RESUMO: Esta pesquisa tem por finalidade apresentar o estudo do assédio moral na relação de emprego, fenômeno também chamado de terror psicológico, que consiste numa conduta abusiva, cruel e humilhante, repugnada pela sociedade, capaz de atentar contra a dignidade física, psíquica e emocional do trabalhador. A pesquisa utilizará subsídios de vários ramos da ciência, dado seu caráter multidisciplinar. Neste aspecto, o presente trabalho foi realizado através da pesquisa bibliográfica e monográfica, utilizando como método de abordagem o dedutivo e como método jurídico o sociológico, trazendo uma vertente metodológica de natureza qualitativa. A pesquisa quanto ao objetivo geral é exploratória e, será utilizado como técnica de pesquisa a documentação indireta. Apesar deste tema ser alvo de debates e reportagens atualmente, trata-se de uma prática bastante antiga e que sempre se fez presente na relação de emprego. Diante da relevância que o assédio tem alcançado na esfera jurídica, faz-se necessário um estudo mais aprofundado quanto à responsabilidade civil do empregado/empregador  na prática do assédio moral dentro da relação empregatícia. Esse fenômeno deriva de o agente escolher uma vítima, por motivos que vão desde a luta por uma melhor colocação na empresa, até a própria discriminação, e a ataca pontual ou freqüentemente com atitudes hostis objetivando anulá-la moralmente. O psicoterror acarreta conseqüências nocivas para a saúde física e mental do trabalhador. Cabe frisar que o assédio moral pode ser praticado tanto pelo empregado quanto pelo empregador. A confirmação do ato ilícito capaz de gerar responsabilidade, deve preencher alguns requisitos fundamentais, quais sejam, ação ou omissão do agente, a culpa, o nexo causal e o dano. Sendo comprovado o assédio, cabe a responsabilização civil do agente causador, devendo ser reparado o dano sofrido, pois a conseqüência jurídica do ato ilícito é a obrigação de indenizar. Como a dignidade da pessoa humana é um princípio fundamental e constitucional, norteador de toda relação de emprego, torna-se possível pleitear uma indenização por danos morais e/ou materiais como uma forma de compensação do assédio moral sofrido. É imprescindível ressaltar que a partir da Emenda Constitucional nº45/2004, em seu artigo 114, inciso IV, a Constituição Federal ampliou a competência da Justiça do Trabalho para julgar as ações de indenização por danos morais decorrentes da relação de trabalho.

Palavras-chave: Assédio Moral. Responsabilidade Civil. Dano.

INTRODUÇÃO

O processo da globalização, bem como a universalização dos Direitos Humanos são exemplos de metamorfoses, que causaram a origem de novos problemas a serem desvendados pelos operadores do direito em todas as esferas jurídicas, e não é por acaso que as mudanças no que concerne às atitudes dentro ambiente de trabalho foram conseqüências de tais transformações.

A presente monografia tem por finalidade demonstrar a forte incidência do fenômeno do assédio moral no âmbito do direito do trabalho brasileiro. Mesmo se tratando de uma violência psicológica antiga contra o trabalhador, ainda é um tema com pouca expressão na legislação brasileira.

Tendo em vista, a proteção constante feita ao trabalhador, tanto no seu aspecto físico quanto psíquico-emocional, tornou-se um tema com ampla discussão entre os profissionais de diversas áreas da ciência, envolvendo desde o campo da medicina do trabalho até os Tribunais de nosso país, sendo estes confrontados diariamente com casos concretos, todos envolvidos com uma forte preocupação social.

O assédio moral pode ser identificado como um fenômeno capaz de atormentar e depreciar as relações humanas no ambiente de trabalho. As vítimas, normalmente, são aqueles trabalhadores com alta capacidade profissional e competência, pois, são indivíduos alvos de inveja e cobiça, que se vêem envolvidos em todo um processo degenerativo e aniquilador do meio ambiente laborativo saudável. Já o agressor, por vezes, age na surdina, de forma discreta, sendo imperceptível suas práticas abusivas, apesar de existirem casos em que o assédio é absolutamente visível, já que o agressor faz questão que a vítima seja alvo de chacota.

É imperioso consignar que a situação apresentada possui uma escassa doutrina, pois os debates e jurisprudências só ganharam vigor e propulsão recentemente, sendo assim, propõe-se a caracterizar o assédio moral na relação de emprego e esclarecer sobre a responsabilidade civil dos empregados/empregadores diante da prática de tal ato. Ainda vale ressaltar que, existe apenas um projeto de lei federal que pretende qualificar o assédio moral como crime, apesar disso, causa inquietação verificar as sanções no âmbito civil que poderão ser aplicadas ao assediador.

A vertente metodológica da pesquisa será de natureza qualitativa. Isso porque tem-se como objetivo abordar situações complexas e estritamente particulares, ou seja, não se pretende numerar ou medir unidades ou categorias homogêneas, mas sim, tão somente, descrever pormenorizadamente o que diferentes especialistas no tema defendem, e após isso, estabelecer uma correlação para expor uma conclusão. Desta forma, a presente pesquisa não poderia deixar de ter outro tipo de abordagem, estando voltada para o lado social e tendo sua base estrutural no estudo de diversos especialistas.

 O método de abordagem desta pesquisa será o dedutivo. A pesquisa partirá de uma premissa geral para uma  específico, iniciando com as definições de relação de emprego e de assédio moral até chegar à responsabilidade civil do empregado/empregador que pratica o assédio moral na relação de emprego.

O método jurídico de interpretação será o sociológico. Este critério trata o direito como um fenômeno cultural, um processo que se desenvolve no espaço e no tempo, estando em constante mutação em conseqüência de fatores exógenos e endógenos, considerando o direito como objeto e conteúdo da cultura. Assim, não  se poderia utilizar outro método jurídico, pois será demonstrado que o fenômeno do assédio moral apesar de ser antigo, só teve seu reconhecimento recente, quando o direito do trabalho passou a proteger e se preocupar também com a saúde e o aspecto psíquico-emocional do trabalhador.

A classificação da pesquisa quanto ao objetivo geral será a exploratória, uma vez que possui uma idéia de reflexão e ampliação de conceitos. Será realizada uma exposição do assédio moral e sua incidência na relação de emprego, refletindo sobre os motivos que levam um empregado a sofrer humilhações e as possíveis conseqüências na integridade física e psíquica do mesmo.

Ter-se-á também uma pesquisa bibliográfica, no que se refere à classificação quanto aos procedimentos técnicos utilizados, já que se trata do levantamento de toda bibliografia publicada e que tenha relação com o tema em estudo. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo aquilo que foi escrito sobre determinado assunto. Serão utilizadas obras analíticas para uma melhor compreensão do tema abordado, uma vez que se preparou a presente monografia utilizando como fonte livros, artigos doutrinários, revistas jurídicas e artigos veiculados na internet, com a opinião de renomados juristas e especialistas no assunto, bem como na jurisprudência pátria, caracterizando uma técnica de pesquisa a ser seguida por documentação indireta.

Destaque-se que, na pesquisa, antes de se adentrar efetivamente na responsabilidade civil da conduta do assediador e suas conseqüências jurídicas, far-se-á uma abordagem geral dos assuntos que certamente estão inteiramente interligados ao assédio moral, em cujos passos analisar-se-á de forma sucinta os aspectos principais dos capítulos.

Preliminarmente, no primeiro capítulo, relatam-se as noções gerais do assédio moral no tempo, esclarecendo as primeiras pesquisas e os primeiros estudiosos que abordaram o assunto. Apresenta-se uma visão geral e as variadas definições do tema, mencionando as diferentes denominações em outros países para o mesmo fenômeno, e os seus elementos caracterizadores.

Ademais, explicar-se-á a importância da proteção ao princípio da dignidade da pessoa humana, uma vez que quando o assediador comete o assédio moral perante uma vítima, fere um princípio constitucional.

No segundo capítulo, tratar-se-á de outro aspecto imperioso, pois será definida a relação de emprego e seus elementos caracterizadores, mostrando os sujeitos desta relação. Após, apresentar-se-ão os tipos de assédio moral, classificação feita a partir dos sujeitos que cometem o assédio, explicando ainda, os perfis do agressor e da vítima, desse processo cruel de violência psicológica, caracterizando suas condutas e finalidades.

No terceiro e último capítulo, expor-se-ão os pressupostos e tipos da responsabilidade civil, fazendo uma correlação com a ação do assediador ou a omissão dos seus colegas.

Merece destaque que ao abordar-se este aspecto, busca-se esclarecer que os requisitos fundamentais da responsabilidade civil também serão aplicados ao assédio moral para a busca de uma futura indenização por dano moral, sendo analisado de acordo com os sujeitos da relação de emprego.

Explicar-se-á que a vítima, devido às conseqüências emocionais e físicas acarretadas pela violência psicológica, terá um direito garantido pela Constituição Federal de 1988, de pleitear indenização contra o assediador ou até mesmo contra a empresa em que labora.

Mais adiante, será analisado o foro competente para ajuizar uma ação de indenização por danos morais, competindo à vítima recorrer perante a Justiça do Trabalho, de acordo com a mudança da competência trazida pela nova emenda constitucional nº 45/2004, em seu artigo 114, inciso VI, da Constituição Federal.

Desta forma, fez-se o máximo para desvendar os aspectos jurídicos que norteiam a prática do assédio moral na relação de emprego, apesar de não ser nossa intenção esgotar o tema, vez que sua dimensão é vasta, ter-se-á como objetivo atribuir uma visão mais ampla, buscando abordá-lo nas questões que mais possam interessar ao operador do Direito, o qual necessitará conhecer o fenômeno e seus reflexos dentro da relação de emprego, para poder proferir um julgamento baseado na justiça e atribuir um valor eficaz a respeito de reparação.

CAPÍTULO I

NOÇÕES GERAIS DO ASSÉDIO MORAL

1.1 Aspectos Conceituais

O assédio moral é considerado um fenômeno social com grande relevância nos dias atuais, todavia, não se caracteriza como um fenômeno novo, pois, sempre foi praticado em vários países. A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno que atualmente é destaque tanto no Brasil, quanto no plano internacional.

O assédio moral é tão antigo quanto a própria atividade laboral, mas, somente no início, em meados de 1970, que foi realmente identificado como sendo um fenômeno destruidor do ambiente de trabalho, acarretando sintomas prejudicais à saúde física e mental da vítima.

Segundo Hirigoyen (2002), em 1972 um médico sueco Peter Heinemann, publicou o primeiro livro sobre mobbing, o qual tratava da violência de um grupo de crianças.

O termo mobbing vem do verbo inglês to mob, cuja tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar. As primeiras pesquisas sobre o assédio moral no trabalho iniciaram no campo da Medicina e da Psicologia do Trabalho.

No início de 1984 o psicólogo Heinz Leymann, de origem alemã, publica num pequeno ensaio científico, demonstrando as conseqüências do mobbing, sobretudo na esfera neuropsíquica, relatando sobre a pessoa exposta a um comportamento humilhante no trabalho durante certo período de tempo, seja por parte dos superiores, seja por parte dos colegas.

Heinz estabeleceu que, para caracterizar a ação como mobbing, era necessário que as humilhações se repetissem pelo menos uma vez na semana e tivessem a duração mínima de seis meses. O autor citado por Hirigoyen (2002, p.77) explica que mobbing “consiste em manobras hostis, que sejam freqüentes e repetidas no ambiente de trabalho, objetivando sistematicamente a mesma pessoa.”

Com a difusão de seu estudo em meados dos anos 90, Leymann acabou por difundir o resultado de suas pesquisas por toda Europa. Após isso, a Alemanha adotou medidas de atendimento médico específico para amenizar o sofrimento das vítimas, e introduziu aspectos que envolvem o assédio moral em disciplina de estudo universitário, como parte da cadeira de Psicologia do Trabalho.

Na França, a vitimologia passou a ser especialidade na área médica, e consiste em analisar as razões que levam um indivíduo a tornar-se vítima, os processos de vitimação, as conseqüências a que induzem e os direitos que podem pretender.

Segundo Hirigoyen (2002), Heinz Leymann continuou a fazer levantamentos estatísticos na Suécia e participou da formação de pesquisadores nos países de língua alemão. Em 1990, por exemplo, calculou que 3,5% dos assalariados suecos foram vítimas de assédio.

Essas pesquisas de Heinz Leymann consolidaram uma lei em 1994 sobre condições de trabalho, completada sobre um decreto específico referente à vitimação no trabalho que caracterizava o assédio como sendo ações repetidas e repreensíveis dirigidos contra o empregado de uma maneira ofensiva.

1.2 Conceito

É sabido que a palavra trabalhar vem do latim vulgar tripaliare, que significa torturar e é derivado do latim clássico tripallium, antigo instrumento de tortura.

Através dos tempos, o vocábulo “trabalho” veio sempre significando fadiga, esforço, sofrimento, cuidado, encargo; em suma, valores negativos, dos quais se afastam os mais afortunados.

A evocação dessa etimologia e desse passado se faz bastante prudente porque guarda consonância com o cenário em que se descortina o assédio moral, um quadro de violência no ambiente organizacional donde emerge um fenômeno, que apesar de invisível muitas vezes, vem merecendo especial atenção das organizações, dos funcionários e da sociedade, como um todo devido aos danos que provoca.

Compreende-se pelo termo assediar, perseguir com insistência, importunar, molestar com perguntas ou pretensões insistentes.

