PAULO IZIDIO DA SILVA REZENDE[1]

(orientador)

RESUMO: O teletrabalho é um tema bastante atual e relevante em nosso meio, tornando-se ainda mais evidente durante a pandemia da COVID-19. Com o advento da Lei nº 13.647/17, mais conhecida como Reforma Trabalhista, essa modalidade de trabalho foi regularizada e com isso pode-se entender melhor como funciona o teletrabalho na legislação brasileira, mais especificadamente na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). O estudo mostrará como acontece na prática o trabalho à distância, incluindo as vantagens e desvantagens e mostrará a conceituação e caracterização sob o olhar de doutrinadores, legisladores e através de jurisprudências. Além disso, o objetivo é mostrar como o teletrabalho se tornou de suma importância durante a pandemia da COVID-19.

Palavras-chave: Teletrabalho. Reforma Trabalhista. Pandemia. COVID-19.

ABSTRACT: The teleworking is a very current and relevant topic in our environment, becoming even more evident during the COVID-19 pandemic. With the advent of Law nº 13.647/17, better known as Labor Reform, this type of work was regularized and with this it is possible to better understand how telework works in Brazilian legislation, more specifically in the CLT (Consolidation of Labor Laws). The distance study takes place in the practice of the doctrine, including as advantages of work and exhibition of opinion and characterization under the doctrine, legislation and jurisprudence. In addition, the objective is to show how teleworking has become of paramount importance during the COVID-19 pandemic.

Keywords: Telework. Labor Reform. Pandemic. COVID-19.

SUMÁRIO: 1 INTRODUÇÃO. 2 CONCEITO E SURGIMENTO. 2.1 Onde e quando surgiu a COVID-19, ocasionando a pandemia. 2.2 Conceito e surgimento do Teletrabalho na legislação brasileira. 3 CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO. 3.1 Como a legislação específica. 3.2 Como funciona no teletrabalho. 4 VANTAGENS E DESVANTAGENS. 4.1 Vantagem de trabalhar no conforto de casa, entre outros. 4.2 Desvantagem por não separar ambiente familiar e trabalho, entre outros. 5 CONCLUSÃO.

1 INTRODUÇÃO

A lei 13.467 inovou no ordenamento justrabalhista brasileiro passando a vigorar no dia 11 de novembro de 2017, introduzindo na legislação brasileira, dentre outras medidas, a normatização do regime jurídico do teletrabalho. No mundo atual as tecnologias vêm cada vez mais ganhando espaço e dominando as relações em diversos sentidos. No meio jurídico não é diferente, a tecnologia tem sido grande aliada para que haja maior efetividade na prestação de serviços.

Graças às inovações e tecnologias houveram mudanças na área trabalhista no que se refere às relações de trabalho. O teletrabalho foi regularizado através dos arts. 75-A a 75-F e trata-se de uma modalidade de prestação de serviço realizada fora das dependências do empregador, onde são utilizados os meios tecnológicos de informação e de comunicação.

É o novo conceito de trabalho que permite mais flexibilidade ao trabalhador e no cenário pandêmico causado pelo coronavírus, tornou-se essencial e indispensável. Considerando o cenário de pandemia, foi graças a essa modalidade que o trabalho prestado tornou-se mais seguro para saúde de todos e evitou o contágio do vírus da COVID-19, tendo em vista que o trabalho é realizado à distância através de meios de comunicação evitando a exposição do colaborador a contaminação do vírus. Essa modalidade foi tão bem aceita no mercado de trabalho que muitas empresas estimam que se tornará definitivo mesmo após a pandemia

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) conceitua o teletrabalho da seguinte forma: “o teletrabalho é a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que se utilize uma nova tecnologia que facilite a comunicação”. Ou seja, com a separação física e a facilidade de comunicação através da tecnologia, o teletrabalho se encaixou perfeitamente ao cenário de pandemia em que o país vive. 

2 CONCEITO E SURGIMENTO DA COVID-19 E DO TELETRABALHO

2.1 Onde e quando surgiu a covid-19, ocasionando a pandemia

A COVID-19 surgiu na China, mais especificadamente na cidade de Wuhan e teve início no findar do ano de 2019. As primeiras e mais utilizadas medidas de combate ao vírus, que se espalhou de forma silenciosa, foram a testagem em massa e o isolamento social, que tinham como objetivo conter a propagação do vírus tendo em vista seu fácil e rápido contagio. Apesar do empenho para que fosse contida a situação, o vírus logo chegou nos países vizinhos, isso porque no mundo globalizado em que vivemos onde muitas pessoas se deslocam de um país para outro todos os dias tornou-se impossível impedir que o vírus circulasse e atingisse o mundo todo, consequentemente, nos vimos diante de uma pandemia.

