RESUMO: O presente trabalho trata da contribuição da Lei nº 14.457/2022 para o combate ao assédio moral no ambiente de trabalho contra as mulheres no Brasil, cujo objetivo é evidenciar as principais alterações trazidas pela Lei nº 14.457/2022 para o âmbito do direito do trabalho, especialmente no que diz respeito ao combate ao assédio moral contra as mulheres no ambiente laborativo. O problema de pesquisa é: As medidas e instrumentos introduzidos pela Lei nº 14.457/2022 funcionam como mecanismos para apaziguar o assédio moral contra as mulheres no ambiente de trabalho? Sob o prisma acadêmico, justifica-se na imprescindibilidade de se proceder à atualização do estudo sobre novas leis e suas repercussões práticas na realidade jurídica brasileira. É utilizada a técnica da pesquisa jurídica exploratória bibliográfica e documental e quanto à análise de dados é usada a técnica qualitativa, sob o método de abordagem teórico dedutivo. A Lei 14.457/2022 contribui para o combate ao assédio no ambiente de trabalho, por meio das medidas dispostas no art. 23 e demais institutos criados por ela para incentivar a capacitação profissional da mulher e sua manutenção no trabalho, cujos mecanismos são capazes de apaziguar o problema do assédio moral contra as mulheres no Brasil.

Palavras-chave: Lei 14.457/2022; assédio moral; mulher.

ABSTRACT: The present work deals with the contribution of Law nº 14.457/2022 to the fight against moral harassment in the work environment against women in Brazil, whose objective is to highlight the main changes brought by Law nº 14.457/2022 to the scope of labor law, especially with regard to combating moral harassment against women in the work environment. The research problem is: Do the measures and instruments introduced by Law nº 14.457/2022 work as mechanisms to appease moral harassment against women in the workplace? Under the academic prism, it is justified by the indispensability of updating the study on new laws and their practical repercussions on the Brazilian legal reality. The bibliographical and documental exploratory legal research technique is used and the qualitative technique is used for data analysis, under the theoretical deductive approach method. Law 14,457/2022 contributes to the fight against harassment in the work environment, through the measures set forth in art. 23 and other institutes created by her to encourage the professional training of women and their maintenance at work, whose mechanisms are capable of appeasing the problem of moral harassment against women in Brazil.

Keywords: Law 14.457/2022; moral harassment; woman.

1 INTRODUÇÃO

O local de trabalho deve favorecer a dignidade humana e ser ambiente para aperfeiçoamento profissional e até pessoal. Contudo, são várias as manifestações de assédio moral que se fazem presentes contemporaneamente, incorrendo na humilhação e constrangimento do trabalhador.

Com o fito de combater essa realidade, foi editada a Lei nº 14.457/2022, que dispôs sobre várias alterações no bojo da Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto-Lei nº 5.452/1943 – e, além disso, instituiu o Programa Emprega + Mulheres e também algumas medidas para coibir e prevenir atos de assédio moral no trabalho.

A problemática proposta é a seguinte: As medidas e instrumentos introduzidos pela Lei nº 14.457/2022 funcionam como mecanismos para apaziguar o assédio moral contra as mulheres no ambiente de trabalho?

A pesquisa em tela apresenta justificativa sob o prisma acadêmico sob a imprescindibilidade de se proceder à atualização do estudo sobre novas leis e suas repercussões práticas na realidade jurídica brasileira, conhecendo-se os novos institutos, seus fundamentos e os objetivos de suas introduções no sistema jurídico vigente.

Por outro viés, na visão social, a presente pesquisa revela-se de grande importância para fornecer à sociedade informações atualizadas sobre a Lei nº 14.457/2022 e em que ela poderá ser útil, sobretudo no que tange aos direitos dos trabalhadores e o asseguramento da dignidade humana.

O objetivo geral desta pesquisa é evidenciar as principais alterações trazidas pela Lei nº 14.457/2022 para o âmbito do direito do trabalho, especialmente no que diz respeito ao combate ao assédio moral contra as mulheres no ambiente laborativo.

