THIAGO FRANCO DE OLIVEIRA

(orientador)

RESUMO: O uso das redes sociais no ambiente de trabalho vem acarretando inúmeras situações tanto para o empregador quanto para o empregado, seja de forma positiva ou negativa. O fato inegável é que as redes sociais surgiram a poucas décadas, mas foi o suficiente para se polarizar na sociedade, incluindo o ambiente laborativo. A discussão desse tema teve como justificativa a importância que as redes sociais possuem para o indivíduo, fazendo parte do seu dia-a-dia, interferindo e modificando as relações humanas e profissionais. Dessa forma, este estudo objetiva em discutir o uso das redes sociais no ambiente de trabalho, buscando abordar todos os seus elementos e posições doutrinárias. Para melhor entendimento desse assunto, se faz necessário expor o posicionamento jurisprudencial, apresentando julgados brasileiros que já atendem a demanda sobre essa matéria. A metodologia empregada neste estudo é método de interpretação dialético, com uma abordagem pelo método dedutivo, uma vez que esse tema ainda não possui grande abrangência doutrinária no Brasil. A técnica de pesquisa utilizada foi a bibliográfica. Nos resultados encontrou-se que o uso indevido das redes sociais no ambiente de trabalho pode ocasionar, dentre outras consequências, a dispensa imediata do funcionário.  

Palavras-chave: Redes Sociais. Direito do Trabalho. Jurisprudência.

ABSTRACT: The use of social networks in the work environment has led to numerous situations for both the employer and the employee, whether positive or negative. The undeniable fact is that social networks emerged a few decades ago, but it was enough to polarize in society, including the working environment. The discussion of this theme was justified by the importance that social networks have for the individual, being part of their daily lives, interfering and modifying human and professional relationships. Thus, this study aims to discuss the use of social networks in the workplace, seeking to address all its elements and doctrinal positions. For a better understanding of this matter, it is necessary to expose the jurisprudential positioning, presenting Brazilian judges who already meet the demand on this matter. The methodology used in this study is a dialectical method of interpretation, with an approach through the deductive method, since this theme does not yet have a wide doctrinal scope in Brazil. The research technique used was bibliographic. In the results, it was found that the improper use of social networks in the workplace can cause, among other consequences, the immediate dismissal of the employee.

Keywords: Social networks. Labor Law. Jurisprudence.

INTRODUÇÃO

Com a avanço das redes sociais (Facebook, Twitter, Tumblr, Instagram, MySpace, Google+, etc.), as relações de trabalho se transformaram, tornando-se uma realidade cada vez mais presente. No respectivo estudo discorre-se acerca da utilização das redes sociais no ambiente laboral, mostrando as consequências, em especial na contratação e demissão de empregados, além da mostra sobre as alterações na legislação trabalhista.

A questão problema deste estudo é saber quais as influências, no direito trabalhista brasileiro, advindas da expansão maciça da utilização das redes sociais, e como a legislação trabalhista vem se comportando diante de tal fato?

O uso de redes sociais em ambientes de trabalho pode trazer diversas consequências, tais como, a rapidez dos serviços, a agilidade temporária de ferramentas de trabalho, a divulgação de determinadas atividades e o aumento do relacionamento interpessoal entre os empregados, além a proximidade da relação patrão-empregado. 

Dentro dessas relações interpessoais podem surgir situações que podem acarretar em ações judiciais. Tem-se, por exemplo, a publicação feita pelo empregado, na internet com linguagem ofensiva a uma determinada colega de trabalho ou até mesmo ao seu superior ou responsável.  Nesses casos, a justa causa pode ser aplicada com base no artigo 482, alínea "k", da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o qual todo ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas contra o empregador e superiores hierárquicos constituem motivos para a dispensa. Em regimento pátrio não existe uma norma específica que exerça controle sobre o conteúdo publicado em redes sociais.

Em vista disso, o objetivo deste estudo é demonstrar a influência e evidenciar implicações, no direito do trabalho, da utilização das redes sociais; analisar os aspectos tecnológicos, em especial as redes sociais, e como elas se inserem dentro do cenário mercadológico de trabalho; apresentar a relação entre as Redes Sociais e o Ambiente de Trabalho e demonstrar as consequências jurídicas e sociais do mau uso das Redes Sociais no Trabalho.

Para a realização da pesquisa foi feita uma revisão de literatura, constituído de estudo bibliográfico e documental. A pesquisa bibliográfica foi realizada por meio de leituras das leis, da Constituição Federal, de revistas jurídicas, de livros e artigos vinculados à análise das consequências das redes sociais no ambiente de trabalho e de outras doutrinas disponíveis relacionadas ao tema.

A presente pesquisa foi realizada mediante o levantamento de documentos. Assim, a coleta de dados é resultado de uma busca feita em bases de dados, tais como: Scielo; Google, dentre outros, entre os dias 01 a 18 de outubro de 2020.

1 DAS REDES SOCIAIS

Para se falar em Rede Social, fala-se também na comunidade virtual. Este termo é utilizado “para os agrupamentos humanos que surgem no ciberespaço, através da comunicação mediada pelas redes de computadores” (PINTO, 2012, p. 16).

Jacob Moreno (1934) foi um dos precursores no estudo das redes sociais. Em seus trabalhos, ele sugeria estudar a forma como as pessoas que estavam em determinado grupo se comunicavam, além de delinear “os lugares de centralidade através de algum membro diferenciado do grupo e indica formas gráficas para a percepção da estrutura do grupo – o chamado sociograma” (MENESES; CASTELA, 2015, p. 18).

