RESUMO: O presente artigo presou se pautou em apresentar a situação do Brasil em relação as medidas adotadas dentro do Direito em tempo de Pandemia COVID-19, onde se objetivou em trazer as modificações trazidas na Lei nº 13.979/20, Decreto Legislativo nº 06/20, as Medidas Provisórias nº 927/20 e 936/20 e a Portaria nº 10.486/20, além dos diplomas da CLT e Constituição Federal. O presente trabalho buscou fazer uma análise qualitativa das informações perseveradas nos respeitados diplomas mencionados no ano de 2020, além dos Diplomas que complementam a presente verificação. Portanto, se justifica o presente pela relevância acerca das mudanças trabalhistas que ocorreram em virtude da Pandemia COVID-19 em nosso País.

Palavras chave: Pandemia; Trabalhador; Direito do Trabalho; Garantias

INTRODUÇÃO

Diante ao momento vivido no Mundo devido a pandemia de COVID-19, o Direito do Trabalho no Brasil sofreu algumas flexibilizações tendo em vista a necessidade de flexibilização e ajustes para atender os novos padrões de consumo e mercado, visando atender as necessidades sanitárias e econômicas diante do cenário.  

A partir do exposto, se vive um momento de incertezas em relação a manutenção do emprego e renda e demais situações atinentes à sequência de medidas provisórias, instruções normativas e portarias instituídas pelo Governo e demais órgãos reguladores que aumentam os problemas gerados no ambiente de trabalho, sejam esses por parte do empregador que não tem total conhecimento de como proceder, seja por parte dos empregados que devem se adaptar a todo contexto a qual estão sendo submetidos, e com grande preocupação em preservar o seu emprego e o risco de eventuais abusos de direto do empregador.  

A qual se justifica o estudo devido à grande ocorrência de suspensão de contratos e redução da jornada laboral. Diante disso, surgiu a seguinte questão norteadora do estudo: Quais são as garantias previstas no Direito do Trabalho aos empregados em tempo de pandemia COVID-19?

Para responder ao questionamento acima, o objetivo geral foi compreender através da análise da Lei nº 13.979/20, Decreto Legislativo nº 06/2020, MP nº 927/2020, MP nº 936/2020 e a portaria nº 10.486/2020, que tratam sobre a redução da jornada de trabalho, bem como a suspensão dos mesmos, onde se tem a garantia de pagamento parcial dos salários com base nas regras para pagamento de modo que o Governo Federal supra parte dos vencimentos seguindo as regras instituídas no Seguro Desemprego.

Os objetivos específicos foram analisar e esclarecer a obrigatoriedade em relação ao aceite da suspensão ou redução da jornada de trabalho, bem como a antecipação de férias e feriados; elencar a estabilidade adquirida pelo empregado em decorrência da suspensão, e esclarecer as medidas que podem ser adotadas pelo empregador.

Tratou-se de uma revisão da literatura. A estratégia de busca eletrônica foi realizada nas bases de dados Google Acadêmico em busca de artigos no período que permita a elucidação dos fatos, além da utilização de medidas provisórias e decretos criados em decorrência da pandemia COVID-19. Os descritores foram: Pandemia; Trabalhador; Direito do Trabalho; Garantias. Os critérios de inclusão foram materiais que abordem a temática, no período mencionado na língua portuguesa e inglesa.

O DECRETO LEGISLATIVO N.º 06/20

Diverso ao estado de defesa e do estado de sítio, o estado de calamidade pública não integra o texto da Constituição Federal. A qual se tem a previsão regulamentada no art. 65 da Lei Complementar nº 101/00, essa que trata sobre a Responsabilidade Fiscal (BRASIL, 2000).

No referido dispositivo nos é trazido que, durante o período de calamidade pública reconhecido pelo Governo Federal, Assembleias Legislativas, e também Estados e Municipios, devera-se-a fazer a observância das medidas a seguir:

a) Suspensão da contagem dos prazos e das disposições referentes a.1) às providências de controle da despesa com pessoal previstas no art. 23; a.2) à recondução da dívida a quadrimestres subsequentes (art. 31); a.3) à eliminação de excessos com despesas de pessoal em até dois exercícios;

b) Dispensada do atingimento dos resultados fiscais e da limitação de empenho (BRASIL, 2020a).

Sendo a partir da gravidade apresentada em decorrência da pandemia COVID-19 a qual tornou necessário a decretação do estado de calamidade através das Assembléias Legislativas de diversos Estados e Municipios.