Os objetivos específicos são: a) conhecer quais são as condutas configuradoras de assédio moral no trabalho; b) verificar qual é a realidade jurídica jurisprudencial quanto à tratativa do assédio moral e; c) destrinchar a Lei nº 14.457/2022 e identificar sua relevância para o direito do trabalho.

Será utilizada a técnica da pesquisa jurídica exploratória bibliográfica e documental, analisando-se julgados proferidos pelos Tribunais brasileiros, os posicionamentos de autores que disponham sobre o tema em evidência ou correlatos e ainda a legislação pertinente.

Para a análise de dados será usada a técnica qualitativa, pretendendo-se estudar o objeto do trabalho baseando-se não em elementos numéricos, mas em informações que permitam resolver a problemática em comento, sob o método de abordagem teórico dedutivo.

A pesquisa está estruturada em três capítulos. Inicialmente será realizado estudo sobre o assédio moral no trabalho e sobre as condutas caracterizadoras, permitindo-se elencar quais os critérios para que um ato do empregador seja assim considerado.

Em seguida, será verificado na jurisprudência o panorama de condenações dos empregados em virtude de cometimento de assédio moral no emprego, observando como tem sido o entendimento dos Tribunais do país.

Por fim, será analisada a Lei 14.457/2022, seus principais institutos e medidas introduzidas, buscando detectar sua relevância para a minoração e combate do assédio moral contra mulheres no Brasil, que tanto acomete os empregados moral e psicologicamente e retira a dignidade do labor.

2 O CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E SUAS CONDUTAS CARACTERIZADORAS

Segundo a cartilha produzida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), de 13 de outubro de 2022, o assédio moral no trabalho pode ser caracterizado qualquer conduta que venha a expor a vítima a situação indigna, vexatória e humilhante, por período prolongado ou de maneira reiterada, a fim de causar-lhe alterações psicológicas e morais, bem como estranhamento de seu local de trabalho (BRASIL, 2022a, p. 7).

Vale frisar que o assédio moral pode ser manifestado por diversas formas, desde expressões linguísticas, corporais, por meio escrito, verbal ou comportamental, com vistas à desestabilização do empregado quanto ao âmbito pessoal e profissional (BRASIL, 2022a, p. 7). De acordo com a referida cartilha, pode-se manifestar de maneira direta ou indireta:

É uma forma de violência que tem como objetivo desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo e pode ocorrer por meio de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) e indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social). (BRASIL, 2022a, p. 7).

Segundo Hirigoyen (2011, p. 65 apud ANDRADE; ASSIS, 2018, p. 2), o assédio moral no trabalhado pode ser caracterizado como

toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

Para a caracterização do assédio moral no trabalho, é indispensável que tais condutas sejam empregadas por um longo período ou de modo reiterado, considerando a tendência danosa que esse tipo de panorama pode resultar na esfera psicológica do trabalhador, desde a maneira precoce como um mero aborrecimento, até a geração do efeito de cessação da própria vida (BRASIL, 2022a, p. 7).

É por essa razão que o tema do assédio moral no trabalho é de indispensável abordagem pela comunidade científica e até pela sociedade, pois os efeitos dessa prática podem gerar danos de difícil reparação ou até irremediáveis:

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do profissional, comprometendo a identidade, a dignidade e as relações afetivas e sociais e gerando danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade de trabalhar, para o desemprego ou mesmo para a morte (BRASIL, 2022a, p. 7).

O suicídio é visto como a atitude extrema resultante do assédio moral no trabalho, que é ocasionado em virtude do esgotamento psicológico do empregado derivado do acúmulo de traumas gerados pela prática. Além disso, é possível afirmar que esse tipo de violência está presente nas mais diversas categorias e áreas de trabalho. Nesse sentido, Dejours e Bègue (2009 apud ANDRADE; ASSIS, 2018, p. 2), apontam que

[...] preocupação com os suicídios relacionados ao trabalho, vistos como reação extrema às pressões vivenciadas pelos trabalhadores. O esgotamento profissional pode ser resultado da precarização e da intensificação laboral, embora seja difícil estabelecer um nexo causal direto.

Além do ponto de vista da vida privada, o empregado também sofre consequências sérias no ambiente de trabalho, gerando desde um afastamento até o abandono do trabalho, muitas vezes em virtude da incapacidade laborativa oriunda de consequências psicológicas (BRASIL, 2022a).