Já o termo, moral vem da raiz latina mores que significa costumes, conduta, comportamento, modo de agir. Ainda pode ser definido como sendo o conjunto de costumes e opiniões que um indivíduo ou um grupo de indivíduos possuem relativamente ao comportamento humano ou o conjunto de regras de comportamento consideradas como universalmente válidas.

O assédio moral não é um fenômeno exclusivo do ambiente de trabalho, podendo desenvolver-se nas relações familiares, nas escolas, quartéis, enfim, em qualquer contexto de convívio humano.

No universo laboral, o assédio moral nasce inicialmente como algo aparentemente inofensivo e difunde-se insidiosamente, pois as pessoas envolvidas se esquivam e acabavam levando os maus-tratos e desentendimentos na brincadeira.

Com isso, o assédio moral é considerado como aquela conduta que, de forma intencional e freqüente, seja capaz de ferir a moral de uma pessoa, chegando a por em risco seu emprego ou até mesmo degradar o ambiente de trabalho.

As pressões por produtividade e o distanciamento entre de superior hierárquico para o seu inferior, resultam na falta de comunicação direta, desumanizando o ambiente de trabalho, aumentando a competitividade e dificultando que o espírito de cooperação e de solidariedade surja entre os trabalhadores.

Observa-se que normalmente o psicoterrorismo, como também é chamado o assédio moral, no ambiente de trabalho, para Vilja Marques (2004, p.819) se “origina na ganância pelo lucro e no abuso de poder.”

Até o momento, os estudiosos não chegaram a uma exata definição do tema, pois esse fenômeno pode der abordado sob diversos ângulos, seja social, psicológico ou jurídico, porém faz-se necessário mencionar um conceito da estudiosa Hirigoyen (2002, p.17):

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

O assédio moral pode constituir uma maneira para atingir o terror psicológico contra a vítima e a conseqüente degradação moral desta.

Isso porque inicialmente ocorre à prática de um ato que viole a dignidade do trabalhador, sejam desde atitudes humilhantes até mesmo ao isolamento, passando pela desqualificação profissional e acaba no terrorismo, visando à destruição psicológica da vítima.

Em tal fenômeno, constata-se que a violência isolada não é verdadeiramente grave, o efeito destrutivo está nos microtraumatismos freqüentes, repetidos e incessantes, em um certo lapso de tempo.

No mesmo diapasão, o conceito elaborado por Sônia Nascimento (2004, p. 922) afirma que:

(...) assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

Vale ressaltar que não pode ser confundido o estresse com o assédio moral, pois aquele além de ser um estado biológico, é gerado por situações sociais e sócio-psicológicas.

O estresse apenas se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio já é destruidor por si só.

O conceito de assédio moral é bem mais amplo, pois envolve duas fases distintas: a primeira aparece quando o isolamento é moderado e a agressão fica restrita às condições de trabalho, e a segunda acontece quando a vítima já percebe ser alvo da má intenção do agressor.

Impende destacar pormenorizadamente essas duas etapas. Preliminarmente, a violência é destilada em doses homeopáticas, paralisa a vítima por meio de procedimentos de dominação, fazendo com que não consiga mais se defender. Após isso, um indivíduo ou um grupo de indivíduos exercem seu poder sobre a vítima.

Segundo o estudioso Heinz Leymann (apud HIRIGOYEN, 2002), psicólogo do trabalho, entende que o fenômeno é a deliberada degradação das condições de trabalho, por meio do estabelecimento de comunicações anti-éticas, que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega desenvolve contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.

          Sabe-se, todavia, que, na raiz dessa violência no trabalho, existe um conflito mal resolvido ou uma incapacidade da direção do local de trabalho de administrar aquele e gerir adequadamente o poder disciplinar.

Por fim, cabe aqui destacar que a jurisprudência começa a se manifestar a respeito da temática, cuja ementa dispõe:

Dano Moral. Assédio moral. Contrato de inação. Indenização por dano moral. A tortura psicológica, destinada a golpear a auto estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos que resulte em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resulta em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que mina a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado. Recurso improvido. (TRT 17ª Região, 2001)

Observe que a jurisprudência já começa a definir os casos em que houve o assédio moral e a sua respectiva indenização.

1.2.1 Elementos do conceito

Como foi analisado, é difícil definir juridicamente e de forma objetiva o assédio moral, todavia observa-se que alguns doutrinadores enfatizam alguns elementos, dos quais serão analisados de forma sintética.

O primeiro diz respeito à intensidade da violência psicológica. Ela não deve ser analisada sob uma percepção subjetiva e particular do afetado, mas sim uma concepção objetiva que seja realmente grave.

Outro elemento muito importante, é o prolongamento no tempo, pois se for um episódio esporádico, não configura o assédio moral.

O terceiro elemento seria a finalidade de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado, para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho.

Como último elemento, tem-se pela efetividade do dano psíquico, os quais se reveste de índole patológica. Este dano poderá ser permanente ou transitório, e depende de um diagnóstico clínico que possa comprovar.

Segundo Barros (2006, p.890) “o último elemento é dispensável, pois acredita que o conceito de assédio moral deve ser definido pelo comportamento do assediador e não pelo resultado danoso à vítima.” Este entendimento possui grande relevância, pois se preocupa preventivamente, caracterizando não pelo resultado, mas sim pela ação.

1.2.2 Diferentes nomenclaturas

O fenômeno do assédio moral sempre existiu em toda parte, mas por haver uma diversidade de contextos e culturas, possui várias denominações diferentes.

A expressão mobbing surgiu nos Estados Unidos e origina-se do inglês “to mob”, que significa maltratar, atacar, agredir. Márcia Guedes (2003) relata que o mobbing indica literalmente, o tipo de agressão praticada por algum animal que, circundando ameaçadoramente um membro do grupo, provoca a fuga deste pelo pavor de ser atacado e morto.

Nas relações de trabalho, mobbing significa todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente ou superior hierárquico, ou até mesmo dos colegas, que traduzem uma atitude contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima.

 O termo bullying vem do verbo inglês to bully que significa tratar com grosseria e desumanidade. A autora Hirigoyen (2002, p.79) esclarece que anteriormente a palavra bullying descrevia situações humilhantes, vexames e ameaças que algumas crianças ou grupos de crianças que infligiam as outras. Posteriormente, o termo foi estendido às agressões sofridas nos exércitos, no ambiente familiar, contra as pessoas idosas e no mundo do trabalho.

Existe uma diferença básica entre o termo bullying e mobbing é que o primeiro possui uma acepção mais ampla, pois vai de chacotas e isolamentos até condutas abusivas ou agressões físicas, prevalecendo a violência individual do que a organizacional.

Para Dieter Zapf (apud HIRIGOYEN, 2002, p.80) o bullying é originário majoritariamente de superiores hierárquicos, enquanto o mobbing é um fenômeno mais de grupo.

Já o termo whistleblowers ocorre quando alguém inserido no âmbito laboral detecta problemas no funcionamento normal da empresa e denuncia, conseqüentemente sofre represálias em virtude de não ter obedecido à regra do silêncio.

Nesse caso, vislumbra-se uma forma específica de assédio moral, pois tem como objetivo tão somente calar quem não obedece à regra de ficar em silêncio. Na maior parte dos países de origem anglo-saxônica como Inglaterra, Estados Unidos, Canadá, Austrália foram tomadas medidas para proteger os denunciadores.

Também existe o ijime, cuja origem é japonesa, e significa assédio moral. Esse fenômeno visa suprimir a individualidade, ou seja, o trabalhador deve ser padronizado, sem ser individualista ou mesmo sem ter uma personalidade marcante.

1.3 Distinção entre o Assédio Moral e o Assédio Sexual

Não se deve confundir o assédio sexual com o assédio moral, existem diferenças substanciais entre um e outro.

O assédio sexual é um tipo penal introduzido pela Lei n. 10.224, de 15.5.2001, que se encontra descrito no rol dos crimes contra os costumes, inserido no capítulo que trata dos delitos contra a liberdade sexual.

Considera-se o assédio sexual como toda conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual.

Por outro lado, caracteriza-se o assédio moral por um terror psicológico, expondo a vítima em situações humilhantes e constrangedoras, que sejam repetitivas e prolongadas, durante a sua jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

A definição legal de assédio sexual está prevista no artigo 216-A, do Código Penal Brasileiro (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.562), incluído pela Lei nº10.224/01:

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.

Veja-se que o assédio sexual é uma forma de abuso de poder no ambiente de trabalho, já caracterizado como um delito penal, sujeitando o assediador a uma pena. Já o assédio moral, apesar de ser um fenômeno de acarreta grandes conseqüências psicológicas, não é considerado um crime.

Impende esclarecer que existe um projeto de Lei de nº 4.742/2001, que pretende introduzir ao Código Penal Brasileiro, um artigo 146 – A que tipifica o crime de assédio moral.

          Neste aspecto, também existe diferença entre o assédio sexual e o assédio moral, uma vez que este não ocorre obrigatoriamente do superior hierárquico para o inferior. Podem acontecer casos, mesmo sendo raro na prática, de existir um inferior hierárquico assediando moralmente o seu superior.

Veja-se que o assédio sexual normalmente é caracterizado como uma violência vertical, de cima para baixo, em que o agressor ocupa posição hierarquicamente superior ou detém posição privilegiada.

Já o assédio moral, como menciona Guedes (2003, p.163), “é uma violência multilateral, pois, pode ser tanto vertical, horizontal ou misto, sendo continuada e visando excluir a vítima do local de trabalho.”

Não se pode esquecer que o assédio sexual no ambiente de trabalho provoca, também, perdas à própria organização, em razão da deturpação de critérios de admissão, promoção e demissão, além da perda da motivação por parte de funcionários e a mácula da imagem institucional.

No assédio moral, o agressor pode utilizar-se de gestos obscenos, palavras de baixo escalão para agredir a vítima, detratando sua auto-estima e identidade sexual, diferentemente do assédio sexual cujo objetivo é dominar sexualmente a vítima.

1.4 Princípio da Dignidade da Pessoa Humana

Destaque-se que os princípios expressam uma diretriz, já que não possuem regular situação jurídica específica, nem se reportam a um fato particular, prescrevendo o agir humano em conformidade com os valores jurídicos.

Diante de um maior grau de abstração, irradiam-se os princípios pelos diferentes setores da ordem jurídica, embasando a compreensão unitária e harmônica do sistema normativo.

A inobservância de um princípio ofende não apenas um específico mandamento obrigatório, mas a todo um complexo de comandos normativos.

Vale ressaltar que Eros Grau (2002, p. 170) menciona que

 (...) enquanto as regras estabelecem o que é devido e o que não é devido em circunstâncias nelas próprias determinadas, os princípios estabelecem orientações gerais a serem seguidas em casos, não predeterminados no próprio princípio, que possam ocorrer.

O princípio da dignidade da pessoa humana é considerado como um princípio geral da Constituição Brasileira de 1988. Entende-se por princípios gerais do Direito, de acordo com Bastos (1997, p.144):

(...) as idéias fundamentais sobre organização jurídica de uma comunidade, emanados da consciência social, que cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e supletivas, a respeito de seu total ordenamento jurídico.

Na Constituição Federal de 1988, o princípio da dignidade da pessoa humana foi elevado ao patamar de fundamento do Estado Democrático de Direito, integrando a categoria dos princípios fundamentais.

          O princípio da dignidade da pessoa humana está inserido no artigo 1º, inciso III, da Carta Magna:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

III - a dignidade da pessoa humana(...).(PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.7)

Rizzatto Nunes (2002, p.45) acentua que a “dignidade é o primeiro fundamento de todo o sistema constitucional posto e o último arcabouço da guarida dos direitos individuais.”

Com isso, a Carta Magna de 1988 garante ao trabalhador o direito de ter respeitada a sua dignidade como pessoa, sendo portanto, o assédio moral, um ato que viola este princípio.

Ainda mais específico, com relação ao trabalhador, a Constituição menciona em seu artigo, 5º, inciso III, no Capítulo II, correspondente às garantias e os direitos fundamentais individuais e coletivos:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante; (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.7)

O princípio da dignidade da pessoa humana neste aspecto possui duas dimensões que lhe são constitutivas: uma negativa e outra positiva. Aquela significa que a pessoa não venha ser objeto de ofensas ou humilhações.

Por outro lado, a dimensão positiva presume o pleno desenvolvimento de cada pessoa, que supõe, de um lado, o reconhecimento da total autodisponibilidade, sem interferências ou impedimentos externos, das possibilidades de atuação próprias no seu trabalho; de outro, a autodeterminação que surge da livre projeção histórica da razão humana.

A estudiosa Barros (2006, p.886) afirma que “é exatamente a necessidade de proteção à dignidade do empregado que justifica a punição do assédio moral”.

Foi visto que o terror psicológico no local de trabalho se caracteriza exatamente pela exposição da vítima a situações humilhantes e degradantes, que se prolongam ao longo do tempo.

Observe que o agressor ao praticar o assédio moral na relação de emprego viola um princípio geral do direito, pois o trabalho é considerado uma fonte de dignidade do trabalhador.

Amauri Mascaro (2004) acrescenta que a dignidade é um valor subjacente a várias regras do direito.