Como opina Marteleto (2001, p. 72) as redes sociais significam “um conjunto de participantes autônomos, unindo ideias e recursos em torno de valores e interesses compartilhados”. E ainda:

As redes sociais podem ser definidas como uma estrutura social formada por indivíduos (ou empresa), chamados de nós, que são ligados (conectados) por um ou mais tipos específicos de interdependência, como amizade, parentesco, proximidade/afinidade, trocas financeiras, ódios/antipatias, relações sexuais, relacionamento de crenças, relacionamento de conhecimento e de prestígio, etc. (GABRIEL, 2017, p. 196).

É importante destacar que existe uma diferença entre rede social e mídia social. A primeira está ligada a pessoas conectadas em função de interesse comum. A segunda está “relacionada a conteúdos, como textos, vídeos entre outros que são criados e compartilhados por indivíduos pertencentes às redes sociais” (PINTO, 2012, p. 24).

Dando prosseguimento ao assunto, de acordo com Laudon; Laudon (2018, p. 02) “as redes sociais permitem que os usuários se relacionem através de perfis, que são páginas virtuais criadas para a publicação de fotos, arquivos, vídeos, textos, entre outros”. Essas páginas podem ser compartilhadas com outros usuários da rede, ou seja, outros membros podem visualizar o perfil do indivíduo.

Segundo Spyer (2009, p. 24) as redes sociais via internet “ampliaram as conexões sociais dos indivíduos, assim como expandiram a capacidade de difusão de informações detidas pelos grupos”. Assim, por meio da rede, a informação restou com a possibilidade de circular mais rapidamente.

Cada site de uma rede social apresenta uma característica própria. Assim, as redes sociais além de serem diversas possuem diferenciação de manuseio e tecnologia diferentes. A título de exemplo, cita-se o Facebook, Youtube, o Twitter, o Instagram, dentre outros.

No caso do Facebook, esta rede social criada em 2004 por Mark Zuckerberg, Dustin Moskovitz e Chris Hughes, possibilita de maneira simples “estabelecer um relacionamento social que visa o entretenimento e troca de dados e imagens, uma vez que semanalmente circulam pela rede uma variedade de imagens novas” (PINTO, 2012, p. 25).

Já o Youtube, criado por Chad Harley e Steve Chem em 1995, é entendido como uma “ferramenta presente na vida dos indivíduos para compartilhar e assistir uma variedade de arquivos de vídeos pela internet permite explorar uma vasta gama de conhecimentos específicos” (PINTO, 2012, p. 26).

Em seu conceito, apresenta-se:

[...] também é considerada uma rede social, visto que é capaz de expressar valores e objetivos uma vez que muitos utilizam-se desse recurso para obter alguma vantagem devido a exploração ou estratégias da mídia social através de propagandas. Desta forma atualmente tem uma finalidade e também um conceito, pois o vídeo postado no Youtube tem um resultado muito mais rápido e consegue atingir um número muito maior de pessoas e lugares diante do contexto de mundo (PINTO, 2012, p. 26).

Outra rede social também muito popular é o Twitter. Essa rede pode ser entendida como sendo uma “rede de informações em tempo real, que conecta o indivíduo aos conteúdos disponibilizados por outros usuários e empresas, através de um perfil criado pelos próprios usuários” (PISTORI et al. 2014, p. 05).

Há também o Instagram, que atualmente é tão popular quanto o Facebook e o Twitter. Em seu conceito, “é uma rede social que permite o compartilhamento de fotos, que podem receber filtros para aprimoramento da imagem ou customização, e também de vídeos, desde que sejam de curta duração” (PISTORI et al, 2014, p. 06).

Criado por Kevin Systrom e Mike Krieger, o Instagram foi lançado em 2010, ganhando rapidamente popularidade entre os usuários, contando hoje, segundo várias pesquisas, com mais de 100 milhões de usuários ativos ao redor do mundo (PISTORI et tal. 2014).

Importante mencionar que o crescimento dessas redes sociais, principalmente no Brasil, se deve pelo fato de que a grande maioria dos países serem bastante sociais, com uma crescente penetração de smartphones. Isso também ajuda a explicar o porquê de as redes sociais serem tão populares nos países.

Por fim, tem-se o Whatsapp. Esta rede social funciona por meio de um aplicativo de smartphone. Esse aplicativo autoriza o envio de mensagens rápidas à sua rede contatos do celular. Da mesma forma, permite a criação de um grupo para conversas sobre um assunto específico além de enviar fotos, vídeos e áudios, e também efetuar chamadas.

O WhatsApp Messenger é um aplicativo gratuito para a troca de mensagens disponível para o Windows Phone e outras plataformas. O WhatsApp utiliza a sua conexão com a internet (4G/3G/2G/EDGE ou Wi-Fi, conforme disponível) para enviar mensagens e fazer chamadas para amigos e familiares. Além disso, permite ao usuário enviar e receber mensagens, chamadas, fotos, vídeos, documentos e Mensagens de Voz (MICROSOFT, 2016, p. 01).

Como descrito acima, cada site de uma rede social apresenta uma característica própria. Assim, as redes sociais além de serem diversas possuem diferenciação de manuseio e tecnologia diferentes. Soma-se a isso o fato de que as redes sociais acabaram por influenciar não apenas a sociedade e seus membros, mas também no ambiente de trabalho, conforme se analisa no tópico seguinte.

2 DO CONTRATO DE TRABALHO E AMBIENTE DE TRABALHO

Como visto no tópico anterior, as redes sociais são a grande forma de se comunicar entre as pessoas na atualidade. É por meio das redes sociais que grande parcela da população se comunica e se interage.

