Resumo: A presente pesquisa tem como objetivo geral identificar a importância do planejamento estratégico por um modelo de gestão de pessoas na PMPE, para a implementação de uma política consistente e permanente de recompletamento do efetivo policial militar. A metodologia foi desenvolvida, inicialmente, por uma entrevista com a chefia da 1ª Seção do Estado Maior Geral, e sobretudo, com a utilização de dados contidos em documentos disponibilizados por este órgão no Estudo de Estado Maior nº 008 e no Ofício nº 342 - PMPE - DGP 2, ambos de 2022 e que tratam sobre a necessidade de recompletamento de efetivo. Dessa maneira, é possível traçar um diagnóstico frente a tamanha urgência de recomposição do efetivo, em virtude da perda de recursos humanos acumulados ao longo do tempo, o que inviabiliza, por vezes, resultados desejados na operacionalidade da Polícia Militar.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Polícia Militar de Pernambuco; Recompletamento.

Abstract: This research has the general objective of identifying the importance of strategic planning through a people management model in the PMPE, for the implementation of a consistent and permanent policy of replenishing the military police force. The methodology was initially developed through an interview with the head of the 1st Session of the General Staff, and above all, with the use of data contained in documents made available by that body in the Study of the General Staff nº 008 and in Official Letter nº 342 - PMPE - DGP 2, both from 2022 and dealing with the need to replenish staff. In this way, it is possible to draw up a diagnosis in the face of such an urgent need to recompose the workforce, due to the loss of human resources accumulated over time, which sometimes prevents the desired results in the operation of the Military Police.

Keywords: People Management; Military Police of Pernambuco; Recompletion.

1. INTRODUÇÃO

O serviço público de segurança, enquanto ação prestada à população, acontece dentro de uma estrutura administrativa indissociável da gestão de pessoas e do planejamento organizacional. Assim, ao longo do tempo, houve a necessidade de se criar políticas de gestão de pessoas voltadas para gestão de resultados com o foco em diminuição de índices de criminalidade, mas com o objetivo de contribuir para um maior engajamento na sensação de segurança.

Nesse contexto, o sentimento de segurança é interligado ao quantitativo disponível do efetivo policial militar, para se resultar em metas atingíveis e frutíferas em sua operacionalidade. Assim, o presente artigo tem como objetivo demonstrar a imprescindibilidade de recompletamento dos quadros de pessoal, especialmente por meio de um trabalho de planejamento estratégico, através de informações contidas no Estudo de Estado Maior nº 008 e Ofício nº 342 - PMPE - DGP 2, ambos de 2022, anexos a este trabalho.

A partir de então, a problemática situa-se em entender o cenário de déficit de ingresso de efetivo policial militar, oficiais e praças, em relação à saída ao longo do tempo, assim como diagnosticar as dificuldades encontradas nas esferas administrativas e operacionais da instituição PMPE e os desafios a serem enfrentados para superar essa projeção.

A relevância do tema se dá pela quantidade de crimes ainda persistentes no seio da sociedade pernambucana (FBSP, 2022) e pelo conhecimento empírico de que o aumento do efetivo seria primordial para diminuição dos delitos em razão do caráter preventivo e, por vezes, repressivo, que a função típica de estado na PMPE possui. Atualmente, consoante o quadro oficial atualizado em julho deste ano (2022), faltam 10.950 profissionais na corporação, sendo o previsto de 27.672 (PERNAMBUCO, 2022) PMs na ativa, portanto, existindo apenas 16.607 (SERVIDORES, 2022).

 Para além das necessidades sociais geradas pela sensação de insegurança, importante registrar também a existência contumaz de problemas psicoemocionais, inclusive com aumento de suicídio praticado por policiais militares (FBSP, 2022), enraizados na tropa ainda mais fortemente nos últimos anos. Não pode se olvidar que este inimigo surge e se fortalece não só por problemas alheios à corporação, mas, essencialmente por fatores endógenos e, sem sombra de dúvidas, o déficit de efetivo é um deles, sendo um dos mais fortes, tendo em vista que a sobrecarga de serviço extras e não extras, assim como o trabalho periculoso exercido não raras vezes por viatura policial composta somente por dois policiais, não pode ser desconsiderado.

