FLÁVIA MALACHIAS SANTOS SCHADON[1]

(orientadora)

RESUMO: O artigo demonstra por meio de entendimentos doutrinários, princípios e legislação que existem formas céleres e eficazes de deliberar embates trabalhistas. A mediação, sendo uma das técnicas de composição de conflitos, tem como objetivo, através de um mediador, analisar as situações dos litigantes e em comum acordo optar pela melhor proposta para o caso. Para mais, a conciliação, com a figura de um conciliador mais ativo das decisões, também busca a deliberação dos litigantes, orientado e aproximando os envolvidos, inclusive podendo ocorrer extrajudicialmente ou judicialmente, porém a decisão será obrigatória e em caráter supra partes. Os dois métodos são exemplos de técnicas de soluções de conflitos, sendo extremamente importantes em todas as áreas jurídicas, inclusive a trabalhista. Logo, o presente artigo busca, não somente, analisar as formas alternativas para solucionar um desentendimento, mas também instruir e incentivar a sociedade a aderir um método menos oneroso e mais ágil.

Palavras-chaves: Conciliação; Mediação; Conflitos trabalhistas.

ABSTRACT: The article demonstrates through doctrinal understandings, principles and the law itself that there are quick and effective ways to resolve labor disputes. Mediation, being a conflict composition technique, aims, through a mediator, to analyze the litigants' situations and, in common agreement, choose the best proposal for the case. Furthermore, conciliation, with the figure of a more active conciliator of decisions, also seeks the deliberation of the litigants, oriented and bringing those involved together, even being able to occur extrajudicially or judicially. Both methods are examples of conflict resolution techniques, being extremely important in all legal areas, including labor. Therefore, this article seeks not only to analyze alternative ways to clear up a disagreement, but also to instruct and encourage society to adhere to a less costly and more agile method.

Key-words: Mediation; Concliliation; Labor disputes.

INTRODUÇÃO

A presença de conflitos coexiste com as sociedades desde os primórdios e são importantes elementos para o desenvolvimento histórico-cultural. A atual conjuntura, caracterizada por um corpo social produtivo, porém ansioso, busca alternativas céleres na resolução de embates.

No decorrer da evolução social humana desenvolveram-se basicamente três técnicas de solução de conflitos: a autodefesa, autocomposição e a heterocomposição. A primeira busca solucionar um problema por meio da imposição de uma das partes, geralmente determinada pela violência. É a técnica mais primitiva de resolução de conflitos. Em contrapartida, a autocomposição tem a finalidade de solucionar os atritos através do acordo mediante ajustes de vontade. Finalmente, a heterocomposição tem como característica principal a decisão suprapartes, ou seja, a deliberação tem caráter obrigatório.

Nesse sentido, entender a diferença e a aplicabilidade das duas técnicas é indispensável. Os métodos utilizados tanto na conciliação quanto na mediação apresentam algumas características em comum, tais como a simplicidade, economia processual, celeridade e flexibilidade processual.

Ademais, em consonância com o tema, a lei 13.140/2015 traz diversos pontos importantes sobre a mediação, destacando seus princípios, objetos, aplicabilidades e procedimentos que visam auxiliar as partes em conflito. Por isso, a atuação voluntária e espontânea é a melhor forma para resolver questões simples da esfera trabalhista.

Dessa forma, diante da atual realidade que vivemos, surge o questionamento: por que a mediação e conciliação são os meios mais aconselháveis para solucionar um conflito na esfera trabalhista?

Destarte, o trabalho valer-se-á da natureza básica, pois tem como objetivo gerar novos debates e conhecimentos através da elucidação do tema abordado. A forma de abordagem é a qualitativa, pois utiliza métodos específicos, explicativos e representativos para formular uma opinião crítica sobre as formas de composição de conflitos.

Ademais, o trabalho pretende estudar, com os objetivos descritivos e explicativos, os fatos que determinam a aplicação das formas de composição de conflitos, bem como incentivar a sua atuação no judiciário brasileiro, além de demonstrar as principais suas características.

Os procedimentos técnicos utilizados foram o bibliográfico e documental, pois utiliza o conhecimento de artigos publicados, livros, internet e a própria lei. O método científico será o dedutivo, uma vez que se utiliza da linha de raciocínio descendente para a conclusão do artigo.

