RESUMO: O Compliance surge no cenário brasileiro justamente num momento após grandes escândalos de corrupção, tendo por finalidade a padronização de condutas empresariais, e regulação de suas atividades, conforme disposições contidas em legislação nacional e regramentos internos empresariais. Faz parte não só de um clamor social, mas, também, de pressão de países estrangeiros, para que o país goze de maior credibilidade e confiabilidade, e seja campo fértil para investidores internacionais. Por outro lado, traz maior segurança e respaldo aos direitos dos trabalhadores, no tocante a forma como devem ser respeitados e tratados no ambiente laboral. Inobstante, é uma prática que carece ainda de maior disseminação na área trabalhista, e disposição financeira dos empresários para sua aplicabilidade.

Palavras-chave: compliance, empresa, empresário, regulação, trabalhadores, área trabalhista, legislação nacional, regramento interno, países estrangeiros, credibilidade, confiabilidade, ambiente laboral, clamor social.

ABSTRACT: Compliance appears on the Brazilian scene at a time after major corruption scandals, with the purpose of standardizing business conduct and regulating its activities, in accordance with provisions contained in national legislation and internal business rules. It is part not only of a social outcry, but also of pressure from foreign countries, so that the country enjoys greater credibility and reliability, and is a fertile field for international investors. On the other hand, it brings greater security and support to workers' rights, regarding the way they should be respected and treated in the work environment. However, it is a practice that needs further dissemination in the labor area, and the financial disposition of entrepreneurs for its applicability.

Keywords/Palabras-claves/Mots-clés: compliance, company, entrepreneur, regulation, workers, labor area, national legislation, internal regulations, foreign countries, credibility, reliability, working environment, social outcry.

SUMÁRIO: 1. INTRODUÇÃO; 2. COMPLIANCE: 2.1. CONCEITO; 2.2. HISTÓRIA DO SURGIMENTO DO COMPLIANCE – O CASO WATERGATE; 2.3. O BRASIL E A “OCDE”; 2.4. MOTIVAÇÃO E ADOÇÃO DA LEGISLAÇÃO DE COMBATE À CORRUPÇÃO NO BRASIL; 3. PROGRAMA DE INTEGRIDADE E SEUS PILARES; 4. O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO – APLICAÇÃO DO COMPLIANCE; 5. COMPLIANCE COMO MEIO DE MITIGAÇÃO DOS CONFLITOS; 6. CONCLUSÃO; 7. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

1. INTRODUÇÃO

Pretende-se observar nesse estudo como o compliance está inserido no âmbito organizacional das empresas privadas brasileiras, ainda que, se considerado em larga escala, pouco difundido.

Busca-se conhecer e apresentar com mais profundidade o tema em questão. A função de compliance, no âmbito organizacional das empresas, vai muito além de mitigar riscos ou estar em conformidade, sendo fator estratégico fundamental para a manutenção de credibilidade empresarial.

A análise meticulosa dos riscos operacionais em uma organização, gerenciamento de controles internos, procedimentos e posturas dos profissionais, sofrem grande impacto do compliance, se considerarmos, inclusive, os números obtidos em pesquisas pelo Tribunal Superior do Trabalho.

Inobstante, no Brasil o compliance ainda tem um longo caminho a ser percorrido, para se chegar à implantação de um efetivo programa de integridade, de forma massiva.

O compliance vai além das barreiras legais e regulamentares, é uma expressão que se volta também para ferramentas de concretização da missão, da visão e dos valores de forma estratégica para as empresas, incorporando princípios de integridade corporativa e de conduta ética. Incorporado como um departamento próprio, é responsável por mapear todos os riscos que envolvem a empresa, de forma a criar mecanismos de prevenção para resguardar a entidade empresarial.

Considerando que as empresas privadas exigem uma estrutura administrativa como qualquer outra, argumenta-se que ao implantar o programa de compliance nestas instituições, irá contribuir substancialmente nos seus processos de gestão e tomada de decisão, facilitando no gerenciamento de gestão de riscos e gestão de pessoas, esta última na medida em que normatiza os padrões comportamentais.

2. COMPLIANCE

2.1. CONCEITO

Compliance vem do verbo inglês “to comply“, que se traduz como estar de acordo, em conformidade.

Quando inserido no ambiente corporativo, Compliance significa estar de acordo com a legislação a qual a empresa se submete, respeitando regras internas e externas de órgãos regulamentadores, em todas as esferas. Envolve, pois, a conformidade da empresa às leis e normas de órgãos regulamentadores.

Essas normas podem ser as leis, em diferentes níveis (federal, estadual, municipal) e esferas (trabalhista, ambiental, contábil, jurídica etc.). No entanto, elas se referem sobretudo aos regulamentos internos impostos pela própria organização, com o objetivo de manter princípios e ações éticos.

