RESUMO: O presente artigo tem por finalidade demonstrar a importância da Conciliação e da Mediação como formas Consensuais de Resolução de Conflitos na Justiça do Trabalho, tendo como objetivo geral demonstrar que a conciliação e a mediação se fazem necessários para gerar efetividade na resolução de conflitos no âmbito da justiça do trabalho. Os métodos consensuais de conflitos, como a mediação e conciliação, preconizam o respeito ao princípio da indisponibilidade de direitos, que visa a assegurar ao empregado os seus direitos e garantias, de maneira que não admite a renúncia pura e simples. Para atender aos objetivos da pesquisa, optou-se pelo método de pesquisa bibliográfica dos diversos temas trabalhados e visita técnica, como também a internet. O estudo revelou que esse método alternativo de resolução de conflitos precisa ser amplo, estimulando o desenvolvimento de treinamentos descentralizados e adequados às realidades das demandas de cada cidade, contribuindo para o desenvolvimento da justiça trabalhista no Brasil.

Palavras-chave: Mediação, Conciliação; Justiça do Trabalho.

ABSTRACT: The purpose of this article is to demonstrate the importance of Conciliation and Mediation as Consensual Forms of Conflict Resolution in Labor Justice. The general purpose of this article is to demonstrate that conciliation and mediation are necessary for effective conflict resolution within of labor justice. Consensual methods of conflict, such as mediation and conciliation, also advocate respect for the principle of unavailability of rights, which aims to assure the employee of his rights and guarantees, so as not to waive his rights. To meet the research objectives, we opted for the method of bibliographic research of the various topics worked and technical visit, as well as the internet. The study revealed that this alternative method of conflict resolution needs to be broad, encouraging the development of decentralized training appropriate to the realities of the demands of each city, contributing to the development of labor justice in Brazil.

Keywords:  Mediation, Conciliation and Labor Justice.

SUMÁRIO: 1. Introdução. 2.         MEDIAÇÃO E CONCILIAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO. 3.            O PAPEL DOS PROFISSIONAIS NA MEDIAÇÃO E CONCILIAÇÃO. 4.    SEGURANÇA JURÍDICA NO MÉTODO DE MEDIAÇÃO E CONCILIAÇÃO. 5. RESULTADOS PRÁTICOS DOS MÉTODOS DA SOLUÇÃO DE CONFLITOS NO TRT 11. 6. Conclusão. Referências.

1.INTRODUÇÃO

Partindo da premissa de que a Justiça do Trabalho tem a função de assegurar os direitos trabalhistas, este artigo busca demonstrar como a conciliação e a mediação podem ser úteis no alcance da pacificação social dos conflitos laborais e, ainda, reduzir o volume e o tempo de duração dos processos, virtudes alcançadas mediante tais instrumentos autocompositivos, os quais buscam a solução das controvérsias por meio de práticas que envolvam consenso e autonomia, devolvendo às partes envolvidas a capacidade de lidar com a litigiosidade.

Muitos tipos de conflito são vivenciados diariamente pelas pessoas e discutidos dentro ou fora do sistema de Justiça. O problema reside em como esses problemas são administrados ou solucionados. A mediação e a conciliação de conflitos aparecem como meios dialogados e cooperativos de solução de questões individuais ou coletivas, apresentando-se como possibilidades para resoluções mais eficazes, inclusivas e pacíficas. A partir da decisão sobre a busca pela resolução dialogada, as pessoas passam a analisar o que se faz importante trazer para essa discussão.

A utilização dos instrumentos deve ser vista não apenas como um meio de amenizar a sobrecarga do Poder Judiciário, mas como a implementação de mudanças profundas de resgate da habilidade dos cidadãos de dialogar, de solucionar os conflitos de maneira pacífica, permitindo-se, assim, a permanência do convívio.

Esta pesquisa objetiva demonstrar que a conciliação e a mediação se fazem necessárias para gerar efetividade na resolução de conflitos no âmbito da Justiça do Trabalho como forma de solução consensual de conflitos, mediante a exposição do papel da conciliação e da mediação na esfera trabalhista, e, ainda, a análise dos resultados práticos advindos desses métodos alternativos de solução de conflitos. Para tanto, utilizou-se como metodologia a pesquisa bibliográfica e documental dos diversos temas trabalhados, além de visita técnica ao Centro Judiciário de Solução de Conflitos e Cidadania – CEJUSC do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT 11).