Nesse espeque, espera-se de um ambiente de trabalho o máximo de harmonia e responsabilidade afetiva e moral para com os colegas, a fim de que os objetivos financeiros e econômicos corporativos sejam almejados sem que se renuncie à saúde mental da equipe de trabalho.

Não obstante essa idealização, o assédio moral no trabalho continua a massacrar um grande número de obreiros no Brasil, gerando suas desqualificações, isolamentos, perca da capacidade de acreditar no próprio potencial e até mesmo, muitas vezes, a perda da vontade de viver pelo sentimento de impotência e fracasso acesos (ANDRADE; ASSIS, 2018, p. 2).

O grande problema da identificação da prática do assédio moral no ambiente de trabalho reside na capacidade que essa figura tem de, na grande maioria das vezes, passar desapercebida pelos demais colegas. Isso quer dizer que o assédio moral no trabalho não se manifesta visivelmente em muitos dos casos em virtude de seu caráter complexo e multifacetado:

Os riscos do AMT são muitas vezes invisíveis, visto que sua violência nem sempre é física – frequentemente, são as palavras e os gestos que tiram as forças das pessoas. No AMT, ocorrem também perseguições e pressões constantes, com agravos à dignidade e ao direito a um trabalho que proporcione saúde física e mental. (ANDRADE; ASSIS, 2018, p. 2).

Não é à toa que o senso comum costuma comungar do entendimento de que, quanto mais poder um indivíduo tem – acaso ele não saiba administrá-lo e geri-lo – pode-se tornar um risco para si e para os demais, em virtude do status e da hierarquia e no caso da relação de trabalho, da situação de subordinação que o empregado assume perante seu empregador.

Deveras, essa alegação tem um respaldo histórico e sociológico. Desde os tempos remotos as civilizações se organizam de forma que deve haver um superior hierárquico para que a ordem social seja promovida e que as normas sejam respeitadas por todos, indistintamente (ANDRADE; ASSIS, 2018).

Em vista disso, faz-se imperiosa a verificação de como o poder é exercido pelos que assumem o topo da cadeia hierárquica, surgindo a força coercitiva e as situações de abuso de poder de uns em detrimento de outros, a fim de gerar desestruturação social, psicológica e, consequentemente, empregatícia (ANDRADE; ASSIS, 2018).

Cumpre mencionar que o assédio moral no ambiente de trabalho majoritariamente deriva da desigualdade de gênero. Não se pode olvidar que é impossível afirmar que os conflitos envolvendo homens e mulheres no trabalho um dia acabarão. Nesse palco, surgem as relações sociais de gênero, que pode se dar em virtude de dois fatores: a) a conscientização da supervalorização do trabalho do homem em detrimento do trabalho feminino e; b) a divisão de tarefas entre homens e mulheres considerando o gênero e as distinções que dele se derivam (ANDRADE; ASSIS, 2018).

Ainda de acordo com os brilhantes ensinamentos de Andrade e Assis (2018), as taxadas diferenças entre os empregados não param por aí. É comprovado que mulheres negras sofrem mais números de assédios morais, tem a maior desvalorização laboral e desempenham as atividades mais precárias.

Sobre as condutas que caracterizam assédio moral, a cartilha do TST dispõe que se enquadram os seguintes atos:

- Retirar a autonomia do colaborador ou contestar, a todo o momento, suas decisões;

- Sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou retirar o trabalho que habitualmente competia a ele executar, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;

- Ignorar a presença do assediado, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores;

- Passar tarefas humilhantes;

- Gritar ou falar de forma desrespeitosa;

- Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a respeito do colaborador;

- Não levar em conta seus problemas de saúde;

- Criticar a vida particular da vítima;

- Atribuir apelidos pejorativos;

- Impor punições vexatórias (dancinhas, prendas);

- Postar mensagens depreciativas em grupos nas redes sociais;

- Evitar a comunicação direta, dirigindo-se à vítima apenas por e-mail, bilhetes ou terceiros e outras formas de comunicação indireta;

- Isolar fisicamente o colaborador para que não haja comunicação com os demais colegas;

- Desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, as opiniões da vítima; -Retirar cargos e funções sem motivo justo;

-Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas dos outros profissionais;

- Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis para finalização de um trabalho;

- Manipular informações, deixando de repassá-las com a devida antecedência necessária para que o colaborador realize suas atividades;

- Vigilância excessiva;

- Limitar o número de vezes que o colaborador vai ao banheiro e monitorar o tempo que lá ele permanece;

-Advertir arbitrariamente; e

- Instigar o controle de um colaborador por outro, criando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica, para gerar desconfiança e evitar a solidariedade entre colegas. (BRASIL, 2022a, p. 12).

Por outro lado, segundo a mesma cartilha, não caracterizam assédio moral no trabalho as condutas que envolvam exigências profissionais, desde que não ultrapassem a capacidade de cumprimento de meta do homem médio. Isto é, designar atividades e funções compatíveis com o cargo exercido e exigir do empregado eficiência e produtividade no trabalho não pode se caracterizar como assédio moral (BRASIL, 2022a).

Além disso, o aumento do volume de trabalho também não é caso de assédio moral no trabalho pois, a depender da atividade desempenhada pelo obreiro, haverá períodos em que a demanda de trabalho poderá aumentar, por exemplo, em razão da procura pelos consumidores (BRASIL, 2022a).

Em adição a esse rol, a utilização de tecnologias para controle e fiscalização do ambiente de trabalho também não incorre em assédio moral, porquanto trata-se de faculdade do empregador a sua utilização para melhor desempenho do trabalho pelos funcionários, como é o caso do ponto eletrônico (BRASIL, 2022a).

Ademais, más condições físicas de trabalho também não ensejam assédio moral, desde que esse ambiente não seja utilizado com o fito de humilhar ou gerar intimação do empregado (BRASIL, 2022a).

Portanto, pode-se inferir que a discussão sobre o assédio moral no trabalho é mais dificultosa do que pode pensar, pois demanda uma análise multidisciplinar e contextualizada da relação de emprego e das formas de desempenho do poder hierárquico do empregado sobre o empregador e, ainda, dos colegas entre si.

3 A TRATATIVA JURISPRUDENCIAL DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO PELA JUSTIÇA DO TRABALHO

O assédio moral na justiça do trabalho deve ser comprovado pelo empregado, ou seja, é do reclamante o ônus da prova no sentido de demonstrar o cometimento pelo empregador de alguma(s) da(s) conduta(s) caracterizadoras dessa prática ilegal, conforme se denota do julgamento do RO 0000638-89.2020.5.11.0005 do TRT da 11ª região (BRASIL, 2022b).

Nessa esteira, o TRT da 2ª região entende que:

O reconhecimento do assédio moral no trabalho faz-se a partir da análise da vítima no ambiente da organização do trabalho, tratando-se de todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente, superior hierárquico ou dos colegas que traduzem uma atitude única ou contínua além de extensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima, o que restou devidamente comprovado no caso dos autos. (BRASIL, 2016, não paginado).

Portanto, para a jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho, para a caracterização do assédio moral no trabalho, é necessário que as condutas proferidas por qualquer dos membros ligados a esse ambiente sejam efetuadas de modo prolongado e reiterado a fim de prejudicar a vítima em algum dos aspectos de sua vida, física, psíquica ou moralmente (BRASIL, 2016).

Conforme alhures exposto, a responsabilidade de provar o cometimento de assédio moral no ambiente de trabalho é do reclamante, portanto, trata-se de responsabilidade civil subjetiva, isto é, sendo imperiosa a comprovação da culpa em sentido amplo por parte de quem quer que tenha assediado o empregador:

ASSÉDIO MORAL. ÔNUS DA PROVA. RECLAMANTE. O assédio moral caracteriza-se pela conduta perversa e insidiosa do sujeito ofensor, que atenta contra a dignidade e/ou integridade psíquica da vítima, objetivando sua exposição a situações humilhantes e constrangedoras no meio ambiente de trabalho. A responsabilidade, nesse tema, é subjetiva, cumprindo à parte reclamante demonstrar a conduta ilícita ou culposa do assediador, com fulcro no art. 818, I, da CLT c/c art. 373, I, do CPC. No caso em tela, o contexto fático-probatório não permite o reconhecimento de prática de assédio moral em face da autora. Recurso da reclamante conhecido e não provido. (BRASIL, 2022c, não paginado)