É lícito afirmar que visa corrigir e prevenir desvios que possam trazer conflitos judiciais para o negócio, sendo comumente atrelado à luta anticorrupção, além de envolver questões atinentes à ética, sustentabilidade, cultura corporativa e diversos outros possíveis riscos.

Ou seja, ele se dedica a todas as áreas que possam apresentar irregularidades que afetem o desempenho e a reputação da empresa.

Mais do que um procedimento de adequação, o Compliance busca potencializar a efetividade, produtividade e confiança das empresas.

Após a edição de leis internacionais, sobretudo norte-americana (FCPA – Foreign Corrupt Practices Act) e inglesa (UK Bribery Act), que passaram a exigir que as empresas apresentassem um programa geral de adequação de suas normas e práticas a determinados marcos legais comuns ao setor em que atuavam na economia, o termo Compliance popularizou-se e ganhou significado próprio. Passou a corresponder conformidade com as regras, sejam leis, valores morais ou éticos, razão pela qual passou a ser um conceito de comportamento moral e de honestidade.

Compliance pode ser definido, então, como conjunto de ações e planos adotados facultativamente por pessoas jurídicas visando garantir o cumprimento de todas as exigências legais e regulamentares do setor ou segmento econômico em que atuam, inclusive preceitos éticos e de boa governança administrativa, visando evitar e punir adequadamente fraudes e atos de corrupção em geral.

O termo Compliance é traduzido do inglês como conformidade, observância, complacência ou submissão, substantivo que advém do verbo inglês to comply cuja tradução é adequar, cumprir, obedecer.

Trata-se de instituto timidamente difundido no país, de contornos jurídicos e sociais indefinidos, razão pela qual seu estudo merece atenção, principalmente diante do caráter inovador que lhe é peculiar: o fomento da ética dentro das atividades privadas empresariais.

2.2. HISTÓRIA DO SURGIMENTO DO COMPLIANCE – O CASO WATERGATE

O marco do surgimento do Compliance foi a invasão aos escritórios do Partido Democrata americano em Washington, no conjunto de edifícios Watergate. O incidente ocorreu em 1972, e após dois anos de investigação, culminou na renúncia do presidente Richard Nixon.

Cinco homens invadiram os escritórios dos democratas, no complexo de Watergate, e foram presos. O grupo buscava grampear telefones para que as informações tidas confidenciais fossem utilizadas com finalidade de chantagem política. De um prédio vizinho, dois ex-funcionários da CIA e do FBI coordenam a invasão com walkie-talkies.

No dia seguinte, o jornal The Washington Post publicou uma nota sobre a invasão. Intrigados com a notícia, dois repórteres do próprio jornal – Bob Woodward e Carl Bernstein – começaram a investigar o ocorrido e descobriram que um dos invasores tinha o nome na folha de pagamentos do comitê de reeleição de Nixon.

Seguindo a dica de um informante anônimo, Bernstein viajou para Miami e descobriu que um cheque de 25 mil dólares, pertencente ao comitê de reeleição, tinha sido depositado na conta de um dos invasores. Surgiu aí a primeira evidência concreta ligando o fundo de campanha de Nixon com a invasão em Watergate.

O informante era funcionário de alta patente no FBI – a polícia federal americana. Por ter acesso a relatórios confidenciais sobre a invasão, exigiu o anonimato e ganhou o apelido de Garganta Profunda. Em encontros secretos com Woodward, o Garganta confirma ou nega a autenticidade das fontes e dos dados colhidos pelos repórteres.

A perseverança do Post, mesmo com a concorrência deixando o caso meio de lado, levou à descoberta de que assessores de Nixon conduziram um esquema de espionagem política para favorecer o chefe nas eleições. Com a pressão da imprensa e da população, foi criada uma comissão no Senado para investigar o caso oficialmente.

Em depoimento ao Senado, o advogado da Casa Branca assumiu que havia um esquema de espionagem, com gravações de telefonemas que passavam pelo Salão Oval – escritório oficial do presidente – e comprovavam que o então Presidente Nixon comandava o esquema.

Dois assessores e quatro integrantes da equipe presidencial foram condenados. O impeachment era questão de tempo, e em 8 de agosto, Nixon renunciava num discurso dramático, via TV. Em uma rara admissão de erro, o presidente disse: “Lamento profundamente qualquer tipo de dano…”

O vice presidente Gerald Ford, tomou posse e, um mês depois, concedeu o perdão absoluto a Nixon por qualquer crime cometido como presidente. O escândalo terminou com o povo desconfiado, a imprensa mais atenta e a política americana criando processos mais práticos para investigar e combater irregularidades do governo.

Nesse caso foram descobertas várias doações com fins políticos, o que revelou um grande esquema de pagamentos indevidos a funcionários públicos. Em resposta ao clamor social à época, surgiu uma legislação mais firme, que visava mitigar esse tipo de problema.