No ambiente de trabalho não poderia ser diferente. As redes sociais também estão inseridas dentro do mercado de trabalho, fazendo parte da rotina de grandes empresas, sejam públicas e principalmente de iniciativa privada. Muitas delas inclusive são usadas como ferramentas de trabalho.

Redes sociais como Facebook, Instagram, Network e até mesmo o Whatsapp são muito utilizadas pelas empresas em geral, desempenhando diversas funções, trazendo a proposta aproximar os funcionários e seus supervisores ou mesmo um contanto mais próximo e flexível com a direção da empresa. As redes sociais ainda ajudam a divulgar a empresa e ampliar a lista de contatos e clientes.

As redes sociais em relação ao Trabalho possui uma dimensão jurídica e doutrinária bastante ampla. Apesar de ser uma situação bastante recente, a sua inserção no ambiente de trabalho vem trazendo diversas situações onde o Direito e a jurisprudência tem trabalhado atentamente.

Primeiramente, as redes sociais surgem no ambiente de trabalho por meio do contrato de trabalho. O contrato de trabalho é um dos institutos jurídicos de enorme importância, pois é a base da maior parte das relações humanas.

O contrato de trabalho representa um acordo de vontade entre dois ou mais sujeitos de direito e possui como objetivo criar, modificar ou extinguir direitos.

Em seu conceito, apresenta-se:

[...] Contrato constitui uma espécie de negócio jurídico, de natureza bilateral ou plurilateral, que depende, para sua formação, que a vontade das partes se encontre, pois é um ato que regula interesses privados. Em um contrato há o acordo de vontades das partes, com a combinação de interesses, que constitui, modifica ou extingue uma obrigação. Tem como fundamento a vontade humana, devendo ser feito conforme o ordenamento jurídico estabelecido, que cria, modifica ou extingue, direito ou obrigação (DINIZ, 2003, p. 24).

Em relação a sua importância, ela se deve ao fato de vincular indivíduos juridicamente livres, ou seja, “que não estão ligados uns aos outros por relações extravolitivas, Sendo assim, o contrato é visto como um modo de realização do exercício privado da liberdade e da vontade” (NOLASCO, 2014, p. 01).

Assim, o contrato de trabalho pode ser entendido como um “negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços” (CARRION, 2010, p. 28).

Com isso, entendem-se quais são os elementos da relação empregatícia: a subordinação jurídica; pessoalidade; pessoa física; não-eventualidade e onerosidade. O contrato de trabalho é gerado pela vontade das partes. Tal vontade poderá ser tácita ou expressa.

De acordo com o caput do artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Essa conceituação é bastante criticada pela doutrina jurídica, por exemplo, afirma que esse artigo deixa a desejar os elementos do contrato empregatício; além disso, subentende-se que o contrato faz com que a relação de trabalho surja, sendo que o contrato é a própria relação.

No que tange as suas características, o contrato de trabalho é um “acordo de Direito Privado, sinalagmático, consensual e intuito personae quanto ao empregado, é de trato sucessivo e de atividade” (DELGADO, 2012, p. 45). Ainda é oneroso, dotado de alteridade e pode vir acompanhado de outros contratos anexos (contrato complexo).

Em relação ao ambiente de trabalho, este é o local onde o indivíduo exerce uma atividade. O Direito Ambiental, por exemplo, coloca o termo “meio ambiente do trabalho” como forma de tratar das condições de saúde, ergonomia e poluição nos ambientes laborais (MARTINEZ, 2016).

Em sentido mais específico, pode-se conceituar o meio ambiente do trabalho com sendo o “local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que compromete a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores” (RIZZATTO, 2015, p. 05).

Assim, o meio ambiente de trabalho é tudo que cerca a atividade dentro de uma empresa, fábrica, escritório, etc. É entendido como “o lugar onde se estabelece a convivência e permanência dos trabalhadores, no desenvolvimento de suas ações de trabalho e as condições que os envolvem” (MARTINEZ, 2016, p. 35).

Nos dizeres de Garcia (2013, p. 18) “as circunstâncias desse meio afetam diretamente a vida do trabalhador, tendo em vista que ele passa parte de sua vida no ambiente em que exerce sua função”.

Dessa forma, pode-se afirmar que quando se tem um ambiente de trabalho onde se tem um acesso ágil e facilitado, contendo ferramentas poderosas de distração, como as redes sociais, por exemplo, a produtividade do trabalhador tem grandes chances de ficar prejudicadas.

Assim, as redes sociais pode tanto ajudar quanto prejudicar o profissional no seu ambiente de trabalho. O uso dessas redes pode ser uma ponte importante para a comunicação do funcionário com a empresa como também pode ser uma ferramenta de distração e negligência do funcionário, podendo ocasionar inclusive com a sua demissão.

3 AS REDES SOCIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO

A utilização das redes sociais no Brasil se tornou rotina. Milhares de brasileiros acessam diariamente as redes sociais, em várias horas do dia, estando em vários lugares, inclusive no ambiente de trabalho.

O impacto causado pelas redes sociais não afetou somente a maneira como as pessoas se relacionam, mas é notável que o Direito do Trabalho também sofreu esse impacto, ocorrida na sociedade por meio das redes sociais (MARQUES, 2016).

A explosão da Internet alterou de forma significativa o cenário trabalhista brasileiro. A Internet adentrou no mercado de trabalho, como forma de aperfeiçoar o trabalho burocrático da grande maioria das empresas, além de dar maior praticidade aos seus serviços (FONSECA, 2018).