Nessa mesma esteira, o julgamento do RO 1001582-85.2019.5.02.0611 SP pelo TRT da 2ª região:

DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. A indenização por dano moral objetiva uma compensação pela dor, angústia ou humilhação sofrida pela vítima. Para a configuração do dano moral, há necessidade de demonstração de ação ou omissão, nexo de causalidade, culpa e resultado lesivo. A indenização por dano moral objetiva uma compensação pela dor, angústia ou humilhação sofrida pela vítima. Para a configuração do dano moral, há necessidade de demonstração de ação ou omissão, nexo de causalidade, culpa e resultado lesivo. Especificamente, em relação ao assédio moral, este consiste em conduta reiterada com o fim de causar constrangimento psicológico à vítima, com potencial dano à integridade psíquica e à dignidade. Nesse passo, a humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental. No caso, demonstra a parte reclamante a ocorrência de assédio moral. (BRASIL, 2021a, não paginado).

Portanto, o pressuposto “resultado” deve estar intimamente ligado com o dano causado à esfera psicológica, moral ou física do empregado, de forma que seja possível afirmar que esse dano jamais existiria senão pelo cometimento do assédio moral no trabalho.

Vale ressaltar também a distinção entre dano moral e assédio moral. O primeiro poderá ser resultado do segundo, contudo, o inverso não é viável, considerando que nem todo dano moral no ambiente de trabalho poderá ser caracterizado como assédio, levando-se em consideração que, para a sua devida configuração, é indispensável o cometimento reiterado das condutas e que elas sejam empregadas com o escopo de prejudicar a vítima psicologicamente (BRASIL, 2022a, p. 12).

O assédio moral para a Justiça do Trabalho incorre na rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, a demissão por parte do empregado em virtude do cometimento de justa causa pelo empregador. A possibilidade jurídica está capitulada no art. 483 da CLT, cujo teor dispõe na literalidade:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. (BRASIL, [2022d], não paginado).

Cumpre destacar que nas hipóteses em que cabível a rescisão indireta, o reclamante fará jus ao pagamento de verbas trabalhistas tais como aviso prévio, férias proporcionais, 13º proporcional, e FGTS com o adicional de 40% (MARTINS, 2023).

Além disso, a prática do assédio moral no ambiente de trabalho só poderá ser reconhecida mediante postulação em Juízo do pedido, devendo dotar de imediatidade, sob pena de presunção de perdão pelo empregado (MARTINS, 2023).

À vista do elucidado, percebe-se um abarrotamento da Justiça do Trabalho pelo número de demandas trabalhistas ajuizadas pretendendo o reconhecimento da rescisão indireta em virtude do cometimento de assédio moral no ambiente de trabalho, o que implica em preocupação com a falta de um ambiente laborativo sadio e que colabore com o crescimento e aperfeiçoamento do obreiro.

4 A CONTRIBUIÇÃO DA LEI Nº 14.457/2022 PARA O COMBATE AO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO CONTRA AS MULHERES NO BRASIL

É comprovado que o assédio moral no trabalho não implica em dano somente para o empregador, embora seja o sujeito diretamente afetado. As empresas e o próprio Estado também sofrem com a presença dessa prática nas empresas (BRASIL, 2022a).

Entende-se que o melhor mecanismo para prevenção do ato é a informação, de modo a conscientizar as pessoas sobre as condutas caracterizadoras e as consequências da prática no ambiente de trabalho (BRASIL, 2022a).

Porém, a própria empresa pode adotar algumas medidas como forma de enfrentar e evitar o cometimento de assédio moral. Dentre elas, podem ser destacados o incentivo à participação ativa de todos os colaboradores no objetivo da empresa e informá-los de que eventuais práticas com o escopo de prejudicar um colaborador é incompatível com a base principiológica corporativa (BRASIL, 2022a).

