando identificado o dano causado à vítima decorrente do assédio moral, não há argumento para que seu agente se furte à obrigação de indenizar, independentemente da teoria da responsabilidade adotada.

Art. 927 Aquele que, por ato ilícito (arts. 187 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente da culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Este dispositivo, além de reger os efeitos jurídicos dos casos previstos artigos 186 e 187 do Código Civil de 2002, ao impor o dever de reparação do dano por ato ilícito tendo como fundamento a culpa (responsabilidade subjetiva), também possibilitou o reconhecimento da responsabilidade independentemente da indagação de culpa (responsabilidade objetiva).

O próprio Código Civil ressalta a figura do empregador quando dispor sobre a reparação civil:

Art. 932 São também responsáveis pela reparação civil:

(...)

III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele; (...)

Conforme se observa em termos gerais, a culpa, em lato sensu, foi mantida como requisito para o direito à indenização, entretanto grande novidade entre o atual Código nos apresenta se trata do art. 933, que dispensa a demonstração da culpa adotando a teoria objetiva para essa espécie de ilícito. Assim, na ocorrência de dano praticado por empregados ou prepostos no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião deste, o empregador responde independentemente de culpa.

Especificamente, na esfera trabalhista, a CLT, desde 1943 prevê, como motivos de rescisão indireta (hipótese de rescisão de iniciativa do empregado por culpa do empregador), que podem ser invocadas para respaldar eventual ação de indenização por assédio moral duas hipóteses de falta grave do empregador: quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (art. 483, alínea “a”), e quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores com rigor excessivo (art. 483, alínea “b”).

Assim, pode-se dizer que o primeiro diploma legal que tangenciou o tema discutido foi a Consolidação das Leis Trabalhistas, que, nos seus artigos 482, “” e 483, “a”, “b”, “d” e “e”, traça hipóteses de extinção contratual por justa causa: no primeiro caso, do empregado que comete conduta abusiva (assediador); no segundo, daquele que sofre a lesão moral (assediado), in verbis:

Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

(...)

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

(...)

Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a)  forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

b)  for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

(...)

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

(...)

Defende Ribeiro Silva (2007, p. 88) que, para que seja combatido com mais propriedade o assédio moral, não basta o ressarcimento dos danos morais sofridos, mas é necessário que haja a normatização específica em nosso ordenamento jurídico quanto ao instituto “assédio moral”, bem como a conscientização da sociedade quanto à importância da saúde do trabalhador, que representa um dos valores inerentes à dignidade da pessoa humana.

2.4  TERMINOLOGIAS QUE VEM SENDO APLICADAS À INCIDÊNCIA DE ASSÉDIO MORAL

O assédio moral, em culturas distintas, vem recebendo nomenclaturas diferentes e traz sutis diferenças, sendo que, no Brasil, tem-se entendido como sendo uma espécie de violência, sinônimo de “assédio psicológico” e “terror psicológico”.

Vejamos algumas terminologias destacadas:

O mobbing – Do inglês to mob, cuja tradução é maltratar, perseguir e sitiar, o termo foi utilizado presumivelmente pela primeira vez pelo etnólogo Konrad Lorenz, destacando a violência de grupos infantis dentro das escolas alemãs, especificamente contra determinadas crianças.

Na década de 1980, o psicólogo Hienz Leymann, de origem alemã, erradicado na Suécia, introduziu o conceito mobbing para descrever as formas severas do assédio dentro das organizações “em manobras hostis freqüentes e repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente a mesma pessoa” (HIRIGOYEN, 2005, p. 77).

Segundo o autor, o termo “relaciona-se mais a perseguições coletivas e à violência ligada à organização, mas que pode incluir desvios que, progressivamente, transformam-se em violência física” (HIRIGOYEN, 2005, p. 78).

O bullying – Do inglês to bully, que significa tratar com desumanidade e grosseria, bully é uma pessoa tirana que ataca os mais fracos. O vocábulo bullying, divulgado mais amplamente a partir de 1992, também começou a ser utilizado para caracterizar o comportamento de grupos infantis ingleses, estendendo-se a comportamentos similares em outros segmentos, até chegar ao campo do trabalho.

Hirigoyen (2005, p.85) destaca que o termo bullying é mais amplo que o termo mobbing, referindo-se mais à violência individual do que organizacional: “vai desde chacota e isolamento, até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas”.

O harassment – Estudado desde 1976 pelo psiquiatra americano Carroll Brodsky, o termo harassment somente em 1990 foi introduzido e popularizado pelo artigo de Heinz Lumann, nos Estados Unidos, caracterizado como o assédio de uma pessoa contra a outra para provocá-la, atormentá-la, miná-la (HIRIGOYEN, 2005, p.81).

Os whistleblowes – Referindo-se àquele que acaba perseguido por ser quem “aperta a campainha ou que desfaz o estopim”, o whistleblowes são, na prática, “aqueles que denunciam os problemas de funcionamento de um sistema” (HIRIGOYEN, 2005, p.81).

O ijime – Surgido, como fenômeno em 1972, como um instrumento de controle social e de adaptação dos trabalhadores aos múltiplos regulamentos impostos, da década de 1990 ele passa a ser amplamente relacionado ao ambiente escolar e às pressões psicológicas feitas pelos professores para adaptar os alunos ao sistema educativo japonês, tornando-se uma chaga social, com expressivos casos de suicídio dos estudantes e de evasão escolar.

Nessa mesma década, no âmbito do trabalho, o ijime dá lugar ao madogiwazoku, uma espécie de assédio moral mais cruel, que visa a levar o trabalhador mais velho e menos útil para a organização a deixar a empresa (HIRIGOYEN, 2005, p. 85).

Os pensadores nacionais do assédio moral não vêem necessidade de incorporar tais vocábulos ao nosso léxico, quando há expressões forasteiras reflete o significado do fenômeno em estudo de maneira mais eficaz que os designativos pátrios. Ao leigo, qualquer das expressões citadas em português poder levar à noção, ainda que precária, do instituto examinado – diferentemente do que ocorre com os termos estrangeiros.

Todavia, tais terminologias alienígenas são aventadas reiteradamente pelas decisões pátrias, como vemos no corpo do seguinte julgado:

ASSÉDIO MORAL – INDENIZAÇAO. O assédio moral, também denominado de mobbing ou bullying, pode ser conceituado no âmbito do contrato de trabalho, como a manipulação perversa e insidiosa que atenta sistematicamente contra a dignidade ou integridade física ou psíquica do trabalhador, objetivando a sua exposição a situações incomodas e humilhantes, caracterizados pela repetição de um comportamento hostil de um superior hierárquico ou colega, ameaçando o emprego da vítima ou degradando o seu ambiente de trabalho. Restando comprovado que a reclamante teve a sua honra violada pela má conduta de seu superior hierárquico, sem qualquer coibição por parte de ré, impõe-se a responsabilização desta pelo dano sofrido. (TRT 3ª Região. RO 00969-2007-114-03-00-0. Juiz Márcio Flávio Salem Vidigal. Publicado em 16 de abr. de 2008. Disponível em: http://www.mg.trt.gov.br. Acesso em: 25 de maio de 2008, 09:00:06).

3.    CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

O assédio moral segundo Guedes (2003), pode acontecer em várias esferas do convívio social, em particular nos locais em que haja competitividade entre agressor e vítima ou em que existam relações decorrentes de hierarquia em que o superior hierárquico fiscaliza, controla, regula, analisa ou coordena os seus subordinados.

Podem-se destacar vários lugares passíveis de ocorrência do assédio moral. Os principais são aqueles onde ocorre a relação de trabalho ou emprego; no ambiente familiar, decorrente das relações entre pais e filhos ou entre esposa e marido; em ambiente de estudo, como escolas, cursos preparatórios para concursos, faculdades, etc., ou em qualquer outro ambiente em que haja relações hierárquicas reguladas pela competitividade.

O assédio moral ocorre, principalmente, em decorrência de uma situação conflitiva mal resolvida, que ocasiona a prática de uma conduta mal resolvida, por parte do agressor, contra a vítima. Como exemplo, pode-se citar uma disputa entre colegas de trabalho, por uma promoção. Após a formalização do ato que determina a ascensão profissional de um deles, o colega promovido pode perseguir o seu subordinado ou vice-versa.

Desse modo, o mobbing no ambiente de trabalho ocorre nas empresas que possuem um sistema organizacional atrasado, centradas no poder de mando dos dirigentes, na hierarquia e na subordinação dos empregados.

É na mesma empresa que o assédio mora aparece com mais freqüência, pois há uma exigência, muitas vezes, exagerada do empregador no que tange à produção, à subordinação e aos horários, e ainda porque esse tipo de organização empresarial incentiva a competitividade entre os empregados.

O assédio moral no ambiente de trabalho constitui a pior forma de estresse social. Tal situação é agravada pela majoração dos índices de desemprego ou de subemprego. O empregado que se revoltar contra essas práticas e pedir demissão ficará um tempo cada vez maior esperando sua recolocação no mercado de trabalho ou, se conseguir um novo emprego logo em seguida, fatalmente seu salário será inferior àquele recebido até então. Existe também outra situação bastante comum em que o assédio moral é praticado pelo empregador, contra o empregado. É a hipótese de o trabalhador estar protegido pela estabilidade no emprego. Impedido de demitir esse empregado, o empregador, muitas vezes, afasta de suas funções e o confina em uma sala, compelindo-o a uma ociosidade constrangedora.

Assim, se os empregados albergados pela estabilidade não podem ser mandados embora sem justa causa, o empregador, em conluio com os subordinados, ou com os outros colegas, pratica atos de terror psicológico com o fim de forçar a vítima a pedir demissão, ou para forjar uma justa causa. Tal modalidade de assédio moral pode ser constatada por meio do depoimento dado ao jornalista Edward (2005, p. 106), com o seguinte teor:

Tirei licenças a que tinha direito depois de passar por uma separação. Quando voltei ao trabalho, em 2001, me vi diante de uma perseguição patrocinada pela juíza titular da vara do trabalho onde eu trabalhava e pelo diretor da secretaria do fórum. Todo o meu trabalho era questionado de forma arbitrária. O processo começou com uma representação na corregedoria, na qual alegavam atraso de serviço. Mas eu cumpria os prazos legais. Sofri várias penalidades - da extinção de uma gratificação até a remoção para outra cidade e o afastamento do trabalho. A juíza utilizava meus problemas familiares como álibi para me perseguir. Chegou a tentar me afastar do meu filho. Depois de dois anos, o Tribunal Superior do Trabalho reconheceu que eu tinha sido vítima de abuso de autoridade por parte de alguém que devia ser uma guardiã da Justiça. Fui reintegrado ao trabalho, mas nesse processo me tornei um homem doente, portador da Síndrome de Burnout – uma doença causada pelo estresse extremo no trabalho. Continuo afastado e faço tratamento psiquiátrico. [6]

Verifica-se que o depoente era alcançado pela estabilidade, por ser funcionário público, e que sua chefe, por não poder demiti-lo e em razão de não encontrar razoes para retirá-lo de suas funções, assediou-o até afastá-lo.

Faz-se necessário esclarecer que no assédio moral por terror psicológico oriundo das relações de trabalho, ainda segundo Guedes (2003), existem, quanto ao seu objeto caracterizador, dois elementos essenciais à sua manifestação: o abuso do poder e a manipulação perversa.

A primeira hipótese é facilmente detectável, pois a pessoa que pratica o abuso de poder obedece a certo padrão comportamental. No segundo caso, o agressor pratica atos que vão ultrapassando a barreira do razoável e a reprimenda ou a brincadeira de mau-gosto passa a se tornar, gradativamente, assédio moral.

Tais eventos ocorrem de forma quase imperceptível. Inicialmente, a vítima encara o fato como uma simples brincadeira, no entanto, após inúmeras repetições, a violência vai-se tornando extremamente nefasta à personalidade do sujeito agredido, até que, quando se dá conta, já entrou em um círculo vicioso bastante prejudicial à saúde. Quando a vítima resolve libertar-se de tais vexames, as hostilidades e as brincadeiras de mau gosto tornam-se violência declarada, dando início a outra fase, na qual o agressor resolve liquidar a vítima. A intenção do agente é isolar a vítima, para que ela, psicologicamente debilitada, deixe de ser um obstáculo às suas conquistas.