1 CONCILIAÇÃO E MEDIAÇÃO: MEIOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS

Antes de buscarmos entender a aplicabilidade da conciliação e mediação na esfera trabalhista é importante defini-las, uma vez que são distintas entre si. A conciliação enquadra-se como forma de autocomposição, pois caracteriza-se pela tentativa de solucionar o conflito diretamente entre as partes, podendo ser judicial ou extrajudicial e sem a utilização de força ou violência.

A autocomposição verifica-se seja pelo despojamento unilateral em favor de outrem da vantagem por este almejada, seja pela aceitação ou resignação de uma das partes ao interesse da outra, seja, finalmente, pela concessão recíproca por elas efetuada. Na autocomposição não há, em tese, exercício de coerção pelos sujeitos envolvidos. (DELGADO, 2019, p 1.732).

A autocomposição é a forma de solução dos conflitos trabalhistas realizada pelas próprias partes. Elas mesmas chegam à solução de suas controvérsias, sem a intervenção de um terceiro (...) pode-se dividir a autocomposição em unilateral e bilateral. (MARTINS, 2011, p. 814).

A autocomposição unilateral justifica-se com a renúncia do direito de uma das partes conflitantes. Por outro lado, a autocomposição bilateral ocorre quando o conflito é solucionado com a adesão recíproca das partes envolvidas, resultando em uma transação.

Sergio Pinto Martins (2011, p. 814) aduz que são exemplos de formas autocompositivas os acordos e as convenções coletivas, sendo o primeiro realizado entre o sindicato de empregados e a empresa e segundo entre o sindicato de trabalhadores e de empregadores. O referido pensamento se consolida ao verificar o artigo 613, V, da Consolidação das Leis Trabalhistas. Vejamos:

Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

Conforme os ensinamentos de Cintra, Pellegrini e Dinamarco (2009, p. 34), a conciliação busca, sobretudo, o acordo entre as partes, enquanto a mediação objetiva trabalhar o conflito, surgindo o acordo como mera consequência.

O próprio Guia de Conciliação e Mediação Judicial do Conselho Nacional de Justiça Brasileiro (2015, p. 36) afirma que a conciliação pode ser definida como um processo breve, com a figura de um terceiro, neutro ao conflito.

Em paralelo com a referida técnica, podemos associar alguns princípios norteadores do processo do juizado especial civil e criminal, sendo eles os princípios da simplicidade, economia processual e celeridade conforme previsão da lei 9.099/95. Vejamos:

Lei 9.099/95 Art. 2º: O processo orientar-se-á pelos critérios da oralidade, simplicidade, informalidade, economia processual e celeridade, buscando, sempre que possível, a conciliação ou a transação.

            Outrossim, a mediação também é reconhecida como uma técnica de autocomposição, caracterizando-se principalmente pela figura de um terceiro imparcial que auxiliará na ordem e diálogo entre as partes para a formação de um acordo. Segundo Sergio Pinto Martins (2011, p.814), o mediador não tem poder de coação ou de coerção sobre as partes tomando qualquer decisão ou medida, apenas serve de intermediário entre elas.

            A mediação é o meio extrajudicial para a resolução de conflitos. Esta tem como particularidade a eficácia, a celeridade, a comunicação e o menor custo financeiro. Ademais, pode ocorrer antes, durante e depois de instalada a ação judicial.

            A lei 10.101 de 2000 que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e outras providências previu a utilização dos meios autocompositivos como meio de solução nos conflitos. In verbis:

Art. 4º Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:

 I - Mediação;

II - Arbitragem de ofertas finais, utilizando-se, no que couber, os termos da Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.

§ 1º Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes.

 § 2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.

§ 3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.

            Segundo o Guia de Conciliação e Mediação Judicial do Conselho Nacional de Justiça Brasileiro (2015, p. 34 e 35), a mediação trata-se de um método de resolução de disputas no qual se desenvolve um processo composto por vários atos procedimentais pelos quais o(s) terceiro(s) imparcial(is) facilita(m) a negociação entre as pessoas em conflito.

            Na mediação, o mediador propõe uma harmonização e solução para o conflito. Conforme ensinamentos de Mauricio Godinho Delgado (2019, p. 1.736), a mediação é a conduta pela qual um terceiro aproxima as partes conflituosas, auxiliando e, até mesmo, instigando sua composição, que há de ser decidida, porém, pelas próprias partes.

            Em acordo com o artigo 616 §4° da CLT, nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização de convenções ou acordos coletivos. Logo, considera-se como pressuposto processual a tentativa de negociação, pois a sua inobservância acarretará extinção do processo ou o encaminhamento das partes para negociação.