Além disso, faz-se de elevada monta o fornecimento periódico de palestras e rodas de conversa para dispor sobre o assunto e, ainda, o incentivo aos diversos ritmos e perfis de trabalho que possam coexistir no mesmo ambiente (BRASIL, 2022a).

Outras condutas que podem ser empregadas no ambiente de trabalho são:

- Ampliar a autonomia para organização do trabalho, após fornecer informações e recursos necessários para execução de tarefas;

- Reduzir o trabalho monótono e repetitivo;

- Observar o aumento súbito e injustificado de absenteísmo (faltas ao trabalho);

- Realizar avaliação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho; - Garantir que práticas administrativas e gerenciais na organização sejam aplicadas a todos os colaboradores de forma igual, com tratamento justo e respeitoso;

- Dar exemplo de comportamento e condutas adequadas, evitando se omitir diante de situações de assédio moral;

- Oferecer apoio psicológico e orientação aos colaboradores que se julguem vítimas de assédio moral; e

- Estabelecer canais de recebimento e protocolos de encaminhamento de denúncias (BRASIL, 2022a, p. 15).

Observando a necessidade de se minorar as condutas ensejadoras de assédio moral no ambiente de trabalho, foi editada a Lei nº 14.457/2022, que:

Institui o Programa Emprega + Mulheres; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nºs 11.770, de 9 de setembro de 2008, 13.999, de 18 de maio de 2020, e 12.513, de 26 de outubro de 2011 (BRASIL, 2022e, não paginado).

A referida lei vem incluir o chamado Programa Emprega + Mulheres, cujo objetivo, conforme o art. 1º da referida lei, é inserir e manter as mulheres no mercado de trabalho para diversas finalidades, dentre as quais se destaca para o objeto do presente estudo, a listada no inciso VI da alínea “b”: “VI - prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho” (BRASIL, 2022e, não paginado).

É certo que a nova lei veio dispor de diversos mecanismos para promover a manutenção da mulher no emprego e sua qualificação observando as peculiaridades de sua vida pessoal. Isso quer dizer que embora seja mãe e que, por vezes, necessite de maior compreensão de seu empregador, não estará desassistida em virtude desses mecanismos que lhe são devidos.

O capítulo VII dispõe “Das medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho.” (BRASIL, 2022e, não paginado), e o rol do art. 23 reza sobre uma série de medidas que deverão ser tomadas pela empresa para a promoção de um ambiente de trabalho que não seja nocivo à saúde da mulher:

Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III - inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV - realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações (BRASIL, 2022e, não paginado).

Portanto, as medidas acima expostas devem ser implementadas com urgência pelos empregadores que, por exigência legal, devam constituir Comissão Interna de Prevenção a Acidentes – CIPA. De acordo com o tópico 5.2.1 da NR 05:

5.2.1 As organizações e os órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como os órgãos dos Poderes Legislativo, Judiciário e Ministério Público, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, devem constituir e manter CIPA (BRASIL, [2021b], não paginado).

O objetivo da CIPA é preservar a vida do trabalhador, com observância à sua situação de saúde, prevenindo-se doenças e acidentes, desde a avaliação do ambiente de trabalho e eventuais riscos aos quais os empregados estão submetidos até a participação em programas preventivos visando a segurança laboral (BRASIL, [2021b], não paginado).

A Lei 14.457/2022 também fez constar no corpo da CLT a nova redação do art. 163, que passa a ser: “Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas” (BRASIL, [2022d], não paginado).

De acordo com Fontenelle e Costa (2023), as novas medidas não são de descomplicada implementação, pois exigem esforços do empregador no sentido de providenciar equipe multidisciplinar e especializada para que a implementação seja efetiva e proteja, de fato, a trabalhadora mulher.

Além disso, a não observância às novas obrigações legais incorrerá em sanção administrativa e penal:

O que também se nota é que cuidados e procedimentos antes adotados pelo empregador por liberalidade e em razão de sua legítima preocupação em manter o ambiente de trabalho inclusivo, saudável e seguro, agora são obrigações legais que, caso não cumpridas em seus estritos termos, materializarão riscos judiciais e administrativos certamente na esfera trabalhista e, até mesmo, na penal. (FONTENELLE; COSTA, 2023, não paginado).