A Consolidação das Leis Trabalhistas reza no seu artigo 483 (CARRION, 2006), os casos em que o empregador atenta contra a dignidade do empregado. Observe as seguintes hipóteses legais da dispensa indireta, por ofender a dignidade da pessoa do empregado:

a) a exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (art. 483, a, da CLT). A expressão engloba as acepções de força muscular, aptidão para a tarefa, capacidade profissional. Serviço defeso em lei, envolve as atividades proibidas pela lei penal ou que oferecem risco à vida do trabalhador ou do próximo. Trabalho contrário aos bons costumes, é aquele ofensivo a moral pública. Serviços alheios ao contrato, representam a realização de tarefas exigidas pelo empregador, que estão contrárias aos serviços pelos quais o trabalhador foi contratado;

b) o tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (art. 483, b, da CLT). Essa figura legal compreende a presença de repreensões ou medidas punitivas desprovidas de razoabilidade, configurando uma perseguição ou intolerância ao empregado;

c) perigo de mal considerável (art. 483, c, da CLT), o qual ocorre quando o empregado é compelido a executar suas tarefas sem que a empresa faça a adoção das medidas necessárias para que o local de trabalho esteja dentro das normas de higiene e segurança do trabalho;

d) quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra o empregado ou pessoa de sua família ato lesivo a boa fama, honra ou ofensas físicas. (483, e, da CLT);

Conforme assinala Ingo Sarlet (2001, p.41), “a dignidade se afigura como a qualidade integrante e irrenunciável da condição humana, devendo ser reconhecida, respeitada, promovida e protegida”.

Neste aspecto, impende ressaltar que o artigo 22, da Declaração Universal dos Direitos Humanos (In: MINISTÉRIO DA JUSTIÇA, 2006), aprovada pela Assembléia Geral das Nações Unidas em 10 de dezembro de 1948, preconiza também como princípio fundamental o respeito à dignidade da pessoa humana, caracterizando como um valor ético, in verbis:

Artigo 22 - Todo o homem, como membro da sociedade, tem direito à segurança social e à realização, pelo esforço nacional, pela cooperação internacional e de acordo com a organização e recursos de cada Estado, dos direitos econômicos, sociais e culturais indispensáveis à sua dignidade e ao livre desenvolvimento de sua personalidade. (grifo nosso)

Conclui-se que o respeito à dignidade da pessoa humana, há muito tempo, já vigora como um princípio fundamental norteador de toda e qualquer relação, inclusive a de emprego.

Ademais, importante trazer à baila uma jurisprudência que considerou um atentado à dignidade da pessoa humana, contra o trabalhador exposto ao assédio moral:

Eleição do “Empregado Tartaruga”. Ato Patronal Constrangedor e Ofensivo a Dignidade Da Pessoa Humana - Exposição do Empregado a Ridículo e a Vexame. Reparação Por Dano Moral. Viabilidade. Afronta a dignidade da pessoa humana a instituição, pela empresa, de “eleição” mensal de “empregado tartaruga”, para assim designar pejorativamente aquele trabalhador que cometeu atrasos no horário de entrada nos serviços, expondo o empregado “eleito” ao ridículo, além de colocá-lo em situação vexatória perante os demais colegas de trabalho. Louvável seria o empregador instituir mecanismos para estimular ou incentivar os seus empregados à assiduidade e à maior produtividade, sem causar-lhes constrangimentos no ambiente de trabalho. Pedido de reparação por dano moral que se acolhe. Recurso ordinário do empregado a que se dá provimento. (TRT 15ª Região, 2001)

Portanto, o assédio moral atento contra um princípio fundamental, pois o assediador ao praticar uma conduta abusiva, repetida e prolongada, de natureza psicológica, atenta contra a dignidade psíquica do trabalhador, expondo a situações constrangedoras, capazes de causar ofensa à sua personalidade ou à sua integridade psíquica.

CAPÍTULO II

ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO

2.1 Relação de Emprego

Antes de comentar sobre a relação de emprego, convém destacar inicialmente um pouco de sua história perante a humanidade.

Na Antiguidade, o trabalho, em grande parte era executado por escravos cuja condição não era a de pessoa, mas de coisa. Só existiam direitos para uns, os proprietários dos escravos, e deveres para os outros, os escravizados. A ilimitação de poderes dos primeiros sobre segundos, por conseguinte, era a característica desse período histórico.

Durante a Idade Média, a servidão da gleba difundiu-se como a principal instituição trabalhista. Os trabalhadores eram considerados os servos da gleba, adstritos à área de cultivo a qual pertenciam, vivendo com sua família e pagando uma renda, o chamado feudo, em troca de proteção militar do senhor feudal.

No final da Idade Média surge as corporações de ofício que eram órgãos privados ou públicos, conforme variações de espaço e tempo, agrupavam mestres, companheiros e aprendizes, cabendo à corporação impor as diretrizes fundamentais a que os cooperados estavam submetidos.

De acordo com Amauri Mascaro (2004), o absolutismo corporativo foi suprimido pela Revolução Francesa por meio da Lei de Chapelier, de 17 de junho de 1791, que considerou as corporações incompatíveis com o ideal de liberdade do homem, fixando jornada de trabalho e salário, sem a interferência das corporações.

As corporações de ofício foram extintas, e os empregados e empregadores começaram a pactuar diretamente acordos trabalhistas, fixando condições de trabalho sem qualquer interferência exterior, surgindo com isso, a locação de serviços.

A locação de serviço foi a primeira forma jurídica de relação trabalhista, que dava total liberalidade na vontade do trabalhador e empregador, onde o primeiro prestava serviços e o segundo pagava salários, sem interferência estatal. Havia plena autonomia da locação de serviços na ordem econômica, jurídica e social. Como o absolutismo das corporações foi substituído pelo próprio arbítrio patronal, surgiu o proletariado e a questão social.

A força de trabalho considerada uma mercadoria, pela economia liberal, estava sujeita à lei da oferta e da procura, suscetíveis, portanto a própria autonomia contratual e das disponibilidades do mercado.

O declínio da liberdade contratual, com o intervencionismo jurídico, trouxe a figura do contrato de trabalho, possuindo características do contrato de adesão.

Na fase contemporânea, para o autor Amauri Mascaro considera que a regulamentação individual do trabalho:

(...) é o resultado de uma multiplicidade de influências e de acontecimentos baseados no pressuposto da necessidade de atribuir ao trabalhador um estatuto que permita antepor-se aos eventuais arbítrios do empregador. Numa sociedade plural e democrática, o papel desempenhado pelo contrato de trabalho é de fundamental importância, e os próprios fins a que se destina acham-se em consonância com a estrutura mesma da comunidade política na qual é encontrado e se realiza. (MASCARO, 2004, p.496)

Assim, pode-se observar a importância do contrato de trabalho para reger as relações empregatícias numa sociedade democrática, uma vez que expressa o acordo de vontades entre as partes contratantes.

2.1.1 Definição

Busca-se nesta pesquisa o melhor entendimento sobre a prática do assédio moral na relação de emprego, para isso definir-se-ão este vínculo empregatício que forma um elo entre os sujeitos desta relação.

A relação de emprego se trata de uma espécie da relação de trabalho. “Existem relações de trabalho lato sensu que não podem ser confundidas com a relação de emprego, esta considerada relação de trabalho stricto sensu. “(MELGAR, 2003, p.35)

A relação de trabalho é mais abrangente, pois envolve não apenas os empregados e empregadores, mas também os trabalhadores eventuais, autônomos, avulsos, entre outros.

Há de se distinguir relação de emprego (também conhecida como relação jurídica de trabalho), que pressupõe contrato, com relação de trabalho de fato. Esta é uma manifestação da tendência do direito de fazer efeitos jurídicos das situações de fato, já aquela pressupõe o contrato de trabalho.

É admissível a seguinte distinção terminológica: relação jurídica de trabalho é a que resulta de um contrato de trabalho, denominando-se relação de emprego e quando não haja nenhum contrato, será uma simples relação de trabalho (de fato)

O vínculo entre empregado e empregador é de natureza contratual, ainda que no ato que lhe dê origem nada tenha sido ajustado, ou seja, desde que a prestação de serviço tenha se iniciado sem oposição do tomador, será considerado existente o contrato de trabalho. De certo que ninguém será empregado ou empregador senão em virtude de sua própria vontade, mesmo assim, se uma pessoa começar a trabalhar para outra sem que nada haja sido previamente combinado, mas haja o consentimento de quem toma o serviço em seu benefício (contrato tácito), pode se originar um contrato de trabalho. Ainda que não exista documento formal de contrato, ou mesmo seja o contrato nulo por motivos diversos, mas daquela prestação de fato podem resultar conseqüências jurídicas para as partes.

Para o estudioso Délio Maranhão (1993) o contrato de trabalho stricto sensu é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado.

Veja-se, portanto, os elementos caracterizadores da relação de emprego, quais sejam, pessoa física do obreiro, prestando trabalho de forma contínua, mediante subordinação e recebendo uma contraprestação.

O contrato de trabalho é, ainda, intuito personae em relação à pessoa do empregado, que não poderá ser substituído na execução das suas tarefas por quem quer que seja.

Ainda é de se destacar que, apesar da pessoalidade do empregador não ser elemento essencial para a caracterização do contrato de trabalho - pode haver sucessão de empresa, com alteração jurídica de sua constituição e funcionamento, sem que com isso reste afetado o contrato de trabalho, art. 10, da CLT – (CARRION, 2006), quando se tratar de empregador pessoa física, sua morte acarreta conseqüências para o contrato de trabalho, posto que nesse caso, ainda que prossigam as atividades, é facultada ao empregado a rescisão contratual sem que lhe recaiam ônus (art. 485, da CLT). Tal previsão é resquício do Direito Civil na legislação trabalhista (obrigação personalíssima).

É, ainda, sinalagmático, uma vez que dele resultam obrigações contrárias e equivalentes (ao empregado cabe efetuar os serviços e ao patrão efetuar o pagamento do salário combinado). É consensual; sucessivo; oneroso e que pode vir acompanhado de outros contratos acessórios, como, por exemplo, o de depósito (ex: o empregado é depositário de instrumentos de trabalho pertencentes ao empregador, como amostras de vendas, ferramentas de trabalho etc.)

A relação de emprego, segundo o entendimento do ilustre Mascaro (2004, p.500), argumenta que “a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.”

Neste aspecto, existe uma causa e um objeto existentes na relação de emprego. A causa pode ser entendida como um fim aparentemente desejado pelas partes por meio do contrato, para o empregado, o salário e outras garantias trabalhistas, e para o empregador, o trabalho e os resultados das atividades do empregado.

A causa não deve ser confundida com o objeto, pois este é o modo pelo qual o trabalho é prestado, ou seja, na relação de emprego o objeto é trabalho subordinado e não eventual. Impende que o objeto seja lícito e moral, caso não seja, a conseqüência será a sua ineficácia, como ocorre com qualquer ato jurídico.

Todavia não é válida para o contrato de trabalho, a máxima do Direito Civil, isto é, se o contrato é nulo nenhum efeito será produzido, pois os efeitos gerados pelo trabalho são vários, como os salários contraprestativos que lhe são devidos, além de outras vantagens trabalhistas, sendo melhor aplicar a anulabilidade do que a nulidade, uma vez que o Direito do Trabalho formou uma teoria quanto a este a assunto, chamada irretroatividade das nulidades. (MASCARO, 2004).

2.1.2 Sujeitos

Existem dois pólos na relação de emprego: De um lado os empregadores e do outro os empregados.

A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo segundo, caput, conceitua:     “Art. 2.º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.”(CARRION, 2006, p.27).

 Carrion (2006, p.28) entende que “empresa é o conjunto de bens materiais, imateriais e pessoais para obtenção de certo fim”.

Considera-se empresa individual, a pessoa física que não se constituiu em sociedade. Já a empresa coletiva, pode ser de direito público ou privado.

O empregador reúne em sua empresa os diversos fatores de produção. Esta, precisamente, é sua função social. Desses fatores, o principal é o trabalho. Assumindo o empregador, como proprietário da empresa, os riscos do empreendimento (art. 3º, CLT), claro está que lhe é de ser reconhecido o direito de dispor daqueles fatores, cuja reunião forma uma unidade técnica de produção.

A pessoa do empregador pode dispor da força de trabalho do empregado (um dos fatores de produção que dispõe), no interesse do empreendimento cujos riscos assumiu.

Como direitos do empregador, que inegavelmente geram subordinação ao empregado, destaca-se: os de direção (ou comando); os de controle (verificar o exato cumprimento da prestação do trabalho); os de aplicar penas disciplinares (em razão do inadimplemento do contrato de trabalho por parte do empregado). O poder disciplinar se constitui em possibilidade de aplicar as sanções disciplinares, é o meio de que dispõe o empregador para a imediata tutela de seus direitos em caso de violação das obrigações assumidas pelo empregado. O dever de obediência é limitado ao conteúdo do contrato de trabalho e em razão do tempo, ou seja, somente durante o tempo de vigência da contratação e nos limites do que ficou combinado.

De outro lado, tem-se a obrigação do empregado de se deixar dirigir pelo empregador, segundo os fins a que se propõe a alcançar no campo da atividade econômica, exatamente porque o trabalho é um dos fatores de produção, colocado à disposição do empregador mediante o contrato de trabalho.

Decorrente desse contrato, implica uma certa indeterminação do conteúdo de cada prestação e, conseqüentemente, o direito do empregador de definir, no curso da relação contratual e nos limites do contrato, a modalidade de atuação concreta do empregado. A subordinação é uma conseqüência desse direito. Mas saliente-se que o empregado não se obriga a prestar qualquer trabalho, mas sim aquele determinado.