No entanto, ressalta-se que uma mesma atitude pode ser recebida de maneiras diferentes, dependendo do indivíduo. Há os que têm maior ou menor sensibilidade. A mesma ordem, emanada da mesma pessoa a várias outras, será sentida com intensidades diferentes por cada um dos destinatários. Os mais sensíveis provavelmente poderão sentir-se magoados, desestimulados ou infelizes de alguma maneira, dependendo da rigidez e da firmeza com que essa ordem for externada. Nota-se que na realidade do contrato de trabalho a subordinação é essencial (arts. 2º e 3º da CLT). Portanto, não há como evitar que, nessa relação, não haja a chamada dependência jurídica.

Conforme assentado por Margarida Barreto (2003), 12% dos casos de assédio moral têm início com uma abordagem de cunho sexual frustrada. Embora esse evento ocorra com a mencionada freqüência, não se há de confundir assédio sexual com o moral, este ultimo, objeto deste estudo.

Isso porque, segundo Benizete de Ramos Medeiros (2004), no assédio sexual, o objetivo do agressor é dominar a vítima sexualmente e, para tanto, constrange-a mediante ameaças ou chantagens. No caso do assédio moral é diferente. Os métodos utilizados pelo agressor são outros e o objetivo do domínio é de cunho psicológico e não sexual.

Leymann apud Nascimento (2004), o primeiro a identificar o assédio moral na Europa, no ano de 1984, desenvolveu um estudo acerca do aludido fenômeno, no qual elaborou uma classificação bastante pertinente sobre o tema. Se o assédio se der em decorrência da hierarquia profissional entre vítima e agressor, será denominado ascendente ou descendente.

O descendente é o mais comum e ocorre na hipótese de superiores hierárquicos constrangerem a vítima, seu subordinado, com a finalidade de excluí-la do convívio socioprofissional. Nesse caso, não há um motivo único para o assédio, mas ele pode ocorrer em função de discrimação pura e simples, insubordinação, ou vários outros fatores, conforme o caso.

O ascendente ocorre em situação inversa, ou seja, a vítima é superior hierárquica do agressor. Nesse caso, o assédio ocorre em função, por exemplo, de um subalterno que se julga merecedor do cargo de chefe ou, ainda, de um grupo de subordinados que querem sabotar o novo chefe, por considerá-lo muito exigente, por exemplo.

Acrescente-se à classificação de Leymann apud Nascimento (2004) o assédio moral entre colegas de trabalho que desempenham as mesmas tarefas e detêm um cargo de mesma hierarquia dentro da estrutura organizacional da empresa. Nesse caso, o assédio moral será denominado horizontal. Esse fenômeno pode ser percebido se colegas de trabalho de mesma hierarquia profissional, motivados por inveja de outrem que recebeu uma promoção, ou que executa tarefas bastante a contento, discriminam a vítima. Nessa hipótese, a vítima e o agressor, buscam por meio da competição, uma posição de destaque no local de trabalho. É o caso da competitividade entre agressor e vítima.

Há também o assédio moral misto, que é bastante difícil de acontecer. A vítima é atacada tanto pelos colegas de mesma linha hierárquica como pelo seu superior ou empregador. Ocorre geralmente em empregos em que há muita competitividade interna e mal gerenciamento de recursos humanos, assim como em locais de trabalho onde impera a gestão por estresse e o superior ou patrão imprime um nível elevadíssimo de exigência. A agressão pode iniciar-se pelo superior hierárquico e alastrar-se pelos colegas da vítima, por receio de represálias futuras do chefe assediador.

Como asseverado anteriormente, o assédio moral pode ser detectado em ambientes fora do local de trabalho. Hirigoyen (2000) detectou a ocorrência do assédio moral em vários outros ambientes.

Na vida em sociedade, por exemplo, o assédio moral ocorre em vários espaços diferenciados. Em um primeiro momento, cumpre elucidar a hipótese de ele suceder na escola. É o caso do professor que desqualifica, humilha ou tiraniza repetitivamente determinado estudante que demora muito para entender determinada explicação ou que faz perguntas por pertinentes. Há também o caso do aluno que detém certa anomalia física, e seus colegas, por ele ser diferente, o discriminam e fazem chacota de sua diferença. Ou ainda, quando alunos, descontentes com a metodologia de ensino de certo professor, ou com as notas dadas por ele, o discriminam.

Tais práticas influenciam bastante o aprendizado do aluno, de tal forma a bloquear-lhe o aprendizado e fazê-lo desistir dos estudos. Na escola também pode dar-se o assédio moral entre os alunos, decorrente da competitividade advinda da seleção de membros mais aptos.

Nesse caso, se o assédio moral for praticado pelo professor contra determinado aluno, é denominado descendente, se for praticado entre colegas, é denominado horizontal e, se for por alunos, contra o professor, é ascendente. Ou pode ainda ser misto, se praticado por professor e alunos contra algum outro aluno.

Na vida privada o assédio moral pode ser praticado pelos pais, entre si, outra contra os filhos, ou ainda dos filhos contra os pais. Um exemplo seria o caso dos pais que atormentam os filhos, imputando-lhe castigos exagerados e humilhações, até destruí-los psicologicamente. Há, também, o conflito de gerações, em que pais e filhos se atormentam mutuamente. Nesse caso, se houver um exagero, esse conflito pode culminar com o psicoterror[7]. É possível ainda, que o assédio seja praticado por um irmão contra o outro, por ciúmes, com o intuito de obter mais atenção dos pais. É o caso do assédio moral horizontal.

O assédio moral praticado por um cônjuge contra o outro, por exemplo, é tido como uma mera relação de denominação. A maioria dos casos de assédio moral entre casais se dá porque o agressor não aceita a separação proposta pela vítima e a assedia, não porque tenha apego por ela, mas porque a considera sua presa, não admitindo perde-la em hipótese alguma, considerando-a propriedade sua, uma conquista que lhe pertence.

O assédio praticado pelo pai, ou pela mãe, contra os filhos ocorre, muitas vezes, por rejeição dos pais, é o caso, por exemplo, da gravidez inesperada ou indesejada, ou de os pais não terem condições financeiras de sustentar seus filhos com dignidade.

Outro caso bem menos comum, mas não por isso menos grave, é o de assedio moral praticado pelos filhos, pouco contentes com a rigidez da educação dos pais, contra estes, com o fim de tentar que essa educação seja menos rígida. Tem-se nessa hipótese, o assédio moral ascendente.

Portanto, constata-se que a caracterização do assédio moral pode ocorrer nos vários ambientes da esfera social, tais como no trabalho, na escola, na vida privada, ou em muitos outros e entre todas as pessoas que desfrutam desse convívio. Esse fenômeno se dá por intermédio de uma evolução de atos que se inicia com uma simples brincadeira de mau gosto, passo por humilhações corriqueiras e culmina com a violência real declarada contra a vítima.

Não será aprofundada a analise acerca do assédio moral nas diversas esferas do convívio social porque o presente estudo objetiva tão somente caracterizar o assédio moral no ambiente de trabalho, razão pela qual se restringirá ao que foi elucidado até agora.

4.    SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL

4.1  ATIVO. O AGRESSOR

O sujeito ativo do assédio moral é o agressor, aquela pessoa que visa a desestabilizar emocionalmente outrem para alcançar determinado objetivo. Hirigoyen (2000) traça de uma forma bastante fidedigna, o perfil do agressor do assédio moral. Para ela, essa pessoa depende da opinião alheia para sobreviver, só pensa em si, e seu objetivo é satisfazer suas próprias necessidades, à custa de violência psicológica.

Conforme Barreto (2003), que divulgou trabalho de campo realizado com mais de duas mil pessoas entrevistadas, verifica-se que o assédio moral é praticado em 90% dos casos pelo chefe, em 6% por colegas e pelo chefe juntos, em 2,5% apenas por colegas e em 1,5%por subordinados. Conforme essa mesma pesquisa constata-se que sua ocorrência se dá em 50% dos casos varias vezes por semana, 27% uma vez por semana, 14% uma vez por mês e 9% raramente.

Como visto nessa pesquisa, o agressor ostenta diversos perfis, podendo o assédio ser praticado pelo chefe, por subordinados ou por colegas de trabalho de mesma hierarquia, dependendo de qual tipo está se detectando, se ascendente, descendente, horizontal ou misto, e qual a estratégia do agressor envolve repetidos atos de violência, praticados periodicamente.

No caso do assédio moral ascendente, o agressor é movido pela inveja. Seu objetivo é ter a mesma vida que a vítima e, para alcançar esse objetivo, ele não poupa esforços. Tal sentimento advém da sensação de desgosto por aqueles que detêm tudo aquilo que lhe falta ou que simplesmente sabem obter prazeres nas pequenas coisas da vida.

Na hipótese de assédio moral descendente, o agressor é um narcisista, um megalômano que se acha demasiadamente importante, especial, que tem muita necessidade de ser admirado e possui fantasias em que se vê rodeado das vantagens auferidas em decorrência do sucesso profissional. Acredita-se indispensável e essencial para a manutenção ou obtenção do sucesso da empresa em que trabalha.

Maquiavel (2005, p. 102) contata que “de todos os príncipes, são os mais novo no poder que não podem fugir à reputação de crueldade, já que os novos Estados oferecem sempre muitos perigos”.

Da leitura do texto acima transcrito, pode-se concluir que os chefes que estão há menos tempo no poder têm a maior chance de praticar assédio moral. Isso porque ostentam a necessidade de ser cruéis, pois querem afirmar-se como superiores, perante si e terceiros. A contrario senso, os chefes que estão há mais tempo no poder já estão acostumados com a rotina do cargo, de tal forma que lidam melhor com as obrigações e os afazeres de sua função. Isso não quer dizer que um chefe experiente no cargo nunca praticará assédio moral, mas apenas que as chances, nesse caso, diminuem muito.

Na modalidade de assédio moral horizontal, o agressor pode ser movido por vários motivos. Dentre eles, podem-se destacar a inveja de seu colega que consegue abstrair a felicidade das mesmas coisas que o agressor se julga merecedor; ressentimentos oriundos de brigas entre colegas ou mesmo diferenças ocasionadas por disputas pela atenção do empregador ou de qualquer outro colega de trabalho.

O perfil do agressor, no caso de assédio moral misto, é um conjunto que engloba os perfis dos outros três tipos de assédio moral, assim, o perfil do agressor da referida modalidade de assédio moral prescinde de mais esclarecimentos.

Ainda de acordo com os ensinamentos de Hirigoyen (2000), o que se pode verificar em todas as situações susceptíveis do assédio moral é o fato de o agressor estar causando sofrimento à vítima causa nele uma sensação de prazer. Assim, quanto mais ele assediar a vítima, melhor vai estar consigo próprio. O ódio cultivado pela vítima é tamanho, que o simples fato de causar-lhe sofrimento gera no agressor uma sensação enorme de bem estar.

Fora do ambiente propicio para o assédio moral, o ambiente de trabalho, normalmente o agressor é uma pessoa agradável, como qualquer outra, participa de reuniões sociais, interage com os colegas e com os subordinados, inclusive com a própria vítima, fazendo e recebendo brincadeiras. O agressor não detecta divergências entre ele e a vítima, razão pela qual seu comportamento é exatamente igual ao dos demais.

Às vezes, em decorrência da fragilidade do relacionamento construído entre o agressor e a vítima, aquele, fora do local de trabalho, faz algum tipo de comentário maldoso, dificilmente percebido pelas pessoas em geral, mas sempre detectado pela vítima como um tipo de provocação. Tudo acontece de uma forma muito sutil. No entanto, com o retorno ao local de trabalho, as divergências reaparecem, reaparecendo, também, o assédio moral.

O agressor pode agir para satisfazer um interesse pessoal, para alcançar um objetivo maior ou simplesmente por vaidade para que outras pessoas, os espectadores, visualizem o fato e o admirem. Nesse caso, os espectadores ficam seduzidos pelo agressor, que acha que a vítima sofre perseguição por merecer, porque não desempenha a contento suas tarefas.