Além de vários benefícios, como o avanço da tecnologia, a Internet trouxe consigo também a facilidade de relacionamento com mundo, em qualquer lugar e momento, por meio das redes sociais. A enorme popularidade e o aumento do seu uso representaram e ainda representa uma verdadeira revolução da comunicação interpessoal (MARQUES, 2016).

A esse respeito, cabe citar:

Hoje [...] o trabalho é comumente realizado num ambiente automatizado, informatizado e globalizado. Num ambiente sem fronteiras em que as novas tecnologias de comunicação e informação, o barateamento dos custos e a massificação do crédito banalizam o uso dos computadores pessoal e coorporativo, e permite a utilização corriqueira da internet e dos seus aplicativos, como o correio eletrônico e as redes sociais (Facebook, Twitter, Linkedin, etc.) que constituem meios ágeis e eficientes de comunicação e relacionamento social (BELMONTE, 2013, p. 02).

A influência das redes sociais pode ser detectada em diferentes áreas e momentos. Em relação a influência da utilização no ambiente de trabalho, este tem sofrido uma mudança drástica desde que referidas redes caíram no gosto popular.

Cita-se como exemplo, a sobrecarga da memória e da rede, que ocasiona em lentidão dos servidores; o tempo subtraído do trabalho do empregado que o utiliza na elaboração de mensagens e também para navegar na Internet, e ainda, o tempo que é gasto na leitura de inúmeras mensagens, ocasionando na redução da produtividade (CARRION, 2010).

 O uso ou não das redes sociais no ambiente de trabalho e durante o expediente tem se tornado em uma grande polêmica, principalmente quando se é analisado sob a perspectiva no rendimento do empregado durante o exercício da sua função.

Neste ponto, existem duas correntes. Na primeira corrente, tem-se aqueles que não haveria necessidade de se usar as redes sociais durante o expediente, pois leva-se em consideração a consciência do empregado que pode delimitar o tempo dedicado ao acesso (FERNANDES, 2017).

Por outro lado, têm-se aqueles que adotam o entendimento de que se deve proibir o uso das redes sociais, além de se criar uma política de restrição ou proibição total do seu uso durante o expediente laboral.

Sob essa temática, Rocha (2016) entende que os empregadores sentem o direito de proteger seus interesses, haja vista que os computadores são pertencentes ao patrimônio da empresa. Por essa razão, o tempo é por eles remunerado em função do trabalho realizado e não desperdiçado.

O fato é que as Redes Sociais no ambiente de trabalho se tornaram um problema sob vários aspectos, como por exemplo, pela facilidade com que os empregados podem se relacionar com o mundo exterior e se desprenderem de suas atividades dentro do ambiente de trabalho (MARTINS, 2016).

Segundo Martinez (2016, p. 41) “as pessoas se relacionam, nas redes sociais de maneira massificada. No tempo que deveria ser utilizado para o trabalho elas podem compartilhar fotos, pensamentos, opiniões, dados, etc.” com isso a Internet se tornou uma ferramenta de interação rápida, de respostas que são praticamente instantâneas, gerando outra resposta, e gerando outra discussão.

[...] o empregado e contratado para laborar durante sua jornada de trabalho e consequentemente é pago por esse motivo (trata-se do contrato de trabalho artigo 442 da CLT). Sendo assim, o empregado não pode “gastar” seu tempo de trabalho em redes sociais ou em atividades diversas da que foi contratado (PRETTI, 2015, p. 01).

Com isso, o empregado vem desperdiçando cada vez mais o tempo que, na verdade, deveria pertencer à sua função laborativa. E em decorrência desse fato, a sua atividade ou função não está sendo exercida de forma correta e também não traz os resultados desejados pela empresa, como um cumprimento de metas.

Cabe ainda relatar que grande parte do uso das redes sociais pelo empregado é feito longe do empregador, uma vez que o mesmo não precise sair do seu local de trabalho para estar conectado numa rede, conforme se acentua:

Na realidade, o que se evidencia nos tempos hodiernos é que as empresas não querem a perda do valiosíssimo tempo, e se preparam para controlar o uso da comunicação eletrônica. Salienta-se que o uso da internet pelos empregados, em seu benefício, ocorre de maneira muito menos visível do que o manuseio de um fax, telefone ou mimeógrafo, pois o “infrator” fica sentado em seu posto de trabalho, aparentemente, trabalhando para a empresa (ROCHA, 2016, p. 170).

Com a intenção de sanar essa problemática, algumas medidas podem ser feitas pelo empregado para que não surja um possível problema ao se utilizar uma rede social. Nesse aspecto, cabe citar:

 – Cuidar o conteúdo de publicações, evitando assuntos polêmicos, ou comentários que podem ser interpretados como discriminatórios, ou xingamentos.

– Não falar mal da empresa, de chefes ou colegas de trabalho, lembrando, as empresas também estão conectadas, podendo a qualquer tempo visualizar tais comentários, além de que atitudes assim são antiprofissionais.

– Nunca publicar fotos muito expostas ou sensuais, isso pode queimar a imagem profissional.

– Se a empresa tem liberação de acesso às redes sociais, o profissional pode delimitar horários de acesso, assim não corre o risco de perder prazos ou diminuir a qualidade de suas tarefas. O contrário também vale, se a empresa não libera o uso, mas é possível o acesso por meio de dispositivos moveis, é importante cuidar para não está sempre grudado no aparelho.

– Não adicionar pessoas com cargo de chefias, diretores se não tiver relacionamento pessoal ou amizade com eles.

