RESUMO: O presente estudo, tem como objetivo principal, analisar as consequências da lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, no Princípio Protetor e eventuais consequências nas relações de trabalho. Com as mudanças sociais e econômicas, bem como as modernizações das relações trabalhistas, surgiu-se a necessidade de reformar a norma legal. Do ponto de vista legal, a intenção da reforma é que os acordos mutuamente acordados entre empregador e empregado muitas vezes tenham precedência sobre as leis trabalhistas gerais.  Do ponto de vista econômico, a reforma deve incentivar os empregadores a criar novos empregos e aumentar a produtividade, diminuindo o ônus de um regime trabalhista restritivo.

Palavras Chave: Trabalho. Direito. Reforma.

ABSTRACT: The main objective of this study is to analyze the consequences of law 13.467/2017, known as Labor Reform, in the Protective Principle and possible consequences in labor relations. With the social and economic changes, as well as the modernization of labor relations, the need arose to reform the legal norm. From a legal standpoint, the intent of the reform is that mutually agreed agreements between employer and employee will often take precedence over general employment laws. From an economic point of view, the reform should encourage employers to create new jobs and increase productivity, lessening the burden of a restrictive labor regime.

Keywords: Work. Law. Reform.

1 INTRODUÇÃO

O Direito do Trabalho nasceu como resposta ao panorama apresentado com a Revolução Industrial, em que se observou uma desacerbada exploração considerada até mesmo desumana em relação aos trabalhadores. Os empregados sempre foram postos em condições desfavoráveis em relação ao empregador, surgindo aí o Direito do Trabalho com a função de tutelar o hipossuficiente e reger os contratos de trabalhos de forma que se torne mais justos. É incontestável que o protecionismo, geralmente, sempre foi o núcleo da doutrina trabalhista sendo, portanto, observado desde a origem da norma até a sua adequação ao caso concreto.

Partindo desta ideia de proteção ao elo mais frágil da relação trabalhista, criou-se o Princípio da Proteção que se subdivide em três outros princípios, a saber: Princípio da Prevalência da Condição mais Benéfica, Princípio da Norma mais Favorável ao Trabalhador e o Princípio do In Dubio Pro Operário, todos buscando amparar o empregado considerado hipossuficiente.

O presente estudo, tem como objetivo principal, analisar as consequências da lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, no Princípio Protetor e eventuais consequências nas relações de trabalho.  Restruturações sempre fizeram parte da nossa história o que não seria diferente no campo jurídico, sobretudo no Direito do Trabalho que tem por função regular diretamente as relações jurídicas entre trabalhadores e empregadores, relações essas que por vezes se manifestam complexas e merecedoras de especial atenção no campo legislativo.

Mas como todas as mudanças, inicialmente pode gerar desconfiança das partes envolvidas no processo e diante das dúvidas que pairam a respeito da temática apresentada se pretende esclarecer os principais pontos acerca da temática.

Com o advento da Lei de nº 13.467/17, trazida como reforma trabalhista fazendo diversas modificações nos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho, alterações estas no contexto material e processual tendo grande impacto nas relações dos trabalhadores, pois havia vários anos sem alterações, haja visto a grande busca incessável mediante até então o mercado financeiro instável em sua maior parte, visando de um lado a empresa em suas contratações buscando economia para certos serviços, a procura por contrato intermitente e autônomo teve crescimento muito elevado e não havia regulamentação expressa especifica para grande parte do que se trata estas regulamentações, levando em consideração a quantidade de processos e a falta de previsão, trouxe com a reforma estas novas modalidades de contração para haver segurança jurídica para ambas as partes, de outro lado o trabalhador na prestação de serviços no mercado desta forma como meio de solução para si e outrem trazendo praticidade mas esta relação de serviços gera impactos pois as empresas desrespeitam as regras da Consolidação das Leis do Trabalho e em alguns casos por desconhecimento há prejuízo para o contratado.