Com efeito, após alguns escândalos de corrupção que ganharam notoriedade internacional, os Estados Unidos da América editaram, em 1977, a FCPA – Foreign Corrupt Practices Act, legislação que, dentre outras inovações, passou a exigir das empresas que operam na Bolsa de Valores de Nova York que adotassem um conjunto de regras que buscavam evitar e punir fraudes de toda espécie, essencialmente aquelas ligadas a atos de corrupção.

2.3. O BRASIL E A “OCDE”

Após a Segunda Guerra Mundial, os países europeus se uniram e consignaram que não deveriam cometer os mesmos erros vividos durante a Primeira Guerra Mundial. E, isso só seria possível se todos os líderes se comprometessem à cooperação e à reconstrução dos países derrotados, e não os punissem, como forma de manter a paz entre os povos.

Assim, em 1948 foi criada a Organização para a Cooperação Econômica Europeia (OECE), financiada pelos Estados Unidos, visando a reconstrução do continente destruído pela guerra, criando-se uma era de cooperação. Com o sucesso da organização em promover essa atitude, os Estados Unidos e o Canadá uniram-se aos membros pertencentes à OECE. Dessa forma, sucedendo essa última organização, surgiu a OCDE, em 30 de setembro de 1961.

A OCDE conta com 36 países membros, que buscam uns aos outros, a fim de identificar, discutir e analisar problemas, promovendo políticas capazes de solucioná-los. São eles: Alemanha, Austrália, Áustria, Bélgica, Canadá, Chile, Coreia do Sul, Dinamarca, Eslováquia, Eslovênia, Espanha, Estados Unidos, Estônia, Finlândia, França, Grécia, Holanda, Hungria, Islândia, Irlanda, Israel, Itália, Japão, Letônia, Lituânia, Luxemburgo, México, Nova Zelândia, Noruega, Polônia, Portugal, Reino Unido, República Checa, Suécia, Suíça e Turquia. São parceiros estratégicos da organização África do Sul, Brasil, China, Índia e Indonésia.

O Brasil passou a ingressar a OCDE em 1996, no Comitê do Aço. Em 2012, o país foi convidado a participar do Programa de Engajamento Ampliado, o que fortaleceu a presença do país na organização. Em 2015, foi assinado o Acordo de Cooperação, representando o fortalecimento do engajamento político do país com a OCDE. O país atualmente participa (tanto quanto os países-membros) de sete órgãos e dois projetos e tem também representatividade em outros 17 órgãos.

Em maio de 2017, o país apresentou seu pedido de adesão à organização durante a Reunião Ministerial do Conselho a fim de tornar-se um membro pleno. O país aderiu a 37 instrumentos jurídicos da OCDE que representam as normas e diretrizes propostas pela Organização. Também foi solicitada a adesão a 76 instrumentos da organização como o Código de Liberalização de Movimentos de Capital.

A adesão do Brasil à OCDE representa uma garantia de maior credibilidade ao país, bem como o fortalecimento da organização com outras economias importantes e uma grande oportunidade para que o Brasil consiga sua agenda de reformas. Isso é extremamente atraente aos investidores externos.

Em razão do Brasil ser signatário de várias convenções da OCDE, há uma pressão para que se garanta o combate à corrupção. Aliás, desde o ingresso do país na organização, em 1999, já havia grande pressão para o combate ao suborno. Daí o desenvolvimento de políticas nacionais, visando à edição da legislação de combate à lavagem de dinheiro (Lei 9.613/1998), lei que estabelece o sistema de defesa da concorrência (Lei 12.529/2011), e à lei anticorrupção (Lei 12.846/2013).

Assim, para que permaneça no OCDE, o Brasil tem o compromisso com os Estados Membros da organização, de assegurar o combate à lavagem de dinheiro, à corrupção e à defesa da livre concorrência, fiscalizando e punindo agentes públicos, empresários, e agentes externos às empresas, incluindo todo aquele que colabore com o ato ilícito.

Em contrapartida, medidas de regramento ético e de conduta devem ser adotadas internamente, em cada empresa com sede em solo brasileiro, norteando a conduta do empresário e seus empregados, considerando a legislação pertinente.

2.4. MOTIVAÇÃO E ADOÇÃO DA LEGISLAÇÃO DE COMBATE À CORRUPÇÃO NO BRASIL

A adoção do Compliance no Brasil revela uma nova perspectiva da legislação brasileira para enfrentar o problema da corrupção com a possibilidade de quebrar um ciclo de atos de corrupção que permeia os negócios escusos existentes nos contratos empresariais. Além disso, tem em vista também o combate ao assédio no ambiente de trabalho, seja ele no ambiente físico de trabalho, ou ambiente virtual, como, por exemplo, o tele trabalho.

Com efeito, embora os atos de corrupção sejam combatidos por um relativo bom número de leis no Brasil, a percepção geral atual é que se trata de prática comum e que ainda faz parte da cultura brasileira, infelizmente. E, a corrupção aqui entendida não apenas sob o aspecto criminal do termo, mas, como desvio de conduta do ser humano.