            Ademais, mostra-se necessária a tentativa e o incentivo para as resoluções de conflitos de forma menos onerosa, pois a via de conciliação e mediação oferece benefícios tanto para as partes envolvidas quanto ao Poder Judiciário. Os métodos buscam resolver o litígio em um espaço de tempo menor. Como consequência, o custo em manter um processo diminui, além de evitar o acúmulo de demandas.

            O Código de Processual Civil, em seu artigo 3º, parágrafos 2º e 3º, menciona o papel do Estado nessa atuação, pois este promoverá, sempre que possível, uma solução consensual para os conflitos por meio da conciliação, mediação e outros métodos que devem ser estimulados por advogados, juízes, promotores e defensores públicos

No mesmo sentido, o Código de Ética e Disciplina da Ordem dos Advogados do Brasil, em seu artigo 2º, inciso VI, guia o advogado a buscar a conciliação entre as partes como forma de evitar conflitos. O advogado possui o papel de defensor do Estado democrático de Direito e garantidor de uma sociedade justa que busca garantir os direitos fundamentais.

2 CONCILIAÇÃO E MEDIAÇÃO NA ESFERA TRABALHISTA

Na esfera trabalhista, conforme previsão na Resolução 174/2016, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho entende que cabe ao Poder Judiciário estabelecer política pública de tratamento adequado das questões jurídicas e dos conflitos de interesses. Por isso, visa resolver a aplicação da conciliação e mediação. Vejamos:

Art. 1º Para os fins desta resolução considera-se:

I – “Conciliação” é o meio adequado de resolução de disputas em que as partes confiam a uma terceira pessoa – magistrado ou servidor público por aquele sempre supervisionado –, a função de aproximá-las, emponderá-las e orientá-las na construção de um acordo quando a lide já está instaurada, com a criação ou proposta de opções para composição do litígio; (Redação dada pela Resolução CSJT n.º 252, de 22 de novembro de 2019)

II – “Mediação” é o meio adequado de resolução de disputas em que as partes confiam a uma terceira pessoa – magistrado ou servidor público por aquele sempre supervisionado –, a função de aproximá-las, emponderá-las e orientá-las na construção de um acordo quando a lide já está instaurada, sem a criação ou proposta de opções para composição.

Ademais, como forma de organização, a referida Resolução 174/2016, busca o planejamento e aplicação de Núcleos para promover, incentivar, capacitar e fomentar pesquisas que aprimorem os métodos de mediação e conciliação nos conflitos individuais e coletivos.

Em conformidade com a Consolidação das Leis Trabalhistas, a conciliação pode ocorrer a qualquer momento antes da proclamação da sentença. Além disso, conforme o artigo 764 da CLT, os dissídios individuais ou coletivos realizados na Justiça do Trabalho sempre serão sujeitos à conciliação.

Aberta a audiência trabalhista, é dever do juiz ou presidente propor a conciliação entre as partes (Artigo 846 da CLT). Ao término da audiência de instrução e julgamento, o juiz deve questionar novamente o interesse das partes na realização de um acordo com o oferecimento das razões finais (Artigo 850 CLT). Caso a conciliação seja acertada, esta valerá como termo e será lavrado como decisão irrecorrível (Artigo 831 CLT).

Dessa forma, é importante destacar a necessidade ao incentivo da conciliação e mediação nos conflitos da esfera trabalhista. A iniciativa não é exclusiva do juiz, uma vez que qualquer parte no processo pode buscar um meio de solucionar o litígio, basta manifestar a vontade ao Poder Judiciário, seja na Vara do Trabalho, Cejusc ou no Tribunal Regional do Trabalho.

Foi instituído em 2016 no Tribunal Superior do Trabalho a “mediação pré-processual” por meio do Ato TST.GP 168/2016. O Ato dispõe sobre os pedidos de mediação e conciliação pré-processual de conflitos coletivos no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho.

O Ato leva em consideração o artigo 764 da CLT e a Resolução 125 do CNJ, nos quais destacam a importância da valorização da conciliação e o incentivo a buscar mecanismos alternativos para uma solução conciliatória. Vejamos:

Art. 1º Fica instituído por meio do presente ato o procedimento de mediação e conciliação pré-processual em dissídios coletivos, a ser conduzido e processado no âmbito da Vice-Presidência do Tribunal Superior do Trabalho.

Art. 2º Podem ser submetidos ao procedimento de mediação e conciliação pré-processual as relações jurídicas passíveis de submissão a dissídio coletivo de natureza econômica, jurídica ou de greve.