2 DA RELAÇÃO DE TRABALHO E SEUS PRINCIPIOS

A Constituição Federal de 1988 consolidou direito dos trabalhadores trazendo assim garantias e ampliando direitos, bem como várias previsões da Consolidação das Leis do Trabalho passaram a ter, portanto status constitucional, isso resultante de grande briga travada ao longo dos anos entre empregado e empregador onde o sindicato teve grande importância para esta causa, para que assim fosse garantido este avanço significativo para os trabalhadores.

Com a preocupação com o conceito de dignidade humana, visto as atrocidades vividas naquele período. Assim, a sociedade clamava por um novo modelo de Estado, porquanto se faz surgir o Estado Democrático de Direito.

A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 evidencia expressamente que a República Federativa do Brasil se constitui como um Estado Democrático de Direito e, no artigo 7º dispõe dos Direitos Constitucionais dos trabalhadores, sendo, a soberania, a cidadania, a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa e o pluralismo político.

Com o advento da CRFB, a sociedade passou a ter mais direitos e garantias fundamentais, uma vez que o texto constitucional traz como meta uma sociedade livre, justa e igualitária, priorizando o desenvolvimento nacional.

Nascido da necessidade humanitária na regulamentação da relação entre empregador e empregado o Direito do Trabalho emanou, visando evitar, para extinguir-se toda e qualquer exposição a condições desumanas que seja atual ou a longo prazo do trabalhador em questão pois assim ocorria no passado onde o trabalhador laborava com jornadas excessivas, sem se quer salário-mínimo e condições para a manutenção das necessidades básicas, seguridade social e demais necessidades da pessoa humana. Diante deste cenário foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 1919, como parte do Tratado de Versalhes, ressaltando também que a fundação da OIT se deu em razão de que a justiça social seria base para a paz universal e permanente, então o Brasil assumiu o compromisso de participar da Organização Internacional do Trabalho que implicava no comprometimento com as normas trabalhistas isso devido à grande influência interna nos movimentos operários, efeito da primeira guerra mundial com o surto industrial e a política trabalhista de Getúlio Vargas e externa como por exemplo as mudanças ocorridas na Europa como fim da exploração da mão de obra gratuita e a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador em muitos países.

Percebido que um dos fatores contrários à justiça social antigamente se dava mediante a jornada excessiva com seus prejuízos nefastos resultando assim em ser tema da primeira conferência Internacional onde levou a OIT adotar seis convenções e a primeira sobre este tema na reivindicação da grande preocupação da época que era tornar a jornada de trabalho limitada há 8 horas diárias e 44 semanais e assim com esta preocupação levou a maioria dos países a conquista de grandes feitos nos direitos dos trabalhadores.

A Consolidação das leis do Trabalho surgiu no Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente no Brasil. Regulamentando assim as relações individuais e coletivas do trabalho que é o principal objetivo, sofreu várias alterações necessárias para adequação à modernidade mas ainda sim atende regulamentando as relações de trabalho e tem a imensa proteção aos trabalhadores, os principais assuntos da consolidação sãos; jornada de trabalho, registro do trabalhador/carteira de trabalho, período de descanso, férias, medicina do trabalho, categorias especiais de trabalhadores, proteção da mulher, contratos individuais, organização sindical, convenção coletiva, fiscalização, justiça do trabalho e processo trabalhista dentre outros.

Alguns fatos foram primordiais para o aprimoramento das leis trabalhistas, como a criação em 1912 da Confederação Brasileira do Trabalho - CBT, criação do ministério do trabalho, indústria e comercio em 1930. Em 1978 é publicada a portaria 3214 que estabelece a criação das normas regulamentadoras. Constituição de 1988 trouxe a redução da jornada de trabalho quanto a horas semanais, generalização do regime do fundo de garantida, indenização por dispensa arbitraria, aumento de 1/3 da remuneração das férias, licença gestante de 120 dias, idade mínima para admissão do emprego sendo 14 anos, dentre outras. Em 2010 a licença maternidade passou a ser 6 meses no serviço público e opcional na iniciativa privada. No ano de 2011 foi aprovada a lei que estabelece o aviso prévio de até 90 dias. Recentemente no ano de 2017 trouxe a reforma trabalhista que algumas destas mudanças foram à questão do banco de horas, contribuição sindical sendo opcional, novas modalidades do contrato de trabalho e mudanças na extinção do contrato, férias fracionadas mediante negociação podendo ser em até três períodos, intervalo intrajornada podendo ser negociado e de no mínimo trinta minutos.