No Brasil, a cultura de Compliance ganhou o mercado tardiamente. Somente na década de 1990, organizações públicas e privadas passaram a adotá-lo como uma regra essencial para a transparência de suas atividades.

A realização dos primeiros processos foi importada principalmente por empresas multinacionais, que traziam do exterior protocolos de conformidade.

Mesmo depois de tanto tempo, é comum que muitas empresas vejam o processo de Compliance com desconfiança, já que falta no mercado uma familiaridade com o propósito e o alcance deste procedimento.

No passado, boa parte das empresas direcionou as atividades de Compliance aos seus respectivos departamentos jurídicos por considerá-los aptos a interpretar os instrumentos legais e regularizar as operações.

No entanto, com o passar do tempo, a atividade se tornou mais complexa e hoje demanda não apenas a participação do departamento jurídico, mas principalmente sua integração com outras áreas, como a de controle interno e análise de riscos.

No Brasil, somente depois de muitos escândalos de corrupção e perdas irreparáveis na reputação de empresas e instituições públicas, é que o Compliance ganhou força.

Em 1º de agosto de 2013, foi institucionalizada a Lei n. 12.846, ou como popularmente é conhecida: a Lei anticorrupção. A partir disso, o Compliance deixou de ser um adicional e passou a se tornar indispensável, já que a lei oferece vantagens para pessoas jurídicas que tenham implementado políticas internas de auditorias para Compliance.

Em suma, a legislação beneficia empresas que possuem compromisso com a transparência. A princípio, a maioria das empresas direcionou as atividades de Compliance aos departamentos jurídicos, considerando que estes possuíam a expertise necessária para interpretar os instrumentos legais.

Mas ao se depararem com a verdadeira complexidade de tal tarefa, passaram a integrar outras áreas, outros profissionais e a criar responsáveis específicos para exercer esta atividade.

O Programa de Compliance, portanto, abrange não somente as obrigações legais da empresa, mas também as regras e os valores que compõem cada instituição e que podem ser violadas.

A empresa deve ter um departamento de Compliance independente e com autonomia própria. A liderança desse departamento, chamada de CCO (Chief Compliance Officer), precisa ser escolhida criteriosamente.

Não obstante, são necessários assistentes e analistas. Em grandes empresas, a divisão pode se estender a coordenadores ou gestores, que dividem as responsabilidades da área.

A equipe escolhida deve ser hábil a implantar o Compliance na empresa, e dentre suas funções destacam-se: analisar riscos operacionais; conhecer e interpretar leis que se relacionem à empresa; elaborar manuais de conduta; gerenciar os controles internos; fazer auditorias periodicamente; desenvolver projetos de melhoria contínua; disseminar o Compliance por toda a cultura organizacional; monitorar a segurança da informação.

Vale a ressalva de que ter uma área de Compliance na empresa é um grande diferencial, trazendo alguns benefícios, tais como: ganho de vantagem competitiva em relação à concorrência, atração de investidores e investimentos, identificação de riscos e prevenção de problemas, ganho de credibilidade, melhoria da eficiência e qualidade dos serviços/produtos, aumento da governança, consolidação de uma cultura organizacional, sustentabilidade, e correção efetiva de não-conformidade.

Embora muitas empresas considerem a atividade de Compliance como um ônus, devido aos custos de contratação e de pessoal para realização do diagnóstico, tal procedimento deve ser encarado como um investimento devido aos benefícios capazes de gerar. Entre esses benefícios vale citar: descontos em linhas de crédito, melhor retorno de investidores e valorização da empresa.

Os políticos não são os únicos a cometerem atos de corrupção. Pelo contrário, todos os dias surgem nos noticiários novos fatos antiéticos envolvendo pessoas comuns, funcionários de grandes, médias e pequenas empresas. É por isso que cada vez mais as organizações têm se preocupado em criar meios de estar em conformidade com as regras.

Deve haver um norteamento das atividades de todos os envolvidos na empresa, incluindo fornecedores e parceiros. Suas ações devem obedecer às boas práticas, dentre as quais: elaboração de um código de conduta ética; criação de um comitê de ética para analisar possíveis casos e situações de corrupção; controle interno e auditoria; processos éticos de recrutamento e seleção; comunicação institucional regular, com canais abertos de denúncia; transparência nas relações com o setor público, fornecedores e outros stakeholders; integridade e transparência no controle e na divulgação de informações contábeis e financeiras; envolvimento e comprometimento da alta gestão; análise e monitoramento contínuos.

A necessidade e a responsabilidade do setor de Compliance só aumentou com a criação da já supra mencionada Lei Anticorrupção – lei nº. 12.846 de 1º de agosto de 2013, regulamentadora da responsabilidade civil de pessoas jurídicas por atos praticados contra a administração pública.

Esta lei determina sanções e punições para empresas que, no relacionamento com os governos (federal, estadual e municipal), bem como, autarquias e outras instituições públicas cometam infrações e atos de corrupção. Tendo em vista o caráter abrangente da lei, podemos dizer que ela afeta direta ou indiretamente todas as empresas brasileiras.