Conforme descrito no site Assédio Moral no Ambiente de Trabalho[8], o agressor do assédio moral utiliza-se geralmente da seguinte estratégia:

1.  Escolhe a vítima e a isola do grupo;

2.  Impede-a de se expressar sem dar qualquer explicação para isso:

3.  Inferioriza, fragiliza, culpa exageradamente a vítima por erros cometidos, levando, em alguns casos, esses comentários ao ambiente familiar;

4.  Desestabiliza a vítima, fazendo com que ela, gradativamente, perca o interesse pelo trabalho, praticamente, obrigando-a a pedir demissão;

5.  Impede que as testemunhas ajam de modo a coibir ou a minimizar o assédio por elas detectado.

Como por exemplo, pode-se citar o depoimento dado ao jornalista Edward (2005, p. 105), com o seguinte teor:

Em 2004 e 2005, fui moralmente assediada por coordenadores do departamento da universidade onde trabalhei até o mês passado. Depois de um período de afastamento, encontrei um ambiente hostil. Deram-me um horário irracional. Em um dia, tinha de trabalhar doze horas ininterruptas. Quase todos os dias recebia ofícios de advertência, sem que nada tivesse feito de errado.

 Elegi-me para a comissão de prevenção de acidentes e passei a ser ainda mais humilhada. Deram-me atividades de orientação de estagiários, com a justificativa de que eu não tinha qualificação para dar aulas. Numa reunião, o coordenador agrediu-me aos berros na frente de colegas e funcionários. Cheguei a ser colocada numa salinha sem nada para fazer. Nesse processo estressante, adoeci e voltei a sofrer convulsões depois de 24 anos sem ter esse problema. Também perdi mais da metade da minha renda[9].

Desse relato, pode-se verificar a ocorrência da maioria das etapas acima mencionadas. Primeiro o agressor escolheu e isolou a vítima. Depois, impediu-a de se expressar, pois as advertências eram todas dadas por meio de ofícios e, quando ela tentou compor um órgão que iria prevenir o assédio moral do qual estava sendo vítima (a CIPA), foi ainda mais assediada. Esse processo implicou uma gradativa inferiorizarão e fragilização da vítima. O agressor a culpava exageradamente por erros cometidos, desestabilizou-a, colocou-a em uma sala sem nada para fazer, fazendo com que, gradativamente, perdesse o interesse pelo trabalho. Diante desse estresse, a vítima não viu outra alternativa senão pedir demissão.

4.2  PASSIVO. A VÍTIMA

O sujeito passivo do assédio moral é a vítima, aquela pessoa que sofre o abuso psicológico. Segundo Guedes (2003), o agressor não elege aleatoriamente a vítima dentre os empregados da empresa onde trabalha: ele a escolhe entre as pessoas que adoecem mais facilmente em conseqüência do trabalho, aquelas são consideradas velhas para ocupar certos cargos ou dentre as que têm salários altos, comparados à media dos outros trabalhadores.

A vítima no ambiente de trabalho, não se revela um empregado desidioso, relapso ou negligente. Ao contrario, normalmente ela é uma pessoa responsável, que desempenha suas tarefas de uma forma bastante a contento, nos prazos estabelecidos. Essa pessoa se tornou vítima, não em decorrência de seu desempenho profissional, mas principalmente porque é bem-educada, ingênua, insegura e, em razão disso, não consegue defender-se das agressões.

Nesse sentido, ela se torna vítima por vários motivos. Porque sua situação de trabalho incomoda demasiadamente o agressor e, porquanto é pessoa psicologicamente frágil e, em razão disso, encontra muita dificuldade em revidar as agressões.

Estudos e dados estáticos demonstram que as mulheres são as mais assediadas que os homens, Por questões culturais, elas desabafam mais facilmente com amigos ou colegas, enquanto os homens, constrangidos, guardam consigo a agressão sofrida. Eles geralmente mantêm silêncio, envergonham-se e sentem-se fracassados, muitas vezes se refugiam no álcool ou em outras drogas.

Outro motivo porque se detecta uma maior numero de vitimas mulheres conforme Barreto upud Edward (2005, p. 108), em tese de doutorado na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP), é o fato de que essa modalidade de violência é precedida, em 12% dos casos, por uma abordagem sexual frustrada.

Hirigoyen (2000) tem o entendimento de que a vítima, por ser psicologicamente frágil, sucumbe aos encantos do agressor e se deixa seduzir por ele, que a manipula e humilha até ela não agüentar mais. A vítima aceita passivamente a sedução do agressor, encontra-se atada ao seu jogo, não consegue desvencilhar-se sozinha, razão pela qual ela atua sufocando-a gradativamente.

As manobras do assediador reduzem a auto-estima da vítima, confundem-na e levam-na a desacreditar de si própria e a se culpar, sem propósito. A vítima reduz sua produção, a qualidade de seu trabalho e o seu psicológico ficam altamente comprometidos. Nesse sentido, cumpre transcrever o depoimento dado ao jornalista Edward (2005, p. 108):

A empresa em que eu trabalhava foi privatizada e passei a ser pressionada a aderir a um plano de demissão voluntaria. Como resisti, fui passada de funções executivas para o preenchimento de formulários. Eu e outros colegas fomos abandonados num prédio antigo. Sem cadeiras, sentávamos em latões de lixo. No prédio novo, fomos expostos numa sala de vidro. Eu era chamada de javali – porque não valia mais nada. Até hoje tenho problemas físicos e psicológicos decorrentes daquela época. [10]

Ainda conforme Hirigoyen (2000), à medida que o assédio se agrava, a vítima se vê obrigada a afastar-se do emprego temporariamente em razão do estresse psíquico gerado ou em decorrência de sintomas psicossomáticos. Como conseqüência, passa a sofrer de depressão e, conforme o caso, até pensa em suicídio. Esses constantes afastamentos tornam-se pretextos para o agressor agravar o assédio, pois a vítima passa a ser vista como o empregado desidioso que falta muito ao emprego.

Dessa forma, verifica-se que o assédio moral vira uma “bola de neve”, ou seja, o assediado em razão do estresse causado pela violência psicológica começa a se ausentar do emprego faltoso. A tendência é que esse círculo vicioso se agrave cada vez mais e só se rompa quando a vítima adoecer definitivamente e se aposentar por invalidez, pedir demissão, for mandada embora ou ainda, transferida.

Não existe um perfil comportamental característico definido acerca da vítima, mas Huber apud Guedes (2003) demonstra que quatro tipos de pessoas correm o risco potencial de serem vítimas do assédio moral, a saber:

1.  Uma pessoa sozinha. Uma mulher em um ambiente de trabalho só de homens, por exemplo, um único enfermeiro, em um hospital só de enfermeiras;

2.  Uma pessoa estranha, cujo comportamento se diferencie dos colegas de trabalho ou que pertença a uma minoria étnica ou ainda que se expresse ou se vista de modo diferente dos demais. Por exemplo, um advogado que não se veste com um terno ou que utiliza um vocabulário, tanto escrito, quanto falado, informal demais para a profissão;

3.  Uma pessoa que faz sucesso. O fato de receber elogios ou promoções desperta bastante ciúmes, podendo desencadear o assédio moral;

4.  A pessoa nova. Aquela que passa a ocupar um cargo, anteriormente exercido por uma pessoa muito popular, ou que é muito mais jovem do que os seus subordinados;

Essa mesma autora estabeleceu uma classificação dos tipos ideais de vítimas do assédio moral, a saber:

1.  O distraído: aquele que não percebe o que acontece a sua volta;

2.  O prisioneiro: não encontra em si próprio a capacidade de escapar da agressão e procurar outra alternativa de trabalho. Ele permanece preso ao assédio e se deixa acabar pela violência;

3.  O paranóico: ele acha que todos querem prejudicá-lo na empresa. São pessoas inseguras;

4.  O severo: é o sistemático. Procura manter suas regras até as ultimas conseqüências. O pior ocorre quando ele tenta impô-las demais;

5.  O presunçoso: ele se acha muito mais importante e imprescindível do que geralmente é. Essa pessoa gera irritabilidade entre os colegas, que acham que ele tenta ocupar o lugar do chefe;

6.  O passivo dependente: espera o reconhecimento de todos, por tudo. Seu caráter servil desperta a antipatia dos colegas. Geralmente é uma pessoa sensível;

7.  O brincalhão: essa pessoa pode tornar-se vitima quando passa a ser o palhaço da turma, o bobo. Ninguém a leva a sério. Freqüentemente se torna vítima do assédio horizontal.

8.   O hipocondríaco: torna-se vítima quando não suporta o peso do trabalho, reclamando constantemente de suas obrigações e de seus afazeres. Provoca seu próprio isolamento culminando no assédio moral.

9.  O verdadeiro colega: pode ser vítima do mobbing, em razão de sua conduta honesta, eficiente e disponível ou em decorrência de seu senso de justiça. É dono de enorme franqueza, denunciando tudo o que acha de errado dentro da empresa. Em razão disso, passa a ser perseguido por quem foi vítima dessa honestidade;

10.               O ambicioso: aquele que procura fazer sua carreira dentro da empresa prestando seus serviços de modo bastante eficiente. Agindo dessa forma, ele ofusca o trabalho dos demais, ocasionando muita inimizade;

11.               O seguro de si: uma pessoa que crê em suas capacidades. Pode gerar inveja nos colegas, podendo ocasionar o assédio moral;

12.               O servil: é o famoso bajulador. Faz de tudo para obter a plena satisfação do chefe. Tenta agradá-lo de todas as formas, no trabalho ou fora dele. Os colegas, ao perceberem essa manobra, isolam a vítima e agem com violência psicológica;

13.               O bode expiatório: é a válvula de escape. É o membro mais fraco, que gradativamente se torna o “saco de pancada” dos colegas de trabalho;

14.               O sensível: é uma pessoa egocêntrica, com muita necessidade de reconhecimento. Uma mera crítica tem um efeito devastador, fazendo com que ele seja vítima de assédio moral por uma conduta muito mais branda que a dos demais casos;

15.               O introvertido: é uma pessoa com enormes dificuldades de relacionamento e, por conseguinte, sua dificuldade de comunicação pode ser mal interpretada, ocasionando o assédio moral.

Pode-se concluir, por conseguinte, que não há um perfil fixo para as vítimas de assédio moral, mas apenas uma serie de características pessoais nas quais podem ser inseridas.

4.3  OS ESPECTADORES

São as testemunhas do assédio moral todas aquelas pessoas que, de algum modo, o vivenciam, participando dele direta ou indiretamente. Podem ser os superiores hierárquicos, colegas de trabalho, encarregados do departamento de pessoal ou qualquer outra pessoa, desde que participe diretamente do ato ou observe a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho.

Conforme ensina Guedes (2003), a atuação dos espectadores se divide em três categorias. Há o individuo que, embora testemunhe o assédio, é indiferente a ele. Há o que, alem de testemunhar o assédio, contribui para a ação do agressor. E há aquele que, ao testemunhar o assédio, defende a vítima. Esse caso é denominado espectador inconformista e aqueles outros são os espectadores conformistas.

Os espectadores inconformistas são aquele que não se conformam com os atos de violência praticados pelo agressor. Eles procuram o chefe, o departamento de pessoal ou os colegas de trabalho para mobilizá-los a fim de impedir que o agressor permaneça agredindo a vítima. Muitas vezes essas pessoas também sofrem algum tipo de agressão, pois se tornam um obstáculo para que o agressor alcance seus objetivos.

Os espectadores conformistas são todos aqueles não envolvidos diretamente no evento, mas que têm sua quota de responsabilidade na medida em que nada fazem para impedir a violência ou muitas vezes atuam ativamente, favorecendo a ação do agressor.

Os espectadores conformistas passivos são aqueles que se conformam com as agressões e nada fazem para minimizá-las. Tudo se passa à sua frente e eles fingem que não vêem, que não está acontecendo nada. Eles nunca sabem de nada, não ajudam a vítima nem o agressor: eles simplesmente deixam tudo acontecer. Sua responsabilidade é enorme, pois contribuem para a continuidade da violência contra essa vítima e para o aparecimento de novos casos contra outras pessoas.

