RESUMO: O assédio moral no ambiente de trabalho, caracterizado por comportamentos repetitivos que humilham, constrangem e desestabilizam emocionalmente o trabalhador, é uma realidade que afeta não apenas a saúde mental dos indivíduos, mas também a produtividade e o clima organizacional. Este artigo examina os limites da liberdade de expressão no contexto laboral à luz da legislação brasileira, buscando esclarecer até que ponto atitudes e expressões dos empregadores e colegas de trabalho podem ser consideradas lícitas ou configuram assédio moral. A análise se baseia em princípios constitucionais, normas trabalhistas e jurisprudência, destacando a importância do equilíbrio entre a liberdade de expressão e o respeito à dignidade do trabalhador.

Palavras-chave: Assédio Moral. Liberdade de Expressão. Direito do Trabalho. Direitos Humanos.  

ABSTRACT: Bullying in the workplace, characterized by repetitive behaviors that humiliate, embarrass and emotionally destabilize workers, is a reality that affects not only the mental health of individuals, but also productivity and the organizational climate. This article examines the limits of freedom of expression in the labor context in light of Brazilian legislation, seeking to clarify the extent to which attitudes and expressions of employers and co-workers can be considered lawful or constitute moral harassment. The analysis is based on constitutional principles, labor standards and jurisprudence, highlighting the importance of the balance between freedom of expression and respect for the dignity of the worker.

Keywords: Moral Harassment. Freedom of expression. Labor Law. Human Law.

1 INTRODUÇÃO

O ambiente de trabalho deve ser um espaço de colaboração, respeito e desenvolvimento profissional, onde os direitos e a dignidade dos trabalhadores sejam preservados. No entanto, a realidade muitas vezes apresenta desafios significativos, como o assédio moral, que se manifesta através de comportamentos repetitivos que humilham, constrangem e desestabilizam emocionalmente os indivíduos. Este fenômeno não apenas afeta a saúde mental e física dos trabalhadores, mas também compromete a produtividade e o clima organizacional como um todo.

A liberdade de expressão é um direito fundamental garantido pela Constituição Brasileira, essencial para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho dinâmico e inovador. Contudo, essa liberdade encontra limites quando colide com outros direitos igualmente importantes, como o direito à dignidade, ao respeito e à integridade psicológica dos trabalhadores. O desafio reside em equilibrar esses direitos, garantindo que a liberdade de expressão não se transforme em um instrumento de abuso e assédio moral.

Este artigo tem como objetivo examinar os limites da liberdade de expressão no ambiente de trabalho à luz da legislação brasileira, explorando como comportamentos e expressões de empregadores e colegas de trabalho podem ser regulados para evitar práticas de assédio moral. Através de uma análise abrangente dos princípios constitucionais, normas trabalhistas e jurisprudência, pretende-se oferecer uma visão clara sobre as fronteiras entre a liberdade de expressão e a proteção contra o assédio moral. Essa abordagem é crucial para promover um ambiente de trabalho saudável e justo, onde todos os trabalhadores possam desempenhar suas funções com segurança e respeito.

2 ASSÉDIO MORAL: ORIGEM E MOTIVAÇÃO

O assédio moral no ambiente de trabalho é uma forma de violência psicológica que ocorre quando os trabalhadores são submetidos a comportamentos abusivos, repetitivos e sistemáticos, resultando em situações constrangedoras e humilhantes. Isso acaba afetando sua liberdade, dignidade e seus direitos de personalidade.

Refere-se a qualquer comportamento abusivo, que pode incluir gestos, palavras, atitudes ou ações, que, devido à sua reprodução ou sistematização, prejudica a dignidade ou a integridade psicológica ou física de uma pessoa, ameaçando sua no emprego ou prejudicando a segurança do ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2002, p.17)

Os tipos de assédio moral variam conforme a origem dos ataques. Podem-se distinguir entre o assédio moral por parte de um empregador, o que ocorre entre colegas de igual hierarquia e os ataques que partem de um ou vários subordinados contra um superior hierárquico.