Em pouco tempo o coronavírus chegou na Europa, América do Norte, África, América do Sul, aumentando cada dia mais os números de casos dos infectados pela doença. Como citado anteriormente, uma das mais utilizadas medidas de segurança foi o isolamento social, porém essa medida trazia um grande adversário, uma luta social complexa contra a crise econômica que atingiu países como o Brasil, em pleno desenvolvimento.

No Brasil, o primeiro caso de paciente testado positivo para a COVID-19 foi declarado no dia 26 de Fevereiro, em um homem de 61 anos de idade, o mesmo vinha da Itália e ficou hospitalizado em São Paulo. De acordo com o repórter Jonas Valente da Agência Brasil, os números de casos positivos no país chegaram a 31,16 milhões. 

2.1 Conceito e surgimento do teletrabalho na legislação brasileira

O teletrabalhador, do ponto de vista dos doutrinadores Miessa e Correia, é definido da seguinte forma:

Será considerado teletrabalhador o empregado que presta a maior parte de seus serviços em sua residência ou em outro local diverso do estabelecimento de seu empregador e que possa se comunicar com seu empregador por meio de tecnologias de informação e de comunicação, como e-mails, WhatsApp, Facebook, SMS, telefone, entre outras (MIESSA e CORREIA, 2018, p.236).

A OIT - Organização Internacional do Trabalho, também o conceitua como sendo:

“O teletrabalho é a forma de trabalho realizada a partir de um lugar distante da empresa e/ou estabelecimento, que permite a separação física entre o local de produção ou de execução da prestação de trabalho e o local onde funciona a empresa, mediante recurso de tecnologias que facilitam a informação e a comunicação” (LIMA FILHO, 2021).

O Teletrabalho surgiu na legislação brasileira em 2017, na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) com o advento da Lei 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista. Essa lei trouxe um respaldo jurídico ao Teletrabalho, encontra-se no Capítulo II-A, do Título II, com os arts. 75-A a 75-F. O artigo 75-B conceitua essa modalidade de serviço da seguinte forma:

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (BRASIL, 2017).

O art. 75-C vai dispor acerca da forma em que o teletrabalho será previsto, qual seja por meio expresso no contrato de trabalho, podendo ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho por meio de acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, desde que respeitado o prazo mínimo de quinze dias.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. 

§ 1^o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  

§ 2^o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual (BRASIL, 2017).  

A CLT regularizou no art. 75-D a aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos necessários para realização do trabalho à distância. O parágrafo único dispõe que o custeio com os equipamentos não integra a remuneração do empregado, ou seja, dessa forma percebe-se que CLT segue uma linha geral de que o custeio com encargos necessários para a prestação de serviços cabe ao empregador.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.      

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado (BRASIL, 2017).

O art. 75-E versa acerca do meio ambiente em que o trabalhador está submetido. Este tema é abordado de forma bem genérica na CLT no que se refere a responsabilidade do empregador em relação a acidentes de trabalho ou doença, trazendo a ele uma certa isenção de responsabilidade, tendo em vista que “o empregado deverá assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”, conforme dispõe o parágrafo único do referido artigo.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.  

Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (BRASIL, 2017).

Para que haja alteração do regime presencial para o teletrabalho, o art. 75-F garante prioridade de vagas a serem destinadas aos empregados com requisitos específicos citados no artigo, conforme consta a seguir:

Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto (BRASIL, 2017).

Percebe-se que, a reforma trabalhista de 2017 trouxe muitas inovações ao regulamentar o teletrabalho, nesta oportunidade o legislador aprecia explicitamente a utilização dos meios tecnológicos e de comunicação. É sabido que com o advento de novas tecnologias houve um grande avanço nas áreas econômicas e sociais, no meio trabalhista não foi diferente, isso fica claro com a regularização do teletrabalho, por ser tratar de um labor prestado fora das dependências do empregador, sendo possibilitado a realização de forma telemática primordialmente através de ferramentas tecnológicas de informação.