Sendo assim, as organizações precisam fazer frente às novas demandas pertinente às relações de trabalho e não apenas “de emprego”, fazendo uso de institutos jurídicos que, em sua maioria, não condizem com esta nova tendência.

No tocante a ramo jurídico trabalhista em que se pese a relação de trabalho e emprego, há clara distinção entre trabalho e emprego. Aduz com clareza Delgado (2017, p.310), a expressão relação de trabalho tem caráter genérico, refere-se a todas as modalidades de contratação de trabalho, pois as relações jurídicas tem por prestação essencial e resultado útil devido a execução na obrigação de fazer em labor humano. Compreende, portanto, que esta expressão da relação de trabalho engloba a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de labor humano em seu contexto no mundo jurídico atual.

   Indubitavelmente, a palavra trabalho desta relação seja ampla, está delimitada, pois o seu contexto não poderá se desvincular do esforço do labor humano estando afastado o esforço de pessoa jurídica ou seres irracionais. Notadamente sendo impensável considerar trabalho a algo que não seja da inerente capacidade da pessoa humana, levando em consideração as características próprias físicas e psíquicas da humanidade. Assim, melhor dizendo, o conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o homem exerce para atingir determinado fim.

A relação de emprego tem previsão própria e específica sendo inconfundível com as outras modalidades previstas de relação de trabalho vigentes, figura o titular que é o empregador com seu empenho de natureza pecuniária, na contraprestação surge o sujeito passivo devedor desta prestação que se trata do empregado munido de sua força laboral, necessariamente deverá ter um contrato de emprego que seja expresso ou tácito além de outros elementos.

 Ressaltando que ainda dizem respeito somente a atos inter-humanos que na interação dos mesmos ocorre o fato social, constituindo fato considerado jurídico de trabalho com proteção de direitos trabalhistas, pois ali existe uma relação de trabalho e poderá tornar-se “relação de emprego” se preenchido todos os requisitos do vínculo empregatício, os quais são: a alteridade, a subordinação, a pessoalidade, a onerosidade, e a não eventualidade, elementos estes a serem analisados tão logo no próximo tópico.

Os princípios trazem grande relevo no contexto dos direitos gerais do trabalhador, pois servem como alicerce e norte para aplicabilidade das normas, trazendo também orientação ao Juiz em sua interpretação e deslinde de uma norma.

A principal justificativa para a aprovação da Reforma Trabalhista foi reduzir o desemprego e combater a informalidade no mercado de trabalho. A redução do desemprego se daria pelo aumento da produtividade e competitividade empresarial que a nova lei possibilitaria, já que a contratação de pessoal seria mais rápida e com redução da carga tributária. Como resultado, a economia do país voltaria a crescer. No entanto, um ano e meio após sua promulgação, o que se observou foi o aumento do desemprego e da informalidade, a estagnação da economia e a expansão da precarização.

A alteração da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT ocorreu em um momento em que o Brasil se apresentava em um cenário econômico de crise desfavorável à criação de emprego, todos os setores da economia do país foram afetados (ABDALA, 2018).

Ressalte-se que a Reforma Trabalhista no Brasil veio travestida pela expressão “modernização das relações de trabalho”, que, a nosso ver, visa atender às políticas macroeconômicas de cunho neoliberal, que vêm sendo implementadas desde 1970 e afetam constantemente o âmbito da trabalhar, porque a formação clássica do trabalho como emprego foi radicalmente transformada. Nesse contexto, novas formas de relações de trabalho foram introduzidas, como contratos temporários, terceirizações, subcontratações, contratações sazonais e remuneração por produtividade.

Buscando o equilíbrio nos interesses contrapostos entre o empregado e o empregador, se faz necessário um tratamento minimamente diferenciado à parte historicamente considerada mais frágil dessa relação – o obreiro – de tal modo que, criou-se o princípio da Proteção ao Trabalhador insculpido nesse caráter protetivo inerente ao Direito do Trabalho.