Outra questão que a Lei 14.457/2022 fez constar foi a não substituição do procedimento disposto no inciso II do art. 23 pelo processamento por eventual assédio sexual na esfera criminal, caso se amolde ao tipo penal previsto em lei (BRASIL, 2022e).

O legislador previu a concessão do Selo Emprega + Mulher, considerado como uma contraprestação em razão da adequação da empresa às novas regras impostas pela Lei. 14.457/2022, mesmo que sejam desobrigadas por força de lei às implementações do art. 23 do referido ato normativo (BRASIL, 2022e).

Nesse caso, a empresa submetida será obrigada à prestação de contas anual e irá ser beneficiada com “estímulos creditícios adicionais” (BRASIL, 2022e, não paginado) dispostos na Lei 13.999/2020, além de poder utilizar o referido selo para a divulgação de seus serviços, desde que não se estenda às empresas do mesmo grupo econômico que não disponha do selo (BRASIL, 2022e, não paginado).

Pode-se afirmar que as medidas introduzidas pela Lei 14.457/2022 revelam-se como mecanismos para apaziguar o assédio moral contra as mulheres no ambiente de trabalho, conferindo-lhes uma série de garantias devidas pelo empregador.

Em verdade, o legislador ao editar a referida lei pretendeu a implementação pelas empresas que devam constituir CIPA de medidas eficazes no combate e na prevenção de assédio moral e sexual contra as colaboradoras mulheres.

Entretanto, não basta a positivação – deve-se haver fiscalização e acompanhamento da efetivação dessas medidas para que se garanta um ambiente de trabalho dotado de segurança, saúde e seja ideal para a realização do labor.

Além das medidas dispostas no art. 23 da Lei 14.457/2022, que implicam diretamente no combate e prevenção ao assédio moral e sexual, toda o restante da lei também produz direta ou indiretamente esse efeito.

Isso se dá devido ao fato de quanto mais condições para o regular desempenho do trabalho pela mulher, garantindo-lhe condições dignas de labor, mais reconhecida ela será em seu ambiente de trabalho, ganhando força e superando o senso comum estrutural de que é dotada de fragilidade.

E é justamente isso que a Lei 14.457/2022 promove: estímulos para o crescimento e manutenção da mulher em seu emprego, por meio de flexibilizações – como é o caso do teletrabalho (art. 7º) – e incentivos sociais e financeiros – por exemplo, em se tratando do Selo Emprega + Mulheres (art. 24) e do estímulo ao microcrédito (art. 29) – para que se atenda ao princípio da isonomia e da equiparação salarial previstos constitucionalmente (BRASIL, 2022e).

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O assédio moral é um problema que assola a sociedade contemporaneamente. Seja de forma explícita ou não, essa prática costuma se manifestar nos ambientes de trabalho gerando uma série de consequências à vítima, seja de ordem física, psicológica ou moral.

O capitalismo e a busca incessante pelo acúmulo de capital muitas vezes colaboram para a camuflagem desse problema social, porquanto muitas empresas apenas visam o lucro e se esquecem da possibilidade de sua ocorrência.

O adoecimento psicológico tem sido cada vez mais frequente na sociedade em geral, mas com especial incidência no âmbito das relações trabalhistas. Tanto é, que diante a um cenário insustentável de assédio e adoecimento, o Estado e parte das empresas estão atuando com cada vez mais afinco para garantir uma melhor experiência no ambiente laboral.

A prática do assédio moral pode ocorrer de várias maneiras, não se restringindo a poucos e taxativos modos de comportamento. A utilização de linguagem verbal, gestos, linguagem escrita, dentre outros, pode caracterizar a prática de assédio moral, notadamente diante da velocidade de profusão de informações que são repassadas via internet.

Demais disso, a existência de hierarquia inerente às empresas privadas e também à atividade de administração pública muitas vezes propicia um comportamento inadequado do superior face aos subordinados, constituindo, em diversas ocasiões, verdadeiro assédio moral. Deve-se registrar, no entanto, que a existência de hierarquia não conduz automaticamente a um ambiente nocivo de trabalho, sendo que o comportamento daqueles que detém mais poder em face de seus comandados é crucial para a manutenção de um relacionamento profissional saudável.