O empregado, segundo entendimento da autora Barros (2006, p.241) explica que “pode ser considerado como uma pessoa física que presta serviço (técnico, intelectual ou manual) de natureza não-eventual a empregador mediante salário e subordinação jurídica.”

Desta maneira, observa-se que os pressupostos para ser empregado são pessoalidade, não-eventualidade, salário e subordinação.

A pessoalidade exige que o empregado trabalhe pessoalmente, não podendo ser substituído, salvo com a aquiescência do empregador e em situações esporádicas.

Com relação à não-eventualidade, entende-se pela exigência dos serviços serem de natureza não eventual, ou seja, a força do trabalho deve corresponder às necessidades normais da empresa, pois de outro modo, se fosse eventual só seria contratado em circunstância excepcionais e transitórias ao estabelecimento.

 O salário é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado em virtude de um contrato de trabalho, constitui o caráter oneroso da relação de emprego, uma vez que a prestação de trabalho não ocorre a título gratuito.

E por fim, tem-se subordinação jurídica que seria como um estado de dependência real criado pelo direito de o empregador comandar, dar ordens, ou seja, não é um status que tem o empregador sob o empregado, mas uma subordinação decorrente da atividade exercida pelo obreiro.

Segundo Martins (2003, p.145) “ (...)a subordinação e a obrigação que o empregado tem que cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho.”

Assim, o empregado é toda pessoa física que com ânimo de emprego trabalha subordinadamente, de forma não-eventual para outrem, de quem recebe salário.

2.2 Espécies de Assédio Moral

O assédio moral pode ser cometido tanto pelo empregado quanto pelo empregador.

A humilhação no trabalho envolve fenômenos vertical, horizontal ou misto. O vertical se caracteriza por relações autoritárias e desumanas, predominando os desmandos, a manipulação do medo e a competitividade. Pode ser vertical descendente quando o assédio vem do superior hierárquico contra o seu subordinado, já no vertical ascendente é o subordinado quem submete seu superior hierárquico ao sofrimento.

Também existe o assédio moral horizontal, hipótese esta que se dá entre os pares, ou seja, no mesmo nível de hierarquia dentro das corporações.

Ainda, pode acontecer o assédio misto, ou seja, vertical e horizontal ao mesmo tempo.

Analisar-se-á adiante, pormenorizadamente, as espécies de assédio moral dentro do ambiente de trabalho.

2.2.1 Assédio vertical descendente

Este fenômeno ocorre quando os subordinados são agredidos pelos empregadores ou superiores hierárquicos, e levados a crer de que tem que aceitar tudo o que é imposto se quiserem manter seu emprego. Importante destacar, a comparação de Hirigoyen (2002,p.112):

A experiência mostra que o assédio moral vindo de um superior hierárquico tem conseqüências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a vítima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar a solução do problema.

As razões que levam a tal perseguição são, por vezes, o medo que um superior tem de perder o controle, ou quando este tem a necessidade de rebaixar os outros para engrandecer-se. Em alguns casos, a empresa está consciente de que o superior dirige seus subordinados de forma tirânica, e consente com tal medida.

Guedes (2003, p.36) entende o mobbing descendente de forma a conceituá-lo como vertical e o define:

A violência psicológica é perpetrada por um superior hierárquico (...) pode este contar com a cumplicidade dos colegas de trabalho da vítima e através destes a violência pode ser desencadeada. (...) o grupo tende a se alinhar com o perverso, creditando à vítima a responsabilidade pelos maus-tratos.

Portanto, o assédio vertical descendente é, assim, o tipo de assédio mais preocupante de todos, pois a vítima fica mais desamparada e desprotegida, tendo piores conseqüências psicológicas ou físicas.

2.2.2 Assédio horizontal

Este tipo de assédio é freqüente, e ocorre quando dois empregados disputam entre si  um mesmo cargo ou uma promoção. Há também a agravante de que os grupos tendem a nivelar seus indivíduos e têm dificuldade de conviver com diferenças. Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo de mulheres, homossexualidade, diferença racial, religiosa, entre outras.

Aqui, o conflito é horizontal, e ocorre quando um colega agride moralmente o outro e a chefia não intervém, recusando-se a tomar partido do problema, só reagindo no momento que uma das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta seguidamente ao trabalho).

 O conflito tende a recrudescer pela omissão da empresa em não intervir. Guedes (2003, p.36) conceitua e caracteriza esse tipo de assédio da seguinte forma:

(...) a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos. (...) a vítima pode ser golpeada tanto individual como coletivo.

Observe que o entendimento da autora afirma que o assédio pode partir tanto de um colega como de vários. A inveja e inimizades pessoais aparecem também como causadores do conflito. Nestes casos, a empresa deve intervir de maneira justa, ou seja, agir de maneira educativa, aplicando sanções a ambos os empregados, pois do contrário, havendo o apoio de um superior a um dos colegas, isto poderia reforçar o processo de assédio moral.

2.2.3 Assédio vertical ascendente

Este tipo de assédio acontece poucas vezes, mas pode existir quando, por exemplo, um superior recém contratado não alcança um nível de empatia e de adaptação, ou possui métodos que são reprovados por seus subordinados, e também quando não dispende nenhum esforço no sentido de impor-se perante o grupo. Isso pode levar a um nível de descrédito que tende a desencadear o assédio moral.

Ainda, vale consignar o que sustenta Guedes (2003, p.37) sobre esse tipo de assédio:

A violência de baixo para cima geralmente ocorre quando um colega é promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar (...) tudo isso é extremamente agravado quando a comunicação interna inexiste entre superiores e subordinados.

Cabe referir aqui que, por ser um tipo de assédio mais raro que os demais, não deixa de ser menos repugnante para as relações laborais.

Hirigoyen (2002) relata que pode haver diversas formas desta hipótese de assédio moral, dentre as quais a falsa alegação de assédio sexual com o objetivo de atentar contra a integridade e reputação moral do superior, e reações coletivas de grupo, ou seja, existe uma cumplicidade de um grupo para se livrar do superior hierárquico que não é aceito ou lhe foi imposto, sucede freqüentemente em fusões ou compra de empresa por outra, as quais utilizam somente critérios estratégicos sem prévias consultas aos subordinados.

2.2.4 Assédio misto

Com relação a este tipo, pode acontecer quando a vítima é atacada tanto pelos colegas de mesma linha hierárquica, como pelo superior hierárquico ou empregador.

Ocorre, geralmente, em empregos onde há alta competitividade interna e em locais de trabalho onde impera a gestão por estresse, em que o chefe ou o patrão imprime um nível elevadíssimo de exigência.

 A estudiosa Hirigoyen (2002, p.114) se posiciona da seguinte maneira:

Mesmo se trate de uma história muito particular, é raro um assédio horizontal duradouro não ser vivido, depois de algum tempo, como assédio vertical descendente, em virtude da omissão da chefia ou do superior hierárquico. (...)Quando uma pessoa se acha em posição de bode expiatório, por causa de um superior hierárquico ou de colegas, a designação se estende rapidamente a todo o grupo de trabalho. A pessoa passa a ser considerada responsável por tudo que dê errado.

Sendo assim, a agressão pode iniciar do próprio superior ou chefe, e daí, se alastrarem e partirem dos próprios colegas da vítima, por medo de represálias futuras do chefe assediador. Há, na realidade, a uma tomada de posição dos colegas da vítima coadunada com o comportamento tirânico do superior.

2.3 Características do Assédio Moral

Foi analisado que o terror psicológico caracteriza-se pela degradação das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização.

A vítima do assédio moral é violentada no conjunto de direitos que compõem a sua personalidade. Como essa violência moral desenrola-se muitas vezes silenciosamente, o assediado geralmente fica sem nenhuma reação perante o assediador, acarretando sérios problemas psicológicos e sociais.

Não existe uma caricatura pronta e acabada de cada perfil. É um equívoco afirmar que todo assediador é simplesmente malvado e que toda vítima é sempre pobre e desprotegida. O comportamento de um dos protagonistas pode alterar o do outro, pois a patologia do dirigente é tolerada, todavia a dos empregados não é tão compreendida.

Esclarece-se que não há diferença entre a violência ocorrida no âmbito privado, seja entre o casal, ou no seio familiar, ou no contexto profissional, entre empregados e empregadores. Uma vez que havendo a violência moral, ela assume proporções relativas e generalizantes à diversidade de sua manifestação.

Observar-se-á adiante que não há um perfil fixo, mas sim características pessoais tanto para a vítima como para o assediador. O que torna um agressor em potencial é a busca pelo poder e o medo de perdê-lo, ocorrendo uma notável insegurança frente ao seu subordinado.

2.3.1 Da vítima

A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados, associado ao estímulo constante da competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e perdendo sua auto-estima.

Ao contrário do que se imagina, as vítimas não são empregados desleixados ou, até mesmo, negligentes, mas são “justamente os empregados com senso de responsabilidade quase patológico” (GUEDES, 2003, p.63). A autora esclarece que a vítima é ingênua no sentido em que acredita nos outros e naquilo que fazem, além de normalmente ser pessoa bem educada e possuidora de valiosas qualidades profissionais e morais.

A mesma autora afirma que apontar as características da vítima não é uma tarefa fácil, pois há fatores sócio-culturais que têm significativa preponderância sobre o fenômeno.

Assim, definir o perfil da vítima é uma tarefa complexa, porquanto está intimamente ligado ao ambiente de trabalho, à personalidade do agressor e à capacidade de resistência do próprio assediado. Pode-se afirmar, então, que este perfil é multifacetado.

Euler Sinoir (2004) afirma que a vítima do assédio não é uma pessoa pacata, sem opinião própria, que fique apenas executando as tarefas que lhe foram dadas ou trabalhando no seu canto para receber o salário no fim do mês, pois o agressor não se preocupa com essas pessoas, já que não há ameaça de se perder o cargo nem existe um perigo de potencial.

Entende-se por uma vítima em potencial que ameace o agressor, in verbis:

A vítima é, normalmente, dotada de responsabilidade acima da média, com um nível de conhecimento superior aos demais, com uma auto-estima grande e, mais importante, acredita plenamente nas pessoas que a cercam. Tais qualidades juntas em uma única pessoa leva o agressor a usar de todos os meios legais ou não com o objetivo de reduzir-lhe a auto estima, o senso de justiça, levando a sua destruição profissional e psicológica.

Normalmente a vítima pode ser uma pessoa sozinha no grupo, por exemplo uma única mulher no escritório, um único médico de um corpo clínico ou feminino, ou alguém que se comporte diferente aos demais (...). Ou alguém que faz sucesso, recebe elogios dos clientes e ganha promoção causando uma certa inveja no agressor e até mesmo ciúme nos colegas. Ou, ainda, uma pessoa nova no cargo antes ocupado por outra mais popular, que tenha alguma qualidade a mais do que a maioria, provocando um mal estar e insegurança aos demais do grupo. (OLIVEIRA, 2004, p. 7)

O que ocorre efetivamente é que o perfil do assediado estará de acordo com o do agressor, uma vez que escolhe uma determinada pessoa na qual proteja suas próprias fraquezas e medos, para poder enfraquecê-la cada vez mais.

O terror psicológico acarreta para as vítimas conseqüências, que estão diretamente ligadas com fatores que se relacionam com a intensidade e a duração da agressão.

As conseqüências específicas, em curto prazo, pelas vítimas do assédio moral são o estresse e a ansiedade, combinado com um sentimento de impotência e humilhação. Destes prejuízos decorrem perturbações físicas, como cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaqueca, distúrbios digestivos, dores na coluna, etc. Diga-se que “tais perturbações seriam uma autodefesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação.” (HIRIGOYEN, 2002, p.77)

Já em longo prazo, as conseqüências tornam-se mais graves, e a confusão, começa a se tornar um choque, transformando-se em ansiedade, perturbações psicossomáticas, ou a um estado depressivo. Segundo a vitimóloga Hirigoyen:

Esses estados depressivos estão ligados ao esgotamento, a um excesso de estresse. As vítimas sentem-se vazias, cansadas, sem energia. Nada mais lhe interessa. Não conseguem mais pensar ou concentrar-se, mesmo na atividade mais banais. Podem, então, sobrevir idéias de suicídio. O risco é ainda maior no momento em que elas tomam consciência de que foram lesadas e que nada lhes dará a possibilidade de verem reconhecidas suas razões. Quando há um suicídio, ou tentativa de suicídio, isso conforta os perversos em sua certeza de que o outro era fraco, perturbado, louco, e que as agressões que lhe eram infligidas eram justificadas. (HIRIGOYEN, 2002, p.77)

Alguns distúrbios também são diagnosticados nas vítimas do assédio moral em estágio mais avançado com conseqüências fisiológicas ocasionando problemas digestivos (gastrites, colites, úlceras de estômago), ganho ou perda de peso, doenças cardiovasculares, doenças de pele, entre outras.

Assim, pode-se afirmar que qualquer pessoa pode estar sujeita as hipóteses de assédio, todavia, algumas situações propiciam o ocorrimento destes casos, como por exemplo, a questão de pertencer a minorias sociais, de serem pessoas que resistem à padronização de comportamentos, pessoas excessivamente competentes, ou ainda aquelas que não estão ligadas à rede de relacionamento “certa”, ou seja àquela “oposta” ao assediador.