Diante do exposto, interessa relatar a atual situação jurídica da União no contexto trabalhista, uma vez que é sabido que esta competencia legislativa em matéria trabalhista é de oficio da esfera federal conforme previsão feita na (CF/88, art. 22, I).

Pela qual o referido Drecreto Legislativo, onde o Congresso Nacional fez o reconhecimento do estado de calamidade pública, e portanto, fixou a sua duração datada até 31 de dezembro do presente ano.

Onde se deve fazer a observação de que, em principio esses atos normativos ora editados em decorrência da pandemia COVID-19 traz o entendimento em relação a temporalidade acerca de sua incidência para a aplicabilidade das referidas medidas, a qual se tem a periodicidade estipulada no presente Decreto Legislativo.

A qual se revela a importante verificação do primeiro diploma a qual se faz honroso a devida atenção, e será tratado a seguir sobre a Lei nº 13.979/20.

A LEI N.º 13.979/20

A referida Lei nº 13.979/20 faz o estabelecimento de medidas gerais com viés no enfrentamento do cenário de emergência em saúde pública por ocasião do vírus SARS-Cov-2.

A partir dos entendimentos propostos em sua regulamentação geral, a presente Lei nos trouxe a conhecimento dois conceitos indispensáveis em tempos de pandemia COVID-19, onde esclareceu claramente a distinção entre isolamento e quarentena, onde reside no entendimento de que:

(...) Art. 2º, I - Isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus; e

Art. 2º, II – Quarentena: Separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus‖. Por sua vez, a quarentena é a ―restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus‖ (BRASIL, 2020b).

No mesmo dispositivo o art. 3º há a previsão de diversas medidas no que concerne ao enfrentamento da emergência em saúde pública, onde é possível exemplificar a adoção dos já referenciados isolamento e quarentena, da determinação compulsória de exames, testes e tratamentos, além de restringir o transito interno e as saídas do país, o mesmo artigo em seu §  3º, fixa-se que “será  considerado falta  justificada  ao  serviço  público  ou  à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo”(BRASIL, 2020b).

Em que pese o entendimento do exposto anterior, que fará com que haja o receio diante da probabilidade de contágio o fator determinante para a ausência ao trabalho. Portanto, tal justificativa para essa ausência se vincula ao entendimento de no caso o trabalhador estar sujeito as medidas preconizadas no art. 3º da presente Lei a qual está sendo analisada.

Em relação aos locais de trabalho, onde esses apresentem potencialidade no que tange a exposição do vírus, e portanto, o empregador insista no propósito de fornecimento de (Equipamentos de Proteção Individual) EPI´s que supram adequadamente a necessidade do trabalhador, além da adoção de todas as medidas relacionadas a preservação da saúde de seus trabalhadores, mas que, não faça a observância das Leis e Decretos, poderá tencionar a uma recusa da prestação de serviços pelo empregado, fato esse não se relacionando a contaminação propriamente dita, e sim, pela real exposição ao risco, como se assevera no art. 13 da Convenção nº 155 da Organização Mundial do Trabalho (OIT, 1993).

Onde segue exposto o referido artigo da Convenção nº 155:

(...) Art. 13 — Em conformidade com a prática e as condições nacionais deverá ser protegido, de consequências injustificadas, todo trabalhador que julgar necessário interromper uma situação de trabalho por considerar, por motivos razoáveis, que ela envolve um perigo iminente e grave para sua vida ou sua saúde (OIT, 1993).

Após a breve análise da Lei nº 13.979/20, se faz indispensável o avanço aceca das Medidas Provisórias que concernem o Direito do Trabalho, a qual serão expostas em ordem cronológica, portanto iniciaremos com a MP nº 927/20.

A MEDIDA PROVISÓRIA nº 927/20

A presente MP nº 927/20 trouxe em seu texto inúmeras medidas que demonstram a incidência de regras que podem ser estabelecidas de forma unilateral pelo empregador, a qual traz a notoriedade que em seu favor o oportuno entendimento acerca do jus variandi em tempos de calamidade. Ou seja, faz a declaração em matéria de direito trabalhista que, se está diante de uma hipótese de força maior disposto nos termos do art. 501 da CLT, que prevê:

(...) Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo (CLT, 1943).