Além de listar todos os atos puníveis e as devidas punições, a Lei Anticorrupção detalha todo o processo de responsabilização administrativa e judicial. Também institui o Cadastro Nacional de Empresas Punidas (CNEP), com a listagem de todas as empresas condenadas no âmbito desta lei.

Para a efetividade do Programa de Compliance dentro de uma empresa, é necessário o envolvimento da alta direção, devendo esta considerá-lo um valor fundamental na cultura corporativa, a ser garantido mediante sua inclusão na agenda fixa dos órgãos da administração ou da pessoa responsável por determinar a orientação geral dos negócios da empresa e aprovar suas demonstrações financeiras.

A Alta Direção deve ter o programa dentre suas prioridades estratégicas, garantindo a implantação e eficácia do mesmo, na medida em que transmite sua relevância para todos os colaboradores; assegura sua inclusão no orçamento, oportunidade em que quaisquer recursos adicionais necessários ao programa deverão ser discutidos; monitora sua evolução, mediante atualização periódica por parte do(s) responsável(is) pela gestão do programa; atribui metas, objetivos e itens de controle do programa de Compliance concorrencial, que devem ser observados na prática.

A Lei Anticorrupção Empresarial em seu art. 6º enumera as sanções a serem aplicadas na esfera administrativa às pessoas jurídicas, quais sejam multa, no valor de 0,1% (um décimo por cento) a 20% (vinte por cento) do faturamento bruto, bem como publicação extraordinária da decisão condenatória. Além disso, no seu art. 7º, especifica que será levada em conta na aplicação de sanções a adoção ou não, por parte da empresa, do Compliance, ou seja, “a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e a aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica”, tudo conforme abaixo:

Art. 6º - Na esfera administrativa, serão aplicadas às pessoas jurídicas consideradas responsáveis pelos atos lesivos previstos nesta Lei as seguintes sanções:

I - multa, no valor de 0,1% (um décimo por cento) a 20% (vinte por cento) do faturamento bruto do último exercício anterior ao da instauração do processo administrativo, excluídos os tributos, a qual nunca será inferior à vantagem auferida, quando for possível sua estimação;

II - publicação extraordinária da decisão condenatória.

§1º. As sanções serão aplicadas fundamentadamente, isolada ou cumulativamente, de acordo com as peculiaridades do caso concreto e com a gravidade e natureza das infrações.

§2º. A aplicação das sanções previstas neste artigo será precedida da manifestação jurídica elaborada pela Advocacia Pública ou pelo órgão de assistência jurídica, ou equivalente, do ente público.

§3º. A aplicação das sanções previstas neste artigo não exclui, em qualquer hipótese, a obrigação da reparação integral do dano causado.

§4º. Na hipótese do inciso I do caput, caso não seja possível utilizar o critério do valor do faturamento bruto da pessoa jurídica, a multa será de R$ 6.000,00 (seis mil reais) a R$ 60.000.000,00 (sessenta milhões de reais).

§5º. A publicação extraordinária da decisão condenatória ocorrerá na forma de extrato de sentença, a expensas da pessoa jurídica, em meios de comunicação de grande circulação na área da prática da infração e de atuação da pessoa jurídica ou, na sua falta, em publicação de circulação nacional, bem como por meio de afixação de edital, pelo prazo mínimo de 30 (trinta) dias, no próprio estabelecimento ou no local de exercício da atividade, de modo visível ao público, e no sítio eletrônico na rede mundial de computadores.

É certo que a Lei Anticorrupção busca estimular o ambiente empresarial sustentável por intermédio da coibição de condutas que favoreçam atos de corrupção capazes de alterar de forma artificial a celebração de negócios privados, por meio do aprisionamento dos agentes públicos mediante oferta de benefícios indevidos em troca de vantagens injustificáveis.

A recente lei brasileira atende à pressão internacional no sentido de se consolidar em nosso país um ambiente empresarial estável e moralmente controlável. Ela veio somar aos demais modelos de estrutura já existentes, buscando servir como instrumento de incentivo e estímulo a uma conduta empresarial ética e de combate à corrupção, com o intuito de reforçar a confiança dos investidores no âmbito nacional e internacional, trazendo benefícios à sociedade brasileira.

3. PROGRAMA DE INTEGRIDADE E SEUS PILARES

É compulsório para a empresa que se preocupa com seu futuro, o desenvolvimento de um Programa de Compliance ou de Integridade.

Como esclarecido no tópico “conceito”, o Compliance busca atender às exigências legais, normativas e éticas, e políticas de cada negócio empresarial, abrangendo todas as áreas de controles internos, incluindo a gestão de riscos.

É, pois, uma política interna, que visa garantir o cumprimento de todo o regramento contido na legislação do país em que a empresa está sediada, bem como, as normas internas da empresa, desde que, devidamente adequadas ao cenário sócio cultural do país e trabalhadores.

