As conseqüências do assédio moral variam de acordo com a pessoa envolvida, tendo em vista que cada agente participante do assédio é atingido de uma forma diferente.

1 – Para a a vítima

A vítima é a parte mais atingida, a que sofre as conseqüências mais graves.

BARRETO, citada por AGUIAR diz que “ser assediado moralmente constitui uma experiência subjetiva que interfere em sentimentos e emoções, altera o comportamento, que agrava ou desencadeia doenças, podendo, inclusive, culminar com a morte da vítima” (AGUIAR, 2006, p.47).

Nesse norte, é possível verificar que o assédio moral pode trazer conseqüências físicas e psíquicas.

HIRIGOYEN, citada por AGUIAR, cita alguns tipos de doenças físicas provenientes do estresse causado pelo assédio moral: palpitações, sensação de opressão, sensação de falta de ar, sensação de fadiga, pertubações digestivas, dores abdominais, manifestações psíquicas, úlceras de estômago, doenças cardiovasculares, doenças de pele.

O assédio moral pode também causar à vítima sua despedida indireta, conhecida por ruptura por ato culposo do empregador ou rescisão indireta. Mais especificamente, o assédio moral se insere na conduta da alínea “e” do artigo 483 da CLT, que dispõe:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.

Para se caracterizar a rescisão indireta, é necessário obedecer a critérios ou requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais (GODINHO, 2006, p.1211).

Os requisitos objetivos são:

a) tipicidade da conduta faltosa – Para uma conduta se enquadrar em um dos casos da rescisão indireta, necessária que haja prévia cominação legal. O já citado autor GODINHO diz que “a plasticidade dessa tipificação tem permitido a adequação de tipos jurídicos tradicionais a condutas que adquiram notoriedade mais recentemente, como ocorre com o assédio sexual” (GODINHO, 2006, 1211).

b) gravidade – A conduta praticada pelo empregador deve ser grave o suficiente a causar a rescisão indireta do contrato do empregado.

Já os requisitos subjetivos são:

a) autoria empresarial – Para se configurar a rescisão indireta o ato deve ter por sujeito ativo o empregador ou seus prepostos.

b) dolo ou culpa – O ato praticado pelo empregador não é agravado nem atenuado pelo seu tipo, isto é, se grande ou pequeno empresário. GODINHO diz “praticamente, apenas no caso de infração por ofensa moral (art. 483, “e”, CLT) é que pode tornar-se relevante a consideração sobre a individualidade do empregador ofensor, o que não acontece nos demais tipos jurídicos do art. 483 da CLT (GODINHO, 2006, p.1213).

Por requisitos circunstanciais, Godinho cita:

a) nexo causal entre a falta e a penalidade - “ ordem jurídica exige que haja efetiva vinculação entre a falta imputada ao empregador e a fundamentação da rescisão indireta pretendida pelo obreiro” (2006, p. 1214).

b) adequação entre a falta e a pena aplicada e proporcionalidade entre elas – segundo tal requisito, a falta cometida pelo empregador deve ser grave o suficiente a ter como conseqüência a rescisão do contrato de trabalho da vítima.

c) imediaticidade da punição – o empregador deve, ao tomar conhecimento da falta cometida por seu empregado, aplica imediatamente as penas adequadas.

d) ausência de perdão tácito – caso não haja imediaticidade na punição, estará configurado o perdão tácito.

2 – Para o assediante

Segundo Rodolfo Pamplona Filho, as conseqüências para o assediante podem ser analisadas sob três ordens: trabalhista, civil e criminal.

a) Trabalhista:

Do ponto de vista do Direito do Trabalho, o empregado assediante pode ensejar a ruptura ou resolução do seu contrato de trabalho por justa causa, se enquadrando no artigo 482, “j”, CLT, que dispõe:

Art.482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Para Sérgio Pinto Martins, “O juiz deverá examinar os vários elementos caracterizadores da falta grave, como a intenção do empregado, o ambiente, sua escolaridade e principalmente a gravidade de tais acusações. Há necessidade de que os atos em comentário sejam divulgados” (MARTINS, 2006, p. 365).

b) Civil

O empregado assediador deve responder patrimonialmente pela sua conduta em face da vítima.

Tal responsabilidade independe da responsabilidade da empresa que, caso seja acionada para figurar como passivo e for condenada, poderá intentar ação regressiva em face do empregado assediador.

c) Criminal

Caso a conduta praticada pelo empregado assediador for tipificada no Código Penal, ele responderá pelo seu ato na esfera penal.

Atualmente, o assédio moral não é crime, por não se encontrar no rol dos tipos elencados no Código Penal.

3 – Para a empresa

A empresa em que trabalham o assediante e a vítima também é atingida pelo assédio moral. Segundo Rodolfo Pamplona Filho, suas conseqüências podem ser o custo do absenteísmo, a queda da produtividade, rotatividade da mão-de-obra e a responsabilidade civil (PAMPLONA FILHO, 2006).

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

1 – AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio Moral: o direito à indenização pelos maus tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr, 2006.

2 – BRASIL. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. Diário Oficial da República Federativa do Brasil.

3 – DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5 ed. São Paulo: Ltr, 2006.

4 – HIRIGOYEN, Marie-France. Mau-estar no trabalho – Redefinindo o assédio moral. Bertrand Brasil, 2002.

5 – MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 22 ed. São Paulo: Atlas, 2006.

6 – PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral nas relações de emprego. Terezina, 2006. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=8838.