A MP em seu art. 2º abre a discussão em relação a probabilidade de prevalência em que tange a negociação individual sobre a legislação e as normas coletivas, a qual se respeita os limites constitucionais. Portanto, muito se assemelha as adoções feitas na Reforma de 2017, que prevê em relação ao empregado que possuir nível e que esse, perceba um salário mensal maior ou igual a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, conforme exposto no art. 444 da CLT a seguir exposto:

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (BRASIL, 1943; BRASIL, 2017).

Ante o exposto, há de se fazer a observância da doutrina acerca desse entendimento, além do parecer da Organização Internacional do Trabalho em relação a violação de suas Convenções nº 98 e nº 154, a qual segue exposto:

Convenção nº 98 versa sobre o direito à sindicalização e de negociação coletiva e foi ratificada pelo governo brasileiro em 1952, sendo promulgada e passando a ter validade em 1953; Convenção nº 154 a expressão “negociação coletiva” compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com o fim de alcançar um ou todos os seguintes objetivos: fixar as condições de trabalho e emprego; regular as relações entre empregadores e trabalhadores; regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores (BRASIL, 1953).

A primeira medida prevista na MP n.º 927/20 é o tele trabalho. Onde em seu art. 4º segue exposto que:

(...) art.  4º o empregador poderá, a seu critério alterar o regime de trabalho presencial para o tele trabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho‖. A providência é aplicável inclusive em relação a aprendizes e estagiários (BRASIL, 2020c).

A presente modificação carece de notificação ao trabalhador com antecedencia mínima de 48 horas, por meio eletrônico ou por escrito. Em se tratando da relação pertinente a regulamentação que dispõe sobre à responsabilidade pela aquisição e manutenção de infraestrutura para o trabalho, bem como o reembolso das despesas por ora arcadas pelo colaborador, devera-se-a constar de instrumento escrito, e sua celebração deverá ocorrer de forma antecipada ou no máximo até 30 dias, a contar da referida alteração de regime de trabalho (BRASIL, 2020c).

Posto isto, entende-se que, se o trabalhador não possuir os equipamentos e a infraestrutura necessário para a prestação de serviços, o empregador deverá fazer o fornecimento em regime de comodato, além de, se onerar pelos serviços de infraestrutura, sem que se caracterize a natureza salarial de tais parcelas. Entretanto, se o empregador não disponibilizar em comodato os instrumentos necessários ao trabalho do empregado, deverá se considerar que esse trabalhador se encontra à disposição desse, e portanto, sendo a sua jornada computada sem prejuízos ao empregado (FILHO; FERNANDES, 2020).

A segunda medida da MP 927/20 trata sobre a antecipação de férias individuais, a qual deverá ser comunicada com antecedência mínima de 48 horas por escrito ou meios eletrônico, onde se deve fazer a indicação do período a ser gozado pelo empregado, sendo vedada a concessão de férias em períodos inferiores a cinco dias corridos (BRASIL, 2020c).

Em complemento, se expõe que o empregador poderá fazer a concessão de férias ainda que o período aquisitivo não tenha sido concluído. E também, conceder as férias relativas a períodos aquisitivos ainda não iniciados. Ademais, deve se cumprir a exigência no tocante da celebração de acordo individual por escrito (FILHO; FERNANDES, 2020).

Outro fator relativo as férias, é a respeito do pagamento das mesmas, a qual recebeu tratamento específico que prevê o seu pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, e em relação ao abono pecuniário de férias, esse poderá vir a ser pago após a sua concessão, até 20 de dezembro de 2020 (BRASIL, 2020c).

Já em relaçao aos trabalhadores que realizam funções essenciais, a Medida Provisória prevê a suspensão das férias ou de licença não remunerada, sob a exigência da comunicação expressa, e de preferência com atecedência de 48 horas (BRASIL, 2020c).

A concessão de férias coletivas foi a terceira providência prevista na MP, a qual excepcionou as regras contidas na CLT, que autoriza a comunicação ao conjunto de trabalhadores afetados com antecedência mínima de 48 horas, dispensando o prévio comunicado ao Ministério da Economia e aso Sindicato da Categoria ((FILHO; FERNANDES, 2020).

A quarta medida da MP refere-se ao aproveitamento e a antecipação de feriados, onde permite ao empregador a antecipação dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, devendo ser comunicado aos empregados atingidos com 48 horas de antecedência, e fazendo o apontamento de maneira especifica de quais funcionários serão aproveitados. Em genuflexão ao direito fundamental da liberdade religiosa, a antecipação de feriados religiosos depende da celebração de acordo individual escrito com o empregado (FILHO; FERNANDES, 2020).