Art. 3º A mediação e conciliação pré-processual pode ser requerida por iniciativa de qualquer das partes potenciais de dissídios coletivos.

Ademais, o artigo 5º do referido Ato busca determinar as formas processuais que a conciliação e a mediação serão exploras nos dissídios coletivos. Primeiramente, recebido o pedido de mediação e conciliação pré-processual, a Vice-Presidência do Tribunal poderá designar audiência providenciando o dia, hora e local desta. As audiências de conciliação serão realizadas na sede do Tribunal Superior do Trabalho, onde serão resumidos em ata os trâmites da audiência, bem como os acordos ou propostas de acordos.

Em pesquisa realizada pela Justiça em Números de 2021 (p. 193), divulgada pelo Conselho Nacional de Justiça, a área jurídica que mais faz conciliações é a trabalhista, solucionando 23% de seus casos por meio de acordo. Isto posto, a conciliação e a mediação são alternativas para quem busca uma solução rápida, justa e eficaz. Por ser um recurso construído entre as partes, as técnicas são a forma mais democrática e econômica para buscar uma decisão justa e assim reestabelecer a relação interpessoal entre os litigantes.

3 APLICABILIDADE DA LEI 13.140/2015 NO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO

A lei 13.140/2015 dispõe sobre o instituto da mediação como forma de solução de controvérsias e conflitos no âmbito da administração pública. Em seu corpo legal são apontados os princípios que regem a mediação, o papel do mediador no âmbito judicial e extrajudicial e seus procedimentos.

Naturalmente, os princípios são considerados valores éticos e morais no ordenamento jurídico e é a partir deles que as normas de uma sociedade são formadas. Para Maurício Godinho Delgado, (2017, p.18) os princípios são proposições gerais decorrentes de uma cultura associada ao ordenamento jurídico que resultam na aplicação do Direito.

Nesse sentido, a lei 13.140/2015 elenca os princípios que compõem o instituto da mediação. Vejamos:

Art. 2º A mediação será orientada pelos seguintes princípios: I - Imparcialidade do mediador; II - Isonomia entre as partes; III - Oralidade; IV - Informalidade; V - Autonomia da vontade das partes; VI - Busca do consenso; VII - Confidencialidade; VIII - Boa-fé.

A imparcialidade do mediador caracteriza-se pela posição neutra exercida pelo profissional. Ou seja, além de garantir o equilíbrio e uma solução justa, não existe tratamento preferencial ou diferenciado para nenhuma das partes. O princípio da isonomia entre as partes está em consonância com o anterior, pois esse visa o tratamento igualitário para todos, não ocorrendo nenhuma distinção entre os envolvidos.        

Já princípio da oralidade diz respeito ao processo oral, de modo em que a comunicação acontece entre as partes e magistrados. Essa comunicação é manifestada por meio de audiência. Para Mauro Schiavi, (2017, p. 29) o processo do trabalho é essencialmente um procedimento oral e concentra seus atos durante a audiência. Paralelamente, o princípio da informalidade representa o processo diligente que busca reduzir os rigores formais, contudo mantendo a finalidade e legalidade do processo.

O instituto da autonomia de vontade e o princípio do consenso evidenciam a ideia de que as partes devem cumprir com o acordo que fizeram, já que este foi moldado conforme suas vontades e concordância mútua.

O princípio da confidencialidade trata-se do pressuposto de que todas as informações, dados, documentos e declarações mencionadas durante a mediação serão sigilosas, ou seja, nada deve ser partilhado. Dessa forma, esse princípio caminha lado a lado com a boa-fé, remetendo a necessidade de honestidade, lealdade e justiça nos procedimentos que serão realizados durante o acordo.

Em contrapartida, existe a figura do mediador. Segundo a lei 13.140/2015, artigo 4º §1º, o mediador será designado ou escolhido pelas partes, além de conduzir o procedimento, tem o dever de facilitar e suscitar qualquer dúvida sobre a resolução do conflito. O artigo 5º caput e parágrafo único da lei em questão, menciona que se aplica ao mediador as mesmas hipóteses legais de impedimento e suspeição do juiz, pois este tem o dever de atuar em consonância à legalidade e moralidade.

Ademais, conforme artigo 9º da lei 13.140/2015, qualquer pessoa capaz e capacitada para fazer a mediação poderá atuar como mediador extrajudicial. Contudo, para atuar como mediar judicial, o interessado deve ser graduado em curso superior há pelo menos dois anos em instituição reconhecida pelo Ministério da Educação.