Por ser uma modalidade que possibilita que o trabalho seja prestado à distância, logo se entende o motivo do seu grande crescimento durante a pandemia, tendo em vista que o distanciamento social se tornou medida de segurança fundamental e imprescindível para controlar a propagação do coronavírus. O serviço prestado fora das dependências do empregador garante o distanciamento e maior segurança à saúde pública, por não ser necessário expor o empregador a local onde a contaminação se torna fácil e com isso houve um eficaz combate a COVID-19.

A lei nº 13.979, que entrou em vigor em 06 de fevereiro de 2020, trouxe em seu texto recomendações necessárias para o enfretamento de emergência da saúde pública decorrente da pandemia, contendo como uma das medidas principais o isolamento social. Na seara trabalhista, houveram medidas provisórias que versaram diretamente sobre o teletrabalho, considerando-o como medida indispensável para enfrentar o estado de calamidade pública causado pela COVID-19. A MP 927/2-0 em seu art. 3° foi clara ao dispor:

Art. 3º. Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas: I. O teletrabalho; [...] (BRASIL, 2020).

O Capítulo II da MP 927/2-0 versou especificadamente sobre o teletrabalho, trazendo algumas normas para enfrentar o momento de calamidade pública, normas essas que se diferenciam em algumas partes quando comparadas com as regras do teletrabalho adotadas pela CLT, como por exemplo, o prazo para alteração do regime presencial para o regime à distância. Confira a seguir as normas da Medida Provisória:

Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943​​​​​​​.

§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo (BRASIL, 2020).

Pode-se observar ao analisar essas normas, que foi preciso adaptar o modelo de teletrabalho existente na CLT para que houvesse um encaixe perfeito para o momento de pandemia, tendo em vista ser um tempo em que as coisas precisaram ser resolvidas com uma certa urgência. As regras da MP eram compatíveis com as da CLT, porém foram diminuídas as formalidades.

3 CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO

A imposição do teletrabalho em virtude da pandemia foi, para grande parte das empresas, algo não planejado. Com isso, houveram grandes complicações em alguns aspectos na relação de emprego e uma dessas complicações foi em relação ao controle da jornada de trabalho, já que nessa modalidade existe uma maior flexibilização para empregador e empregado, tornando-se difícil controlar a jornada de trabalho e, consequentemente, identificar possíveis abusos ou excessos que possam ser cometidos por ambas as partes. 

3.1 Na legislação

A CLT em seu art. 58 é clara ao estabelecer a regra sobre a duração normal do trabalho, conforme se pode conferir:

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (BRASIL, 1943).

Porém, mais à frente o art. 62 traz uma exceção à regra geral, que dispõe assim:

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 

[...]

III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa (BRASIL, 1943).

Essa definição traz em seu texto o entendimento de que não haverá controle sobre a jornada de trabalho no regime de teletrabalho, logo não haverá responsabilidade por parte do empregador que se refere à horas extras, adicional noturno, entre outros direitos trabalhistas. Porém esse entendimento já vem sofrendo alterações, pois graças as inovações e tecnologias, existem meios e aplicativos capazes de controlar o período em que o empregado exerceu suas atividades.

Doutrinadores expressam seu entendimento de forma contrária a legislação, a exemplo de Muniz e Rocha que entendem assim:

É perfeitamente viável aplicar ao teletrabalhador as normas sobre jornada de trabalho, quando estiver em conexão permanente com a empresa que lhe controla a atividade e o tempo de trabalho. Afinal, essa é a regra, ao passo que o inciso I do artigo 62 da CLT é a exceção. Não há incompatibilidade entre o teletrabalho e a jornada extraordinária (MUNIZ e ROCHA, 2013, p.111)

Importante também o entendimento de Vólia Bomfim Cassar, no mesmo sentido dizendo:

Há forte presunção de que teletrabalhador não é fiscalizado e, por isso, está incluído na exceção prevista no art. 62, I, da CLT. Se, todavia, o empregado de fato for monitorado por webcâmera, intranet, intercomunicador, telefone, número mínimo de tarefas diárias etc., terá direito ao Capítulo “Da Duração do Trabalho”, pois seu trabalho é controlado. Aliás, o parágrafo único do art. 6º da CLT é claro no sentido de que ‘Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio’. (CASSAR, 2012, p. 712).