2.3.2 Do assediador

Pode-se destacar aqui as características mais marcantes do agressor, uma vez que não há como definir um perfil fixo.

O agressor é um sujeito perverso, pois possui este comportamento como regra de vida. Segundo Guedes (2003, p.57) “na realidade, a perversidade implica estratégia de utilização e depois de destruição do outro, sem a menor culpa”.

Um dos principais objetivos do assediador é de livrar-se da vítima e fazê-la desistir do emprego.

O assediador, que também pode ser qualquer pessoa, sempre será dotado de comportamento com características de narcisismo ou perversidade, e considerarão sempre as outras pessoas como se inimigos fossem, vivendo numa interminável competição, na qual terá de sair vencedor, não importando os métodos que utilize.

A estudiosa Hirigoyen (2002) traça o perfil esclarecedor do agressor narcisista, dependente dos outros para viver, uma vez que sente-se impotente diante da solidão. O perfil narcisista é movido pela inveja e seu objetivo é roubar a vida de suas vítimas. Alimenta-se da energia dos que se vêem seduzidos pelo seu charme, além de sentir profunda inveja daqueles que parecem possuir coisas que lhe faltem ou que, simplesmente, sabem extrair prazer da vida. São críticos ferinos e sentem prazer em criticar os outros. Assim, provam-se onipotentes, diante da nulidade dos outros.

Nutre por si próprio um sentimento de grandeza, exagerando sua própria importância. Tem excessiva necessidade de ser admirado e aprovado, é arrogante, egocêntrico, evita qualquer afeto, acha que todas as coisas lhe são devidas.

O agressor critica todos que o cercam, mas não admite ser questionado ou censurado. Está sempre pronto a apontar as falhas. É insensível, não sofre, não tem escrúpulos, explora, e não tem empatia pelos outros. É invejoso e ávido de poder.

Muitas vezes a finalidade do assediador é massacrar alguém mais fraco, cujo medo gera conduta de obediência, não tão somente da vítima, como também daqueles empregados que se encontram ao seu lado no meio de trabalho.

Nota-se que, por esse perfil, o narcisista continua sendo o espelho, ou seja, todos devem seguir seu comportamento, suas atitudes, pois precisam saber que ele é o melhor.

Ainda pode-se observar que, quando acontece algo de errado, esse agressor atribuirá a responsabilidade aos outros, não interessando quem, desde que continue sendo o melhor, na visão de seus superiores hierárquicos.

Euler Sinoir (2004, p. 6) afirma que normalmente

“ (...) o agressor é uma pessoa que está aparentemente muito satisfeita com ela mesma e raramente se questiona sobre suas atitudes. Enquanto não for descoberta sua forma de agir, continuará perseguindo seus objetivos.”

O mesmo autor enfatiza que não existem diferenciações no comportamento do agressor, mas sim uma mudança de comportamento dentro de cada descrição. Uns agem com calma analisando friamente o terreno em que pisam, dosando cada gesto; outros são mais histéricos, mais senhores de si, agindo sem si preocuparem com que os demais pensam, pois têm a certeza de que estão certos e nada vai demovê-los dessa idéia.

Cada qual tem uma forma própria de agir, mas o objetivo será sempre o mesmo, qual seja, humilhar, destruir e sugar a vítima, levando-a a tomar atitudes que afetam a sua saúde física e mental, desencadeando no pedido de demissão ou, até mesmo, no extremo da tentativa de suicídio.

Guedes (2003, p.59) leciona que “os verdadeiros perversos, muitas vezes, passam ao largo das características elencadas pelos estudiosos, porque são indivíduos que fogem a qualquer esquematização.“

É certo que a pessoa que assedia a outra é insegura e está demonstrando que é incompetente.

Vale observar também que existem casos específicos de pessoas paranóicas, que gostam de se fazer de vítimas, não aceitam a menor crítica e facilmente se sentem rejeitadas. São pessoas que têm problemas de relacionamento com os que os cercam e normalmente não assumem suas culpas. Essas são potencialmente agressoras e não vítimas. O fato de existirem esses paranóicos não deve encobrir a existência de vítimas reais de assédio moral.

Cabe exemplificar algumas atitudes tomadas pelo assediador para com a vítima: impedir de se expressar e não explicar o porquê; fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares, responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar; desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho.

No momento oportuno, serão analisadas as conseqüências jurídicas do ato que pratica o assediador, ou seja, aquela conduta capaz de ensejar uma responsabilidade civil para com a vítima.

Ademais, restringe-se por ora, a mencionar as atitudes mais freqüentes tomada pelo assediador contra a vítima do assédio moral.

2.4 Assédio Moral como Dano Pessoal

O assédio moral ataca os direitos essenciais da pessoa. Nesse aspecto, o dano moral e o dano pessoal possuem estreita relação, de acordo com a doutrina do professor Vieira de Oliveira, “se entendermos, pois, que o dano moral tem a mesma compreensão que o dano pessoal, isto é, que ele se verifica pela lesão à integridade física, psíquica, intelectual, ética e social da pessoa humana, ambos se identificam.” (2000, p.19)

Observe o que Guedes menciona: "no terror psicológico são precisamente os direitos essenciais da pessoa, aqueles que compõe a medula da personalidade e que resultam da entrada do ser humano no mundo jurídico, que são atacados". (2003, p.113)

Desta forma, o dano sofrido pela vítima do assédio moral é pessoal, porquanto são atacados tanto atributos psíquicos que se compõe de direitos à liberdade, à intimidade, à integridade psíquica e ao segredo, quanto os direitos morais propriamente ditos, formados pelo direito à identidade, à honra, ao respeito, à dignidade, ao decoro pessoal e às criações intelectuais.

Interessante observar que o termo tecnicamente correto, porque melhor exprime o conceito jurídico do instituto, é dano pessoal ou dano à personalidade, tomando o termo pessoa em toda sua ampla dimensão, compreendendo a integridade psicofísica, a intelectual, a afetiva, a moral e a social.

O assédio moral está inserido em uma espécie de dano moral e, por conseqüência, um dano pessoal, pois tal fenômeno pode transgredir diferentes faculdades da pessoa humana, seja moral, intelectual ou social.

O dano pessoal atinge a pessoa humana enquanto ser portador de uma dignidade, como preceitua o artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal. Sendo assim, encontra-se resguardado o princípio do artigo 5°, X, da Constituição Federal:

Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (...)

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.7)

O dano moral “consiste no prejuízo ou lesão de direitos, cujo conteúdo não é pecuniário, nem comercialmente redutível a dinheiro” (PAMPLONA FILHO, 2002, p.52), como é  caso dos direitos da personalidade, a saber, o direito à vida, à integridade física, à integridade psíquica e à integridade moral, como a  honra, imagem e identidade.

Desta forma, como foi exposto anteriormente, o dano moral provindo do mobbing, caracteriza-se como um dano pessoal, podendo gerar para as vítimas o justo ressarcimento que lhe são devidos, com base no artigo 5º, inciso X, da Carta Magna.

CAPÍTULO III

RESPONSABILIDADE CIVIL DA CONDUTA

3.1 Conceito

A tarefa de definir objetivamente a responsabilidade civil não é fácil, isso porque o tema possui natureza interdisciplinar, ou seja, refere-se a todos os Direitos.

Sabe-se que a vida em sociedade exige que os indivíduos respondam por seus atos, atitudes e reações ou por atos de terceiros a que possam estar ligados moralmente como seus auxiliares ou prepostos.

Assim, todo indivíduo tem o dever de não praticar atos lesivos, danosos e prejudiciais à outra pessoa, dos quais resultem ou possam resultar-lhe prejuízos.

É de suma relevância o estudo da teoria da responsabilidade no âmbito civil frente à conduta do assediador moral, pois, sabe-se que a principal conseqüência é o assédio sofrido.

No campo da responsabilidade civil encontra-se a indagação sobre o dano experimentado pela vítima deve ou não ser reparado, por quem o causou, em que condições e de que maneira deve ser estimado ou ressarcido.

Stoco (1999, p.62) afirma que a responsabilidade civil “envolve, antes de tudo, o dano, o prejuízo, o desfalque, o desequilíbrio ou descompensação do patrimônio de alguém”. Prossegue o autor, mencionando que sem a ocorrência do dano, não há responsabilidade.

Em regra, o objetivo desta teoria é de recolocar o lesado na situação anterior ao fato que ocasionou o dano, em cumprimento ao princípio da restitutio in integrum.

Cumpre lembrar que o termo responsabilidade tem sua origem no latino respondere, que significa a obrigação de alguém em assumir com as conseqüências jurídicas de sua atividade. O Dicionário Jurídico da Academia Brasileira de Letras Jurídicas (1995, p.679) define no seguinte verbete:

RESPONSABILIDADE. S.f. (Lat., de respondere, na acep. de assegurar, afiançar.) Dir. Obr. Obrigação, por parte de alguém de responder por alguma coisa resultante de negócio jurídico ou de fato ilícito.

Para que surja a obrigação de indenizar, faz-se necessária à existência de determinados fatores, denominados pressupostos ou elementos da responsabilidade civil.

Há grande importância da teoria citada com relação ao assédio moral, pois para a reparação do dano é necessário que ela seja comprovada. Observe a jurisprudência abaixo, que revela a importância da existência da responsabilidade civil na prática do psicoterror, para a configuração do dano moral:

Responsabilidade Civil - Indenização Por Danos Morais - Ofensa A Direitos De Personalidade. Não havendo nos autos comprovação de que a atitude da empresa tenha agredido direitos de personalidade do trabalhador, com honra, dignidade, boa fama, etc., não resta caracterizado o assédio moral, não havendo como subsistir pedido de indenização por danos morais. (TRT 20ª Região, 2006).

Apesar de ser bastante difícil utilizar um critério taxativo para a caracterização de tais pressupostos, necessários à configuração da responsabilidade civil, uma vez que as conclusões dos doutrinadores são bastante divergentes a respeito desse tema, conclui-se que os requisitos fundamentais são, a conduta do agente, a culpa deste, o dano sofrido, que pode ser material ou moral e a relação de causalidade.

3.2 Requisitos Fundamentais

3.2.1 Ação ou omissão do agente

Não restam dúvidas de que o elemento primário de todo ilícito é uma conduta humana e voluntária no mundo exterior.

A responsabilidade civil é gerada a partir de uma conduta contrária ao ordenamento jurídico vigente. Esta conduta pode ser através de uma ação ou de uma omissão.

Por isso, o ato humano pode ser, comissivo ou omissivo, ilícito ou lícito, voluntário e objetivamente imputável, do próprio agente ou de terceiro que cause dano a outrem, gerando o dever de satisfazer os direitos do lesado.

A indenização pode derivar de uma ação ou omissão individual do agente, sempre que, agindo ou se omitindo, infringe, um dever contratual, legal ou até mesmo social, gerando o direito à indenização.

Importante destacar que para Pamplona Filho (2002, p.27) é preciso que haja o ato comissivo ou omissivo capaz de gerar o dano:

Para que alguém seja responsabilizado civilmente por um dano, é preciso que algum ato tenha sido praticado ou deixado de praticar, seja pelo próprio agente ou por terceiro de que ele seja responsável. Essa conduta (comissiva ou omissiva) deve ser – em regra genérica cuja exceção dependerá sempre de previsão normativa explícita – um ato ilícito do próprio responsável ou de um terceiro, sob sua guarda ou fiscalização (...).

Neste diapasão, pode-se caracterizar o terror psicológico como uma conduta comissiva repetitiva, prolongada e abusiva, que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica.

Com relação ao ato omissivo, será observado mais detalhadamente adiante, que pode haver casos em que a empresa responda pelos atos de seus empregados ou prepostos, quando age omissivamente, diante da prática no ambiente laboral do assédio moral.

Demonstrados os malefícios empregados às vítimas do assédio moral, bem como os danos de natureza pessoal (moral), o assediado poderá buscar à devida reparação no âmbito civil, cabendo questionar quem será compelido a reparar os prejuízos sofridos, visto haver empregado e empregador sujeitos e vítimas do assédio moral.

Entende-se que preliminarmente para a reparação, deve buscar a identificação dos sujeitos, ou de quem parte a agressão, pois, foi analisado que a ação comissiva ou omissiva é um pressuposto fundamental para responsabilizar civilmente.

3.2.2 Culpa

No nosso ordenamento jurídico vigora a regra geral da culpa como fundamento da responsabilidade civil, apesar de existirem alguns casos que não se faz necessário a comprovação da culpa.

De modo geral, o dever ressarcitório pela prática de atos ilícitos resulta da culpa, ou seja, da reprovabilidade ou censurabilidade da conduta do agente.

O art. 159 do Código Civil (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006) estabelece o ato ilícito como fonte da obrigação de indenizar os danos causados à vítima. Como se vê, é de ordem pública, o princípio que obriga o autor do ato ilícito a se responsabilizar pelo prejuízo ou dano que causou.

A culpa está caracterizada no Código Civil em seu artigo 186 (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.177), in verbis: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”

Entende Stoco (1999, p.66) que a culpa, de forma genérica, “é um fundo animador do ato ilícito, da injúria, ofensa ou má conduta imputável.”

O ato ilícito é o praticado culposamente em desacordo com a norma jurídica, destinada a proteger interesses alheios; é o que viola direito subjetivo individual, causando prejuízo à outrem, originando o dever de reparar tal lesão.