A situação do déficit de policiais militares leva uma preocupação a mais quando se leva à tona a situação dos programas de jornada extra de trabalho, para os quais se submetem os policiais para fim de manter o quadro de serviço diário ativo, como o PJES – Programa de Jornada Extra de Segurança, as operações CONQUISTA e ZODÍACO e o extinto POGV – Policiamento Ostensivo Geral Voluntário. Logo, o déficit de efetivo gera uma sobrecarga de serviço e de estresse demasiado, o que pode contribuir para uma insatisfação no ambiente de trabalho, assim como ao adoecimento do policial militar.

Cita-se também como um problema crescente no meio social a contratação de segurança privada por parte da população para fazer as vezes do policiamento, em razão justamente da sensação constante de insegurança que rodeia as famílias pernambucanas. Embora a segurança seja um dever e responsabilidade de todos, conforme preceitua a carta magna, é de ver-se que não é um bom sinal a utilização exagerada de segurança privada por parte dos cidadãos, o que demonstra uma certa incompetência do estado em proteger seu povo, denotando também o fator de defasagem quanto ao número de servidores do quadro da Polícia Militar.

Em observância a todas as necessidades acima referidas, alinhado com a preocupação institucional em não colapsar o quadro de pessoal, levando em consideração ainda o crescimento vegetativo da população pernambucana, sem haver aumento real do número de servidores da PMPE, eis que surge a motivação em se debruçar sobre o tema e trazer escritos que poderão balizar decisões corporativas futuras, da mesma forma que servirão de base acadêmica para outros estudos de cunho semelhante.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

A seguir serão apresentados os conceitos, estudos bibliográficos que servem de fundamento para o presente artigo. Para isso, serão utilizados artigos e produções científicas que possam informar o conceito de trabalho e gestão de pessoas, defesa social, a história da Polícia Militar de Pernambuco e seu papel na manutenção de uma cultura de paz, números do efetivo policial militar e população.

A sociedade contemporânea se insere em múltiplos cenários complexos, dinâmicos e interativos que apresentam características desafiadoras. E a Defesa Social consiste no conjunto de mecanismos coletivos, públicos e privados, para a preservação da paz social, e relaciona-se em três vertentes: a garantia dos direitos individuais e coletivos, a segurança pública e o enfrentamento de calamidades (FGV, 2022).

A defesa social no Estado de Pernambuco compreende-se pela atuação de quatro cooperativas de segurança e atendimento à população, materializadas pela Polícia Militar, Polícia Científica, Polícia Civil e Corpo de Bombeiros Militar. Neste contexto, é inegável que o problema incorporado pela defasagem de servidores policiais é um desafio para a defesa social, ratificando a harmonia temática do presente trabalho.

A Polícia Militar de Pernambuco surgiu em 11 de junho de 1825, firmada por decreto oficial do Imperador D. Pedro I, que criou, na chamada Província de Pernambuco, o Corpo de Polícia. Este Corpo de Polícia possuía um efetivo inicial de 320 homens e era composto de um Estado Maior, uma Companhia de Cavalaria e duas de Infantaria (PERNAMBUCO, 2022). Como órgão integrante do Sistema de Segurança Pública (BRASIL, 1988), tem por missão atuar como polícia ostensiva visando à preservação da ordem pública e à incolumidade das pessoas e do patrimônio.

Partindo-se para a abordagem relativa a violência; vive-se tempos de uma violência que atinge e ameaça a todos, indiscriminadamente, diante dos alarmantes números de delitos em que se retrata no estado (FBSP, 2022). Violência que é vivida no cotidiano através da mídia, das experiências pessoais, relatos de parentes e amigos e que obriga os cidadãos a viverem com um constante sentimento de sobressalto e medo.

Tal cenário coloca em destaque o papel da Polícia Militar. Embora não possua o domínio sobre as causas geradoras da violência, uma vez que estas envolvem outras questões sobre as quais a polícia não tem nenhum controle (ex. condições de moradia, saúde, educação, trabalho, outros fatores sociais, econômicos, jurídicos, morais e psicológicos da população brasileira), a Polícia Militar é integrante, juntamente com outros órgãos, do Sistema de Segurança Pública, e responsável pela preservação da ordem pública. A Polícia Militar detém o conhecimento técnico e operacional que possibilita uma atuação preventiva e repressiva das manifestações criminosas (ASFORA; DIAS, 2006).