2.MEDIAÇÃO E CONCILIAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

De início, faz-se necessária a diferenciação entre os institutos da mediação e da conciliação, além da inserção desses mecanismos no funcionamento da Justiça do Trabalho.

Segundo Delgado (2017), a conciliação trabalhista pode ser definida como:

[…] ato judicial, mediante o qual as partes litigantes, sob interveniência da autoridade jurisdicional, ajustam solução transacionada sobre matéria objeto de processo judicial. Embora próxima às figuras da transação e da mediação, delas se distingue em três níveis: no plano subjetivo, em virtude da interveniência de um terceiro e diferenciado sujeito, a autoridade judicial; no plano formal, em virtude de realizar-se no corpo de um processo judicial, podendo extingui‑lo parcial ou integralmente; no plano de seu conteúdo, em virtude de poder a conciliação abarcar parcelas trabalhistas não transacionáveis na esfera estritamente privada.

Com efeito, a conciliação é uma técnica autocompositiva aplicada por um profissional imparcial e neutro ao conflito por meio da escuta ativa e da intervenção voltada à busca por um acordo, expondo as vantagens e desvantagens de conciliar e propondo soluções alternativas. A conciliação ajusta-se para resolver questões circunstanciais, sendo indispensáveis a voluntariedade das partes e o interesse em resolver o conflito.

Trata-se de uma das formas alternativas de solucionar controvérsias, tendo em vista que se apresenta como um instrumento eficaz no tratamento de conflitos em que as partes não possuam uma relação contínua. Desse modo, existe a possibilidade de encerrar o litígio e o processo judicial de forma mais célere e direta.

A conciliação é muito utilizada nos casos em que as partes necessitam de um terceiro que as auxilie na tomada das decisões. Neste método alternativo, não há necessidade de preservação do relacionamento, pois são indiferentes a relação e o convívio entre os litigantes.

No instituto da conciliação, apresenta-se um terceiro intermediário, denominado de conciliador, que poderá intervir de forma direta na decisão, apresentando os pontos positivos e negativos, objetivando sempre a resolução do conflito. Este profissional possui uma função ativa, pois propõe ideias e apreciações, agindo como auxiliar do Poder Judiciário.

Conforme conceitua Schiavi (2016, p. 40), "a conciliação judicial trabalhista, é forma de solução do conflito trabalhista, mediante o ingresso do conciliador entre as partes, o qual as aproximará buscando a solução dos conflitos mediante concessões recíprocas". Nesse sentido, salienta-se que o conciliador tem uma intervenção ativa na negociação das partes, na medida em que pode apresentar eventuais soluções para o conflito. A conciliação baseia-se na autonomia privada, tanto no que respeita à iniciativa, como ao processo de negociação. 

Esse método alternativo pode ter espaço depois de já iniciado o processo e, portanto, será desenvolvido em um ambiente judicial, mas poderá ainda ter lugar antes do início do procedimento jurídico e, assim, seu principal objetivo será a tentativa de evitar que ocorra a busca pela jurisdição estatal.

Por sua vez, a mediação faz com que os participantes reflitam sobre suas próprias palavras expressadas no conflito existente, buscando de uma forma positiva e com o uso de ferramentas adequadas gerar a fórmula autocompositiva adequada ao conflito de interesses. Os próprios mediados buscam alternativas para a questão (BRASIL, 2009, p.41), escolhendo opções que melhor se aplicam ao problema existente (VASCONCELOS, 2012, p.46-47).

Os conflitos individuais trabalhistas têm naturalmente como envolvidos diretos os trabalhadores e empregadores, embora a eles não se limitem (art. 114 da Constituição da República de 1988). Os conflitos coletivos trabalhistas são aqueles que afetam comunidades determinadas de trabalhadores e empregadores ou tomadores de serviços, seja no âmbito do estabelecimento ou de forma ampla abrangendo a categoria ou comunidade obreira (TONOLI e MAIA, 2013, p. 45).