O assédio moral de natureza vertical é a forma mais comum de assédio moral no ambiente de trabalho e ocorre quando superiores hierárquicos praticam atos perversos contra seus subordinados. Essa conduta envolve um comportamento abusivo por parte da pessoa que detém o poder de comando, buscando delimitar seu domínio. Através de atos como depreciação, falsas acusações, insultos e ofensas, eles afetam a dignidade, a identidade e a saúde dos trabalhadores, resultando na manipulação das condições de trabalho e nas relações interpessoais (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

Guedes (2003, p. 36) identifica duas motivações para o assédio moral descendente: mobbing estratégico e mobbing por abuso de poder. O mobbing estratégico ocorre quando a empresa elabora uma estratégia para levar o empregado a demitir-se. Isso pode envolver táticas para redução de pessoal, contenção de custos, substituição de funcionários por pessoas mais jovens e, como resultado, trabalho mais baixo. Na terminologia anglo-saxônica, o assédio vertical do tipo estratégico é conhecido como "bossing". Por outro lado, o mobbing por abuso de poder, também conhecido como bullying ou assédio, ocorre quando o superior hierárquico, diante da ameaça real ou potencial que o subordinado representa, abusa arbitrariamente de seu poder de comando, seja motivado por razões políticas, diferenças de idade, antipatia pessoal, inveja ou proteção que ele desfruta dentro da empresa.

Alkimin (2005, p. 63) destaca que o assédio moral, quando praticado pelo empregador ou pelo superior hierárquico, implica no descumprimento das obrigações contratuais e no respeito à dignidade da pessoa do trabalhador. Portanto, esses agentes devem abster-se dessa prática, sob pena do trabalhador buscar proteção jurídica, como a rescisão indireta do contrato laboral, nos termos do art. 483 da CLT, caso o assédio moral persista.

No caso do assédio moral vertical ascendente, tem-se um cenário em que um ou mais subordinados cometem atos de violência psicológica contra um superior hierárquico. Embora seja uma ocorrência mais rara em termos estatísticos, sua crueldade não é menor  (GUEDES, 2003, p. 38). 

Normalmente, esse tipo de assédio tem início quando alguém externo à empresa é colocado em um cargo de superioridade hierárquica. Isso pode ocorrer devido à não acessibilidade de seus métodos aos trabalhadores que estão sob sua gestão ou devido ao interesse de um deles em ocupar a posição (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

Também pode ocorrer a instigação do terror psicológico contra um superior hierárquico que abusa de seu poder, age de maneira autoritária e arrogante em suas interações pessoais, muitas vezes com o objetivo de fomentar um ambiente competitivo e de rivalidade (ALKIMIN, 2005, p. 64).

A violência pode ocorrer também quando um colega é promovido sem a consulta prévia e o acordo dos demais trabalhadores, ou quando a promoção para uma nova posição de chefia é percebida pelos subordinados como injustificados, com base na suposição de que o promovido não possui os méritos necessários para desempenhar a função (GUEDES, 2003, p. 37).

Cabe ao empregado a obrigação de abster-se de práticas que possam criar um ambiente degradante ou violar a dignidade da pessoa humana, as quais configuram o assédio moral em qualquer nível (ALKIMIN, 2005, p. 65). Caso contrário, estará sujeito às disposições do artigo 482 da CLT, sem prejuízo da responsabilidade do empregador por reposição de danos morais.

Por fim, tem-se o assédio moral verificado nas relações entre colegas de mesmo nível hierárquico.

A hostilização entre colegas de trabalho pode surgir de conflitos originados por motivos pessoais, tais como diferenças em atributos pessoais, profissionais, capacidade, relações interpessoais difíceis, falta de cooperação, destaque perante a chefia e discriminação e preconceitos de qualquer tipo. Além disso, essa forma de assédio moral pode ser desencadeada devido à competitividade. A empresa, com a intenção de aumentar a produtividade, consciente ou inconscientemente, promove uma competitividade desenfreada entre os colegas, que incentiva práticas individualistas de interação à dinâmica de trabalho, afetando qualidades nas relações interpessoais e no espírito de equipe (ALKIMIN, 2005, p. 64).

Sem dúvida, o assédio moral nessas situações viola os direitos de personalidade e a dignidade da pessoa assediada. Diante disso, o assessor deve arcar com as consequências de sua conduta antissocial e ilícita, respondendo por perdas e danos. Além disso, ele fica sujeito ao poder disciplinar do empregador, que pode aplicar a demissão por justa causa com base no artigo 482, alíneas “b” e “j” da CLT. Além disso, a empresa pode ser responsabilizada por danos morais, conforme a teoria da responsabilidade objetiva estabelecida pela Lei nº 10.406/2002 (Código Civil) para responsabilizar o empregador.

É importante destacar que, nos cenários apresentados, o empregador também será responsável pelas condutas de seus funcionários. Isso ocorre porque ele possui o dever legal de garantir um ambiente de trabalho harmonioso e saudável, conforme estipulado no artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), promovendo assim um ambiente propício para o desempenho adequado das atividades laborais diárias.