Em contrapartida ao citado acima e conforme os dados da Secretaria de Defesa Social de Pernambuco e através da Lei nº 12.544, de 30 de março de 2004 o efetivo previsto da Polícia Militar está fixado em 27.672 servidores militares (PERNAMBUCO, 2022), divididos entre os 24 batalhões, e batalhões especializados como a Radiopatrulha, Batalhão de Trânsito, Batalhão de Choque, Batalhões de Operações Especiais entre outras unidades.

Pernambuco é o sétimo estado mais populoso do Brasil, com 9.674.793 habitantes, o que corresponde a aproximadamente 4,6% da população brasileira, distribuídos em 185 municípios dos quais cerca de 80,2% dos habitantes moram em zonas urbanas (IBGE, 2022), e fazendo um comparativo da população e o efetivo policial, infere-se que há 1 policial militar para cada 349 habitantes.

O desequilíbrio de efetivo na PMPE percorre muitos anos e, trazendo à época do ano de 2008, nota-se a existência de um total de 17.089 policiais, e atualmente, 16.607. Neste período, conforme dados da 1ª EMG, observa-se a nomeação de 3.320 policiais em 2009, 1.698 em 2012, 1.278 em 2014, 1.101 em 2016, 1.390 em 2017, 1.277 em 2018, 537 em 2020, e 1.228 em 2022. Percebe-se que há, sequencialmente, um acréscimo de servidores para a Polícia Militar, entretanto, considerando principalmente a saída para inatividade e a fuga para outros concursos, como por exemplo o desfalque de 1.157 servidores dentre praças e oficiais no ano de 2021, eis que surge o déficit de efetivo e consequente desequilíbrio, segundo os dados acima dispostos.

Diante desta situação colhida por dados oficiais, surge a conclusão de que embora haja contratação de policiais, há também uma enorme saída para outras carreiras, bem como para a inatividade, existindo, portanto, uma descontinuidade de formação e, em contrapartida, uma continuidade de saídas. Quanto às aposentadorias, sabe-se que é direito do servidor e deve ser exercido, não tendo a instituição como evitar isto, porém, em relação às outras situações, há um dever da instituição de buscar e implantar uma política de valorização e retenção de talentos por meio de uma gestão de pessoas de qualidade.

Por conseguinte, no que se refere à saúde da tropa, surgem outros problemas. Embora todas as profissões sejam geradoras de certo grau de estresse, algumas chamam a atenção devido ao alto nível de tensão, dentre os principais grupos de risco estão os professores, médicos, enfermeiros, assistentes sociais, bombeiros e policiais, quanto a este último grupo, uma das causas do problema é a falta de efetivo (OLIVEIRA LIMA, 2018).

Conforme exposição abaixo:

Considerando como referencial o restrito número de profissionais, o aumento da população e consequentemente da criminalidade, torna-se crescente a exposição destes profissionais aos distúrbios de saúde, enquadrando-os como grupo de vulnerabilidade à Síndrome de Bournout, fazendo-se necessárias avaliações e intervenções, preocupando-se com o desempenho profissional, qualidade de vida e bem-estar do indivíduo, e promoção da saúde associada com prevenção ao Burnout e às enfermidades secundárias. (OLIVEIRA LIMA, 2018, p. 07).

Falando da Polícia Militar de Pernambuco, não se pode olvidar do programa do Pacto pela Vida, criado pelo governo no ano de 2007 com o intuito de enfrentar de maneira objetiva e efetiva a questão da falta de segurança no Estado, visando não apenas a prevenção da violência e a redução dos índices de homicídios, mas também o combate a todo o conjunto de diversos crimes. Com a operacionalização do Programa e a apuração diária das ocorrências de crimes contra a vida e contra o patrimônio em todas as Áreas Integradas de Segurança do Estado, foi possível medir a evolução dos indicadores CVLI e CVP (PERNAMBUCO, 2022).

Sabe-se que em termos de estratégia planejada e sistematizada por meios informáticos, o Pacto pela Vida é inovador e de grande importância para a instituição, para fins de acompanhamento de metas e objetivos a serem atingidos. Contudo, a dedicação quanto ao planejamento estratégico acerca da recomposição do quadro de pessoal da corporação restou por esquecido por muitos anos, o que trouxe um efeito reverso para a redução da criminalidade do estado, tendo em vista o baixíssimo quantitativo de efetivo nas ruas, sem perspectiva para reestruturação.