Como bem leciona, Cassar (2018, p. 172) “o princípio da Proteção ao Trabalhador, que é fundamento e a base do Direito do Trabalho, divide-se em: Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador; Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador; Princípio da interpretação: in dubio, pro misero”.

O princípio protetor também pode ser chamado de princípio da proteção e pode ser dividido em três partes;

In dubio pro operário: Na proteção do trabalhador, ou melhor, dizendo até entender que esta ideia se trata da exceção à regra da teoria do ônus da prova pelo fato do trabalhador na relação com o empregador, obviamente a parte mais fraca e vulnerável é o empregado e consequentemente a isso ele deve ser protegido.

Da condição mais benéfica: Ocorrendo muito mediante os contratos de trabalho, que na verdade o contrato de trabalho é verificar sempre clausulas mais benéficas ao trabalhador sendo esta a ideia preservando ainda mais o empregado sendo necessária a condição mais benéfica possível para o empregado para proteger o mesmo.

Da norma mais favorável: Sendo esta proteção em favor do empregado sendo subdividida no momento da elaboração da própria norma, e quando existir o confronto entre regras verificando assim a mais favorável e por fim não menos importante relacionado à interpretação das regras jurídicas, estas também se prevalecem para o empregado novamente levando em consideração o conceito que podemos notar, realçando a proteção da parte mais vulnerável. Temos a exceção a esta regra, no caso do artigo 620, CLT onde determina que as condições estabelecidas no acordo de trabalho, sempre prevalecera sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho prevalece sobre convenção coletiva, ou seja, neste caso é uma exceção à regra da norma mais favorável, são preceitos na verdade na verdade de ordem pública como por exemplo a prescrição que possa contar até mesmo na Constituição Federal.

O Princípio da Norma mais Favorável ao Trabalhador também é um desdobramento do princípio da proteção, instituído com a finalidade de equilibrar as relações trabalhistas. O princípio em questão pressupõe que, caso haja mais de uma norma a ser aplicada ao obreiro, deve ser escolhida aquela que mais favorece-lo, independentemente da hierarquia entre as mesmas, contrariando o que normalmente é aplicado em outros ramos do direito em que, havendo um conflito entre normas prevalece sempre a que estiver hierarquicamente acima, pois uma norma busca validação na imediatamente superior.

A doutrina majoritária considera tal princípio, como um dos pilares do Direito do Trabalho, pois possui tripla função. Segundo Delgado (2019, p. 235) “A visão mais ampla do princípio entende que atua, desse modo, em tríplice dimensão no Direito do Trabalho: informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante”.

O desdobramento feito por Mauricio Godinho Delgado, vem bem a ensinar que, o princípio em questão tem maior relevância em primeiro momento, tal qual seja, na elaboração da norma (princípio orientador da ação legislativa), em  segundo momento, quando existir duas normas conflitantes, aplica-se a que for mais favorável ao trabalhador (princípio orientador do processo de hierarquização) e por fim, no contexto em que uma mesma norma comporte mais de uma interpretação aceitável (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista).

3 ALTERAÇÕES NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Com as mudanças sociais e econômicas, bem como as modernizações das relações trabalhistas, surgiu-se a necessidade de reformar a norma legal, a Lei nº 13.467/2017, trouxe novas modalidades de contrato de trabalho.

É sabido que o custo do trabalhador brasileiro é vultuoso para as empresas e que a rigidez na legislação dificulta a manutenção do emprego. E nesse sentido, visando garantir a manutenção do emprego e do cenário econômico brasileiro o legislador realizou as mudanças na legislação acompanhando os anseios empresariais.

Rotineiramente os contratos de trabalho são firmados por tempo indeterminado, assim, no momento da contratação não há designação de término do vínculo. Nestes contratos não há, no momento da contratação, uma previsão de término da relação contratual. Nos contratos são garantidos direitos como: férias, décimo terceiro, FGTS, etc.

Diferentemente dos contratos por tempo indeterminado, os contratos de trabalho por tempo determinado, caracterizam-se exatamente pelo estabelecimento de uma data para que se encerrar o vínculo trabalhista.