3 ASSÉDIO MORAL COMO VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA

Como apresentado, as várias perspectivas sobre o assédio moral no ambiente de trabalho retratam características de envolvimento de práticas humilhantes e degradantes, com o objetivo de prejudicar a moral, a integridade física e psicológica do trabalhador. Portanto, é incontestável que se submeta um trabalhador a tais práticas, as quais representam uma violação direta de sua dignidade. Nesse sentido, a dignidade humana é o principal instituto afetado pelo assédio moral (FERREIRA, 2004, p. 96).

O princípio da dignidade humana foi estabelecido expressamente no ordenamento jurídico brasileiro pela Constituição Federal de 1988, como fundamento da República Federativa do Brasil, sendo consagrado no seu artigo 1º, inciso III. Esse princípio representa um ponto de referência a ser respeitado em todas as esferas da vida humana.

Portanto, o princípio da dignidade humana desempenha um papel fundamental na definição dos direitos fundamentais e atua como um pressuposto essencial para a legitimidade de todo o sistema jurídico.

Tendo em vista que a dignidade da pessoa humana é uma característica intrínseca e inalienável da condição humana, ela deve ser reconhecida, respeitada, promovida e protegida no contexto do ambiente de trabalho.

Romita (2007, p. 268) argumenta que, uma vez que a Constituição Federal eleva a dignidade humana à categoria de valor supremo e fundamento de todo o ordenamento jurídico, é natural conferir aos direitos sociais características que os aproximam dos direitos fundamentais de liberdade e material de igualdade. Eles são percebidos como direitos não apenas de natureza jurídica, mas também práticos, destinados a garantir ao trabalhador proteção contra carências de ordem material e o acesso a uma vida digna. Nesse sentido, é fundamental encontrar eficácia máxima, tanto do ponto de vista jurídico quanto social, aos direitos sociais, a fim de concretizar eficazmente o valor supremo da dignidade da pessoa humana.

Nascimento (2002) destaca que o direito ao trabalho vai além das questões econômicas trabalhistas, abrangendo a dignidade do trabalhador, que é o sujeito da força de trabalho. Este direito se relaciona com valores inalienáveis, incluindo aqueles relacionados à esfera da personalidade do trabalhador.

Fica evidente que o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana norteia as relações de trabalho. Portanto, é inquestionável que o assédio moral no ambiente de trabalho, por violar esse princípio constitucional, exige proteção jurídica. Como destacou Ledur (1998, p. 97), quando uma pessoa é submetida a humilhação, discriminação, perseguição ou desprezo, sua dignidade não está sendo assegurada.

Considerando o exposto, é evidente que o assédio moral representa uma séria diminuição da dignidade humana, uma vez que inibe o crescimento e desenvolvimento do indivíduo. Portanto, é justo afirmar que o assédio moral deve receber proteção legal (GUEDES, 2003, p. 97).

4. OS LIMITES DA LIBERDADE DE EXPRESSÃO

No Brasil, a garantia da liberdade de expressão remonta às Constituições de 1824, 1891 e 1934. No entanto, o período de 1937 marcou o início da censura durante a Era Vargas, sendo posteriormente encerrado em 1946 com a promulgação de uma nova Constituição, que reafirmou os direitos de liberdade individual para os cidadãos (Carvalho, 2021).

Essa liberdade pode ser definida como o direito que as pessoas têm de se manifestar sem medo de represálias. Além disso, ela garante que as informações sejam divulgadas de forma independente por diversos meios, sem sofrer censura. Esse direito é respaldado pela Declaração Universal dos Direitos Humanos, em seu artigo 19, e pela Constituição Federal de 1988, em seu artigo 5º.

Quanto ao seu conceito, Silva (2006) destaca que a liberdade de expressão abrange a liberdade de pensamento, de opinião e de comunicação, definindo a liberdade de pensamento como o direito de externar o que se pensa . Em relação à liberdade de opinião, resume-se como a própria liberdade de pensamento em suas várias formas de expressão. Por isso é que a doutrina a chama de liberdade de primária e ponto de partida das outras. Trata-se da liberdade do indivíduo adotar a atitude intelectual de sua escolha: quer um pensamento íntimo, quer seja uma tomada de posição pública ou a liberdade de pensar e dizer o que se crê verdadeiro.

Contudo, é importante ressaltar que o exercício do direito de se manifestar não implica na ausência de restrições éticas e morais. Nesse sentido, difamação e atos de ultraje não são tolerados, uma vez que tais comportamentos poderiam comprometer a preservação de outros direitos.

Quanto à garantia do direito à liberdade de expressão, é crucial mantê-lo em todos os canais de comunicação, especialmente na internet, que se tornou o principal meio de interação na era tecnológica.