A culpa pode ser lato sensu ou strito sensu. A primeira acontece quando existe uma intenção deliberada de ofender o direito, ou de ocasionar prejuízo a outrem, havendo o pleno conhecimento do mal e direto propósito de o praticar. Já a segunda, só existe quando não houve um intento deliberado, proposital, mas o prejuízo veio a surgir por negligência ou imprudência (STOCO, 1999).

Após essas breves ponderações, pode-se, então, chegar-se a uma definição de culpa.

A culpa caracteriza-se como violação de um dever jurídico imputável a alguém, em decorrência de fato intencional ou de omissão de diligência ou cautela, compreendendo o dolo (culpa lato sensu), que é a violação intencional de dever jurídico, e a culpa em sentido estrito, caracterizada pela imperícia, imprudência, ou negligência, sem qualquer deliberação de violar um dever.

O dolo pode ser direto, quando o agente almejava deliberadamente alcançar o resultado e eventual, quando a vontade do agente não era dirigida à obtenção do resultado, querendo ele algo diverso, porém assumindo o risco de causar com seu comportamento um dano a outrem.

Já a culpa stricto sensu, por sua vez, apresenta-se sobre três modalidades, quais sejam, a imperícia, que é a falta de habilidade ou inaptidão para praticar certo ato; a negligência, a qual consiste na inobservância de normas que nos ordenam agir com atenção, capacidade, solicitude e discernimento, e finalmente a imprudência, que é a precipitação ou o ato de proceder sem cautela.

Ao cabo de Rui Stoco (1999), culpa em sentido estrito possui a seguinte classificação:

a) in committendo ou in faciendo, se o agente praticar um ato positivo (imprudência);

b) in omittendo, caso o agente cometa uma abstenção (negligência);

c) in eligendo, a qual advém da má escolha daquele a quem se confia à prática de um ato ou o adimplemento da obrigação (Súmula 341 do STF);

 d) in vigilando, que decorre da falta de atenção com o procedimento de outrem, cujo ato ilícito o responsável dever pagar.

3.2.3 Nexo de causalidade

Para existir a obrigação de indenizar, faz-se necessário que o prejuízo suportado pela vítima (dano) advenha da ação ou omissão do ofensor, que existindo entre ambos uma perfeita relação de causa e efeito. Não havendo tal relação, inexiste a obrigação de indenizar.

Assim, não basta que o agente haja procedido contra o ordenamento jurídico, ou seja, não se define a responsabilidade pelo fato de ter cometido um erro de conduta, mas é necessária uma relação de causalidade entre a injuricidade da ação e o mal cometido.

Portanto, o vínculo entre o prejuízo e o ato ilícito designa-se nexo causal, de modo que o fato lesivo deverá ser oriundo da ação, diretamente ou como sua conseqüência previsível. Tal nexo representa, portanto, uma relação necessária entre o evento danoso e a ação que o produziu, de modo que essa é tida como sua causa e aquele como seu efeito.

Percebe-se que a questão do nexo causal é uma quaestio facti e não quaestio iuris. Importante destacar que deve se estabelecer uma relação de causalidade entre a injuricidade e o mal causado.

É imprescindível provar a existência do elo de causalidade entre o ato de assediar moralmente o empregado ou empregador e o dano sofrido, uma vez que se trata de requisito fundamental para a responsabilização civil.

3.2.4 Dano

Constitui-se o dano no abalo sofrido pela vítima, o qual pode ocasionar-lhe um prejuízo de ordem econômica, consistindo no dano patrimonial, ou pode acarretar-lhe repercussão apenas de ordem psíquica, consubstanciando-se, então, no dano moral.

Não se pode cogitar obrigação de indenizar sem a existência de um dano, já que a admissão de tal idéia ensejaria um enriquecimento sem causa àquele que receberia a indenização.

Com relação ao assédio moral também não é diferente, pois, para a vítima responsabilizar o assediador deve provar a existência do dano, que é na verdade o próprio assédio sofrido. Veja-se abaixo, uma ementa do acórdão proferido pela segunda Turma, do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, em que o empregado provou a existência do dano sofrido em conseqüência do assédio moral:

DANO MORAL - VENDEDOR QUE NÃO ATINGE METAS - SUBMISSÃO A SITUAÇÃO VEXATÓRIA NO AMBIENTE DE TRABALHO. Demonstrando a prova testemunhal que o empregado - vendedor - quando não atingia as impostas metas de venda, era obrigado a usar um chapéu cônico, contendo a expressão "burro", durante reuniões, na frente de todos - vendedores, gerente, supervisores - oportunidade em que era alvo de risadas e chacotas, indubitáveis o vexame e a humilhação, com conotação punitiva. O aborrecimento, por certo, atinge a saúde psicológica do empregado e, estando sujeito a tal ridículo e aflição, por óbvio estava comprometido em seu bem estar emocional. Tal procedimento afronta diretamente a honra e a dignidade da pessoa, bens resguardados pela Carta Maior. Iniciativas absurdas e inexplicáveis como esta têm que ser combatidas com veemência, condenando o empregador ao pagamento de indenização por dano moral. (TRT 9ª Região, 2002).

Assim, cabe à vítima, em regra, provar que sofreu um dano. Isso porque sem prova do dano, ninguém pode ser responsabilizado civilmente.

Com relação à prova de existência do assédio moral, destaca-se a observação feita por Barros (2006), mencionando que incumbe à vítima apresentar indícios que levem a uma razoável suspeita, aparência ou presunção da figura em exame, e o demandado assume o ônus de demonstrar que sua conduta foi razoável, isto é, não atentou contra direito fundamental.

É imperioso destacar, para um melhor entendimento da matéria, quais são os requisitos à configuração do dano, segundo a doutrina de Pamplona Filho (2002), a saber:

a) efetividade ou certeza do dano; b) subsistência ou atualidade do dano no momento da reclamação do lesado; c) pessoalidade do dano; d) causalidade entre o dano e o fato; e) legitimidade do autor para pleitear a indenização; f) ausência de causas excludentes de responsabilidade.

Com relação aos requisitos do dano face à prática do assédio moral, veja-se a ementa de um acórdão proferido pelo Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região:

Dano Moral. Requisitos. Para o deferimento de indenização por dano moral, mister, se faz estarem presentes os seguintes requisitos: comprovação da materialidade do ato do empregador, prejuízo manifesto por parte do empregado e nexo de causalidade entre o ato e o prejuízo sofrido. In casu, restando sobejamente provada a prática do ato lesionador - assédio moral, deve ser mantida a sentença que deferiu o pleito de dano moral. (TRT 20ª Região, 2006)

Sendo assim, para que haja a reparação do dano, como o produto da responsabilidade civil, ou seja, uma sanção imposta ao responsável pelo prejuízo em favor do lesado, tem-se que, em regra, os danos devem ser ressarcíveis, todavia para que ele seja efetivamente indenizável faz-se necessário à concorrência de alguns dos requisitos anteriormente mencionados.

3.3 Tipos de Responsabilidades

3.3.1 Objetiva

A existência fática do dano, sem indagar a existência de culpa, como acontece na teoria subjetiva, é a característica da responsabilidade objetiva. Ou seja, não é necessária a presença da culpa a estabelecer o nexo causal entre a conduta do agente e o prejuízo por ele causado. O agente responsável por um ato lesivo, que colocar em risco algum bem jurídico de outrem, através desse ato, será, pois, considerado o elemento gerador de um dever de indenizar o dano que, porventura, causar ao lesado.

Torna-se necessário, apenas, um nexo causal entre o ato do agente e o dano causado ao lesado. Em essência essa teoria está vinculada à idéia do risco – quem provoca uma lesão ao valor alheio, responsável pelo ressarcimento do lesado. Essa obrigação pela recomposição do prejuízo independerá da verificação – comprovação – de culpa na conduta do agente lesante.

 A culpa é presumida pela legislação ou simplesmente é dispensada a sua comprovação. É suficiente ter ocorrido o dano e sua associação à conduta que o causou, para haver a responsabilidade.

Com o intuito de melhor esclarecimento, deve-se citar o ensinamento de Rodrigues (2002, p.10):

Na responsabilidade objetiva a atitude culposa ou dolosa do agente causador do dano é de menor relevância, pois, desde que exista relação de causalidade entre o dano experimentado pela vítima e o ato do agente, surge o dever de indenizar, quer tenha este último agido ou não culposamente. (...)

A teoria do risco é a da responsabilidade objetiva. Segundo essa teoria, aquele que, através de sua atividade, cria risco de dano para terceiros deve ser obrigado a repará-lo, ainda que sua atividade e seu comportamento sejam isentos de culpa. Examina-se a situação, e, se for verificada, objetivamente, a relação de causa e efeito entre o comportamento do agente e o dano experimentado pela vítima, esta tem direito de ser indenizada por aquele.

Portanto, a responsabilidade objetiva se caracteriza por ser independente da presença de culpa, no agir de quem ocasionou a lesão, mas prescinde da presença dos demais elementos da responsabilidade civil.

Tem que haver nexo causal adequado entre a atividade do que causou o dano e a lesão. Essa teoria é conhecida como responsabilidade sem culpa. No nosso Código Civil, a excepcionalidade da presença da teoria objetiva é evidente.

 Como exemplo típico, aparece a responsabilidade que cabe aos empregadores ou comitentes em caso de atos praticados por seus empregados e prepostos, que está expressa no Código Civil, em seu artigo 932 (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p. 226): “São também responsáveis pela reparação civil: (...) III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou por razão dele.”

Por isso, a responsabilidade objetiva também é denominada responsabilidade pelo risco (teoria do risco), isso porque teria o seu suporte em um risco específico, de perigo geral, produzido pela atividade do homem, de tal sorte que incidiriam em seu campo de ação tão somente os riscos imprevisíveis ou excepcionais. Na responsabilidade objetiva o fundamento da indenização decorreria da existência de um evento lesivo ligado ao agente por um nexo de causalidade.

Para minimizar questões mais de ordem bizantina do que técnico-jurídica, a doutrina passou a empregar o termo responsabilidade sem culpa para abarcar todas as hipóteses que escapassem da órbita da responsabilidade subjetiva.

3.3.2 Subjetiva

Nesta teoria, a responsabilidade civil está embasada, em todos os casos, na presença certa de culpa por parte do agente do ato que causou o dano. Chama-se de subjetiva, em virtude de estar caracterizado na pessoa um aspecto volitivo interno, ou, pelo menos, revelar-se, mesmo de uma maneira tênue, uma conduta antijurídica.

O agente do prejuízo quer o resultado danoso ou assume o risco de que ele ocorra, ou ainda atua com imprudência, negligência ou imperícia. Ocorreria, no primeiro caso, dolo e no segundo caso, culpa. A legislação admite-os, na prática, como equivalentes, com o nome comum de culpa.

De acordo com Pamplona Filho (2002, p.31) a responsabilidade civil subjetiva “é a decorrente de dano causado diretamente pela pessoa obrigada a reparar, em função de ato doloso ou culposo.”

A conduta do agente responsável pelo dano estaria sempre viciada pela culpa. Está, assim, esse agente obrigado a ressarcir o prejuízo quando seus atos ou fatos sejam lesivos a direito ou interesse alheio, desde que possa ser considerado culposo o seu modo de agir.

A teoria subjetiva fundamenta a responsabilidade na culpa provada presumida. Por esse motivo, a princípio, a responsabilidade civil surgirá da comprovação de culpa, incidindo em todos aqueles que, de um ou outro modo, estejam ligados ao prejuízo causado.

Segundo esta teoria, para que haja a obrigação de indenizar é necessário que seja demonstrada a culpa do suposto violador do direito da vítima, sendo desta última a incumbência de provar tal situação para que tenha direito à indenização.

A essência da responsabilidade subjetiva vai assentar, fundamentalmente, na pesquisa ou indagação de como o comportamento contribui para o prejuízo sofrido pela vítima. Assim procedendo, não considera apto a gerar o efeito ressarcitório um fato humano qualquer. Somente será gerador daquele efeito uma determinada conduta, que a ordem jurídica reveste de certos requisitos ou de certas características.

Desta forma, a teoria da responsabilidade subjetiva erige em pressuposto da obrigação de indenizar, ou de reparar o dano, o comportamento culposo do agente, abrangendo no seu contexto a culpa propriamente dita e o dolo do agente.

A culpa em um dado episódio danoso pode ser do lesante, do lesado, ou de ambos. Se houve uma parcela de culpa de cada um na ocorrência do prejuízo, pela teoria subjetiva aplicada ao caso, será atribuído proporcionalmente o ônus da recomposição, na medida exata da contribuição de cada um no resultado final danoso.

3.3.3 Contratual

A responsabilidade contratual se origina da inexecução contratual. Pode ser de um negócio jurídico bilateral ou unilateral. Resulta, portanto, de ilícito contratual, ou seja, de falta de adimplemento ou da mora no cumprimento de qualquer obrigação. É uma infração a um dever especial estabelecido pela vontade dos contratantes, por isso decorre de relação obrigacional preexistente e pressupõe capacidade para contratar.

Com efeito, para caracterizar a responsabilidade civil contratual, norteada pelo princípio da pacta sunt servanda, faz-se mister que a vítima e o autor do dano já tenham se aproximado anteriormente e se vinculado para o cumprimento de uma ou mais prestações, sendo a culpa contratual a violação de um dever de adimplir, que constitui justamente o objeto do negócio jurídico.