A mediação é uma das formas alternativas à jurisdição, que tende a propiciar soluções de controvérsias que surgem na sociedade. Assim, um terceiro neutro, imparcial e devidamente treinado, denominado de mediador, busca auxiliar as partes no tratamento do conflito instaurado. O processo de tal método alternativo ocorre em um ambiente secreto e somente será divulgado se houver autorização dos litigantes, porém haverá exceção nos casos em que o interesse público se sobreponha ao particular. Conforme Vezzulla (1998, p. 16):

A mediação é uma técnica de resolução de conflitos não adversária, que, sem imposições de sentenças ou de laudos e com um profissional devidamente formado, auxilia as partes a acharem seus verdadeiros interesses e a preservá-los num acordo criativo em que as duas partes ganhem.

Os principais litígios levados à mediação são assuntos geralmente ligados ao cotidiano como, por exemplo, controvérsias familiares. Porém, podem-se conduzir qualquer tipo de conflito para essa forma alternativa de resolução de conflitos, desde que seja interessante para as partes e que estas estejam buscando maior rapidez, custo reduzido e privacidade.

Esse método alternativo tem o objetivo de atingir a definição de justiça para os conflitantes que, sozinhos e voluntariamente, desenvolvem propostas para solucionar o conflito em questão. Enfim, destaca-se que os litigantes chegam a uma convenção sem a interferência do mediador, pois o que se busca é a realização dos interesses das partes envolvidas na controvérsia (SILVA E SPENGLER, 2013. P. 133).

3.O PAPEL DOS PROFISSIONAIS NA MEDIAÇÃO E CONCILIAÇÃO

O conciliador busca que as partes evitem um possível ajuizamento de processo judicial, ou ainda desistam da jurisdição, buscando um acordo mútuo, sem a necessidade de continuar com a demanda judicialmente proposta.  A conciliação ocorre a partir de um terceiro interventor atuando como elo entre as partes, com a finalidade de levar a um entendimento, identificando a causa e uma possível solução. Esse profissional deve ser um terceiro imparcial, que aproxime as partes promovendo as negociações, sugerindo e formulando propostas, apontando vantagens e desvantagens, objetivando sempre a resolução do conflito, por meio de um acordo. O conciliador tem ainda poder de sugerir um possível acordo, após uma criteriosa avaliação das vantagens e das desvantagens que tal proposição trará às partes (TAVARES, 2002, p.43).  

Diferencia-se, pois, a conciliação da mediação pelo fato de que na primeira o terceiro interventor tem função mais ativa e prepositiva, podendo, inclusive, indicar possíveis caminhos para pacificar o conflito, o que diversamente não cabe ao mediador.

                                                                                                                    A tarefa do mediador é de suma importância, mas este deve se conter somente em buscar o equilíbrio entre os litigantes já que são esses os detentores da capacidade decisória. Assim, o mediador não poderá de forma alguma induzir um acordo, tendo em vista que sua função é tão somente reestabelecer o diálogo entre os conflitantes. O mediador, além de ser imparcial, deve ter como finalidade a resolução do conflito. Deve-se ter em vista que não é papel do mediador julgar ou aconselhar as partes, pois a mediação não pode ser confundida com a conciliação e arbitragem, as quais serão analisadas posteriormente (SILVA E SPENGLER, 2013. p. 134).

Assim, com o auxílio do mediador, as partes buscarão entender as nuances do litígio, com o objetivo de criar uma solução na qual todos fiquem satisfeitos. As principais finalidades desse método alternativo são o restabelecimento da comunicação e a preservação do relacionamento entre as partes. O mediador deve possuir como características intrínsecas a aptidão para auxiliar e estimular a cooperação, a facilidade de ouvir, realizar a escuta ativa e estimular o diálogo, aberto para a interdisciplinaridade, humilde para não intervir ou decidir, além de criativo para auxiliar as pessoas no encontro dos pontos convergentes na condução de uma solução satisfatória CHAVES E SALES, 2014. p. 266).

É importante ressaltar que o Código de Processo Civil prevê a regulamentação das atividades dos conciliadores e mediadores judiciais. Confere-se:

Art. 169. Ressalvada a hipótese do art. 167, § 6º, o conciliador e o mediador receberão pelo seu trabalho remuneração prevista em tabela fixada pelo tribunal, conforme parâmetros estabelecidos pelo Conselho Nacional de Justiça. § 1º A mediação e a conciliação podem ser realizadas como trabalho voluntário, observada a legislação pertinente e a regulamentação do tribunal. § 2º Os tribunais determinarão o percentual de audiências não remuneradas que deverão ser suportadas pelas câmaras privadas de conciliação e mediação, com o fim de atender aos processos em que deferida gratuidade da justiça, como contrapartida de seu credenciamento.