O programa de integridade tem a finalidade de instruir empresários e trabalhadores, na correta adequação aos órgãos reguladores, evitando e detectando quaisquer desconformidades, e garantindo, em contrapartida, a lisura e transparência dos processos, e os direitos fundamentais de cada indivíduo.

Para que a implantação seja possível, é necessário a viabilização de alguns pilares. Assim, é necessário o mapeamento dos processos da empresa, como forma de se ter uma visão completa de todas as atividades, além da análise dos riscos envolvidos. A partir daí, é possível a identificação dos objetivos e estratégias do negócio, e criação de plano de um plano de ação para a mitigação dos riscos.

Para tanto, é importante o comprometimento da alta direção da empresa, e a conscientização de que também devem se adequar ao programa.

É primordial a ciência e correta adequação às normas e controles externos, correspondentes à atividade empresarial, com o auxílio da criação de um regimento interno, contendo diretrizes específicas para cada setor, e as responsabilidades de cada profissional. Uma vez elaboradas as normas internas, e o código de ética e conduta, deve ser dada publicidade, para que todos, empresários e trabalhadores, se adaptem ao regramento, sendo submetidos a treinamentos, para a correta implantação do pretendido.

Os procedimentos estabelecidos no regramento interno buscam a materialização dos planos de ação, dos padrões de conduta, e por isso devem utilizar uma linguagem adequada àqueles destinatários das normas, a fim de se ter um mínimo de efetividade.

O programa de integridade auxilia a avaliar o cenário da empresa, identificar os pontos falhos, e instituir as melhorias necessárias.

O acompanhamento constante dos resultados obtidos contribui para a evolução empresarial, e na interface com funcionários.

Vale ressalvar também os registros contábeis, que devem refletir, de forma completa e precisa, as transações da pessoa jurídica, devem assegurar a pronta elaboração e confiabilidade dos relatórios.

Como forma de garantir a independência e credibilidade do programa, o profissional responsável pelo mesmo, deve possuir independência e estrutura independentes da empresa, para que possa implantar e fiscalizar o cumprimento dos procedimentos.

Nesse diapasão, necessário também a criação de um canal de denúncia, como forma de assegurar o anonimato e a proteção dos denunciantes de boa fé.

4. O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO – APLICAÇÃO DO COMPLIANCE

O assédio moral sempre esteve presente nas relações de trabalho. Diante dessa realidade, a Convenção 155 de 1981 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, ratificada pelo Congresso Nacional em 1992 e promulgada pelo decreto federal 1.254/94, objetivou evitar que o assédio moral ocorra no espaço de trabalho, já que ele prejudica a saúde física e mental do trabalhador. Vale a ressalva de que a proteção do ambiente de trabalho encontra respaldo na tutela constitucional no rol dos direitos sociais (artigo 6º da CF/88), abrangendo também os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais (incisos XXII, XXIII e XXVIII do artigo 7º da CF/88). Dessa forma, o empregador que expuser seus funcionários a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho, cometerá assédio moral.

Tamanha é a importância do tema que o TST, em parceria com o Conselho Superior da Justiça do Trabalho – CSJT, lançou a campanha “Pare e repare: por um ambiente de trabalho mais positivo”. Através da iniciativa do presidente de ambos os órgãos, Ministro Brito Pereira, foram criadas cartilhas exemplificando inúmeras ofensas e agressões verbais capazes de caracterizar agressões verticais, horizontais e institucionais. Elas trazem também as causas e consequências da prática, orientando empregado e empregador sobre o que fazer quando se depararem com tais práticas. Assim, no dia 2 de maio de 2019 foi comemorado o primeiro Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral.

Infelizmente, embora o tema seja recorrente, ainda não há uma efetividade na prevenção, e as ações pleiteando indenização por danos morais oriundas de assédio moral ainda são uma das mais ajuizadas no país, compondo uma massa considerável no contencioso trabalhista. E, isso impacta diretamente na imagem da empresa, denegrindo-a perante o mercado e a sociedade.

De acordo com informações do extinto Ministério do Trabalho e Emprego, e Tribunal Superior do Trabalho – TST, o assédio moral foi a denúncia mais feita no país nos últimos 10 anos. Cerca de 7 em cada 10 empresas possuem casos de assédio moral relatados.

Nos últimos anos, quase 72% das vítimas que denunciaram a prática do assédio moral no Brasil preferiram não se identificar, o que demonstra um receio de tornar o assunto público. Mais da metade das denúncias de assédio moral nas empresas são feitas pela internet (57,13%), enquanto os líderes são os mais denunciados, alcançando o alarmante percentual de 75,4%. Transtornos mentais e comportamentais, por sua vez, já são a terceira maior causa de afastamento nas empresas.[1]

O número de profissionais afastados em decorrência dessa prática cresceu mais de 60% nos últimos 8 anos. Só em 2018 foram ajuizadas 56.160 novas ações alegando assédio moral. Na América Latina, apenas 5% dos profissionais afirma trabalhar em um ambiente que oferece ações que promovam o bem-estar. Na Europa, esse percentual sobe para 23% e nos EUA 52%.