A Lei nº 13.429/2017, dispôs de duas modalidades de contrato determinado, o contrato de trabalho intermitente e o autônomo. O conceito de trabalho intermitente foi incorporado à legislação trabalhista, alterado pela Medida Provisória (MP) nº 808 de 2017, e dispõe que o contrato intermitente ocorre por meio da prestação de serviços, com subordinação, não contínuo, ocorrendo de forma alternada em períodos de prestação de serviços e de inatividade. 

Com esta nova modalidade de contratação, o empregado recebe convocação para o trabalho a ser realizado com antecedência mínima de três dias antes da realização deste, através de qualquer meio de comunicação eficaz, momento em que é informado da jornada a ser cumprida. No trabalho intermitente, a cada doze meses, o empregado tem direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, de um mês de férias.

Já a figura do contrato autônomo, ocorre com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não. O contrato de prestação de serviços observa o que determina os artigos 593 a 609 do Código Civil, quanto ao serviço a ser prestado; a remuneração e sua forma de pagamento; o prazo do contrato, se for o caso; no caso de contrato com prazo indeterminado, os critérios do aviso de encerramento do contrato; casos de extinção do contrato de trabalho; e motivos para rescisão do contrato por justo motivo.

Considerando a modalidade temporária de contrato, muito tem se levantado quanto à existência de inconstitucionalidade no instrumento legal.  Doutrinadores e juristas defendem que diversas inconstitucionalidades ínsitas aos novos contratos trazidos pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017).

Os questionamentos, como regra geral, apontam que, inexiste jornada de trabalho (violando o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal); há violação da garantia de salário-mínimo (violação ao art. 7º, inciso VII, do Texto Constitucional), prejuízos previdenciários, e ainda, há cabimento apenas para as ocasiões em que a própria atividade econômica desenvolvida pelo empregador é intermitente. Ainda, há um inegável retrocesso social, já que os direitos do trabalhador, pertinentes ao bloco de constitucionalidade (respaldo de constitucionalidade nos Tratados e Convenções de Direito Internacional) aparentam estar em descumprimento.

De acordo com o Art. 6 da Portaria MTB Nº 349, o responsável por fazer o recolhimento das próprias contribuições previdenciárias e do empregado, é a empresa. Ocorre que, nos casos de inexistência de vínculo empregatício, como contrato intermitente e contrato autônomo, há patente dúvida quanto a esta atribuição.

Os autônomos são como qualquer outro profissional, assim, caso ele tenha interesse poderá recolher os valores previdenciários. Quanto ao contrato intermitente, este deverá ser realizado pela empresa.

Uma das modificações trazidas pela “Reforma Trabalhista” foi o fim da ultratividade das normas coletivas, como se constata da nova redação do §3° do art. 614 da CLT. Com isso, consagra-se o princípio da não incorporação definitiva das benesses normativas ao contrato de trabalho, permitindo-se a supressão, alteração ou manutenção das vantagens anteriores. Caso o instrumento coletivo perca a vigência ou outra norma venha reduzindo, ou suprimindo o direito concedido pela anterior, não prevalecerá a condição mais favorável ao trabalhador (BONFIM; BORGES, 2017.p.7).

Atualmente não há mais a necessidade da homologação da rescisão do contrato de trabalho por parte do sindicato ou do Ministério do Trabalho. O que se manifesta prejudicial ao trabalhador, pois perde a possibilidade de se verificar se houve algum erro de cálculo das verbas rescisórias.

A reforma trabalhista possibilita que convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo possa diminuir o horário de almoço e descanso, nas jornadas de trabalho que perfaçam pelo menos 6 horas diárias, de uma hora para 30 minutos. Refletindo positivamente para alguns profissionais, já que esses poderão retornar mais cedo do trabalho, havendo maior flexibilidade nas horas diárias.

Portanto, observa-se que a Lei 13.467/2017, em que pese uma singela tentativa de favorecer o empregado em alguns pontos, em sua grande maioria se demonstrou prejudicial ao obreiro, e trouxe mais prejuízo do que benefícios mitigando o Princípio da Proteção sendo inclusive alvo de ação direta de inconstitucionalidade a respeito de alguns artigos inseridos na Consolidação das Leis do Trabalho através da Reforma Trabalhista.