Segundo o Manual de Mediação Judicial do Conselho Nacional de Justiça publicado em 2016, o papel do mediador consiste em auxiliar as partes a vislumbrarem soluções mais eficientes para suas questões. Logo, percebe-se que não é função do mediador apresentar uma solução, mas sim estimular as partes para que ela aconteça.

“O mediador deve se apresentar como um auxiliar e facilitador da comunicação entre as partes. Seu objetivo – desde já deve ser explicitado – não é induzir ninguém a um acordo que não lhe satisfaça. Pelo contrário, o que se deseja é que as partes, em conjunto, cheguem a um acordo que as faça sentir contentes com o resultado”. (Manual de Mediação Judicial. Conselho Nacional de Justiça, 2016, p. 166)

“O papel do mediador é de direção e administração de uma discussão das partes no intuito da realização de uma melhor compreensão recíproca, um aprendizado sobre como melhor resolver suas disputas e, naturalmente, se chegar a um consenso”. (Manual de Mediação Judicial. Conselho Nacional de Justiça, 2016, p. 183).

            Em relação ao procedimento da mediação e conforme o artigo 14 da lei 13.140/2015, o mediador possui o dever de alertar as partes acerca das regras de sigilo aplicáveis (princípio da confidencialidade). Ademais, caso seja necessário e/ou a pedido das partes e do próprio condutor, um novo mediador pode participar do procedimento. 

Cumpre ressaltar uma importante condição apresentada nessa lei: ainda que exista um processo judicial em andamento, é possível submetê-lo à mediação. Caso ocorra, o juiz ou árbitro do processo requisitará a suspensão. Vejamos:

Art. 16. Ainda que haja processo arbitral ou judicial em curso, as partes poderão submeter-se à mediação, hipótese em que requererão ao juiz ou árbitro a suspensão do processo por prazo suficiente para a solução consensual do litígio. § 1º É irrecorrível a decisão que suspende o processo nos termos requeridos de comum acordo pelas partes. § 2º A suspensão do processo não obsta a concessão de medidas de urgência pelo juiz ou pelo árbitro.

Art. 17. Considera-se instituída a mediação na data para a qual for marcada a primeira reunião de mediação. Parágrafo único. Enquanto transcorrer o procedimento de mediação, ficará suspenso o prazo prescricional.

Conforme artigo 20 da lei 13.140/2015, após o encerramento do procedimento de mediação, será lavrado o termo final celebrando o acordo entre as partes ou mencionado o esgotamento das tentativas para uma resolução. O termo final poderá constituir-se como título executivo extrajudicial ou judicial quando homologado judicialmente.

            A mediação pode ocorrer de duas formas: extrajudicial ou judicial. A mediação extrajudicial ocorre fora dos tribunais e é buscada espontaneamente pelas partes. Por outro lado, a mediação judicial ocorre quando o processo já iniciou e o próprio juiz é quem marca a audiência e indica um mediador. Uma vez que o acordo entre as partes é realizado, é necessário que este seja homologado em juízo.

            A mediação judicial ocorre nos Centros Judiciários de Solução de Conflitos e Cidadania (Cejusc) e pode iniciar antes da instauração do processo. Já a mediação extrajudicial ocorre em entidades particulares autorizadas em realizar a mediação. Como mencionado, estes não estão vinculados com o judiciário e não há necessidade de um processo aberto.

CONCLUSÃO

Dessa forma, diante de todos os conceitos, informações, legislações e resoluções utilizadas no artigo, é possível concluir que atualmente os institutos da conciliação e mediação são importantes instrumentos para a resolução pacífica de conflitos em todas as esferas do direito.

Por serem técnicas mais céleres, econômicas, dinâmicas e justas, as relações interpessoais entre os conflitantes tendem a ser reestabelecidas. Uma vez que este resultado é alcançado, o judiciário passa a permanecer menos sobrecarregado e consequentemente suas demandas são resolvidas mais rápidas.

É necessário o incentivo e conscientização para a utilização das técnicas de resolução de conflitos. Os métodos buscam resolver embates trabalhistas em um espaço de tempo menor e de forma menos onerosa. Como consequência, o acúmulo de demandas e o custo em manter um processo diminuem, uma vez que a maioria dos litígios trabalhistas pode ser resolvida mediante acordo.

Dessa forma, a conciliação e a mediação são alternativas para quem busca uma solução democrática e justa. Sendo um acordo construído pelas próprias partes, as técnicas visam reestabelecer a relação interpessoal entre os litigantes e consequentemente obter um resultado eficaz e harmonioso.

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