Os espectadores conformistas ativos são aquele que, indiretamente, auxiliam a ação perversa do agressor. É o co-autor ou participe da conduta agressiva. São aquelas pessoas, por exemplo, com conhecimentos de informática que se infiltram no computador da vítima para que o agressor modifique alguns arquivos ou obtenha informações para assediá-la. Não são adversários diretos da vítima, apenas atuam indiretamente a fim de favorecer a conduta do agressor. Segundo Ege apud Guedes (2003), esse tipo de espectador também é conhecido como aquele que atua ao lado do agressor do assédio moral.

5.    ASSÉDIO MORAL X ASSÉDIO SEXUAL

É interessante traçarmos aqui um pequeno paralelo: enquanto o assédio sexual se caracteriza pela coação a algum ato ou prática de conotação sexual, efetuado por superior hierárquico sob pena de perda do emprego ou de não efetivação de promoção (ou ainda, de outros argumentos relativos ao sucesso, ou não, da carreira profissional do assediado), o assédio moral pode se dar mesmo sem que alguma sanção seja cominada.

Naquele caso, o assediado poderia perder o emprego ou deixar de ser promovido. Neste, ele pode, apenas (não que isso não seja grave, por si só), ser humilhado durante anos a fio, sem que tenha perdido o emprego ou sido prejudicado em eventuais promoções.

Ou seja: no assédio sexual há o elemento da promessa de uma vantagem (lícita ou não) ou a ameaça de algum prejuízo para compelir alguém a alguma conduta de conotação sexual.

Nesse sentido, citamos a didática ementa a seguir, do Tribunal do Trabalho do Paraná:

TRT-PR-15-7-2008 ASSÉDIO SEXUAL – LEI 10.224/2001 – ARTIGOS 1º, III E 5º, X DA CF – Para a caracterização do assédio sexual afigura-se imperiosa a ocorrência dos elementos voltados à tentativa de obter favores sexuais da vítima, por superior hierárquico. Previsto como crime, por força da Lei nº 10.224/2001, que acrescentou o art.216-A ao Código Penal Brasileiro, configura ato extremamente danoso, porquanto, alem de causar constrangimento à vítima, atinge a honra e fere o principio constitucional da dignidade da pessoa humana (CF, arts. 1º, III e 5º, X), tornando hostil o ambiente de trabalho. TRT-PR-06592-2005-012-09-00-7-ACO-25126-2008-2ª TURMA. Relatora: ROSEMARIE DIEDRICHS PIMPÃO. Publicado no DJPR em 15.7.2008.

Já no assédio moral não há outra motivação que não o rebaixamento moral ou psicológico do ofendido, visando à sua diminuição como trabalhador e, mesmo, como pessoa.

Outro detalhe já visto aqui é que, no assédio sexual, o agente ativo deve, obrigatoriamente, ser um superior hierárquico do agente passivo (ou vítima). É necessária a chamada “verticalidade” na hierarquia entre ofensor/ofendido. Até mesmo, porque há a questão da ascensão ou não na carreira profissional que estaria (ou poderia estar) em jogo.

No caso do assédio moral, o agente causador pode ocupar posto de mesma ou semelhante hierarquia dentro da empresa, não precisando, necessariamente, ser seu chefe ou superior. Aqui, o interesse maior como vimos, é a própria humilhação imposta ao empregado assediado. Não há um objetivo, em regra, além dele.

Como veremos adiante, alguns Tribunais entendem que o assédio moral pode se dar, inclusive, por grupo de empregados contra seu superior hierárquico, embora na prática, isso seja raro. Até mesmo porque, por ser superior dos assediantes, dificilmente essa pessoa se submeterá ou aceitará alguma ofensa/humilhação prolongada ou repetida sem tomar as medidas cabíveis dentro da empresa.

Voltando ao assédio de natureza sexual, não queremos dizer que um empregado, ou empregada, não possa ser assediado por alguém de mesmo nível hierárquico (assédio horizontal), mas este não é o tipo de assédio sexual aqui rapidamente abordado, ou seja, aquele no qual a empresa terá o dever de repará-lo.

No caso agora mencionado, não seria competente a Justiça do Trabalho para a análise da questão, porquanto não se trataria, em rigor, de assédio sexual. Como vimos, para a caracterização do assédio sexual é necessário que o assediador seja hierarquicamente superior ao assediado. Até mesmo porque ele usa esse fato a seu favor, para poder coagir sua vítima com ameaças de demissão, etc.

O próprio Código Penal Brasileiro esclarece bem essa questão ao especificar no art. 216-A que:

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função (grifamos).

Pena detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos.

Portanto, se o assediador ocupar posto de mesma hierarquia dentro da empresa, haverá, sim, a ocorrência de um crime, mas o mesmo não se caracterizará como assédio sexual.

Tal ilícito penal poderá ser caracterizado, por exemplo, como constrangimento ilegal ou ameaça (respectivamente, arts. 146 e 147 do Código Penal).

6.    CONSEQUÊNCIAS PARA O ASSEDIADO

6.1 ASPECTOS PSICOLÓGICOS RELEVANTES

O instituto do assédio moral é permeado de elementos psicológicos que o caracterizam. Em seu contexto, a vítima e o agressor se revestem de características ensejadoras.

O primeiro aspecto é o fator da subordinação ou qualquer outro tipo de ameaça à qual possa estar sujeita à vítima.

Na seqüência, podemos elencar, entre outros aspectos psicológicos relevantes:

·     A etapa de sedução em que a vítima é aliciada a uma sujeição;

·     A figura do medo, que inicialmente motiva o assédio e depois aniquila o vitimado e dá o poder ao agressor;

·     O caráter perverso da agressão e, conseqüentemente, da pessoa do agressor;

·     Os danos que a tortura psicológica realiza na vítima nos mais variados planos: psicológico, físico e social.

Abordando a caracterização do assédio moral, alguns aspectos psicológicos importantes precisam ser analisados.

Nesse tipo de violência a iminência do perigo, captado pelo agressor, lembra mais uma vez o ambiente predatório dos animais, em que uma espécie elimina a outra para sobreviver:

A diferença no recinto de trabalho é que a destruição visa um ser da mesma espécie e remete esta postura para a coisificação do homem e para cobrimento das suas fraquezas enquanto indivíduo. O perigo que o outro ostenta leva ao medo, que leva ao perigo da violência. Esta vincularidade é vinculada à perversidade narcisista do perverso. (AGUIAR, 2006, p.40).

O autor diz que o assédio moral chega com a sua sutileza e vai “roubando”, aos poucos, o equilíbrio emocional do trabalhador (AGUIAR, 2006, p.51).

O medo exerce um papel fundamental nesse processo, visto que nele se une o medo ambicioso do agressor, que se transforma em violência, com o amparo do medo fóbico do agredido, que suporta, a violência silenciosamente, visando garantir o vínculo de trabalho com a manutenção de seu status quo.

André Luiz assim explica o processo de iniciação do assédio moral: “Com o medo instalado e sem reações pelas vítimas, o terror psicológico é implantado, primeiramente, pela sedução e, em seguida, pela destruição”. (AGUIAR, 2006, p.42.)

Ele considera que a forte concentração de poder, o personalismo, a postura de espectador, o evitamento de conflitos, a lealdade às pessoas, o formalismo, o preconceito e a impunidade estão diretamente relacionados ao assédio moral e tentam legitimar a postura desrespeitosa deste comportamento como se fosse culturalmente normal (AGUIAR, 2006, p.70).

Explica ainda o autor que a fase de sedução possui um ritual de envolvimento, o enredamento da vítima nos planos do agressor. Diz que, quando o pano de fundo ensejador é a inveja, o processo de sedução é bastante intrincado, porque a vítima espelha a imagem que o agressor gostaria ter de si, e com isso aumenta a inveja. “Tal qual o réptil que se escamoteia para alimentar-se, o agressor não se mostra imediatamente e às claras, usa artifícios para esconder seus objetivos de atingir sua presa”, afirma Aguiar (2006, p. 43).

Esse contexto, para Aguiar, não é específico de um local, podendo ser encontrado em qualquer tipo de organização (2006, p. 28).

Independentemente da conjuntura verifica-se, por exemplo, que o ambiente organizacional, para a ocorrência do assédio mora, se torna especialmente propício nas seguintes situações: uma pessoa tímida é considerada, pelo seu temperamento reservado, como orgulhosa ou arrogante; por ser bonita ou elegante, é considerada pouco inteligente, incapaz, volúvel; um único homem trabalha em um ambiente feminino, ou uma mulher labora num local onde o elemento masculino constitui a maioria; alguém que passa a ser diferenciado porque possui algumas características, tais como muita ou pouca altura, excesso de peso ou magreza excessiva, a ocupação do cargo almejado por todos ou do cargo mais baixo na escala hierárquica (HEMETÉRIO, 2006, p.10).

Para a caracterização do assédio, faz-se necessário, portanto, distinguir a comunicação verdadeira e simétrica (mesmo que gerada na esfera de um conflito) daquela comunicação perversa, subliminar, sub-reptícia, composta de subterfúgios (AGUIAR, 2006, p. 28).

Nesse sentido, analisando especificamente, uma relação de emprego, conceitua a violência do assédio moral o E. TRT da 5ª Região:

ASSÉDIO MORAL. Configura-se quando o empregado é vítima de abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa (sem conotação sexual ou racial), com o fim de intimidá-lo a praticar atos contra sua vontade, por meio de intimidações, humilhações, descrédito, ameaças ou mesmo descrédito e isolamento, causando-lhe constrangimento físico ou psicológico. (TRT 5ª Região. 2ª Turma. RO 01184-2007-611-05-00-5. Juiz Het. Jones Rios. Publicado em 24 de abr. de 2008. Disponível em:<,http://www.trt5.jus.br> Acesso em: 30 de maio de 2008, 09:30:33.)

Quando se trata do assédio vertical descendente, a utilização do poder por quem detém o controle passa a ser o critério para a averiguação. A forma mais extrema do abuso de poder é a prática do autoritarismo. Com essa prática, chega-se rapidamente ao totalitarismo, aquele estado máximo de radicalidade em que a vida do individuo é plenamente controlada.

Nesse sentido tem julgado a Justiça do Trabalho de Santa Catarina:

INDENIZAÇAO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. Provada a conduta abusiva do empregador no âmbito do contrato de trabalho, exigindo o atingimento de metas a qualquer custo, inclusive sob ameaça de dispensa, está configurado o assédio moral, hábil a justificar a indenização por danos morais. (TRT 12ª Região. 2ª Turma. RO 02392-2007-014-12-00-3. Juíza Sandra Márcia Wambier. Publicado em 18 de mar. De 2008. Disponível em: http://www.trt12.jus.br. Acesso em: 5 de jun. de 2008, 05:18:40).

No entanto, em qualquer tipo de assédio moral, as atitudes do agressor são constituídas a partir do mascaramento da violência, da inversão das posições do atacante e do atacado diante da organização. Esta estratégia de falseamento tem como objetivo mostrar a negatividade do processo de violência por meio da ocorrência visível do desequilíbrio da vítima, e não da perversidade do assediador, cuja preocupação está inter-relacionada com a preservação do seu status quo.

Num primeiro momento, a vítima começa de fato, a sentir os sinais de doença, opta, geralmente, pela ocultação do problema.

Com o posterior desequilíbrio psicológico da vítima, reveste-se de razão o agressor, pois a vítima torna-se o problema da organização, um trabalhador doente e causador do descontrole produtivo de setor comandado por aquele. O agressor então atinge o seu objetivo quando expulsa do ambiente de trabalho aquela pessoa que não suportou as primeiras agressões ou que, permanecendo, é transformada em um trabalhador doente, improdutivo e desnecessário ao ambiente produtivo da organização, sendo por fim, demitido, podendo chegar até a ponto de atentar contra a própria vida.