Assim, a culpa é presumida, em regra, invertendo-se o ônus da prova, cabendo a vítima provar, apenas que a obrigação contratual foi descumprida, restando a outra parte o onus probandi, por exemplo, de que não agiu com culpa ou que ocorreu alguma causa excludente.

Cabe frisar que, como foi mencionado no Capítulo II desta monografia, a relação de emprego advém de um contrato de trabalho, daí a relevância de explicar o conceito desse tipo de responsabilidade.

3.3.4 Extracontratual

Esta responsabilidade também chamada de aquiliana, se resulta do inadimplemento normativo, ou seja, da prática de um ato ilícito por pessoa capaz ou incapaz (art. 180, do Código Civil), da violação de um dever fundado em algum princípio geral de direito, visto que não há vínculo anterior entre as partes, por não estarem ligadas por uma relação obrigacional.

A fonte desta inobservância é a lei, basta a lesão a um direito sem que entre o ofensor e o ofendido preexista qualquer relação jurídica. Aqui, ao contrário da contratual, caberá à vítima provar a culpa do agente.

Entretanto, para que alguém tenha o dever de indenizar outro, alguns pressupostos têm que estar presentes, quais sejam: ação ou omissão do agente; relação de causalidade entre a ação do agente e o dano causado; existência de dano moral ou material, pois a responsabilidade civil baseia-se no prejuízo para que haja uma indenização; e, dolo ou culpa.

Ensina Pamplona Filho (2002, p. 35) que “na culpa aquiliana, viola-se um dever necessariamente negativo, ou seja, a obrigação de não causar dano a ninguém.”

Tais considerações sobre os tipos de responsabilidade civil serão de grande valia para o desenvolvimento do presente capítulo, uma vez que a hipótese do dano decorrente da relação de emprego, como em qualquer outro tipo de relação jurídica, podem ocorrer de danos decorrentes de violações contratuais ou de deveres gerais de condutas.

3.4 Responsabilidade Civil do Empregado/Empregador

Foram demonstrados os malefícios empregados às vítimas do assédio moral, devendo haver a devida reparação no âmbito civil, cabendo o questionamento sobre quem será compelido a reparar os prejuízos sofridos, visto haver empregado e empregador sujeitos e vítimas do assédio moral.

Preliminarmente, cabe extrair da agressão os elementos principais para buscar a reparação. Primeiro, a identificação dos sujeitos, ou de quem parte a agressão e a quem é dirigida. Trazendo os sujeitos elencados na segunda parte deste trabalho, verifica-se que a agressão pode partir de: empregado, superior hierárquico ou colega de mesma linha hierárquica. Podendo ser dirigida, da mesma forma a empregado, colega ou superior hierárquico. Após, verifica-se os outros elementos pré-requisitos ensejadores da responsabilidade civil, quais sejam o dano, a existência de culpa, dolo ou risco, e o nexo de causalidade.

3.4.1 Empregado que assedia superior hierárquico ou empregador

Como já foi mencionado, esse caso é bem mais difícil de acontecer, porém não impossível, caracterizando-se pelo ataque do empregado ou empregados ao superior hierárquico ou o próprio empregador, também denominado assédio vertical descendente. De acordo com a legislação trabalhista, a empresa ao identificar a agressão, deve dispensar o empregado naquelas hipóteses que incidam sobre a justa causa, elencados no artigo 482 da CLT (CARRION, 2006, p. 379), in verbis:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

(...) b) incontinência de conduta ou mau procedimento;(...)

h) ato de indisciplina ou de insubordinação; (...)

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;(...) (grifo nosso).

Dentre as hipóteses do referido artigo, notam-se que podem ser interpretadas como assédio moral do empregado: o mau procedimento; a indisciplina e o ato lesivo da honra praticado contra o empregador e superiores hierárquicos.

De uma maneira geral, considera-se mau procedimento o comportamento incorreto do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, as regras do bem viver, o respeito, o decoro e a paz; atos de impolidez, de grosseria, da falta de compostura, que ofendem a dignidade.

Neste aspecto, cumpre mencionar a jurisprudência acerca da hipótese de justa causa por mau procedimento:

É motivo bastante para a dispensa por justa causa a iniciativa do empregado de criticar o seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de expressões desairosas e deselegantes, demonstrando menosprezo à sua hierarquia que deve operar numa empresa organizada. (TRT 15ª Região, 2006)

Indisciplina, segundo o mestre Valentin Carrion (2006, p. 383), é o "descumprimento de ordens gerais do empregador dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados.”

Enquanto que o ato lesivo contra a honra do empregador e superiores hierárquicos, Almeida (2003, p.233) ensina que:

As ofensas podem ser dirigidas ao empregador ou a superiores hierárquicos, assacando contra eles fatos extremamente ofensivos a sua dignidade pessoal e que, sabidamente, não são verdadeiros. Entendemos que, sobretudo em relação ao empregador, irrelevante que tais ofensas tenham sido proferidas fora do local de serviço; pois se alcançada repercussão na comunidade, caracterizada está a falta nominada.

Assim, também cabe a hipótese de demissão por justa causa “quando o empregado atente contra honra e boa fama, ou seja, calúnia, injúria ou difamação no local da empresa ou onde esta exerce sua atividade.” (CARRION, 2006, p.384).

Se a agressão não for alguma daquelas elencadas nas hipóteses, e também não se enquadrar em mau procedimento ou ato lesivo à honra, pode o empregador promover a dispensa sem justa causa, indenizando o empregado, suposto assediador.

Cumpre salientar, que após este trâmite, pode o empregador promover ação com vistas a responsabilizar subjetivamente o empregado-agressor, devendo ser comprovado, pelo empregador ou superior hierárquico, a culpa, a ação ou omissão, o dano e o nexo causal.

No caso de ser superior hierárquico o assediado, a alternativa do remanejamento da vítima para outro setor de trabalho é resolução paliativa para o problema, pois tal alternativa não tem o condão de coibir futuras agressões por parte do empregado agressor ou empregados agressores.

3.4.2 Empregado que assedia empregado

O assédio moral horizontal é um dos casos mais comuns e consiste quando o agressor é o próprio colega de trabalho na mesma linha hierárquica que o agredido. Acontece freqüentemente na concorrência por cargos melhores, e ainda mais em empresas com uma gestão de competição interna voltada especificamente ao lucro sem limites.

O empregado que assedia moralmente outro colega no ambiente de trabalho, responderá subjetivamente, ou seja, para garantir uma reparação do dano sofrido o assediado deve-se provar a ação ou omissão, a culpa, o dano e o nexo causal.

Apesar do comportamento de todo e qualquer empregado exigir um dever de conduta, o elemento anímico da culpa deverá ser comprovado, evitando abusos que importariam na transferência do risco da atividade econômica (teoria objetiva) para o empregado.

Há que se verificar se o agredido busca uma solução no decorrer do contrato de trabalho, seja alertando superiores sobre as agressões sofridas, seja buscando ajuda de médico da empresa, ambas atitudes com a intenção de solucionar o problema. Surtindo efeitos, e a empresa colaborar com a vítima no sentido de dispensar o agressor ou remanejá-lo, cabe à vítima buscar a indenização que entender possível junto à Justiça do Trabalho contra o agressor.

E ainda, mesmo que a empresa tenha ajudado a vítima, poderá incluí-la no pólo passivo da demanda, por força da teoria objetiva imposta pelo Código Civil, art. 932, inciso III (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006), o qual prevê que são também responsáveis pela reparação civil, o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir.

Verificada a culpa in vigilando e in eligendo por parte do empregador, já que houve desídia deste em cuidar dos atos de seus prepostos, bem como elegeu mal o empregado que assediou, torna-se responsável objetivamente pelo ato de seu preposto.

Se a empresa não colaborar com o empregado agredido, este poderá rescindir o contrato de trabalho e pleitear uma indenização pelo assédio moral dos agressores e da empresa, por força das alíneas "c" e/ou "e", do artigo 483 da CLT (2006, p. 385):

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...)

c) correr perigo manifesto de mal considerável;(...)

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama; (...)

O risco de mal considerável, como ensina a doutrina, é aquele mal originado da inércia da empresa em prover aos empregados um ambiente de trabalho saudável, cumprindo com normas de segurança e medicina do trabalho.

A inércia da empresa na busca de resoluções para o conflito e na melhora constante do ambiente do trabalho implicará em um nível de culpa na relação contratual. Quanto aos atos lesivos da honra e da boa fama, estes também compreendem a calúnia, difamação ou a injúria.

Com relação ao empregado assediador pode aplicar a demissão por justa causa, com base neste artigo da Consolidação das Leis do Trabalho (2006 p.379).

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;(...)

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

 i) abandono de emprego;

 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; (...) (grifo nosso).

Ressalta-se que poderá perseguir a indenização durante o contrato de trabalho, mas, na realidade, isso é quase humanamente impossível. Hirigoyen (2002, p.345) se posiciona da seguinte forma:

Quando as ocorrências de assédio moral provêm de colega ou de pertinentes à hierarquia, será necessário, se forem graves, processar o autor diretamente, da mesma maneira que o empregador. (...) A responsabilidade do empregador deve ser por ele assumida a partir do momento em que toma ou deveria tomar conhecimento, mas não adota as providências necessárias para coibir tais comportamentos. As empresas são responsáveis por seus empregados, sendo, pois, absolutamente normal que sejam condenadas juridicamente se um de seus empregados adotar um comportamento inadmissível.

Desta maneira, o empregado-assediado pode pleitear perante o empregado assediador e a empresa a indenização devida do dano moral causado.

3.4.3 Superior hierárquico ou empregador que assedia empregado

Deste tipo de assédio moral (vertical descendente), a empresa responde objetivamente por força da nova legislação cível. O preposto não deixa de ser o representante hierárquico da empresa, exprimindo seu poder de chefia.

Por vezes, os responsáveis recebem poder que extrapola e como demonstrado, faz crescer o descontrole das pessoas que exercem a liderança no ambiente do trabalho.

De acordo com o novo ordenamento jurídico, a responsabilidade civil do empregador ou superior hierárquico por ato causado por empregado, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele, deixou de ser uma hipótese de responsabilidade civil subjetiva, com presunção de culpa, para se transformar em uma hipótese legal de responsabilidade civil objetiva.

Cabe destacar que tal entendimento foi ratificado pelo Supremo Tribunal Federal de acordo com a Súmula 341(2006): “É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do seu em pregado ou preposto.”

 Nessa coerência de idéias, o superior que dolosamente assedia trabalhador, incorre objetivamente com a intenção de lesar, bem como a empresa que coaduna com atos que tendem a incorrer em lesões, responde objetivamente ao caso específico do artigo 932, III, do novo Código Civil (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.226), o qual reza que são "também responsáveis pela reparação civil: (...) o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele".

Há responsabilidade desde que o trabalho tenha propiciado ao preposto a oportunidade de causar o dano. Também há responsabilidade do patrão mesmo no caso de abuso das funções por parte do empregado, desde que os terceiros estejam de boa-fé, ignorando que o preposto tinha ultrapassado os limites das suas atribuições.

Em qualquer hipótese, porém, para que se subsista a responsabilidade do patrão, por ato culposo do empregado, preciso será que este se encontre a serviço, no exercício do trabalho, ou por ocasião dele. Sem demonstração dessa circunstância, não é lícito concluir pela responsabilidade do preponente. Entretanto, para a caracterização dessa responsabilidade, pouco importa que o ato lesivo não esteja dentro das funções do preposto. Basta que essas funções facilitem sua prática.

Assim, ambos são responsáveis, sendo coerente que o agredido pleiteie o ressarcimento somente da empresa, por serem os atos do agressor tirano, aqueles representados pela política empresarial, podendo reaver o que pagar, por força do que reza o artigo 934 do Código Civil (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.226): “Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz.”

Parece-nos, porém, ser medida de extrema justiça resguardar-se, sempre, a possibilidade da ação regressiva do empregador, pelos atos de seus empregados.

Vale ressaltar, inclusive, que alguns ordenamentos jurídicos, no Direito Comparado, albergam previsões, por exemplo, de responsabilidade patrimonial do empregado assediador, independentemente da responsabilidade patrimonial da empresa.

3.4.4 Superior hierárquico ou empregador juntamente com empregados que assediam outro empregado

É o caso do assédio misto, onde as agressões podem partir do chefe ou superior hierárquico e se alastrar, fazendo com que os colegas da vítima também lhe dirijam agressões. Ou ainda, as agressões partem dos colegas e o chefe é parcial com tal atitude.

Importa, aqui, verificados os sujeitos, observar a inserção da responsabilidade objetiva e subjetiva a ambos os casos. Ao primeiro caso, o qual as agressões partem do chefe ou superior, geralmente acontece, por parte do empregado tomada de posição, ou seja, o grupo toma o partido do chefe.

Cabe analisar o nível de participação dos colegas, até que ponto eles contribuíram para as agressões, pois, responderão subjetivamente pelos seus atos. Não se pode negar, que há aqueles que concordam com o chefe e o auxiliam a pisotear e agredir a vítima. Mas também não se pode olvidar daquelas pessoas que, por estar em grupo, e por medo de represálias ou de perder o emprego, aplicam a tomada de posição, porém sem desferir agressões.