– Tomar cuidado com a publicação de fotos com pessoas do trabalho como gerentes, diretorias e colegas em festas, bares, ou até uma visita em suas casas, dependendo do conteúdo pode possuir aspectos negativos para imagem profissional, podendo também ser mal interpretado pela empresa.

– Jamais usar as redes sociais para paquerar colegas de trabalho.

– Muito importante, em hipótese alguma faça comentários ou divulgue informações sigilosas da empresa, deve-se cuidar da ética profissional sempre.

 (OLIVEIRA, 2015, p. 01)

Por outro lado, as empresas também vêm adotando medidas que ajudem o empregado a não cair o seu rendimento ou não cumprir com os seus deveres no ambiente laborativo. Como já citado anteriormente, tem-se a proibição definitiva e total de qualquer rede social ou apenas relativa, quando a rede em si em nada tem a ver com o trabalho.

Outros métodos também foram adotados pelas empresas, como por exemplo, colocar aviso na área de trabalho do computador para que o empregado seja lembrado, diariamente da proibição; informar que as atividades dos usuários são diariamente monitoradas (MARQUES, 2016).

Outras empresas ainda vão mais longe, fazendo uso de softwares complexos que monitoram os empregados automaticamente emitindo imediatamente as punições aos infratores. E até mesmo as empresas que dispõe de computadores que automaticamente bloqueiam o acesso a redes sociais e outros sites que não estejam relacionados ao trabalho.

A quantidade de mensagens eletrônicas trocadas diariamente é enorme. Esse imenso volume de troca de informações pode representar prejuízo ao empregador, como por exemplo, no caso de uma empresa que possui mil empregados que trocam informações e mensagens particulares todos os dias. Com essa ideia, pode-se imaginar o quanto de horas são perdidas apenas com as redes sociais (MARTINS, 2016).

As redes sociais presentes na internet são apenas uma expansão das redes humanas que existem desde que começamos a viver em grupos. Muitas vezes a queda do desempenho no trabalho é interpretada como uma decorrência do uso dessa tecnologia – que desse modo é vista como a vilã – enquanto sua causa real permanece não reconhecida: a falta de motivação presente no trabalho (AMADEU, 2018, p. 01).

Com base ainda no supra autor, a falta de motivação para o trabalho é o verdadeiro motivo da diminuição do rendimento do empregado, e não as redes sociais em si, haja vista que as redes sociais virtuais são apenas uma expansão das redes sociais reais.

A diferença nesse caso está na facilidade de interação com a rede social virtual, que pode ser utilizada sem que o empregado efetivamente “saia” do trabalho.

O empregador quando usa a medida de proibição do uso da rede social se justifica alegando que isso compromete a produtividade do empregado. Existem várias pesquisas que apontam que “durante o acesso ao Facebook ou Twitter, o empregado está deixando de lado suas obrigações do trabalho, e tratando de assuntos pessoais” (MARQUES, 2016, p. 26).

Apesar disso, é inegável afirmar que a Internet juntamente com as redes sociais se tornaram uma sensação irresistível para a maioria dos empregados, seja para entretenimento ou para obter alguma informação ou até mesmo por motivos pessoas, como aplicativos de namoro e paquera. Mas quando se usa durante o horário de expediente, esse tempo é desperdiçado, fugindo da finalidade da função laborativa (MARTINS, 2016).

Estudiosos afirmam que as redes sociais no ambiente de trabalho não trazem plenamente o sucesso profissional tanto do empregado quanto da empresa, pois quando é utilizado de má forma podem acarretar prejuízos, financeiros e humanos.

É preciso frisar que nem todos os ambientes de trabalho são facilitadores da utilização das redes sociais, e que não é todo empregado que tem acesso fácil às redes sociais e que as utilizam de forma irresponsável, a ponto de prejudicar sua produção e consequentemente a empresa.

Apesar de que exista uma preocupação com o desempenho do empregado, as empresas também não permitem o uso das redes sociais pelo fato de se buscar evitar a saída de informações sigilosas (que não podem ser repassadas para a concorrência), além é claro, da preocupação com a imagem da empresa na Internet, uma vez que essa ferramenta é nos dias de hoje a maior fonte de popularidade de qualquer empresa.

Mesmo tendo outros motivos, a queda de produtividade ainda é uma das maiores preocupações dos empregadores. Não só nos dias de hoje, mas é possível observar que a produtividade é um requisito que representa uma preocupação das empresas desde os primórdios do comércio.

Por conta disso, a produtividade é o que faz com que a empresa não tenha prejuízos motivados pelos seus funcionários. E um dos motivos que acarretam a baixa produtividade é justamente o uso indevido das redes sociais no ambiente de trabalho e no horário de trabalho. Sendo assim, é preciso que os funcionários estejam sempre atentos quanto ao uso das redes sociais para que não venham a se prejudicarem e nem consequentemente trazer prejuízos a empresa.

3.1 DAS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS

Uma das principais características da relação de emprego é a subordinação. Com isso, o empregador possui o direito de direção sobre a atividade de seus empregados.

Insta destacar que “o empregador não tem direito sobre a pessoa do empregado, mas possui direitos sobre a maneira como a atividade do funcionário é exercida” (NASCIMENTO, 2017, p. 713).

Dentro do contrato de trabalho, o empregador possui posição hierárquica superior ao seu empregado. Todavia, essa prerrogativa não retira do empregado os seus direitos fundamentais, que conforme alude o supracitado artigo constitucional, não podem ser violados.