No início de 2019, já foram ajuizadas aproximadamente 9.834 ações pleiteando indenização por danos morais.

O Brasil está ainda muito distante dos países de primeiro mundo, em razão da necessidade de investimento na prevenção, qualificação dos empregados em cargos de gestão, e também na aplicação de medidas justas e imediatas para coibirem tal prática.

Tecnicamente, o assédio moral é, inclusive, classificado em: vertical descendente (do superior hierárquico ao inferior); vertical ascendente (de um, ou mais, inferior hierárquico ao superior) e o horizontal (entre trabalhadores de um mesmo patamar hierárquico).

Cabe o apontamento de que, para que haja a configuração do assédio moral é necessária conduta reiterada, jamais um fato isolado. Há uma sistemática repetitiva, com direcionalidade a uma pessoa ou a um grupo de pessoas e com uma intenção, seja de desmoralizar, desestabilizar ou mesmo levar a um pedido de demissão ou ainda causar uma demissão por justa causa.

No tocante ao assédio decorrente da cobrança de metas, é necessário o entendimento das Empresas, de que a meta pode e deve ser cobrada, desde que, de forma respeitosa, respeitando a dignidade do trabalhador, mesmo que incisiva e reiterada ao longo do período em que deve ser atingida.

É salutar que a cobrança pura de uma meta não vincule a um mau trato, nem a suposto sofrimento, uma vez que a meta é uma “régua” utilizada pelas instituições privadas para movimentar e motivar seus empregados a atingirem resultados factíveis e passíveis de geração de lucro. Trata-se, pois, de exercício do poder diretivo do empregador.

Ainda que em pequena proporção, há empresas adotando a técnica de compliance, buscando transparência na relação com seus empregados, tornando ainda mais positivos os ambientes de trabalho. Nota-se o desenvolvimento de sistemas internos de controle de seus dirigentes e funcionários com o intuito de evitar a exposição negativa da empresa.

E, isso é possível através de uma auditoria interna permanente para prevenir e apurar violações de direitos trabalhistas na empresa. Consequentemente as atitudes passíveis de reprimenda praticadas de forma reiterada pelos assediadores tendem a se extinguir.

É importante que as empresas tenham um departamento independente de compliance, com estrutura responsável pela elaboração de códigos de conduta, fiscalização de seu cumprimento e apuração, com consequente aplicação de sanção aos responsáveis.

A partir daí, torna-se viável a criação de canais seguros para que os empregados possam denunciar condutas ilegais, seja de seus superiores hierárquicos, como de seus pares, visando coibir assédios de todas as naturezas na relação de trabalho.

A empresa é a “segunda casa” do trabalhador, porque é justamente na empresa que ele passa a maior parte de seu dia, muitas vezes convivendo mais com seus colegas de trabalho que com seus próprios familiares. Não se trata de técnica impossível, onerosa, tampouco distante de ser aplicada no ambiente de trabalho.

5. COMPLIANCE COMO MEIO DE MITIGAÇÃO DOS CONFLITOS

No âmbito institucional e corporativo, compliance busca cumprir fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem como evitar, detectar e tratar quaisquer desvios ou inconformidades que possam ocorrer.

O compliance objetiva potencializar a efetividade, produtividade e confiança das empresas. Dessa forma, possui um papel fundamental como prevenção de sanções decorrentes do descumprimento de normas.

A imagem é muito vulnerável, e uma vez maculada, atinge a reputação do indivíduo, e dá um caráter duvidoso às suas atividades. O mesmo se fala em relação a empresas. Uma vez que quaisquer de seus prepostos utilizem, deliberadamente, as redes sociais, de forma irresponsável, seja assediando moralmente algum colega (assédio moral horizontal), seja denegrindo a imagem da empresa, ou seu gestor (assédio moral ascendente), ou ferindo seu subordinado hierarquicamente (assédio moral descendente), a imagem daquela empresa estará em “xeque”.

Com efeito, a Convenção 155[2] de 1981 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, ratificada pelo Congresso Nacional em 1992 e promulgada pelo decreto federal 1.254/94[3], é norteadora da proteção ao trabalhador, considerando ainda a proteção do ambiente de trabalho, que, por sua vez, encontra respaldo na tutela constitucional no rol dos direitos sociais (artigo 6º da CF/88), abrangendo também os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais (incisos XXII, XXIII e XXVIII do artigo 7º da CF/88), além de ações importantes do Tribunal Superior do Trabalho com finalidade de proteção do ambiente de trabalho. Aqui, então, fontes nacionais da aplicação do compliance.

A desconformidade às normas do homem médio, ao regramento interno de uma empresa, abala qualquer credibilidade, confiabilidade de clientes e investidores. É uma mácula na reputação, na imagem, e tais máculas, analogicamente falando, são como cristais quebrados, que nunca mais serão os mesmos.