6.2 EFEITOS DECORRENTES

Os efeitos do assédio moral são o grande preço que pagará, principalmente, o vitimado e a empresa que for conveniente com o agressor, esta ultima seja por consentir com a violência existente em seu ambiente laboral, seja por ignorá-la.

Melo (2007, p. 94) denomina de “nefastos” os efeitos do assédio moral, que pode se constituir um fator de risco capaz de atingir a saúde da vítima, tanto física quanto psíquica, pelo que pode ser perfeitamente equiparado às doenças de trabalho.

Segundo Aguiar (2006, p. 47), uma vez implantado o assédio moral, com a dominação da vítima, a dor e o sentimento de perseguição passam para a esfera do individualismo, sem uma participação da coletividade, esfera essa que passa a ser então marcada pelo cansaço, ansiedade, depressão, estresse e sensação de abandono.

Na verdade, o processo de assédio moral atinge frontalmente a dignidade da vítima, como explica Silva:

Para cumprir sua finalidade, o assédio moral provoca graves conseqüências em duas áreas especificas em relação à vítima: saúde e patrimônio. Deste binômio de danos, surge um terceiro que pode derivar de um ou outro ou mesmo de ambos, quer seja o dano provocado pelo processo psicoterrorista às relações interpessoais da vítima, em especial no que se relaciona à família e ao convívio social. Aí não estão incluídos os danos às relações interpessoais no trabalho, pois estes já estão implícitos na própria dinâmica do fenômeno (SILVA, 2005, p. 53).

Um dado relevante quanto ao trabalhador assediado diz respeito à possibilidade de ocorrência de uma reação defensiva diante da pressão sutilmente exercida pelo agressor. Esta reação, eventualmente, pode ocorrer antes ou depois do adoecimento da vítima. Quando esta reage, desequilibrando-se, faz prova contra si e transforma, aparentemente, o agressor em vítima.

6.2.1 O AFASTAMENTO DO ASSEDIADO

A figura do medo, que primeiramente, participa dos motivos que levam o agressor à violência do assédio, reaparece, claramente, no momento em que o trabalhador se sente adoecido e incapaz de atingir a produtividade estipulada pela organização.

Antes da saída propriamente dita, há a passagem por situações vexatórias e humilhantes no cotidiano da empresa, muitas incentivadas por chefias e por colegas de profissão, constituindo o que podemos chamar de purgatório, caracterizado por piadinhas, ironias, risos, apelidos depreciativos e chacotas.

A princípio, o afastamento do assediado se da por meio de licença para tratamento da doença apresentada, em seguida, pela demissão propriamente dita, que ocorre como conseqüência da inadequação do trabalhador adoecido aos padrões de produção da organização.

Nesse contexto, a demissão é o que Aguiar (2006, p. 55) chama de “a expurgação do elemento que não tem mais condição de aliar-se aos objetivos de produtividade, comprovadamente incapaz de adaptar-se às demandas da produção”.

6.2.2 A POSSIBILIDADE DE SUICÍDIO DA VÍTIMA

As agressões oriundas do assédio moral são tão danosas para a autoestima do trabalhador que chegam a desequilibrá-lo emocionalmente de modo relevante. A ferida emocional pode permanecer como uma chaga para o restante de sua vida e/ou levá-lo a ferir-se ainda mais.

Essa constatação certifica que a agressão do assédio, ainda que isoladamente seja pequena, pela repetição caracterizadora, gera danos muito maiores que uma grande agressão isolada, a qual ensejará é claro, uma reparação, mas que, por mais que seja vexatória e pública, revertendo-se em um dano moral, não será capaz de desestruturar a vítima, como o assédio moral o faz, a ponto de ela chegar a atentar contra sua própria vida.

Ainda que o objetivo do agressor seja apenas o afastamento da vítima da organização, os efeitos que o processo de assédio moral pode geral no indivíduo assediado não estão sob controle.

Caso a vítima não rompa a relação de submissão com o agressor e permaneça à mercê deste e envolvida pelo processo de assédio moral, após a fase crítica do afastamento, está fadada à destruição, sendo plenamente identificável um deslinde trágico para ela. Como conseqüência extrema, o suicídio tem se efetivado, assim como a ocorrência de graves danos psicológicos.

O fato de o suicídio configurar entre os efeitos decorrentes do assédio moral retrata o poder perverso da violência moral, capaz de desencadear um processo descontrolado de desqualificação pessoal do trabalhador, submetendo-o a formas degradantes de humilhação, e por conseqüência, vitimando-o pelo adoecimento físico e mental.

O empregado que prefere a morte à perda da dignidade torna evidente que a coisificação do indivíduo, a disputa entre colegas, a inveja, a perversidade, a mediocridade de valores e a permissividade deste tipo de postura comportamental nas organizações, é contrária à condição humana.

Para Aguiar (2006, p. 55) a transformação do trabalho numa vida de cão significa o aniquilamento de todos os valores inerentes ao termo em sim, enquanto a ocupação humana e enquanto mecanismo de produzir algo útil para a humanidade e para si mesmo.

6.2.3 DANO AO PATRIMÔNIO DO VITIMADO

Como o vitimado pelo assédio moral adoece, deixa de ser promovido e acaba por perder seu emprego. Deste modo, o dano a seu patrimônio é evidente e grande. Muitas vezes, a doença desencadeada pode acompanhá-lo pelo restante de sua vida, incapacitando-o para o labor e para o crescimento em uma carreira e levando-o a arcar com um gasto permanente em remédios.

Silva (2005, p. 50) entende que, no momento em que as agressões são consolidadas, não raramente a saúde da vítima é atingida de maneira substancial, e as licenças médicas passam a fazer parte de sua realidade, somando os custos com remédios e tratamentos específicos à redução de sua produtividade e de seus ganhos. Para ele, a repercussão do assédio moral no patrimônio da vítima pode ser verificada também a partir do desenvolvimento de um raciocínio lógico e simples: se a vítima tem sua capacidade laboral diminuída, deixa de auferir diversos tipos de ganho, tais como gorjetas, comissões, participações, prêmios, etc.

Como o processo visa, por ultimo, o afastamento definitivo do assediado, contabiliza-se o maior dano ao patrimônio da vítima: a demissão.

Silva (2205, p. 50) lembra que a demissão será quase sempre justificada pela falta de produção, pela inadequação da vítima em relação à empresa ou simplesmente motivada pela acusação de ser a vítima “problemática”.

Mas, caso o vitimado seja atingido em sua saúde de modo permanente, mesmo após sua demissão poderá continuar tendo perdas financeiras, por conta de tratamento e remédios.

6.2.4 A SAÚDE DA ORGANIZAÇÃO

Os estudos mais recentes comprovam que não somente a saúde do trabalhador será atingida, mas também a da empresa que não puder evitar ou impedir a incidência do assédio moral. E mesmo que tome uma posição estimuladora ou conivente com essa prática, a empresa também será sua vítima.

Seus prejuízos também serão contabilizados, e a perda financeira é evidente.

Com base na análise de casos de estudos sobre o assédio moral, Aguiar (2206, p. 56) afirma que a violência mesmo entre os elementos de uma organização reduz a produtividade das empresas.

Assim, conclui-se que o papel exercido pela má chefia não atinge exclusivamente a saúde de seus subordinados, mas alcança também a saúde das organizações. O prejuízo com o assédio moral não é infortúnio apenas do trabalhador, pois ocorrem elevados custos administrativos tanto pela queda na quantificação dos resultados finais da empresa quanto, principalmente, pelo ônus das indenizações por danos morais.

Inclusive, manter um ambiente de trabalho saudável é dever das organizações, como preceitua a seguinte decisão do E. TRT catarinense:

ASSÉDIO MORAL. OFENSA À NORMA JURÍDICA DO EMPREGADOR MANTER UM AMBIENTE LABORAL SAUDÁVEL. INDENIZAÇAO POR DANO MORAL. É dever jurídico da empresa manter o meio ambiente do trabalho saudável, seja no plano físico, seja no psicológico. Constitui ato ilícito do empregador conduta que fere direitos da personalidade do emprego, através de ações representadas por exigência abusiva de metas, com pressão psicológica e ameaça de dispensa, bem como a transferência de agencia, onde passou a desenvolver atividades de menor importância e complexidade, diversas das inerentes à função de gerente, como carregar armários e trocar galões de água. Tal procedimento revela o nítido objetivo de inviabilizar a permanência do empregado na empresa após a extinção do setor de expansão, impelindo-o a pedir demissão. (TRT 12ª Região. 1ª Turma. RO 08448-2005-036-12-00-908448-2005-036-12-00-9. Juiz Alexandre Luiz Ramos. Publicado em 10 de dez. de 2007. Disponível em: <http://WWW.trt12.jus.br>. Acesso em 5 de jun. de 2008, 05:15:33).

Mas não apenas as empresas envolvidas perdem em saúde e financeiramente. O País também perde economicamente por conta de suas bases na economia.

Nesse sentido, Silva (2005, p. 54) avança o olhar para lembrar que um dos pilares de um país é, sem dúvida, a capacidade produtiva de sua economia. Se o assédio moral é um processo que afeta a “saúde” da empresa e do trabalhador, corroendo a produtividade e a própria imagem do empreendimento, decerto que tal realidade repercute, também, negativamente no Estado.

Além disso, lembra que, se o processo de assédio está conectado à problemática do desemprego, acaba por atingir a evolução do país, desmandando custos extras relacionados à política protetora, tal como seguro-desemprego, causando, por fim, incalculáveis prejuízos aos Estados. (SILVA, 2005, p.54).

7.    CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR

O assédio moral ocorrido no âmbito da relação de emprego, conforme dito, caracteriza o inadimplemento contratual, alem de violação ao “dever jurídico” traçado pelo ordenamento, pois o empregador viola as normas de proteção inseridas na CLT, bem como viola garantias fundamentais do trabalhador, previstas em normas internacionais e na CF/88, assumindo o gesto, ato ou comportamento assediante, a feição de ato ilícito que macula a relação jurídico-trabalhista, e, como bem coloca Maria Helena Diniz,

toda relação jurídica é tutelada pelo Estado mediante proteção jurídica contida em norma, que prescreve sanção para os casos de sua violação, autorizando o lesado a exigir respeito aos seus direitos, requerendo do órgão judicante a sua aplicação (coação); (...)[11].

Assim, muito embora não haja tutela jurídica específica para o assédio moral, como se trata de um caso concreto e onipresente no mundo do trabalho, devemos aplicar o ordenamento jurídico preexistente, valendo lembrar a lição do memorável Carlos Maximiliano no sentido de que a aplicação do Direito consiste em enquadrar um caso concreto em a norma jurídica adequada. Submete às prescrições da lei uma relação da vida real; procura e indica o dispositivo adaptável a um fato determinado. [12]

Visando à aplicação do Direito, no próximo tópico discorreremos sobre o enquadramento do assédio moral na dispensa indireta (CLT, art. 483) pelo descumprimento por parte do empregador ou superior hierárquico dos deveres legais e contratuais; rescisão por justa causa do colega de serviço, gerente, supervisor, diretor responsável pela conduta do assediante (CLT, art. 482); além de prejuízos morais e materiais oriundos desse ilícito e o conseqüente dever de reparação do dano, sem embargo das conseqüências penais.

7.1 CARACTERIZAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA

O assédio moral se traduz em prática degradante e humilhante, atingindo a dignidade da pessoa do trabalhador, outrossim, impede um meio ambiente de trabalho sadio e equilibrado (CF, art. 225) e é capaz de tornar insuportável a continuidade da relação de emprego, em razão da grave violação pelo empregador ou pelo preposto deste das obrigações contratuais trabalhistas.

Sob o prisma das obrigações contratuais, todas as atitudes, gestos, comportamentos, palavras caracterizadoras do assédio moral se enquadram nas hipóteses tipificadas no art. 483 da CLT, consubstanciando grave violação.

8.    A PROVA DO ASSÉDIO MORAL

Quando entramos na análise do processo probatório do assédio moral, verificamos que resta pacífico que o ônus probatório nessa matéria recai, a princípio, sobre o assediado. A ele cabe provar os fatos constitutivos de seu direito.