Para os trabalhadores terceirizados, foi garantido através da reforma trabalhista que, quando os serviços forem executados nas dependências da empresa que contrata o serviço, as mesmas condições relativas:

a)            à alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios.

b)            ao direito de utilizar os serviços de transporte.

c)            ao atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado.

d)            ao treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir;

e)            às mesmas condições sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço oferecidas aos empregados da contratante.

Para melhor fundamentar, se tem o caso da Ação Direta de Inconstitucionalidade – ADI 5766, ajuizada pela Procuradoria Geral da República – PGR, que em 20/10/2021 o Supremo Tribunal Federal – STF julgou inconstitucional dois artigos da CLT inseridos após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, os artigos 790 – B, caput e § 4º e o artigo 791 – A, § 4º da CLT que determina o pagamento de honorários periciais e de sucumbência pela parte sucumbente, mesmo que seja beneficiária da justiça gratuita e mesmo que tenham obtido créditos suficientes para o pagamento dessas custas em outra demanda trabalhista.

Ementa: CONSTITUCIONAL. AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE. LEI 13.467/2017. REFORMA TRABALHISTA. REGRAS SOBRE GRATUIDADE DE JUSTIÇA. RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO DE ÔNUS SUCUMBENCIAIS EM HIPÓTESES ESPECÍFICAS. ALEGAÇÕES DE VIOLAÇÃO AOS PRINCÍPIOS DA ISONOMIA, INAFASTABILIDADE DA JURISDIÇÃO, ACESSO À JUSTIÇA, SOLIDARIEDADE SOCIAL E DIREITO SOCIAL À ASSISTÊNCIA JURÍDICA GRATUITA. MARGEM DE CONFORMAÇÃO DO LEGISLADOR. CRITÉRIOS DE RACIONALIZAÇÃO DA PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. AÇÃO DIRETA JULGADA PARCIALMENTE PROCEDENTE. 1. É inconstitucional a legislação que presume a perda da condição de hipossuficiência econômica para efeito de aplicação do benefício de gratuidade de justiça, apenas em razão da apuração de créditos em favor do trabalhador em outra relação processual, dispensado o empregador do ônus processual de comprovar eventual modificação na capacidade econômica do beneficiário. 2. A ausência injustificada à audiência de julgamento frustra o exercício da jurisdição e acarreta prejuízos materiais para o órgão judiciário e para a parte reclamada, o que não se coaduna com deveres mínimos de boa-fé, cooperação e lealdade processual, mostrando-se proporcional a restrição do benefício de gratuidade de justiça nessa hipótese. 3. Ação Direta julgada parcialmente procedente. (STF, 2021)

Há de que se falar ainda do artigo 444, parágrafo único da CLT que, permite a livre estipulação de contrato de trabalho entre o empregado e empregador desde que, aquele possua diploma de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes do limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social, se sobrepondo inclusive sobre instrumentos coletivos naquilo que estiver previsto no artigo 611 – A, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Para Nahas (2017) a nova lei vem dar autonomia para empregado e empregador, onde eles possam discutir as regras do novo contrato por eles firmado, colocando de lado o entendimento de hipossuficiência do trabalhador, gerando o risco de desvincular os direitos sociais garantidos constitucionalmente. A autora faz ainda uma descrição de como serão classificados os trabalhadores após a reforma trabalhista de 2017, com uma análise feita a partir do art. 444, parágrafo único da CLT, explicando: “A eles aplicam-se as regras da CLT, mas não com a mesma rigidez e parcialidade destinadas àquele primeiro, pois é incontestável que tem um mínimo de discernimento e certamente tem maior liberdade para contratar” (NAHAS, 2017, p.17 - 18).