Todos serão inscritos em cadastro nacional e em cadastro de Tribunal de Justiça ou de Tribunal Regional Federal, após sua capacitação por meio de curso realizado por entidade credenciada, bem como terão remuneração pelo trabalho prestado, ressalvada a hipótese da criação de quadro próprio de conciliadores e mediadores a ser preenchido por concurso público de provas e títulos.

4.SEGURANÇA JURÍDICA NO MÉTODO DE MEDIAÇÃO E CONCILIAÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com as alterações introduzidas pela Lei 13.467/2017, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, trouxe importantes alterações e avanços para a utilização de métodos mais adequados de resolução de conflitos. Incentivou-se o diálogo e a responsabilidade social para as partes negociarem, quando possível, seus próprios interesses, e a mediação e a conciliação para gestão de conflitos no Direito do Trabalho, para que as partes, em conjunto, construam alternativas de consenso e acordo. Dentre as novidades que incentivam a cultura do diálogo e da segurança jurídica nos acordos, citam-se os artigos 484-A[1], 507-A[2], 510-A[3], 510-B, III e IV[4], 620[5], 652[6] e 855-B[7].

A preocupação de muitos consiste no possível desiquilíbrio na negociação, em virtude da hipossuficiência do empregado em relação ao empregador ou da pessoalidade nas mediações. Contudo, a presença de advogados, o convite à participação de sindicatos em procedimentos de mediação, a gravação das sessões, que são confidenciais, mas podem ficar registradas para fins de aferição futura em juízo em caso de alegação de vício de vontade ou desrespeito à isonomia, garantem segurança, juntamente com a legislação posta. Além disso, para a devida segurança, torna-se fundamental a participação dos advogados durante o procedimento de mediação, como inclusive contempla a redação do citado art. 855-B da CLT.

Estas inovações na CLT trazem maior celeridade na resolução de conflitos trabalhistas, economia com redução de custos para as partes, maior satisfação com os resultados com os benefícios de ganha-ganha, segurança jurídica, com a homologação judicial de acordos extrajudiciais, sendo um grande avanço para o sistema de resolução de conflitos.

Antes da CLT alterada, pouca ou nenhuma validade era atribuída às composições extrajudiciais de controvérsias geradas no bojo de relações de trabalho, o que tradicionalmente reduzia as opções das partes, estimulava comportamentos maliciosos e conferia nenhuma segurança jurídica, especialmente aos empregadores (Referência?). Atualmente, o artigo 652 da CLT permite que o acordo resultante do processo de mediação seja levado a homologação judicial, por via do procedimento de jurisdição voluntária, garantindo-se em lei a segurança jurídica necessária em composições do gênero.

5. RESULTADOS PRÁTICOS DOS MÉTODOS DA SOLUÇÃO DE CONFLITOS NO TRT 11

Em ata da correição ordinária realizada no Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TST – TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO – Corregedoria Geral da Justiça do Trabalho), no período de 8 a 12 de julho de 2019 foi informado pelo TRT 11 que, anteriormente à vigência da Resolução 174/2016 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), por meio da qual foram definidas diretrizes da política judiciária nacional de tratamento adequado das disputas de interesses no âmbito do Poder Judiciário do Trabalho, já havia instituído o Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos, por intermédio da Resolução Administrativa 198/2011.

A fim de adequar suas normas àquela emanada pelo CSJT, instituiu os Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas da Justiça do Trabalho (CEJUSC-JT), por meio da Resolução Administrativa 98/2017, posteriormente alterada pela Resolução Administrativa 189/2017.

Os CEJUSC encontram-se localizados nas cidades de Manaus-AM e Boa Vista-RR. De acordo com a Resolução Administrativa 98/2017, atribuiu-se aos CEJUSC a realização de audiências de conciliação e mediação de processos em qualquer fase ou instância, inclusive, naqueles pendentes de julgamento perante o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Nos termos do disposto no artigo 10º, § 5º, da referida norma, a presença do advogado do reclamante às audiências de conciliação e mediação promovidas pela unidade apenas é dispensa, na hipótese de o demandante ter se valido do jus postulandi para deduzir sua pretensão em Juízo. Nesses casos, em que o reclamante não possui advogado constituído nos autos, segundo informações colhidas durante o período da Correição Ordinária, a realização de audiências em ambiente virtual pressupõe a anuência expressa das partes. Celebrado o acordo, os termos da conciliação são reduzidos a termo por servidor e encaminhados ao coordenador do CEJUSC, que envia a ata para as partes. Devidamente notificadas, as partes possuem o prazo de dois dias úteis para se manifestarem. Transcorrido o prazo sem que haja impugnação, o acordo então é homologado pelo magistrado.