É nesse norte a seguinte decisão do E. TRT da 20ª Região:

DANO MORAL – ÔNUS DA PROVA DO AUTOR. O dever de provar adequadamente o fato constitutivo é daquele que o alega, nos termos do art. 818 da CLT. Existindo prova robusta do fato gerador do dano moral, revela-se acertado o decisum que deferiu a indenização reparatória. (TRT 20ª Região. RO 00509-2006-001-20-00-3. Juiz Jorge Antônio Andrade Cardoso. Publicado em 27 de jun. de 2007. Disponível em: http://www.trt20.jus.br. Acesso em: 8 de jun. de 2008, 06:05:44).

Com referência ao dano moral de forma geral, o que o trabalhador precisa provar é a ocorrência do ilícito. Provado este, o dano moral estará configurado in re ipsa. Assim, resta pacificado que na aferição do dano moral não será necessário provar a dor, o sofrimento, a angustia, o estresse, a vergonha, porem, será necessário provar o ato que provocou esses sentimentos, ou seja, o fato gerador da dor, do sofrimento.

Afinal, exatamente por repercutir no intimo das pessoas, a violência impregnada no assédio moral é de difícil aferição, impossibilitando a constatação segura de sua ocorrência, não se podendo exigir do lesado a prova de repercussão. No entanto, é perfeitamente possível depreender que determinadas situações geram desconforto e incomodo a qualquer ser humano. Embora seja impossível demonstrar a dor, o sofrimento e outros abalos psíquicos por prova direta é possível afirmar que, sujeita a determinadas situações, a espécie humana padece interiormente.

Por isso, resta pacificado que o dano moral é in re ipsa, independentemente de comprovação do prejuízo sofrido. Alem disso, pela própria sutiliza da violência do assédio, diferente de outros ataques à moral que se caracterizam de maneira mais pública e notória, o assédio moral é uma agressão por vezes disfarçada, sendo mais difícil a busca de provas, especialmente quanto à caracterização do dano e do nexo causal.

Em que pese a Justiça do Trabalho decidir pela reparação dos danos morais por assédio moral no trabalho, independentemente da comprovação de dano psíquico-emocional, a prova da materialização do sofrimento é um elemento relevante no convencimento do julgador. Esta premissa verifica-se na decisão do E. TRT da 6ª Região:

INDENIZAÇAO. DANOS MORAIS E MATERIAIS: Evidenciando-se da prova dos autos que, no curso do contrato de trabalho, sofreu a autora assédio moral por parte do superior hierárquico, com conseqüente acometimento patológico, restou claro que a doença, da qual é portadora, se manifestou em face da relação laboral, causando-lhe seqüelas que necessitam de tratamento e acompanhamento médico psicológico. Caracterizado o dano à trabalhadora, de ordem moral, cabe à reclamada arcar com o ressarcimento consoante arts. 186 e 927 do Código Civil. (TRT 6ª Região. 1ª Turma. RO 02363-2002-143-06-00-3. Juíza Ligia Maria Valpis Albuquerque de Abreu. Publicado em 8 de abr. de 2004. Disponível em: http://www.trt6.gov.br. Acesso em: 2 de jun. de 2008, 09:20:11).

Outros julgados, no entanto, consideram a verificação do dano um dos requisitos necessários à configuração do assédio moral, como versa a seguinte decisão do E. TRT da 16ª Região:

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇAO. REQUISITOS. Para a configuração do assédio moral nas relações de trabalho, três requisitos são necessários: a conduta abusiva, a repetição dos ataques e o dano. O primeiro consiste na intenção do agressor de expor a vítima a situações incômodas e humilhantes, a fim de retirá-lo do seu caminho ou mesmo do emprego. O segundo implica na repetição das condutas de forma sistematizada, ou seja, exige-se duração mínima (seis meses, em média) e que os ataques se repitam numa freqüência de duas vezes por semana. O ultimo requisito é o dano à integridade psíquica ou física da pessoa. INDENIZAÇAO. AMPARO JURÍDICO. PROVA ROBUSTA. A vítima da coação moral pode buscar a reparação pelos danos lesados à sua personalidade, com fundamento no art. 5º, incisos V e X, da CF/88, que garantem indenização a danos causados à imagem, à honra, à dignidade, à integridade física e até a própria vida, bem como no Código Civil (capítulo II do titulo IX). Todavia, para a indenização desse dano especifico, há necessidade de produção de prova robusta, principalmente quando de trata de alegação de assédio vertical (praticado por superior hierárquico), porque o julgador terá de distinguir condutas próprias do poder diretivo com o abuso dessas condutas. Presentes as provas, tem-se por configurado o assédio moral. Recurso conhecido e parcialmente provido. (TRT 16ª Região. RO 01224-2006-002-16-00-8. Desembargador Luiz Cosmo da Silva Júnior. Publicado em 15 de fev. de 2008. Disponível em :http://www.trt16.jus.br/indexex/index.php. Acesso em: 5 de jun. de 2008, 06:15:17).

Não se pode, contudo, cegar ao extremo de presumir-se a existência do assédio moral vertical ou descendente, por exemplo. Afinal, conforme vetusta lição de Malatesta, convertida em verdadeiro adágio jurídico, “o ordinário se presume, o extraordinário se comprova”. E ainda será exigido um acervo probatório muito mais robusto e convincente para demonstrar o assédio horizontal e, principalmente, o ascendente.

Por isso, os Tribunais têm entendido que a prova em assédio moral deve ser robusta. É nesse sentido a seguinte decisão do E. TRT da 2ª Região:

ASSÉDIO MORAL. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. A prova de sua existência há de ser cabal e robusta para o reconhecimento do dano moral. No caso em análise não existem elementos para se indicar a presença do assédio moral, pois nenhuma testemunha afirmou ter presenciado qualquer ato neste sentido. (TRT 2ª Região. 12ª Turma. RO 01310200505202002. Juiz Marcelo Freire Gonçalves. Publicado em 22 de fev. de 2007. disponível em: http://www.trt02.gov.br. Acesso em: 25 de maio de 2008, 08:33:06).

Por outro lado, tendo o autor apresentado elementos suficientes para a presunção de veracidade, para uma parcela dos doutrinadores isto propicia a inversão do ônus da prova, revertendo, a partir daí, para o agressor o encargo de provar a inexistência de assédio.

A inversão do ônus da prova justifica-se pelo entendimento de que para a vítima é muito difícil fazer a prova do nexo etiológico entre o dano e a conduta do sujeito perverso, na medida em que o dano do terror psicológico deriva de um conjunto de comportamentos de reduzida dimensão no espaço e no tempo, se apreciados singularmente, mas de gravidade inimaginável se apreciados pela ótica da continuidade de atos programados em serie e por isso idôneos para caracterizar a conduta repetida de assédio moral.

A autora afirma que a orientação quanto à repetição do ônus da prova advém do dogma da igualdade formal. Nesse contexto, a inversão do ônus da prova implica a relativização do principio da autonomia privada e da substituição do dogma da igualdade formal pelo da igualdade real.

Para ilustrar, Guedes relata:

Dando provas de sensibilidade à moderna visão teleológica e instrumentalista do processo, o legislador Frances, através da lei de modernização do trabalho, que define o assédio moral e as hipóteses de sanção, recentemente aprovadas, adotou o principio da inversão do ônus da prova; assim, diante da verossimilhança das alegações cabe ao agente provar sua inocência em relação àqueles atos. Cremos que essa conduta do legislador Frances está em consonância com a doutrina da prevalência dos direitos fundamentais da pessoa humana em contraposição ao agigantamento do poder privado e ao enfraquecimento do primado da liberdade individual. (Disponível em: http://www.assediomoral.org. Acesso em: 12 de jun. de 2008, 06:12:23).

Contrariamente à defesa de Guedes, Silva lembra que, apesar de o TST já ter decidido que o ônus da prova no Direito do Trabalho não cabe necessariamente à parte que alega o fato (RR 649939/2000), tal decisão deve ser aplicada somente quando a parte contraria é detentora de documentos ou informações que comprovam as alegações da reclamante, não estando ao alcance desta. São casos típicos relacionados a controle de ponto, recibos e outros documentos de mesma natureza.

Assim o autor afirma:

Se tais documentos puderem, de alguma forma, comprovar o assédio moral, aí sim poderiam ser requisitados para comprovar o alegado. No entanto, dada a complexidade de conformação do assédio moral, outras provas mais específicas e decisivas devem ser produzidas pela pretensa vítima, para que possa embasar seu pedido de forma concreta. (SILVA, 2006. Disponível em: http://estudantedodireito.blogspot.com. Acesso em: 23 de maio de 2008, 06:21:16).

Quanto à possibilidade de aplicação da regra do in dúbio pro operário, Teixeira Filho (1991) defende a não incidência da referida regra em matéria probatória afirmando que “ou a prova existe, ou não se prova”. Para o autor, a insuficiência de prova gera a improcedência do pedido e, portanto, o resultado será desfavorável àquele que detinha o ônus da prova, seja ele o empregado, seja ele o empregador. Segundo ele, caso ambos os litigantes produzam as suas provas e esta ficar dividida, deverá o magistrado utilizar-se do princípio da persuasão racional, decidindo-se pela adoção da prova que melhor lhe convenceu, nunca tendendo à utilização da in dúbio pro operário, já que neste campo não há qualquer eficácia desta norma. 

Um dos elementos caracterizadores do assédio moral no trabalho é a reiteração da conduta ofensiva ou humilhante, devendo, por isso, haver prova de uma relação desumana e antiética de longa duração. É o que é ressalvado pela seguinte decisão:

ASSÉDIO MORAL. NÃO CARACTERIZADO. Para se caracterizar o assédio moral, alguns aspectos são essenciais: a regularidade dos ataques, que se prolongam no tempo, e a determinação de desestabilizar emocionalmente a vítima, visando afastá-lo do trabalho. Não restaram comprovados os três elementos necessários para a responsabilidade civil, quais sejam conduta, nexo causal e dano. Recurso conhecido e improvido. (TRT 11ª Região. RO 00187/2007-052-11-00. Publicado em 18 de jan. de 2008. Disponível em: <http://www.trt11.jus.br/index.php>. Acesso em: 5 de jun. de 2008, 04:57:46).

Por isso, um ponto importante e delicado na caracterização do dano próprio do assédio moral é que ele não se configura em situação vexatória esporádica ou ocasional, por mais constrangedora e danosa que seja, ainda que isoladamente enseje reparação por aquele dano moral em si. Para que se constate a ocorrência de assédio moral, especificamente, é necessário ficar provado que a violência empregada ocorre de maneira prolongada.

Alguns autores estabelecem que deve haver, pelo menos, um tempo de seis meses de violência para restar caracterizado o assédio. Todavia, autores como Melo (2007, p. 89) discordam que possa ser fixado um tempo de exposição constante a reiterados ataques para a aludida caracterização.

Nosso entendimento é de que, sendo a convivência laboral diária, é bem possível caracterizar a ocorrência de assédio em tempo bem inferior, contanto, que possa haver nesse período reiteradas agressões desumanas e antiéticas contra uma das partes de relação profissional.

9.    A VALORAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

Aqui surge um dos maiores, senão o maior, problema atinente à questão do assédio moral.

O problema é o mesmo enfrentado em sede de dano moral como um todo (acidentes de trabalho, ofensas únicas, falsa acusação de desvio de dinheiro, etc.), pois, como pode ser quantificado, financeiramente, um dano?

Ainda mais um dano advindo de assédio moral? É possível quantificar, monetariamente, o valor de um dano?

Já foi superada a fase de discussão acerca da reparação de danos morais através da condenação pecuniária do ofensor. Em tempos passados alguns doutrinadores e parte da jurisprudência entendiam que isso não era possível.

Mas isso mudou de figura, sensivelmente, com a promulgação da Constituição Federal de 1988, também denominada “Constituição Cidadã”.

Portanto, o advento da referida Carta magna foi um verdadeiro divisor de águas na questão da possibilidade de reparação do dano moral no Brasil.

Inclusive, com o seu advento, não mais poder-se-iam utilizar os parâmetros da Lei de Imprensa, como alguns ainda o fazem, pois esta não teria sido recepcionada pela atual Constituição da República.