Observa-se que a dinâmica da criminalidade tem requerido especial atenção e versatilidade dos órgãos direta ou indiretamente responsáveis e demandam a elaboração e a implementação de um modelo de gestão que possibilite a sobrevivência, a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento organizacional, com observância e interligação com o orçamento público. Nessa conjectura, a instituição não deve se preocupar unicamente com as demandas emergenciais da criminalidade, mas sim criar um espectro a médio e longo prazo para sobrevivência da corporação quanto ao equilíbrio de servidores praças e oficiais, o que reverberará também na redução da criminalidade e acompanhamento das metas do Pacto pela Vida.

Conforme explicação em pesquisa:

É fato comprovado que o administrador que não exerce a sua função enquanto planejador acaba por se concentrar excessivamente no operacional, adotando uma postura meramente reativa diante dos problemas e entraves que se apresentem. Diversas teorias e experiências públicas e privadas apontam para o planejamento estratégico como ferramenta capaz de criar condições adequadas para implementação de melhorias, desde incrementais até radicais, necessárias aos diversos tipos de organização (COUTINHO, 2017, p. 12).

Vê-se que são múltiplos os desafios desse momento histórico. Todos podem representar oportunidades ou ameaças, de acordo com tratamento a eles dispensado, cumpre, portanto, aos dirigentes da instituição um importante papel nesse cenário, o de conduzir o processo de transformação organizacional de forma serena, constante e profissional, em absoluta atenção ao estabelecido nos diversos planos e às demandas sociais.

Neste contexto, a gestão de pessoas junto ao planejamento estratégico é a saída mais acertada. Sabe-se que a gestão de pessoas se passa por diversas transformações na sociedade atual, uma vez que demonstra um diferencial nas organizações, buscando desenvolver métodos para o enfrentamento de mudanças e influenciar seus colaboradores ao empenho sobre a aprendizagem contínua, mediante mobilização do conhecimento e experiência nos processos decisórios, gerando resultados positivos imprescindíveis no alcance da missão e objetivos mediante estratégias definidas da organização (GIL, 2011).

Vale relembrar o conceito norteador que se acentua na gestão de pessoas:

Gestão de pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constituem a rigor uma evolução das áreas designadas no passado como administração de pessoal, relações industriais e administração de recursos humanos (GIL, 2011, p. 17).

Para tanto, como forma de ferramenta para gestão de pessoas, bem como forma de rechaçar tal desafio, o planejamento organizacional torna-se ideal para o controle do quadro ano a ano, sendo tal perfeitamente cabível em âmbito institucional da PMPE. O planejamento é a definição de um futuro desejado e de escolher os meios mais eficazes de alcançá-lo e planejamento organizacional é aquele voltado para empresas e instituições e, por sua natureza, deverá, no entendimento de Oliveira (2009), resultar de decisões presentes, tomadas a partir do exame de impactos delas no futuro, o que lhe proporciona uma dimensão temporal de alto significado.

O pensamento estratégico nada mais é que uma reflexão acerca do futuro, tendo sua validação calcada na produção de análises e no posterior posicionamento da organização para o futuro. Na medida em que o mundo integra seus mercados e que a competição se torna um fenômeno em escala mundial, as instituições públicas também pugnam pelo aperfeiçoamento e eficiência a fim de atender a um bom nível de eficiência e, para tanto, necessitam detectar e observar quais fatores deveriam ser levados em conta para maximizar suas chances de sucesso e sobrevivência, não apenas em curto prazo, mas, e principalmente, em um horizonte mais distante. (PEREIRA, 2018).

No entendimento de Oliveira (2018), o planejamento estratégico é o processo administrativo que, através de ferramentas metodológicas, permite um melhor direcionamento da empresa e favorecendo a interação dos fatores externos. Trata-se da forma de como a organização pretende ser vista e reconhecida, a partir de uma perspectiva de visão do futuro, atuando de forma clara e objetiva. Segundo Michael Porter (1989), estudioso da estratégia organizacional, uma empresa ou instituição sem planejamento corre o risco de se transformar em uma folha seca, que se move ao capricho dos ventos.

Na dinâmica do planejamento estratégico, insere-se também a já citada retenção de talentos e a motivação dos colaboradores, para fins de manutenção e preservação dos profissionais em seus cargos. A motivação dos trabalhadores vem ocupando lugar de destaque nas organizações, isso porque é considerado um fenômeno influenciador na produtividade profissional e consequentemente interfere também no desempenho da instituição (SOUZA; LIMA; MARQUES, 2017).