É comum lidarmos com falhas na implementação e execução de políticas de compliance e anticorrupção, o que pode gerar muitos conflitos judiciais ou extra judiciais. E, isso nos setores dos mais variados.

Nesse cenário de falhas, tem especial destaque a importação do programa de compliance das empresas multinacionais, de suas sedes no exterior sem, contudo, a adequação às características da legislação brasileira. Essa adequação dos programas de integridade ao cenário social e cultural é primordial para o sucesso em solo brasileiro. As políticas empresariais e trabalhistas devem, irrefutavelmente, considerar o contexto sócio cultural do local em que a empresa está sediada, bem como, de seus trabalhadores.

Também há que ser considerada a legislação trabalhista e jurisprudência pátria, para a elaboração dos códigos de ética e conduta. Refuta-se a aplicação de códigos importados, por não corresponderem à realidade nacional.

Não obstante, tais códigos de ética devem ser claros e precisos, compreensíveis pelos trabalhadores, e sua aplicação, deve ser precedida de treinamentos para a qualificação dos empregados e adaptação interna da empresa, ao regramento que se pretende.

No tocante aos protocolos de investigação interna de denúncias, esses devem manter também a adequação ao local de implantação do programa de integridade, ainda que seja dissociado da matriz estrangeira, a fim de que não seja inquisitivo para não constranger os envolvidos, preservando os direitos fundamentais de cada indivíduo, afastando assim, a caracterização do assédio moral, a eventuais excessos praticados.

Mister também se faz a menção aos casos de grande complexidade, em que as investigações são efetuadas sem o apoio de um agente externo, que assegure a independência e transparência de todo o procedimento. Essa imparcialidade é fundamental para garantir a lisura de todo o procedimento investigatório, e apuração de responsabilidades.

Dessa forma, a pontual aplicação do programa de integridade, possui o condão de mitigar, consideravelmente, os riscos de quaisquer conflitos inerentes a atividade empresarial e seus funcionários.

6. CONCLUSÃO

Inobstante todo o exposto, importante também a ressalva de que é necessário delimitarmos até que ponto o compliance poderá gerar impactos na vida do trabalhador, enquanto fora do ambiente empresarial.

O compliance deve estar comprometido com a conformidade ampla das atividades desenvolvidas pela empresa em relação ao marco regulatório da atividade e do local de atuação, à cultura e às normas internas da empresa.

O compliance ganhou notoriedade no cenário nacional recentemente, após os últimos escândalos de corrupção no Brasil, e para que seja corretamente implantado nas empresas, é imprescindível a existência de normas de responsabilização, que punam seu eventual descumprimento.

Justamente, por ainda ser pouco difundido nacionalmente, não há uma conscientização no ambiente de trabalho, acerca dos impactos que as posturas dos trabalhadores e gestores podem causar, seja no ambiente empresarial, seja no ambiente social. Neste sentido, o assédio ainda permeia o ambiente de trabalho, assim considerado o ambiente físico ou virtual.

E não é só. Deve-se considerar também que a atividade empresarial engloba o uso da internet e das redes sociais, como ferramenta de trabalho, e, portanto, tem impacto considerável qualquer postura nesses meios.

A política de compliance deve estar integrada às demais políticas da empresa privada, para assegurar-lhe consistência e manter sua independência. O compliance deve fazer parte do sistema de gestão já existente como contratos e estatutos sociais, regimento interno e códigos de ética ou de conduta.

Apesar de a função de compliance já estar sendo discutida e entendida, e também praticada em algumas empresas, se faz necessário que sua evolução seja contínua, acompanhando assim a complexidade dos negócios e exposição a riscos. A função de compliance deve sempre ser vista como peça fundamental da parte estratégica da organização e deve ser divulgada.

É importante também a adequação à cultura, de forma a evitar falhas comuns nas políticas de compliance. Apesar da necessidade de que as normas internacionais também sejam compreendidas, o contexto e cultura locais devem ser considerados para a implantação de um programa de compliance.

Infelizmente, para a viabilização da implantação de programas de integridade, é necessário maior investimento por parte das empresas, algo com o que os empresários ainda relutam, dada a necessidade de dispêndio financeiro.

7. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

https://hdl.handle.net/20.500.12178/154352 - Revista de direito do trabalho : Vol. 45, n. 199 (mar. 2019) – Fonte MARTINS, Juliane Caravieri; MONTAL, Zélia Maria Cardoso. Compliance trabalhista e o direito à educação para o trabalho: desafios em face da responsabilidade social da empresa = Labor compliance and the right to education for work: challenges in the face of the company's social responsibility. Revista de direito do trabalho, São Paulo, SP, v. 45, n. 199, p. 59-80, mar. 2019.

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Organização Internacional do Trabalho, Convenção 155, tida como ‘Convenção sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores, 1981’.

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