Como aduz Cunha (2012, p. 01) “os trabalhadores mantêm todos os direitos de que são titulares as outras pessoas enquanto pessoas humanas e cidadãos”. Dessa forma, como acrescenta deste (2012, p. 39) “o poder de controle do empregador não deve afrontar a dignidade da pessoa humana e fruição plena dos direitos fundamentais previstos na Constituição, se isto ocorrer, é assegurado ao empregado o direito à indenização”.

Em vista disso, é escolha de o empregador bloquear ou não o acesso a certos sites. Ou então, pode-se permitir uma atividade educativa de forma que os acessos sejam liberados, mas monitorados, impondo limites e aplicação de punições em caso de descumprimento (GARCIA, 2013).

Soma-se a isso, que o Código de Condutas, não é só permitido como também é defendido no contexto das empresas. Porém, em várias situações, o problema ainda continua, e a criação de normas acaba por trazer outros problemas. Isso se deve pelo fato de que os empregados, ao serem monitorados, passam a se posicionar de maneira contrária a este monitoramento (MARTINS, 2016).

De qualquer forma, não é permitido ao empregado fazer uso de imagens e vídeos da empresa ou de seus serviços sem prévia autorização da empregadora. Diante disso, indaga-se: Divulgar imagens do local de trabalho pode resultar em demissão por justa causa? Conforme explica Pretti (2015, p. 01) “a dispensa é devida, mas o empregado deve antes ser advertido. Em caso de reincidência, será suspenso. E em caso de repetição do ato, será demitido por justa causa”.

Deve-se tomar bastante cuidado para não divulgar a imagem da empresa de forma desnecessária ou desrespeitosa, podendo sofrer futuras consequências, como a suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa. O mesmo vale para o empregador que se utiliza da imagem do empregado para fazer divulgação sem a permissão do mesmo.

O fato de que é empregado não significa necessariamente que se devam fazer tudo o que lhe é mandando a fazer, principalmente se o serviço solicitado foge da seara da sua função. Além de abuso de autoridade, isso também pode ensejar em indenização.

Do mesmo modo é extremamente proibido que o empregador leia as mensagens particulares de seus empregados nas redes sociais ou no e-mail pessoa, mesmo que “elas tenham sido trocadas em meios de comunicação de propriedade do empregador” (NASCIMENTO, 2017, p. 715).

Cabe destacar que para que se evitem problemas, é preciso que o empregador tenha absoluto cuidado de “limitá-lo ao registro quais sites foram acessados e o tempo que foi gasto em cada site, com registros individualizados pelo usuário ou pelo endereço IP do computador utilizado” (NASCIMENTO, 2017, p. 715).

A jurisprudência vem ao longo dos anos se adaptando à inclusão das redes sociais no ambiente de trabalho. Várias situações com as redes sociais vêm ensejando em casos para o Judiciário sentenciar.

A primeira situação mostrada neste estudo para demonstrar como as redes sociais está inserida definitivamente no ambiente de trabalho é o reconhecimento ao empregador do direito de fiscalizar a atividade de seus empregados na Internet. Porém essa prerrogativa deve respeitar alguns princípios, tais como o princípio da proporcionalidade, da importância e dimensão de peso.

Em muitas situações trabalhistas com base nas redes sociais, há a menção do princípio da privacidade. Nesse sentido, pode-se afirmar que o direito à privacidade do empregado, embora presente no texto constitucional, não é absoluto, podendo ser sacrificado perante outros direitos em situações específicas, com a mostrada acima.

Esse princípio (privacidade) pode ser sacrificado perante outros princípios, como, por exemplo, o princípio da proporcionalidade, da necessidade e da idoneidade. Nesse sentido, cabe citar a seguinte jurisprudência:

COMUNICADOR INSTANTÂNEO NÃO É E-MAIL. CONVERSAS REALIZADAS VIA MSN MESSENGER GRAVADAS EM COMPUTADOR DA EMPRESA. ACESSO DO EMPREGADOR AO CONTEÚDO. INVASÃO DE PRIVACIDADE. INEXISTÊNCIA. PROVA LÍCITA.  RESOLUÇÃO CONTRATUAL POR CONCORRÊNCIA DESLEAL. JUSTA CAUSA DEVIDA. O MSN Messenger não é conta de e-mail, quiçá particular. Assim não é invasão de privacidade o acesso ao conteúdo de conversas em comunicadores instantâneos. Ainda que assim não fosse, a proteção à individualidade, à liberdade, à personalidade ou à privacidade, apesar de essencial no que se concebe como Estado de Direito, não é absoluta. Ademais, não se divisa que as provas obtidas pelo empregador o foram de forma ilícita, porquanto patenteado nos autos que as conversas empreendidas pelos empregados foram gravadas nos computadores de propriedade da empresa; que o conhecimento do teor dos diálogos foi facilitado pelo próprio obreiro; e que, por visualizar que o contido nos arquivos caracterizava-se em ato grave, era dever da empregadora promover as diligências necessárias para apurar os fatos. Dessa forma, ressaindo do conjunto fático-probatório produzido nos autos que o obreiro praticou falta grave, insculpida na alínea "c" do artigo 482 da CLT, deve subsistir a dispensa por justa causa aplicada. (TRT10, RO - 01304.-2007-007-10-85-1,  Rel.  BRASILINO  SANTOS RAMOS, 2ª turma, 07/07/2009)

Cabe frisar novamente a necessidade de se controlar o que o empregado faz uso das redes sociais e outros meios durante o período de trabalho, a fim de evitar que vaze dados sigilosos da empresa, como ocorrido no presente caso.