Mesmo, talvez, não sendo a melhor forma de reparação de um dano de ordem moral, a condenação ao pagamento de uma indenização, em dinheiro, ainda nos parece a mais eficaz (ou menos injusta) para a maioria dos casos.

Até pelo caráter punitivo que possui tal tipo de condenação, como veremos logo a seguir.

E, justamente por isso, é que alguns autores não mencionam a indenização ou reparação do dano moral, mas sim, a compensação do dano moral.

Uma das saídas encontradas pelos magistrados trabalhistas é uma espécie de conta bastante simples: multiplica-se o numero de anos trabalhados na empresa pela ultima remuneração percebida pelo ofendido/assediado.

Nesse caso, tomou-se por base, por analogia, a redação do art. 478 da CLT, que dispõe:

Art. 478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses.

Mas, e se a vítima do assédio tiver laborado apenas alguns meses (quatro, por exemplo) para uma grande empresa e suportado gravíssima coação de ordem moral? Neste caso, dividir sua ultima remuneração por 12 e multiplicar por 4 daria o equivalente apenas a 33% daquele valor referido (resultando em apenas um terço de seu salário).

Logicamente, parece-nos que seria muito pouco para reparar um dano da espécie aqui tratada. Ou seja, se a pessoa recebeu R$ 500,00 em seu ultimo mês de prestação de serviços, a indenização seria apenas de R$ 165,00.

Outros magistrados aplicam a mesma regra básica, mas usando o dobro da maior remuneração recebida pelo trabalhador.

É claro que a valoração do dano indenizável deve levar em conta não só a capacidade financeira do ofensor e o padrão de vida do ofendido, mas, principalmente, servir de exemplo para que se evite a repetição dessa prática dentro da empresa ré (chamado caráter punitivo, pedagógico ou mesmo educativo).

Neste exato sentido, citamos uma emenda oriunda do Tribunal do Trabalho da 5ª Região (Bahia):

42064038 – DANO MORAL – ACIDENTE DE TRABALHO – INDENIZAÇAO – A satisfação pecuniária que se busca diante da impossibilidade de ressarcir o dano moral causado ao ofendido, ostenta, em verdade nítido caráter punitivo ao ofensor, tendo de igual modo, caráter pedagógico e preventivo, destinado a desencorajar, pelo efeito intimidativo do valor econômico, a reincidência do ato ilícito (TRT 5ª Região – RO 01346-1999-010-05-00-9 – (29.552/04)  3ª T. Rela. Juíza Lourdes Linhares – J. 16.11.2004).

Portanto, em casos como o há pouco mencionado, alguns magistrados multiplicam a ultima remuneração pelo numero de meses trabalhados. É claro que não há uma solução infalível ou tabela precisa para isso.

Da mesma forma, não nos parece, em princípio, justa a condenação de uma microempresa a valores de R$ 200.000,00 como já vimos, mesmo que se trate de grave o caso de assédio moral. Isso seria quase um enriquecimento ilícito do ofendido e, fatalmente, levaria a empresa ao fechamento e à dispensa de inúmeros empregados, causando um prejuízo social nada desejado.

Todavia, incrivelmente, já vimos decisões de 1º grau em que os valores de reparações por assédio moral chegaram a incríveis R$ 1.000.000,00 (um milhão de reais) por um único trabalhador assediado!

A condenação ao pagamento de uma indenização jamais poderá servir como meio de enriquecimento ilícito do ofendido.

Todavia, essa deplorável atitude de se assediar moralmente um empregado também não pode, sob hipótese alguma, ficar impune.

Logo, como sempre, deve prevalecer o bom senso do magistrado no momento de fixar o valor da indenização a ser paga em casos em que foi robustamente comprovada a prática do assédio moral.

Isso é o que se costuma ouvir quando se fala na quantificação do dano indenizável. Mas seria só isso?

Assim, uma regra que nos parece um pouco mais acertada é aquela que determina, no caso de pequenas empresas, o pagamento de 1 a 10 remunerações por ano de trabalho (dependendo da gravidade do dano), limitada a um máximo (teto) de 20 vezes a maior remuneração do trabalhador.

No caso de empresa de porte médio, o valor obtido seria multiplicado por 1,5 e no caso de grandes empresas, por 2.

Exemplo 1: um empregado com remuneração de R$ 800,00, que trabalhe na empresa há três anos e sofra de abalo de grau médio (logo, sendo multiplicado o valor da remuneração por 3, que é o numero de anos de trabalho, e multiplicada por 6, que seria o grau de ofensa). Portanto, a indenização seria fixada na casa dos R$ 14.400,00.

Exemplo 2: um empregado que auferisse remuneração de R$ 1.500,00 e que houvesse laborado durante dez anos na empresa, sendo ofendido de maneira leve (grau 3, por exemplo). A indenização seria em torno de R$ 45.000,00.

Exemplo 3: um empregado com remuneração de R$ 3.000,00, que trabalha há vinte anos em determinada empresa e sofre assédio gravíssimo (grau 10, por exemplo). O valor da indenização seria de R$ 600.000,00. Todavia, haveria de se observar o teto de R$ 60.000,00, correspondente a 40 vezes a maior remuneração de citado empregado.

Em todos os casos mencionados consideramos empresas de pequeno porte. Para empresas de médio ou grande porte, seria usada aquela outra regra: multiplicar o valor obtido por 1,5 no caso de empresas médias e por 2, no caso de grandes empresas.

Assim, no exemplo nº 3, caso se tratasse de empresa de médio porte, o valor seria de R$ 90.000,00. E se fosse de grande porte, chegaria aos R$ 120.000,00. Veja-se que tratamos de casos extremos!

E falamos apenas dos danos morais decorrentes do assédio de mesma espécie. É claro que danos matérias, como reembolso de despesas com consultas e tratamentos médicos e gastos com medicamentos não estão incluídos nesses valores (até mesmo por serem danos de outra natureza).

E como se saberia o grau de uma ofensa? Isto também não é algo fixo, imutável. Mas, digamos que o assédio moral decorrente de brincadeiras de mau gosto pudesse ser considerado de grau leve.

Já a pressão constante pelo atingimento de metas, com cobranças diárias, em público e em tom rude (mas não ofensivo), e sem outras ofensas/ameaças, fosse considerada de grau médio.

E, de grau alto (ou elevado), seria aquele assédio mencionado em notícia do TST, em que a pessoa sofria revistas intimas, totalmente nua, sobre uma mesa, à vista de demais empregados, alem de ser agredida fisicamente por não cumprir os objetivos.

Ou ainda, também gravíssimo seria o assédio caracterizado pela constante ameaça de perda de emprego, cominada com pesadas ofensas pessoais e/ou à família da vítima ou, mesmo, com agressões físicas ou discrimação em razão de cor, sexo ou orientação sexual ou religiosa, por exemplo.

É certo que tal critério será alvo de muitas críticas, mas, ao menos, é mais um método sugerido a auxiliar o difícil trabalho de advogados e, principalmente juízes na busca de um critério justo para esta ingrata tarefa de se tentar valorar, financeiramente, um dano indenizável.

Na prática, vemos que os valores de indenizações por assédio moral ficam na faixa dos R$ 10.000,00 a R$ 50.000,00, no caso de empresas de grande porte; e de R$ 1.000,00 a R$ 10.000,00, no caso de pequenas ou médias empresas.

Outra sugestão que diríamos a titulo de colaboração, e tendo em vista que alguns doutrinadores desaconselham a vinculação do tempo de trabalho na empresa ao valor a ser arbitrado (chegando, alguns, a dizer que isso é um verdadeiro absurdo), seria a de determinar o pagamento de 12 remunerações mensais do obreiro para o caso de assédio de natureza leve; de 24 remunerações para assédio de natureza média, e de 36 remunerações para assédio moral de natureza grave, conforme os exemplos mencionados.

Esta é uma regra bem mais simples, que não leva em conta o tempo de trabalho na empresa. Tampouco, leva em conta o porte da empresa, pois, para alguns pensadores, a própria faixa de remuneração do trabalhador já diferenciaria as empresas pequenas, médias ou grandes.

Exemplo: um caso de assédio moral de natureza média, caracterizado por cobranças excessivas de metas de vendas com uso de expressões ofensivas contra trabalhador que auferisse remuneração de R$ 1.800,00/mês, ensejaria o pagamento de uma indenização de R$ 43.200,00.

Uma terceira sugestão, que seria, na verdade, uma vertente desta segunda, consistiria em se levar em conta, também, o porte da empresa. Logo, o valor obtido da multiplicação do valor da remuneração pela gravidade do fato, seria ainda, multiplicado por 1,2 no caso de empresas de médio porte e por 1,5 no caso de empresas de grande porte.

Para as pequenas e microempresas, o valor seria aquele mesmo (porquanto, multiplicando-se aquele valor por 1 o seria o mesmo).

Citemos alguns exemplos observando este parâmetro:

a)  empregado que receba remuneração de R$ 800,00/mês, que seja ofendido de forma média (fator de multiplicação: 24) e trabalhe em empresa de médio porte (fator de multiplicação: 1,2). O valor arbitrado seria de R$ 23.040,00.

b)  empregado que receba remuneração de R$ 1.500,00/mês, que seja ofendido de forma leve (fator de multiplicação: 12) e trabalhe em empresa de pequeno porte (fator de multiplicação: 1). O valor arbitrado seria de R$ 18.000,00.

c)  empregado que receba remuneração de R$ 2.000,00/mês, que seja ofendido de forma grave (fator de multiplicação: 36) e trabalhe em empresa de grande porte (fator de multiplicação: 1,5). O valor arbitrado seria de R$ 108.000,00.

À primeira vista, o valor de R$ 108.000,00 pode parecer excessivamente alto. Todavia, lembremo-nos de que se trata de situação hipotética em que um empregado, de elevado padrão salarial, trabalhando em empresa de grande porte, tenha sofrido pesado (grave) assédio moral, reportando-nos aos exemplos já mencionados acerca da gravidade do assédio.

Conforme já dito alhures, podem ser estabelecidos tetos para esses valores.

E, como já dissemos, trata-se apenas de sugestões ou meras balizas para auxiliar o trabalho de juízes e advogados, não sendo regras inflexíveis e imutáveis.

Mostrando quão polemica é essa fixação, por outro lado, em muitos casos é utilizado o salário mínimo como base para as condenações (40 ou 60, por exemplo), sem que ocorra qualquer violação à lei, pois, o que não se permite é a vinculação da atualização de algum valor ao salário mínimo.

Mas como vimos, a mera estipulação de uma condenação baseada em determinado numero de salários mínimos é plenamente viável.

Repetimos: não existe regra perfeita ou exata para esse cálculo.

Até porque, conforme exposto, há que se analisar, detidamente, a profundidade do abalo ou a gravidade do dano causado. Há uma grande distancia entre o abalo sofrido por pressões por produção ou metas de venda, mas sem tons agressivos, e o abalo sofrido em decorrência de constantes humilhações em público, xingamentos e tratamento quase doentio, que culmine com uma forçada dispensa por justa causa.

O que dizer então, de empregado de empresa multinacional que, na presença de diversos colegas de trabalho, de ambos os sexos, durante reunião anual (formal), tem que dançar com roupas de banho femininas (biquíni), enquanto é agredido verbalmente por seus superiores hierárquicos, ainda tendo que ver sua foto na parede, destacado como o “pior empregado do mês”?

Resumindo: é impossível a criação de uma tabela de valores de indenizações ou de regras simples para a aferição dos valores devidos, como defendem alguns doutrinadores.

Cada caso envolverá uma empresa de determinado porte; uma espécie de danos: uma quantidade de ofensas; uma espécie de danos/abalos; uma extensão dos danos; determinado tempo de labor na empresa; uma espécie de exposição do empregado (a outros empregados, a outros superiores hierárquicos ou até mesmo, à sua própria família), etc.

Jamais um caso será igual ou sequer semelhante a outro, embora, infelizmente, existe uma clara tendência de se “tabelarem” os valores de indenizações decorrentes de dano moral como um todo.