A proteção integral desse direito é considerada fundamental para fomentar um debate público saudável, promover o desenvolvimento intelectual e contribuir para o progresso social. Nesse contexto, o Estado assume o papel de guarda desse direito, garantindo espaço para vozes dissidentes e minoritárias se expressarem, mesmo quando suas opiniões são impopulares.

No entanto, o compromisso com a liberdade de expressão pode enfrentar dilemas éticos, especialmente quando discursos têm o potencial de incitar a violência ou prejudicar grupos marginalizados.

Diante desses desafios éticos, surgem questionamentos relevantes, como, por exemplo: qual é o limite do direito à liberdade de expressão? Portanto, é possível concluir que esse direito não é absoluto e deve ser exercido dentro dos limites estabelecidos pela lei; do contrário, poderá ser caracterizado como abuso de direito.

A liberdade de expressão é frequentemente invocada para ações lógicas, mas é crucial compreender que essa liberdade tem seus limites. Esses limites estão intrinsecamente relacionados, especialmente quando a manifestação prejudica outros direitos fundamentais consagrados na Constituição Federal de 1988.

Portanto, não se deve utilizar a liberdade de expressão como uma justificativa para difamar, injuriar e caluniar, causando prejuízos de natureza material ou moral a terceiros.

5.CONSIDERAÇÕES FINAIS

O assédio moral no ambiente de trabalho representa uma grave violação dos direitos fundamentais dos trabalhadores, especialmente no que diz respeito à dignidade humana. Este artigo abordou as diversas formas de assédio moral, suas origens e motivações, bem como os impactos severos que essas práticas podem ter na saúde e no bem-estar dos indivíduos. O estudo também examinou os limites da liberdade de expressão no contexto laboral, destacando a importância de equilibrar esse direito com a necessidade de proteger os trabalhadores contra comportamentos abusivos.

A legislação brasileira oferece um arcabouço robusto para combater o assédio moral, respaldado por princípios constitucionais e normas trabalhistas específicas. A jurisprudência também tem desempenhado um papel crucial na definição dos limites da liberdade de expressão e na proteção contra o assédio moral, fornecendo diretrizes claras para empregadores e trabalhadores.

As empresas têm um papel fundamental na prevenção e no combate ao assédio moral. Implementar políticas internas, promover treinamentos e conscientização, e estabelecer mecanismos eficazes de denúncia são passos essenciais para criar um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Além disso, é imprescindível que as empresas cultivem uma cultura organizacional que valorize o respeito mútuo e a dignidade dos trabalhadores.

É crucial reconhecer que a liberdade de expressão, embora seja um direito fundamental, não é absoluta e deve ser exercida com responsabilidade. Quando essa liberdade é utilizada de maneira abusiva, resultando em assédio moral, torna-se necessária a intervenção legal para proteger os direitos dos trabalhadores e garantir um ambiente de trabalho seguro e respeitoso.

Conclui-se que o assédio moral é uma prática intolerável que compromete a dignidade humana e o bem-estar dos trabalhadores. A legislação brasileira, apoiada por princípios constitucionais, proporciona as bases necessárias para a proteção contra essas práticas. No entanto, a aplicação eficaz dessas normas depende da conscientização e do compromisso tanto dos empregadores quanto dos empregados em promover um ambiente de trabalho livre de abusos.

A busca pelo equilíbrio entre a liberdade de expressão e a proteção contra o assédio moral é fundamental para assegurar que todos os trabalhadores possam desempenhar suas funções de maneira digna e segura. A sociedade, os legisladores e os empregadores devem continuar a trabalhar juntos para fortalecer as medidas de proteção e garantir que os direitos fundamentais dos trabalhadores sejam sempre respeitados e preservados.

6.REFERÊNCIAS

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005.

CARVALHO, T. Ditadura Militar no Brasil. Politize, 2021. Disponivel em: https://www.politize.com.br/ditadura-militar-no-brasil/ - Acesso em: 09/11/2023.

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GUIMARÃES, Liliana Andolpho Magalhães; RIMOLI, Adriana Odalia. “Mobbing" (assédio psicológico) no trabalho: uma síndrome psicossocial multidimensional. Psicologia: Teoria e Pesquisa. v.22,       n.2,     Brasília. Ago, 2006. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-37722006000200008. Acesso em 25 set. 2023.

GUEDES, Márcia Novaes. Assédio Moral e responsabilidade das organizações com os direitos fundamentais dos trabalhadores. Revista da Amatra II. A. IV, n. 10. São Paulo, dez. 2003 b.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 17.)

LEDUR, José Felipe. A realização do direito ao trabalho. Porto Alegre: Sergio Antonio Fabris Editor, 1998.

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