Uma das repercussões da Reforma Trabalhista na qualidade de vida dos trabalhadores são as mudanças relativas às horas extras e folgas compensatórias.  Após a reforma, foi retirada a excepcionalidade das horas extras e aberta a possibilidade de negociação de sua realização diretamente com os empregados. Dessa forma, a empresa determina a quantidade de horas que exige do trabalhador com base em suas necessidades e as concede de acordo com sua disponibilidade, não de acordo com as necessidades do trabalhador.

Em 11 de novembro de 2017, grandes reformas nas leis trabalhistas do Brasil entraram em vigor (Lei nº 13.467/2017). Diante do cenário de altas taxas de desemprego, os legisladores brasileiros aprovaram um conjunto de leis modernizadas que atualizam a Consolidação das Leis do Trabalho Segunda Guerra Mundial, e focado na proteção de trabalhadores rurais não qualificados que se deslocam para áreas urbanas. 

O principal objetivo (do ponto de vista legal) era estabelecer que acordos mutuamente acordados entre empregador e empregado em muitas circunstâncias prevalecessem sobre as leis trabalhistas gerais. Além disso, os legisladores brasileiros esperavam que as leis trabalhistas modernas tirassem os contratos informais das sombras e protegessem melhor os empregadores e empregados.

Pelo ângulo econômico, a reforma trabalhista foi projetada para incentivar os empregadores a criar novos postos de empregos e aumentar a produtividade, diminuindo o ônus de um regime trabalhista restritivo. A reforma trabalhista visou promover um ambiente mais favorável aos negócios no Brasil. No primeiro trimestre de 2017, as modernas leis de terceirização no Brasil entraram em vigor e permitiram que empregadores e empregados tivessem maior liberdade para negociar os contornos da relação de trabalho. As novas regras de terceirização de mão de obra do Brasil abriram caminho para essa reforma trabalhista geral. 

Sob o antigo regime trabalhista, os tribunais trabalhistas brasileiros eram conhecidos por favorecer os interesses dos empregados e o cumprimento de complicadas leis trabalhistas que impunham pesados custos aos empregadores. Embora essas novas leis tenham como objetivo modernizar o ambiente trabalhista atual, os empregadores precisarão tomar medidas para implementar essas reformas e, o mais importante, a nova lei trabalhista precisará ser testada nos tribunais brasileiros.

Antes da reforma trabalhista, o acesso à justiça gratuita poderia ser requerido a qualquer um que declarasse não ter condições de arcar com as custas processuais sem prejuízo do próprio sustento.

Com o advento da Lei 13.467/2017 tal benefício só pode ser concedido para quem recebe até R$ 1.659,30 (um mil seiscentos e cinquenta e nove reais e trinta centavos).

Além do mais, outo ponto manifestamente prejudicial ao trabalhador, é a possibilidade de ter que arcar com o pagamento dos honorários sucumbenciais, periciais e demais custas, caso seja a parte derrotada no processo.

Silva (2022) descreve que as alterações ocorridas na lei do trabalho  traz  uma  amostra  que a cada dia mais existe uma pressão para que o princípio da proteção seja flexibilizado ou simplesmente mitigado, pois é visível que  com o novo modelo social e a evolução da tecnologia, venha surgindo novas formas de trabalho, que é indiscutível  que a sociedade precisa se enquadrar a essas novas modalidades de trabalho, mas vemos também que  há cada vez mais, um movimento contundente que se vê expressado nas várias reformas legislativas de que o trabalhador deve ter um tratamento menos desigual, o que vemos é um recente número de trabalhadores no ambiente virtual e completamente distinto das relações jurídicas tradicionais, mais que o trabalhador precisa ser visto sempre como parte hipossuficiente que precisa de um olhar mais protetor das leis e seus legisladores, não se pode permitir que o trabalhador seja submetido a mais diversas formas de trabalho e emprego sem o mínimo de garantia de saúde, dignidade, e bem estar social.

Embora as leis da reforma trabalhista devessem trazer novos empregos para o Brasil, elas não surtiram o efeito pretendido, ainda existem mais de 12 milhões de desempregados, de acordo com pesquisa recente do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), mas as leis não reduzir o número de processos trabalhistas, segundo o TST - Tribunal Superior do Trabalho. Os processos trabalhistas diminuíram cerca de 70% em um ano, passando de 289,7 mil novos processos em novembro de 2017, para 89 mil no mesmo mês de um ano mais tarde.