Sobre esse assunto já houve entendimento jurisprudencial firmado pelos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) e Tribunal Superior do Trabalho (TST), onde os tribunais se mostram favoráveis ante a possibilidade de reconhecer o controle da jornada de trabalho e evitar que haja excessos, garantindo direito à horas extras e outros direitos normativos:

CONTROLE DE JORNADA. POSSIBILIDADE. HORAS EXTRAS DEVIDAS. O mero exercício de atividade externa não induz, por si só, o enquadramento da hipótese na regra do art. 62, I, da CLT. Aliás, o entendimento uniformizado por esta Corte é de que, além de ser admissível o controle indireto da jornada de trabalho, basta a mera possibilidade de que tal controle seja exercido, para que se exclua a hipótese do dispositivo legal em questão. Logo, não é a ausência de fiscalização direta que caracteriza a exceção do art. 62, I, da CLT, e sim a impossibilidade de controle, hipótese não configurada no caso em análise, tendo em vista que a leitura do acórdão recorrido revela que a jornada de trabalho autoral era passível de fiscalização indireta, por meio dos Relatórios Semanais de Promotores de Vendas. Assim, constatada a possibilidade de controle, são devidas as horas extras pleiteadas. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 8872120145120038, relator: Delaíde Miranda Arantes, data de julgamento: 26/6/19, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 28/6/19) (BRASIL, 2019).

 3.2 No teletrabalho

Com a pandemia da COVID-19, tornou-se necessária a imposição do teletrabalho tendo em vista que nessa modalidade há uma desnecessidade da presença física, pelo fato das atividades serem exercidas à distância com o uso de aparelhos tecnológicos que permitem a comunicação imediata. Essa medida foi um meio adotado para salvar as empresas e os trabalhadores e evitar grandes prejuízos para ambas as partes. O uso do teletrabalho foi regularizado também pela medida provisória n° 936 de 2020, que trata de um Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública, posteriormente transformada em Lei n. 14.020.

Uma das medidas que a lei trouxe foi a possibilidade de redução da jornada de trabalho e salário em seu art. 7°, que dispõe:

Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até noventa dias, observados os seguintes requisitos:

I - preservação do valor do salário-hora de trabalho;

II - pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos; e

III - redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais: a) vinte e cinco por cento; b) cinquenta por cento; ou c) setenta por cento (BRASIL, 2020).

Outra medida foi em relação a suspensão, pelo prazo máximo de sessenta dias, do contrato de trabalho previsto no art. 8°. Como forma de evitar a suspensão do contrato, o § 4º trouxe a opção de ser adotado o regime de teletrabalho:

Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, fracionável em 2 (dois) períodos de até 30 (trinta) dias, podendo ser prorrogado por prazo determinado em ato do Poder Executivo. [...]

§ 4º Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito: I - ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais e trabalhistas referentes a todo o período; II - às penalidades previstas na legislação em vigor; e III - às sanções previstas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (BRASIL, 2020).

Por se tratar de um tema difícil de ser regulamentado, as empresas e os empregados passaram a acordar acerca da jornada no teletrabalho através de convenções coletivas de trabalho. Pode-se observar que esses acordos ocorreram de forma bem-sucedida no meio bancário, como por exemplo, o acordo coletivo ocorrido no BANRISUL, Banco do Rio Grande S/A, onde os mesmos acordaram da seguinte forma:

CLÁUSULA 3ª – DO CONTROLE DE JORNADA O BANCO controlará a jornada dos seus empregados em regime de teletrabalho, por meio de marcação em sistema de ponto eletrônico já validado em Acordo Coletivo de Trabalho específico, com observância dos intervalos legais e períodos de descanso.

Parágrafo primeiro – O disposto no caput se aplica ao empregado em teletrabalho, inclusive quando estiver prestando serviços nas dependências do BANCO.

Parágrafo segundo –Haverá bloqueio do sistema após o cumprimento da jornada legal pelo empregado, de forma que ele não terá acesso às ferramentas de trabalho, ficando impedido de continuar trabalhando. Excepcionalmente em caso de necessidade de serviço em jornada extraordinária, obedecendo as normas do BANCO de horas previstas no Acordo Coletivo do Banrisul Aditivo à Convenção Coletiva de Trabalho, poderá ser previamente em comum acordo autorizada pelo gestor.

Parágrafo terceiro–Para os empregados considerados isentos de controle de jornada pelo BANCO, que estiverem em regime de teletrabalho, a possibilidade de fiscalização direta ou indireta da jornada, por qualquer meio, não afasta a aplicação das exceções previstas no artigo 62 da CLT. 68 (BRASIL, 2020).