A motivação, elemento de importância para a corporação, é vista como um meio de alcançar os objetivos e tem sido uma preocupação por parte dos gestores, que discutem maneiras de analisar os recursos humanos e os melhores resultados. Sendo então de total importância para que os indivíduos envolvidos atuem com maior eficiência e qualidade dentro das organizações, interferindo sobremaneira na manutenção de efetivo na polícia militar (PEREIRA, 2019).

Potencialmente, poucas categorias profissionais se comparam à polícia, quando se trata do zelo e promoção da cidadania assegurando a todos o respeito a seus direitos e liberdades. Pela autoridade que possui, com respaldo para o uso da força necessária e da arma, no âmbito da lei, o policial faz parte da categoria de profissionais cujo trabalho se faz prioritário e indispensável para a sociedade.

Ao se abordar a importância do papel profissional do policial militar, faz-se essencial, numa mudança de perspectiva, voltar o olhar para a dimensão do trabalho na vida das pessoas, na medida em que aspectos a ele relacionados atuam sobre o bem–estar e desempenho do indivíduo e, consequentemente, na preservação do efetivo (PEREIRA, 2019).

3. METODOLOGIA

Neste estudo foi realizada uma pesquisa com abordagens do tipo quantitativa, vez que se tem utilizado técnicas estatísticas (ASSIS, 2009), assim como uma entrevista com objetivo de buscar dados e informações que ensejou o presente trabalho. Por outro lado, foi realizada revisão de bibliografia, que consiste em uma busca em jornais, revistas, periódicos, artigos e por materiais que se compatibilizam com esta pesquisa, bem como pela análise pormenorizada de dados e informações estatísticas. A referida pesquisa bibliográfica foi realizada a partir de páginas disponíveis nas fontes: Google Scholar e Scielo, que permitiu focar no caráter subjetivo do objeto analisado, com o escopo de explorar o problema através de referenciais teóricos já apresentados e publicados, além dos dados informatizados que partem das seções de estatísticas de responsabilidade da PMPE e dos departamentos do estado e setores de pesquisa nacional.

Nessas fontes supramencionadas, foram realizadas buscas a partir de três palavras chaves: Gestão de Pessoas, Polícia Militar de Pernambuco, recompletamento. A partir dos resultados foi realizada seleção com base nos critérios de inclusão e exclusão, os critérios de inclusão pontuaram estudos sobre gestão de pessoas relacionados às áreas de conhecimento da administração e segurança pública, bem como planejamento estratégico e gestão por resultados em segurança pública.

Também foi utilizada entrevista semi-estruturada composta por 3 perguntas as quais foram direcionadas ao Chefe da 1ª EMG - Cel PM Eduardo José Barbosa Gonçalves, mas devido a sua ausência as perguntas foram respondidas pelo Chefe da Seção de Pessoal Administrativo, o Maj PM José Carlos dos Santos. A entrevista buscou informações sobre o efetivo atual da PMPE e o QO das unidades, se existe algum planejamento para fins de recompletamento do quadro e pessoal, o que a corporação realiza para manutenção e retenção de talentos em seu corpo de colaboradores. Se a polícia militar e seus gestores sabem qual o maior motivo de evasão de seus servidores e por último se há esperança para que haja um efetivo recompletamento do quadro.

A entrevista buscou informações sobre as percepções do major no que tange às dificuldades vivenciadas pela corporação quanto à defasagem de efetivo nunca visto antes, bem como informações primordiais para a presente pesquisa, baseadas em conteúdos estatísticos, conforme fora explanado. Pela interlocução realizada mediante uma conversação de natureza profissional, foi possível obter aprofundamento de informações a respeito do assunto estudado e efetivamente  trazer para realidade prática que se vive.

4. RESULTADOS E DISCUSSÃO:

Dados mostram que a política pública vigente no estado, o Programa Pacto pela Vida, apresenta dificuldades para manter o ritmo no alcance de metas e, grande parte deste resultado ruim se deve à falta de efetivo da corporação. Os anos de ouro do Pacto Pela Vida mostraram que Pernambuco chegou a alcançar uma taxa de 9,9% ao ano, de decréscimo nos números da violência em 2013, considerado o ano mais significativo em termos de resultados obtidos pelo PPV, sabendo-se que o número de homicídios naquele ano era de 3.100, indicando grande declínio comparado ao ano de 2007, ano este em que surgiu o PPV, momento em que se registrava 4.591 homicídios ao ano (LOBO, 2020).