Em que pese o assédio moral não ocorra apenas com pessoas do gênero feminino, restou evidenciado que as práticas que caracterizam o assédio ocorrem com muita incidência em face das mulheres, razão pela qual se torna imperiosa a inovação do ordenamento jurídico com mecanismos que protejam a saúde psicológica e a mulher no ambiente de trabalho.

Não se pode olvidar ainda, que a jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho entende que a prova do assédio incumbe a quem o alega, tratando-se de verdadeira responsabilidade civil subjetiva dentro da lide trabalhista. No mesmo vértice, a jurisprudência entende que o assédio moral é caracterizado por atos corriqueiros praticados com a finalidade de causar abalo psicológico, vexame ou humilhação no trabalhador.

Diante de todo esse panorama, houve a edição da Lei 14.457/2022, cujo objetivo principal é trazer mais proteção à mulher no mercado de trabalho e no ambiente laboral. Para tanto, a norma em comento busca fomentar o oferecimento de vagas de trabalho ao público feminino e velar pela manutenção dos empregos. Ademais, a lei busca combater os mais variados tipos de assédio e violência que podem ocorrer no ambiente laboral.

Em resposta à problemática apresentada, o acervo bibliográfico e jurisprudencial analisado demonstrou que a Lei 14.457/2022 trouxe disposições e mecanismos capazes de apaziguar o assédio moral contra as mulheres no ambiente de trabalho.

A proteção que a lei confere à mulher é de grande espectro, prestigiando-a desde antes da contratação até o efetivo exercício da atividade laboral. O estudo da legislação em comento deixa evidente que o Estado, quando da edição da Lei, não se preocupou apenas com a minoração do assédio contra as mulheres que já estão empregadas, mas também estabeleceu regras e mecanismos que fomentem a geração de empregos voltados ao gênero feminino.

Nessa senda, a Lei 14.457/2022 prevê expressamente incentivos de natureza creditícia para empresas que adotarem boas práticas em relação à proteção da mulher dentro do mercado de trabalho e também no ambiente laboral. Ademais, a Lei prevê o estímulo ao crédito para a mulher que deseja empreender, materializando assim o princípio da dignidade da pessoa humana insculpido na Constituição Federal.

Verificou-se ainda, que a legislação em tela positiva a necessidade de que a prevenção ao assédio moral deve ter raízes nas normas internas das empresas, devendo estas investirem em atividades, campanhas e eventos que ressaltem a importância do combate ao assédio moral e quais os tipos de conduta que devem ser absolutamente rechaçadas no ambiente de trabalho.

De toda sorte, a fim de que as bem-vindas disposições legislativas tenham eficácia no cotidiano laboral, é indispensável que os órgãos de fiscalização atuem com rigor para garantir o cumprimento daquilo que foi positivado. Por mais que a lei demonstre a importância e a força que a informação e a conscientização possuem contra o assédio, o Estado, utilizando dos poderes que lhes foram legalmente outorgados, deve atuar com equilíbrio e energia para combater o assédio moral, sob pena do texto legal cair no campo da utopia.

Ademais, para que de fato haja um combate efetivo ao assédio moral no ambiente de trabalho, também é necessário que a sociedade civil se interesse pelo tema e reflita sobre as odiosas implicações que um ambiente de trabalho corrompido causa aos atores envolvidos na relação laboral. Portanto, embora se reconheça o papel primordial de empregadores e empregados para a construção de um ambiente de trabalho justo e saudável, é necessário o investimento em educação e conscientização social, para que, a médio e longo prazo, os casos de assédio moral, notadamente aqueles que envolvam a mulher, sejam drasticamente reduzidos na sociedade.

Como sugestão de futuras pesquisas, ressalta-se a possibilidade de estudos de caso multidisciplinares, com a participação de profissionais de variadas áreas profissionais, como direito, psicologia e sociologia, a fim de verificar, mediante estudos de casos concretos e dados oficiais, se os dispositivos da Lei 14.457/2022 estão sendo observados nos ambientes laborais e quais impactos positivos a legislação pode trazer às empresas e à sociedade.

REFERÊNCIAS

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