Assim, tem-se que no primeiro caso onde as agressões partem do chefe, para que haja a reparação do dano, aplica-se a teoria objetiva, sem verificação da culpa, enquanto, no segundo caso, onde os empregados agem com cumplicidade aos superiores, incorre na teoria subjetiva.

3.5 Direito à Indenização por Dano Moral

Considerado o texto constitucional, que admite a qualquer pessoa indenização moral, independentemente da indenização material, cabe ao trabalhador reclamar por dano moral em razão das relações de trabalho.

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.8)

A indenização em decorrência do dano moral se fundamenta na restauração da moral. Todavia, resta-nos esclarecer como indenizar pecuniariamente algo que é inviolável, como a dignidade e a honra.

Não restam dúvidas de que cabe perfeitamente a vítima pleitear o seu direito à indenização decorrente da prática do assédio moral, pois este não pode ser caracterizado como um mero dissabor do dia-a-dia.

Para isso, é insofismável que a quantificação do valor que visa a compensar a dor da pessoa, requeira por parte do julgador grande bom-senso e sensibilidade, uma vez que o artigo 944, do Código Civil (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.227) menciona que: “A indenização mede-se pela extensão do dano.” E mais, a sua fixação deve-se pautar na lógica do razoável, a fim de se evitar valores extremos (ínfimos ou vultosos).

Na fixação do valor, o julgador normalmente subordina-se a alguns parâmetros procedimentais, considerando a extensão espiritual do dano devido à prática do psicoterror, a imagem do lesado e a do que lesou, a intenção do autor do fato danoso, tudo isso como meio de ponderar o mais objetivamente possível, direitos ligados à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas.

Confirmando o entendimento de que o assediado tem pleno direito à indenização, impende citar a seguinte ementa:

Danos Morais - Assédio Moral Configurado - Devida Indenização Reparatória - Constitui assédio moral a tortura psicológica atual e continuada a que é submetido o empregado, consubstanciada no terror de ordem pessoal, moral e psicológico, praticado no âmbito da empresa, podendo ser exercitado pelo superior hierárquico, por grupo de empregados do mesmo nível e pelos subordinados contra o chefe, isto é, pode ocorrer no sentido vertical, horizontal e ascendente. Tem por objetivo, via de regra, tornar insuportável o ambiente laboral, obrigando o trabalhador a tomar a iniciativa, por qualquer meio, do desfazimento do vínculo empregatício. O "mobbing" caracteriza-se pela prática atual e freqüente de atos de violência contra a pessoa do empregado, dos quais participam, necessariamente, o ofensor, o ofendido e espectadores (grupo de empregados), uma vez que tem por finalidade promover a humilhação, o constrangimento perante os demais colegas de trabalho. Marie-France Hirigoyen define o psicoterror como sendo "toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho" (in "assédio moral a violência perversa do cotidiano"). In casu, ficaram comprovados, à saciedade, a humilhação e o constrangimento a que era submetido, rotineiramente, o empregado, na presença dos demais colegas de trabalho, por ato do superior hierárquico, por não ter atingido a meta de produção, consubstanciados na atribuição da pecha de "irresponsável", "incompetente", "fracassado", dentre outros. Cabível, destarte, a indenização por danos morais. Recurso ordinário improvido, no particular.(TRT 6ª Região, 2005)

Diante da exposição feita acerca do assédio moral, nota-se que este pode gerar perfeitamente um direito de indenização perante o assediador ou empresa, uma vez que ficou claramente demonstrada a conseqüência absolutamente prejudicial à saúde e integridade da vítima.

3.6 Juízo Competente

Com a promulgação da Emenda Constitucional nº 45, em 08 de dezembro de 2004, e sua posterior publicação no Diário Oficial da União de 31/12/2004, ampliou-se expressivamente a competência material destinada à Justiça do Trabalho. Trata-se, sem dúvida, de alteração que marca um novo momento histórico vivido pela Justiça do Trabalho, momento cuja importância só não supera aquela verificada em 1946, quando de sua integração ao Poder Judiciário.

A Constituição Federal estipulou em seu artigo 114, inciso VI a competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho: "Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (...)VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;” (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.42):

A Constituição de 1988 erigiu a direito constitucional, o direito à indenização moral, e me parece não haver campo mais fértil para aplicação de tal direito do que o do Trabalho, nem haver outra justiça mais competente para dirimir os conflitos derivados dessa indenização moral do que a própria justiça trabalhista.

Ratificando o entendimento de que a competência, nos casos de indenização por danos morais, decorrente de relação de trabalho, seja da Justiça do Trabalho, relevante trazer à baila a seguinte jurisprudência:

Dano Moral e Material – Competência da Justiça do Trabalho – Com o advento da atual Carta Magna, a matéria referente ao dano moral e material está respaldada pelas disposições contidas no artigo 5º, V e X, em particular na Justiça do Trabalho. A argumentação mais freqüente encontrada na doutrina e na jurisprudência pátria é de que, em se tratando de ofensa à moral do empregado ou do empregador, desde que oriunda do contrato de trabalho, é competente esta Justiça Especializada para dirimir tal conflito. Inteligência do art. 114/CF.(TRT 23ª Região, 1999).

A competência passa a ser definida, efetivamente, com base na natureza da relação de direito material e, portanto, tendo em conta a origem do conflito (ou a causa de pedir próxima), sendo irrelevante, em princípio, a natureza da pretensão objeto da ação.

Ademais, a Súmula 736 do STF (2006) na qual afirma que "compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores."

Desta forma, Justiça do Trabalho é competente para julgar as ações de  indenização por danos morais decorrentes do assédio moral na relação de emprego.

3.7 Legislação

Na verdade, não existe uma legislação específica sobre o conceito de assédio moral, suas sanções ou penalidades. Todos os embasamentos jurídicos foram de acordo com a jurisprudência Pátria dominante, juntamente com o pensamento majoritário da doutrina.

Contudo, a preocupação com este fenômeno vem aumentando cada vez mais, e prova disso, é que já está tramitando no Congresso Nacional um projeto de lei Nº 4742/2001 para incluir o assédio moral no Código Penal, caracterizando-o como crime.

Inicialmente esse projeto foi elaborado pelo deputado federal do Estado de Pernambuco Marcus de Jesus (2001), preceituando o seguinte:

Introduz artigo 146-A, no Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - , dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho. O Congresso Nacional decreta:

Artigo 1º - Art. 1º O Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - passa a vigorar acrescido de um artigo 146 A, com a seguinte redação:

Assédio Moral no Trabalho

Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.

Artigo 2º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.

Foi feita uma análise pela Comissão de Constituição Justiça e de Redação, e com o voto do relator deputado Aldir Cabral (2001) aprovou o projeto de lei, pela constitucionalidade, juridicidade, boa técnica legislativa e, no mérito, pela aprovação do Projeto de Lei nº 4.742, de 2001, e de seu apenso, Projeto de Lei nº 4.960 de 2001, na forma do substitutivo abaixo transcrito:

SUBSTITUTIVO AO PROJETO DE LEI Nº 4.742, DE 2001.

Acrescenta o art. 136-A ao Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940, Código Penal Brasileiro, instituindo o crime de assédio moral no trabalho.

O Congresso Nacional decreta:

Artigo 1º - O Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940, Código Penal Brasileiro, fica acrescido do art. 136-A, com a seguinte redação:

Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.

Pena - detenção de um a dois anos.

Artigo 2º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.

Este projeto foi um grande avanço do Poder Legislativo, diante das práticas reiteradas do assédio moral, prova disso, são as jurisprudências constantes a respeito do fenômeno.

Recentemente foi aprovada pelo Congresso, a lei do assédio sexual, que busca coibir comportamento que tem estritas relações de semelhança com o crime que pretende-se catalogar (Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001). Essa manifestação do Legislativo demonstra sua disposição inequívoca de coibir atos aos quais, até bem pouco tempo, não era dada a devida importância.

Com relação ao âmbito estadual, o assédio moral também já alcançou sua relevância, demonstrando uma preocupação dos Estados em coibir esta prática,  como Rio de Janeiro, São Paulo, Bahia, Ceará, Espírito Santo, e Pernambuco e Rio Grande do Sul.

No âmbito municipal já existem diversas leis aprovadas contra a prática do assédio moral, observe alguns: Americana – SP, Campinas –SP, Cascavel – PR, Guarulhos –SP, Iracemápolis – SP, Jaboticabal – SP, Natal – RN, São Gabriel do Oeste – MS, São Paulo – SP, Sidrolândia – MS e muitas outras cidades.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O assédio moral na relação de emprego, apesar de ser um fenômeno social antigo, teve seu reconhecimento recentemente, estando presente na vida dos trabalhadores, ferindo sua integridade física, psíquica e emocional, colocando em perigo sua qualificação e capacitação em seu ambiente de trabalho, fato que tem despertado grande interesse entre estudiosos de diversos campos profissionais e pela própria sociedade, que repugna com veemência essa conduta.

A prática do assédio moral na relação de emprego é derivada de uma conduta vexatória, constrangedora e reiterada do agressor, por motivos diversos, acarretando sérios danos à saúde física e mental da vítima. As pressões por produtividade e o distanciamento do superior hierárquico para o seu inferior, resultam na falta de comunicação direta, desumanizando o ambiente de trabalho, aumentando a competitividade e dificultando que o espírito de cooperação e de solidariedade surja entre os trabalhadores.

A Constituição Federal de 1988 erigiu a categoria de direito fundamental o princípio da dignidade da pessoa humana. De igual forma, a Declaração Universal dos Direitos Humanos preconiza a dignidade como fundamento de uma sociedade. Contudo, ao praticar o terror psicológico na relação de emprego, o agente fere a dignidade de todo e qualquer empregado. A Consolidação das Leis do Trabalho também preconiza a dignidade do trabalhador em seu artigo 483.

O agressor ataca de forma pontual e freqüente com atitudes hostis, humilhantes e prolongadas objetivando anular a vítima moralmente e torná-la incapacitada para o exercício da sua função. No entanto, esse fenômeno, muitas vezes, é disfarçado e sutil, de forma que sua constatação e percepção tornam-se difíceis, fazendo com que passe a ser notório apenas quando a vítima já adquire doenças psíquico-emocionais ou chegue a um estado depressivo.

O agente assediador, ao contrário do que se possa imaginar, não escolhe vítimas desleixadas, mas exatamente aquelas que se sobressaiam no seu ambiente laboral, sejam por qualidades profissionais ou morais.

A prática do assédio moral pode ser cometida tanto pelo empregado quanto pelo empregador. Assim, quanto ao sujeito, o terror psicológico classifica-se como vertical descendente, quando o assédio vem do superior hierárquico contra o seu subordinado, vertical ascendente que constitui a forma mais rara, sendo que neste caso é o subordinado quem submete seu superior hierárquico ao sofrimento, horizontal, quando o assédio acontece entre os empregados de mesma linha hierárquica, e por fim, o misto, que ocorre quando o superior hierárquico e empregado praticam assédio contra outro empregado.

Merece destaque que, devido à dificuldade da configuração do assédio moral, deve ser observada com cautela no tocante a sua caracterização jurídica, devendo sempre analisar a gravidade da violência psicológica, o prolongamento no tempo da conduta, a finalidade de ocasionar um dano e que este seja efetivo.

Pode-se asseverar que o assédio moral acarreta um dano pessoal para a vítima. Com isso, ao cometer essa prática insidiosa, não deve o agente ficar impune.

Neste aspecto, existe o instituto da responsabilidade civil capaz de fazer com que o indivíduo assuma a obrigação e as conseqüências jurídicas de sua atividade.

Sabe-se que para responsabilizar civilmente um indivíduo, fazem-se necessários alguns requisitos fundamentais, quais sejam, a ação ou omissão, a culpa, o nexo causal e o dano. A responsabilidade do empregador e do empregado que assediam moralmente é objetiva e subjetiva, respectivamente.

Apurados os elementos caracterizados da responsabilidade civil, gera para a vítima um direito de pleitear em juízo uma correspondente indenização. Apesar da dificuldade em valorar essa reparação, ela não pode ser dispensada, uma vez que possui um caráter compensatório e punitivo, devendo, portanto, ser atribuído um valor que pese ao agressor e assim, venha a prevenir todas as conseqüências nocivas para o ambiente laboral e principalmente, para a vítima.

Com a Emenda Constitucional nº 45/2004, a competência, para os casos de indenização por dano moral decorrente da relação de trabalho, passou a ser da Justiça do Trabalho, previsto no artigo 114, inciso VI, da Carta Magna.

Hodiernamente, não existe uma lei federal específica que possa punir o assediador. Mas, a preocupação com este fenômeno já vem sendo bastante discutida em jurisprudências e já foram até mesmo aprovadas algumas leis no âmbito estadual e municipal, com a finalidade de coibir esta prática. Vale ressaltar que a ausência de lei federal, não pode servir de incentivo para a conduta do terror psicológico.

Deveras claro, reconhece-se que o legislador acertadamente já progrediu muito, prova disso é que já foi aprovado um projeto de lei federal objetivando caracterizar o assédio moral como um crime.

Mediante o exposto, indubitavelmente pode-se asseverar que é de fundamental importância à colaboração dos operadores de direito para coibir a prática do assédio moral no país, construindo, pois uma jurisprudência embasada e pacificada na defesa da dignidade da pessoa humana, punindo de maneira exemplar os agressores, bem como aqueles que se mostrarem coniventes com tal comportamento, facilitando ou encorajando a ação dos perversos.

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