4 O OBJETIVO SOCIAL FOI ALCANÇADO COM A REFORMA TRABALHISTA?

A avaliação sobre se o objetivo social da reforma trabalhista foi alcançado é um tema debatido e pode variar dependendo da perspectiva adotada. A reforma trabalhista, em geral, buscou promover maior flexibilização e modernização nas relações de trabalho, para estimular a geração de empregos, aumentar a competitividade das empresas e reduzir a burocracia. Há argumentos que sustentam que o objetivo social foi alcançado como:

Estímulo à geração de empregos: Defensores da reforma argumentam que a flexibilização das regras trabalhistas, como a possibilidade de contratos de trabalho mais flexíveis e a ampliação da terceirização, estimulou a geração de empregos, especialmente em setores como comércio e serviços. Eles apontam para a redução da taxa de desemprego em alguns períodos após a implementação da reforma como um indicativo de sucesso nesse aspecto.

Redução dos litígios trabalhistas: A reforma trabalhista visou reduzir o número de processos trabalhistas, incentivando a solução extrajudicial de conflitos e estabelecendo penalidades para litigância de má-fé. Alguns argumentam que essas medidas foram eficazes na redução do congestionamento do Judiciário e na agilização da solução de disputas trabalhistas.

Maior flexibilidade e negociação: A possibilidade de negociação individual e coletiva mais flexível foi considerada benéfica por alguns defensores da reforma. Eles argumentam que isso permite que empregadores e empregados ajustem as condições de trabalho de acordo com suas necessidades e particularidades, promovendo uma maior harmonia nas relações laborais.

No entanto, também existem críticas à reforma trabalhista, questionando se o objetivo social foi alcançado de maneira equilibrada. Algumas das críticas incluem:

Precarização do trabalho: Críticos argumentam que a flexibilização das regras trabalhistas pode levar à precarização do trabalho, com a redução de direitos e garantias dos trabalhadores, especialmente aqueles em empregos mais vulneráveis, como os terceirizados. Isso pode comprometer a proteção social e o bem-estar dos trabalhadores.

Desigualdade de poder: A negociação individual e coletiva mais flexível pode resultar em uma desigualdade de poder entre empregadores e empregados, principalmente quando há assimetria de informações e recursos. Isso pode enfraquecer a posição dos trabalhadores na negociação e resultar em condições de trabalho desfavoráveis.

Evasão de direitos: Críticos argumentam que a reforma trabalhista abriu brechas para a evasão de direitos trabalhistas, como o uso indevido de contratos de trabalho intermitente e a terceirização indiscriminada, com o objetivo de reduzir custos para as empresas.

Impacto na proteção social: Alguns argumentam que a reforma trabalhista pode ter enfraquecido a proteção social dos trabalhadores, afetando aspectos como saúde e segurança no trabalho, jornada de trabalho adequada e benefícios sociais.

É importante ressaltar que as opiniões divergentes sobre a reforma trabalhista refletem diferentes interesses e visões sobre o equilíbrio entre flexibilização e proteção nos mercados de trabalho. A avaliação completa do alcance do objetivo social da reforma depende da análise de seus impactos em longo prazo, considerando aspectos econômicos, sociais e jurídicos.

5 CONCLUSÃO

As transformações decorrentes de políticas macroeconômicas e de cunho neoliberal vêm ocorrendo e afetando o mundo do trabalho. Dentre as consequências dessas transformações está a Reforma Trabalhista no Brasil, ocorrida em 2017 e trouxe prejuízos para a classe trabalhadora ao legalizar a fragmentação das relações trabalhistas, favorecendo diversas formas de flexibilização e precarização do trabalho.

Do ponto de vista legal, a intenção da reforma é que os acordos mutuamente acordados entre empregador e empregado muitas vezes tenham precedência sobre as leis trabalhistas gerais.  Do ponto de vista econômico, a reforma deve incentivar os empregadores a criar novos empregos e aumentar a produtividade, diminuindo o ônus de um regime trabalhista restritivo.

REFERÊNCIAS

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