Medidas como essas começaram a se espalhar e diversos setores adotaram esses acordos por meio de convenção coletiva para regularizar esse tema considerado complexo na relação de trabalho.

A mais recente regulamentação acerca deste assunto foi, no dia 25 de Março de 2022, a edição pelo Governo da Medida Provisória 1108/22. Essa Medida tem como objetivo disciplinar as relações de trabalho após a pandemia causada pela COVID-19 e trouxe algumas alterações referente as regras da CLT em relação ao trabalho à distância, sendo as mais importantes alterações relacionadas a equiparação do teletrabalho com o trabalho remoto e a alteração das regras acerca da jornada trabalho para os empregados que estiverem em regime de teletrabalho ou trabalho remoto. Confira como ficou a nova redação do art. 75-B:

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo (BRASIL, 2022).

Esse regramento deixa a relação de trabalho neste formato mais segura, pois antes a norma tinha um formato mais subjetivo quando definia o teletrabalho como atividade realizada preponderantemente fora das dependências do empregador, já agora com as alterações decorrentes da Medida Provisória é definido como o simples fato da prestação de serviços ocorrer fora das dependências do empregador, de forma preponderante ou não, tendo a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, não podendo se configurar como trabalho externo.

Outra alteração importante foi em relação ao controle de jornada de trabalho dos empregados que estiverem em teletrabalho ou trabalho remoto. Com a Medida Provisória 1108/22, haverá controle sobre a jornada de trabalho dos empregados, exceto dos colaboradores que prestam serviço por tarefa ou produção. Uma alteração muito relevante, pois até pouco tempo esse era um tema complexo resolvido por acordo entre empregado e empregador.

4 VANTAGENS E DESVATAGENS DO TELETRABALHO

O teletrabalho já existia antes mesmo da pandemia, porém ficou mais conhecido após esse momento por ser o meio utilizado por grande parte das empresas para dar continuidade aos seus negócios.  Ao contrário do que muitos pensam, o teletrabalho não possui apenas vantagens, assim como em tudo que existe, nele também há seus prós e contras. Apesar de parecer que a adaptação para essa modalidade seria muito fácil, no decorrer do tempo apareceram algumas dificuldades que mostraram sobrevir desvantagens oriundas do teletrabalho na prática.

4.1 Vantagens

Considerando que o trabalho realizado de casa traz para o colaborador mais conforto e comodidade, houve uma considerável redução do estresse e desencadeou a elevação do bem-estar. Um exemplo disso é que, por não precisar se deslocar e gastar tempo se arrumando, os trabalhadores não precisam acordar muito cedo e nem correm risco de pegar transito e chegar em casa mais tarde. No caso das cidades grandes, não será mais preciso mais enfrentar as dificuldades de utilizar um transporte público lotado. Na área da convivência, onde pode haver um relacionamento conturbado com patrão ou colegas de trabalho, houve a melhora por não haver mais necessidade de conviverem no mesmo ambiente.

Outra vantagem que merece destaque foi em relação aos gastos por parte do trabalhador que não recebia auxílios que ajudassem no custeio de transporte e alimentação, com essa modalidade o trabalhador consegue economizar uma quantia considerável ao fim de cada mês.

No teletrabalho também se tem mais autonomia na forma de trabalhar, já que por estar em casa o trabalhador consegue se organizar melhor em relação a qual tarefa irá realizar na ordem que quiser e terá menos chances de ser interrompido por terceiros seja pra conversar, atender telefonemas ou atender a um pedido de trabalho fora do planejado.

A maior autonomia que o trabalhador consegue no teletrabalho é relacionado ao horário de serviço, pois algumas empresas não exigem um horário definido de expediente e nesses casos os colaboradores tem maior liberdade para definir seu expediente e conseguir fazer alguns intervalos que no ambiente de trabalho não seria possível, mas isso ocorre desde que seja cumprida todas as suas obrigações enquanto empregado. 

Outra grande vantagem do teletrabalho é o ganho de tempo que o trabalhador terá. Um exemplo é disso é, se uma pessoa na modalidade presencial gasta uma hora para ir pro serviço e uma hora para voltar, no teletrabalho ela irá economizar duas horas do seu dia. Durante essas duas horas o colaborador poderia fazer muitas outras atividades ou descansar, ficando a seu critério como usar esse tempo livre.