Outra providência que pode vir a ser adotada é o recurso a uma modalidade especial de banco de horas, a qual permite o regime de compensação de horas no prazo de até dezoito meses, a contar da data do encerramento do estado de calamidade público, a qual se reforça de acordo com o Decreto Legislativo nº 06/20 que estabeleceu o período até 31/12/2020 (FILHO; FERNANDES, 2020).

Também foi suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, com exceção aos exames demissionais, além da exigencia de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos empregados, esses, com previsão normativa regulamentada no que tange a segurança e saúde no trabalho. A MP também trouxe a autorização da suspensão dos processos eleitorais em curso nas comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA), sendo mantido os seus digirentes atuais durante o estado de calamidade (BRASIL, 2020c).

No art. 18 da MP “previa” uma polêmica muito grande, e portanto já fora revogado pela MP nº 928/20. Pasmem, mas o referido artigo trazia que a suspensão contratual para qualificação profissional teri o decurso de quatro meses sem a obrigatoriedade de remuneração, o que certamente traria ao empregado afetado um cenário extremo de fragilidade social (FILHO; FERNANDES, 2020).

Na oitava medida apresentada na MP, houve o difermimento de recolhimentos do FGTS, a qual os depósitos dos meses de março a maio de 2020 poderiam ser suspensos, visto que a medida previa a não exigibilidade, e os referidos pagamentos do período citado, podendo ser efetivados em até seis parcelas, com início dos pagamentos a partir do mês de julho de 2020 (FILHO; FERNANDES, 2020).

Para encerrar a análise das previsões da Medida Provisória 927/20, será elencado com a autorização para a adoção de providências notadamente polêmicas. Sendo essas a seguir expostas:

a)    - escala de trabalho de até 24 horas em estabelecimentos de saúde, mesmo em locais insalubres;

b)    - prorrogação, por manifestação unilateral do empregador, de acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho, pelo prazo de noventa dias;

c)    - restrição às atividades dos Auditores Fiscais do Trabalho, que, como regra geral, devem limitar-se à atuação orientadora;

d)    - convalidação das medidas trabalhistas adotadas por empregadores, no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor da MP, que não contrariem o disposto na Medida Provisória (BRASIL, 2020c).

Após 10 dias em advento da MP n.º 927/20, essa foi editada a MP n.º 936/20, a qual faremos a breve examinação.

A MEDIDA PROVISÓRIA N.º 936/20 E A PORTARIA N.º 10.486/20

A referida Medida Provisória nº 936/20 instituiu o Programa Emergencial de Manuntenção do Emprego e da Renda, fundamentando-se em três eixos a seguir expostos:

a) possibilidade de pactuação individual da redução da jornada e do salário; b) possibilidade de acordo individual para suspensão do contrato de trabalho; c) pagamento, pela União Federal, do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BRASIL, 2020d).

Portanto, o referido benefício é devido a partir da data de início da redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão do contrato, a qual se deve fazer a observância como segue:

1) caberá ao empregador informar ao Ministério da Economia acerca do acordo individual , no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo, sob pena de arcar com a remuneração integral do período; 2) o pagamento do Benefício ocorre apenas durante o período de redução de jornada e salário ou suspensão do contrato; 3) a primeira parcela do Benefício será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que informada no prazo de dez dias anteriormente mencionado (BRASIL, 2020d).

Onde a presente Medida Provisória em seu art. 7º  garante a celebração de acordo individual para redução proporcional da jornada e do salário por até 90 dias, sendo que o percentual liberado para pactuação poderá der de 25%, 50% e 70%. Sendo possível inclusive a adoção da redução proporcional por meio de diploma coletivo, caso em que os percentuais poderão ser distintos (FILHO; FERNANDES, 2020).

Entretanto, em cados em que a relação ao trabalhador com salário superior a R$ 3.135,00 e menor que R$ 12.202,12, apenas na redução dentro do percentual de 25% podendo ser feito o ajuste por meio de acordo individual, onde se faz indispensável a negociação coletiva para percentuais superiores (BRASIL, 2020d).

Já em seu art. 8º prevê a pactuação de suspensão temporária do contrato pelo prazo máximo de 60 dias, a qual se tem a previsão de fracionamento em dois períodos de 30 dias. E em complemento ao exposto,  nos é relatado que o empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador e ficará apto a fazer o recolhimento para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo (FILHO; FERNANDES, 2020).