Para consecução dos objetivos propostos foi realizada uma entrevista no dia 09 de novembro de 2022, com o chefe da Seção de Pessoal Administrativo, Major PM José Carlos dos Santos, lotado na 1ª Seção do Estado Maior Geral, e recebeu as seguintes perguntas, e respondeu:

ATUALMENTE EXISTE ALGUM PLANEJAMENTO PARA FINS DE RECOMPLETAMENTO DO QUADRO DE PESSOAL DA PMPE? JÁ EXISTIU ESTE TIPO DE PLANEJAMENTO? Sim, existe. Depois de muita dificuldade e vendo a situação em que a polícia se encontra, nós, da 1º seção do EMG fizemos uma proposta de planejamento para recompletamento do quadro da PMPE, o qual  encontra-se em documento SEI restrito, tendo sido encaminhado ao governo do Estado. Além disso, temos um estudo de análise de efetivo enviado ao Chefe do Estado Maior em forma de ofício nº 342 - PMPE - DGP 2, o qual prevê todo o QO da PMPE, bem como uma projeção de colapso no futuro, se não houver reestruturação. Nunca existiu este tipo de planejamento por parte da corporação.

 O QUE A CORPORAÇÃO REALIZA PARA MANUTENÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS EM SEU CORPO DE COLABORADORES? Na verdade não existe um programa para retenção de talentos na PMPE, pelo contrário, eu vejo muita dificuldade em se manter um policial na corporação que entra como soldado e não vê perspectiva de progredir na carreira e no seu salário, uma vez que é moroso o processo de promoção para cabo e sargento por exemplo, assim, muitos entram já no intuito de sair da corporação através de outros concursos públicos.

Corroborando com a ideia demonstrada pelo entrevistado, os números abaixo, referenciados no estudo da 1ª EMG, demonstram que há uma deficiência de efetivo, que vem se agravando ao longo dos anos, tendo em vista que o fluxo de entrada está deficitário em relação ao fluxo de saída

Fonte: SEI nº 3900000044.000677/2022-45 (Estudo de Estado Maior 1ª EMG, nº 008 de 15 de Março de 2022) 

Fonte: SEI nº 3900000044.000677/2022-45 (Estudo de Estado Maior 1ª EMG, nº 008 de 15 de Março de 2022)

Além da verificação desses dados consolidados, retirados do sistema da DGP, temos projeção de fluxo de efetivo levantado até o ano de 2026, onde a situação só se agravará, caso não haja uma intervenção eficaz em termo de contratação, a fim de impedir essa tendência de se concretizar. Os dados abaixo, representam o fluxo de saída de efetivo, tomando-se por base a conclusão dos requisitos para aposentadoria, não representando uma realidade fática, mas apenas uma tendência, pois não são aposentações compulsórias, mas apenas considerando o atingimento dos requisitos para que o PM possa requerer sua aposentadoria.

HÁ ESPERANÇA PARA QUE HAJA UM EFETIVO RECOMPLETAMENTO DO QUADRO? Diante do planejamento que fora realizado, se não houver tal recompletamento a polícia entrará em colapso. Minha esperança é que o planejamento seja observado, nem que seja em partes.

Interessante observar no exposto acima que a opinião do Major se coaduna com os dados obtidos para a pesquisa, diante do efetivo da polícia atualmente. Consoante se infere do quadro abaixo:

Fonte: SEI 3900000034.000816/2022-50 - (Remessa de análise de efetivo - Ofício 342 - PMPE - DGP 2, de 15 de Março de 2022).

Para se assegurar a continuidade do funcionamento das atividades de polícia realizada pela PMPE, bem como a sua atividade administrativa, será necessário um recompletamento urgente de efetivo, de tal forma que assegure, não só a manutenção do quantitativo existente, como também à incrementação de efetivo, para que se possa melhorar o serviço prestado à sociedade.