Outra questão também muito frequente no uso de redes sociais no Direito do Trabalho diz respeito a liberdade de expressão do empregado e a demissão por justa causa.

Segundo Fernandes (2017, p. 30) a liberdade de expressão “é o direito que todo indivíduo possui de manifestar seus pensamentos, suas opiniões, sua atividade intelectual, artística, científica e de comunicação”.

Este direito se encontra na Constituição Federal de 1988 em seu art. 5º, e também é de grande valia, pois ajuda a concretizar ainda mais o princípio da dignidade da pessoa humana, princípio norteador da carta constitucional.

O direito de liberdade de expressão representa uma maneira de proteger a sociedade contra opressões e da ditadura. No entanto, é preciso equilibrar essa garantia para que ela possa coexistir com outros direitos, como, por exemplo, o poder empregatício (MARTINEZ, 2016).

No que se refere à justa causa, ela é “a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as obrigações resultantes do vínculo jurídico” (NASCIMENTO, 2017, p. 1.249).

Para que o mau uso das redes sociais cause uma demissão por justa causa, faz-se necessário a análise de algumas das hipóteses elencadas no art. 482 da CLT. Essas hipóteses são:

Ato de improbidade: é a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro.

Mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.

Incontinência de conduta: também constitui um comportamento irregular, porém incompatível não com a moral em geral e sim com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego. Esta hipótese é perfeitamente aplicável ao uso das redes sociais, onde é possível compartilhar qualquer tipo de material inclusive com teor pornográfico.

Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador: é uma negociação feita pelo empregado sem o consentimento do empregador e que prejudica o trabalho da empresa.

Ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado: acontece quando o indivíduo se aproveita de sua qualidade de empregado para explorar a mesma atividade que seu empregador, tomando, inclusive a sua clientela. É possível que o empregado utilize as redes sociais para que consiga captar a clientela de seu empregador, oferecendo seus serviços, ou produtos com preços mais baixos.

(NASCIMENTO, 2017, p. 1.259)

Em vista disso, diversos casos vêm batendo na porta do Judiciário trabalhista envolvendo fatos ligados às redes sociais, liberdade de expressão e demissão por justa causa.

Assim, tem-se o seguinte julgado:

Imagine a situação: O reclamante falta ao serviço dizendo ao patrão que a filha está doente, mas uma foto no Facebook mostra que está em uma reunião festiva, dentro de uma piscina. Em outra ocasião, alega estar doente, mas uma foto em sua página indica estar em uma festa de casamento, inclusive ingerindo bebida alcoólica. Pois foi o que aconteceu em um caso analisado pela 6ª Turma do TRT de Minas. As informações, retiradas da rede social Facebook, foram apresentadas juntamente com a defesa da empresa do ramo de bioenergia para provar que a justa causa era devida. A ré sustentou que a penalidade decorreu de falta injustificada precedida de histórico de mau comportamento e de diversas outras ausências ao trabalho sem motivo justo ou aviso prévio. Segundo ela, todas devidamente repreendidas através de advertências e suspensão. Aliados a outras provas produzidas no processo, esses dados contribuíram para convencer o relator do recurso do empregado, desembargador Jorge Berg de Mendonça, de que a empregadora agiu corretamente. Por essa razão, acompanhando o voto por ele proferido, a Turma de julgadores decidiu manter a sentença que julgou improcedente o pedido de reversão da justa causa formulado pelo trabalhador. (Processo nº 00273-2014-176-03-00-9 – 16/06/2015).

Em outro caso, utilizando o Facebook como prova, tem-se:

Por considerar pertinentes os documentos apresentados pela ré, com informações do reclamante retiradas do Facebook, a 6ª Turma do TRT-MG confirmou a sentença que não reconheceu o vínculo de emprego entre um advogado e uma grande empresa de bebidas e alimentos. Em seu recurso, o autor pediu que esses documentos fossem excluídos do processo, por dizerem respeito à sua vida privada e nada acrescentarem à solução do caso. Requereu ainda que a ré fosse condenada ao pagamento de multa por litigância de má-fé, por abuso do direito de defesa. No entanto, as pretensões foram negadas pelo relator, desembargador Rogério Valle Ferreira, que não viu nenhuma irregularidade na medida. “Os dados contidos no Facebook estão disponíveis na rede mundial de computadores, não havendo falar em violação à intimidade e à vida privada”, ponderou no voto. O relator deu razão à alegação da ré no sentido de se tratar de contra-prova. É que, segundo registrou, os documentos comprovaram que o reclamante gozava férias, com diversos passeios, ao contrário do que alegou. Com base nesse contexto, a Turma julgou indevida a multa requerida, pontuando que a reclamada apenas fez uso regular de instrumento processual colocado ao seu dispor, não se justificando condenação por má-fé (art. 17 do CPC). Assim, foi negado provimento ao recurso apresentado pelo reclamante. (Pje – Processo nº 0010599-39.2014.5.03.0053 – 26/05/15).

Apresenta-se no caso abaixo o mau uso do WhatsApp:

Em outro caso, agora analisado pelo juiz Leverson Bastos Dutra, na 4ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora, um reclamante não conseguiu provar por meio de conversas de WhatsApp, que ficava de sobreaviso. Após analisar o teor dos diálogos apresentados entre ele e o gerente de vendas, o magistrado entendeu que as conversas não se deram no contexto alegado. Conforme expôs na sentença, trata-se de “diálogos informais entre colegas de trabalho”, incapazes de levar à procedência do pedido. “O reclamante deveria ter se esmerado em demonstrar que efetivamente ficava submetido ao controle patronal, aguardando a qualquer momento a convocação para o trabalho, como alude o item II da Súmula 428 do TST”, destacou na decisão, ao rejeitar a pretensão. Não houve recurso. (Processo nº 00457-2015-038-03-00-5 – 19/05/15).