Nos termos do disposto no artigo 5º, § 2º, da referida norma, faculta-se ao Juiz Coordenador do CEJUSC a designação de audiência para a homologação do termo de acordo.

O TRT 11 informou que, quanto ao CEJUSC de Manaus, em 2017 não foram realizadas audiências de conciliação, porquanto sua inauguração ocorreu apenas em 9 de abril do ano seguinte. Conforme o quadro abaixo dos anos 2018 e 2019:

Fonte: TRT 11 (2019)

O TRT 11 enfatizou que o CEJUSC de Manaus possui quadro de servidores próprio. O CEJUSC de Boa Vista/RR, por sua vez, possui duas baias para a realização de audiências de conciliação e uma sala destinada ao gabinete do coordenador, não possuindo quadro próprio de servidores. Informou o TRT, ainda, que todos os servidores que desempenham atividades nos CEJUSC foram capacitados em métodos consensuais de solução de disputas.

Em relação à estrutura física do CEJUSC de Manaus, constatou-se, em visita ao local, que a unidade possui espaço físico próprio. No CEJUSC de Manaus há seis mesas de conciliação, em baias individuais, e uma sala para a coordenação.

Em 2018, no âmbito do CEJUSC de Manaus, o Tribunal asseverou que foram designadas audiências de mediação e conciliação em processos de 1º, 2º e 3º graus, em fases de conhecimento, de liquidação e de execução. No que se refere ao CEJUSC de Boa Vista, o Tribunal afirmou que sua implantação ocorreu apenas em 10 de dezembro de 2018.

Destacou-se que, caso frustrada a conciliação ou a mediação no âmbito dos CEJUSC, os autos são devolvidos à Vara do Trabalho de origem, notificando-se as partes sobre as audiências já designadas. Na hipótese de a Vara do Trabalho de origem ter cancelado a audiência, as partes são cientificadas da designação de nova data.

O Tribunal destacou que no âmbito dos CEJUSC não há exame do mérito ou questão jurídica, tampouco são realizados quaisquer outros atos decisórios. Na hipótese de conciliação frustrada, a defesa e demais documentos não são recebidos pelo CEJUSC.

6.CONCLUSÃO

O conflito está presente em todas as relações humanas, inclusive nas relações de trabalho e emprego. Para que não haja prejuízos, necessita-se da elaboração de pesquisas e estudos sobre os instrumentos eficazes para solucionar os dissentimentos. O objetivo da resolução não é o de resolver tão somente a crise de desempenho da Justiça, de reduzir o monumental acervo de processos do Judiciário pátrio, e sim dar tratamento adequado aos conflitos de interesses.

A mediação e conciliação de conflitos traz para o cenário brasileiro um novo modelo de gestão de conflitos. Um modelo que incentiva e trabalha o conflito como algo natural e próprio para o aprimoramento das relações humanas, a cooperação e construção de consenso, o ganha-ganha no processo decisório, o estímulo, a empatia e a percepção de pontos convergentes na solução de controvérsias.

A legislação brasileira apresenta a mediação como uma técnica e a possibilidade de sua utilização na esfera judicial e extrajudicial. Apresenta ainda a necessidade de capacitação dos mediadores e conciliadores como pontes entre os litigantes para uma solução de litigio.

Estes artigos por meio do estudo detalhado apresentam aspectos atuais sobre a mediação e conciliação na Justiça do Trabalho, com isso, conclui-se que os órgãos jurídicos do Brasil precisam pensar mais sobre o tema, trazendo para a sociedade este método que tem a finalidade de elaborar soluções práticas, de modo que as dificuldades não ofusquem o esforço de consolidar o instituto da mediação e conciliação, algo que se mostra mais relevante neste momento.

REFERÊNCIAS

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