Por isso mesmo propusemos aqueles parâmetros, que não tabelam ou indexam os valores, mas que apenas estabelecem algumas referências para a aferição do quantum indenizatório.

Alias, citando casos emblemáticos, mencionamos agora uma notícia veiculada no site Consultor Jurídico, em 11 de fevereiro de 2007:[13]

Estresse induzido

BB tem de indenizar funcionária por causa de derrame

A juíza Sandra Nara Bernardo Silva, da 10ª Vara do Trabalho de Brasília, condenou o Banco do Brasil a indenizar em mais de R$ 1 milhão uma funcionária aposentada por invalidez depois de um acidente vascular cerebral isquêmico (AVCI). A doença ocorreu 14 dias após a funcionária, de 33 anos, ter dado à luz. Cabe recurso.

A perícia médica acusou como causa o estresse a que foi submetia a vítima. A juíza considerou comprovada a responsabilidade do Banco do Brasil no acidente de trabalho.

Gerente de divisão, a autora deveria entregar avaliações de desempenho de 10 funcionários de sua equipe. Como o parto foi involuntariamente antecipado, uma avaliação ficou pendente.

Ao retornar do hospital, a funcionária passou a receber telefonemas de sua chefia cobrando a entrega da última avaliação. Segundo as testemunhas, a pressão a que foi submetida à gerente para a conclusão do trabalho, feita dias após o parto, a levava a crises de choro constantes. Até que um dia ela foi encontrada imóvel na cama, após sofrer o derrame.

A juíza Sandra Nara Silva concluiu que o BB não respeitou o principio fundamental da dignidade da pessoa humana ao irromper o lar de uma mãe que acabava de ser submetida a uma cirurgia e se encontrava física e psicologicamente debilitada, “A autora não resistiu ao bombardeio e sofreu um acidente violento, físico, mental e irreversível em virtude do comportamento patronal que deu causa ao estresse durante o puerpério”, entendeu.

O Tribunal determinou pagamento de R$ 21.795,05 por danos emergentes (gastos com tratamentos médicos hospitalares não cobertos pelo plano de saúde), R$ 1.023.931,71 por danos patrimoniais por lucros cessantes (correspondente à diferença entre o salário recebido na ativa e o pago na aposentadoria, 25% inferior) e R$ 200.000,00 por danos morais.

Processo nº 00144-2006-010-00-2

Revista Consultor Jurídico, 11 de fevereiro de 2007.

Neste caso, ante a gravidade do assédio, caracterizado pela cobrança do mencionado relatório, que resultou em um derrame cerebral que implicou a aposentadoria (por invalidez) da obreira, fixou-se o valor da indenização por assédio moral em R$ 200.000,00.

Assim, diante da leitura desta notícia, vemos que nossas sugestões de parâmetros realmente não foram exageradas.

Referida notícia não usa esses termos (assédio moral), mas trata-se, na prática, de típico caso de mobbing.

É claro que essa situação se trata de caso extremo, bastante grave, ainda mais encontrando-se a trabalhadora assediada em estado puerperal, no qual a mulher fica bastante sensibilizada e emocionalmente instável, como é de conhecimento de todos.

E, como se trata de decisão de 1ª instancia, é possível que esse valor sofra uma certa redução dentro daquelas médias que já mencionamos.

O critério seria basicamente o mesmo: levar-se-ia em conta o tempo de prestação de serviço em vez do tempo de trabalho regido pela CLT; em vez da maior remuneração (salário e demais vantagens), observar-se-ia o maior pagamento a titulo de contraprestação pelos serviços prestados em determinado mês. Ou ainda, a média de valores recebidos/mês durante o ultimo ano de prestação de serviços. Com relação ao porte da empresa não haveria nenhuma mudança no critério já explanado alhures.

Desta forma, esperamos ter contribuído, ao menos, lançado uma luz sobre esse terreno nebuloso que é a valoração, em pecúnia, do dano moral.

Outro aspecto interessante, mas que na prática é pouco explorado é a questão da retratação do agente ofensor. É a questão da retratação do agente ofensor. Raramente se vêem pedidos de retratação do agente assediante. Nas ações de indenização, parte-se desde logo, para o pedido de indenização.

É óbvio que nem sempre o pedido de retratação é possível ou interessante para a vítima. Muitas das vezes, o fato divulgado e explorado pode ser de tal gravidade que sequer uma retratação poderia apagar seus efeitos danosos.

Mas, no caso hipotético de ofensas e acusações publicadas em jornais de circulação no âmbito da empresa ou do sindicato, por exemplo, seria plenamente viável o pedido (e a conseqüente condenação) da retratação do ofensor, por escrito, durante o mesmo numero de dias e no mesmo veiculo em que foi publicada a matéria ofensiva.

Isso já ocorre nas incontáveis ações de reparação de danos morais contra empresas jornalísticas, de competência da justiça comum.

Como dissemos, embora viável em alguns casos, este pleito é muito raro nas ações indenizatórias que tramitam pelos fóruns trabalhistas pátrios.

CONCLUSÃO

Em face do vasto numero de comportamentos, atos, condutas e práticas possíveis de gerar o denominado assédio moral, podemos afirmar, sem sombra de dúvida, que não existe nenhuma empresa que esteja imune ao risco de praticar essa conduta censurável.

Não que as empresas sejam todas más e perversas (como infelizmente, em pleno século XXI, ainda pensem alguns), mas basta a atitude impensada de um sócio, gerente ou diretor para que surja, nesse meio, o assedio moral a oxidar as boas relações de trabalho.

A constante e correta busca por melhor produtividade, redução de custos operacionais, maximização de tarefas, atingimento de padrões e certificações internacionais levam os trabalhadores a, cada vez mais, conviver em um ambiente disputado e tenso.

E, como visto, nem todos os gestores estão preparados para encarar essa nova realidade.

Assim, infelizmente, é natural que o numero de demandas trabalhistas com pedidos de indenização por danos morais decorrentes de assédio moral continue crescendo em números assustadores.

Essa é uma realidade da qual não podemos fugir. Primeiro, porque conforme relatado, é cada vez maior o atingimento de metas e resultados, levando pessoas despreparadas a assediarem moralmente seus subordinados. Segundo, porque é cada vez maior o numero de lides quase aventureiras, que beiram a tentativas de enriquecimento ilícito.

Portanto, é fundamental que os empresários, industriais, comerciantes e empregadores em geral, orientem seus empregados e prepostos a, acima de tudo, agir com ética, respeito e educação.

Dessa forma, com absoluta convicção, podemos afirmar que serão extremamente minimizados os riscos de uma condenação à reparação de danos morais causados pelo assédio moral. Ou seja, a boa educação ainda é o melhor remédio para a prevenção ao assédio moral.

Finalizando, citamos algumas orações pertinentes com o assunto tratado neste livro:

“As palavras são importantes, mas o que vale é o exemplo”. Esopo

“A verdadeira sabedoria consiste em saber como aumentar o bem-estar do mundo”. Benjamim Franklin

REFERÊNCIAS

AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral. 2. Ed. São Paulo: LTr, 2006.

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. Curitiba: Juruá, 2009.

DALAZEN, João Oreste. Aspectos do dano moral trabalhista. Revista Júris Síntese, n. 24, jul./ago. 2000.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. Tradução de Maria Helena Kuhner. 2. Ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2001.

LIMA, Amarildo Carlos de; PEREIRA, Simone. Aferição do assédio moral nas relações de trabalho. Desafios e Possibilidades. São Paulo. LTr, 2009.

MARQUES JR., Fernando Antônio. Assédio moral no ambiente de trabalho. Questões sociojurídicas. São Paulo. LTr, 2009.

MASCARO NASCIMENTO, Sônia A.C. O assédio moral no ambiente de trabalho. Revista LTr, 68-08/922.

SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Assédio mora no ambiente de trabalho. Rio de Janeiro: Jurídica, 2005.

TEIXEIRA FILHO, Manoel Antonio. A prova no processo do trabalho. 8. Ed. São Paulo: LTr, 2003.

TEIXEIRA, João Luís Vieira. O assédio moral no trabalho. Conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção. São Paulo. LTr, 2009.

TEIXEIRA, Paulo; PELI, Paulo. Assédio moral – Uma responsabilidade corporativa. São Paulo: Ícone, 2006.

VADE MECUM acadêmico de direito – Anne Joyce Angher organização. 4. Ed. São Paulo: Rideel, 2007.

ANEXOS

ANEXO 01 –

Projeto de Lei n. 4.742/2001

Autor: Deputado Federal Marcos de Jesus (PL/PE)

Acrescenta o art. 136-A ao decreto-lei n. 2.848, de 7 de dezembro de 1940, Código Penal Brasileiro, instituindo o crime de assédio moral no trabalho.

O Congresso Nacional decreta:

Art. 1º - O decreto-lei n.2.848, de 7 de dezembro de 1940, Código Penal brasileiro, fica acrescido o art. 136-A, com a seguinte redação:

“Art. 136-A – Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente, a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física e psíquica.

Pena – detenção de um a dois anos.

Art. 2º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.

Sala da Comissão, em 6 de dezembro de 2001. 

ANEXO 02 –

Lei contra assédio moral em Iracemápolis – SP

Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta por servidores públicos municipais.

CÂMARA MUNICIPAL DE IRACEMÁPOLIS – SP

Lei n. 1.163/2000, de 24 de abril de 2000.

CLÁUDIO CONSENZA, Prefeito Municipal de Iracemápolis, Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais. Faz saber que a Câmara Municipal aprovou e ele sancionou e promulga a seguinte Lei:

Art. 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho:

1.    Advertência.

2.    Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional.

3.    Demissão.

Parágrafo único. Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de aço, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um individuo(sic), fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vinculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

Art. 2º - Os procedimentos administrativos do disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional.

Parágrafo único. Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade.

Art. 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação.

§ 1º As penas de curso de aprimoramento profissional suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator.

§ 2º A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função.

Art. 4º - Esta Lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias.

Art. 5º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessários.

Art. 6º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Iracemápolis, aos vinte e quatro dias do mês de abril do ano dois mil.

                                                              Cláudio Cosenza

                                                              Prefeitura Municipal

ANEXO 03 –

Projeto de Lei n. 2.369/2003

Deputado Federal Mauro Passos (PT/SC)

Dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho.

O Congresso Nacional decreta:

Art. 1º - É proibido o assédio moral nas relações de trabalho.

Art. 2º - Assédio moral consiste no constrangimento do trabalhador por seus superiores hierárquicos ou colegas, através de atos repetitivos, tendo como objetivo, deliberado ou não, ou como efeito, a degradação das relações de trabalho e que:

I – atente contra sua dignidade ou seus direitos, ou

II – afete sua higidez física ou mental, ou

III – comprometa a sua carreira profissional.

Art. 3º - É devida indenização pelo empregador ao empregado sujeito a assédio moral, ressalvado o direito de regresso.

§ 1º - A indenização por assédio moral tem valor mínimo equivalente a 10 (dez) vezes a remuneração do empregado, sendo calculada em dobro em caso de reincidência.

§ 2º - Além da indenização prevista no § 1º, todos os gastos relativos ao tratamento médico serão pagos pelo empregador, caso seja verificado dano à saúde do trabalhador.

Art. 4º - O empregador deve tomar todas as providências necessárias para evitar e prevenir o assédio moral nas relações de trabalho.

§ 1º - As providencias incluem medidas educativas e disciplinadoras, entre outras.

§ 2º - Caso sejam adotadas medidas de prevenção ao assédio moral e sendo esse verificado, o empregador está sujeito a pagamento de multa no valor de R$ 1.000,00 (um mil reais) por empregado, sendo o valor elevado ao dobro na reincidência.

Art. 5º - O assédio moral praticado por empregado, após ter sido orientado sobre a sua proibição, enseja sanção disciplinadora pelo empregador.

Parágrafo único – A sanção disciplinadora deve considerar a gravidade do ato praticado e a sua reincidência, sujeitando o empregado à suspensão e, caso não seja verificada alteração no seu comportamento após orientação do empregador, à rescisão do contrato de trabalho por falta grave, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Art. 6º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.