Em suma, o teletrabalho trouxe vantagens específicas para o empregado e para o empregador, um breve resumo é:

Para o empregado:

a)   Maior disponibilidade para a família;

b)   Flexibilidade de horário;

c)   Redução do estresse e elevação do bem-estar;

d)   Maior autonomia e redução de gastos.

Para o empregador:

a)   Menos despesas com escritório;

b)   Maior produtividade.

4.2 Desvantagens

Em meio as dificuldades e desvantagens enfrentadas nessa modalidade, está a privação do contato com os colegas de trabalho. Este foi um fator muito marcante para os teletrabalhadores, pois os momentos de socialização com as pessoas nos horários de descontração ou almoço por exemplo, foram restritos por estarem distantes e não poderem se comunicar entre si como ocorre no regime presencial, momentos estes considerados importantes para felicidade no trabalho.

Outro fator muito relatado foi a dificuldade de separar a vida pessoal da vida profissional, considerando que por estar em casa acaba surgindo afazeres não profissional que carecem da atenção do trabalhador, como por exemplo receber alguma visita, atender um telefonema de familiar ou cumprir qualquer outra tarefa distinta do profissional.

A distância entre os chefes e colegas de trabalhos causou uma demora maior na hora de solucionar determinadas questões, pelo fato de que no contato presencial é muito mais fácil e imediato tirar dúvidas ou receber ajuda em qualquer ocasião, já no teletrabalho a resposta para esses problemas é mais demorada e por vezes são deixadas de lado por receio de gerar incomodo no colega que está distante.

Outra desvantagem, já citada anteriormente, é em relação ao controle da jornada de trabalho. Essa dificuldade atingia ambas as partes, tanto empregador na hora de ter controle sobre a produtividade diária de cada trabalhador, quanto empregado na hora de receber direitos, como por exemplo, as horas extras. Essa dificuldade já vem sendo superada com o apoio de tecnologias e normas regularizadoras do teletrabalho.

Para melhor entendimento, veja a lista de algumas desvantagens do teletrabalho para o empregador e empregado.

Para o empregado:

a)    Aumento de problemas relacionados a saúde, principalmente em relação à coluna;

b)    Aumento de despesas relacionado aos custo do trabalho em casa;

c)    Privação do contato pessoal;

d)    Dificuldade em separar vida pessoal e vida profissional

Para o empregador:

a)    O controle do desempenho dos funcionários se torna mais complexo ao ser feito à distância;

b)    Possibilidade de gastos para fornecer aparelhos tecnológicos para o empregado.

Dessa forma, mesmo havendo pontos positivos e negativos, estima-se que os pontos positivos prevalecerão e o teletrabalho se tornará definitivo para muitas empresas mesmo após o fim da pandemia, tendo em vista que a produtividade não diminuiu, ao contrário do que se pensava, em muitos setores a produtividade só aumentou.

5 CONCLUSÃO

Pode-se concluir que o teletrabalho é uma modalidade que traz inúmeros benefícios tanto para empregado quanto para empregador. A pandemia da COVID-19 mostrou e confirmou isso com muita clareza. O que antes era temido pelas empresas, mostrou-se eficaz e produtivo não só para o tempo de pandemia, mas também para ser adotado de forma definitiva.

O teletrabalho permite que o trabalho seja realizado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Isso acontece graças as inovações e tecnologias que nos permite evoluir cada dia mais e com a pandemia, tornou-se a grande solução para evitar maiores prejuízos econômicos, permitindo que as empresas prosseguissem normalmente com suas atividades.

Além das regras da CLT, já existe Lei e Medidas Provisórias adotadas pelo Governo, com o objetivo de regularizar e suprimir as dificuldades enfrentadas ao longo do uso do teletrabalho na pandemia, tornando essa modalidade cada vez mais eficaz e produtiva. Os aprimoramentos na legislação trabalhista acerca desse tema é um desafio, mas tem dado passos positivos com o objetivo de garantir maiores avanços nas relações de trabalho.

REFERÊNCIAS

BELLO, A. A. Fenomenologia e ciências humanas. Bauru: EDUSC, 2004.

BRASIL. Lei nº 13.979, de 06 de fevereiro de 2020. Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019. Brasília, DF.

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BRASIL. Lei nº5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF.

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