Em relação a dispensa por WhatsApp, tem-se:

Na atualidade as redes sociais e meios de comunicação instantânea, como o Whatsapp, configuram importantes meios de formação de contratos. No aspecto, não é possível admitir que contratos de trabalho sejam entabulados e negociados por meio virtual sem admitir que também possam terminar pelo mesmo ambiente. Assim ponderou a juíza Jéssica Grazielle Andrade Martins, em atuação na 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, ao reconhecer que a dispensa de um empregado pelo WhatsApp nada tinha de irregular. No caso, o trabalhador pretendia receber indenização por dano moral em razão do meio utilizado para a sua dispensa, mas o pedido foi julgado improcedente. A decisão é passível de recurso (Processo nº 00299-2015-113-03-00-5 – 04/05/15).

No presente caso abaixo transcrito, teve-se os depoimentos e os prints da rede social como prova; a saber:

E as páginas da rede mundial de computadores, assim como os prints da rede social Facebook, foram consideradas como prova de que um reclamante, que pretendia obter o reconhecimento do vínculo de emprego com um estabelecimento hoteleiro, na verdade, é músico que oferece shows em bares, hotéis e shopings centers, apresentando-se em diversos estabelecimentos comerciais, inclusive em finais de semana. “A farta prova documental demonstra, à saciedade, que não havia pessoalidade na relação havida entre as partes, cenário que não se altera pelo conjunto dos depoimentos colhidos nos autos”, registrou o juiz Alexandre Gonçalves de Toledo, que julgou a reclamação na Vara do Trabalho de Sabará. A prestação de serviços autônoma, sem vínculo de emprego, reconhecida na sentença, foi confirmada pela 6ª Turma, sendo relator o desembargador Rogério Valle Ferreira. (Pje Processo nº 00011377-80.2014.5.03.0094 – sentença 06/04/2015).

Uma situação prática que surge em virtude das redes sociais é o empregador que conversa com o empregado por meio das redes sociais fora da jornada de trabalho, de tal forma a gerar a dúvida se configuraria ou não horas extras esse tempo despendido pelo empregado.

A difícil solução desse impasse está no fato de não haver norma específica. Os magistrados têm aplicado o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, no qual se compara o trabalho realizado no estabelecimento do empregador com o executado em seu domicílio e o realizado à distância, desde que presentes os requisitos que caracterizem a relação de emprego (QUEIROZ; SANCHES, 2019).

Ou seja, é essencial para a caracterização de horas extras que o empregado esteja à disposição do empregador durante esse período, ciente de que poderá ser chamado pelo mesmo através das mídias sociais - é o chamado sobreaviso, no qual os tribunais vêm sustentando suas decisões:

HORAS EXTRAS. HORAS DE SOBREAVISO. USO DE CELULAR. CONFIGURAÇÃO. A possibilidade de o empregado ser chamado ao trabalho pelo celular enquanto estiver no período de descanso, por si só, não é motivo suficiente para caracterizar o regime de sobreaviso, porquanto não há restrição à liberdade de locomoção. Adoção da Súmula n. 428 do TST. Entretanto, comprovado que o empregado figurava em escala de sobreaviso, aguardando a qualquer momento chamado, é devido o horário trabalhado e não registrado (TRT-4, RO 00005541020155040571, data de julgamento 16.11.2017, 11ª Turma).

Com esses casos apresentados, contata-se que a Justiça do Trabalho tem decidido amplamente que as redes sociais fazem parte do cotidiano social e principalmente no ambiente de trabalho, abrindo o leque de opções para vários julgados.

Assim, tanto o empregado quanto o empregador podem sofrer as consequencias pelo mau uso das redes sociais, principalmente aqueles que as utiliza de má-fé para prejudicar a outra parte.

Diante disso, o uso das redes sociais ainda vai permanecer por muito tempo, porém deverá seguir com a devida atenção da justiça do trabalho, para que não haja injustiças de ambas as partes e para que o ambiente de trabalho possa continuar cada vez mais com harmonia e produtividade.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Frente ao exposto neste estudo, pode-se constatar que as redes sociais já se encontram presentes na sociedade, alterando a forma como os indivíduos se comunicam e se relacionam; bem como aproximando cada vez mais as pessoas de diversos lugares diferentes.

Com a chegada da Internet foram criadas as redes sociais que trouxeram um impacto ainda maior para a sociedade. Assim, os indivíduos continuam se comunicando mais facilmente e com uma rapidez impressionante, não deixando de lado as suas obrigações.

No entanto, no que tange ao ambiente laborativo, as redes sociais podem tanto trazer benefícios quanto malefícios. Pode ajudar a empresa a divulgar melhor os seus produtos e obter um feedback mais rápido de seus clientes como também pode manchar a imagem da empresa em caso de uma má postagem numa rede social.

O empregado também pode se beneficiar, uma vez que um emprego fixo traz credibilidade e status como também pode se prejudicar, caso o próprio faça uma reclamação da empresa numa rede social, por exemplo, sendo inclusive motivo aplicação de dispensa por justa causa.

O que se verifica nesse trabalho é que as redes sociais devem ser usadas de forma atenta e com bastante cautela, para ambas as partes, para que assim, possam evitar a ocorrência de situações embaraçosas tanto para a empresa quanto para o empregado. A cautela é sempre o melhor conselho.

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