Portanto, tal suspensão deve ser séria, ou seja, caso haja a prestação de serviços durante a mesma, essa, automaticamente será descaracterizada, e o empregador requerido ao pagamento da remuneração e todos os encargos socias pertinentes ao período, mesmo que esse trabalho venha a ser realizado home office por meio do teletrabalho (FILHO; FERNANDES, 2020).

A Medida Provisória em questão também fez a previsão, e fez a previsão que traz a especificação em que relaciona em grande parte dos empregadores. Onde a empresa que aferiu no ano de 2019 uma receita bruta superior a R$ 4.800,000,00 terá permissão de fazer a suspensão do contrato de trabalho de seus empregados mediante a pagamento de ajuda compensatória no percentual de 30% do valor do salário do empregado no respectivo período de suspensão. Já para empresas que superam o faturamento informado, essa ajuda compensatória poderá ser negociada a partir de ajuste em acordo individual ou negociação coletiva (FILHO; FERNANDES, 2020).

Portanto, fica claro que o trabalhador que tiver pactuado a redução de jornada e ou suspensão, terá o benefício de garantia provisória de emprego, que seguirá pelo período da redução ou suspensão e, após o cessar, por período igual aquele acordado.

Na redução de jornada e salário, o Benefício Emergêncial de Preservação do Emprego e da Renda terá o seu calculo percentual aplicado com base nas regras correspondentes ao seguro desemprego, em complemento se faz necessário reafirmar que nos casos de suspensão temporária do contrato para trabalhadores de empresas com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 o seu benefício será equivalente a 70% do seguro desemprego (BRASIL, 2020d).

Onde a normativa do Benefício de Emergência foi perserverado na portaria nº 10.486/20, a qual faz merecer o destacamento como segue:

O Benefício não será devido àquele que tiver o contrato de trabalho celebrado após a data de entrada em vigor da Medida Provisória 936/20. A previsão é polêmica e claramente inova ao restringir em nível infraconstitucional o rol de destinatários da parcela (BRASIL, 2020e).

Em que pese todas as explanações, impera registrar o reconhecimento feito pelo Plenário do Supremo Tribunal, em cognição sumária a constitucionalidade da Medida Provisória nº 936/20 apreciada em 17/04/20, com base no pedido liminar na ADI nº 6.363, a qual faz a cassação de decisão proferida pelo então ministro Ricardo Lewansowski, que trazia a exigibilidade de noegociação coletiva para convalidar o acordo individual (FILHO; FERNANDES, 2020).

Por fim, chegado o momento de finalização da análise das previsões previstas em Lei, Medidas Provisórias, Atos Normativos, encerra-se o presente com o entendimento de que, as princípais alterações relativas as garantias trabalhistas em tempos de pandemia COVID-19 foram aqui asseveradas.

4.  CONSIDERAÇÕES FINAIS

Portanto, o cenário provocado pela pandemia COVI19 revelou um contexto jurídico em absoluto no Direito do Trabalho brasileiro, pela qual resultou em medidas extremas e pouco convencionais, ou seja, não praticados em momentos de normalidade.

E dentro da contextualização apresentada nos diplomas que foram editados nesse período de calamidade pública, a qual se denota total relevância as Medidas Provisórias nº 927/20 e nº 936/20.

Onde a Medida Provisória nº 927/20 trouxe inúmeras providências que, ao entendimento é percebido, que traz regras a serem adotadas unilateralmente pelo empregador, onde se destaca o teletrabalho, antecipação de férias, concessão de férias coletivas, antecipação de férias coletivas, essas com diferenciação em relação ao período de comunicação e também em relação ao prazo para quitação, bem como a antecipação dos feriados e por fim a configuração do banco de horas.

Sendo a MP nº 936/20 que empregou duas possibilidades embaraçosas em relação a redução proporcional de jornada e de salário e a suspensão contratual. A qual implica no impactos financeiros que impactam diretamente para os trabalhadores que tem seus vencimentos diminuídos, visto as regras para recebimento instituídas pelo Governo Federal com base para pagamento os mesmos moldes do Seguro Desemprego.

Por fim, conclui-se que o Direito do Trabalho de crise, que emerge na atualidade, e que oferece a todos, empregados, trabalhadores, sindicatos e operadores do Direito, que emerge em desafios sem precedentes.

REFERÊNCIAS

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