Refletindo sobre o Estudo de Estado Maior 1ª EMG nº 008, de 15 de março de 2022, que resultou na projeção acima, se a intenção for a de chegar ao efetivo hoje previsto, de 27.672 (vinte e sete mil seiscentos e setenta e dois) deverá haver grande número de contratação, partindo do pressuposto de que no ano de 2054 todos os atuais policiais militares terão ido para a reserva remunerada, há de se ter, distribuído no período de 33 (trinta e três) anos, a contar de 2022, contratação anual de 838 (oitocentos e trinta e oito) policiais, entre Oficiais e Praças, distribuídos proporcionalmente entre cada quadro, observando o exposto nos demonstrativos de claros existentes, para que no ano de 2054 o efetivo ideal (o previsto no Quadro de Organização), seja atingido, não se deixando de levar em consideração as saídas precoces do serviço ativo, causadas por mortes, licenciamentos voluntários, licenciamentos de ofício e aposentadorias por invalidez.

É de ver-se, portanto, que o número de contratação anual deve ser alto, considerando o espaçamento de lapso temporal (até 2054), sabendo-se que a necessidade de recompletamento é urgente já para os próximos anos. Esse número deve crescer consideravelmente, sobretudo para o Quadro de Oficiais QOPM, o qual tem uma defasagem de 59,72%, acima da média geral, que é de 41,07%, causada em consequência da inexistência de formação desses profissionais nos anos de 2002, 2003, 2007, 2008, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 e 2021, conforme dados disponíveis no site da GICAP, urgindo que haja um maior engajamento para essas contratações, com um número de maior expressividade.

O efetivo atual dos oficiais é de 601 (seiscentos e um), sendo muito abaixo do previsto, que é de 1.492 (mil quatrocentos e noventa e dois), além disso as previsões de saída até o ano de 2026 é de 308 (trezentos e oito) e, em se tratando do Quadro de Oficiais responsáveis por Comando e Direção da instituição, caso o efetivo reduza além do número atual, a gestão da instituição poderá ser comprometida. Desta feita, ainda segundo o trabalho do EMG, deveria haver, ao menos, contratação de 100 (cem) oficiais anualmente pelos próximos 5 (cinco) anos, com início em 2023, tornando-se imprescindível a recomposição do efetivo da forma como foi demonstrada.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

É notório que, como já informado, dada a grande carência emergencial de efetivo, seja necessária, inicialmente, uma contratação maior do que a previsão matemática, calculada através da estratificação dos dados obtidos no Estudo de Estado-Maior. Nesse diapasão, vale salientar, que é necessário um investimento na parte estrutural dos centros de formação da PMPE (Academia de Polícia Militar do Paudalho-APMP e Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Praças-CFAP), como também assegurar os incrementos necessários na parte de docência, visto que, nas informações trazidas pela DEIP, a APMP só dispõe de estrutura para suportar a formação de 210 (duzentos e dez) alunos, assim como o CFAP suporta apenas a formação de 470 (quatrocentos e setenta) alunos, em condições compatíveis com as normas estabelecidas para o funcionamento de instituições de ensino, estabelecidas na Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996 (Estabelece as diretrizes e bases da educação nacional), como também com as regras de controle sanitário.

Uma forma de se conseguir no CFAP a formação de número superior a 470 (quatrocentos e setenta) policiais em um ano, seria dividir em duas turmas, cada uma em um semestre. Também não se pode perder de vista os cursos regulares de capacitação existentes na corporação (Curso Superior de Polícia-CSP, Curso de Aperfeiçoamento de Oficiais-CAO e Curso de Aperfeiçoamento de Sargentos-CAS), os quais também demandam a ocupação das estruturas dos órgãos de ensino da Instituição, como também a utilização de mão de obra docente para suas realizações, sendo um elemento importante na equação de uma implementação regular de cursos de formação para a Corporação.

Sabemos que não se pode contratar e formar policiais militares, capacitá-los, e dar continuidade aos cursos de aperfeiçoamento sem um planejamento estratégico, sobretudo que leve em consideração a responsabilidade fiscal. Nesse sentido, espera-se que este trabalho incentive a uma contínua reflexão acerca da importância para uma gestão de recursos humanos, retenção de talentos, estrutura de plano de cargos e salários e valorização profissional, especialmente que se tenha um compromisso de sentimento de segurança, tão requisitado pela sociedade

Por fim, a percepção sobre uma necessidade de capacitação da tropa também se confirma por parte do entrevistado, de modo que o agente de segurança precisa estar atualizado, engajado com preceitos jurídicos e apto a combater diuturnamente seu maior inimigo que é a criminalidade. O presente estudo servirá para contribuir para o fomento de novos trabalhos, iniciativas e expertises com a ideia de colaborar no fortalecimento da Polícia Militar de Pernambuco.

REFERÊNCIAS

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